Plan Estratégico Gestión Humana 2016

SECRETARÍA GENERAL GRUPO DE GESTIÓN HUMANA

PLAN ESTRATÉGICO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 2016 - 2017

Abril de 2016

PLAN ESTRATÉGICO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO MINISTERIO DE CULTURA

2016 - 2017 JUSTIFICACIÓN En los últimos años la gestión del talento humano ha cobrado mayor relevancia y prioridad en las agendas de las entidades públicas. Los cambios en el entorno social, económico, político, tecnológico e institucional afectan el crecimiento, la formalidad y la estabilidad del empleo público en Colombia y, en esa medida, se requiere de una política pública moderna en la materia que responda de manera ágil a las nuevas necesidades del Estado. Es imposible desconocer el impacto tan directo que tiene la labor de los servidores públicos en la consecución de los objetivos que persigue el Estado. Además, es un hecho que contar con un servicio civil motivado, al servicio de la ciudadanía y con altísimo nivel técnico facilita la tarea de los gerentes públicos en cualquier entidad. El Ministerio de Cultura ha venido trabajando en la consolidación de una gestión de recursos humanos estratégica, que responda a las exigencias de corto, largo y mediano plazo requeridas por la dinámica de la administración pública. El reto de la Coordinación de Gestión Humana es lograr que las metas y objetivos trazados por la entidad en materia de la competencia integral de los funcionarios, beneficien tanto a la entidad como al colaborador, logrando equilibrio tanto laboral, emocional y de pertenencia, la satisfacción, al empoderamiento en cada uno de sus actividades y procesos, y la generación de un ambiente propicio para el fortalecimiento organizacional del Ministerio. La orientación de Talento Humano consiste en planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar técnicas capaces de promover el desarrollo eficiente del personal, al mismo tiempo que la entidad representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella, alcanzar los objetivos individuales relacionados directos o indirectamente con el trabajo. Se han reconocido elementos valiosos del enfoque tradicional (neutralidad, mérito) que pueden ser combinadas con herramientas de los enfoques más recientes (gerencial, estratégico, de servicio) que se orientan a darle mayor efectividad, racionalidad y enfoque en servicio a la gestión de personas en el sector público. Este conjunto de prácticas incluye tanto aspectos relacionados con sistemas de mérito y carrera administrativa, como sistemas de gestión por resultados propios de modelos gerenciales.

1. OBJETIVO:

Planear, implementar y ejecutar las actividades necesarias para proveer el personal vacante de acuerdo con el manual de funciones establecido por el Ministerio, así mismo evaluar el desempeño de los funcionarios en coordinación con los procesos involucrados, brindando al personal vinculado óptimas condiciones laborales a

través del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo, el plan de Capacitación, bienestar e incentivos. En el Plan Estratégico de Gestión del Talento Humano se definen los siguientes subprocesos institucionales relacionadas con:

SUBPROCESO DESCRIPCIÓN

GESTIÓN DE VINCULACIÓN, ROTACIÓN INTERNA Y ESTRUCTURACIÓN DEL EMPLEO

Se genera la vacante y se revisa el derecho preferencial para encargo, si no existe funcionario de carrera con derecho preferencial se informa a la dependencia que es posible proveerlo transitoriamente con un nombramiento provisional. Donde la dependencia podrá postular un aspirante y para este caso, Gestión Humana verificará los requisitos de los candidatos de acuerdo al manual de funciones y competencias vigente, aquellos que cumplan con dichos requisitos son enviados a pruebas de competencias Comportamentales en Función Pública, y con base en los resultados se determina su selección. Para el caso de Libre Nombramiento: La dependencia presenta sus candidatos, se revisa que cumpla con los requisitos del Manual de funciones, se envían a pruebas de competencias Comportamentales y con base en los resultados se determina su selección. Para el caso de Carrera Administrativa: Una vez la CNSC surta todo el proceso de selección, Gestión Humana informa a la Comisión de personal sobre el elegible para esta presente sus observaciones a la CNSC si lo considera pertinente o no presentarlas, así mismo, Gestión Humana verifica los requisitos. Una vez la lista de elegibles cobre firmeza se procede al nombramiento y posesión en periodo de prueba. Si el elegible supera el periodo de prueba adquiere derechos de carrera, Gestión Humana informará a la CNSC y solicitará la inscripción en el registro Público de carrera administrativa. Si el elegible no acepta el nombramiento, no toma posesión o no supera el periodo de prueba se informa a la CNSC para que autorice nombrar en periodo de prueba al siguiente elegible. Si luego de agotar la lista de elegibles ningún candidato a tomado posesión la CNSC declarará el cargo desierto y tendrá que ser ofertado en una nueva convocatoria. Una vez ingresan se llevan a cabo diversas prácticas que lleven al funcionario a quedarse en la Entidad (retención). Por último, se establecen procesos específicos y condiciones para salir de la Entidad o del sector público (desvinculación).


Se refiere a los procesos mediante los cuales la entidad define las características (competencias, funciones y responsabilidades, entre otras) de un determinado empleo mediante un manual de funciones, al igual que se determinan el tipo de vinculación de acuerdo con la naturaleza del cargo que se provea. Así mismo cubrir oportunamente las vacantes de acuerdo con la necesidad, donde tendrán preferencia los funcionarios de carrera administrativa mediante la figura de Encargo si existe el derecho preferencial (Rotación Interna)

GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN

Incluye tanto el salario regular que reciben los funcionarios por el cumplimiento de sus funciones, como los eventuales instrumentos, pecuniarios o no, para motivar la acción de los funcionarios del Ministerio (pagos, primas de vacaciones, planes de beneficios, entre otros).

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

Se refiere a los mecanismos aplicados en la entidad para realizar una valoración del trabajo del funcionario y su desempeño con la organización, alineados a las metas institucionales.

GESTIÓN DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN

Son las prácticas empleadas por la entidad para incrementar las competencias y los conocimientos de los servidores públicos, requeridos para el cumplimiento de sus funciones.

GESTIÓN DE CALIDAD DE VIDA Y CONDICIONES LABORALES

Son las actividades encaminadas a mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del funcionario, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia.

GESTIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Fortalecimiento de la cultura de la prevención y manejo de los riesgos en el entorno laboral.

2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS Actualización y formulación del plan estratégico del recurso humano. Administrar el reclutamiento, selección, retención y desvinculación de los

servidores de la Entidad, y a su vez los requerimientos de los ex servidores del Ministerio.

Formulación e implementación del Plan de Bienestar, el cual busca mejoramiento de las condiciones de vida laboral.

Preservar e incrementar el mérito de los funcionarios, garantizando la actualización de los conocimientos y el desarrollo continuo de sus competencias laborales para responder a las permanentes y crecientes exigencias del Ministerio y del Estado en general.

Administrar la nómina y seguridad social de los servidores de la entidad. Planificar, estimular y evaluar la contribución de los funcionarios en el

cumplimiento de las metas y objetivos institucionales. Fortalecer la cultura de la prevención y manejo de los riesgos en el entorno

laboral, a través del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

3. BASE LEGAL Ley 1753 de 2015, por la cual se expide el Plan Nacional de Desarrollo 2014-

2018 “Todos por un nuevo país”. Ley 1712 de 2014, por medio de la cual se crea la Ley de Transparencia y del

Derecho de Acceso a la Información Pública Nacional y se dictan otras disposiciones.

Decreto 1083 de 2015, por el cual se expide el Decreto Único Reglamentario del

Sector de la Función Pública Compiló todas las normas que regulas las situaciones administrativas del funcionario público

Ley 909 de 2004, por la cual se expiden normas que regulan el empleo público,

la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones. Ley 734 de 2002, por la cual se expide el Código Disciplinario Único. Decreto 2482 de 2012, por el cual se establecen los lineamientos generales para

la integración de la planeación y la gestión Decreto Ley 1567 de 1998, por el cual se crean (sic) el sistema nacional de

capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado Directiva Presidencial de austeridad del gasto 2016. Guía de Bienestar laboral y Clima organizacional – DAFP Encuesta de Bienestar (resultados anuales) – DAFP Sistema de Estímulos. Orientaciones Metodológicas 2012. DAFP Algunas Website analizadas: www.funcionpublica.gov.co, www.cnsc.gov.co

Antecedentes de actividades de Bienestar realizados en el Ministerio de Cultura

años 2014 y 2015. (Encuesta de Bienestar Diagnóstico y Necesidades 2015) Plan de Acción 2016.

http://www.funcionpublica.gov.co/

http://www.cnsc.gov.co/

Circular 137 de 2010.

Circular 100-010-2014

Resolución 425 de 2009, el Ministerio de Cultura del Ministerio de Cultura, a través del Grupo de Gestión Humana, formulará anualmente el Plan Institucional de Capacitación, en el marco del direccionamiento estratégico del Ministerio y en concordancia con las políticas y estrategias del Plan Nacional de Formación y Capacitación, observando los principios rectores de la capacitación y atendiendo el plan de gestión de la Entidad, con la participación de la Comisión de Personal.

Literal c) del artículo 3º del Decreto Ley 1567 de 1998, establece la periodicidad mínima de un (1) año para la formulación del Plan Institucional de Capacitación para las entidades, de manera conjunta con la Comisión de Personal, la cual adicionalmente, vigilará su ejecución.

Artículo 65 del Decreto 1227 de 2005 establece que los planes de capacitación

de las entidades públicas deben responder a razones técnicas que identifiquen

necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para

desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales. De

igual forma, el Artículo 66 del mismo Decreto establece que los programas de

capacitación deberán orientarse al desarrollo de las competencias laborales

necesarias para el desempeño de los empleados públicos en niveles de

excelencia.

Ley 1755 de 2015. Estatutaria del Derecho de Petición.

Decreto 160 de 2015, Negociación Colectiva de Empleados Públicos. Ley 797 de 2003 modificó la Ley 100 de 1993, en el régimen de transición.

Sentencia 1037 de 2003 adiciona inclusión en nómina.. Ley 190 de 1995 Estatuto Anticorrupción. Decreto 019 de 2012 Supresión de Tramites. Decreto 2145 de 1999 y Decreto 1537 de 2001 Control Interno. Decreto 1599 de 2005 MECI Decreto 2913 de 2007 Control Interno y MECI Ley 1010 de 2006 Acoso Laboral. Ley 1221 de 2008 Teletrabajo y el Decreto 884 de 2012 modificatorio.

NTCGP 1000:2009. Sistema de Gestión de Calidad. Acuerdo 561 de 2016 Modifica el Acuerdo 137 Sobre Evaluación Desempeño. Circular 002 de 2016 Instrucciones para el trámite de reclamación a ante la

Comisión de personal y la Comisión Nacional del Servicio Civil. Circular 004 de 2015 Registro Oferta Pública de empleos de carrera vacantes. Decreto que fija Escala Salarial para cada vigencia. Decreto que fija viáticos para cada vigencia

4. IDENTIFICACIÓN DEL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE LA

ENTIDAD 4.1. MISIÓN DEL MINISTERIO DE CULTURA

Formular, coordinar e implementar la política cultural del estado colombiano para

estimular e impulsar el desarrollo de los procesos, proyectos y actividades culturales

y artísticas que reconozcan la diversidad y promuevan la valoración y protección del

patrimonio cultural de la nación.

4.2. VISIÓN DEL MINISTERIO DE CULTURA

Se espera que para el 2018, el Ministerio de Cultura sea reconocido por la

contribución al desarrollo social, económico y educativo del país mediante la

formulación de políticas culturales que promuevan la equidad y la inclusión como

valores fundamentales, capaces de garantizar el pluralismo, la libertad, la

participación democrática y el reconocimiento de la diferencia en el ejercicio de los

derechos culturales.

4.3. LÍNEAS ESTRATÉGICAS MINISTERIO DE CULTURA 2014 – 2018

Impulsar la lectura y la escritura: leer es mi cuento, una apuesta por la equidad Fortalecimiento de la infraestructura cultural y conservación del patrimonio

cultural material Emprendimiento Cultural, más oportunidades para el desarrollo. Música para la convivencia y la reconciliación.

Valoración del patrimonio cultural para el fortalecimiento de las identidades y la memoria.

Fortalecimiento al sector cinematográfico. Apoyo a proyectos de interés público que desarrollen procesos artísticos o

culturales. Mejorar continuamente la eficacia, eficiencia y efectividad de los procesos del

SGC del Ministerio.

4.4. POLÍTICA DE CALIDAD:

El Ministerio de Cultura como organismo rector de la formulación, coordinación,

ejecución y vigilancia de la política del Estado en materia cultural y de modo

coherente con los planes existentes, los principios de participación contemplados

en la legislación y con el propósito primordial de preservar el patrimonio cultural de

la Nación, apoyar y estimular a las personas, comunidades e instituciones que

desarrollen o promuevan las expresiones artísticas y culturales en todos los niveles

territoriales, se compromete con el mejoramiento continuo, la eficacia, eficiencia,

efectividad, de su Sistema de Gestión de Calidad y el sistema de control interno;

mediante el cumplimiento de los requisitos y necesidades que demanden sus

clientes, contribuyendo así al logro de los fines esenciales del Estado.

5. DIAGÓSTICO DE LA SITUACIÓN ACTUAL DEL TALENTO HUMANO – MINISTERIO DE CULTURA

SUBPROCESOS OBJETIVO LINEAMIENTOS INSUMOS PRODUCTO FINAL


Diseñar y/o modificar la planta de personal y definir los perfiles ocupacionales del empleo con los requisitos de idoneidad

*Normatividad de estructura. *Planta de personal *Manual de funciones *Nomenclatura y clasificación de empleos

Se realiza por medio de: *Estructura *Planta de personal *Manual de funciones, nomenclatura y clasificación de empleos *Matrices de control y seguimiento

Estructura del Ministerio de Cultura con 316 funcionarios con su respectivo manual de funciones, nomenclatura y clasificación de empleos

GESTIÓN DEL RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, RETENCIÓN Y DESVINCULACIÓN

Dar cumplimiento a la normatividad en cuanto a ingreso, permanencia y retiro de los servidores

*Normatividad en materia de Talento Humano *Selección meritocrática *Situaciones administrativas *Preparación prepensionados

Se realiza por medio de: *Procedimiento de provisión de vacantes y retiro de funcionarios *Selección de funcionarios por mérito (aplicación de pruebas meritocráticas) *Trámite de solicitudes a situaciones administrativas *Actividades en el programa de Bienestar Social para la preparación de los prepensionados.

*Normatividad vigente en materia de Talento Humano. *Procedimiento de provisión de vacantes y retiro de funcionarios

GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN

Dar cumplimiento al régimen salarial y prestacional de conformidad con la norma vigente

* Compensación salarial y prestacional * Reajuste salarial * Normatividad vigente

Se realiza por medio de: *Procedimiento de nómina (ingreso de novedades) *Procedimiento de seguridad social y parafiscales (pago de planilla ) *Reajuste salarial conforme al decreto nacional *Conforme a la normatividad vigente * Aplicativo de nómina - HumanoMC

*Normatividad vigente *Procedimiento de nómina y seguridad social (elaborado en isolucion) *Aplicativo de nómina - HumanoMC

GESTIÓN DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN

Preservar e incrementar las competencias de los funcionarios, garantizando la actualización de los conocimientos y el desarrollo continuo para responder a las

*Presupuesto *Alianzas interinstitucionales

Se realiza por medio de: *Diagnóstico de necesidades de capacitación. * Aprobación de la comisión de personal *Resultados de la evaluación de desempeño.

*Plan Institucional de Capacitación

permanentes y crecientes exigencias del Ministerio y del Estado y de la ciudadanía en general.

*Estado de las competencias comportamentales de acuerdo con la evaluación de desempeño. *Resultados de las Auditorías Internas y de Certificación del Sistema de Gestión de Calidad. *Cambios normativos, institucionales o tecnológicos recientes que impliquen actualizaciones. *Otros requerimientos institucionales pertinentes (ESAP, CNSC, Contraloría, etc.). *Diagnóstico de requerimientos Técnicos. *Procedimiento de capacitación.

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

Orientar y dar lineamientos sobre el proceso de evaluación de desempeño, y verificar que este sea desarrollado en los términos que establece la CNSC

*Evaluación de desempeño

*Directrices establecidas en el Acuerdo No 137 de 2010. *Procedimiento de evaluación de desempeño. *Uso del formato de Sistema tipo de evaluación de desempeño.

*Formato de evaluación de desempeño de la Comisión Nacional del Servicio Civil. *Procedimiento de evaluación de desempeño.

GESTIÓN DE CALIDAD DE VIDA Y CONDICIONES LABORALES

Es un deber de nuestra entidad desde el Grupo de Gestión Humana liderar las actividades encaminadas a mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del funcionario, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia, así mismo buscar elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del funcionario con el servicio al Ministerio de Cultura.

*Documento: Plan Institucional de Bienestar 2016

Se realiza por medio de:

Documento: Plan Institucional de Bienestar 2016 (incluido programa de Incentivos) publicado en el Sistema de Gestión de Calidad SIGI.

* Detección diagnóstico 2015.

* Medición satisfacción de actividades 2015.

* Plan Institucional de Bienestar del 2015.

* Apoyo Entidades adscritas.

* Cronograma GGH de actividades por eje temático.

* Contrato Caja de Compensación.

* Apoyo de la ARL.

Aprobación Comisión de Personal.

Publicación en Isolución.

GESTIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Garantizar condiciones de trabajo seguras y saludables en el desarrollo de las diferentes actividades productivas en el Ministerio de Cultura, a través de la promoción de la salud y de la identificación, evaluación y control de los riesgos ocupacionales, con el fin de evitar la presentación de accidentes de trabajo y de enfermedades laborales y otras situaciones que afecten la calidad de vida de los trabajadores.

*Implementar, documentar y mantener el SG-SST mediante el cumplimiento de la legislación vigente - Decreto 1072 de 2015.

Se realiza por medio de: *Etapa de elaboración y construcción de documentos, guías, procedimientos, formatos, planes, programas, instructivos etc. *Normalización de documentos en el sistema de Gestión de Calidad. *Socialización de Documentos. *Aplicación de los procedimientos, guías, formatos, planes, programas y demás documentos durante el desarrollo y ejecución de las actividades del SG-SST. *Seguimiento y Medición

* Legislación vigente y aplicable al Ministerio de Cultura en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo. *Administradora de Riesgos Laborales - Positiva *Plan de Seguridad y salud en el Trabajo.

6. FORMULACIÓN DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DEL RECURSO HUMANO

La planeación de Gestión del Recurso Humano se desarrolla a través de cronogramas anuales, de conformidad con los lineamientos establecidos en la planeación de la Entidad. Esto se evidencia en los siguientes objetivos y responsables.

OBJETIVO ESPECÍFICO RESPONSABLE

Actualización y formulación del plan estratégico del recurso humano.

Coordinadora del Grupo de Gestión Humana / Profesional Responsable

Administrar el reclutamiento, selección, retención y desvinculación de los servidores de la Entidad, y a su vez los requerimientos de los ex servidores del Ministerio


Formulación e implementación del Plan de Bienestar, el cual busca mejoramiento de las condiciones de vida laboral.


Preservar e incrementar las competencias de los funcionarios, garantizando la actualización de los conocimientos y el desarrollo continuo para responder a las permanentes y crecientes exigencias del Ministerio y del Estado y de la ciudadanía en general a través del Plan Institucional de Capacitación


Administrar la nómina y seguridad social de los servidores de la entidad.


Orientar y dar lineamientos sobre el proceso de evaluación de desempeño, y verificar que este sea desarrollado en los términos que establece la CNSC


Fortalecer la cultura de la prevención y manejo de los riesgos en el entorno laboral, a través del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo


ANEXOS

PLANES ESPECÍFICOS Y ANEXOS

ANEXO 1 Resoluciones 1325 de 2008 y 0425 de 2009: políticas de Gestión Humana y políticas de capacitación. ANEXO 2 Plan anual de vacantes El plan queda registrado en el SIGEP, que es actualizado permanentemente por Gestión Humana. Adicionalmente, se lleva un control a través del archivo anexo. ANEXO 3 Plan de registro y seguimiento del SIGEP: Se encuentra en www.sigep.gov.co. El registro de la información en el SIGEP se monitorea constantemente. Cada vez que Ingresa un nuevo funcionario debe alimentar la información. En el mes de marzo se les informa a todos los funcionarios que deben actualizar la información y la declaración de bienes y rentas. Gestión Humana verifica las actualizaciones y hace el seguimiento correspondiente. ANEXO 4 Plan de evaluación de desempeño El ciclo de evaluación del desempeño va desde el primero de febrero hasta el treinta y uno de enero del año siguiente. En el marco de las directrices del Decreto 1227 de 2005 y del Acuerdo 137 de 2010 de la Comisión Nacional del Servicio Civil, y para dar cumplimiento a las fechas establecidas, el Grupo de Gestión Humana tiene un procedimiento dentro del proceso en el Sistema de Gestión de Calidad, que describe la planificación a llevar a cabo para cada vigencia. El procedimiento se puede consultar en Isolución. ANEXO 5 Plan de inducción y Reinducción

http://www.sigep.gov.co/

En el marco de lo establecido por el Artículo 7° del Decreto 1567 de 1998, el Grupo de Gestión Humana tiene establecido un programa de inducción que se realiza dentro de los cuatro meses de la vinculación de nuevos funcionarios, y que incluye los contenidos relacionados en la Lista de Chequeo de Inducción que se puede encontrar en el listado maestro de documentos en Isolución. La reinducción se realiza máximo cada dos años con todos los funcionarios. La última jornada fue realizada el 20 de febrero de 2014 en la que participó todo el Ministerio y en la que se divulgaron los logros y las actividades de todas las áreas del Ministerio durante los últimos cuatro años, por lo que en esta vigencia 2016 el Grupo de Gestión Humana coordinará la reinducción correspondiente.

ANEXO 6 Plan institucional de bienestar Se anexa documento proyectado. El Plan de Bienestar para el año 2016 estará encaminado a desarrollar actividades que de una u otra manera proporcionen un clima laboral adecuado, proyectado hacia un cambio organizacional y un aprendizaje y mejoramiento continuo en la gestión que realiza el Ministerio.

ANEXO 7 Plan institucional de seguridad y salud en el trabajo Se anexa documento ANEXO 8 Plan institucional de capacitación Se anexa documento proyectado, que se expedirá como acto administrativo, el plan institucional de capacitación 2016 tiene vigencia del 1 de abril 2016 al 31 de marzo de 2017.

ANEXO 9 Plan de nómina, registro y control La elaboración de la nómina del Ministerio de Cultura sigue los parámetros establecidos en las directrices legales vigentes, en especial del Decreto que establece la escala salarial. La descripción de las actividades a realizar se encuentra en forma detallada en los procedimientos de Nómina, Vacaciones, Cesantías y otros que están documentados en Isolución.

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