MANEJO DEL CAMBIO Y LA

INNOVACIÓN

INTEGRANTES: -Jorge García

-Santiago Maldonado

-Jefferson Medina

-Erika Quirola

Frase Célebre: Un emprendedor ve oportunidades

allá donde otros solo ven problemas”.

Michael Gerber

12.1 El PROCESO DE CAMBIO

• Muchas empresas, en un afán por mejorar su situación, deciden

replantearse la forma en la que el trabajo está siendo realizado en

la organización. De este modo, se plantea un proceso de cambio que abarca todas las actividades dirigidas a ayudar a la

organización, para que en ésta se adopten nuevas actitudes,

nuevas tecnologías y nuevas formas de hacer negocios.

• Por la amenaza de perder trabajos de manufactura por causa de

países que pagan bajos salarios, como China todos los gerentes

deberían realizar un cambio.

• Si no fuera por el cambio, el trabajo de un gerente sería relativamente sencillo .

• La planeación sería simple, ya que el futuro no seria diferente al

presente.

• Las organizaciones enfrentan el cambio por que los factores

externos e internos generan la necesidad de cambiar.

Factores externos e internos

Externos

Cambios en las necesidades y

gustos del cliente

Nuevas leyes gubernamentales

Cambios en la tecnología

Cambios económicos

Internos

Nuevas estrategias organizacional

Cambio en la composición de la fuerza del trabajo

Equipo nuevo

Cambios en las actitudes de los

empleados

Dos Puntos De Vista Sobre El

Proceso De Cambio

Metáfora de las aguas tranquilas.

Nos dice que un barco experimentado por la experiencia realiza un

viaje en donde cruzan un mar tranquilo hasta que los cambios se les presentan como una tormenta, pero sólo es una distracción y siguen

navegando tranquilamente.

En esta interviene una teoría interesante que plantea Kurt Lewin, el

cual nos dice que para hacer un cambio es necesario “descongelar

una actividad” seguidamente cambiarla y finalmente “volver a

congelar” para que esta se mantenga permanente en el tiempo. Pero la actividad descongelar supone romper el STATUS QUO que es

el estado de equilibrio de una organización.

Metáfora de los rápidos en aguas turbulentas.

Cuenta que en una balsa en donde navegan por un rio de aguas

rápidas tripulantes completamente desconocidos y se hallan en muy

malas condiciones, pero el cambio es una condición esperada lo que

conlleva a que su proceso de cambio sea natural y continuo.

Esta metáfora es congruente con ambientes inciertos y dinámicos,

entonces para lograr el éxito en este tipo de ambiente, usted tendrá

que ser increíblemente flexible y tener la capacidad de responder

rápido a las condiciones cambiantes.

Según estas dos metáforas hoy en día, cualquier organización que

considere el cambio como una alteración ocasional de un mundo

tranquilo y estable corre un gran riesgo.

12.2 TIPOS DE

CAMBIO ORGANIZACIONAL

¿QUÉ ES EL CAMBIO ORGANIZACIONAL?

La mayoría de los gerentes, en un punto o en otro, tendrán que

cambiar algunas cosas en sus centros de trabajo.

Nosotros clasificamos estos cambios como CambioOrganizacional, el cual es cualquier modificación de personal,estructura o tecnológica.

Los cambios organizacionales suelen requerir que alguien actué

como catalizador y asuma la responsabilidad de manejar elproceso de cambio, es decir un Agente de Cambio.

TIPOS DE CAMBIO

CAMBIOS EN LA ESTRUCTUTA:

Los cambios en la estructura incluyen cualesquier cambios en

variables estructurales como relaciones de autoridad, mecanismos decoordinación, otorgamiento de facultades de decisión a los

empleados o rediseño de puestos.

CAMBIOS DE TECNOLOGÍA:

Abarcan las modificaciones en la forma en que se desempeña el

trabajo o los métodos y equipos utilizados.

CAMBIOS EN EL PERSONAL:

Se refiere a cambios en actitud, expectativas, percepciones y

comportamientos de individuos o grupos

RELACIONES LABORALES

INTERPERSONALES MÁS EFECTIVAS

Capacitación sobre sensibilidad

Formación de equipos

Desarrollo intergrupal

Consulta de procesos

Retroalimentación por encuestas

12.3 MANEJO DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO

El cambio puede representar una amenaza para la gente de una

organización. Las empresas pueden generar una inercia que

motive a la gente a resistirse a cambiar su status quo incluso si el

cambio pudiera ser benéfico.

¿POR QUÉ LA GENTE SE RESISTE AL CAMBIO?

Las razones principales incluyen incertidumbre, hábitos, inquietudes sobre perdidas personales y la creencia de que el cambio no es bueno para las organizaciones.

Otra causa de resistencia es que hacemos las cosas por habito por ejemplo es como la mayoría de las personas es probable que cuando se dirige día a día a la escuela o al trabajo tome el mismo camino.

La tercera causa de resistencia es el temor a perder algo que ya poseemos. Cuanto más grande es la inversión de las personas en el sistema actual, más se resisten al cambio. Porque temen perder el estatus, dinero, autoridad, amistades, convivencias personales u otros beneficios económicos que valoran.

Una última causa de resistencia es la creencia de una persona de que el cambio es incompatible con los objetivos e intereses de la organización.

TECNICAS PARA REDUCIR LA RESISTENCIA AL

CAMBIO

Cuando los gerentes ven la resistencia al cambio como

disfuncional, pueden utilizar cualquiera de las siete

acciones para lidiar con la resistencia. Estas siete acciones

son:

1 Educación y comunicación:

Comuníquese con los empleados para ayudarles a ver la lógica del cambio.

Eduque a los empleados a través de explicaciones uno a uno, memorando, reuniones de grupo o informes.

2 Participación:

Permita que aquellos que se oponen al cambio participan en la decisión.

La participación puede reducir la resistencia, lograr que se comprometan se ven que el cambio funciona y aumentar la calidad de la decisión de cambio.

3 Facilitación y apoyo:

Brinde apoyos como asesoramiento o terapia a los empleados, capacitación para nuevas habilidades, o permisos cortos con goce de sueldo para ausentarse,

Puede llevarse mucho tiempo y resultar costoso.

(4 y 5). Manipulación y cooptación:

La manipulación consiste en intentos encubiertos de influir, como cambiar o distorsionar hechos, retener información perjudicial, o generar falsos rumores.

La cooptación es una forma de manipulación y participación.

6. selección de personas que aceptan el cambio

La capacidad de aceptar y adaptarse fácilmente al cambio esta relacionada con la personalidad.

7. coerción igual pasas todos los 3 puntos de la misma figura

Uso directo de amenazas o de la fuerza. Forma sencilla y económica de obtener apoyo

12.4 TEMAS COMTEMPORANEOS

SOBRE EL MENEJO DEL CAMBIO

Los principales problemas actuales relacionados con el cambio son

inquietudes para los gerentes.

CAMBIOS EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL

El hecho de que la cultura de una organización este formada por

características relativamente estables y permanentes tiende a

volverla muy resistentes al cambio. Las culturas fuertes son

particularmente resistentes al cambio debido a que los empleados

se han comprometido demasiado con ellas.

Si una cultura se vuelve perjudicial es poco lo que un gerente puede hacer para cambiarle especialmente en el corto plazo.

Comprensión de los factores situacionales

Uno es que ocurra una crisis drástica como un revés financiero

inesperado la pérdida de un cliente importante o una innovación

tecnológica importante de un competidor.

Que el liderazgo cambie de manos un nuevo liderazgo de alto

nivel puede proporcionar un conjunto alterno de valores clave y podría ser percibido como más capaz de responder ante la crisis

que los antiguos líderes.

Que la organización sea joven y pequeña cuando más joven sea

la organización, menos arraigada estará su cultura y será más

sencillo para los gerentes comunicar los nuevos valores en una organización pequeña que en una grande.

La cultura sea débil son más receptivas al cambio que las fuertes.

Como lograr cambios en la cultura

Ninguna acción aislada tendrá el efecto necesario para cambiar

algo que está arraigado y que es muy valorado. Los gerentes

necesitan una estrategia para manejar el cambio como lo siguiente:

Genere nuevas historias, símbolos y rituales para reemplazar los que

actualmente están vigentes.

Seleccione, promueva y apoye a los empleados que adopten los

nuevos valores.

Rediseñe los procesos de socialización para ajustarlos con los nuevos

valores claramente especificadas.

Sustituya las normas no estrictas por expectativas

ESTRÉS EN LOS EMPLEAOS

¿Qué es el estrés?

El estrés es la reacción adversa de la gente ante una expresión

excesiva debida a exigencias extraordinarias, restricciones u

oportunidades

¿Qué ocasiona el estrés?

Resulta que un cambio de cualquier tipo (personal o laboral) tiene

el potencial de ocasionar estrés, debido a que involucra

exigencias, esto mismo crea incertidumbre e inseguridad en los

empleados.

ESTRÉS EN LOS EMPLEAOS

¿Cuáles son los síntomas del estrés?

Los síntomas del estrés pueden agruparse en tres categorías

generales: físicos; psicológicos y conductuales

Físicos: Aumento de la frecuencia cardiaca; aumento de la presión

sanguínea ; dolores de cabeza

Psicológicos: Insatisfacción relacionada con el trabajo; tensión;

ansiedad; irritabilidad

Conductuales: Cambios en la productividad; cambios en los hábitos alimenticios; inquietud

COMO REDUCIR EL ESTRÉS

Respire profundamente varias veces. Esto hace que se respire más

lentamente y que se relajen los músculos.

Piense en positivo. Recuerde las cosas buenas que hay en su vida.

Cuente hasta diez. Esto hace que se tome un descanso y se relaje

antes de reaccionar ante la situación que causa estrés.

Los estiramientos musculares producen su relajación y la sensación

de sentirse menos tenso.

12.5 Estimulación

De Innovación

La mejor forma para prosperar en el entorno de la

organización es mediante la innovación:

Innovar en tecnología

Innovar en estrategias

Innovar en modelos de negocios

CREATIVIDAD VERSUS INNOVACIÓN

CREATIVIDAD

La creatividad hace referencia a la habilidad de combinar ideas

de manera única o llevar a cabo asociaciones inusuales entre las

ideas.

Una organización creativa desarrolla formas únicas de trabajo o

soluciones nuevas para los problemas.

CREATIVIDAD VERSUS INNOVACIÓN

INNOVACIÓN

Una organización innovadora se caracteriza por su habilidad para

canalizarla creatividad hacia resultados útiles

Generalmente cuando un gerente habla sobre cambiar una

organización para hacerla más creativa, por lo general desean

estimular la innovación

CÓMO ESTIMULAR Y CULTIVAR LA

INNOVACIÓN

Variables estructurales: La investigación del efecto a las variables estructurales respecto a al innovación muestra cinco aspectos

Primero, una estructura de tipo orgánico influye positivamente en la innovación

Segundo, la disponibilidad de recursos plenos proporciona un bloque de construcción básico para la innovación

Tercero, la comunicación frecuente entre las unidades organizacionales ayuda a romper las barreras de la innovación

Cuarto, las organizaciones innovadoras tratan de minimizar presiones extremas de tiempo en actividades creativas

Quinto, el desempeño creativo de un empleado se estimula cuando organización apoya de manera explicita la creatividad

Variables Culturales: Las organizaciones innovadoras promueven la experimentación.

Variables De Recursos Humanos: Las organizaciones innovadoras

promueven el conocimiento de sus empleados, apoyan las nuevas ideas

de manera activa y entusiasta así como su crecimiento en la

implementación de innovaciones