Manejo de Cambio e Innovación

Prof. Josean Feliciano, MBA

Definición de Cambio Cambio

Acción y efecto de cambiar.

Cambiar Dejar una cosa o situación para tomar otra Dar o tomar algo por otra cosa que se considera

del mismo o análogo valor Modificarse la apariencia, condición o

comportamiento.

Fuerzas para el Cambio

Internas Externos

Nueva estrategia organizacional.

Cabio en la composición de la fuerza de trabajo.

Equipo nuevo. Cambios en las

actitudes de los empleados.

Cambios en las necesidades y gustos del cliente.

Nuevas leyes gubernamentales.

Cambios en la tecnología.

Cambios económicos.

Puntos de Vista del Cambio Metáfora de Aguas Tranquilas (Kurt Lewin)

El proceso de cambio es un quiebre en el estado de equilibrio de la organización: Descongelar el status quo Cambiar a un nuevo estado Recongelar para hacer un cambio permanente

Metáfora de Aguas Rápidas La falta de estabilidad e incertidumbre del

ambiente requiere que los gerentes y organizaciones continuamente se adapten para sobrevivir.

Agente de Cambio Alguien que actúa como catalizador y asume

las responsabilidad de manejar el proceso.

Un agente de cambio puede ser un gerente, un empleado o un consultor externo.

Tipos de Cambio

De Estructura•Especialización del trabajo,

departamentalización, cadena de mando, tramo de mando, centralización, formalización, rediseño de puesto, diseño estructural

De Tecnología•Adoptar equipamiento nuevo o métodos

operativos que reemplazan habilidades viejas y requieren de nuevas habilidades

De Personal•Cambiar actitudes, expectativas,

percepciones y comportamientos de los empleados de una organización

¿Por qué la gente se resiste al cambio? Por la ambigüedad e incertidumbre que el

cambio introduce.

El confort de los viejos hábitos.

La preocupación por perder status, dinero, autoridad, amigos oconveniencia personal.

La percepción de que el cambio es incompatible con los objetivos e intereses de la organización.

Reduciendo la Resistencia al Cambio Educación y Comunicación

Comuníquese con los empleados para ayudarles a ver la lógica del cambio.

Eduque a los empleados a través de explicaciones uno o auno, memorando, reuniones en grupo o informes.

Es adecuada si la fuente de resistencia es una mala comunicación o falta de información.

Debe haber confianza mutua y credibilidad entre gerentes y empleados.

Reduciendo la Resistencia al Cambio Participación

Permita que aquellos que se oponen al cambio participen en la decisión.

Asuma que tienen la experiencia para hacer contribuciones significativas.

La participación puede resistir la resistencia, lograr que se comprometan si ven que el cambio funciona, y aumentar la calidad de la decisión de cambio.

Reduciendo la Resistencia al Cambio Facilitación y Apoyo

Brinde apoyo como asesoramiento o terapia a los empleados, capacitación para nuevas habilidades, o permisos cortos con goce de sueldo para ausentarse.

Manipulación Intentos encubiertos de influir, como cambiar o

distorsionar hechos, retener información perjudicial o generar falsos rumores.

Puede fallar si a quienes van dirigido se sienten engañados.

Reduciendo la Resistencia al Cambio Selección de Personas que Aceptan el Cambio

La capacidad de aceptar y adaptarse al cambio esta relacionada con la personalidad.

Seleccionar personas que estén dispuestas a experimentar, que tienen actitud positiva frente al cambio, que están dispuestas a tomar riesgos y que son flexibles en su comportamiento.

Coerción Uso directo de amenazas o de la fuerza. Forma sencilla y económica de obtener apoyo. Puede ser ilegal.

Cambiando la Cultura Organización Las culturas son naturalmente resistentes al

cambio

Las siguientes son condiciones que facilitan el cambio cultural: Una crisis drástica Cambio del liderazgo Una organización joven, flexible y pequeña Una cultura organizacional débil

Lograr un cambio exitoso Fomentar el cambio —convertirse en una

organización “capaz de cambiar”.

Crear un mensaje simple y entusiasta explicando por qué el cambio es necesario.

Comunicar constante y honestamente.

Fomentar como sea posible la participación de todos los empleados – comprometer a todos los empleados.

Animar a los empleados a que sean flexibles.

Creatividad vs Innovación Creatividad

La habilidad para combinar ideas en forma única o para hacer una asociación inusual (Sinapsis)

Innovación

Convertir los resultados del proceso creativo en productos, servicios o métodos útiles

Estímulos a la Innovación Variables estructurales

Adoptar un estructura orgánica Disponer de recursos Fomentar la comunicación entre áreas con frecuencia Minimizar las presiones en tiempo en las

Variables Culturales Aceptar la ambigüedad Tolerar lo impracticable Tener bajos controles externos Tolerar la toma de riesgos Tolerar el conflicto Poner foco en el fin más que en el medio Desarrollar un foco de sistema abierto Dar feedback positivo

Estímulos a la Innovación Variables de Recursos Humanos

Promover activamente entrenamiento y desarrollo de los empleados para mantenerlos actualizados

Ofrecer seguridad laboral para fomentar la toma de riesgo (ej. Cómo se tratan los fracasos)

Fomentar en los empleados de ser “champions” del cambio

Manual de Oslo

Manual de Oslo

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Tipos de Innovación

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