Gestión humana

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Rafael Ignacio Pérez, Nancy Patricia Calixto Sandoval

Gestión humana

Revista Escuela de Administración de Negocios, núm. 54, mayo-agosto, 2005, pp. 153-163,

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Colombia

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Revista EAN152

Revista EAN 153

Rafael Ignacio Pérez1

Nancy Patricia Calixto Sandoval2

GestiónhumanaY cultura organizacional para Pymes.

Competencias de nivel 4

IntroducciónEl Grupo de Investigación de la Escuela de Administración de Negociosen gestión (G-PYMES, categoría A en Colciencias), desde el 2003, enconjunto con empresarios ha gestado y probado un modelo de moder-nización empresarial (MME) que contiene un conjunto de instrumen-tos; Matrices situacionales por componente organizacional, InformeGerencial, Mapa de Objetivos, Plan de Acción, Taller de OrientaciónEstratégica (TOE), perfiles gerenciales y de aprendizaje, con los cualesdiseña una ruta hacia la modernización e innovación empresarial.

Este MME trabaja de manera sistémica y estratégica los componentesorganizacionales claves de una empresa:

• Dirección estratégica.• Gestión de mercados.

R

P

Este artículo fue entregado el 7 de marzo de 2005 y su publicación aprobada por el Comité Editorial el 11 de abril de 2005.

1 Rafael Ignacio Pérez, Magister en Gestión de Oirganizaciones de la Universidadde Quebec de Canadá. Docente Investigador de la Vicerrectoría de Investigacio-nes EAN.

2 Nancy Patricia Calixto Sandoval, Magister en Gestión de Oirganizaciones de laUniversidad de Quebec de Canadá. Docente Investigador de la Vicerrectoría deInvestigaciones EAN.

esumen

Este artículo resume el tra-

bajo que esta realizando el

grupo PYMES de investiga-

ción de la EAN en Bogotá

D.C., sobre el componen-

te organizacional de ges-

tión humana y cultura

organizacional y como se

traduce en competencias

de nivel cuatro o de cate-

goría mundial para PYMES

que quieran crear escena-

rios de innovación en va-

lor.

alabras clave

Cultura organizacional,

gestión del

conocimiento,

innovación, entorno vital

Revista EAN No. 54 mayo - agosto de 2005 p. 153 - 163.

Revista EAN154

• Gestión financiera.• Gestión de operaciones.• Gestión humana y cultura organizacional.• Gestión ambiental.• Gestión del conocimiento.• Desarrollo organizacional: Estructura y cultura.• Comunicación e información

“Cada uno de estos elementos competitivos o componentesorganizacionales (estrategia, recursos humanos, finanzas, etc.) consti-tuye un capítulo o guía específica, incluye una matriz que, en sentidovertical, presenta las variables y en el eje de las “x” o filas horizontaleslos descriptores de cada uno de los estadios o niveles de desarrollo deuna empresa de menor (estadio 1) a mayor nivel de desarrollo (estadio4), según se explica en el siguiente cuadro:

bstract

This article is a summary

of the work that is being

Developed by the

research PYMES1 group

of the Escuela de

Administración de

Negocios (Business

School administration)

in Bogotá D.C., on the

organi zation component

of human resources and

organizational culture

and how it is translated

into level four capa

bilities for PYMES that

want to create value

innovation scena rios.

A

Nombre del estadio DescripciónEstadio 1 (1– 25%) Infantil, feudal, de supervivencia, elemen-

tos dispersos, artesanal y empírica, algu-nos descriptores de las variables analiza-das no existen.

Estadio 2 (26– 50%) Informalidad, no profesionalizada, algunosdescriptores de las variables analizadasexisten de manera informal.

Estadio (51 -75%) Empresa en la cual los cargos críticos dela empresa son ocupados por profesiona-les, formalizada, trabajando en mejora-miento continuo, comenzando con ISO.

Estadio 4 (76 – 100%) Innovadora, en mantenimiento de ISO uotro sistema, haciendo Benchmarking,flexible, procesos técnicamente definidosde acuerdo a los componentes organiza-cionales.

De esta forma, se definen los descriptores como fracciones de la res-pectiva variable que describen su grado de desarrollo a través de losdiferentes estadios.

Como un ejemplo de las variables que incorporan las matrices, es-cojamos el tema de la administración de las reuniones en una em-presa, una de las variables del elemento competitivo: “Gestión dela comunicación y la información”. La matriz correspondiente a esteelemento contiene descriptores que permiten identificar el gradode rigor con que se preparan las reuniones, el manejo de documen-

Gestión humana y cultura organizacional para Pymes

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tos elaborados previamente y si éstos sonestandarizados o específicos para el tema decada reunión. Igualmente, permite identifi-car y calificar elementos (descriptores) comola puntualidad, la memoria (oral o escrita) yel lenguaje (agresivo, cordial) que se manejaen las reuniones.

En otro campo, como el de la “gestión del co-nocimiento”, la matriz utiliza descriptores dedesarrollo tales como: ¿Qué tanto depende laempresa del conocimiento del dueño o geren-te?, ¿Cómo se gestionan (valoran, identifican,analizan) los conocimientos que poseen los em-pleados?, ¿Qué tanto se documentan estosconocimientos?, ¿La empresa tiene una memo-ria que le permita mejorar e innovar?” (Nieto yVelásquez, 2004: 22).

De una visita a la empresa,3 por cada compo-nente, sus variables y descriptores, resulta unanálisis situacional que evalúa la situación ac-tual de la empresa y la clasifica dentro de cua-tro estadios de desarrollo (ver cuadro siguien-te). Este resultado incluye de manera simultá-nea el diagnóstico y diseño de una ruta hacia lainnovación que, más que un plan de acción, es

el establecimiento de objetivos integrados decarácter sistémico, asociados a mecanismos decontrol e indicadores, tácticas de comunicacióne instrumentos para el cambio de modelosmentales y de acción.

Es importante mencionar que el MME esta res-paldado por la experiencia y conocimiento de10 expertos y por su aplicación en más de unaveintena de empresas de distintos sectores, conresultados excelentes, a partir de mínima infor-mación y tiempo del gerente.

Variables del MME nivel 4 en gestiónhumana y cultura organizalpara PYMES“En una organización que pretenda sobrevivircon altos niveles de excelencia en rentabilidad,eficiencia, efectividad, competitividad y calidadde vida para el ser humano y el medio ambien-te, tanto empresarios como trabajadores debe-rán mancomunadamente construir las condicio-nes óptimas de un ambiente laboral que lespermita ser productivos e innovadores. Diver-sos estudios acerca del tema han demostradoque la gestión humana y la cultura organizacionalque rodea al trabajador inciden en la produc-

3 Con la información recolectada mediante entrevista y observación directa de la realidad de cada empresa, (quepuede durar de tres a ocho horas) se diligencia una matriz especial.

Rafael Ignacio Pérez. Nancy Patricia Calixto Sandoval

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4 Normas ISO (Internacional Standard Organization).

5 Se aclara que las primeras variables y descriptores están referenciados en Nieto y Velásquez, 2004. Comoresultado de varias intervenciones en PyMES Bogotanas se realizo la última actualización, presentada en esteartículo.

tividad, en la salud física y mental y especialmen-te en la generación de relaciones humanas armó-nicas con sus compañeros, sus jefes, su familia yla comunidad en general. Cuando en la empresase practica una dirección preocupada por la pro-ducción y en igual medida por las necesidades delos empleados, comunicativa y abierta se dará atodos los integrantes la misma posibilidad de sernovedosos, creativos, y de estar dispuestos aaprender y a compartir sus conocimientos, por-que el bienestar finalmente se proyecta en el pro-ducto que se entrega o en el servicio que se pres-ta” (Pérez Uribe, 2004: 162).

¿Qué competencias en gestión humana y cultu-ra organizacional debe desarrollar o caracterizauna empresa de nivel 4: innovadora, en mante-nimiento de ISO4 u otro sistema, que hace

Benchmarking, flexible y con procesos técnica-mente definidos de acuerdo a los componentesorganizacionales?

Sobre la base de varios trabajos de grado, in-vestigaciones y documentos desarrollados conanterioridad tanto en la EAN como en otrasuniversidades en el ámbito nacional e interna-cional, se listaron unas variables y descriptoresbásicos sobre el tema de gestión humana ycultura organizacional. en la medida en que sediscutía con varios expertos en el tema y em-presarios de PyMES, se fueron depurando has-ta que se llegó a la siguiente propuesta:5

Este esquema sirve a su vez para enmarcar lascompetencias de nivel 4, como a continuaciónse escribe:

Descriptores

• Estructuración del plan estratégico.• Implementación y seguimiento al pe.Vinculación• Reclutamiento.• Selección.• Contratación.Inducción• Capacitación.• Entrenamiento.• Promoción.• Valoración y méritos.• Compensación y beneficios.• Bienestar social.• Reglamento interno de trabajo.• Desvinculación del personal.• Salud ocupacional.• Seguridad industrial.• Liderazgo.• Participación y compromiso.• Desarrollo y reconocimiento.• Creación de un entorno vital para todos los

trabajadores.

Variables

1. Gerencia estratégica de gestión humana(GEGH).

2. Ingreso de personal.

3. Mejoramiento de competencias del personal.

4. Compensación y beneficios.

5. Manejo laboral.

6. Salud ocupacional.

7. Cultura organizacional (CO).


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ner la capacidad de generación de valor,

así como el proceso que asegura el alinea-miento del tema de gestión humana pro-

yectada a toda la PYME con el fin de con-

tribuir a los objetivos corporativos:

1. Gerencia estratégica de gestión hu-

mana (GEGH)

Esta variable, examina el enfoque estraté-gico de gestión humana enmarcado en un

esquema integral para desarrollar y soste-


• Comunica e implementa las políticas,misión y estrategias de gestión humana,de manera unificada en toda la empre-sa.

• Alinea el plan estratégico de gestión hu-mana con el direccionamiento estratégi-co de la empresa.

• Articula la ejecución y el seguimiento delplan de gestión humana de manera in-tegral con los de otras áreas de la em-presa.

Definición del descripor

1. Estructuración del Plan EstratégicoDescribe la misión del área, incluye las polí-ticas de la alta gerencia, especificadas entérminos de metas cuantitativas y estrate-gias para garantizar el logro y la continuidadde los objetivos de gestión humana en eltiempo.

2. Implementación y seguimientodel Plan EstratégicoIndica cómo se lleva a cabo el desplieguede políticas, directrices y metas generalesderivados del plan estratégico de gestiónhumana a los distintos niveles de la PYME yexplica cómo es el seguimiento que hace laalta dirección a este plan estratégico, su in-tervención en la verificación y las accionescorrectivas que se toman para el cumplimien-to de las metas organizacionales con respec-to a gestión humana.


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• Aplica mecanismos técnicos de evalua-ción y mejoramiento del proceso de re-clutamiento.

• Cuenta con documentación de las fuen-tes internas y/o externas de donde se ob-tiene el personal necesario

• Implementa un proceso profesional deSelección (entrevistas, pruebas, verifica-ción de antecedentes, referencias, etc.)

• Utiliza los perfiles de cargos para hacerla selección de personal.

• Pone en práctica las políticas de contra-tación en cuanto al proceso y a la docu-mentación requeridos.

• Consulta permanentemente fuentes in-ternas o externas para la elaboración delos contratos laborales.

• Utiliza modelos de contrato según las po-líticas de la empresa.

Definición del descriptor

1. Vinculación• Reclutamiento. Especifica el criterio, mé-

todo y proceso aplicado para atraer em-pleados potenciales.

• Selección. Describe el criterio, métodoy proceso para escoger a los aspirantesque poseen diversas competencias (o po-tenciales) para ocupar un cargo ya defini-do.

• Contratación. Describe el criterio, mé-todo y proceso de la vinculación formaldel candidato seleccionado con la PYMEa través del contrato de trabajo.

2. Ingreso del personal (IDP)

Evalúa el desarrollo y ejecuta las actividades de gestión humana básicas, necesarias

para el eficaz ingreso de los trabajadores a la empresa.


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Competencias de nivel 4Definición del descriptor

• Comunica a través de mecanismos previa-mente establecidos al nuevo empleadoaspectos básicos de la organización cómo:historia, evolución y objetivos, organigra-ma, reglamento de trabajo, procesos enque esta involucrado, funciones y relacio-nes de coordinación con otras dependen-cias de la empresa.

• Evalúa la adaptación del nuevo trabajadormediante la utilización de técnicas espe-cializadas para tal fin.

2. InducciónEspecifica el manejo integral del período ini-cial durante el cual se comunica informa-ción sobre la PYME y sobre la forma cómose realizan las actividades en los departamen-tos específicos (entrenamiento inicial), demodo que el recién llegado se sienta en unambiente acogedor dentro del que puededesarrollar sus potencialidades para contri-buir con su capacidad al éxito de la organiza-ción.

rar los conocimientos, las destrezas para

un trabajo determinado y medir técni-

camente el desempeño de cada trabaja-dor.

3. Mejoramiento de competencias del

personal (MCP)

Se observa con esta variable todos los es-fuerzos que realiza la PYME para mejo-


• Todos los trabajadores participan en losprogramas de capacitación ofrecidos porla organización.

• Mejora e innova constantemente los pro-gramas de capacitación en todas las áreasy/o procesos de la organización.

• Define indicadores que permiten evaluarla efectividad de la capacitación en laorganización.

1. CapacitaciónDescribe las actividades orientadas a promo-ver el cambio en los conocimientos técni-cos, habilidades y aptitudes de los emplea-dos, ejecutivos y funcionarios en general.


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ganización de la labor desarrollada por sus

empleados, facilitando de esta manera su

satisfacción de necesidades.


2. EntrenamientoMuestra evidencias objetivas sobre las acti-vidades de carácter práctico que permite laadquisición de destreza para un trabajo es-pecífico relacionado con la razón de ser dela PYME.

3. PromociónEspecifica las actividades de manejo relacio-nadas con el cambio de asignación de unpuesto de un nivel inferior a uno superiorinducido formalmente por la empresa, conincremento de status, responsabilidad y sa-lario.

4. Evaluación del desarrolloDetermina los criterios y estrategias paramedir el desempeño de cada trabajador alconfrontar las funciones o procesos en queparticipa un cargo con respecto a la actua-ción de idoneidad del evaluado, en la eje-cución de su labor.

• Todos los trabajadores participan en losprogramas de entrenamiento ofrecidospor la organización.

• Mejora e innova constantemente losprogramas de entrenamiento en todaslas áreas y/o procesos de la empresa.

• Define indicadores que permiten evaluarla efectividad del entrenamiento en laorganización.

• Cuenta con datos estadísticos de todaslas áreas, que permiten visualizar los cri-terios de promoción, los cargos promo-vidos y su efectividad en la productivi-dad de la organización.

• Maneja un sistema de evaluación de des-empeño con objetivos y factores signifi-cativos para cada cargo, proceso o áreade trabajo.

• Aplica exitosamente un proceso de Va-loración y Méritos para los trabajadores.

4. Compensación y beneficios

Esta variable, contiene aspectos relaciona-

dos con el reconocimiento que hace la or-


• Aplica indicadores de gestión para de-terminar la escala salarial frente al sec-tor industrial al que pertenece.

• Implementa criterios para determinar elsalario asignado a cada puesto de traba-jo, la periodicidad de su reajuste y laspolíticas salariales, en todas la áreas dela organización.

• Gestiona el sistema de pago de nóminateniendo en cuenta la última tecnologíaen el sector.

1. CompensaciónDetermina las actividades utilizadas para elmanejo de los componentes del salario,percibido dentro de un concepto de equi-dad organizacional, a cambio de su trabajoo labor.


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6. Salud ocupacional y seguridad

industrial (SOSG)Este aspecto especifica los programas,

políticas y actividades que se desarrollan


• Cuenta con indicadores que evidencianel aumento de la productividad, dismi-nución de ausentismo y accidentes detrabajo, como consecuencia de la imple-mentación y ejecución de programas debienestar.

• Crea mecanismos de comunicación paradar a conocer a los empleados los pro-gramas de bienestar existentes.

2. Bienestar SocialEspecifica las políticas y los programas quebuscan la satisfacción de las necesidades pri-marias de los individuos y sus familias.

5. Manejo laboral

Describe todas las actividades que se rea-

lizan para cumplir de manera estricta con

el Régimen laboral, ley 100 y 50.


• Aplica formalmente el reglamento internode trabajo.

• Gestiona el proceso de liquidación delpersonal con la última tecnología en elárea.

Evidencia los aspectos legales y contablesaplicados a la administración del personaldentro de la organización

para el cumplimiento de las disposicio-

nes legales que sobre el tema están re-guladas por el régimen laboral colombia-

no.


Concibe los programas de SOSG, de talmanera que generan prevención de tododaño para la salud de las personas; parte delas condiciones de trabajo para todas las áreasde la empresa.

Evidencia la implementación de controles re-lacionados con la prevención en salud delos trabajadores.


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7. Cultura organizacional (CO)

Esta variable examina el alcance y la pro-

fundidad con que se desarrolla, involucray apoya a las personas para que partici-

pen en el mejoramiento de la calidad de

vida. Determina si se fomenta el desa-rrollo de las personas para hacerlas au-

tónomas y creativas, con capacidad de

colaborar y comprometerse activamen-

te con el mejoramiento de la empresa,

sus procesos, productos y servicios. Tam-bién se examinan los esfuerzos de la

PYME para construir y mantener un am-

biente que propicie la participación real,el trabajo en equipo y el respeto por las

personas.


• Define y controla que se cumplan lasresponsabilidades de los integrantes dela familia en la dirección de la empresa(en el caso de una empresa familiar).

• Concibe la gerencia, como líder en lacreación, promoción y mantenimientode una cultura de armonía de trabajo quese evidencia en todas las áreas de em-presa.

• Promueve el desarrollo de capacidadesde liderazgo en todos los niveles de laempresa.

• Propicia el diagnostico y los respectivosmejoramientos de la cultura organiza-cional de manera integral en la organiza-ción.

• Anima al manejo de la autoridad y auto-nomía de las personas en sus puestos detrabajo.

• Desarrolla formalmente estrategias paraconformar equipos de trabajo que facili-tan el logro de los objetivos de la organi-zación.

• Da respuesta rápida y satisfactoria a lasiniciativas de los trabajadores en todaslas áreas de la organización.

1. LiderazgoExamina el papel y la participación del em-presario como líder o agente de cambio enla creación y mantenimiento de una culturaque facilite el alcance de la visión, misión,políticas, principios y valores, claros y visi-bles de la PYME, así como el enfoque y lapromoción de un proceso de GHCO en todala organización.

2. Participación y compromisoDescribe cuáles son las prácticas, los siste-mas y los mecanismos específicos (los me-dios, el alcance y la profundidad) que la or-ganización establece para desarrollar el po-tencial de las personas en la participación ylogro de las metas de un área y de la empre-sa.


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En síntesis, la información presentada en

cada uno de los recuadros da cuenta de

los indicadores de las características pro-pias del estadio 4. Esta información se pre-

senta en el instrumento que sirve de diag-

nostico inicial y que condensa los compo-nentes de Gestión humana y cultura

organizacional del Modelo de Moderni-

zación Empresarial.

Es evidente que las empresas que se en-

cuentran en este nivel demuestran el tra-


• Implementa formalmente planes de de-sarrollo para los trabajadores de todas lasáreas de la organización.

• Desarrolla formalmente programas parapreparar a las personas que se acercan alretiro laboral.

• Trabaja formalmente la referenciación ycomparación en el tema de desarrollo yreconocimiento con las mejores prácti-cas nacionales e internacionales.· R e -conoce de manera visible y contunden-te en toda la empresa a los individuos ygrupos que contribuyen al cumplimientode los objetivos organizacionales.

• Pone en práctica métodos para analizary dar respuesta concreta a los sentimien-tos de desarraigo, angustia y estrés enlos empleados generados por el medioambiente.

• Desarrolla acciones que promueven elrespeto y la dignidad del ser humano entodas las áreas de la organización.

3. Desarrollo y reconocimientoDescribe qué prácticas se utilizan como sis-temas de reconocimiento por fuera de lo es-trictamente legal, tanto individual comogrupal y cómo participan las personas en ladefinición de estas prácticas y cuales se uti-lizan para innovar y reconocer los aportescreativos.

4. Creación de un entorno vitalpara todos los trabajadoresDescribe las acciones concretas para el forta-lecimiento y engrandecimiento de autoestimaasí, como la formación y afianzamiento de laIdentidad personal, teniendo en cuenta las con-diciones del entorno para proporcionar a losindividuos seguridad en sí mismos y desarrollarsus potencialidades. Esto incluye la definiciónde satisfactores para inducir la valoración delstatus como personas dentro de la PYME quealienten el respeto por los propios símbolos,lenguaje, hábitos, costumbres, raza, grupos dereferencia, sexualidad, normas, roles y tradi-ciones.

bajo que han realizado de manera cons-

ciente, en relación con la operacionaliza-

ción de objetivos, implementación de pro-cedimientos, instrumentos y mecanismos

de control, además de la integración

transversal que hacen en el desplieguede políticas de la GHCO a toda la orga-

nización. Son, precisamente, estos he-

chos los que la hacen una Pymeinnovadora y de talla mundial, indepen-

diente del tamaño o sector económico

en que se desarrolle.


Gestión humana

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