Gestión Humana Basada en Competencias

Gerencia del Talento Humano

Mdulo Gestin Humana Basada en CompetenciasAlvaro Herrera Murgueitio Sincelejo, noviembre de 2009Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009-1-

Presentacin de Participantes

Nombre completo Profesin Empresa donde labora Misin dentro de la organizacin Expectativas del mdulo

Alvaro Herrera Murgueitio


noviembre de 2009

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noviembre de 2009

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Al terminar el mdulo los participantes podrn contribuir, de manera efectiva, en procesos de:

OBJETIVOS ESPECIFICOSAlvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009-4-

CONTENIDOAlvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009-5-

1. Gestin Organizacional Basada en Competencias



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Evolucin de la Relacin Hombre-TrabajoLa Direccin y Desarrollo del Capital Humano debe ser un agente de cambio para la alineacin de la estrategiaSociedad del Conocimiento

Sociedad Industrial Sociedad AgrariaAlvaro Herrera Murgueitio

Sociedad Manufacturera


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UNA REFLEXIN INICIAL

Cmo se transforma el direccionamiento estratgico de la organizacin en acciones y resultados ?Alvaro Herrera Murgueitio

Stephen R . Covey


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ReflexinEn nuestra organizacin:Qu hacemos para alinear los desempeos individuales con los grandes propsitos organizacionales?



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ESTRATEGIA ORGANIZACIONALGeneracin de Valor en el Largo Plazo Efectividad Operativa Propuesta de Valor Caractersticas del Producto/Servicio Precio Calidad Tiempo Funcionalidad Relaciones Confianza Imagen Marca Crecimiento de los Ingresos

Procesos Internos Gestin de Operaciones Gestin del Cliente Gestin de la Innovacin Gestin de procesos Sociales

Competencias, Capacidades y Activos Estratgicos Capital HumanoAlvaro Herrera Murgueitio

+

Capital de Informacin

+

Capital Organizacionalnoviembre de 2009-10-


Alineacin EstratgicaDireccionamiento Direccionamiento Estratgico Estratgico

Involucrar

Comunicacin Comunicacin

Comprometer Requeridas Tcnicas

Alinear Alinear Capacidades Capacidades

Brechas Comportamentales Desarrollo

M Compensacin M Compensacin o o tt ii v Comunicacin v Comunicacin a a c c ii Bienestar n Bienestar nnoviembre de 2009-11-



Despliegue Estratgico: alineacin vertical y horizontalPlan Plan de de Negocios Negocios Planes de Planes de Equipos/ Equipos/ Unidades UnidadesDesempeo Desempeo Corporativo Corporativo Desempeo de Desempeo de Equipos/Unidades Equipos/Unidades

RECLUTAMIENTO

AT R

AC CI N

BIENESTAR LABORAL RETENCIN

SELECCIN

ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL

Desempeo Individual Desempeo IndividualEVALUACINL RO LO

REMUNERACIN

R FORMACIN DESA



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GESTIN HUMANADireccionamiento Estratgico

Clientes: Procesos internos

Remuneracin

Evaluacin

Clientes: Procesos internos

DESCRIPCIN DE ROLES Competencias

Bienestar y SO Seleccin

Desarrollo

Requerimientos

Satisfaccin



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Adaptado de: La formacion y evaluacion por competencias de los ingenieros caso: ingenieria electrica ,Alberto Ocampo, Roger Seplveda, Universidad Tecnolgica de Pereira, Encuentro Internacional de Educacin Superior, Formacin por Competencias, Medelln, junio 2005 Facultad-Habilidad-Talento griego Etimologa Etimolog Energia-Fuerza-Poder Dinamis Estar investido Competir con Potencia, posibilidad Filosofa Filosof Capacidad para adquirir algo Estar facultado Facultad Lingstica Lingstica Dominio o creacin del lenguaje (Chomsky). Conocimiento que el hablante tiene de su lengua Dominio intersubjetivo de unidades semnticas (Vitgosky) Organizacin mental subordinada a estructuras bsicas abstractas que permiten soluciones de procesos cotidianos (Piaget) Capacidad demostrada en acciones contextualizadas De algo Para atender ciertos asuntos

Latn: Competere

Cognitiva

COMPETENCIA: desarrollo conceptual

Psicologa Psicolog

Cultural

Dispositivo o estructura del pensamiento puesto en contexto Conocimiento Aptitud mental

Laboral Pedagoga Pedagog Administracin Administraci formacin formaci Profesin u oficio Gestin

Rasgo de personalidad o caractersticas individuales Ligadas al anlisis de las actividades profesionales

Economa Econom

Capacidad cuando conjuga: Abstraccin Conocimiento Talento humano Imaginacin Relaciones pblicas Tcnicas instrumentales Competitividad de las organizaciones Bsicas o formativas Genricas y especializadas

Clasificacin Clasificaci



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COMPETENCIA LINGISTICASaber lingstico natural Saber implcito

Adquirido, no necesariamente, en proceso formativo regular

Llevado a la accin - oportunidad y contexto adecuados - permite comunicarse - obtener resultado



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COMPETENCIA...conocimiento implcito en la prctica

...aplicacin creativa del conocimiento

...usar en la prctica lo que uno sabe

Mara Cristina Torrado



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COMPETENCIADavid Mc Clelland

CONOCIMIENTOS SABER

APTITUDES HACER

COMPORTAMIENTOS SER - ESTAR



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COMPETENCIA LABORALInformacin utilizada por una persona La capacidad de hacer algo bien

Habilidades Conocimientos

La visin de la persona sobre s misma

Patrn de conducta que se refuerza por la interaccin con el grupo

Factores que impulsan el comportamiento de la persona

Rol social AutoAuto-concepto Actitudes y valores Motivaci Motivacin

Aspecto caracterstico de la conducta personal

Spencer y Spencer, 1984 Alvaro Herrera Murgueitio


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COMPETENCIA (LABORAL)Caractersticas de un individuo que guardan una relacin causal con el desempeo efectivo o superior en el puesto - Motivos, caractersticas de personalidad, habilidades, aspectos de auto imagen y de su rol social, o un conjunto de conocimientos que un individuo est usandoDavid McClelland - Richard BoyatzisInformaci Informacin utilizada por una persona La capacidad de hacer algo bien

Habilidades Conocimientos

visi La visin de la persona sobre s misma

Patrn de conducta Patr que se refuerza por interacci la interaccin con el grupo

Factores que impulsan el comportamiento de la persona

Rol social Auto-concepto AutoActitudes y valores Motivacin Motivaci

caracter Aspecto caracterstico de la conducta personal



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COMPETENCIA (LABORAL): UN CONCEPTO POLISMICOCaracterstica peculiar de la conducta profesional del ocupante Caracterstica peculiar de la conducta profesional del ocupante tipo de un puesto de trabajo, que garantiza de manera sistemtica tipo de un puesto de trabajo, que garantiza de manera sistemtica la consecucin de los objetivos que se le han asignado. la consecucin de los objetivos que se le han asignado.Caractersticas personales que Caractersticas personales que diferencian el desempeo adecuado diferencian el desempeo adecuado del excelente, en un cargo, en una del excelente, en un cargo, en una organizacin o cultura especfica. Son organizacin o cultura especfica. Son ciertas maneras de hacer las cosas; ciertas maneras de hacer las cosas; son conductas yyhabilidades que las son conductas habilidades que las personas demuestran cuando realizan personas demuestran cuando realizan un trabajo con excelencia (OIT). un trabajo con excelencia (OIT). resaltan de manera vvida las resaltan de manera vvida las caractersticas de la Cultura caractersticas de la Cultura Corporativa que la Organizacin Corporativa que la Organizacin persigue incorporar en el persigue incorporar en el comportamiento de sus miembros. comportamiento de sus miembros.Alvaro Herrera Murgueitio

Facetas finas del Facetas finas del comportamiento de una persona comportamiento de una persona que le permiten afrontar con xito que le permiten afrontar con xito situaciones crticas proporcionar situaciones crticas yyproporcionar respuestas soluciones efectivas. respuestas yysoluciones efectivas. Conjunto de conocimientos, Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes yy habilidades, destrezas, actitudes valores cuya aplicacin en el valores cuya aplicacin en el trabajo se traduce en un trabajo se traduce en un desempeo superior,,que desempeo superior que contribuye al logro de los contribuye al logro de los objetivos claves del negocio. objetivos claves del negocio.

Ventajasdiferenciales que Ventajas diferenciales que


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COMPETENCIA LABORALHabilidad demostrada para aplicar

conocimientos y aptitudesNorma ISO 9000:2000

Habilidad, capacidad (para hacer, para una tarea, etc.); calificado de forma adecuada o capazGuidance on the terminology used in ISO 9001:2000 and ISO 9004:2000 Documento ISO / TC 176 / SC 2 / N 526



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DECRETO 2539 22/07/2005

Artculo 2. Definicin de competencias. Las competencias laborales se definen como la capacidad de una persona para desempear, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados en el sector pblico, las funciones inherentes a un empleo, capacidad que est determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado pblico. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009-22-

COMPETENCIA LABORALCapacidad demostrada por una persona para obtener un resultado esperado de ella en un proceso (desempeo de exitoso), mediante habilidades la y

movilizacin

conocimientos,

actitudes, en un contexto determinado.Adaptada: A. Herrera, 2001 Ajustada, 2007



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COMPETENCIA LABORAL

COMPETENCIASESPECIFICAS PARTICULARES DE UN CAMPOCONOCIMIENTOS HABILIDADES

HABILIDADES BASICAS CAPACIDADES GENERALES DE UN CAMPO DE ACCION COMPORTAMIENTOS CLASES DE ACTITUD Y VALORES RASGOS CARACTERISTICAS PERSONALES

COMPETENCIAS TRANSVERSALES BSICAS Y VALORES

Modificado de Spencer, L.,1984 en: OPS/OMS, 2000 Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009-24-

TIPOS DE COMPETENCIAS (LABORALES)COMPETENCIAS PROFESIONALES

COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES



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ENFOQUES Y TIPOS DE COMPETENCIAS LABORALESCOMPETENCIAS

COMPORTAMENTALES

PROFESIONALES

ORGANIZACIONALES

DE ROL

ESPECFICAS



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Taller en ClaseTrabajo en equipo: Construir dos enunciados de competencias comportamentales: Una competencia organizacional. Una competencia de rol (a qu rol aplica?). Construir dos enunciados de competencias tcnicas: Una competencia especfica. Una competencia de rol (a qu rol aplica?).



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Taller en ClasePlantear las acciones a realizar en la organizacin para cumplir los siguientes requisitos: Numeral 6.2 Norma ISO 9001:2008. Numeral 4.4.2 Norma ISO 14001:2004. Numeral 4.4.2 Norma OHSAS 18001:2000. Numeral 6.5.4 Norma ISO 26000:2009.



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SISTEMAS DE GESTINSGC: Norma ISO 9001:2008 Norma NTC GP 1000:2004 (ley 872/2003) SGA: Norma ISO 14001:2004 SGSySO: Norma OHSAS 18001:2000 SGRSE: Norma ISO 26000:2009



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NORMA ISO 9004:2000Mejoramiento continuo del SGC

NORMA ISO 10015:2003Mejora de la calidad a travs de la formacin



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NORMA ISO 9001:(2000) 2008 (octubre)6. GESTIN DE LOS RECURSOS 6.2. RECURSOS HUMANOS 6.2.1. GENERALIDADESEl personal que realice trabajos que afecten a la (calidad) conformidad con los requisitos del producto debe ser competente con base en la educacin, formacin, habilidades y experiencia apropiadas.NOTA. La conformidad con los requisitos del producto puede verse afectada directa o indirectamente por el personal que desempea cualquier tarea Contina dentro del sistema de gestin de la calidad.



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NORMA ISO 9001:(2000) 2008 (octubre)6.2.2. COMPETENCIA, FORMACIN Y TOMA DE CONCIENCIA Y FORMACIN La organizacin debe: a) Determinar la competencia necesaria para el personal que realiza trabajos que afectan a la (calidad) conformidad con los requisitos del producto b) cuando sea aplicable, proporcionar formacin o tomar otras acciones para lograr la competencia necesaria (satisfacer dichas necesidades) Contina Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009-32-

Continuacin . . .

c) asegurarse que se han alcanzado las competencias necesarias (evaluar la eficacia de las acciones tomadas) d) asegurarse de que su personal es consciente de la pertinencia e importancia de sus actividades y de cmo contribuyen al logro de los objetivos de la calidad e) mantener registros apropiados de la educacin, formacin, habilidades y experienciaAlvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009-33-

NORMA ISO 9004:20006.2.2.1 Competencia Asegurarse que dispone de competencia necesaria. Anlisis necesidades competencia presentes y futuras.Necesidades de competencia: Demandas futuras. Necesidades de sucesin: direccin y fuerza laboral, Cambios en procesos, herramientas y equipos. Evaluacin de competencia individual. Requisitos legales y reglamentarios y normas.Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano

Contina noviembre de 2009-34-

Continuacin

NORMA ISO 9004:2000

6.2.2.2 Toma de conciencia y formacin Objetivo: proporcionar conocimientos y habilidades que, junto con la experiencia, mejoren su competencia.

Contina Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009-35-

NORMA ISO 14001:20044.4.2 COMPETENCIA, FORMACIN Y TOMA DE CONCIENCIA

La organizacin debe asegurarse de que cualquier persona que realice tareas para ella o en su nombre, que potencialmente ambientales pueda causar uno o varios sea impactos

significativos

identificados,

competente

tomando como base una educacin, formacin o experiencia adecuados, y debe mantener los registros asociados.Contina



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Continuacin

Identificar necesidades de formacin relacionadas con: aspectos ambientales y su sistema de gestin ambiental. proporcionar formacin o emprender otras acciones: para satisfacer estas necesidades, y mantener los registros asociados.Contina Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009-37-

NORMA OHSAS 18001:20004.4.2 ENTRENAMIENTO, CONCIENTIZACIN Y COMPETENCIA ... El personal debe ser competente para realizar las tareas que puedan tener impacto sobre S & SO en el sitio de trabajo. La competencia se debe definir en trminos de la educacin, entrenamiento y/o

experiencia apropiadas.Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009-38-

NORMA ISO/WD 26000:20096.5 PRCTICAS LABORALES 6.5.1 FUNDAMENTOS RRHH fuente de fortaleza organizacional. Esencial para crear valor agregado y aumentar productividad. Intensificacin de competencia internacional genera competencia por contratar a mejores talentos. Importante crear un lugar de trabajo atractivo y ofrecer oportunidades a cada trabajador para que mejore sus habilidades.



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NORMA ISO/WD 26000:20096.5 PRCTICAS LABORALES 6.5.4 Tema fundamental Desarrollo de recursos humanos Una organizacin debe reconocer las habilidades y el potencial de sus empleados, y cuando sea apropiado, entregar oportunidades para avanzar y aprender. Esto puede mejorar la moral de los empleados, y darle a la organizacin mayor competitividad.



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NORMA ISO/WD 26000:20096.5 PRCTICAS LABORALES 6.5.4 Tema fundamental Desarrollo de recursos humanos. Cuando se aborden los temas de desarrollo de recursos humanos, una organizacin debera considerar: Mejora en la empleabilidad de los trabajadores; Aprendizaje continuo; Programas de capacitacin y promocin/programas de capacitacin y concienciacin para empleados; Acceso a la educacin y al desarrollo; y Manejo de la profesin



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CUMPLIMIENTO DE REQUISITOSRequisitosa) Determinar competencias b) Lograr la competencia c) Asegurarse que se han alcanzado las competencias d) Asegurarse de la consciencia del personal e) Mantener registros

CumplimientoDescripcin de cargos por competencias Identificar brechas de competencia Desarrollar competencias Evaluar competencias Competencias comportamentales Elaborar manual de competencias



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Modelo de Gestin



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Segn su Alcance



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Gestin Humana Basada en CompetenciasALCANCE ENFOQUE Minimalista Maximalista

Funcional

Competencias tcnicas para desempeo de cargos crticos

Competencias tcnicas para desempeo de todos los cargos

Conductual

Competencias comportamentales para desempeo de cargos crticos

Competencias comportamentales para desempeo de todos los cargos

Holstico

Competencias comportamentales y tcnicas para desempeo de cargos crticos

Competencias comportamentales y tcnicas para desempeo de todos los cargosnoviembre de 2009-45-



Gestin Humana Basada en CompetenciasALISTAMIENTO ALISTAMIENTODIAGNSTICO PREPARACIN

I IM P L E M E N T A C I I N MPLEMENTAC NFase I. Fase I. Identificacin Identificacin Competencias Competencias Fase II. Fase II. Perfiles de Perfiles de cargos cargos Fase III. Fase III. Formulacin Formulacin PIM PIM Fase IV. Fase IV. Diseo Diseo Evaluacin Evaluacin Competencias Competencias Fase V. Fase V. Documentacin Documentacin Proceso Proceso

M A N T E N I IM I IE N T O MANTEN M ENTOSeleccin de Seleccin de Personal por Personal por Competencias Competencias Gestin del Gestin del Desempeo por Desempeo por Competencias Competencias Remuneracin Remuneracin Basada en Basada en Competencias Competencias



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PROCESO DE IMPLEMENTACINCOMUNICACIN Generacin de Generacin de expectativas expectativas Informacin amplia Informacin amplia y dosificada y dosificada Presentacin formal Presentacin formal del modelo del modelo Informacin Informacin continua continua

Fase I. Fase I. Identificacin Identificacin Competencias Competencias

Fase II. Fase II. Perfiles de Perfiles de cargos cargos

Fase III. Fase III. Formulacin Formulacin PIM PIM

Fase IV. Fase IV. Evaluacin Evaluacin Competencias Competencias

Fase V. Fase V. Documentacin Documentacin Proceso Proceso

Competencias Organizacionales

Diccionario de competencias

Diagnstico de Brechas Documentacin necesidades de mejoramiento Concertacin PIM

Definicin Tcnicas e instrumentos de evaluacin

Levantamiento Proceso

Competencias de Rol

Matriz de competencias

Estandarizacin Procedimientos Diseo Instrumentos de evaluacin

Competencias EspecficasAlvaro Herrera Murgueitio

Elaboracin Perfiles Cargos

Consolidacin PMCDGerencia del Talento Humano

Elaboracin Manualnoviembre de 2009-47-

COMUNICACIN

2. Alistamiento organizacional para la GHBC



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ALISTAMIENTO ALISTAMIENTODIAGNSTICO PREPARACIN





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Identificar prcticas de Gestin Humana, o productos resultantes de stas, aprovechables en la implementacin del modelo de GHBC, en la medida que su realizacin sea pertinente con lo esperado desde el concepto de competencia.



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ALISTAMIENTO ALISTAMIENTODIAGNSTICO

ProcesosDireccionamiento estratgico

VerificarDisponibilidad Actualizacin Congruencia Modelo Perfiles de cargos Instrumento - MtodoGerencia del Talento Humano noviembre de 2009-51-

Descripcin de cargos

Evaluacin de desempeoAlvaro Herrera Murgueitio

ALISTAMIENTO ALISTAMIENTODIAGNSTICO

ProcesosFormacin

VerificarDeteccin necesidades Diseo acciones formacin Estrategias formacin Evaluacin formacin Referente de evaluacin Pruebas aplicadas Mtodo de compensacinGerencia del Talento Humano noviembre de 2009-52-

Seleccin de personal

CompensacinAlvaro Herrera Murgueitio


Asegurar el xito del modelo de GHBC, mediante el diseo y desarrollo de acciones orientadas a lograr el compromiso e involucramiento de las personas, evitando situaciones que afecten su implementacin o mantenimiento, por factores o fenmenos como desconocimiento, o resistencia al cambio, entre otros.Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009-53-

ALISTAMIENTO ALISTAMIENTOPREPARACIN

AnlisisCambios Gente

Proyecto

Propsito

Qu es el proyecto?

Por qu estamos cambiando?

Qu estamos cambiando?

A quienes impacta el cambio?

metodologa Adkar de ProsciAlvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009-54-


Disposicin

The Mckinsey Quartely, McKinsey & Company Inc.Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009-55-

Cambio Cambio


Compromiso gerencialConocimiento

C C CAlvaro Herrera Murgueitio

C O M P E T E N C I A

Conviccin

Compromiso


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Comunicacin

Presentacin formal del modelo Informacin amplia, muy bien dosificada

Generacin de expectativas



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Competencias de Rol







COMUNICACIN


Liderazgo mandos medios

Comunicacin y Educacion Negociacin

Implicacin de los empleados

Coaccin Apoyo de la alta direccinAlvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009-59-


Motivacin

Conocimiento

Reaccin poco favorable

CompromisoAlvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009-60-


Desarrollo de habilidadesEvaluacin

Descripcin de cargos

Formacin

Seleccin



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Plan de TrabajoId Nombre de tarea Duracin Comienzo febrero 2008 lun 11 lun 18 Alvaro H. Alvaro H. Alvaro H. Alvaro H. lun 25 lun 03 marzo 2008 lun 10 lun 17 lun 24 lun 31 abril 2008 lun 07 lun 14 lun 21 lun 28 lun 05 mayo 2008 lun 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 0. PLANEACIN 0.1 Elaboracin plan de trabajo 0.2 Diagnstico del proceso lun 04 29 das ############ 1 da vie 08/02/08 5 das ############ Revisin documentos: cargos, competencias 1 da ############ Revisin documentos: cargos, competencias 15/02/08 1 da vie Ajuste al plan de trabajo 1 da ############ 0.3 Reuniones de informacin al personal 5 das ############ Reunin presentacin a subgerentes y1 da ############ equipo staff Reuniones informativas (3 reuniones) 1 da ############ Reuniones informativas (3 reuniones) 1 da vie 07/03/08 1 da 0.4 Reunin comit directivo: informe fase 0 ############ 1. IDENTIFICACIN DE COMPETENCIAS 38 das ############ 1.1 Identificacin de competencias especficas 30 das ############ Reunin: grupo gerencial-Direct.Proc.Claves-CO Dir.Estr. 1 da ############ Reunin CO: mercadeo-Gest.Calid-Gest.Riesgos Corpor. 1 da ############ Reunin CO: Planeac.Aseguram. Y Atencin############ 1 da Integr.Usuario Reunin CO: afiliacin pos-pac 1 da ############ Reunin CO: Gestin Ingresos-Admn1 da ############ Relac.Clientes Revisin MF: Dir.Estr-Mcdeo-GxC-Riesgos Corp,-Plan.Aseg.-At.Int.Usuario 1 da ############ Reunin CO: Gestin Talento Humano1 da vie 28/03/08 Reunin CO: Comunicac-Gest.Docum-Serv.Apoyo Infr. 1 da vie 28/03/08 Revisin MF: Af.pos pac-Gest.Ingr-Adm.Rel.Clien-GTH-Comunic-Gest.Docum-Serv.Apoyo Infr. 1 da ############ Reunin CO: gestin tecnolgica 1 da vie 04/04/08 Reunin CO: gestin recursos financieros vie 04/04/08 1 da Revisin MF: Gest.Tecn-Gest.Rec.Fin.1 da ############ Reunin Directores Sede (*) Revisin mapas funcionales (*) Consolidacin mapa funcional (*) 1 da vie 11/04/08 1 da vie 18/04/08 1 da vie 25/04/08 Alvaro H. Alvaro H. Alvaro H. Ivonne D. Alvaro H. Alvaro H. Ivonne D. Alvaro H. Alvaro H. Ivonne D. Alvaro H. Alvaro H. Alvaro H. Alvaro H. Alvaro H. Alvaro H. Alvaro H. Alvaro H.



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Ejemplos

Plan de Trabajo Informe Fases 0 y 1



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Taller en ClaseFormular la estrategia de comunicacin a utilizar para implementacin del modelo de GHBC en su empresa



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3. Implementacin del modelo de GHBC



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Competencias de Rol





Consolidacin PMCD


COMUNICACINGerencia del Talento Humano

Perfil De CompetenciasSector PrivadoCompetencias De Rol Competencias Organizacionales Competencias Especficas

Competencias Comportamentales Comunes Competencias Comportamentales Por Nivel Jerrquico Competencias Funcionales

Sector PblicoAlvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009-68-

Competencias Comportamentales Comunes a todos los Servidores PblicosArtculo 7. Decreto No. 2539 de 22 de julio de 2005

NombreOrientacin a Resultados Orientacin al Usuario y al Ciudadano

DefinicinRealizar las funciones y cumplir los compromisos organizacionales con eficacia y calidad. Dirigir las decisiones y acciones a la satisfaccin de las necesidades e intereses de los usuarios internos y externos, de conformidad con las responsabilidades pblicas asignadas a la entidad. Hace uso responsable y claro de los recursos pblicos, eliminando cualquier discrecionalidad indebida en su utilizacin y garantizar el acceso a la informacin gubernamental.

Transparencia

Compromiso Alinear el propio comportamiento a las necesidades, con la prioridades y metas organizacionales. noviembre de 2009 organizacin Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano

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Competencias Comportamentales por Nivel JerrquicoArtculo 8. Decreto No. 2539 de 22 De Julio De 2005

Nivel Directivo Nivel Directivo

Nivel Asesor Nivel Asesor Nivel Profesional Nivel Profesional con personal aa cargo - sin personal a cargo con personal cargo - sin personal a cargo Nivel Tcnico Nivel Tcnico

Nivel Asistencial Nivel AsistencialAlvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009-70-

Liderazgo, Planeacin, Toma de Decisiones, Nivel Directivo Nivel Directivo Direccin y Desarrollo de Personal, Conocimiento del Entorno.

Experticia Profesional, Nivel Asesor Nivel Asesor Conocimiento del Entorno, Construccin de relaciones, iniciativa.

Aprendizaje Continuo, Experticia Profesional, Nivel Profesional Nivel Profesional Trabajo en Equipo y Colaboracin, Creatividad e Innovacin (Liderazgo de Grupos de Trabajo, Toma de Decisiones)

Experticia Tcnica, Nivel Tcnico Nivel Tcnico Trabajo en Equipo, Creatividad e Innovacin.

Manejo de la Informacin, Adaptacin al Cambio, Nivel Asistencial Nivel Asistencial Disciplina, Relaciones Interpersonales, Colaboracin.



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Competencias ComportamentalesLDERES Y LDERES Y EQUIPO DIRECTIVO EQUIPO DIRECTIVO

S RE O CT FACULTURA Y CULTURA Y VALORES VALORES

CL AV E

S

VISIN VISIN ESTRUCTURA ESTRUCTURA MISIN MISIN

OBJETIVOS OBJETIVOS ESTRATGICOS ESTRATGICOS

VALORES VALORES

PERSONAS PERSONAS Gratton, LyndaAlvaro Herrera Murgueitio

XITOGerencia del Talento Humano

PROCESOS PROCESOS HUMANOS HUMANOS

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COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES - Mtodo Cualitativo -

Anlisis del direccionamiento estratgico



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Competencias Comportamentales - Mtodo Cuantitativo

Matriz de VesterFCE - Competencias Criterios de Evaluacin 1 2 3 4 Puntaje Total

Criterios de Evaluacin: 1. 2. Alvaro Herrera Murgueitio

Calificacin - Puntuacin: 0. No incide 1. Incidencia bajaGerencia del Talento Humano

2. Incidencia media 3. Incidencia altanoviembre de 2009-74-

Ejemplo Competencias OrganizacionalesComunicacin:Escuchar efectivamente. Preguntar efectivamente. Hablar y escribir efectivamente.

Gestin del Cliente:Identifica las necesidades del cliente. Agrega valor a las solucin de necesidades del cliente. Fideliza al cliente.

Trabajo en Equipo:Participar efectivamente. Facilitar las decisiones del equipo. Conservar relaciones. interpersonales armnicas Manejar sentimientos.

Orientacion al Logro:Identifica metas. Trabaja con factores de eficacia. Muestra inters en obtener resultados. Alcanza lo que se propone.



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Ejemplo Competencias de Rol (Gerencial)COMUNICACIN GERENCIAL - Comunicacin escrita- Presentacin en pblico - Relaciones pblicas

LIDERAZGOInfluir y motivar a otros Delegar y empoderar a otros Tomar decisiones Liderar y desarrollar equipos

GERENCIAMIENTO ESTRATGICORelaciones efectivas con los clientes Pensamiento estratgico Negociacin Entendimiento del negocio

GERENCIAMIENTO DE PERSONAL- Gerenciar el desempeo. - Acompaar al personal (Tutora) - Desarrollar personas

MANEJO DEL CAMBIO - Liderar el cambio- Administrar del cambio

PLANEACIN Y CONTROL - Manejar costos y

presupuestos. - Manejar proyectos. - Manejar riesgos.



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Ejemplos

Identificacin Competencias Comportamentales



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Taller en ClaseIdentificacin de competencias comportamentales: 1. Identificar las competencias organizacionales. 2. Definir roles organizacionales: uno horizontal y uno vertical. 3. Identificar competencias comportamentales de rol: una para cada rol.



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Identificacin Tcnicas Identificacin de Competencias Tcnicas Anlisis - Anlisis Funcional Contribucin Contribucin F.1.1.1 Individual Individual F.1.1.1

F.1.1. F.1.1. F.1. F.1. F.1.2. F.1.2. Propsito Propsito Clave Clave F.2.1. F.2.1. F.2. F.2.

Contribucin Contribucin F.1.1..2 Individual Individual F.1.1..2 Contribucin Contribucin Individual Individual F.1.2.1 F.1.2.1

Contribucin Contribucin Individual Individual F.1.2.2.1 F.1.2.2.1 Contribucin Contribucin F.1.2.2.2 Individual Individual F.1.2.2.2 Contribucin Contribucin Individual Individual F.1.2.2.3 F.1.2.2.3 Contribucin Contribucin Individual Individual F.2.2.1.1 F.2.2.1.1 Contribucin Contribucin Individual Individual F.2.2.1.2 F.2.2.1.2 Contribucin Contribucin F.2.2.1.3 Individual Individual F.2.2.1.3 Contribucin Contribucin Individual Individual F.2.2.1.4 F.2.2.1.4noviembre de 2009-79-

F.1.2.2. F.1.2.2.Contribucin Contribucin Individual Individual F.2.1.1 F.2.1.1 Contribucin Contribucin F.2.1.2 Individual Individual F.2.1.2

F.2.2.1. F.2.2.1. F.2.2. F.2.2.Contribucin Contribucin F.2.2.2 Individual F.2.2.2 Individual



Identificacin Tcnicas Identificacin de Competencias Tcnicas - Despliegue de ObjetivosSubproceso SubprocesoProceso Proceso Clave Clave Subproceso Subproceso Subproceso Subproceso Subproceso SubprocesoProceso Proceso Individual Individual Proceso Proceso Individual Individual Funcin = P Funcin = P Funcin = H Funcin = H Funcin = V Funcin = V Funcin = A Funcin = A Proceso Proceso Individual Individual Proceso Proceso Individual Individual Proceso Proceso Individual Individual Proceso Proceso Individual Individual Funcin = P Funcin = P Funcin = H Funcin = H Funcin = V Funcin = V Funcin = A Funcin = A

Competencias

Gerencial Gerencial

Proceso Proceso Clave Clave

Subproceso Subproceso Proceso Proceso Clave Clave Subproceso Subproceso Subproceso Subproceso Proceso Proceso Clave Clave Subproceso Subproceso Subproceso Subproceso Proceso Proceso Clave Clave Subproceso Subproceso

Proceso Proceso Individual Individual Proceso Proceso Individual Individual

Propsito Propsito Clave Clave

De Valor De Valor

Soporte SoporteSubproceso SubprocesoAlvaro Herrera Murgueitio



Subproceso Subproceso

noviembre de 2009

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Identificacin Tcnicas Identificacin de Competencias Tcnicas - Despliegue de ObjetivosSubproceso SubprocesoProceso Proceso Clave Clave Subproceso Subproceso Subproceso Subproceso Subproceso Subproceso

Gerencial Gerencial




De Valor De Valor

C o m p e t e n c i a s

Soporte SoporteSubproceso SubprocesoAlvaro Herrera Murgueitio



Subproceso Subproceso

noviembre de 2009

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Subproceso Subproceso Proceso Proceso Clave Clave Subproceso Subproceso Subproceso Subproceso Subproceso Subproceso

Competencias

Gerencial Gerencial


rea de rea de Conocimiento Conocimiento rea de rea de Conocimiento Conocimiento


rea de rea de Conocimiento Conocimiento rea de rea de Conocimiento Conocimiento


De Valor De Valor

rea de rea de Conocimiento Conocimiento rea de rea de Conocimiento Conocimiento rea de rea de Conocimiento Conocimiento rea de rea de Conocimiento Conocimiento

Soporte SoporteProceso Proceso Clave ClaveAlvaro Herrera Murgueitio

Subproceso Subproceso Subproceso Subproceso


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Ejemplos

Identificacin de Competencias Tcnicas



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Taller en ClaseIdentificacin de competencias Tcnicas: Identificar competencias tcnicas, mediante mtodo de despliegue de objetivos: 1. Propsito clave de la organizacin. 2. Funciones de los tres macroprocesos. 3. Funciones de los procesos clave de un solo macroproceso. 4. Funciones de los subprocesos de un solo proceso clave. 5. Funciones individuales de los subprocesos necesarios segn el cargo. NOTA: incluir una Competencia de Rol tcnicaAlvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009-84-












Competencias de Rol







COMUNICACIN

Componentes de la Competencia -Operacionalizacin de las CompetenciasNombre o denominacin Definicin -EnunciadoDescripcinCriterios de desempeo -ComportamientosConocimientos y habilidades Campo de aplicacin Evidencias requeridas Descriptores de Competencias Diccionario de Competencias



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.

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Descripcin de CompetenciasNORMA DE Cdigo: NORMA DE Cdigo: COMPETENCIA LABORAL Versin COMPETENCIA LABORAL Versin Fecha Fecha

NORMA DE COMPETENCIA LABORAL: NORMA DE COMPETENCIA LABORAL: ELEMENTO DE COMPETENCIA: ELEMENTO DE COMPETENCIA:CRITERIOS DE DESEMPEO CRITERIOS DE DESEMPEO Resultados que la persona debe Resultados que la persona debe lograr para demostrar lograr para demostrar desempeo competente. desempeo competente. CONOCIMIENTO Y COMPRENSIN CONOCIMIENTO Y COMPRENSIN Principios indispensables e Principios indispensables e informacin relevante que se informacin relevante que se aplican en el desempeo laboral aplican en el desempeo laboral competente. competente. RANGOS DE APLICACIN RANGOS DE APLICACIN Situaciones y contexto variables en Situaciones y contexto variables en los cuales se alcanza elemento los cuales se alcanza elemento Competencia. Competencia. EVIDENCIAS REQUERIDAS EVIDENCIAS REQUERIDAS Aspectos y mtodos evaluacin Aspectos y mtodos evaluacin para decidir si una persona es para decidir si una persona es competente en desempeo competente en desempeo especificado en elemento. especificado en elemento.noviembre de 2009-87-



TITULO DE LA N.C. 240201007 Evaluar Competencias Con Base En Los Procedimientos Institucionales Y En La Normatividad Vigente. CODIGO ELEMENTO 01 Elaborar Instrumentos De Evaluacin Necesarios Para La Recoleccin Y Registro De Evidencias. CRITERIOS DE DESEMPEO A, Las tcnicas de evaluacin son seleccionadas de acuerdo con las evidencias de aprendizaje indicadores de logro B, Los instrumentos e instructivos correspondientes son diseados en coherencia con las tcnicas seleccionadas y los requerimientos de la competencia C, Los factores de evaluacin, objeto de los instrumentos, son establecidos con base en los criterios de evaluacin y las evidencias de aprendizaje indicadores de logro D, Los instrumentos son ajustados o adaptados segn resultados de la validacin E, Los instrumentos son archivados con base en los procedimientos institucionales. CONOCIMIENTOS Y COMPRENSIONES ESENCIALES 01, Evaluacin: Marco conceptual y normativo, Concepto, caractersticas, mtodos, modelos, tipos, tcnicas y su relacin con la formacin y certificacin (todos) 02, Medicin, Calificacin, Evaluacin: relaciones, clasificacin, implicaciones, caractersticas. (todos) 03, Medicin y evaluacin cualitativa y cuantitativa (todos) 04, Tcnicas e Instrumentos para la evaluacin de competencias: concepto, caractersticas, tipos, aplicacin, procesamiento, interpretacin e importancia (a, b, c) 05, Relacin entre mtodos, tcnicas, instrumentos, evidencias y resultados de aprendizaje (a, b, c, d). 06, Validacin de instrumentos de evaluacin procedimientos, implicaciones e importancia. (d). 07, Procedimientos para archivar instrumentos de evaluacin (E) RANGOS DE APLICACIN EVIDENCIAS: Producto, desempeo y conocimiento. TECNICAS DE EVALUACION: Simulacin de situaciones, Observacin, Valoracin del producto, Formulacin preguntas. INSTRUMENTOS DE EVALUACION: Lista de chequeo, Cuestionario para pruebas tericas y prcticas, Gua entrevistas EVIDENCIAS REQUERIDAS DESEMPEO: No Tiene-No Lo Considera Equipo Tcnico CONOCIMIENTO: Respuestas a cuestionarios sobre el conocimiento implicado en el elemento. (todos). PRODUCTO: 1. Resultado del cotejo de cuatro tipos diferentes de instrumentos elaborados o adaptados por el docente/evaluador (a, b, c, d). 2. Resultado de la observacin del archivo de los instrumentos elaborados (e). 3. Resultado de la entrevista al docente evaluador en relacin con el criterio (d). -88noviembre de 2009 Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano

EMPRESA EMPRESA COMPETENCIA: COMPETENCIA:

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

Cdigo: _____Versin: ___ Cdigo: _____Versin: ___ Fecha: _________________ Fecha: _________________

Enunciados aapartir de los cuales se comprueba que una persona posee yyutiliza Enunciados partir de los cuales se comprueba que una persona posee utiliza la competencia en el desempeo (equivale aalos criterios de desempeo). la competencia en el desempeo (equivale los criterios de desempeo). (Decreto 2539/2005) (Decreto 2539/2005)

COMPORTAMIENTOS - -CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS) COMPORTAMIENTOS CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS)



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EMPRESA EMPRESA

COMPETENCIAS COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES COMUNES COMPORTAMENTALES COMUNES


ORIENTACIN A RESULTADOS: Realizar las funciones yy cumplir los compromisos ORIENTACIN A RESULTADOS: Realizar las funciones cumplir los compromisos organizacionales con eficacia yy calidad. organizacionales con eficacia calidad.

COMPORTAMIENTOS - -CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS) COMPORTAMIENTOS CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS) Cumple con oportunidad en funcin de estndares, objetivos yy metas establecidas por la Cumple con oportunidad en funcin de estndares, objetivos metas establecidas por la entidad, las funciones que le son asignadas. entidad, las funciones que le son asignadas. Asume la responsabilidad por sus resultados. Asume la responsabilidad por sus resultados. Compromete recursos yy tiempospara mejorar la productividad tomando las medidas necesarias Compromete recursos tiempos para mejorar la productividad tomando las medidas necesarias para minimizar los riesgos. para minimizar los riesgos. Realiza todas las acciones necesarias para alcanzar los objetivos propuestos enfrentando los Realiza todas las acciones necesarias para alcanzar los objetivos propuestos enfrentando los obstculos que se presentan. obstculos que se presentan.

(Segn Decreto 2539/2005) (Segn Decreto 2539/2005)



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EMPRESA EMPRESA

COMPETENCIAS COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES COMUNES COMPORTAMENTALES COMUNES


ORIENTACIN AL USUARIO YY AL CIUDADANO: dirigir las decisiones yy acciones aa la ORIENTACIN AL USUARIO AL CIUDADANO: dirigir las decisiones acciones la satisfaccin de las necesidades eeintereses de los usuarios internos yyexternos, de conformidad satisfaccin de las necesidades intereses de los usuarios internos externos, de conformidad con las responsabilidades pblicas asignadas aa la entidad. con las responsabilidades pblicas asignadas la entidad.

COMPORTAMIENTOS - -CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS) COMPORTAMIENTOS CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS) Atiende yy valora las necesidades y peticiones de los usuarios y de los ciudadanos en general. Atiende valora las necesidades y peticiones de los usuarios y de los ciudadanos en general. Considera las necesidades de los usuarios al disear proyectos oo servicios. Considera las necesidades de los usuarios al disear proyectos servicios. Da respuesta oportuna aalas necesidades de los usuarios de conformidad con el servicio que Da respuesta oportuna las necesidades de los usuarios de conformidad con el servicio que ofrece la entidad. ofrece la entidad. Establece diferentes canales de comunicacin con el usuario para conocer sus necesidades yy Establece diferentes canales de comunicacin con el usuario para conocer sus necesidades propuestas yy responde a las mismas. propuestas responde a las mismas. Reconoce la interdependencia entre su trabajo yy el de otros. Reconoce la interdependencia entre su trabajo el de otros.(Segn Decreto 2539/2005) (Segn Decreto 2539/2005)



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EMPRESA EMPRESA

COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES POR COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES POR NIVEL JERRQUICO NIVEL JERRQUICO


DIRECCIN YYDESARROLLO DE PERSONAL: favorecer el desarrollo yyaprendizaje de sus DIRECCIN DESARROLLO DE PERSONAL: favorecer el desarrollo aprendizaje de sus colaboradores, articulando las potencialidades yy necesidades individuales con las de la colaboradores, articulando las potencialidades necesidades individuales con las de la organizacin para optimizar la calidad de las contribuciones de los equipos de trabajo yyde las organizacin para optimizar la calidad de las contribuciones de los equipos de trabajo de las personas, en el cumplimiento de los objetivos yy metas organizacionales presentes y futuras. personas, en el cumplimiento de los objetivos metas organizacionales presentes y futuras.

COMPORTAMIENTOS - -CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS) COMPORTAMIENTOS CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS) Identifica necesidades de formacin yy capacitacin y propone acciones para satisfacerlas. Identifica necesidades de formacin capacitacin y propone acciones para satisfacerlas. Permite niveles de autonoma con el fin de estimular el desarrollo integral del empleado. Permite niveles de autonoma con el fin de estimular el desarrollo integral del empleado. Delega de manera efectiva sabiendo cuando intervenir yy cuando no hacerlo. Delega de manera efectiva sabiendo cuando intervenir cuando no hacerlo. Hace uso de las habilidades yyrecursos de su grupo de trabajo para alcanzar las metas yylos Hace uso de las habilidades recursos de su grupo de trabajo para alcanzar las metas los estndares de productividad. estndares de productividad. Establece espacios regulares de retroalimentacin yyreconocimiento del desempeo yysabe sabe Establece espacios regulares de retroalimentacin reconocimiento del desempeo manejar hbilmente el bajo desempeo. manejar hbilmente el bajo desempeo. Tiene en cuenta las opiniones de sus colaboradores. Tiene en cuenta las opiniones de sus colaboradores. Mantiene con sus colaboradores relaciones de respeto. (Segn Decreto 2539/2005) Mantiene con sus colaboradores relaciones de respeto. (Segn Decreto 2539/2005)



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Descripcin de CompetenciasEMPRESA EMPRESA COMPETENCIA: COMPETENCIA: DICCIONARIO DE COMPETENCIAS DICCIONARIO DE COMPETENCIAS Cdigo: _____Versin: ___ Cdigo: _____Versin: ___ Fecha: _________________ Fecha: _________________

CRITERIOS DE DESEMPEO CRITERIOS DE DESEMPEOResultados que la persona Resultados que la persona debe lograr para demostrar debe lograr para demostrar desempeo competente. desempeo competente.

Principios indispensables ee Principios indispensables informacin relevante que se informacin relevante que se aplican en el desempeo laboral aplican en el desempeo laboral competente. competente.

CONOCIMIENTOS Y CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES HABILIDADES



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COMPETENCIA ORGANIZACIONAL

Fecha ________ Versin _____ Pgina ____ de ____

Aprendizaje colectivo Inters tecnolgico Adquirir nuevo conocimiento de acuerdo con el inters y posibilidades institucionales compartindolo con otros miembros del equipo. CRITERIOS DE DESEMPEO a. Asume el aprendizaje en equipo con compromiso de acuerdo con los proyectos y necesidades institucionales. b. Practica el dilogo generando integracin y complementacin de saberes. c. Se motiva e interesa por los desarrollos tecnolgicos por el beneficio institucional. d. Comparte el aprendizaje en beneficio del equipo. e. Analiza los aportes individuales en forma responsable con los miembros del equipo mejorando el aprendizaje. CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES 1. Hbitos de estudio. ( c ) 2. Conduccin de reuniones eficaces. (a,b,d,e) 3. Capacidad de anlisis. (a,b,c,d,e) 4. Autodominio. (a,b,d,e) 5. Relaciones interpersonales. (a,b,d,e) 6. Uso de tecnologas de informacin y comunicacin para el aprendizaje. (a,c) 7. Motivacin hacia el aprendizaje (a,c,d)



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COMPETENCIA DE ROL

Fecha ________ Versin ____ Pgina _____ de ____

Administracin de recursos y personal Optimizar los recursos y personal asignados alcanzando los objetivos propuestos.CRITERIOS DE DESEMPEO a) Empodera a los colaboradores de acuerdo con sus capacidades y requerimientos institucionales Delega las responsabilidades a colaboradores de manera concreta y segn capacidades de cada uno. Prevee el plan de desarrollo de los colaboradores de acuerdo con las necesidades institucionales. Promueve el trabajo en equipo continuamente. Utiliza los recursos con austeridad y sin menoscabo de los objetivos institucionales. Utiliza la infraestructura disponible para su desempeo aprovechando todo su potencial. Dimensiona los requerimientos de recursos y personal de acuerdo con las necesidades del trabajo a realizar. 3. 1. 2. b) CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES Motivacin de colaboradores (a,b,c, d ) Polticas, objetivos y direccionamiento estratgico del sector, de la institucin y de los procesos a cargo. (a,b,c,d ) Competencias de sus colaboradores (a,b,c,d ) Funcionalidades de la infraestructura a cargo (e,f,g ) Especificaciones y requerimientos de los procesos a cargo (e,f,g ) Criterios de eficiencia, eficacia, rentabilidad y productividad (a,b,c,d,e,f,g)

c)

d) e)

4.

5.

f)

6.

g)



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COMPETENCIA DE ROL


Anlisis y solucin de problemas Resolver contingencias que se presenten en el desarrollo de la investigacin y la prestacin de servicios, asegurando el cumplimiento de los compromisos establecidos.CRITERIOS DE DESEMPEO a. Detecta las contingencias en el desarrollo del CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES

1. Observacin perspicaz (a,b,c,d,e,f ) 2. Objetividad (a,b,c,d,e,f )

trabajo oportunamente. b. Caracteriza las situaciones anmalas objetivamente. c. Establece las causas y consecuencias potenciales de las situaciones contingentes de manera precisa. d. Identifica las alternativas de solucin con criterio tcnico. e. Selecciona la mejor alternativa acorde con las necesidades y recursos. f. Ejecuta las acciones oportuna y eficazmente.

3. Procesos y procedimientos a cargo (a,b,c,d,e,f ) 4. Negociacin (d,e,f ) 5. Recursividad (a,b,c,d,e,f ) 6. Lgica (a,b,c,d,e,f ) 7. Tcnicas para anlisis y solucin de problemas (a,b,c,d,e,f ) 8. Toma de decisiones (e,f ) 9. Proactividad (a,b,c,d,e,f )



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COMPETENCIA ESPECFICA


Disear programas de seguridad y salud ocupacional de acuerdo con las necesidades identificadas y la normatividad vigente CRITERIOS DE DESEMPEO a. Disea programas de seguridad y salud ocupacional cumpliendo con la normativa vigente y las polticas organizacionales. b. Establece programas de seguridad y salud ocupacional que satisfacen las necesidades organizacionales. c. Supervisa las reuniones del Copaso de acuerdo con las normas legales al respecto. d. Planea y tramita las mejoras en seguridad de acuerdo a la urgencia de su solucin y presupuestos existentes. e. Divulga las acciones de mejora y los programas aprobados de acuerdo a los procedimientos establecidos y la normatividad.Alvaro Herrera Murgueitio

CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES 1. Legislacin colombiana aplicable a la seguridad y salud ocupacional (a, b, c, d, e, f, g) 2. Interpretacin y aplicacin de la OHSAS 18001 versin 2000 y dems normas en seguridad y salud ocupacional. (a, b, c, d, e, f, g) 3. Incidentes y accidentes laborales y su frecuencia de ocurrencia en la organizacin (a, b, c, d, e, f, g). 4. Polticas organizacionales de seguridad y salud ocupacional (a, b, c, d, e, f, g) 5. Estructura y procesos organizacionales (a, b, c, d, e, f, g).


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Descripcin de CompetenciasEMPRESA EMPRESA COMPETENCIA: COMPETENCIA: DICCIONARIO DE COMPETENCIAS DICCIONARIO DE COMPETENCIAS Cdigo: _____Versin: ___ Cdigo: _____Versin: ___ Fecha: _________________ Fecha: _________________

NIVEL NIVELGrado de Grado de desarrollo desarrollo de la de la compecompetencia tencia

Enunciado por nivel de Enunciado por nivel de desarrollo. desarrollo.

DEFINICIN DEFINICIN

Enunciados aapartir de los cuales se Enunciados partir de los cuales se comprueba que una persona posee comprueba que una persona posee yyutiliza la competencia en el utiliza la competencia en el desempeo (equivale aalos criterios desempeo (equivale los criterios de desempeo). de desempeo).

COMPORTAMIENTOS - COMPORTAMIENTOS CONDUCTAS OBSERVABLES CONDUCTAS OBSERVABLES



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COMPETENCIA ORGANIZACIONAL


Comunicacin: Interactuar con diferentes interlocutores, expresando y sustentando ideas en forma oral, escrita y no verbal, de manera asertiva y beneficiosa para la consecucin de los objetivos y los proyectos organizacionales. NIVEL DEFINICIN Capacidad para escuchar, interpretar y transmitir de forma verbal (oral y/o escrita) y/o no verbal, las diferentes ideas, cuestionndolas y valorndolas asertivamente, facilitando la interaccin necesaria para la consecucin de los objetivos o proyectos organizacionales. COMPORTAMIENTOS CONDUCTAS OBSERVABLES 1. Presenta ideas y propuestas ante grandes pblicos con claridad y dominio del lenguaje hasta lograr adhesin a los propsitos organizacionales 2. Documenta ideas, propuestas y procesos asegurando su comprensin y uso para propsitos organizacionales 3. Es elocuente en la comunicacin oral y escrita, utilizando lenguaje acorde con las situaciones y pblico objetivo 1. Logra acuerdos en situaciones de discrepancia con interlocutores varios B Capacidad para escuchar, interpretar y transmitir de forma verbal (oral y/o escrita) y/o no verbal las ideas, logrando interaccin con diferentes grupos de inters. 2. Expresa con claridad sus ideas argumentando sus posiciones 3. Logra aceptacin de sus ideas en diferentes momentos y escenarios, con base en los requerimientos organizacionales 1. Entabla comunicacin con diferentes tipos de interlocutores con facilidad C Capacidad para establecer y mantener interaccin con los diferentes interlocutores necesarios para el logro de los objetivos de desempeo. 2. Resuelve situaciones que puedan afectar la comunicacin con otras personas, de manera satisfactoria para los intereses de la organizacin 3. Utiliza el lenguaje tcnico de manera precisa y siendo contunde en sus planteamientos 1. Utiliza medios de comunicacin acordes con interlocutores e ideas a comunicar Capacidad para expresar ideas de manera asertiva haciendo uso de mecanismos de comunicacin acordes con el mensaje a comunicar y el pblico objetivo. 2. Expresa sus ideas con lenguaje claro, respetando las de otro 3. Escucha con atencin las ideas de otros asegurndose de comprenderlas antes de responder a ellas 1. Demuestra dificultad para entablar comunicacin con interlocutores con los cuales deba relacionarse en el desarrollo de su trabajo COMPETENCIA NO DESARROLLADA 2. Utiliza medios de comunicacin inadecuados para la presentacin de sus ideas

A

D


Gerenciainters en sus ideas poco del Talento Humano

3. No presta atencin para escuchar a otros, interrumpiendo continuamente o demostrando -99noviembre de 2009

COMPETENCIA DE ROL


Credibilidad tcnica: Proponer acciones para resolver situaciones complejas en la organizacin, aplicando fundamentos conceptuales, metodolgicos y experticia, para el manejo de productos y servicios segn requerimientos de clientes y de acuerdo con las condiciones del entorno, alcanzando un alto reconocimiento, credibilidad y confianza en los miembros de su comunidad. NIVEL DEFINICIN Generar propuestas basadas en la experticia, el dominio conceptual y metodolgico en el manejo de productos y servicios acordes a las necesidades del cliente y a las condiciones del entorno, logrando el reconocimiento, credibilidad y confianza por parte de la comunidad Orientar a otros en la ejecucin de las tareas y el cumplimiento de responsabilidades propias de su campo de desempeo, a partir de la solvencia, dominio y experticia tcnica demostrados, en las diversas situaciones que se requiera enfrentar. Capacidad para ejecutar con solvencia y dominio demostrados, las tareas y actividades necesarias para el logro de los objetivos de su desempeo, participando y contribuyendo, adems en grupos de trabajo para alcanzar propsitos de rea y/o proceso. Cumplir los propsitos del cargo en forma satisfactoria, demostrando conocimiento tcnico para ejecutar la rutina propia del trabajo y para resolver situaciones que no comprometan gravemente los intereses de la organizacin y/o la estabilidad de los procesos a cargo. COMPORTAMIENTOS CONDUCTAS OBSERVABLES 1. Identifica necesidades de clientes basado en el portafolio de la organizacin 2. Define acciones para atender requerimientos de clientes 3. Formula propuestas y planes de accin que aseguren el logro de los objetivos organizacionales 1. Establece responsabilidades de colaboradores que permitan atender necesidades organizacionales y de clientes para el cumplimiento de los objetivos 2. Orienta a otros en la solucin de situaciones que puedan afectar el logro de los objetivos 3. Da soluciones efectivas a situaciones que le son consultadas por otros en relacin con las acciones necesarias para el cumplimientos de propsitos organizacionales 1. Propone acciones para atender situaciones contingentes que se encuentran fuera de su mbito de responsabilidad 2. Identifica sus responsabilidades para el logro de los objetivos del equipo de trabajo cumplindolas a cabalidad 3. Reconoce los objetivos organizacionales y las acciones necesarias para alcanzarlos 1. Identifica situaciones que requieren atencin y que se encuentran dentro de su mbito de desempeo y responsabilidad 2. Define las contingencias que debe atender directamente y aquellas en las que requiere intervencin de instancias superiores 3. Ejecuta los requerimientos de su desempeo de manera satisfactoria 1. Demuestra dificultad en la identificacin de situaciones que deban ser atendidas personalmente en el mbito de su desempeo COMPETENCIA NO DESARROLLADA 2. Omite dar traslado a instancias superiores de las situaciones que requieran atencin, o no lo hace oportunamente

A

B

C

D


Gerencia del Talento Humano en ello

3. No da cumplimiento pleno a los requerimientos de su desempeo y trata de justificarse noviembre de 2009 -100-

COMPETENCIA ESPECFICA


B.2.1 Formular el currculo con base en la Normatividad, lineamientos y filosofa institucional.NIVEL DEFINICIN CRITERIOS DE DESEMPEO Establece lineamientos curriculares acordes con la normatividad y la filosofa institucional A EXPERTO Define la metodologa de diseo curricular a seguir en la institucin con base en la normatividad y la filosofa institucional. Orienta equipos del diseo curricular brindado soporte metodolgico y pedaggico Formula objetivos del diseo curricular basado en los lineamientos y la metodologa establecidos. B AVANZADO Define planes de estudio para el periodo escolar acordes con los objetivos formulados. Estructura contenidos de planes de estudio que respondan a los objetivos de currculo. Despliega los objetivos del currculo en competencias a desarrollar en los estudiantes de acuerdo con la filosofa institucional. C INTERMEDIO Identifica contenidos especficos de los planes de estudio con base en la estructura curricular definida Define estrategias didcticas para los planes de estudio acordes con los objetivos, los contenidos y la poblacin objetivo Propone objetivos, contenidos y estrategias didcticas segn los lineamientos curriculares establecidos. D INICIAL Identifica competencias de posible inclusin en el proceso formativo segn lineamientos curriculares y la filosofa institucional. Elabora documentos de diseo curricular con base en la estructura y lineamientos definidos. No participa de manera activa en actividades de diseo curricular convocadas institucionalmente COMPETENCIA NO DESARROLLADA Propone objetivos, contenidos o estrategias didcticas no pertinentes con los lineamientos curriculares establecidos. Elabora documentos de diseo curricular insatisfactorios en relacin con los lineamientos definidos.



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Niveles -Grados- de Competencias



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Ejemplos

Diccionarios de Competencias



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Taller en ClaseElaboracin diccionario de competencias: Construir el diccionario de competencias: Nota: incluir todas las competencias del cargo escogido.



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MATRIZ DE COMPETENCIASCARGONUM COMPETENCIA

GD.1.1.1.Elaborar la matriz de riesgo con base en la informacin y caractersticas del puesto. D.1.1.2.Formular el Anlisis del Riesgo y recomendaciones para la prestacin del servicio de acuerdo con las necesidades del cliente. D.1.2. Identificar la disponibilidad de personal y material de intendencia de acuerdo con los requerimientos especificos del servicio. D.1.3. Establecer las condiciones operativas del servicio con base en procedimientos establecidos. D.2.1. Asignar el personal competente de acuerdo con las condiciones pactadas. D.2.2. Dotar el puesto del material de intendencia requerido, de acuerdo con las especificaciones del servicio.

E

SP

TC

JO

JE

AR

PR

CT

DSC

OM

SCC

SPU

1

X X X X X X X X X X X X X X X X X X X

X X X X X X X X X X X X

2

3

4

5

6

D.2.3. Instruir al personal de acuerdo con los requerimientos del servicio. D.3.1.1. Controlar el ingreso y salida de 8 las instalaciones de personas y elementos aplicando las consignas. D.3.1.2. Prevenir la ocurrencia de actos que atenten en contra de la seguridad 9 de las instalaciones y personas dadas a proteger aplicando los manuales de funciones y las consignas. D.3.1.3. Guiar caninos de acuerdo con 10 los requerimientos y programacin del Alvaro servicio.Herrera Murgueitio 7

X


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Matriz de CompetenciasCARGOS COMPETENCIAS Cargo 1 A B A B B B Cargo 2 B B C Cargo 3 A A A C Cargo 4 B A B C A A A D A C A C Cargo 5 C A A A Cargo 6 Cargo 7 Cargo n

Competencia 1 Competencia 2 Competencia 3 Competencia 4 Competencia 5 Competencia 6 Competencia 7 Competencia 8 Competencia n



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Matriz de CompetenciasCARGOS COMPETENCIAS Cargo 1 1 2 1 2 2 2 Cargo 2 2 2 3 Cargo 3 1 1 1 3 Cargo 4 2 1 2 3 1 1 1 4 1 3 1 3 Cargo 5 3 1 1 1 Cargo 6 2 2 2 3 1 Cargo 7 4 4 5 3 2 5 4 3 4 Cargo n

Competencia 1 Competencia 2 Competencia 3 Competencia 4 Competencia 5 Competencia 6 Competencia 7 Competencia 8 Competencia n



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PERFIL DE CARGO POR COMPETENCIASI. IDENTIFICACIN:NOMBRE DEL CARGO: DIVISIN JEFE INMEDIATO: NATURALEZA DEL CARGO: DEPARTAMENTO CATEGORIA: SECCION HOJA: 1/1

II. COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL DESEMPEO:ORGANIZACIONALES DE ROL ESPECFICAS

III. REQUISITOS:EDUCACIN: FORMACIN: EXPERIENCIA: OTROS:

IV. PLAN CARRERA:MOVILIDAD A S C E N S O S Desde que puesto puede ser ascendido un trabajador a este cargo? DESCRIPCIN

A que puesto puede ser ascendido un trabajador a partir de este cargo?



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Instrumento

Perfil de Cargo por Competencias



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Ejemplos

Perfil de Cargo por Competencias



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Taller en ClaseElaboracin perfil de cargo: Construir el perfil de cargo por competencias (cargo escogido). Incluir al menos los apartes contenidos en los instrumentos de perfil de cargo entregados.



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Competencias de Rol







COMUNICACIN

Brecha de CompetenciaEs la diferencia que se encuentra entre la competencia requerida, establecida en el perfil del cargo y la competencia exhibida por el trabajador en un momento dado, y evidenciada mediante la evaluacin.



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Brechas de Competencia



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Autodiagnstico



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Instrumento

Autodiagnstico de Competencias



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Plan Individual De Mejoramiento

- PIM EsDefinicin de actividades a ejecutar para el mejoramiento de competencias del colaborador.

Propsito

Satisfacer las necesidades de educacin, formacin, capacitacin y entrenamiento.



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Instrumento

Plan Individual de Mejoramiento



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Consolidacin PMCD



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PLAN DE MEJORAMIENTO CONSOLIDADO PLAN POR AREAS: PROYECTOS ESPECIALES:Nombre del Evento No. Consec utivo Del Evento Contenido del Evento del Entrenamiento Entidad/ Instructor LUGAR FECHA HORARIO

PLAN ANUAL DE ENTRENAMIENTO (Corporativo)

FECHA VIGENCIA Mayo/08 Pg. No. 1 de 11 _____

DURACIO N

RECURSOS/ COSTOS

1.

Tcnicas estadsticas Capacitacin procedimiento de empaque Buenas Practicas de Manufactura Seguridad industrial y salud ocupacional

Manejo de las variables del proceso de secado, pesaje, cosido y empaque Conceptos generales sobre los procesos de secado, pesaje, empaque y cosido de los sacos de azcar. Practicas higinicas, presentacin personal, manipulacin de alimentos, equipos y utensilios de trabajo Uso de elementos de proteccin personal, prevencin de accidentes.APROBO Cargo) Lder Equipo Gerencia (Nombre):

Interna

Empresa

Junio/08

Diurno

16 horas

Proyector acetatos, documentos Operacin del proceso Proyector acetatos Televisor VHS y

2.

Interna

Empresa

Julio/08

Diurno

8 horas

3.

Interna

Empresa

Agosto/08

Diurno

16 horas

4.

Externa (ARP Alfa)

Empresa

Septiembre/ 08

Diurno

8 horas

ELABORO: (Cargo) Lder Equipo Fabrica (Nombre):

OBSERVACIONES:

(Firma): Fecha: Mayo/008

(Firma): Fecha: Mayo/08

ANEXOS: Listados de Participantes (Nmero consecutivo del Evento Participantes(s) Cargo (s)

FO-104-002



noviembre de 2009

-120-

Taller en ClaseElaboracin PIM: Realizar y documentar prueba piloto de concertacin del PIM (un PIM por cada integrante del grupo) y la consolidacin del PMCD: 1. Cada integrante del grupo es un ocupante del cargo. 2. Realizar simulacin de autodiagnstico (cada ocupante). 3. Realizar simulacin de entrevistas de concertacin del PIM. 4. Elaborar los PIM para todos los ocupantes del cargo.



noviembre de 2009

-121-












Competencias de Rol







COMUNICACIN

EVALUACIN POR COMPETENCIASTIPOS DE EVIDENCIAS

DE COMPORTAMIENTOS DE CONOCIMIENTOS

DE DESEMPEO

DE PRODUCTO



noviembre de 2009

-123-

TCNICAS DE EVALUACIN EVALUACIN DE CONOCIMIENTOS VERIFICACIN DE COMPORTAMIENTOS (360)N I AC UL M

VALORACIN DE PRODUCTO

TA SI ASSESSMENT CENTER

EN TR EV IS

OBSERVACIN DEL DESEMPEOAlvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009-124-

Tcnicas e Instrumentos de EvaluacinCompetencias Tcnica Valoracin de producto Lista de chequeo Observacin del desempeo Evaluacin de conocimientos Verificacin de Comportamientos Multifuente/360Alvaro Herrera Murgueitio

Instrumento(s)

Tcnica X X

Comportamental

X

Cuestionario (Oral - escrita)

X

Cuestionario

X

X


noviembre de 2009

-125-

EVALUACIN 360

O

Superiores

Evaluado Proveedores

360

Clientes

Colegas Colaboradores



noviembre de 2009

-126-

Mtodos de Evaluacin: Eleccin ForzosaCriterios de Desempeo / Comportamientos Cumple ? Si No

Cumple? Criterios de Desempeo / ComportamientosSi Parcialmente No



noviembre de 2009

-127-

Mtodos de Evaluacin: Escalas GraficasCARECE TOTALMETEEXCEPCIONAL.

INICIATIVA CALIDAD DEL TRABAJO INTERES POR EL CARGO CONOCIMIENTO DEL CARGONECESITA MEJORAR.ALTA CALIDAD.

TOTALMENTE DESINTERESADO.......................................................................INTERS TOTAL

DEFICIENTE

..

EXCELENTE



noviembre de 2009

-128-

Mtodos de Evaluacin: Escalas de Medicin del Comportamiento

6 ALTO

5

4

3

2 BAJO

1

PROMEDIO

Indicadores (cuantitativos) de la percepcin que se tiene sobre el comportamiento-desempeo de la persona, en situaciones relacionadas con su trabajo



noviembre de 2009

-129-

Mtodos De Evaluacin: Escalas de Medicin del ComportamientoSe evala la conducta mediante indicadores observables durante el desempeo del trabajo utilizado los criterios:SIEMPRE FRECUENTE POCO NUNCA

5. CASI SIEMPRE 4 CON FRECUENCIA 3 A VECES 2. RARA VEZ 1. CASI NUNCA

5. SIEMPRE 4 BASTANTE FRECUENTE 3 POCO FRECUENTE 2. RARA VEZ 1. NUNCA



noviembre de 2009

-130-

Ejemplos

Instrumentos de Evaluacin -no diligenciados-



noviembre de 2009

-131-

Ejemplos

Instrumentos de Evaluacin -diligenciados-



noviembre de 2009

-132-

Taller en ClaseDiseo proceso de evaluacin: Construir el (los) instrumento(s) para evaluacin de desempeo a ocupantes del cargo : 1. Definir la tcnica de evaluacin a utilizar: para el cargo o para cada competencia. 2. Elaborar el (los) instrumento(s) segn lo definido.



noviembre de 2009

-133-












Competencias de Rol







COMUNICACIN

Documentacin del Proceso2. Definicin de procedimientos 1. Identificacin de actividades 3. Construccin de estndares



noviembre de 2009

-135-

Ejemplos

Manual de Competencias Estndares



noviembre de 2009

-136-

4. Mantenimiento del modelo de GHBC



noviembre de 2009

-137-






noviembre de 2009

-138-

Cubrir vacantes (interna o externamente) con base en el perfil de competencias establecido para el desempeo de los cargos.M A N T E N I IM I IE N T O MANTEN M ENTOSeleccin de Seleccin de Personal por Personal por Competencias Competencias Gestin del Gestin del Desempeo por Desempeo por Competencias Competencias Remuneracin Remuneracin Basada en Basada en Competencias Competencias



noviembre de 2009

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Seleccin de Personal SeleccinTradicionalTtulos - certificados. Rasgos.

Por CompetenciasCapacidades. Comportamientos desempeos. Tcnicas e instrumentos acordes con cada seleccin a realizar.Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009-140-

Tcnicas e instrumentos estandarizados.Alvaro Herrera Murgueitio

PROCESO DE INCORPORACINRECLUTAMIENTOPERFILES DE CARGOS PERSONAL IDNEO COMPETENTE VINCULADO

SELECCIN

POSTULANTES

VINCULACINAlvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009-141-

R E C L U T A M I E Anlisis N Mercado laboral T Estrategias de reclutamiento Umbra de competencias OAlvaro Herrera Murgueitio

REQUISICIN CONSULTA BANCO DE POSTULANTES Hay postulantes?NO

SI

CONVOCATORIA (interna - externa - mixta) RECEPCIN POSTULACIONES VERIFICACIN REQUISITOS VERIFICACIN COMPETENCIASNO

Hay postulantes?SI

LISTADO POSTULANTESnoviembre de 2009-142-


RECLUTAMIENTO ESTRATGICO7Gerencia general Gerencia de programado por procesos internacionales Ascensos o promociones

6 5 4

primera lnea Ascensos

Gerencia media

Robo a otras empresas www.elempleo.com

Especialistas en mercadeo, en sistemas y redes, y asistentes de contabilidad

Recomendaciones de personal vinculado ascensos www.elempleo.com Prensa local Herramienta de reclutamiento interno Tercerizacin (outsourcing)

3

auxiliares contables y tcnicos

2 1

Vendedores de tiendas propias

cargos auxiliares, mensajeros, aseadores, bodegueros, etc



noviembre de 2009

-143-

SELECCINCOMPETENCIA REQUERIDA* COMPETENCIA REQUERIDA*VS

COMPETENCIA EXHIBIDA COMPETENCIA EXHIBIDA

Establecida en la descripcin o perfil de competencias del cargo

Identificada mediante tcnicas e instrumentos para evaluacin de competencias

DECISIN - VINCULACIN* Umbral de competenciaAlvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009-144-

UMBRAL DE COMPETENCIASNivel mnimo de competencia a partir del cual se acepta la vinculacin de una persona a la organizacin, sobre la base de que desarrollar internamente y mediante la concertacin y ejecucin del plan individual de mejoramiento (PIM), las actividades necesarias para cerrar la brecha de competencias identificada.noviembre de 2009-145-



SELECCIN ESTRATGICA7Gerencia general Gerencia de Entrevistas y pruebas especiales Pruebas mdicas y pruebas de competencias gerenciales. Entrevistas personalizadas y abiertas con cuatro personas

6 5 4

primera lnea

Gerencia media

Prueba de ingls Competencias conductuales

Especialistas en mercadeo, en sistemas y redes, y asistentes de contabilidad

Entrevistas personalizadas y abiertas con tres personas Entrevistas personalizadas y abiertas con tres personas Revisin de candidatos clnica de ventas (assessment center)

3

auxiliares contables y tcnicos

2 1

Vendedores de tiendas propias

cargos auxiliares, mensajeros, aseadores, bodegueros, etc

Revisin de candidatos



noviembre de 2009

-146-

Seleccin por Competencias



noviembre de 2009

-147-

TCNICAS DE EVALUACIN EVALUACIN DE CONOCIMIENTOS VERIFICACIN DE COMPORTAMIENTOSN I AC UL M

VALORACIN DE PRODUCTO

TA SI ASSESSMENT CENTER

EN TR EV IS

OBSERVACIN DEL DESEMPEOAlvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009-148-

SimulacinJuego de roles Estudio de casos In basket Ejercicio en grupo Proyectos con base en el trabajo Presentaciones Encontrar hechos Ejercicio prcticos Ejercicios de escuchaAlvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009-149-

Competencias tcnicas Competencias comportamentales

Lista de chequeo Informe Gua de observacin

Ejemplos

Simulaciones



noviembre de 2009

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JUEGO DE ROLES(Agente de Call center)

El evaluado asumir el papel de Agente, deber responder a la demanda de su interlocutor quien solicita una cita mdica, se observar el manejo de la misma y los indicadores de competencia descritos en el perfil de cargo (no juzgar conocimiento slo el manejo de la situacin).Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009-151-

DISPONIBILIDAD DE CITAS MDICAS (para el evaluado)Lunes: 8:00 am 10:00 am Mircoles: 2:00 pm y 10:00 am Viernes: 8:00 am 10:00 am

PAPEL DE USUARIO: Buenas tardes necesito una cita mdica en el norte para el lunes a las 5:00 PM. No hay??!!!! ...entonces una cita a las 7:00 de la maana. Cmo as y entonces para cuando ser que me pueden dar la cita? Y yo trabajo, entonces a

Gestión Humana Basada en Competencias

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