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I. Guía Pedagógica del Módulo Reclutamiento, selección y contratación de recursos humanos

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Guía Pedagógica y de Evaluación del Módulo:

Reclutamiento, selección y contratación de recursos humanos

Contenido

Pág.

I. Guía pedagógica

1. Descripción 3

2. Datos de identificación de la norma 4

3. Generalidades pedagógicas 5

4. Enfoque del módulo 13

5. Orientaciones didácticas y estrategias de aprendizaje por unidad 14

6. Prácticas/ejercicios/problemas/actividades 24

II. Guía de evaluación 38

7. Descripción 39

8. Tabla de ponderación 44

9. Materiales para el desarrollo de actividades de evaluación 45

10. Matriz de valoración o rúbrica 46

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1. Descripción

La Guía Pedagógica es un documento que integra elementos técnico-metodológicos planteados de acuerdo con los principios y lineamientos del

Modelo Académico del CONALEP, para orientar la práctica educativa del docente en el desarrollo de competencias previstas en los programas de

estudio.

La finalidad que tiene esta guía es facilitar el aprendizaje de los alumnos, encauzar sus acciones y reflexiones y proporcionar situaciones en las que

desarrollará las competencias. El docente debe asumir conscientemente un rol que facilite el proceso de aprendizaje, proponiendo y cuidando un

encuadre que favorezca un ambiente seguro en el que los alumnos puedan aprender, tomar riesgos, equivocarse extrayendo de sus errores lecciones

significativas, apoyarse mutuamente, establecer relaciones positivas y de confianza, crear relaciones significativas con adultos a quienes respetan no

por su estatus como tal, sino como personas cuyo ejemplo, cercanía y apoyo emocional es valioso.

Es necesario destacar que el desarrollo de la competencia se concreta en el aula, ya que formar con un enfoque en competencias significa crear

experiencias de aprendizaje para que los alumnos adquieran la capacidad de movilizar, de forma integral, recursos que se consideran

indispensables para saber resolver problemas en diversas situaciones o contextos, e involucran las dimensiones cognitiva, afectiva y

psicomotora; por ello, los programas de estudio, describen las competencias a desarrollar, entendiéndolas como la combinación integrada de

conocimientos, habilidades, actitudes y valores que permiten el logro de un desempeño eficiente, autónomo, flexible y responsable del individuo en

situaciones específicas y en un contexto dado. En consecuencia, la competencia implica la comprensión y transferencia de los conocimientos a

situaciones de la vida real; ello exige relacionar, integrar, interpretar, inventar, aplicar y transferir los saberes a la resolución de problemas. Esto significa

que el contenido, los medios de enseñanza, las estrategias de aprendizaje, las formas de organización de la clase y la evaluación se

estructuran en función de la competencia a formar; es decir, el énfasis en la proyección curricular está en lo que los alumnos tienen que aprender,

en las formas en cómo lo hacen y en su aplicación a situaciones de la vida cotidiana y profesional.

Considerando que el alumno está en el centro del proceso formativo, se busca acercarle elementos de apoyo que le muestren qué competencias va a

desarrollar, cómo hacerlo y la forma en que se le evaluará. Es decir, mediante la guía pedagógica el alumno podrá autogestionar su aprendizaje a

través del uso de estrategias flexibles y apropiadas que se transfieran y adopten a nuevas situaciones y contextos e ir dando seguimiento a sus avances

a través de una autoevaluación constante, como base para mejorar en el logro y desarrollo de las competencias indispensables para un crecimiento

académico y personal.

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2. Datos de Identificación de la Norma

Título:

Unidad (es) de competencia laboral:

1.

Código: Nivel de competencia:

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3. Generalidades Pedagógicas

Con el propósito de difundir los criterios a considerar en la instrumentación de la presente guía entre los docentes y personal académico de planteles y

Colegios Estatales, se describen algunas consideraciones respecto al desarrollo e intención de las competencias expresadas en los módulos

correspondientes a la formación básica, propedéutica y profesional.

Los principios asociados a la concepción constructivista del aprendizaje mantienen una estrecha relación con los de la educación basada en

competencias, la cual se ha concebido en el Colegio como el enfoque idóneo para orientar la formación ocupacional de los futuros profesionales

técnicos y profesionales técnicos bachiller. Este enfoque constituye una de las opciones más viables para lograr la vinculación entre la educación y el

sector productivo de bienes y servicios.

En los programas de estudio se proponen una serie de contenidos que se considera conveniente abordar para obtener los Resultados de Aprendizaje

establecidos; sin embargo, se busca que este planteamiento le dé el docente la posibilidad de desarrollarlos con mayor libertad y creatividad.

En este sentido, se debe considerar que el papel que juegan el alumno y el docente en el marco del Modelo Académico del CONALEP, tenga entre

otras, las siguientes características:

El alumno: El docente:

Mejora su capacidad para resolver problemas.

Aprende a trabajar en grupo y comunica sus

ideas.

Aprende a buscar información y a procesarla.

Construye su conocimiento.

Adopta una posición crítica y autónoma.

Realiza los procesos de autoevaluación y

coevaluación.

Organiza su formación continua a lo largo de su trayectoria profesional

Domina y estructura los saberes para facilitar experiencias de aprendizaje significativo

Planifica los procesos de enseñanza y de aprendizaje atendiendo al enfoque por competencias,

y los ubica en contextos disciplinares, curriculares y sociales amplios

Lleva a la práctica procesos de enseñanza y de aprendizaje de manera efectiva, creativa e

innovadora a su contexto institucional Evalúa los procesos de enseñanza y de aprendizaje con

un enfoque formativo Construye ambientes para el aprendizaje autónomo y colaborativo

Contribuye a la generación de un ambiente que facilite el desarrollo sano e integral de los

estudiantes

Participa en los proyectos de mejora continua de su escuela y apoya la gestión institucional

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En esta etapa se requiere una mejor y mayor organización académica que apoye en forma relativa la actividad del alumno, que en este caso es mucho

mayor que la del docente; lo que no quiere decir que su labor sea menos importante. El docente en lugar de transmitir vertical y

unidireccionalmente los conocimientos, es un mediador del aprendizaje, ya que:

Planea y diseña experiencias y actividades necesarias para la adquisición de las competencias previstas. Asimismo, define los ambientes de aprendizaje,

espacios y recursos adecuados para su logro.

Proporciona oportunidades de aprendizaje a los estudiantes apoyándose en metodologías y estrategias didácticas pertinentes a los Resultados de

Aprendizaje.

Ayuda también al alumno a asumir un rol más comprometido con su propio proceso, invitándole a tomar decisiones.

Facilita el aprender a pensar, fomentando un nivel más profundo de conocimiento.

Ayuda en la creación y desarrollo de grupos colaborativos entre los alumnos.

Guía permanentemente a los alumnos.

Motiva al alumno a poner en práctica sus ideas, animándole en sus exploraciones y proyectos.

Considerando la importancia de que el docente planee y despliegue con libertad su experiencia y creatividad para el desarrollo de las competencias consideradas en los programas de estudio y especificadas en los Resultados de Aprendizaje, en las competencias de las Unidades de Aprendizaje, así como en la competencia del módulo; podrá proponer y utilizar todas las estrategias didácticas que considere necesarias para el logro de estos fines educativos, con la recomendación de que fomente, preferentemente, las estrategias y técnicas didácticas que se describen en este apartado.

Al respecto, entenderemos como estrategias didácticas los planes y actividades orientados a un desempeño exitoso de los resultados de aprendizaje, que incluyen estrategias de enseñanza, estrategias de aprendizaje, métodos y técnicas didácticas, así como, acciones paralelas o alternativas que el docente y los alumnos realizarán para obtener y verificar el logro de la competencia; bajo este tenor, la autoevaluación debe ser considerada también como una estrategia por excelencia para educar al alumno en la responsabilidad y para que aprenda a valorar, criticar y reflexionar sobre el proceso de enseñanza y su aprendizaje individual.

Es así como la selección de estas estrategias debe orientarse hacia un enfoque constructivista del conocimiento y estar dirigidas a que los alumnos observen y estudien su entorno, con el fin de generar nuevos conocimientos en contextos reales y el desarrollo de las capacidades reflexivas y críticas de los alumnos.

Desde esta perspectiva, a continuación se describen brevemente los tipos de aprendizaje que guiarán el diseño de las estrategias y las técnicas que deberán emplearse para el desarrollo de las mismas:

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TIPOS APRENDIZAJES.

Significativo

Se fundamenta en una concepción constructivista del aprendizaje, la cual se nutre de diversas concepciones asociadas al cognoscitivismo, como la

teoría psicogenética de Jean Piaget, el enfoque sociocultural de Vygotsky y la teoría del aprendizaje significativo de Ausubel.

Dicha concepción sostiene que el ser humano tiene la disposición de aprender verdaderamente sólo aquello a lo que le encuentra sentido en virtud

de que está vinculado con su entorno o con sus conocimientos previos. Con respecto al comportamiento del alumno, se espera que sean capaces de

desarrollar aprendizajes significativos, en una amplia gama de situaciones y circunstancias, lo cual equivale a “aprender a aprender”, ya que de ello

depende la construcción del conocimiento.

Colaborativo.

El aprendizaje colaborativo puede definirse como el conjunto de métodos de instrucción o entrenamiento para uso en grupos, así como de estrategias

para propiciar el desarrollo de habilidades mixtas (aprendizaje y desarrollo personal y social). En el aprendizaje colaborativo cada miembro del grupo

es responsable de su propio aprendizaje, así como del de los restantes miembros del grupo (Johnson, 1993.)

Más que una técnica, el aprendizaje colaborativo es considerado una filosofía de interacción y una forma personal de trabajo, que implica el manejo de

aspectos tales como el respeto a las contribuciones y capacidades individuales de los miembros del grupo (Maldonado Pérez, 2007). Lo que lo

distingue de otro tipo de situaciones grupales, es el desarrollo de la interdependencia positiva entre los alumnos, es decir, de una toma de conciencia de

que sólo es posible lograr las metas individuales de aprendizaje si los demás compañeros del grupo también logran las suyas.

El aprendizaje colaborativo surge a través de transacciones entre los alumnos, o entre el docente y los alumnos, en un proceso en el cual cambia la

responsabilidad del aprendizaje, del docente como experto, al alumno, y asume que el docente es también un sujeto que aprende. Lo más importante

en la formación de grupos de trabajo colaborativo es vigilar que los elementos básicos estén claramente estructurados en cada sesión de trabajo. Sólo

de esta manera se puede lograr que se produzca, tanto el esfuerzo colaborativo en el grupo, como una estrecha relación entre la colaboración y los

resultados (Johnson & F. Johnson, 1997).

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Los elementos básicos que deben estar presentes en los grupos de trabajo colaborativo para que éste sea efectivo son:

la interdependencia positiva.

la responsabilidad individual.

la interacción promotora.

el uso apropiado de destrezas sociales.

el procesamiento del grupo.

Asimismo, el trabajo colaborativo se caracteriza principalmente por lo siguiente:

Se desarrolla mediante acciones de cooperación, responsabilidad, respeto y comunicación, en forma sistemática, entre los integrantes del grupo y

subgrupos.

Va más allá que sólo el simple trabajo en equipo por parte de los alumnos. Básicamente se puede orientar a que los alumnos intercambien información

y trabajen en tareas hasta que todos sus miembros las han entendido y terminado, aprendiendo a través de la colaboración.

Se distingue por el desarrollo de una interdependencia positiva entre los alumnos, en donde se tome conciencia de que sólo es posible lograr las metas

individuales de aprendizaje si los demás compañeros del grupo también logran las suyas.

Aunque en esencia esta estrategia promueve la actividad en pequeños grupos de trabajo, se debe cuidar en el planteamiento de las actividades que cada integrante obtenga una evidencia personal para poder integrarla a su portafolio de evidencias.

Aprendizaje Basado en Problemas.

Consiste en la presentación de situaciones reales o simuladas que requieren la aplicación del conocimiento, en las cuales el alumno debe analizar la

situación y elegir o construir una o varias alternativas para su solución (Díaz Barriga Arceo, 2003). Es importante aplicar esta estrategia ya que las

competencias se adquieren en el proceso de solución de problemas y en este sentido, el alumno aprende a solucionarlos cuando se enfrenta a

problemas de su vida cotidiana, a problemas vinculados con sus vivencias dentro del Colegio o con la profesión. Asimismo, el alumno se apropia de los

conocimientos, habilidades y normas de comportamiento que le permiten la aplicación creativa a nuevas situaciones sociales, profesionales o de

aprendizaje, por lo que:

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Se puede trabajar en forma individual o de grupos pequeños de alumnos que se reúnen a analizar y a resolver un problema seleccionado o diseñado

especialmente para el logro de ciertos resultados de aprendizaje.

Se debe presentar primero el problema, se identifican las necesidades de aprendizaje, se busca la información necesaria y finalmente se regresa al

problema con una solución o se identifican problemas nuevos y se repite el ciclo.

Los problemas deben estar diseñados para motivar la búsqueda independiente de la información a través de todos los medios disponibles para el alumno y

además generar discusión o controversia en el grupo.

El mismo diseño del problema debe estimular que los alumnos utilicen los aprendizajes previamente adquiridos.

El diseño del problema debe comprometer el interés de los alumnos para examinar de manera profunda los conceptos y objetivos que se quieren aprender.

El problema debe estar en relación con los objetivos del programa de estudio y con problemas o situaciones de la vida diaria para que los alumnos

encuentren mayor sentido en el trabajo que realizan.

Los problemas deben llevar a los alumnos a tomar decisiones o hacer juicios basados en hechos, información lógica y fundamentada, y obligarlos a

justificar sus decisiones y razonamientos.

Se debe centrar en el alumno y no en el docente.

TÉCNICAS

Método de proyectos.

Es una técnica didáctica que incluye actividades que pueden requerir que los alumnos investiguen, construyan y analicen información que coincida

con los objetivos específicos de una tarea determinada en la que se organizan actividades desde una perspectiva experiencial, donde el alumno

aprende a través de la práctica personal, activa y directa con el propósito de aclarar, reforzar y construir aprendizajes (Intel Educación).

Para definir proyectos efectivos se debe considerar principalmente que:

Los alumnos son el centro del proceso de aprendizaje.

Los proyectos se enfocan en resultados de aprendizaje acordes con los programas de estudio.

Las preguntas orientadoras conducen la ejecución de los proyectos.

Los proyectos involucran múltiples tipos de evaluaciones continuas.

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El proyecto tiene conexiones con el mundo real.

Los alumnos demuestran conocimiento a través de un producto o desempeño.

La tecnología apoya y mejora el aprendizaje de los alumnos.

Las destrezas de pensamiento son integrales al proyecto.

Para el presente módulo se hacen las siguientes recomendaciones:

Integrar varios módulos mediante el método de proyectos, lo cual es ideal para desarrollar un trabajo colaborativo.

En el planteamiento del proyecto, cuidar los siguientes aspectos:

Establecer el alcance y la complejidad.

Determinar las metas.

Definir la duración.

Determinar los recursos y apoyos.

Establecer preguntas guía. Las preguntas guía conducen a los alumnos hacia el logro de los objetivos del proyecto. La cantidad de

preguntas guía es proporcional a la complejidad del proyecto.

Calendarizar y organizar las actividades y productos preliminares y definitivos necesarias para dar cumplimiento al proyecto.

Las actividades deben ayudar a responsabilizar a los alumnos de su propio aprendizaje y a aplicar competencias adquiridas en el salón de clase en

proyectos reales, cuyo planteamiento se basa en un problema real e involucra distintas áreas.

El proyecto debe implicar que los alumnos participen en un proceso de investigación, en el que utilicen diferentes estrategias de estudio; puedan

participar en el proceso de planificación del propio aprendizaje y les ayude a ser flexibles, reconocer al "otro" y comprender su propio entorno personal y

cultural. Así entonces se debe favorecer el desarrollo de estrategias de indagación, interpretación y presentación del proceso seguido.

De acuerdo a algunos teóricos, mediante el método de proyectos los alumnos buscan soluciones a problemas no convencionales, cuando llevan a la

práctica el hacer y depurar preguntas, debatir ideas, hacer predicciones, diseñar planes y/o experimentos, recolectar y analizar datos, establecer

conclusiones, comunicar sus ideas y descubrimientos a otros, hacer nuevas preguntas, crear artefactos o propuestas muy concretas de orden social,

científico, ambiental, etc.

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En la gran mayoría de los casos los proyectos se llevan a cabo fuera del salón de clase y, dependiendo de la orientación del proyecto, en muchos de los

casos pueden interactuar con sus comunidades o permitirle un contacto directo con las fuentes de información necesarias para el planteamiento de

su trabajo. Estas experiencias en las que se ven involucrados hacen que aprendan a manejar y usar los recursos de los que disponen como el tiempo y los

materiales.

Como medio de evaluación se recomienda que todos los proyectos tengan una o más presentaciones del avance para evaluar resultados relacionados

con el proyecto.

Para conocer acerca del progreso de un proyecto se puede:

Pedir reportes del progreso.

Presentaciones de avance,

Monitorear el trabajo individual o en grupos.

Solicitar una bitácora en relación con cada proyecto.

Calendarizar sesiones semanales de reflexión sobre avances en función de la revisión del plan de proyecto.

Estudio de casos.

El estudio de casos es una técnica de enseñanza en la que los alumnos aprenden sobre la base de experiencias y situaciones de la vida real, y se

permiten así, construir su propio aprendizaje en un contexto que los aproxima a su entorno. Esta técnica se basa en la participación activa y en procesos

colaborativos y democráticos de discusión de la situación reflejada en el caso, por lo que:

Se deben representar situaciones problemáticas diversas de la vida para que se estudien y analicen.

Se pretende que los alumnos generen soluciones válidas para los posibles problemas de carácter complejo que se presenten en la realidad futura.

Se deben proponer datos concretos para reflexionar, analizar y discutir en grupo y encontrar posibles alternativas para la solución del problema planteado.

Guiar al alumno en la generación de alternativas de solución, le permite desarrollar la habilidad creativa, la capacidad de innovación y representa un recurso

para conectar la teoría a la práctica real.

Debe permitir reflexionar y contrastar las propias conclusiones con las de otros, aceptarlas y expresar sugerencias.

El estudio de casos es pertinente usarlo cuando se pretende:

Analizar un problema.

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Determinar un método de análisis.

Adquirir agilidad en determinar alternativas o cursos de acción.

Tomar decisiones.

Algunos teóricos plantean las siguientes fases para el estudio de un caso:

Fase preliminar: Presentación del caso a los participantes

Fase de eclosión: "Explosión" de opiniones, impresiones, juicios, posibles alternativas, etc., por parte de los participantes.

Fase de análisis: En esta fase es preciso llegar hasta la determinación de aquellos hechos que son significativos. Se concluye esta fase cuando se ha

conseguido una síntesis aceptada por todos los miembros del grupo.

Fase de conceptualización: Es la formulación de conceptos o de principios concretos de acción, aplicables en el caso actual y que permiten ser utilizados

o transferidos en una situación parecida.

Interrogación.

Consiste en llevar a los alumnos a la discusión y al análisis de situaciones o información, con base en preguntas planteadas y formuladas por el

docente o por los mismos alumnos, con el fin de explorar las capacidades del pensamiento al activar sus procesos cognitivos; se recomienda integrar

esta técnica de manera sistemática y continua a las anteriormente descritas y al abordar cualquier tema del programa de estudio.

Participativo-vivenciales.

Son un conjunto de elementos didácticos, sobre todo los que exigen un grado considerable de involucramiento y participación de todos los

miembros del grupo y que sólo tienen como límite el grado de imaginación y creatividad del facilitador.

Los ejercicios vivenciales son una alternativa para llevar a cabo el proceso enseñanza-aprendizaje, no sólo porque facilitan la transmisión de

conocimientos, sino porque además permiten identificar y fomentar aspectos de liderazgo, motivación, interacción y comunicación del grupo,

etc., los cuales son de vital importancia para la organización, desarrollo y control de un grupo de aprendizaje.

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Los ejercicios vivenciales resultan ser una situación planeada y estructurada de tal manera que representan una experiencia muy atractiva, divertida y

hasta emocionante. El juego significa apartarse, salirse de lo rutinario y monótono, para asumir un papel o personaje a través del cual el individuo pueda

manifestar lo que verdaderamente es o quisiera ser sin temor a la crítica, al rechazo o al ridículo.

El desarrollo de estas experiencias se encuentra determinado por los conocimientos, habilidades y actitudes que el grupo requiera revisar o analizar y

por sus propias vivencias y necesidades personales.

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4. Enfoque del Módulo

En este mundo de modernidad, las técnicas usadas por los reclutadores llevan un enfoque cada vez más subjetivo y específico a la hora de determinar

los parámetros que cada uno de los puestos, dentro de la organización, requiere, originando con ello, mejoras en la selección del personal adecuado

para cada área. Dicha selección se basa en la evaluación de las aptitudes tanto físicas como mentales de los candidatos, aplicando técnicas como son:

diagnóstico de detección de necesidades de capacitación, entrevistas, pruebas psicométricas, médicas, entre otras muchas.

De acuerdo con lo anterior el módulo de reclutamiento, selección y contratación de recursos humanos integrara competencias para desempeñar las

funciones que dicha actividad les demande considerando la gran responsabilidad que dicho puesto conlleva, puesto que de la contratación de un

candidato, dependerán muchas cosas como el perfil, la preparación, los estudios entre otros.

Este módulo, será de gran utilidad para los alumnos, pues les dará la oportunidad de involucrarse con una de las actividades de mayor importancia

dentro de las organizaciones, dándoles la posibilidad de crear relaciones con cada uno de los integrantes de la organización.

En el módulo se integran competencias genéricas para el manejo de las tecnologías de la información y la comunicación, lo que implica el desarrollo de

habilidades del pensamiento para elegir las fuentes apropiadas para un propósito específico de acuerdo con su relevancia y confiabilidad y para

procesar e interpretar la información por categorías y jerarquías, articulando saberes de diversos campos y estableciendo relaciones entre ellos y su vida

cotidiana.

Además de las competencias para el Reclutamiento, selección, contratación y capacitación de recursos humanos, el alumno, en este módulo

desarrollará aquellas para resolver problemas; ejercer la toma de decisiones; desempeñarse en diferentes tipos de empresas; continuar aprendiendo

de forma autónoma a lo largo de su vida y dialogar con personas con distintos puntos de vista y tradiciones culturales, mediante la ubicación de sus

propias circunstancias con una actitud creadora, crítica, responsable y propositiva.

El enfoque del módulo es práctico por lo que se deben privilegiar como estrategias didácticas los estudios de casos, los ejercicios y las prácticas para

obtener, organizar e integrar información de las actividades de las diferentes áreas de una empresa y de esta manera apoyar y facilitar la toma de

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decisiones del director. Asimismo, se debe fomentar el trabajo colaborativo para lo cual se propiciará la interacción constante, emulando las relaciones

que se establecen en una empresa.

5. Orientaciones didácticas y estrategias de aprendizaje por unidad

Unidad I Reclutamiento de personal

Orientaciones Didácticas

En éste módulo de Reclutamiento, selección y contratación de recursos humanos, en la primera unidad, se refiere al uso de los medios de reclutamiento de personal para el acopio de una cartera de candidatos, a fin de alcanzar los propósitos planteados, se recomienda lo siguiente:

Comparte con los alumnos sus experiencias en cuanto a los procesos de selección que ha pasado en su carrera profesional.

Idea algunos ejemplos y ejercicios como entrevistas o pruebas psicométricas simples para que los alumnos puedan identificar dichas herramientas que ellos mismos usarán a la hora de reclutar.

Busca otros ejemplos en medios impresos como el periódico y revistas en donde se muestren requisitos de contratación, pruebas, entrevistas, etc.

Solicita a los alumnos que consulten en la Web, algunas páginas de bolsa de trabajo y comparen las diferencias y similitudes entre ellas.

Pregunta a los alumnos si alguno de ellos ha pasado por un proceso de selección.

Pide a los alumnos que investiguen con sus familiares, situaciones que hayan vivido en cuanto a reclutamiento de personal se refiere.

Utiliza ejercicios y estudios de casos. Para potenciar el trabajo en el aula, se recomienda promover las siguientes competencias transversales:

Analiza críticamente los factores que influyen en su toma de decisiones para el reclutamiento de personal.

Administra los recursos disponibles teniendo en cuenta las restricciones de la empresa para el logro de las metas.

Cultiva relaciones interpersonales que contribuyen a su desarrollo humano y el de quienes lo rodean.

Expresa ideas y conceptos mediante representaciones lingüísticas o gráficas a través de las diferentes herramientas que se utilizan en para el desarrollo del capital humano.

Identifica las ideas clave para redactar un texto en el cual se solicite una vacante para diversos puestos en la empresa.

Maneja las tecnologías de la información y la comunicación para obtener información y expresar ideas.

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Sigue instrucciones y procedimientos de manera reflexiva, comprendiendo como cada uno de sus pasos contribuye al alcance de un objeto.

Sintetiza evidencias obtenidas en la selección del recurso humano, para producir conclusiones.

Utiliza las tecnologías de la información y comunicación para procesar e interpretar información.

Estructura ideas y argumentos de manera clara, coherente y sintética.

Propone maneras de solucionar un problema o desarrollar un proyecto en equipo, definiendo un curso de acción con pasos específicos.

Aporta puntos de vista con apertura y considera los de otras personas de manera reflexiva.

Asume una actitud constructiva, congruente con los conocimientos y habilidades con los que cuenta dentro de distintos equipos de trabajo.

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Estrategias de Aprendizaje Recursos Académicos

Definir grupalmente, mediante “lluvia de ideas”, el concepto de reclutamiento de personal.

Buscar en la Web, por lo menos tres sitios en los que se hable acerca del reclutamiento de personal.

Organizar en equipo con algunos de tus compañeros he intercambien los conceptos que redactaron.

Elaborar un mapa conceptual en el que expliquen el reclutamiento de manera sencilla.

Intercambien dicho cuadro con otro equipo y después elaboren otro entre todos con el apoyo del

docente.

Realizar las prácticas 1 y 2

Realizar la actividad de evaluación 1.1.1 “Elabora un reporte después de hacer una visita de campo a una empresa de su localidad, el cual deberá contener: Identificación de vacantes y definición del perfil del puesto”.

Redactar individualmente, las

conclusiones a las que llegaste acerca del tema de reclutamiento de personal.

Buscar en algún medio impreso como el periódico, por lo menos tres anuncios de empleo distintos.

Analizar y extrae el perfil que se menciona en cada uno de los anuncios que encontraste.

Por equipos formulen un perfil de contratación y definan el puesto para el cual está redactando el perfil.

Realizar las prácticas 3 y 4

Elegir a un representante por equipo y que explique al grupo lo que hicieron.

Realizar la actividad de evaluación 1.2.1 “Redacta un anuncio de solicitud de empleo para un

puesto específico describiendo: puesto vacante, requisitos (documentación), perfil del puesto, canales de comunicación que utilizará el candidato, maneja un lenguaje acorde con el tipo de puesto que se solicita y existe relación entre los elementos que integran el anuncio, son coherentes y atractivos para el tipo de personal al que se destina”

Redactar tus conclusiones de forma individual.

Arias Galicia, Fernando. Administración de recursos humanos, México, Editorial Trillas 5ª ed., 2001.

Dessler, Gary. Administración de Personal, México. Prentice-Hall Hispanoamericana 6ª ed., 2000.

Rodríguez Valencia, Joaquín. Administración moderna de personal. México, AFSA. 6ª ed., 2002.

Reclutamiento de personal, Disponible en: http://www.monografias.com/trabajos12/reclper/reclper.shtm

l (13/07/2015)

Proceso de reclutamiento de personal, Disponible en: http://admindeempresas.blogspot.com/2008/05/proceso-de-

reclutamiento-de-personal.html (13/07/2015)

http://www.monografias.com/trabajos12/reclper/reclper.shtml

http://www.monografias.com/trabajos12/reclper/reclper.shtml

http://admindeempresas.blogspot.com/2008/05/proceso-de-reclutamiento-de-personal.html

http://admindeempresas.blogspot.com/2008/05/proceso-de-reclutamiento-de-personal.html

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Unidad II Selección de personal


En esta unidad se maneja la selección de los prospectos de acuerdo con las necesidades que tengan las áreas operarias de la empresa, para lo cual se considera importante que el profesor tome en cuenta lo siguiente:

Realiza un cuestionario, el cual abarque los puntos más importantes de la selección de personal.

Plantea nuevas situaciones prácticas en las que se acentúen las características más importantes de la selección de persona.

Pregunta al azar y en cualquier momento a los alumnos, si comprenden el tema selección de recursos humanos y pide que lo explique de forma breve a la clase.

Enfatiza la importancia de los medios de comunicación, impresos y electrónicos, dentro del proceso de selección de personal.

Comenta a los alumnos acerca de la gran importancia que tiene el buen desempeño de dichos conocimientos en su vida laboral.

Utiliza la bibliografía y páginas web propuestas para el desarrollo de la unidad.

Organiza a los alumnos en equipos y propone que ideen algún ejercicio como una entrevista y que expongan en clase, todo ello con el fin de que ellos aprendan la forma correcta de usar las distintas herramientas que tienen para hacer la selección de persona.

Concluye las sesiones con lluvia de ideas para reforzar los temas.

Para potenciar el trabajo en el aula, se recomienda promover las siguientes competencias transversales:

Analiza críticamente los factores que influyen en su toma de decisiones para la selección de personal.



Aplica distintas estrategias comunicativas, con la finalidad de realizar entrevistas para el personal a contratar en una empresa.

Identifica las ideas clave para redactar un texto en el cual se solicite una vacante para diversos puestos en la empresa.

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Evalúa argumentos y opiniones e identifica prejuicios y falacias que pudieran surgir en una entrevista de trabajo.




Asume una actitud constructiva, congruente con los conocimientos y habilidades con los que cuenta dentro de distintos equipos de trabajo.

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Recopilar información acerca de la selección de personal.

Leer con cuidado dicha información y redactar una definición del tema según lo aprendido.

Formulen en equipo un concepto de selección del tema y después intercámbienlo con otro equipo.

Elaboren una lista de los procedimientos que deberán seguir para la correcta selección de personal.

Realizar las prácticas 5, 6, 7 y 8.

Realizar la actividad de evaluación 2.1.1 “Elabora un informe derivado del análisis de una solicitud de empleo”


Elige tres puestos que se encuentren vacantes dentro de una organización y elabora tres posibles candidatos para el puesto.

Analizar en equipos lo anterior y formulen un ejemplo práctico en el que identifiquen los rasgos más significativos de tema.

Elaborará por equipos una serie de preguntas a modo de entrevista con las cuales puedan practicar la selección de personal.

En equipos de 5 o 6, según el tamaño del grupo, que se autoapliquen una serie de pruebas psicológicas, psicométricas y de desempeño que investiguen en internet, libros o medios que tengan a la mano, para que analicen su estructura, finalidad y forma de interpretarla.

Realizar la práctica 9

Realizar la actividad de evaluación 2.2.1 “Realiza un guión de preguntas para una entrevista de trabajo y la ejemplifica mediante una actuación”.



Dessler, Gary. Administración de Personal, México. Prentice-Hall Hispanoamericana 6ª ed., 2000.


Selección del personal, Disponible en: http://www.monografias.com/trabajos5/selpe/selpe.shtml (13/07/2015).

Reclutamiento y selección de personal, Disponible en: http://www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/pag

e3.html (13/07/2015)

http://www.monografias.com/trabajos5/selpe/selpe.shtml

http://www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page3.html

http://www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page3.html

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Unidad IIl Contratación, inducción y capacitación de personal


Esta tercera unidad se refiere al proceso de contratación y capacitación de recursos humanos de acuerdo con la normatividad vigente y las políticas de la empresa, para lo cual se recomienda realizar lo siguiente:

Usa la bibliografía propuesta para esta unidad y exponerle a los alumnos, los parámetros más usados en la contratación de personal.

Pregunta a los alumnos acerca de la idea que tienen acerca de los procesos de contratación y con ello formen un concepto propio y después compárenlo con algún otro que venga en la bibliografía propuesta para la unidad.

Solicita a los alumnos que consulten en la Web, páginas en la que se muestre algún ejemplo de contrato o de condiciones de contratación que puedan servir como ejemplo en la explicación del tema, así como ejemplos de los diferentes un formatos que puedan conseguir para pruebas psicológicas, psicométricas y para la detección de necesidades de capacitación.

Invita a los alumnos a que busquen en la biblioteca escolar algún otro material impreso que pueda servir como apoyo en la explicación del tema.

Expone tres ejemplos prácticos en los cuales, los alumnos puedan identificar plenamente el proceso de contratación que deberán seguir a la hora de desempeñar sus funciones como reclutadores.

Pide a los alumnos que, en base a los ejemplos que se analizaron y a la información del tema, realicen un ejercicio en equipo.

Indica a los alumnos que investiguen, el proceso que deberán seguir para generar la afiliación al IMSS de los trabajadores; con el fin de familiarizarlos aún más con las funciones que deberán desarrollar en el campo laboral.

Gestiona la participación de los alumnos en la elaboración de las conclusiones acerca de los temas.

Para potenciar el trabajo en el aula, se recomienda promover las siguientes competencias transversales:

Analiza críticamente los factores que influyen en su toma de decisiones para la inducción y capacitación de personal.



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Expresa ideas y conceptos mediante representaciones lingüísticas o gráficas a través de las diferentes herramientas que se utilizan en la inducción y la capacitación para el desarrollo del capital humano.

Aplica distintas estrategias comunicativas, con la finalidad de detectar necesidades de capacitación para el personal contratado por la empresa.

Identifica las ideas clave para redactar un texto en el cual se identifiquen las necesidades de capacitación que requiere el personal de la empresa.



Sintetiza evidencias obtenidas en la detección de necesidades de capacitación, para producir conclusiones.


Evalúa argumentos y opiniones e identifica prejuicios y falacias que pudieran surgir.




Asume una actitud constructiva, congruente con los conocimientos y habilidades con los que cuenta dentro de distintos equipos de trabajo. Asume que el respeto de las diferencias es el principio de integración y convivencia en los contextos local, nacional e internacional

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Redactar un ensayo acerca de la importancia que tiene una buena contratación dentro de una empresa.

Consultar en varios libros, conceptos de otros autores y compararlos con el propio.

Redacte un resumen de por lo menos media cuartilla referente al tema de la contratación de personal.

Armar en equipos, un contrato individual de trabajo resaltando los puntos más importantes para su elaboración.

Realizar la práctica 10.

Realizar la actividad de evaluación 3.1.1 “Elabora un contrato individual de trabajo”


Realizar la práctica número 11

Elegir un puesto específico de la empresa investigada en la práctica número 2 o de otra empresa cercana a tu localidad y reflexiona en las funciones que éste puede tener, o en su caso, entrevistar a algún trabajador, con la finalidad de entender sus funciones, para realizar el guión para video suponiendo que se le acaba de contratar y mediante el video, se le proporcione la inducción necesaria para formar parte de la empresa.

Realizar la actividad de evaluación 3.2.1 “Elabora un guión para video, en el cual desarrolla los temas a considerar para la inducción del personal contratado”


En equipos, visitar una empresa cercana a la localidad e investigar el procedimiento para la detección de necesidades de capacitación.

Realizar la práctica 12.

Realizar la actividad de evaluación 3.3.1 “Elabora un reporte de diagnóstico para la detección de necesidades de capacitación de una empresa que se localice cerca de su localidad.”



Dessler, Gary. Administración de Personal, México.

Prentice-Hall Hispanoamericana 6ª ed., 2000.


Contratación de Personal, Disponible en: http://www.joseacontreras.net/ServProfCarrUAEM/page12.htm (13/07/2015)

Contratación de personal y reclutamiento, Disponible en: http://aceproject.org/main/espanol/ei/eie01b.htm (13/07/2015)

Contrato de trabajo, Disponible en: http://mexico.smetoolkit.org/mexico/es/content/es/3616/Contrataci%C3%B3n-de-personal- (13/07/2015)

Contratos laborales, Disponible en: http://www.idconline.com.mx/laboral/sabias-que/2009/errores-en-la-contratacion-de-personal (13/07/2015)

Procedimiento de reclutamiento y selección de personal administrativo, Disponible en: http://www.ur.mx/Portals/6/pdf/contratacionpersonal.pdf (13/07/2015) Bases Generales de funcionamiento de la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento. Disponible en: http://www.fondodeculturaeconomica.com/subdirectorios_site/Normateca/FCE-OCL.03.pdf (13/07/2015)

Diagnóstico de necesidades de capacitación, Disponible en: http://books.google.com.ar/books?id=aaK7gMWHCUoC&pg=PA155&dq=detecci%C3%B3n+de+necesidades+de+capacitaci%C3%B3n+ejemplos&hl=es&ei=k_

http://www.joseacontreras.net/ServProfCarrUAEM/page12.htm

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http://aceproject.org/main/espanol/ei/eie01b.htm

http://mexico.smetoolkit.org/mexico/es/content/es/3616/Contrataci%C3%B3n-de-personal-

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http://www.fondodeculturaeconomica.com/subdirectorios_site/Normateca/FCE-OCL.03.pdf

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http://books.google.com.ar/books?id=aaK7gMWHCUoC&pg=PA155&dq=detecci%C3%B3n+de+necesidades+de+capacitaci%C3%B3n+ejemplos&hl=es&ei=k_7fTauTI4e3tge26IHpCQ&sa=X&oi=book_result&ct=result&resnum=1&ved=0CCUQ6AEwAA#v=onepage&q&f=false



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7fTauTI4e3tge26IHpCQ&sa=X&oi=book_result&ct=result&resnum=1&ved=0CCUQ6AEwAA#v=onepage&q&f=false (13/07/2015)

Desempeño por competencias, Disponible en: http://books.google.com.ar/books?hl=es&lr=&id=HYGSeoWISbYC&oi=fnd&pg=PA13&dq=evaluacion+de+desempe%C3%B1o+ejemplos&ots=Gbp_ctOtY_&sig=mra0y2TE6qLwt9C7suzg0YGfuno#v=onepage&q&f=f

alse (13/07/2015)

Evaluación del desempeño, Disponible en: https://groups.google.com/group/materia-gestion-del-talento-humano/browse_thread/thread/ffb1464bb6187493?hl=es (13/07/2015)




http://books.google.com.ar/books?hl=es&lr=&id=HYGSeoWISbYC&oi=fnd&pg=PA13&dq=evaluacion+de+desempe%C3%B1o+ejemplos&ots=Gbp_ctOtY_&sig=mra0y2TE6qLwt9C7suzg0YGfuno#v=onepage&q&f=false





https://groups.google.com/group/materia-gestion-del-talento-humano/browse_thread/thread/ffb1464bb6187493?hl=es




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6. Prácticas/Ejercicios /Problemas/Actividades

Unidad de Aprendizaje: Reclutamiento de personal. Número: 1

Práctica: Elabora de un índice ocupacional de candidatos. Número: 1

Propósito de la práctica: Elabora un esquema para archivar la documentación de los candidatos que conforman la cartera mediante fichas que le permitan familiarizarse con los documentos básicos que debe contener un expediente.

Escenario: Aula Duración 1 horas

Materiales, Herramientas, Instrumental, Maquinaria y Equipo

Desempeños

Guión de elaboración

Cuaderno de notas.

Lápiz.

Goma de borrar.

Fichas técnicas.

Computadora

Revisar bibliografía sobre los puestos más frecuentemente cubiertos en las distintas organizaciones.

Elaborar un cuadro sinóptico del índice del archivo de los documentos de los candidatos.

Elaborar en grupos el índice del archivo de documentos de los candidatos

Discutir en grupo la presentación de los diferentes índices elaborados.

Elaborar un informe escrito de la práctica que incluya:

Archivo organizado.

Observaciones.

Conclusiones.

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Actividad: Realiza una investigación sobre la operación de una agencia de empleo. Número: 2

Propósito de la práctica: Describe la operación de una agencia de empleo de acuerdo con sus funciones y actividades, para que se familiarice con los objetivos, funciones, misión, visión, organigrama y puestos más frecuentes.

Escenario: Agencia de empleo. Duración 2 horas


Desempeños

Cuaderno de notas.

Lápiz.

Goma de borrar.

Listado de funciones y actividades de agencia de empleo.

Computadora

Realizar la práctica en equipos de tres a cinco alumnos, visitando dos agencias diferentes. Elaborar guión de entrevista que contenga información sobre:

Objetivos.

Funciones.

Misión, visión.

Organigrama.

Tipos de servicios que proporcionan.

Costos del servicio.

Empresas que requieren los servicios.

Puestos que cubren más frecuentemente

Requisitos para el reclutamiento de los puestos solicitados

Tiempos en que cubren los puestos solicitados.

Ventajas de las agencias de contratación.

Limitantes de las agencias de contratación.

Otra información. Acudir a las agencias seleccionadas. Aplicar el guión de entrevista. Recabar la información. Elaborar informe sobre el funcionamiento de una agencia de empleo. Elaborar informe escrito de la práctica realizada que incluya:

Guión de entrevista.

Resultados.

Observaciones.

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Práctica: Elabora bocetos de anuncios de contratación de personal en la prensa. Número: 3

Propósito de la práctica: Elaborar bocetos de anuncios, de acuerdo con la fuente de reclutamiento utilizada, para que identifique los requisitos indispensables a solicitar para cada puesto.

Escenario: Aula. Duración 7 horas


Desempeños

Anuncios de periódico.

Hojas blancas tamaño carta.

Lápiz.

Goma de borrar.

Computadora

Elaborar 15 anuncios de solicitud de personal para los puestos de los siguientes departamentos. Los anuncios deben ser diferentes, pero que reúnan todos los requisitos.

Departamento de ventas:

Gerente de ventas.

Promotores generales.

Asistente de ventas.

Secretaria general.

Departamento de contabilidad:

Contralor general.

Contador general.

Asistente de contabilidad.

Departamento de mercadotecnia:

Gerente de publicidad.

Promotor de bienes raíces.

Secretaria.

Departamento de recursos humanos:

Reclutador de personal.

Departamento de producción:

Ingeniero de producción.

Supervisor de control de calidad.

Operarios de producción.

Obreros.

Departamento legal:

Abogado.

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Describir para los puestos anteriores:

Requisitos del puesto.

Requisitos académicos.

Experiencia mínima.

Explicar lo que ofrece la empresa solicitante.

Especificar la información general de la empresa solicitante.

Elaborar un reporte escrito de la práctica realizada que incluya:

Anuncios elaborados.

Observaciones.

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Práctica: Elabora de informe de evaluación del proceso de reclutamiento. Número: 4

Propósito de la práctica: Elabora el informe de evaluación del proceso de reclutamiento, de acuerdo con el procedimiento establecido para la contratación del recurso humano.

Escenario: Aula. Duración 2 horas


Desempeños

Solicitudes requisitadas.

Hojas tamaño carta.

Lápiz,

Goma de borrar

Computadora

Revisar que el procedimiento se haya aplicado cabalmente.

Manejar la información recabada.

Revisar requerimientos del puesto, en el catálogo descripción de puestos.

Revisar presupuestación del puesto.

Fundamentar la verificación.

Elaborar el informe de evaluación del proceso de reclutamiento.

Interpretar el informe.

Graficar el informe.

Elaborar la presentación ejecutiva del informe.

Elaborar el informe de la práctica que incluya:

Observaciones.

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Unidad de Aprendizaje: Selección de personal Número: 2

Práctica: Elabora formato para la requisición de personal al departamento de recursos humanos. Número: 5

Propósito de la práctica: Elabora formato de la requisición de personal al departamento de recursos humanos, de conformidad con las políticas y procedimientos de la organización, a fin de que cuenten con los datos precisos del perfil.



Desempeños

Cuaderno de notas.

Lápiz.

Goma de borrar.

Computadora

Elaborar en equipo, el formato de requisición que contenga información sobre:

Departamento solicitante.

Nombre del puesto vacante.

Organigrama interno del departamento.

Cambios en el contenido del puesto.

Necesidad de cubrirlo en un tiempo determinado.

Autorizaciones necesarias.

Otra información.

Comparar las presentaciones de los equipos.

Elaborar informe escrito de la práctica que incluya:

Formato.

Resultados.

Observaciones.

Conclusiones.

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Práctica: Verifica de solicitud de empleo. Número: 6

Propósito de la práctica: Verifica solicitudes de empleo, de acuerdo con los requerimientos de la empresa.



Desempeños


Hojas tamaño carta.

Lápiz, goma.

Computadora

La práctica se realizará en equipos de tres a cinco alumnos, analizando cinco solicitudes por equipo.

Revisar que la solicitud esté completamente requisitada:

Datos personales.

Documentos personales.

Escolaridad.

Estudios actuales.

Experiencia laboral.

Información económica.

Puesto solicitado.

Referencias.

Lugar y fecha de solicitud.

Firma.

Manejar apartado por apartado la solicitud de empleo:

Puntos fuertes del solicitante.

Puntos débiles del solicitante.

Revisar, en el catálogo de descripción de puestos, los requisitos para ocuparlo.

Revisar la presupuestación del puesto.

Fundamentar la verificación.

Tomar la decisión sobre la solicitud:

Rechazada.

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Cartera.

Aceptada.

Redactar recomendaciones sobre la solicitud:

Aceptada.

Rechazada.

Cartera.

Elaborar informe escrito sobre la práctica que incluya:

Solicitudes.

Verificación.

Recomendaciones.

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Práctica: Verifica datos y referencias de prospectos. Número: 7

Propósito de la práctica: Verifica la información socioeconómica contenida en la solicitud de empleo de acuerdo con la técnica establecida de validación de dicha información.



Desempeños


Hojas tamaño carta

Lápiz.

Goma de borrar

Computadora.

Teléfono

Escritorio

La práctica se realizará en forma individual, utilizando el teléfono del plantel y simulando la verificación de datos de cinco solicitudes de empleo.

Recabar información sobre la actitud y responsabilidad en los trabajos anteriores.

Recabar información de la actividad socio familiar.

Corroborar la honestidad del solicitante y la veracidad de la información proporcionada.

Corroborar información sobre los antecedentes laborales.

Corroborar información sobre antecedentes personales.

Recabar información sobre la situación económica del solicitante.

Elaborar un informe sobre la práctica que incluya:

Solicitudes.

Informes.

Observaciones.

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Práctica: Integra expedientes de personal. Número: 8

Propósito de la práctica: Integra expedientes de personal, de acuerdo con la documentación requerida.

Escenario: Aula Duración 1 hora


Desempeños

Folders.

Broches.


Documentos administrativos.

Solicitud.

Computadora

La práctica se realizará en forma individual, integrando como mínimo cinco expedientes de personal. Organizar la documentación:

Personal.

Laboral.

Administrativa. Elaborar lista de documentos. Ordenar la documentación de acuerdo con las necesidades requeridas:

Alfabéticamente

Numéricamente

Cronológicamente

Mixto Cotejar que la documentación esté completa. Perforar cuidadosamente la documentación (sistema manual). Colocar un broche al fólder y guardar en él la documentación perforada (sistema manual). Archivar expediente personal (sistema manual / sistema automatizado).

Por área funcional.

Por dirección.

Por departamento.

Otro. Elaborar informe escrito sobre la práctica que incluya:

Expedientes físicos.

Información automatizada.

Observaciones.

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Práctica: Entrevista de personal. Número: 9

Propósito de la práctica: Dramatiza una entrevista de personal operativo, de acuerdo con la técnica de entrevista establecida.



Desempeños

Solicitud.


Documentos administrativos.


Computadora

Organizar la documentación:

Personal.

Laboral.

Administrativa.

Otra.

Iniciar la fase de la entrevista conocida como “Rapport de la entrevista”.

Llevar la entrevista a su segunda fase conocida como “Cima de la entrevista”.

Terminar la entrevista “Cierre de la entrevista”.

Elaborar informe de la entrevista.

Realizar autocrítica de la entrevista.

Elaborar informe escrito sobre la práctica que incluya:

Observaciones.

Conclusiones.

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Unidad de Aprendizaje: Contratación, inducción y capacitación del personal Número: 3

Práctica: Elabora Reglamento Interior de Trabajo de una organización Número: 10

Propósito de la práctica: Elabora un Reglamento Interior de Trabajo, de acuerdo con la ley laboral vigente y el contrato individual o colectivo de trabajo del personal de la organización.

Escenario: Aula y empresas, una de servicios y una de producción. Duración 10 horas


Desempeños

Contratos individual y colectivo de trabajo de las empresas.


Computadora

Revisar modelos de:

Contratos individuales y colectivos de trabajo.

Reglamentos interiores de trabajo.

Verificar si el reglamento interior de trabajo fue discutido con el sindicato.

Visitar, cuando menos, dos empresas de servicio o de producción, para investigar contenidos de reglamentos internos.

Presentar reportes de los contenidos de los reglamentos internos de las empresas visitadas.

Especificar la concordancia entre los contratos colectivos e individuales de trabajo.

Elaborar reglamento interior de trabajo.

Elaborar un informe escrito sobre la práctica que incluya:

Observaciones.

Conclusiones.

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Unidad de Aprendizaje: Contratación, inducción y capacitación del personal Número: 3

Práctica: Elabora guión para video de inducción. Número: 11

Propósito de la práctica: Elabora un guion que dramatizará en video para la inducción del personal contratado, de acuerdo con las políticas establecidas.



Desempeños

Material de investigación recopilado en la práctica número 2. (tiene la opción de elegir otra institución si así lo desea)

Cámara de filmación del laboratorio multipropósito

Guión para el video

Hojas blancas tamaño carta

Computadora

Revisar la información recopilada en la práctica número 2 o elegir otra empresa cercana a su localidad.

Determinar la duración (máximo 12 minutos)

Elaborar un guión para definir lo que cada integrante del equipo dirá en el video, deberá incluir:

Saludo cordial para el nuevo trabajador Misión y Visión.

Historia

Actividad que desarrolla la empresa.

Posición que ocupa en el mercado.

Filosofía – Objetivos.

Presenta un organigrama general de la empresa.

Políticas y reglamento de la empresa y de los trabajadores

Características generales del lugar de trabajo (ubicación física, presentación de jefes, subordinados y compañeros)

Descripción genérica de funciones a desempeñar

El alumno tendrá la libertad de utilizar otros medios de video grabación si así lo desea, como su celular o cualquier otro medio disponible de conformidad con sus recursos. El guión elaborado será la evidencia a recopilar por el profesor.

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Unidad de Aprendizaje: Contratación, inducción y capacitación del personal. Número: 3

Práctica: Realiza una investigación sobre el procedimiento para la detección de necesidades de capacitación.

Número: 12

Propósito de la práctica: Elabora un diagnóstico para la detección de necesidades de capacitación, con la finalidad de identificar las áreas de oportunidad en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes que el personal requiere desarrollar para desempeñar efectivamente las funciones asignadas.

Escenario: Instancia pública o privada cercana a su localidad. Duración 2 horas


Desempeños

Cuaderno de notas.

Lápiz.

Goma de borrar.

Computadora

Realizar la práctica en equipos de tres a cinco alumnos, visitando una instancia pública o privada cercana a su localidad.

Elaborar guión de entrevista para el encargado del área de recursos humanos que contenga información sobre:

Medios para detectar las necesidades de capacitación de la empresa.

Recabar formatos como ejemplo

Metodología para proporcionar capacitación a sus empleados

Otra información relacionada (en caso que la hubiera). Acudir a la empresa o instancia acordada.

Aplicar el guión de entrevista.

Recabar la información. (recomendar a los alumnos tratar de conseguir un ejercicio completo ya aplicado a algún grupo de empleados)

En caso de que el responsable del área de recursos humanos no facilite los formatos, puede conseguir en internet un cuestionario que podrá aplicar a sus compañeros del grupo, imaginando una empresa ficticia.

Recabar la información.

Elaborar informe escrito con las especificaciones que se indican en la matriz de valoración o rúbrica.

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II. Guía de Evaluación del Módulo Reclutamiento, selección y contratación de recursos humanos

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7. Descripción

La guía de evaluación es un documento que define el proceso de recolección y valoración de las evidencias requeridas por el módulo desarrollado y

tiene el propósito de guiar en la evaluación de las competencias adquiridas por los alumnos, asociadas a los Resultados de Aprendizaje; en donde

además, describe las técnicas y los instrumentos a utilizar y la ponderación de cada actividad de evaluación. Los Resultados de Aprendizaje se definen

tomando como referentes: las competencias genéricas que va adquiriendo el alumno para desempeñarse en los ámbitos personal y profesional que le

permitan convivir de manera armónica con el medio ambiente y la sociedad; las disciplinares, esenciales para que los alumnos puedan desempeñarse

eficazmente en diversos ámbitos, desarrolladas en torno a áreas del conocimiento y las profesionales que le permitan un desempeño eficiente,

autónomo, flexible y responsable de su ejercicio profesional y de actividades laborales específicas, en un entorno cambiante que exige la

multifuncionalidad.

La importancia de la evaluación de competencias, bajo un enfoque de mejora continua, reside en que es un proceso por medio del cual se obtienen y

analizan las evidencias del desempeño de un alumno con base en la guía de evaluación y rúbrica, para emitir un juicio que conduzca a tomar

decisiones.

La evaluación de competencias se centra en el desempeño real de los alumnos, soportado por evidencias válidas y confiables frente al referente que es

la guía de evaluación, la cual, en el caso de competencias profesionales, está asociada con alguna normalización específica de un sector o área y no en

contenidos y/o potencialidades.

El Modelo de Evaluación se caracteriza porque es Confiable (que aplica el mismo juicio para todos los alumnos), Integral (involucra las dimensiones

intelectual, social, afectiva, motriz y axiológica), Participativa (incluye autoevaluación, coevaluación y heteroevaluación), Transparente (congruente con

los aprendizajes requeridos por la competencia), Válida (las evidencias deben corresponder a la guía de evaluación).

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Evaluación de los Aprendizajes.

Durante el proceso de enseñanza - aprendizaje es importante considerar tres finalidades de evaluación: diagnóstica, formativa y sumativa.

La evaluación diagnóstica nos permite establecer un punto de partida fundamentado en la detección de la situación en la que se encuentran nuestros

alumnos. Permite también establecer vínculos socio-afectivos entre el docente y su grupo. El alumno a su vez podrá obtener información sobre los

aspectos donde deberá hacer énfasis en su dedicación. El docente podrá identificar las características del grupo y orientar adecuadamente sus

estrategias. En esta etapa pueden utilizarse mecanismos informales de recopilación de información.

La evaluación formativa se realiza durante todo el proceso de aprendizaje del alumno, en forma constante, ya sea al finalizar cada actividad de

aprendizaje o en la integración de varias de éstas. Tiene como finalidad informar a los alumnos de sus avances con respecto a los aprendizajes que

deben alcanzar y advertirle sobre dónde y en qué aspectos tiene debilidades o dificultades para poder regular sus procesos. Aquí se admiten errores, se

identifican y se corrigen; es factible trabajar colaborativamente. Asimismo, el docente puede asumir nuevas estrategias que contribuyan a mejorar los

resultados del grupo.

Finalmente, la evaluación sumativa es adoptada básicamente por una función social, ya que mediante ella se asume una acreditación, una promoción,

un fracaso escolar, índices de deserción, etc., a través de criterios estandarizados y bien definidos. Las evidencias se elaboran en forma individual,

puesto que se está asignando, convencionalmente, un criterio o valor. Manifiesta la síntesis de los logros obtenidos por ciclo o período escolar.

Con respecto al agente o responsable de llevar a cabo la evaluación, se distinguen tres categorías: la autoevaluación que se refiere a la valoración que

hace el alumno sobre su propia actuación, lo que le permite reconocer sus posibilidades, limitaciones y cambios necesarios para mejorar su aprendizaje.

Los roles de evaluador y evaluado coinciden en las mismas personas

La coevaluación en la que los alumnos se evalúan mutuamente, es decir, evaluadores y evaluados intercambian su papel alternativamente; los

alumnos en conjunto, participan en la valoración de los aprendizajes logrados, ya sea por algunos de sus miembros o del grupo en su conjunto; La

coevaluación permite al alumno y al docente:

Identificar los logros personales y grupales

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Fomentar la participación, reflexión y crítica constructiva ante situaciones de aprendizaje

Opinar sobre su actuación dentro del grupo

Desarrollar actitudes que se orienten hacia la integración del grupo

Mejorar su responsabilidad e identificación con el trabajo

Emitir juicios valorativos acerca de otros en un ambiente de libertad, compromiso y responsabilidad

La heteroevaluación que es el tipo de evaluación que con mayor frecuencia se utiliza, donde el docente es quien, evalúa, su variante externa, se da

cuando agentes no integrantes del proceso enseñanza-aprendizaje son los evaluadores, otorgando cierta objetividad por su no implicación.

Actividades de Evaluación

Los programas de estudio están conformados por Unidades de Aprendizaje (UA) que agrupan Resultados de Aprendizaje (RA) vinculados

estrechamente y que requieren irse desarrollando paulatinamente. Dado que se establece un resultado, es necesario comprobar que efectivamente éste

se ha alcanzado, de tal suerte que en la descripción de cada unidad se han definido las actividades de evaluación indispensables para evaluar los

aprendizajes de cada uno de los RA que conforman las unidades.

Esto no implica que no se puedan desarrollar y evaluar otras actividades planteadas por el docente, pero es importante no confundir con las actividades

de aprendizaje que realiza constantemente el alumno para contribuir a que logre su aprendizaje y que, aunque se evalúen con fines formativos, no se

registran formalmente en el Sistema de Administración Escolar SAE. El registro formal procede sólo para las actividades descritas en los programas

y planes de evaluación.

De esta manera, cada uno de los RA tiene asignada al menos una actividad de evaluación, a la cual se le ha determinado una ponderación con respecto

a la Unidad a la cual pertenece. Ésta a su vez, tiene una ponderación que, sumada con el resto de Unidades, conforma el 100%. Es decir, para

considerar que se ha adquirido la competencia correspondiente al módulo de que se trate, deberá ir acumulando dichos porcentajes a lo largo del

período para estar en condiciones de acreditar el mismo. Cada una de estas ponderaciones dependerá de la relevancia que tenga la AE con respecto al RA y

éste a su vez, con respecto a la Unidad de Aprendizaje. Estas ponderaciones las asignará el especialista diseñador del programa de estudios.

La ponderación que se asigna en cada una de las actividades queda asimismo establecida en la Tabla de ponderación, la cual está desarrollada en

una hoja de cálculo que permite, tanto al alumno como al docente, ir observando y calculando los avances en términos de porcentaje, que se van

alcanzando (ver apartado 8 de esta guía).

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Esta tabla de ponderación contiene los Resultados de Aprendizaje y las Unidades a las cuales pertenecen. Asimismo indica, en la columna de

actividades de evaluación, la codificación asignada a ésta desde el programa de estudios y que a su vez queda vinculada al Sistema de Evaluación

Escolar SAE. Las columnas de aspectos a evaluar, corresponden al tipo de aprendizaje que se evalúa: C = conceptual; P = Procedimental y A =

Actitudinal. Las siguientes tres columnas indican, en términos de porcentaje: la primera el peso específico asignado desde el programa de estudios

para esa actividad; la segunda, peso logrado, es el nivel que el alumno alcanzó con base en las evidencias o desempeños demostrados; la tercera,

peso acumulado, se refiere a la suma de los porcentajes alcanzados en las diversas actividades de evaluación y que deberá acumular a lo largo del

ciclo escolar.

Otro elemento que complementa a la matriz de ponderación es la rúbrica o matriz de valoración, que establece los indicadores y criterios a

considerar para evaluar, ya sea un producto, un desempeño o una actitud y la cual se explicará a continuación.

Una matriz de valoración o rúbrica es, como su nombre lo indica, una matriz de doble entrada en la cual se establecen, por un lado, los indicadores o

aspectos específicos que se deben tomar en cuenta como mínimo indispensable para evaluar si se ha logrado el resultado de aprendizaje esperado y,

por otro, los criterios o niveles de calidad o satisfacción alcanzados. En las celdas centrales se describen los criterios que se van a utilizar para

evaluar esos indicadores, explicando cuáles son las características de cada uno.

Los criterios que se han establecido son: Excelente, en el cual, además de cumplir con los estándares o requisitos establecidos como necesarios en el

logro del producto o desempeño, es propositivo, demuestra iniciativa y creatividad, o que va más allá de lo que se le solicita como mínimo, aportando

elementos adicionales en pro del indicador; Suficiente, si cumple con los estándares o requisitos establecidos como necesarios para demostrar que se

ha desempeñado adecuadamente en la actividad o elaboración del producto. Es en este nivel en el que podemos decir que se ha adquirido la

competencia. Insuficiente, para cuando no cumple con los estándares o requisitos mínimos establecidos para el desempeño o producto.

Evaluación mediante la matriz de valoración o rúbrica

Un punto medular en esta metodología es que al alumno se le proporcione el Plan de evaluación, integrado por la Tabla de ponderación y las

Rúbricas, con el fin de que pueda conocer qué se le va a solicitar y cuáles serán las características y niveles de calidad que deberá cumplir para

demostrar que ha logrado los resultados de aprendizaje esperados. Asimismo, él tiene la posibilidad de autorregular su tiempo y esfuerzo para recuperar

los aprendizajes no logrados.

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Como se plantea en los programas de estudio, en una sesión de clase previa a finalizar la unidad, el docente debe hacer una sesión de

recapitulación con sus alumnos con el propósito de valorar si se lograron los resultados esperados; con esto se pretende que el alumno tenga la

oportunidad, en caso de no lograrlos, de rehacer su evidencia, realizar actividades adicionales o repetir su desempeño nuevamente, con el fin de recuperarse de

inmediato y no esperar hasta que finalice el ciclo escolar acumulando deficiencias que lo pudiesen llevar a no lograr finalmente la competencia del módulo y, por

ende, no aprobarlo.

La matriz de valoración o rúbrica tiene asignadas a su vez valoraciones para cada indicador a evaluar, con lo que el docente tendrá los elementos para

evaluar objetivamente los productos o desempeños de sus alumnos. Dichas valoraciones están también vinculadas al SAE y a la matriz de ponderación.

Cabe señalar que el docente no tendrá que realizar operaciones matemáticas para el registro de los resultados de sus alumnos, simplemente

deberá marcar en cada celda de la rúbrica aquélla que más se acerca a lo que realizó el alumno, ya sea en una hoja de cálculo que emite el SAE o bien,

a través de la Web.

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8. Tabla de Ponderación

UNIDAD RA ACTIVIDAD

DE EVALUACIÓN

ASPECTOS A EVALUAR

% Peso Específic

o

% Peso Logrado

% Peso Acumula

do C P A

1. Reclutamiento de personal.

1.1 Realiza actividades previas para el reclutamiento de personal de acuerdo

con las necesidades y políticas de la empresa. 1.1.1.

▲ ▲ 15

1.2 Realiza la búsqueda de candidatos para ocupar vacantes de puestos específicos, utilizando fuentes internas y externas de reclutamiento.

1.2.1 ▲ ▲ ▲ 15

% PESO PARA LA UNIDAD 30

2. Selección de personal

2.1 Discrimina a los prospectos o posibles candidatos a ocupar los puestos

laborales mediante la verificación de datos, referencias y el análisis de solicitudes.

2.1.1 ▲ ▲ 15

2.2 Selecciona a la persona que cubrirá la vacante de un puesto específico

mediante la aplicación de pruebas de empleo y entrevistas a candidatos. 2.2.1 ▲ ▲ ▲ 15

% PESO PARA LA UNIDAD 30

3. Contratación, inducción y capacitación del personal.

3.1 Elabora el contrato de trabajo del personal seleccionado de acuerdo con

la normatividad vigente y las políticas de la empresa 3.1.1 ▲ ▲ ▲ 20

3.2 Realiza la inducción del personal que ha sido contratado con base a

las funciones del puesto y a los lineamientos de la empresa 3.2.1 ▲ ▲ ▲ 05

3.3 Elabora diagnóstico para la detección de necesidades de capacitación

mediante la identificación de las áreas de oportunidad en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes que el personal requiere desarrollar.

3.3.1 ▲ ▲ ▲ 15

% PESO PARA LA UNIDAD 40 40 100

PESO TOTAL DEL MÓDULO 100 100 100

RESR-02 46/59



9. Materiales para el Desarrollo de Actividades de Evaluación

RESR-02 47/59



10. Matriz de Valoración o Rúbrica

MATRIZ DE VALORACIÓN O RÚBRICA

Siglema: RESR-02 Nombre del Módulo:


Nombre del Alumno:

Docente evaluador: Grupo: Fecha:

Resultado de Aprendizaje:

1.1 Realiza actividades previas para el reclutamiento de personal de acuerdo con las necesidades y políticas de la empresa

Actividad de evaluación:

1.1.1 Elabora un reporte después de hacer una visita de campo a una empresa de su localidad, el cual deberá contener: Identificación de vacantes, definición del perfil del puesto.

INDICADORES % C R I T E R I O S

Excelente Suficiente Insuficiente

Identificación de

vacantes 35

Identifica las vacantes solicitadas de acuerdo con el inventario de recursos humanos.

Realiza un informe detallado acerca de las necesidades de personal que tiene la empresa.

Identifica las vacantes solicitadas de acuerdo con el inventario de recursos humanos.

Identifica las vacantes solicitadas pero éstas no tienen como base el inventario de recursos humanos.

Definición del perfil

del puesto 35

El grado académico corresponde con el puesto vacante.

Los conocimientos y habilidades corresponden al puesto vacante.

El perfil está diseñado por competencias.

El grado académico corresponde con el puesto vacante.

Los conocimientos y habilidades corresponden al puesto vacante.

El grado académico no corresponde con el puesto vacante.

Los conocimientos y habilidades no corresponden al puesto vacante.

Presentación 30

Cumple con las reglas ortográficas y gramaticales.

Incluye portada con datos de identificación del alumno y módulo cursado

Aplica los criterios de formato

Cumple con las reglas ortográficas y gramaticales.


Aplica los criterios de formato

Omite alguna alguno de los siguientes:

Cumple con las reglas ortográficas y gramaticales


RESR-02 48/59



establecidos por el docente

Entrega antes de la fecha establecida

Realiza por escrito recomendaciones para la solicitud de personal al departamento de recursos humanos.


Entrega en la fecha establecida Aplica los criterios de formato


Entrega en la fecha establecida

100%

RESR-02 49/59






Nombre del Alumno:



1.2 Realiza la búsqueda de candidatos utilizando fuentes internas y externas de reclutamiento para ocupar vacantes de puestos específicos.


1.2.1 Redacta un anuncio de solicitud de empleo para un puesto específico.



Características

del puesto 40

El anuncio describe:

Puesto vacante

Requisitos (Documentación)

Perfil del puesto

Los canales de comunicación que utilizará el candidato.

Prestaciones que ofrece la empresa.

Calcula el sueldo conforme al puesto solicitado.

El anuncio describe :

Puesto vacante


Perfil del puesto



El anuncio omite cualquiera de los siguientes elementos:

Puesto vacante


Perfil del puesto



Contenido del

anuncio 40

Maneja un lenguaje acorde con el tipo de puesto que se solicita.

Especifica los elementos que integran el anuncio: son coherentes y atractivos para el tipo de personal al que se destina.

Considera el número de palabras a utilizar en el anuncio, tipo de letra y



Omite cualquiera de los siguientes:



RESR-02 50/59



sección o lugares en donde se publicaría el anuncio.

Presentación 20

La redacción es clara sin, errores de gramática u ortografía.

Incluye imágenes o fotografías de la empresa y del puesto a solicitar, siendo impactante para el posible candidato

La redacción es clara, sin errores de gramática u ortografía.

La redacción es confusa o presenta errores gramaticales o de ortografía.

100

RESR-02 51/59






Nombre del Alumno:



2.1 Discrimina a los prospectos o posibles candidatos a ocupar los puestos laborales mediante la verificación de datos, referencias y el análisis de solicitudes.


2.1.1 Elabora un informe derivado del análisis de una solicitud de empleo.



Aspectos para el puesto

40

El informe incluye observaciones con respecto a la siguiente información:

Datos personales

Preparación académica

Antecedentes laborales

Pertenencia a instituciones

Referencias personales

El informe incluye recomendaciones para la contratación.

El informe incluye observaciones con respecto a la siguiente información

Datos personales



Pertenencia a instituciones, distinciones, pasatiempos


El informe omite observaciones con respecto a cualquiera de los siguientes aspectos:

Datos personales



Pertenencia a instituciones, distinciones, pasatiempos


Aspectos

personales 40

Estatus emocional.

Permanencia en trabajos.

Posibilidades de retrasos, ausentismos.

Gustos, preferencias, hobbies

Determina cuales son los puntos a abordar en la entrevista.

Estatus emocional.




Omite cualquiera de los siguientes:

Estatus emocional.




Presentación 20

La redacción del informe es clara sin, errores de gramática u ortografía.

La entrega del informe es por escrito, en formato impreso o digital.


La redacción del informe es clara sin, errores de gramática u ortografía.


La redacción del informe es confusa o presenta errores gramaticales o de ortografía


100

RESR-02 52/59






Nombre del Alumno:



2.2 Selecciona a la persona que cubrirá la vacante de un puesto específico mediante la aplicación de pruebas de empleo y entrevistas a candidatos


2.2.1 Realiza un guión de preguntas para una entrevista de trabajo y la ejemplifica mediante una actuación.



Guión de

entrevista 40

Incluye preguntas sencillas para romper el hielo

Incluye preguntas específicas relacionadas con el puesto de trabajo

Incluye preguntas sobre los aspectos detectados como esenciales para determinar su idoneidad para el puesto y que en la solicitud no son claros o precisos.

Incluye información que el candidato puede preguntar sobre el salario del puesto, el horario y la forma de darle a conocer la resolución de aceptarlo o no.




Omite cualquiera de los siguientes aspectos.




Entrevista 40

Realiza una preparación del ambiente en donde se desarrollará la entrevista.

Presenta una imagen agradable, humana, amistosa.

Propicia un ambiente de confianza

Evita interrupciones de terceros

Determina la duración de la entrevista en función de las preguntas



Propicia un ambiente de confianza


El entrevistador omite cualquiera de las siguientes recomendaciones



Propicia un ambiente de

RESR-02 53/59



Las preguntas se formulan de acuerdo a la lógica, evitando repeticiones de información que el candidato ya proporcionó.

Se permite un espacio para la formulación de preguntas del candidato acerca de la vacante.

La despedida se realiza sin forzarla o sin brusquedad


Las preguntas se formulan de acuerdo a la lógica, evitando repeticiones de información que el candidato ya proporcionó.

Se permite un espacio para la formulación de preguntas del candidato acerca de la vacante.

confianza



Las preguntas no se formulan de acuerdo a la lógica, provocando repeticiones de información que el candidato ya proporcionó.

No permite un espacio para la formulación de preguntas del candidato acerca de la vacante.

Presentación 20



Aplica los criterios de formato establecidos por el docente





Omite alguna alguno de los siguientes:




100

RESR-02 54/59






Nombre del Alumno:



3.1 Elabora el contrato de trabajo del personal seleccionado de acuerdo con la normatividad vigente y las políticas de la empresa


3.1.1 Elabora un contrato individual de trabajo que contenga: Características, Obligaciones y Vigencia.



Características 35

Menciona los integrantes de dicho contrato

Empleador.

Trabajador.

Testigos El contrato individual presenta las siguientes características:

Está dirigido

Es bilateral

Es oneroso

Es conmutativo

Es de tracto sucesivo

Es consensual

Esta normado Se presenta en formato impreso o digital, sin errores ortográficos o gramaticales Tiene un apartado para incluir cláusulas solicitadas por para ambas partes.

Menciona los integrantes de dicho contrato

Empleador.

Trabajador. El contrato individual presenta las siguientes características:

Está dirigido

Es bilateral.

Es oneroso.

Es conmutativo

Es de tracto sucesivo.

Es consensual.

Esta normado. Se presenta en formato impreso o digital, sin errores ortográficos o gramaticales

Omite a alguno de los integrantes del contrato.

Empleador.

Trabajador. El contrato individual omite alguna de las siguientes características:

Está dirigido.

Es bilateral.

Es oneroso.

Es conmutativo.

Es de tracto sucesivo.

Es consensual.

Esta normado. Se presenta en formato impreso o digital, con errores ortográficos o gramaticales

Obligaciones 60

Menciona las obligaciones del trabajador:

Prestar servicios personales

Prestar a estos bajo dependencia y subordinación

Menciona las obligaciones del trabajador:


Prestar a estos bajo

Dentro de las obligaciones del trabajador omite alguna de las siguientes:


RESR-02 55/59



Cumplir con los lugares y tiempos estipulados para trabajar

Ceñirse a la reglamentación interna de la empresa

Menciona las obligaciones del empleador:

Pagar la remuneración

De igualdad de trato (no discriminación).

Cumplir obligaciones anexas al contrato de trabajo

Ofrecer la plaza de trabajo

Cumplir con la reglamentación sanitaria laboral

Incluye una leyenda que indique que el contrato está sujeto a revisión en un tiempo determinado.

dependencia y subordinación









Prestar a estos bajo dependencia y subordinación









Vigencia

(AUTOEVALUACIÓN)

5

Expresa la fecha de inicio y término del contrato.

Menciona una cláusula en la cual se mencione la renovación anticipada o finalización de la relación laboral.

Expresa la fecha de inicio y término del contrato.

Omite las fechas Inicio y término.

100

RESR-02 56/59






Nombre del Alumno:


Resultado de

Aprendizaje: 3.2 Realiza la inducción del personal que ha sido

contratado con base a las funciones del puesto y a los lineamientos de la empresa.

Actividad de

evaluación:

3.2.1 Elabora un guión para video, en el cual desarrolla los temas a considerar para la inducción del personal contratado. (HETEROEVALUACIÓN)



Información con respecto a la

empresa

40

Redacta en el guión la siguiente información de la empresa:

Misión y Visión.

Historia

Actividad que desarrolla la empresa.





Menciona los valores de la empresa y su código de conducta.

Redacta en el guión, la siguiente información de la empresa:

Misión y Visión.

Historia

Actividad que desarrolla.




Políticas y reglamento de la empresa y de los trabajadores.

Omite redactar en el guión cualquiera de los siguientes aspectos.

Misión y Visión.

Historia

Actividad que desarrolla.





Información

para el

trabajador

40


Descripción genérica de funciones a desempeñar.


Descripción genérica de

Omite alguno de los siguientes puntos:

Características generales del lugar de trabajo (ubicación física, presentación de jefes,

RESR-02 57/59



Dramatiza el video y éste se escucha y observa con claridad

funciones a desempeñar

subordinados y compañeros)

Descripción genérica de funciones a desempeñar

Presentación 20


Se presenta en formato impreso o digital.

La distribución y la cantidad de información permiten una lectura ágil.

Incluye imágenes de la empresa, ideas creativas y se esmera en la actuación.




La redacción es confusa o presenta errores gramaticales o de ortografía.

No presenta en formato impreso o digital.

La distribución y la cantidad de información no permiten una lectura ágil.

100

RESR-02 58/59






Nombre del Alumno:


Resultado de

Aprendizaje:

3.3 Elabora diagnóstico para la detección de necesidades de capacitación mediante la identificación de las áreas de oportunidad en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes que el personal requiere desarrollar.

Actividad de

evaluación:

3.3.1 Elabora un reporte de diagnóstico para la detección de necesidades de capacitación, de una empresa que se localice cerca de su localidad.



Elaboración del Diagnóstico de Necesidades de

Capacitación

40

El diagnóstico deberá contener:

Nombre de la organización o empresa

Título del estudio

Fecha de elaboración

Responsable principal de quien elaboró

Índice o capitulario del documento, con la paginación respectiva

Introducción. Antecedentes o Estado del arte que dio motivo a la DNC

Justificación

Características generales del personal del que se obtuvo información

Escenario(s) en los que se obtuvo la información

Método de trabajo.

Resumen del documento.

Recomendaciones para próximos estudios

El diagnóstico deberá contener:


Título del estudio





Justificación



Método de trabajo.


Omite cualquiera de los siguientes aspectos:


Título del estudio





Justificación



Método de trabajo.

http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml

http://www.monografias.com/trabajos54/paginacion-linux/paginacion-linux.shtml

http://www.monografias.com/trabajos12/elorigest/elorigest.shtml

http://www.monografias.com/Arte_y_Cultura/index.shtml









RESR-02 59/59




Integración de

anexos

40

Apoyos materiales. Formatos e instrumentos

Resultados.

Un cuadro que contenga las prioridades de conocimientos, habilidades o actitudes a atender con el número de personas a capacitar.

En su caso, problemas identificados que no pueden atenderse por medio de la capacitación y posibles áreas que pueden intervenir para su solución


Resultados.


Omite cualquiera de los siguientes aspectos:


Resultados.


Presentación 20

La redacción es clara sin, errores de gramática u ortografía.



Incluye un plan estratégico para implementar la capacitación.




Omite presentar cualquiera de los siguientes:




100

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