GESTIÓN DE ECURSOS HUMANOS Y … · UNESR, Doctorando en Ciencias Sociales Mención estudios del...

Armando J. Camejo(*)

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y RESPONSABILIDAD SOCIAL EN LAS ORGANIZACIONES EMPRESARIALES EN EL SIGLO XXI

(HUMAN RESOURCE MANAGEMENT AND SOCIAL RESPONSIBILITY IN BUSINESS ORGANIZATIONS IN THE XXITH CENTURY)

Resumen

El presente, ensayo tiene como propósito polemizar sobre la Gestión de los Recursos Humanos frente a las disertaciones de la categoría Responsabilidad Social en las organizaciones empresariales del siglo XXI. Se intenta además aquí, a groso modo teorizar sobre su aplicabilidad en la Gestión de los Recursos Humanos, que rodeada por el fenómeno globalizador de los mercados, se enlaza con las nuevas formas de ver la Gerencia. Así mismo, se aspira examinar el espacio ético laboral–social que trae consigo el movimiento globalizador (neoliberal) dentro de la actuación de la Gestión de Recursos Humanos. El soporte de dicho planteamiento en este ámbito de actuación colocaría ambas acepciones en los nuevos esquemas de transformaciones de relaciones laborales.

Palabras clave: Gestión de Recursos Humanos, Responsabilidad Social, Globalización, Ética.

Abstract

This essay has as purpose to make polemics on Human Resource Management, face to arguments on the category 'Social Responsibility' within XXIth Century firm organizations. There is also an intention to theorize grosso modo upon their application worthiness, in global market environment, related to new approaches on Management. Besides, we aspire to analyze the social-labor ethics field brought by the globalist (neo-liberalist) movement to the Human Resource Management actions. To the extent in which that approaches can lean on these acting fields, they both fall into the new labor relation transformation schemes.

Keywords: Human Resource Management, Social Responsibility, Globalization, Ethics

(*) Economista Agrícola UNELLEZ, Postgrado Especialización en Gerencia de Recursos Humanos UNESR, Doctorando en Ciencias Sociales Mención estudios del Trabajo Universidad de Carabobo, Profesor Instructor ordinario UNESR - Núcleo San Carlos. [email protected].

Entelequia. Revista Interdisciplinar, nº 3, primavera 2007 Armando J. Camejo / 203

l objeto central de este ensayo, es problematizar el tema de la Gestión de los Recursos Humanos. Frente a las

disertaciones sobre la Responsabilidad Social en las organizaciones empresariales de hoy, conectada además con el surgimiento de un nuevo modelo de acumulación capitalista (Neoliberal) que expresa cambios en las esferas de las relaciones de trabajo.

E

En la primera fase del trabajo, se pretende subrayar el contexto general de la Gestión de Los Recursos Humanos, sus escenarios de evolución y cambio. Junto a la actual visión empresarial trazada hoy por el modelo capitalista (neoliberal)

La Responsabilidad Social, su conceptualización y descripción es analizada en una segunda parte, valorándose además sus potencialidades hacia la Gestión de los Recursos Humanos en el tejido del actual discurso globalizador (Neoliberal- Flexibilizador). Por otra parte, se procura puntualizar los cambios que podría promover la aplicabilidad de esta categoría a la Gestión de Recursos Humanos envuelta hoy en un esquema flexibilizador de las relaciones de trabajo

Finalmente, se intenta evidenciar como la Gestión de Los Recursos Humanos ha venido desarrollando cambios desde la crisis del modelo de organización del trabajo taylorista - fordista. En una primera fase argumenta su espacio en la explotación indiscriminada del trabajo, la profundización del proceso de enajenación del obrero y la eliminación en el trabajo de cualquier elemento de creatividad. Lo cual, se traduce en una nueva forma de exclusión del hombre.

Por otra parte, desde el actual discurso neoliberal se denota una nueva Gestión de los Recursos Humanos fundada en la

flexibilización del trabajo y de las organizaciones que aun conserva esquemas de exclusión del hombre, lo cual demanda la implementación de un nuevo fundamento ético laboral-social que conduzca a las organizaciones empresariales de hoy a establecer esquemas de Responsabilidad Social tanto en el ámbito externo como interno de las organizaciones mas comprometidos para aminorar esos mecanismos de Exclusión del hombre en sus relaciones laborales.

La Gestión de los Recursos Humanos - Evolución

La gestión ha estado enmarcada, sobre la actividad que tiene como fin la coordinación del esfuerzo colectivo para lograr los objetivos en una organización. En el desarrollo de esta función todo gerente dispone de Recursos Humanos y técnicos que son puestos a su disposición para lograr resultados. Pero ello dependerá de la habilidad y destreza con que el manager use las distintas técnicas.

Tradicionalmente la gerencia se ve envuelta en sus funciones básicas de planificación, organización, control y evaluación como elementos dentro de los cuales se encuadra el funcionamiento organizativo, Sin embargo dentro de la organización se visualiza la convergencia de un gran número de factores de producción o recursos productivos que se deben usar con eficiencia y eficacia. Por ello, en todo proceso productivo se interrelacionan factores tales como tierra, trabajo y capital cumpliendo así cada uno diferentes roles que conllevan al logro de productos terminados o servicios que finalmente van ha satisfacer necesidades humanas en la sociedad.


Pero esta definición constituye un argumento muy simplista ya que el proceso productivo es más complejo y en el interviene un mayor número de variables, además la argumentación denota un enfoque del proceso como si fuese un sistema cerrado cuando en realidad se trata de un sistema abierto debido a su intenso intercambio con el ambiente organizativo tanto interno como externo que lo rodea,

Estos recursos organizativos han sido distribuidos como un conjunto de subfunciones que sin estar separadas de las funciones de la administración esta ampliamente ligadas al desenvolvimiento de la función gerencial en lo que respecta a la conducción y utilización en la organización para el logro de los objetivos.

Sobre esta base (Clasificados en Recursos Físicos Materiales, Recursos Financieros, Recursos Humanos, Recursos Mercadológicos y Recursos Administrativos) es que se explica, la capacidad gerencial en este aspecto Villegas (1997:19) sostiene: “Se entiende como el conjunto de habilidades que capacitan para dirigir las organizaciones estableciendo resultados e implementando sistemas decisorios para lograrlos, manteniendo a la vez las relaciones organizativas para delegar funcionalmente y generando el liderazgo necesario para conducir la organización en forma acertada”.

En otras palabras, esto concibe la división del trabajo. Por esta razón, la administración requiere varias especializaciones para manejar cada recurso en sus subsistemas específicos.

Partiendo de estas ideas generales, abordaremos el análisis y la atención en la gestión de los Recursos Humanos como subsistema importante en la organización ya

que el mismo, es el único que esta presente en todas las áreas, aspectos y niveles de la organización.

De esta consideración, cabe afirmar que el factor humano ejerce la mayor influencia en la productividad de las organizaciones pues en definitiva los recursos materiales y tecnológicos solo serán utilizados óptimamente por la intervención de las personas. En este sentido, es el subsistema Recursos Humanos es el encargado de procesar las relaciones políticas, procedimientos y normas para crear las condiciones en las cuales la gente desarrolle su máximo potencial laboral tanto en el ámbito externo como interno

Durante varios períodos, la Gerencia de los Recursos Humanos ha tenido distintas connotaciones y concepciones de como manejarla administrativamente en la organización. En los inicios, en su forma primitiva las actividades relacionadas con la fuerza laboral creían que el ser humano constituía un obstáculo para la producción y por consiguiente su manejo se centraba en actividades operativas de control y castigo definiéndose esto como el manejo del personal para designar este conjunto de actividades.

Más tarde y con el supuesto de que el ser humano se consideraba como una mercancía con la que las organizaciones obtenían el mayor provecho surge una nueva interpretación y desarrollo de la gerencia de personal llegando así a encajar el término Recursos Humanos el cual define el hombre como parte integrante de los factores económicos.

Este enfoque fortaleció el movimiento paternalista de los beneficios sociales emergiendo con ello como respuesta la


necesidad de aumentar el desempeño de los trabajadores y la presión sindical de los trabajadores.

Es necesario destacar que el movimiento sindical ejerció una fuerte influencia en las actividades de personal del siglo XIX propiciando así el surgimiento del término Relaciones Industriales para designar la Gestión de Personal la cual se concentraría en resolver las relaciones laborales. Las contribuciones de Taylor significaron un gran impulso a esta etapa de evolución de la gerencia de personal.

A raíz del surgimiento y progreso de los estudios sobre el comportamiento humano la gerencia de personal toma un nuevo impulso de cambio y desencadena una reacción hacia la satisfacción de las necesidades humanas dentro de la organización. Muchas organizaciones hacen hincapié en las actividades instrumentales propias tales como: Jefes de Personal encargados de: (contratación, control, tramitación legal, nómina y servicios varios), así mismo, en otro nivel, se hacen ensayos con profesionales con formación académica (Ingenieros Industriales, Administradores, Sociólogos, Abogados) para manejar dicha actividad.

El tercer nivel, se fomenta en una filosofía basada en la dignificación del Recurso Humano admitiéndose como constructo el hecho que entender que las organizaciones han sido creadas para servir al hombre y no lo contrario, apareciendo así la unidad de servicio personal en la estructura organizativa con el objetivo de mejorar la calidad del cliente interno de la empresa mediante la satisfacción posible de sus necesidades reales.

El nivel más avanzado de la gerencia de personal ha inspirado su desarrollo en que el ser humano debe considerarse el objetivo principal de todo proceso productivo, por esto, las organizaciones que hacen práctica común a este postulado han concluido con reconocidos éxitos e innovación administrativa en el desarrollo de esta actividad fundamental para su crecimiento. Así mismo, debemos enfatizar que el logro de esto debe estar ceñido a una gestión de l os Recursos Humanos progresista y centrado en la valoración del ser humano donde la humanización sea la mayor influencia en la productividad de las organizaciones tanto en los ámbitos externos como internos, pero entendiendo también que hoy no puede ampliarse la brecha de la exclusión social.

La Gestión de los Recursos Humanos - Contexto General

Usualmente las organizaciones empresariales han visto a los Recursos Humanos como un factor que solo ejecuta su actividad de trabajo con el propósito de logra solo estímulos económicos y rentables, esta concepción deja ver, que las personas y las organizaciones, aunque tuviesen interrelación diariamente viven separadas rígidamente, con cerradas fronteras y trincheras abiertas, produciéndose así un amplio resquebrajamiento entre los objetivos organizativos e individuales de los trabajadores

Bajo este argumento y motivado al crecimiento y complejidad de las tareas organizativas, así como de la producción de bienes y servicios para la satisfacción de necesidades humanas, se hace inevitable desarrollar una actividad administrativa que minimice el conflicto entre los objetivos


organizativos e individuales obteniendo así una relación estrecha que lleve a la sinergia de los esfuerzos organizativos y esfuerzos individuales para el trabajo conjunto.

La afirmación anterior, desglosa la atención de que las organizaciones son unidades y sistemas sociales coordinados, compuestos por individuos que funcionan en forma relativamente constante para alcanzar una meta.

En este sentido, (Villafañe: 35,36) destaca: “reconocer unánimemente que el principal aspecto que permite diferenciar los productos, las marcas y a las propias organizaciones, así como la competitividad de las empresas pasa fundamentalmente por los recursos intangibles o invisibles de las empresas”

Por otra parte, Fuenmayor sostiene (1997: 56): “Toda organización tiene dos dimensiones, una psicosocial que se refiere a todos los seres humanos, con su personalidad individual, valores, actitudes, disposiciones, necesidades personales y relaciones interpersonales; esta dimensión es la que determina el comportamiento humano de la organización. La segunda dimensión es estructural y se refiere a los roles que se han de desempeñar, control, reglas, normas, estímulo y autoridad; esta es la que determina el comportamiento organizativo”

Ambas argumentos, permiten recapitular que las organizaciones y quienes las dirigen deben entender que la Gestión de los Recursos Humanos es y debe ser una de las funciones gerenciales más importante para promover altos niveles de eficiencia con la mayor satisfacción posible, para aquellas personas que prestan y que van a prestar servicios a las organizaciones.

Así que, el futuro de la Gerencia de los Recursos Humanos hoy. Demanda que los trabajadores ya no sean espectadores pasivos si no participantes activos, donde el norte sea de un aspirante a asociación estratégica a ser actor real como socio estratégico de la empresa.

Es por esto, que la Gestión de los Recursos Humanos destaca en contexto Evolutivo la aplicación de los Modelos Gerenciales que mejoren su efectividad para el logro de los objetivos. Sobre este aspecto, cabe destacar que no basta con contar con tecnología de avanzada, hay que hacer de la Gerencia de la gente la ventaja competitiva en las organizaciones de hoy. Esta afirmación, por supuesto debe alcanzarse cambiando la manera como seleccionar al personal, como se les evalúa, motiva, desarrolla y compensa dentro de los nuevos esquemas que tiene consigo la Flexibilización del trabajo, que para algunos expertos en el tema contiene elementos de exclusión hacia los trabajadores que están dentro o fuera de las organizaciones

La Gerencia de los Recursos Humanos enfrenta hoy diversos desafíos en el logro de sus objetivos organizativos, éstos pueden resumirse en la búsqueda permanente de coincidencias entre los intereses del capitalista y los trabajadores, para mejorar el desarrollo de la organización a la cual están integrados, sin dejar de lado el contexto social interno y externo en el cual se desenvuelven.

En términos concretos, su principal desafío es lograr el mejoramiento permanente de la organización de la que forman parte, haciéndolas más eficientes y eficaces en sus actividades internas y externas. Ser eficientes implica utilizar la


cantidad mínima de recursos necesarios para la producción de bienes y servicios y ser eficaz implica lograr la producción de estos bienes y servicios adecuados de manera que sean captados por la sociedad. Estos dos factores, conducen a optimizar los niveles de calidad y productividad de los bienes que se producen.

En la medida que avanza el siglo XXI, varias tendencias económicas y demográficas están causando un gran impacto en la cultura organizativa. Estas nuevas tendencias y cambios dinámicos hacen que las organizaciones y las instituciones tanto públicas, como privadas debatan en la urgente necesidad de orientarse hacia los avances tecnológicos. Los hechos han dejado de tener sólo relevancia local y han pasado a tener como referencia el mundo. Los países y las regiones colapsan cuando los esquemas de referencia se tornan obsoletos y pierden validez ante las nuevas realidades.

Desde la perspectiva más general, la globalización, la apertura económica y la competitividad son los nuevos fenómenos a los que se tienen que enfrentar las organizaciones. En la medida en que la competitividad sea un elemento fundamental en el éxito de toda organización, los gerentes o líderes harán más esfuerzos para alcanzar altos niveles de productividad y eficiencia.

Estos nuevos esquemas gerenciales son reflejo de la forma como la organización piensa y opera, exigiendo entre otros aspectos: un trabajador con el conocimiento para desarrollar y alcanzar los objetivos del negocio; un proceso flexible ante los cambios introducidos por la organización; una estructura plana, ágil, reducida a la mínima expresión que crea un ambiente de trabajo que satisfaga a quienes participen en

la ejecución de los objetivos organizativos; un sistema de recompensa basado en la afectividad del proceso donde se comparte el éxito y el riesgo; y un equipo de trabajo participativo en las acciones de la organización.

En este sentido Roger (1991) hace ver : La competencia organizativa deberá basarse no sólo en principios ya conocidos de pertenencia, estabilidad y control, sino más bien en los nacientes principios de interdependencia, flexibilidad y asociación. Estas competencias incluyen formas de comprometer e inspirar a la gente, haciendo que los equipos y las asociaciones evolucionen y adquieran conocimientos. (Pág. 98)

Lo manifestado en esta cita permite inferir que la tarea de planificar el futuro de las organizaciones y su completa labor es motivada por la incertidumbre y el surgimiento de sorpresas dentro de un entorno competitivo.

Las nuevas tendencias de crecimiento han originado cambios en las organizaciones en las formas tradicionales de ver los negocios. Ya no se debe descuidar las perspectivas a nivel macro ni siquiera por las empresas pequeñas. Por más pequeño o local que sea su mercado, la mirada debe orientarse a un negocio cuya competencia o estrategia deben ser globales. Entonces, una de las reglas de juego que debe considerarse para competir estratégicamente en este mundo globalizado debe ser el factor humano así lo expresa Jarillo (1990) Una empresa real está formada por gente, cada una con funciones y capacidades distintas y los resultados de la empresa no son sino la resultante de la interacción de todas esas personas.


De este modo se evidencia que la función de la Gestión de los Recursos Humanos ha adquirido una significativa importancia en la vida de las organizaciones modernas con la aplicación de nuevas técnicas, teorías y principios que den respuestas al comportamiento humano en la misma dentro y fuera de la organización

Sobre este aspecto destaca Villegas (1997) hoy las organizaciones evidencian tres grupos de necesidades básicas:

a. La necesidad de una mayor y más efectiva contribución en el logro de las metas de productividad de la empresa.

b. La necesidad de una verdadera excelencia gerencial que sea capaz de autorenovarse dentro de la dinámica propia del funcionamiento organizativo.

c. La necesidad de asimilar cambios drásticos que se suceden en la administración del personal, y de planificar mejores relaciones de trabajo para el futuro. (Pág. 32)

Estas necesidades observadas por Villegas deben ser satisfechas por la gerencia de los Recursos Humanos donde la organización cuente con profesionales que sean capaces de ejecutar efectivamente los nuevos roles que están surgiendo para lograr que la organización y el personal sean mejores, más rápidos y más inteligentes.

El ambiente competitivo ha puesto a la gerencia de la gente como elemento esencial para la búsqueda de la ventaja competitiva. Por esto, en un ambiente donde la tecnología es imitada con facilidad y el capital es extremadamente móvil, la única

fuente de diferenciación competitiva es el capital humano, por ello, se requiere de gente altamente preparada, flexible y comprometida con la empresa y hacia la cual las organizaciones no desarrollen mecanismos de Exclusión

Pero para lograr esto, se requiere que las organizaciones se vuelvan más eficientes en la satisfacción de las necesidades de sus empleados. Esto exige una nueva forma de gerenciar estratégicamente los Recursos Humanos. Según Dolan, Shuler y Valle (2000). El elemento que actualmente distingue con mayor claridad la gerencia estratégica de los Recursos Humanos es el de su vinculación directa a la estrategia empresarial. (Pág. 27)

Por lo tanto, es a través del desarrollo humano tanto a nivel personal como de equipo se que se logra una cultura superior en la empresa, que se revertirá en beneficios de orden económico, social y realización para todos sus miembros, sin duda es “querer al ser humano” en el nuevo ámbito de las realidades políticas, económicas, comerciales y sociales que caracterizan el siglo XXI, otorgando a la Gerencia de Recursos Humanos nuevos retos y novedosas competencias.

Así mismo, Wright y Deyer (2000) han llegado a la conclusión: Las funciones de Recursos Humanos deben tanto facilitar como manejar el cambio organizativo necesario para crear un buen negocio. También deben desarrollar sistemas, estructuras y procesos que capaciten a la compañía para gerenciar efectivamente a la gente, y deben hacerlo a la velocidad de Internet. (Pág. 114)

Dicho de otro modo, la mayor implicación de los Recursos Humanos en los negocios es que no sólo deben llegar a ser mejores, más


rápidos y hábiles, si no que deben alcanzar eso mejor, más rápido y más hábilmente. La velocidad de Internet debe ser imprimada a las Respuestas de los Recursos Humanos, es decir, responder en tiempo real tanto como sea posible.

En general la Gerencia de los Recursos Humanos requiere ofrecer programas, prácticas, procesos y modelos en los distintos subsistemas que lo conforman para desarrollar en la gente características que propicien mejores resultados, mayor rapidez al dar respuestas y mayor habilidad. Entendiendo así un nuevo desafío gerencial estratégico que finalice en la conducción de los Recursos Humanos a través de un enfoque estratégico donde la Responsabilidad Social interna y externa este presente en promover con sus resultados la nueva manera de pensar y de desarrollar a la gente en su función de los objetivos organizativos e individuales de los trabajadores.

Significa entonces, que al crear estos dispositivos para el área gerencial y entrelazarlos con la estrategia empresarial, se concreta la creación de una unidad de Recursos Humanos que haga énfasis para que sus trabajadores se transformen en los principales activos de la organización y sean a su vez en la medida, los que aporten con sus competencias el logro de la misión, visión y metas organizativas del pensamiento futuro del mundo globalizado y competitivo.

La Responsabilidad Social en las Em-presas Contexto Discusional

Hablar sobre Responsabilidad Social en las empresas como categoría de estudio conlleva, en primer lugar, que su puesta en

practica hoy conduzca a las organizaciones ha desarrollar una visión integral de futuro, en la que no sólo esté incorporada la comunidad y sus trabajadores sobre la cual se asientan, sino también su país o su sociedad, en un sentido más extenso.

En segundo lugar destaca, que nazca una nueva forma de organización que promueva liderazgos internos, para que los mismos contribuyan a reforzar la misión que se traza la empresa y la descentralización de los niveles de autoridad, con lo cual perfecciona la productividad empresarial.

En tercer lugar, la proyección interna y externa de la empresa lleva a movilizar no sólo dinero y equipos, sino también a los Recursos Humanos y profesionales. Para ello, se brinda tiempo a los propios trabajadores con el fin de que los mismos aporten su conocimiento a las diversas actividades que se desarrollen en la sociedad. En resumen, la Responsabilidad Social representa una nueva manera de gerenciar la empresa.

Sobre este aspecto, señala Kliksberg (2002): Responsabilidad Social no es más que la actitud responsable de las empresas con todos sus grupos de interés, consumidores, accionistas, directivos, empleados, estado comunidad y medioambiente. Por lo tanto, la misma no es más que es el resultado del matrimonio entre ética y desarrollo económico.

Paradójica a este enunciado de Kliksberg distinguimos el planteamiento de Friedman quien citado por Drucker (1994:113) subraya: Un negocio tiene una sola responsabilidad social de: El rendimiento económico, por ello el negocio que no muestre utilidades por los menos iguales al costo del capital es socialmente irresponsable y por lo tanto desperdicia los recursos de la sociedad.


Ambas valoraciones permiten desentrañar un debate sobre el tema de la Responsabilidad Social de las empresas hoy, en el contexto de la gerencia de los Recursos Humanos.

Al contrastar ambas afirmaciones conceptuales sobre el contenido de esta categoría de estudio. Se denota que Kliksberg habla de una integración voluntaria hacia la misma, por parte de las organizaciones empresariales argumentadas en preocupaciones sociales y medioambientales de las operaciones comerciales y de las relaciones laborales con sus interlocutores. Lo cual fugazmente aleja el debate sobre la apreciación meramente economicista expresada por Milton Fridman.

En este sentido, se puede entender en una primera esfera que una empresa es socialmente responsable, si la misma obedece a una decisión que surja de su propio ceno pero de manera voluntaria. Es decir, la misma tiene que hacerse porque quiera y no porque se lo impone el mercado, ni porque lo obligue una ley, ni porque está simple y llanamente este de moda.

Una segunda esfera es que la Responsabilidad Social está al margen de las leyes. Es decir, va más allá de la legislación existente. En virtud, que lo primero, que debe considerar una empresa que quiere ser socialmente responsable es que debe cumplir todas las leyes vigentes en su momento y que le sean de aplicación, tanto en los ámbitos nacionales como las internacionales.

Por otra parte, la Responsabilidad Social de las empresas no debe ser considerada sustitutiva del régimen sobre derechos sociales o normas medioambientales, ni tampoco permite rehuir a la elaboración de

nuevas normas apropiadas. Aunado a ello, las naciones que carecen de tales ordenaciones, deben girar esfuerzos para la instauración de un marco legislativo o reglamentario adecuado a fin de definir un entorno uniforme a partir del cual desarrollar prácticas socialmente responsables

Del mismo modo, las empresas están llamadas hoy a ser parte de la Responsabilidad Social. Actualmente observamos en el mundo productivo que son las grandes empresas (trasnacionales) las que se han interesado por esta temática. Pero ello, no debe ser la formula que excluye a las otras organizaciones productivas, incluidas las microempresas, las cuales deben tener también un comportamiento socialmente responsable.

De igual manera, las cooperativas de trabajadores, los sistemas de participación y otras formas de empresas que integran también estructuralmente los intereses de otros interlocutores deben asumir también espontáneamente responsabilidades sociales que conlleven a aminorar el fenómeno de la exclusión social que impone la corriente capitalista neoliberal en con sus procesos de reestructuración industrial y el resurgimiento de nuevas formas de regulación del mercado de trabajo

El Espacio de la Responsabilidad Social en la Gestión de los Recursos Humanos

Tal como se ha venido manifestando, en el entorno actual, las empresas buscan modelos de Gestión de los Recursos Humanos que proporcionen ventajas competitivas. Las que lo consiguen y logran gestionar con éxito esta acepción sobre sus equipos humanos están en la ruta de cumplir


con sus objetivos, pues son las personas las portadoras del talento, principio fundamental de las ventajas competitivas.

El concepto de talento hasta ahora ha sido definido como el conjunto de capacidades y actitudes que una persona tiene y puede desarrollar así como el nivel de compromiso y acción que posee. En este sentido, las personas (trabajadores) poseen un elemento que debe ser considerado por los gerentes como lo es la bondad. Por tanto, la Gestión de los Recursos Humanos debe incorporar la integridad y el compromiso ético de los trabajadores.

Desde esta perspectiva, la Ética y la Responsabilidad Social Corporativa se fusionan para convertirse en los instrumentos centrales de la Gestión Integral (captación, desarrollo y retención) de los Recursos Humanos en las empresas. En este sentido, la reputación de las organizaciones empresariales es hoy garantía de atraer a las personas con talento para que compartan los valores y la cultura con las empresas tanto en el ámbito interno como externo en una lucha conjunta por la exclusión social

Aunado a ello, las empresas que gestiona bien los Recursos Humanos, pone en el juego las condiciones idóneas para el pleno desarrollo de los mismos, para que la misma lleguen a ser lo que quieren ser, como reza la máxima Ética de Aristóteles.

Este modelo de Gestión de los Recursos Humanos, une la Ética y la empresa, lo económico y lo social, ofreciendo una oportunidad vital para que las organizaciones aminoren sus riesgos reputacionales que se vinculan a la idea de moralidad contraria a sus prácticas de exclusión social.

Por lo tanto, la Responsabilidad Social en las empresas debe tener presente que la misma gira su accionar sobre dos dimensiones: Por un lado, la interna: Constituida por los accionistas, los trabajadores y la Gestión de Recursos Naturales en la producciones que afectan al medio ambiente y la otra la externa referida a los interlocutores externos, socios comerciales, los clientes, los consumidores, proveedores y los interlocutores públicos, potenciales Recursos Humanos y las ONG.

Al respecto, cabe subraya que la dimensión interna se configura además bajo dos ámbitos uno conexo a los trabajadores y el otro al medio ambiente. En este sentido, se hará referencia especial a la temática conexa a los trabajadores en tres aspectos importantes para el ensayo conocidos como: a.- La Gestión de los Recursos Humanos propiamente dicha en este ámbito, b.- La salud y seguridad de los trabajadores en el lugar de trabajo y c.- La adaptación a los cambios.

Aspectos más Importantes a Considerar de la Gestión de los Recursos Huma-nos en el Marco de Acción de la Res-ponsabilidad Social

Se ha enunciado en las áreas temáticas anteriores que la Responsabilidad Social constituye hoy para las empresas un compromiso de su accionar gerencial propio en los subsistemas que le conforman por ejemplo: La contratación perteneciente al proceso de Reclutamiento y Selección del subsistema Recursos Humanos requiere asumir que la empresa al ingresar personal consideren (Contratar a personas pertenecientes a minorías étnicas,


trabajadores mayores de edad, desempleados, etc.)

Asumir, Responsabilidad Social como empresa desde este contexto en la Gestión de los Recursos Humanos, implica conseguir objetivos de lucha contra el fenómeno de la exclusión social que tiene muchísimos ejemplos en esta área mencionada.

Por otra parte, la organización bajo este contenido, tienen la responsabilidad de luchar contra la discriminación que pueda existir en su empresa ejemplo de esto lo podemos denotar en: pagar igual salarios a hombres y a mujeres, disminuir la exigencias de exámenes de embarazo a las mujeres, permitir las mismas posibilidades de ascenso a unos y a otras, lograr un mayor equilibrio entre tiempo de trabajo y tiempo de ocio, etc. En fin, existe un sinnúmero de ejemplos o esquemas de práctica que no solo se ciñen a los aspectos externos organizativos sobre la Responsabilidad Social sino que internamente deben mejorados.

Correlativamente, la Responsabilidad Social de las empresas en la Gestión del Recursos Humanos debe permitir el aprendizaje permanente instituyéndose además las necesidades de formación de los trabajadores sin distinciones de nadie.

En cuanto a la salud y seguridad en el lugar de trabajo, la empresa en primer lugar de cumplir todas las normas laborales establecidas en este ámbito, y después deben buscarse modos complementarios de promover la salud y la seguridad utilizándolas como condiciones para adquirir productos y servicios de otras empresas y para promocionar sus propios productos o servicios. Ejemplo de esto podemos citar las experiencias en las naciones europeas que etiquetan sus productos acreditando que son

seguros para los trabajadores y con el medio ambiente.

Finalmente el tercer aspecto de los Recursos Humanos lo constituye la adaptación al cambio. Es evidente que las empresas grandes hacen reestructuraciones productivas buscando ganar competitividad y calidad en sus productos.

En este sentido, C. Pérez (1989:4) destaca: “Cada nueva ola de reestructuración productiva modifica radicalmente la frontera de óptica practica y cambia el modelo de gestión y las reglas de sentido común para la máxima eficiencia. La ola actual de productiva no es más que la combinación da la revolución microelectrónica originada en los Estados Unidos y el modelo flexible de la organización desarrollo con mayor plenitud en Japón. Los niveles de competitividad alcanzables combinando estos dos componentes, tanto en la industrias nuevas como en la revitalización de las antiguas, pueden representar un salto cuàntico frente al máximo lograble con las practicas establecidas”

Pero el salto cuàntico que señala Pérez, de la ola actual de Reestructuración Productiva no solo debe abarcar el concepto economicista de Fridman sobre las empresas. Sino que desde, el punto de vista de la Responsabilidad Social propiamente dicha significa equilibrar y tener en cuenta los intereses y preocupaciones de todos los afectados por los cambios. A tal efecto, se observan razones en el orden tecnológico es decir, en la medida que el mundo recibe repercusiones de los avances científicos tecnológicos esto lo lleva a modificar las estructuras organizativas y la actuación gerencial de sus subsistemas.


En conclusión las anteriores conjeturas imprimen una importancia hacia la búsqueda de la participación y la implicación de todos los afectados por estos fenómenos mediante una información y una consulta abierta. En este sentido, las reestructuraciones productivas deben concentrarse en lograr la participación de las autoridades públicas y los representantes de los trabajadores junto a las autoridades empresariales en la búsqueda de procurar no dejar desamparados a los trabajadores, por cuanto son estos últimos los que reciben los embates mas excluyentes de dichos procesos.

La Posibilidad de una Dimensión Ética en las Relaciones de Trabajo

Durante la década de los años ochenta ha aparecido un nuevo modelo de empresa, cuya emergencia no estaba prevista ni por los teóricos, ni por los administradores. Ese modelo llamado neoliberal, pero también conocido por muchos investigadores como flexible, transporta hasta el extremo una tendencia espontánea de la organización capitalista del trabajo: la disociación entre la eficacia y la justicia Social.

La existencia de este modelo conduce a la necesidad de discernir, los valores morales, que inspiran las cambiantes situaciones históricas de esta nueva época social, ello compromete a líderes empresariales, sindicales y al propio estado a esforzarse por aplicar la Ética al mundo de las realidades organizativas en la búsqueda de una Gestión de los Recursos Humanos comprometida con la Responsabilidad Social.

Al respecto vale destacar el señalamiento hecho por el Premio Nóbel de Economía Amartya Sen (1999): "Los valores éticos de

los empresarios y los profesionales de un país (y otros actores sociales clave) son parte de sus recursos productivos". Si son a favor de la inversión, la honestidad, el progreso tecnológico, la inclusión social, serán verdaderos activos; si, en cambio, predomina la ganancia rápida y fácil, la corrupción, la falta de escrúpulos, bloquearán el avance

Esta valoración deja ver, la necesidad de enrumbar el destino económico empresarial y gerencial hacia caminos de solidaridad con los otros actores, no se trata de explotación simple y llanamente sino un cambio hacia el sentido social de la humanidad con un alto contenido hacia la Gestión de los Recursos Humanos.

De igual manera, conocemos, que aun se sitúa la lucha por el progreso económico y el bienestar social .Estos singulares compromisos, abren paso a nuevos imperativos éticos (sociales) se trata de un nuevo “gran compromiso” como lo señala Lipietz (1997) que incorpore la sociedad en su búsqueda por el verdadero desarrollo económico.

Así mismo, sostiene Montero (1997:8) “Estamos viviendo un periodo de redefinición de la correlación de fuerzas entre capital y trabajo que esta transformando los principios Éticos que sustentan mal o bien, el edificio de la producción del modelo sustitutivo. Por Ética entiendo las formas aceptadas de hacer de una comunidad, las formas de legitimar dichas prácticas y los conocimientos que la sustentan”

Esto identifica que existen nuevas formas de organización del trabajo que desplazan a los viejos valores e introducen un nuevo tipo de relación entre las empresas y al interior de ellas.


Lo precedentemente expresado, inexorablemente impone la conciliación entre democracia, equidad, solidaridad y crecimiento y esta conciliación no se puede lograr sola y únicamente mediante fórmulas tecnocráticas.

Por el contrario, se necesitan nuevos valores, que tengan directa relación con el componente Ético para atender al menos las siguientes necesidades:

a.- Relacionarse, más allá de lo que indique la Ley, directamente con la parte más cercana a la empresa, su personal, respecto a la Responsabilidad Social,

b.- Instrumentar una auténtica reforma social integral, que parta de la profunda desarticulación que subsiste en la sociedad y de las distancias económicas que separan a sus grupos sociales y

c.- Abordar un enfoque integral del desarrollo económico, bajo las reglas de una nueva cultura de la solidaridad y responsabilidad Social que incluya a la gestión de los Recursos Humanos.

Estas necesidades, constituyen el cuadro

de acción que deben incorporar las organizaciones participantes dentro de el nuevo modelo del capitalismo global - competitivo. Para ello, su política general en el plano de la Gestión Ética y de Responsabilidad Social, debe asumir como valores fundamentales la defensa de la dignidad de las personas y el respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores. Por otra parte, la dimensión de la Gestión debe identificarse con la justicia social de tal manera que permanentemente transmita a los clientes, proveedores y trabajadores

(internos) la limpieza de sus relaciones para todos los ámbitos de la organización.

Finalmente el compromiso de Responsabilidad Social que adquieran las organizaciones hoy debe ser soportado por todos los componentes de la misma y cualquier rango o puesto de trabajo, para lo cual todos y cada uno de los trabajadores deben incorporar los criterios mencionados anteriormente en las relaciones con la empresa.

Modelos de Organización del Trabajo, Gestión de Recursos Humano y Críti-cas de la Expansión de la Globaliza-ción.

La época de oro del capitalismo duró apenas tres décadas. En los años setenta se originó una nueva crisis económica mundial, cuyo detonante y cara visible fue el problema del petróleo pero que en realidad era la crisis del keynesianismo-Fordismo. El gigantismo de las empresas fordistas y su organización taylorista del trabajo, se mostraron incapaces de sostener el proceso de acumulación y crecimiento capitalistas, que terminó estancándose bajo los efectos de la espiral inflacionista y los altos costos de producción, al mismo tiempo que por otro lado el poder basado en la unidad del obrero de masas amenazaba desbordar los marcos de luchas funcionales al sistema capitalista. Tal fue por ejemplo la oleada de conflictos y luchas en países como Francia e Italia de esos años.

El esquema de organización del Trabajo de Taylor, Ford y la política económica de Keynes con su Estado benefactor, intervencionista y regulador, que había sido la base decisiva para la maximización de


ganancias y el crecimiento, ahora se mostraba impotente para sostenerlo, transformándose por el contrario en inhibidor del proceso. La inflación y la caída de la productividad llevaron a la recesión mundial. La forma de regulación del Estado de Bienestar, que hasta entonces había desempeñado el rol de redistribuidor del ingreso y apaciguador de confrontaciones, cayó en el conflicto de intereses por la baja en las ganancias del capital.

Sin embargo, lo que aparecía como crisis del Estado de Bienestar era, en realidad, el epifenómeno del estancamiento productivo. Se desvanecían así las bases para la conciliación de clases y con ello la ilusoria compatibilidad entre ganancias del capital y bienestar colectivo. La breve era dorada del capitalismo había finalizado. El capitalismo ingresaba en una nueva fase que, paradójicamente, lo devolvía a su estado natural de salvaje explotación.

Surgieron a partir de allí, entonces nuevas formas de explotación y organización de la producción. Durante los cincuenta que siguieron al fracaso de la Huelga General del movimiento obrero japonés de enero del 1947 contra la intervención del ejército norteamericano, pasando por las huelgas derrotadas de la fábrica Toyoda (luego Toyota), hace irrupción en Japón un nuevo método científico de organizar la producción que, parafraseando a Lenin, aumenta la explotación a niveles asombrosos: el toyotismo.

La esencia del toyotismo consiste en trasladar a los trabajadores la competencia interempresa. Heterogeniza a los trabajadores y destruye la hegemonía del movimiento social basado en la unidad de los obreros de masa. Hoy, a caballo de una

enorme derrota obrera mundial, la burguesía esta imponiendo el sentido de estos métodos en todo el mundo y en todas las empresas. La organización científica de la producción basada en el just in time, que no se opone al taylorismo-Fordismo sino que lo integra, apunta a destruir la fuente de poder de los trabajadores y por esa vía implantar la superexplotación.

Los métodos de calidad total se pudieron extender desde el Japón al resto del mundo debido a que la crisis de los setenta no fue resuelta por la revolución social (acá hay que preguntarse si ello fue sólo producto de la falta de una dirección o combinada con la parálisis que imprimió al sujeto social el keynesianismo-Fordismo), y la salida fue nuevamente encausada por el capital, esta vez bajo el resucitado neoliberalismo económico.

Los métodos toyotistas, ensamblados con el reflejo político de la derrota plasmado en el neoliberalismo de Reagan y Thatcher, permitieron el proceso mundial de desregulación y de desmantelamiento del Estado Benefactor y, como afirma Holloway en La Rosa Roja de Nissan, impusieron un nuevo patrón de dominación. Este nuevo patrón, cuyas raíces están en el cambio del proceso productivo, desarmó el poder de la unidad del trabajo, los sindicatos y los partidos obreros perdieron objetivamente poder; estableció nuevas relaciones sociales y posibilitó el desarrollo de las nuevas tecnologías.

Aparecen así "nuevos" trabajadores: los de servicios, los precarios, los parcializados, los trabajos de las mujeres y jóvenes, los trabajadores a domicilio, etc. y, como remanente, un gran sector social de desocupados crónicos: los excluidos del


sistema. Todo esto configura un nuevo panorama, donde los desocupados, semiocupados y los excluidos han pasado a ser parte permanente del movimiento social, en donde priman las relaciones individuales y la falta de instituciones que los represente y los configure como fuerza social organizada.

En este sentido, es la Gestión de los Recursos Humanos en el actual mundo Globalizado la llamada ha establecer en las nuevas organizaciones (donde el conocimiento es el nuevo correaje de la relación capital - trabajo) una política de Responsabilidad Social que aminore la exclusión. Se trata, de contar con la contribución de todos los trabajadores y la propia organización por intermedio de lo que hoy se denomina Filantropía organizativa para dejar definitivamente a un lado la organización basada en mando y control.

Esto significa, que requerimos de una base Ética, que permita al conjunto organizativo trabajar responsablemente para satisfacer las necesidades socioeconómicas con el apoyo de una capacidad tecnológica y de las ciencias disponibles con un uso racional y en beneficio de la humanidad y de la naturaleza. Lo que buscamos con esto es la construcción de un mundo mejor en las relaciones de trabajo

Reflexiones Finales

La Gestión de los Recursos Humanos ha estado determinada por la evolución de los modelos productivos que se han desarrollado en la segunda mitad del siglo XX. Ella ha respondido a la racionalidad de estos modelos y las exigencias de productividad de las principales economías en las que han estado enmarcadas.

En la era global la Gestión de los Recursos Humanos capta la influencia de importantes mutaciones que tienen lugar en el mundo del trabajo. Entre las principales transformaciones se destaca el aumento cada vez mayor de la lógica del mercado y las prácticas neoliberales y flexibilizadoras. Es en este, contexto que surge el laborioso planteamiento de la posibilidad de la llamada “Responsabilidad Social de las Empresas” cuestión que tiene más implicaciones en el campo Ético que en el ámbito regulatorio que hasta ahora parecía orientar la praxis en la Gestión de los Recursos Humanos.

A pesar de lo anterior, se debe reconocer que bajo el contexto del discurso sobre la Responsabilidad Social la Gestión de los Recursos Humanos introduce la necesaria participación de la empresa por aminorar los esquemas de exclusión que manejan los subsistemas organizativos. Ello con el propósito de humanizar más su praxis que solo ve con buenos ojos la productividad organizativa haciendo ver al trabajador como explotado.

Por otra parte, los continuos cambios en la organización y los procesos de trabajo están conduciendo hoy a las empresas a una práctica gerencial del modelo toyotista (que tiene como norte el trasladar a los trabajadores la competencia interempresa) que las aleja de los antiguos modelos gerenciales del Fordismo y el taylorismo que vieron a la gerencia del trabajo del hombre solo bajo un concepto de productividad empresarial y administración científica (explotación). Sin embargo, para muchos a pesar de oír la voluntad de un marco empresarial de Responsabilidad Social en este contexto toyotista se ve la Heterogenizaciòn a los trabajadores que


destruye la hegemonía del movimiento social basado en la unidad de los obreros de masa.

Este planteamiento, va en contra de lo que Samir Amin y Kliksberg han manifestado si la globalización y la competitividad interempresa distorsiona Los valores Éticos de los empresarios y los profesionales de un país (y otros actores sociales clave) a favor de la ganancia rápida y fácil, la corrupción, la falta de escrúpulos ello bloqueara el avance económico de las naciones y eso es un poco de lo que estamos viendo con el toyotismo.

En conclusión, esta por verse si verdaderamente ocurren cambios que contengan en las empresas modelos gerenciales de su Recursos Productivos que giren la atención a favor de la inversión, la honestidad, el progreso tecnológico, la inclusión social, para que los mismos se conviertan en sus verdaderos activos o por el contrario la categoría de Responsabilidad Social solo quedara como un nuevo discurso cosificador del factor Humano.

Fuentes:

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BERNARDO KLIKSBERG (2002): Hacia una Economía con Rostro Humano, Editorial Fondo de Cultura Económico. México.

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