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JMartinez

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ÍNDICE DE CONTENIDOS

1. La necesidad de saber gestionar el cambio

2. El Cambio

2.1. Factores que lo producen

Contexto competitivo

Necesidades del trabajador 3.0

Nuevas tecnologías

Motivar y atraer talento

2.2. Qué pueden cambiar las organizaciones

Estructura

Tecnología

Ambiente físico

Personas

3. Gestión del Cambio: el objetivo es lograr la aceptación

e interiorización del cambio.

3.1. Fases

Detectar la necesidad de cambio

Realizar el diagnóstico de la situación actual

Llevar a cabo la planificación de acciones

Implantar el cambio y llevar a cabo el control

Evaluación de los cambios a medida que estos

se van produciendo.

3.2. Estrategias y herramientas para gestionar el

cambio

3.3. Las 8 claves para la gestión del cambio de Kotter

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1. La necesidad de saber gestionar el

cambio Tendemos a olvidarnos de que el cambio es positivo, es una

novedad, un momento de transición hacia lo nuevo. ¿Por qué dejar

que nos impongan las reglas del juego?

En nuestra vida tendemos a acostumbrarnos a la rutina, a quedarnos en

una zona de confort donde, aunque no avancemos, al menos nos

mantengamos en la misma situación y es que es mucho más latoso

romper con nuestros automatismos y repensarlo todo.

Lo mismo ocurre al analizar los ciclos de vida de los mercados.

Tendemos a pensar en ellos como transiciones lógicas en las que las

empresas se mantienen en un estado rutinario hasta que un participante

del sector rompe las reglas del juego y, paulatinamente, el conjunto de

participantes se vuelven a acomodar al nuevo juego competitivo hasta

que, otra vez, un nuevo desafiante reinicia el ciclo.

Todo cambio es una innovación que nos permite adaptarnos al entorno.

Todo cambio nace de una necesidad no manifiesta por el consumo, del

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objetivo de aumentar el valor a los consumidores o por el mismo

desarrollo tecnológico.

“Not pain, no change”

Desde hace unos años, los mercados se han caracterizado por una

evolución constante que requiere que las empresas estén abiertas para

lograr captar las exigencias de sus consumidores y garantizar su

satisfacción. Solo las organizaciones que mantengan o mejoren la

calidad de sus productos y servicios y se orienten hacia los mercados

podrán sobrevivir en este entorno cada vez más competitivo. Para ello

surge la necesidad de que tanto la dirección, la organización como el

conjunto de trabajadores entiendan la necesidad del cambio y dirijan

sus esfuerzos hacia su consecución.

Aunque seamos conscientes de las transformaciones en los modelos

productivos, en la tecnología e incluso en los modelos sociales, muchas

empresas siguen manteniendo cargas estructurales, dogmas

tradicionales y culturas que impiden la adaptación al cambio y la mejora

de su eficiencia.

Por ello, aunque existan iniciativas y se organicen reuniones, buenas

ideas, búsqueda de planes y estrategias alternativas… sólo el 30% de

las propuestas de cambio llegan a materializarse. De ahí la

importancia de saber cómo gestionar el proceso de cambio.

Muchas veces pedimos cambios sin explicar porqué son necesarios. La

necesidad de cambio no reside exclusivamente en la implementación de

nuevos modelos de gestión, si no que consiste en saber aprovechar las

transformaciones del contexto que permitan fortalecer las relaciones

con los públicos. Las empresas deben ser flexibles, estar abiertas al

cambio y sus directivos y trabajadores tienen que desarrollar la

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capacidad para anticiparse a los cambios para poder estar a la cabeza

del progreso.

Las empresas exitosas son los que saben cómo anticiparse al cambio,

marcando las nuevas reglas del juego en el sector y gestionándolo de

forma eficiente, adaptando su cultura organizativa a las características

del entorno. Por tanto, la gestión del cambio es el proceso de

trasformación organizacional constituido a nivel estratégico, cultural y

organizacional y dirigido a conducir a la empresa hacia un nuevo estadio

competitivo.

Como puedes ver el proceso de cambio se compone de tres niveles

distintos. A nivel organizacional aparece la necesidad de implantar una

estructura que se adapte al nuevo entorno y que integre todos los

recursos disponibles. A nivel estratégico aparece la necesidad de

replantear el negocio, rompiendo los ciclos tradicionales de los

mercados a los que hacíamos referencia anteriormente. Y a nivel cultural

urge la transformación de la cultura organizacional relacionada con los

nuevos valores que impulsarán los cambios en la estrategia. Por todo

ello, la gestión del cambio hace referencia a un cambio global, general a

todos los procesos y ámbitos de la empresa.

No se trata solamente de adaptarse, hacer reingeniería, realinear

responsabilidades o implicar a los trabajadores y directivos en el

proceso. Si no que es necesario mantener las modificaciones acordadas

en el tiempo mientras nos mantenemos abiertos y flexibles ante nuevos

posibles cambios que sean necesarios y para ello tienes que conseguir

que todos tus públicos, tanto internos como externos, comprendan por

qué es necesario cambiar.

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2.1 La chispa del cambio (Factores que

producen el cambio)

"Un viaje de miles de kilómetros debe comenzar por un solo paso."

Lao-Tsé

El cambio en las organizaciones aparece presionado por distintos

factores como pueden ser los altos niveles de competencia, la aparición

de nuevas tecnologías o la globalización e internacionalización

económica. Los procesos de renovación basados en una permanente

innovación son ya una constante empresarial, sin embargo muchas de

las iniciativas de cambio se quedan en la nada porque no se sabe

gestionar de manera adecuada.

Todo cambio se produce por la interacción de unas fuerzas tanto

internas como externas.

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Fuerzas internas. Estas fuerzas engloban a todas aquellas que se

originan en el interior de las organizaciones, que aparecen tras el

análisis del comportamiento organizacional y se muestran como

alternativas de solución a los problemas presentes.

Fuerzas externas. Entendemos por fuerzas externas a las que

provienen del exterior e la empresa pero que necesariamente

provocan cambios de orden interno. Por ejemplo los distintos

decretos gubernamentales, las normas de calidad, presión de los

públicos externos…

Ya sea motivado por unas fuerzas u otras, conseguir superar la

resistencia al cambio es uno de los grandes retos a los que se tienen

que enfrentar las organizaciones que buscan mejorar de forma continua.

Si supone un esfuerzo añadido y además solamente un 30% de las

iniciativas de cambio resultan exitosas, ¿Por qué las organizaciones

cambian?

Las cuatro principales causas de la necesidad de cambio en las

organizaciones son:

Contexto competitivo. El propio entorno competitivo en el que se

mueven las empresas puede funcionar como incentivo para su

apuesta por la innovación y el cambio. Por ejemplo, a menudo la

entrada de un nuevo competidor en el mercado provoca que un

negocio se replantee y cambie su estrategia de marketing.

Necesidades trabajador 3.0. En la actualidad cohabitan dos

generaciones distintas en las organizaciones: la generación X

(1965-1980) y la generación Y (1980-1996). Aunque muy

diferentes entre sí, estas dos generaciones tienen algo en común

y es que necesitan conciliar su vida laboral y su vida personal. Por

tanto, al conseguir que tus empleados estén a gusto trabajando

en tu empresa lograrás reducir la rotación de personal y aumentar

su productividad. Según los expertos, los empleados que realizan

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tareas a distancia están más comprometidos con la empresa por

lo que suelen cambiar en menor grado de trabajo, lo que te

permitirá consolidar un equipo humano más productivo. Debes

aprovecharte de las ventajas que te brindan el conocimiento

tecnológico de estas dos generaciones.

Innovaciones tecnológicas. La apuesta por la tecnología es la

manera más inmediata de disfrutar de una ventaja competitiva. De

ahí, que la mayor parte de los esfuerzos de las organizaciones

estén relacionados con la adquisición de nuevos equipos,

automatización e informatización de procesos….Sin embargo, en

muchas ocasiones estas innovaciones tecnológicas no vienen

apoyadas por el resto de factores ni por el conjunto de la

organización. Por tanto, para que el cambio tecnológico obtenga

resultados satisfactorios tiene que venir acompañado por un

replanteamiento de la cultura de trabajo de la organización que se

adapte a las nuevas características.

Motivar y atraer talento. Incorporar culturas de trabajo

novedosas te permitirán atraer más talento, más profesionales y

negociar las condiciones de reclutamiento. Atraídos por los

beneficios que les aportan culturas de trabajo donde se valore

más la eficiencia y la productividad sobre el presencialismo, los

mejores profesionales se acercarán a tu empresa.

De forma secundaria aunque también relevante aparecen toda una serie

de factores causantes del cambio como pueden ser:

Grietas en el desempeño. A menudo ocurre que no se alcanzan

los objetivos marcados por la organización ni se satisfacen otras

necesidades que pueden surgir. Como una vía para superar esos

baches surgen los cambios.

Identificación de oportunidades. Con el objetivo de mejorar su

competitividad, las organizaciones deben identificar nuevas

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oportunidades que pueden surgir en el mercado y reaccionar de

manera adecuada ante las mismas.

Leyes gubernamentales Los cambios en las regulaciones

gubernamentales pueden impactar en la manera en que una

empresa trabaja. Por ejemplo, los modernos procedimientos de

seguridad pueden forzar a una empresa a cambiar su proceso de

producción para crear un ambiente de trabajo más seguro, las

regulaciones sindicales regulan el número de horas máximas que

se puede trabajar, en qué situaciones…

Cambio por la propia búsqueda del cambio. Puede ocurrir que

una organización designe a un nuevo CEO y éste, con el fin de

demostrar a la dirección que está haciendo algo, hará cambios

sólo para su propio bien.

Fusiones y Adquisiciones. Cuando dos organizaciones se funden

o una es adquirida por otra se producen cambios internos en la

propia empresa para poder adaptarse a las nuevas características.

En estas situaciones se hace imprescindible hacer a los

trabajadores partícipes del cambio para que entiendan qué está

pasando y disminuir la incerteza.

Suena bien. Otra razón por la que las organizaciones pueden

iniciar la búsqueda de cambios es porque la competencia lo está

haciendo. Como suena bien, la organización lo intenta también.

El cambio debe ser íntegro en todos los niveles de la empresa. Su

gestión exitosa pasa por abarcar todas aquellas actividades dirigidas

a ayudar a la organización a adoptar exitosamente nuevas actitudes,

nuevas tecnologías y nuevas formas de hacer negocios. La

administración efectiva del cambio permite la transformación de la

estrategia, los procesos, la tecnología y las personas para reorientar

la organización al logro de sus objetivos, maximizar su desempeño y

asegurar el mejoramiento continuo en un contexto siempre

cambiante.

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2.2 Qué pueden cambiar las

organizaciones

Los cambios no pueden ser apuestas temporales y aisladas, sino que

tienen que integrarse en el conjunto de la organización en una nueva

cultura que conlleve una nueva forma de hacer las cosas. La gestión del

cambio tiene que ser capaz de aprovechar los cambios del contexto en

el que se mueve la organización para sacar el máximo beneficio. Por

ello, las empresas no solo tienen que ser flexibles, sino que tienen que

ser capaces de anticiparse a los cambios y colocarse a la cabeza de la

innovación.

Hacer retrospectiva y analizar qué puedes cambiar es el primer paso

hacia el cambio. Para ello, empieza por conocer qué es tu empresa, cuál

es su objetivo, cómo se trabaja en la misma, cómo nos perciben….

Cuando tengas esta información podrás empezar a hacerte preguntas

sobre procesos de mejora.

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Aspectos sensibles al cambio

A continuación te explicamos los principales elementos que las

organizaciones pueden modificar sobre sus formas de trabajar. Es

importante tener en cuenta que las innovaciones en uno de ellos suele y

debe tener un impacto en otro de los elementos. Por ejemplo, un

cambio en la tecnología suele venir acompañado por cambio en el

comportamiento de los trabajadores y en el diseño de tareas:

1. Misión, Visión y Estrategia: Las organización deberían

preguntarse continuamente unas preguntas básicas

estrechamente interrelacionadas: ¿Qué soy?, ¿Qué quiero ser?

¿Cuál es mi identidad? ¿Y mi imagen? La repuesta a estas

preguntas es las que tiene la capacidad para guiar hacia cambios

en la misión de las empresas (su esencia, el propósito del

negocio), su visión de futuro (dónde quieren encontrarse en el

futuro) y su estratégica competitiva.

2. La tecnología. Son transformaciones en el proceso diseñadas para

hacer más eficiente la productividad organizacional mientras se

reducen costes. Incluye la introducción de tecnología moderna

sobre la manufactura y servicios y abarcan nuevos métodos,

equipos y flujo de trabajo. Es imprescindible que los empleados

sepan sacar el máximo partido de las innovaciones tecnológicas

por lo que no dudes en introducir sesiones de formación si fuesen

necesarias.

3. El comportamiento de los trabajadores. Tus trabajadores son el

motor productivo de tu empresa. Su mejora precisa que sean

partícipes del cambio y, para ello, necesitan ser conscientes de

cuáles son sus rutinas productivas, de cómo se comportan en su

trabajo para poder introducir modificaciones que les permitan

avanzar. Al gestionar el cambio debes entender que para que las

personas se comprometan no pueden ser arrolladas por las

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innovaciones, sino que el cambio se produce y ocurre a través de

las personas. Para poder considerarlas como parte del proceso de

cambio necesitas conocer sus valores, sus creencias, sus

comportamientos…y que éstos se alineen con los intereses de la

empresa. Para ello es esencial contar con una comunicación

efectiva y con datos que les permitan ser consciente de sus

patrones de conducta en el trabajo.

4. El diseño de tareas. El modelo de trabajo para la resolución de

tareas puede ser modificado con nuevos procedimientos y

métodos que permitan mejorar la productividad y la eficiencia de

la organización. Transformaciones en las formas de hacer las

cosas, en la planificación por objetivos o la redistribución de los

empleados pueden ayudarte en este sentido.

5. La estructura organizacional. Modificar el modelo estructural de

la empresa puede ser una innovación necesaria para adaptarse al

contexto competitivo en el que se mueve la misma, para lograr

atraer mejores profesionales y para apostar por la

corresponsabilidad y la autonomía de cada uno de los

trabajadores. Estructuras y modelos de liderazgo novedosos

donde cada trabajador asuma la responsabilidad sobre sus tareas

y cuente con el apoyo de sus superiores puede mejorar

potencialmente la eficiencia de la empresa.

6. La cultura organizacional. Mediante la retrospección de todos

estos elementos se puede llegar a un estadio donde las

organizaciones permitan que su propia cultura evolucione,

incluyendo sus estilos de gestión y liderazgo, sus valores y

creencias hacia la búsqueda de la eficiencia.

Richard Pascale recomienda hacer más énfasis en plantear preguntas

que en buscar respuestas. Buscar qué se puede mejorar, qué se puede

cambiar para convertirte en un motor de indagación que te permita

anticiparte y sacar el máximo provecho a los cambios.

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3. La gestión del cambio

Como puedes comprobar existen toda una serie de características que

las organizaciones se pueden ver obligadas a modificar a lo largo de su

vida o que incluso ellas mismas quieran alterar para colocarse a la

vanguardia de la innovación o para facilitar procesos y la calidad de vida

de sus trabajadores. Sea por el motivo que fuere, el cambio es

necesario. Es parte vital de nuestras organizaciones y por ello se hace

necesario aprender a gestionarlo para poder reducir al máximo las

diferentes resistencias que pueden surgir.

En las siguientes páginas queremos explicarte las distintas fases de un

proceso de cambio para que sepas en todo momento en qué lugar te

encuentras. Así como las estrategias y herramientas más útiles para

optimizar el camino hacia la nueva situación. Por último, resumiremos

las claves que el gran gurú del cambio en las organizaciones, Jonh

Kotter afirma que son esenciales en la gestión del cambio.

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3.1 Fases en el proyecto de cambio

¿Ha llegado el momento de cambiar? Anticípate a los hechos antes de

que la situación sea insostenible. Te explicamos las distintas fases en el

proceso de gestión del cambio, desde la necesidad del cambio hasta la

evaluación de las modificaciones introducidas. En todo caso ten en

cuenta que los directivos tenemos que estar abiertos a cambios que no

habíamos planificado y que surgen en función de las necesidades que

puedan ir surgiendo. Por tanto, mantén alerta tu intuición y tu capacidad

para resolver problemas que puedan ir surgiendo.

1. ¿Cuándo ha llegado el momento de cambiar?

En relación a los factores que explicábamos anteriormente, existen

toda una serie de momentos de crisis correlacionadas sobre los que

debes replantearte los dogmas de tu empresa para adaptarte a las

nuevas características.

Crisis de estrategia. Cuando identificamos tendencias

estratégicas novedosas con la capacidad para amenazar la

posición competitiva de la empresa.

Crisis de operaciones. Esto es cuando detectamos problemas con

la productividad y la propia manera de hacer de la empresa que

pueden amenazar sus resultados y competitividad.

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Crisis de resultados. Cuando los datos obtenidos se alejan de los

esperados de los distintos indicadores clave.

Crisis de liquidez. Ya en un estadio mucho más problemático, es

una situación en la que se identifican ya problemas con la

tesorería de la empresa.

2. Diagnostica la situación actual

Antes, durante y después de cualquier proceso de cambio necesitas

tener en mente cuál es la cultura de tu organización -es decir, las

costumbres, hábitos de trabajo, características…de tu empresa- y cuál

es el escenario que quieres alcanzar.

Para ello necesitas datos objetivos que te describan dónde te

encuentras a través de diferentes medidas complementarias como

pueden ser estudios de posicionamiento, un software de evaluación del

desempeño, análisis DAFO (Debilidades, Amenazas, Fortalezas y

Oportunidades), análisis de puestos de trabajo, consecución de

objetivos…

Solamente cuando conozcas y entiendas cómo es tu empresa, podrás

empezar a pensar cómo cambiarla para gestionarla correctamente.

Tener claro los resultados que quieres alcanzar, los objetivos y visión

que persigues es el primer paso para iniciar el cambio.

3. Planifica las acciones

En esta fase se planean las mejores medidas para llegar a la nueva

visión empresarial. Por tanto, debes concretar cuáles son las mejores

tareas a realizar, así como los plazos y recursos de los que dispones

para implementarlos.

Debes tener bien definidos los objetivos finales del cambio. Teniendo en

mente la nueva visión que quieres alcanzar debes diseñar los objetivos

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del cambio, marcando a qué distancia te encuentras de ellos, para

marcar objetivos intermedios que te sirvan como guía. Deben ser

objetivos concisos, objetivos y medibles. Como por ejemplo reducir

costes en un determinado tanto por ciento, aumentar la productividad

hasta un porcentaje, reducir tiempos, disminuir la rotación de personal

en un % concreto…

Es esencial un plan de comunicación que te permita hacer partícipe a tus

empleados del diseño del cambio, ya que nadie mejor que ellos conoce

cómo se trabaja en tu empresa y cómo se puede mejorar la

productividad de la misma. Por tanto, mantén canales de comunicación

abiertos con ellos y valora positivamente sus aportaciones. La falta de

información genera incertidumbre y miedo que repercuten

considerablemente en la productividad y satisfacción de tus empleados.

Un buen plan de comunicación debe definir todos sus componentes:

objetivos, público, mensajes, soportes, frecuencia, feedback…

4. Implanta el cambio

Para propagar los cambios de la forma más natural al conjunto de

organización, te recomendamos crear equipos de trabajo que se

sumerjan completamente en las nuevas características y a partir de los

cuales puedes redefinir las medidas originales. Identifica qué personas

son las más adecuadas para servir como catalizadores del cambio de

forma positiva entre sus compañeros.

Dependiendo del volumen de la empresa y de lo drásticos que vayan a

ser los cambios, se aconsejan realizar pruebas piloto con las que

introducir lentamente la nueva filosofía y con las que redefinir alguna de

las medidas pensadas inicialmente.

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5. Evalúa el cambio

Una vez implementados los cambios es fundamental que sepas cómo

llevar a cabo un seguimiento de los distintos indicadores que habías

definido y responder de forma adecuada a las desviaciones que se

produzcan sobre ellos. Para ello, contar con herramientas de software

automatizadas, así como un cuadro de mando visual pueden ser

métodos esenciales.

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3.2 Estrategias y herramientas para la

gestión del cambio

Para optimizar la gestión del cambio es necesario que diseñes un plan

integral, necesitas saber dónde te encuentras y la situación a la que

quieres llegar. Distinguimos una serie de estrategias a diferentes de la

empresa que te pueden ayudar en este cometido, así como un conjunto

de herramientas con las que puedas gestionar el cambio que tu empresa

necesita de manera eficaz.

A la hora de planificar tu estrategia de cambio debes diferenciar tres

niveles distintos en tu empresa de los que debes interiorizar sus

características propias y hacerlos partícipes del cambio. Así, presta

atención a las estrategias culturales, organizativas y operativas de tu

empresa.

Las estrategias culturales

En conjunto estas estrategias engloban toda una serie de medidas

encaminadas a la creación de una cultura operativa determinada. Para

ello, se hace esencial que tengas muy definida cuál es la visión de tu

organización, ya que si dudas en tu meta, ¿Cómo quieres avanzar?

Tienes que entender cuál es el cambio que necesita tu organización y

cuál es el objetivo a alcanzar. Sé coherente contigo mismo y con tus

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trabajadores, sobre todo en la toma de decisiones y en los mensajes que

transmites.

Una vez tu horizonte esté despejado, tienes que hacer que cada uno de

tus públicos (tanto externos como internos) conozcan la medida en que

el cambio les afectará en el futuro, tanto positiva como negativamente.

Si quieres implicación en las nuevas medidas implantadas y disminuir la

temida resistencia al cambio debes personalizarlo, mediante la abertura

de canales de comunicación fluida y la formación en la gestión del

cambio.

Gran parte de la responsabilidad en el éxito del cambio está en contar

con un liderazgo adecuado. Los líderes deben promover el cambio en

todos los niveles, reduciendo la resistencia al mismo e implicando a

todos los trabajadores en su diseño e implementación. Necesitas

convertirte en un líder transformador, que no imponga medidas sino

que consulte a sus trabajadores para el diseño de las medidas,

haciéndolos partícipes de estas.

Las estrategias organizativas

En este segundo nivel, debes detectar las diferentes lógicas de trabajo

en tu empresa con el objetivo de poder adaptar toda la estructura

organizativa a las características de la nueva cultura empresarial que

buscas alcanzar. Para ello es clave fomentar la corresponsabilidad de tus

trabajadores y su flexibilidad, tanto en su trabajo en equipo como

individual.

Para ello debes valorar e incentivar la autonomía de tus empleados y de

tus equipos de trabajo. Lo que no quiere decir que debas avanzar hacia

la anarquía, donde cada empleado sea independiente del trabajo de sus

compañeros y de la propia dirección, sino que debes apostar por la

descentralización en la toma de decisiones, incentivando que tus

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empleados tengan voz en las mismas de forma activa. Para ello, debes

motivar a tus trabajadores a través de la retroalimentación de sus ideas,

su reconocimiento como profesionales y la valoración de su

participación.

También es muy relevante que seas capaz de identificar y eliminar

aquellos dogmas organizativos que se encuentran estancados en tu

empresa y que suponen un freno para la misma, como pueden ser los

desequilibrios de poder, la falta de canales de comunicación abiertos

tanto horizontales como verticales o la desorientación de tus

trabajadores. Debes neutralizar todas estas características internas,

incentivando el cambio en todos los niveles de tu empresa.

Las estrategias operativas

El último nivel está más centrado en las acciones específicas que debes

planificar e implementar en tu organización para poder avanzar, para

eliminar todas aquellas actividades, estructuras y dinámicas que no

aporten un valor añadido.

Rediseña un nuevo plan operativo para tu organización que explique

detalladamente los nuevos flujos de trabajo y que vaya acorde con los

recursos disponibles. Es decir, este nuevo plan operativo debe distinguir

cuáles son las responsabilidades y los objetivos que se esperan de cada

empleado, definir un plan de difusión de las nuevas medidas,

adaptándose al tamaño de la organización y delimitando un cronograma

específico (que sea plausible y razonable en función de los recursos

humanos, materiales, temporales… de los que se dispongan).

Para que puedas valorar si tu organización sale ganando con las nuevas

medidas implantadas necesitas conocer en qué lugar te encuentras y a

qué punto quieres llegar. Para ello necesitas contar con datos objetivos

que te indiquen el lugar exacto del que partes en términos de

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productividad, eficiencia, alcance de objetivos, etc. y la definición

inequívoca de los objetivos a perseguir. Si no cuentas con esta

información no podrás valorar si las medidas implantadas están siendo

exitosas y te seguirás moviendo en la incertidumbre que

inevitablemente desemboca en el fracaso.

A parte de esta evaluación del desempeño en todos los niveles de tu

organización, es primordial que sepas como gestionar los intangibles de

tu organización: las personas, es decir, los trabajadores. Un gran

porcentaje de las empresas que fracasan en su gestión del cambio es

porque no le dan importancia o no saben cómo implicar a sus

empleados en el mismo. Para ello, recuerda que los indicadores sobre

su desempeño les permiten conocer cómo trabajan para que ellos

mismos funcionen como motores del cambio. A parte, desde la

dirección se debe apostar por la eliminación de los desequilibrios de

poder, abriendo canales que posibiliten la retroalimentación entre los

responsables y los trabajadores, para que entre todos florezcan las

medidas de cambio que la empresa necesita para mejorar.

Como ves para una óptima gestión del cambio necesitamos contar tanto

con herramientas que trabajen tanto con elementos tangibles como con

intangibles para conocer en todo momento si estamos avanzando en la

dirección correcta. Tan importante es tener los objetivos correctos

marcados, evaluar el desempeño del equipo, reconocer su esfuerzo

como fomentar la creación de una cultura de equipo, la apertura y

mantenimiento de sistemas de comunicación, la eliminación de dogmas

tradicionales…

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3.3 Las 8 claves para la gestión del cambio

de John Kotter

Ya estés considerando un pequeño cambio en tu empresa o un cambio

sustancial para tu organización, es normal que te sientas un poco

perdido e intimidado ante los retos y la incerteza. Aún así, sabes que el

cambio es necesario.

Se ha escrito mucha teoría sobre cómo enfrentarse a los cambios, pero

destacamos los 8 pasos que el profesor de Harvard, Jonh Kotter explica

en su libro “Leading Change”

1. Crea un sentido de urgencia.

Para que los cambios sean un éxito tienen que venir respaldados por

toda la empresa. Para conseguir ese respaldo y la motivación necesaria

Kotter recomienda crear un sentido de urgencia sobre la necesidad de

cambio. No basta sólo con mostrar malos indicadores de ventas o un

descenso en el mercado, empieza un diálogo con tu equipo explicando

qué es necesario cambiar y por qué. Cuanta más gente hable sobre la

necesidad de cambio, más urgencia y apoyo tendrá el mismo.

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Kotter afirma que para que la gestión del cambio, el 75% de los

directivos deben esforzarse en este primer paso para crear una

necesidad de cambio urgente e involucrar al conjunto de la organización

en la misma.

2. Crea una coalición poderosa de apoyo

Trabaja tus cualidades de líder para conseguir el apoyo necesario. Es

decir, gestionar el cambio no lo es todo, también tienes que liderarlo.

Para ello crea una coalición con gente motivada en tus propuestas que

te ayuden a convencer a la gente de que el cambio es necesario.

3. Crea una visión para el cambio

Desdibuja una visión que te ayude a explicar todo ese esfuerzo

requerido y desarrolla iniciativas estratégicas para lograr alcanzar esa

visión. Cuando las personas entienden por sí mismas hacia dónde se

dirigen los esfuerzos de su trabajo, las directivas cobran más sentido.

4. Comunique esa visión y ármate de una legión de

voluntarios

Rodéate de gente que cree en el cambio que propones y que entienda la

urgencia de implementarlo. Para ello mantén presente la visión que

quieres alcanzar en la mente de los trabajadores, recuérdasela para que

actúen en respuesta a ella. También, recuerda que lo que haces es más

importante que lo que dices. Así que actúa en consecuencia a tu visión.

5. Elimina obstáculos

Deshazte de los obstáculos mediante la modificación de los sistemas,

estructuras y dogmas que amenazan la consecución de tu visión.

Pueden ser características organizaciones, estructurales o incluso la

llamada resistencia al cambio que surge en las personas, todas ellas

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suponen barreras al cambio, así que busca la mejor forma para

eliminarlas.

6. Asegura triunfos a corto plazo

Produce, evalúa y celebra los logros que se vayan alcanzando y su

correlación con los resultados. Nada motiva más que el éxito, por lo que

ofrezca y celebre pequeños éxitos palpables que verifiquen a sus

seguidores que estabas en lo cierto. Tu equipo de trabajo tiene que

trabajar muy duro para conseguir gestionar el cambio con éxito, por lo

que cada pequeña victoria es muy motivadora para el personal.

7. Moldea el cambio sobre sí mismo

Utiliza la gestión del cambio y tu credibilidad para cambiar sistemas,

estructuras y políticas que no se alineen con la nueva visión. Contrata,

promociona y destaca a aquellos empleados que más encajan con la

misma visión y fortalece todo el proceso con nuevos proyectos, temas y

voluntarios.

8. Institucionaliza el cambio.

Articula las conexiones entre la nueva visión y la cultura organizacional.

Los valores detrás de la visión de cada organización deben aparecer en

su día a día, por lo que incluya estos nuevos valores en la rutina de

trabajo y características de la empresa. Esto ayudará a la

implementación del cambio y a su mantenimiento en el tiempo.

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