FORMACION Y ORIENTACION LABORAL - TEMA 2 LA REPRESENTACION Y LA NEGOCIACION COLECTIVA - FP A...

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Caso práctico.

La empresa constructora C.A.O.S., S.L. tiene una plantilla de 2.700trabajadores. Últimamente no van bien las cosas en la empresa, haentrado un nuevo jefe de personal que está teniendobastantesenfrentamientos con los trabajadores desde que despidió a unmiembro del comité de empresa acusándole de insultos al jefe de obra,injustamente según los compañeros.

La causa del despido más bien parece ser debida, en opinión de lostrabajadores, a las continuas reclamaciones que el trabajador, ejerciendosu derecho de representación, venía presentando a la empresa porqueconsideraba que se estaban vulnerando derechos de los trabajadorescomo el derecho de reunión y que la empresa estaba incumpliendoalgunas medidas de seguridad e higiene en el trabajo.

La representación y la negociación colectiva.

Caso práctico.

La empresa constructora C.A.O.S., S.L. tiene una plantilla de 2.700trabajadores. Últimamente no van bien las cosas en la empresa, haentrado un nuevo jefe de personal que está teniendobastantesenfrentamientos con los trabajadores desde que despidió a unmiembro del comité de empresa acusándole de insultos al jefe de obra,injustamente según los compañeros.

La causa del despido más bien parece ser debida, en opinión de lostrabajadores, a las continuas reclamaciones que el trabajador, ejerciendosu derecho de representación, venía presentando a la empresa porqueconsideraba que se estaban vulnerando derechos de los trabajadorescomo el derecho de reunión y que la empresa estaba incumpliendoalgunas medidas de seguridad e higiene en el trabajo.


Concepto de sindicato

Seguro que más de una vez has oído hablar de los sindicatos. Pero, ¿qué esrealmente un sindicato?, ¿qué objetivos tiene?, ¿cuáles son sus actividades?, ¿esobligatorio pertenecer a un sindicato cuando se empieza a trabajar?, ¿quésindicatos hay?, ¿cómo defienden mis derechos como trabajador/a?

El derecho a la libre sindicación está regulado por la Ley Orgánica de LibertadSindical 11/1985 (LOLS), que reconoce, entre otros, los siguientes derechos:

Fundar sindicatos.Asociarse a un sindicato libremente.Separarse de un sindicato y afiliarse a otro.Elegir a los representantes dentro del sindicato.

Se puede decir que un sindicato es una asociación de carácter institucional, sin afánde lucro y con funcionamiento autónomo, que agrupa o puede agrupar en su seno atrabajadores por cuenta ajena, funcionarios, trabajadores por cuenta propia sinasalariados, parados y jubilados, con objeto de potenciar el progreso económico y

social de sus miembros.

Aunque cualquier trabajador puede afiliarse a unsindicato hay algunos colectivos que, por suspeculiaridades, lo tienen prohibido, y son:

Los miembros de las Fuerzas Armadas e InstitutosArmados de carácter militar.Los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado que serigen por su propia normativa.Los magistrados, jueces y fiscales mientras estén enactivo.


Sindicatos más representativos

Antes de comenzar a leer este epígrafe, ¿podrías citar el nombre de dos sindicatos?¿Por qué has recordado esos dos sindicatos? ¿Sabrías citar el nombre de seissindicatos más? A lo mejor te cuesta un poco ¿no es cierto?

No todos los sindicatos gozan del mismorespaldo por parte de los trabajadores y, enese sentido, hay algunos sindicatos queestán más legitimados para negociar queotros. Esta legitimación la obtienen a travésde las elecciones sindicales que se realizan

cada cuatro años. Se consideran sindicatos más representativos:

En el ámbito estatal:Los que obtienen el 10% o más del total de delegados de personal omiembros de los Comités de empresa de todo el Estado.En el ámbito de la Comunidad Autónoma:Los sindicatos que en el ámbito de la Comunidad Autónoma acrediten el15% o más del total de los delegados de personal y miembros de loscomités de empresa en la Comunidad de referencia, siempre que cuenten,al menos, con 1.500 representantes de los citados delegados y miembrosde comités.

Las organizaciones sindicales que tengan el carácter de más representativas en elámbito Estatal o de Comunidad Autónoma gozarán de capacidad para:

1. La negociación colectiva.2. Ostentar la representación ante las Administraciones Públicas.3. Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de

trabajo.4. Promover las elecciones para Delegados de personal y miembros de Comités

de empresa.5. Obtener cesiones temporales de uso de inmuebles de propiedad pública.

Para saber más:

En estos dos enlaces puedes acceder a las páginas webs oficiales de los dos sindicatosactualmente más representativos. Contienen vínculos para saber más de su organización,legislación, etc.

Unión General de Trabajadores

Comisiones Obreras


Representación de los trabajadores en la empresa

Caso

Luis es representante sindical en la empresa C.A.O.S. S.L. y al mismotiempo forma parte del comité de empresa. Muchos compañeros suyos noentienden la diferencia entre "ser del sindicato" y "ser del comité". Luis lesexplica que una cosa son las asociaciones de representación detrabajadores, como los sindicatos, y otra muy distinta los órganos unitariosde representación de cada empresa.

¿Crees que para ser del comité hay que estar previamente en un sindicato oviceversa? La ley otorga a los trabajadores el derecho a la representación y participación en la empresa através de una doble vía, como puedes ver en el siguiente esquema:


Representación sindical: secciones sindicales.

¿Qué es importante saber sobre las secciones sindicales?

Los trabajadores afiliados a un sindicato pueden crear dentrodel ámbito de la empresa o centro de trabajo seccionessindicales.

Las secciones sindicales de los sindicatos másrepresentativos, y de los que obtengan representantesdentro de los comités de empresa, tendrán derecho a:

La negociación colectiva.Disponer de un tablón de anuncios.Utilizar un local cuando la empresa o centro de trabajo tenga más de 250 trabajadores.

Estas secciones estarán representadas por delegados sindicales cuando su sindicato haya obtenido en laelecciones, celebradas en el propio centro de trabajo, algún representante en el comité de empresa. Dichocentro deberá tener más de 250 trabajadores.

Si no hubieran obtenido representante dentro del comité no estarían representadas por delegado sindical,pero tendrán los siguientes derechos:

Acceso a la misma información que la empresa ponga adisposición del comité.Asistir a las reuniones del comité.Ser oídos por la empresa ante despidos colectivos,traslados, modificaciones sustanciales de contratos,...Tendrán los mismos derechos y garantías que la leyotorga a los miembros del comité y que se tratarán enotro apartado.


Representación unitaria: delegados de personal y comités de empresa.

CASO

Marcos, amigo de Luis, es delegado de personal en la empresa en quetrabaja, que ocupa a un total de 40 trabajadores en plantilla. Marcos se

pregunta por qué su empresa no tiene comitéy la de Luis en cambio sí lo tiene. Veamospor qué.

¿De qué dependerá que una empresa tengadelegados de personal o comité de empresa?¿Hay alguna diferencia entre ambos? El que una empresa o centrode trabajo tenga comité de empresa o delegados de personal

dependerá del número de trabajadores que ocupe según la siguiente tabla:

Nº de trabajadores en plantilla. Nº de representantes de los trabajadores. Tipo de representación unitaria.De 6 a 10 De 11 a 30 De 31 a 49 De 50 a 100 De 101 a 250 De 251 a 500 De 501 a 750 De 751 a 1000 De1000 en adelante

1 (puede haberlo si lo deciden los trabajadores por mayoría) Delegados de personal

1

3

5 Comité de empresa

9

13

17

21

2 miembros más por cada mil o fracción, hasta un máximo de 75.

Por lo tanto, las empresas más "pequeñas", que tenganmenos de 50 trabajadores, contarán con uno o tresdelegados de personal que representarán a suselectores de forma mancomunada, es decir, adoptaránacuerdos por decisión mayoritaria sin que uno solo delos delegados sea capaz de obligarlos con suactuación.En cambio, las empresas más grandes van a tener"Comité de Empresa". Éstos representan laparticipación del conjunto de los trabajadores de una empresa o centro de trabajo; defienden susintereses, actúan de forma colegiada y se constituyen en aquellos centros que cuenten con 50trabajadores o más.En la empresa que tenga dos o más centros de trabajo con menos de 50 trabajadores, pero que enconjunto sumen 50 o más, se constituye un comité de empresa conjunto.Cuando una empresa tiene varios centros de trabajo en una misma provincia, y en uno de esos

centros cuenta con más de cincuenta trabajadores pero en los

restantes no alcanza esa cifra, en el primero se formará uncomité de empresa propio, y para los demás, se formará uncomité conjunto, siempre que entre todos sumen 50 o mástrabajadores. De lo contrario, tendrán que elegir delegados depersonal. Una empresa con muchos centros de trabajo puedetener múltiples comités de empresa: por convenio colectivopodrá pactarse la constitución y el funcionamiento de un comitéínter-centros que sirva par canalizar y unificar los criterios delos distintos centros detrabajo.Las empresas quecuenten con varioscentros de trabajo envarios Estadosmiembros de la UniónEuropea, constituiránun comité de empresaeuropeo conrepresentantes de lostrabajadores de cada uno de los centros, a efectos de garantizar el derecho de información yconsulta de sus trabajadores.

Los comités deben reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite la tercera parte de sus miembros. Alcomité se le reconoce la capacidad de ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo alámbito de sus competencias por decisión mayoritaria de sus miembros.

CASO

Como la empresa de Marcos tiene 40 trabajadores, no puede constituir comité de empresa,tendrá derecho a tener 3 delegados de personal.

Para saber más

En estos enlaces puedes acceder a las páginas webs oficiales de los dos sindicatos másrepresentativos. Contienen vínculos para saber más de su organización, legislación, etc.

Unión General de Trabajadores

Comisiones Obreras

En la página oficial del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales puedes encontrar en laGuía laboral y de Asuntos sociales toda la información sobre la normativa vigente enmateria de representación de los trabajadores, derecho de reunión, comité de empresaeuropeo, etc. Para consultar dicha información, pincha en el enlace que te ofrecemos, yuna vez en la página principal del Ministerio, encontrarás abajo a la derecha la Guíalaboral, selecciona en el índice alfabético de materias en la letra correspondiente lainformación que quieras buscar, por ejemplo, la letra "s" y seguidamente selecciona"sindicatos".

Página oficial del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales

Autoevaluación

¿Qué número de miembros tendrá el comité de empresa de un centro de trabajo queocupa a 4007 trabajadores?

a) Veintiún trabajadores

b) Veintitrés trabajadores

c) Veintiséis trabajadores

d) Veintinueve trabajadores


Elección de delegados y miembros del comité de empresa y sus competencias

CASO

En la empresa C.A.O.S. S.L. hay elecciones para elegir a losmiembros del comité de empresa. Miguel lleva sólo 3 mesestrabajando en la empresa y como es el miembro de menorantigüedad, lo han designado secretario de la mesa electoral.

¿Para qué se convocan estas elecciones? ¿Quiénes pueden presentarse comocandidatos? ¿Quiénes tienen derecho a votar? ¿Puede Miguel votar ypresentarse como candidato?

Los representantes de los trabajadores son elegidos mediante sufragio personal,libre, directo y secreto, y la duración de su mandato es de cuatro años.

Podrán ser electores los trabajadores de la empresa mayores de 16 años y conuna antigüedad en la misma de, al menos, un mes; por otra parte, serán elegibleslos trabajadores que tengan 18 años cumplidos y una antigüedad en la empresade, al menos, seis meses.

Normalmente, los trabajadores que quieren ser elegidos como delegados depersonal o miembros del comité de empresa se agrupan en candidaturasapoyadas o respaldadas por sindicatos.

CASO

Según lo visto hasta ahora, el comité de empresa de C.A.O.S., S.L.estará constituido por 25 miembros, ya que se trata de una empresacon 2700 trabajadores (1000+1000+750; 21+2+2, según la tabla delapartado 3.2). Miguel no puede aspirar a presentarse comocandidato porque sólo lleva tres meses en la empresa y deberíallevar al menos 6 meses. Por otro lado, sí puede ser elector, ya quesólo se requiere tener 16 años cumplidos, que es la edad mínimapara poder trabajar en nuestro país y llevar un mínimo de un mes enla empresa. Miguel lleva tres meses, por lo tanto puede ejercer suderecho al voto.

Autoevaluación

1 ¿Qué antigüedad en la empresa deberá tener, como mínimo, un trabajador para podervotar en las elecciones a delegados de personal o comités de empresa?

a) Dos meses

b) Tres meses

c) Un mes

d) Seis meses

Sabías que:

Entre los elegidos como representantes de los trabajadores en las empresas, más del 80%está afiliado a un sindicato estatal o autonómico.

En el siguiente enlace encontrarás un caso práctico de cálculo de la representación de los trabajadoresen una empresa, tras las elecciones sindicales: Caso práctico: representación de los trabajadores

Para saber más:

En el siguiente enlace puedes consultar un documento de la visión que tiene el sindicatoCNT sobre el desarrollo de las elecciones sindicales.

Sindicato CNT: http://www.cnt.es/Documentos/panf_elecc_sind.htm [versión en caché]

Sus competencias

Caso.

Antonio es capataz de obra, lleva trabajando 5 años en laempresa C.A.O.S. SL y es muy apreciado por sus compañeros.En estas últimas elecciones decidió presentarse y ha sidoelegido miembro del comité de empresa. ¿Cuáles serán susnuevas funciones?

¡Muy bien!, he salido elegido, y ahora, ¿qué tengo que hacer?

La ley concede a los representantes de los trabajadores diversas facultades necesarias para realizar lasfunciones que les son encomendadas. Así, entre las competencias de los delegados de personal o, en sucaso, del comité de empresa, podemos señalar:

1. Recibir información diversa sobre la marcha y elfuncionamiento de la empresa y sobre las nuevascontrataciones: contratos de trabajo realizados,absentismo laboral, accidentes e trabajo y enfermedadesprofesionales, sanciones impuestas por faltas graves omuy graves, estado económico de la empresa y evolucióndel sector al que pertenece.

2. Realizar un informe con carácter previo en los casos enque el empresario haya decidido reestructuraciones deplantilla, reducciones de jornada, planes de formaciónprofesional, etc.

3. Vigilar el cumplimiento de las obligaciones en materia laboral y deSeguridad Social así como las condiciones de seguridad e higienenecesarias para el desarrollo del trabajo en la empresa.

4. Informar a sus representados de todos aquellos asuntos que puedan afectara las relaciones laborales.

5. Participar en la negociación colectiva.


Garantías laborales

CASO

Rafael trabaja en la empresa C.A.O.S." S.L. desde hace diez años, es miembro del comité deempresa desde hace cuatro, y ha vuelto a salir elegido en las últimas elecciones. Hace unosdías el jefe de personal le ha comunicado por escrito que ha sido despedido de formadisciplinaria por haber insultado al jefe de obra, lo cual está considerado como falta muy grave.

Rafael no está conforme y decide impugnar el despido. Piensa que en el fondo le handespedido por las continuas presiones que está ejerciendo sobre la empresa reclamando elcumplimiento de la misma en sus obligaciones respecto a las medidas de seguridad e higiene.Rafael sabe que existen unas garantías laborales para proteger a los representantes de lostrabajadores ante situaciones como estas.

¡Cuánto trabajo extra! Además de losquebraderos de cabeza, ¿qué gana untrabajador siendo delegado de personal omiembro del comité? ¿Les pagan más?

Estos representantes son un puente entre lostrabajadores y la empresa. Para evitar quedichos representantes resulten perjudicados porla presión que puedan ejercer, el Derecho lesotorga una serie de garantías, entre las quecabe destacar:

1. En caso de ser sancionados por faltas graves o muy graves hay que abrirles un expedientecontradictorio, que consiste en una confrontación con el empresario en la que serán oídos, ademásdel interesado, el comité de empresa o los restantes delegados de personal.

2. Prioridad para permanecer en la empresa o centro de trabajo en caso dedespido colectivo que no afecte a la totalidad de la plantilla.

3. No ser despedidos ni sancionados por la actuación representativa.4. No sufrir discriminación por ser delegado o miembro del comité en lo que a

promoción económica se refiere.5. Disponer de un número de horas mensuales retribuidas para ejercer sus

funciones.6. En caso de despido improcedente, son ellos y no el empresario, quienes

deciden entre volver a la empresa o ser indemnizados.

Sabías que:

El disfrute de las horas retribuidas sólo exige para su uso el aviso al empresario, quiensólo podrá negarse en casos extraordinarios, como por ejemplo exceso de trabajo.

Por convenio colectivo, esas horas se pueden acumular en uno o varios de losrepresentantes de los trabajadores, así uno o varios pueden quedar liberados deltrabajo.

CASO

Como Rafael ostenta un cargo de representación por ser miembro del comité de empresa, antela sanción disciplinaria que la empresa quiere imponerle, tiene derecho a ser oído en elcorrespondiente expediente contradictorio antes de que el despido se haga efectivo, el cual seinicia con el siguiente pliego de descargos:

Si de cualquier modo resultase sancionado con el despido, podrá reclamar ante el juez de losocial siguiendo el procedimiento ya visto en la unidad 1, apartado 9.5.

Para saber más

En el siguiente enlace podrás encontrar información sobre los derechos, lascompetencias y garantías de los representantes de los trabajadores en un conveniocolectivo concreto, el de Hostelería y Actividades Turísticas (Restauración) de laComunidad de Madrid. Puedes acceder al convenio desde su página principal, yconsultar la sección "derechos sindicales", artículos 48, 49 y 50.

Asociación Madrileña de empresas de restauración.


Derecho de reunión de los trabajadores

CASO

¿Recuerdas a Antonio? Es capataz de obra y presidente del comité de empresa de C.A.O.S.SL , quiere convocar una asamblea para informar a sus compañeros sobre el incumplimientode la empresa en materia de seguridad e higiene cuya denuncia le ha costado el puesto alcompañero Rafael. Además de colgar carteles por todo su centro de trabajo, ha enviado unemail masivo a todos los trabajadores anunciando una asamblea y así ejercer su derecho dereunión.

Ante la negativa de la empresa a facilitarles el local para la reunión ¿qué pueden hacer lostrabajadores?

¿Dónde pueden reunirse los trabajadores? ¿Pueden parar de trabajar paracelebrar una asamblea? ¿Necesitan laautorización del empresario?

En su artículo 77 el E.T. establece que lostrabajadores de una misma empresa ocentro de trabajo tienen derecho a reunirseen asamblea para discutir sobre cuestioneslaborales de su interés y tomar decisionesal respecto. La asamblea puede ser convocada por los delegados depersonal, el comité de empresa o el 33% del total de los trabajadores de la

plantilla.

El lugar de la reunión será el propio centro de trabajo, y ésta tendrá lugar fuera del horario laboral, salvo quede acuerdo con el empresario se disponga de otra forma.

La convocatoria de la reunión debe ser comunicada al empresario con48 horas de antelación, quien deberá facilitar el centro de trabajo paracelebrar la asamblea, salvo:

que esta incumpla la ley,que hayan transcurrido menos de dos meses de las reuniónanterior,por el cierre legal de la empresa oque esté pendiente el reparar los daños producidos enreuniones anteriores.

Las decisiones que se adopten en la asamblea y afecten a la totalidad de los trabajadores deben seraprobadas por los votos de la mitad más uno de los empleados.

CASO

Antonio, como presidente del comité de empresa, decide presentar la oportuna denuncia antela Inspección de trabajo.

En el siguiente enlace puedes ver los modelos de denuncia ante la autoridad laboral y ante laautoridad judicial competentes.

Modelos de denuncia

Para saber más

En los siguientes enlaces de la web del sindicato CGT podrás encontrar un modelo deacta de una asamblea de trabajadores de Renault y un modelo de convocatoria deasamblea de trabajadores.

Sindicato CGT [Versión en caché]

Sindicato CGT [Versión en caché]


Asociaciones empresariales

CASO

La asociación que agrupa a las grandes empresas del sector de la construcción en España,SEOPAN, ha elaborado un interesante informe sobre la accidentalidad laboral en el sector dela construcción, referido al período 2003-2005. Los objetivos del informe, según se indica en elmismo, son, entre otros, contribuir a clarificar dónde y cómo se producen los accidentes detrabajo para poder tomar las medidas correctoras necesarias, centrando las decisiones deprevención en aquellos aspectos que más relevancia tienen en la causalidad de dichosaccidentes.

¿Tienen derecho de asociación y de reunión los empresarios?

Al igual que los sindicatos, existen asociaciones empresariales para la defensa delos intereses económicos y sociales de los empresarios. Este derecho vieneregulado en el artículo 7 de la Constitución.

Para que seanrepresentativas, necesitan contar con elapoyo del 10% de las empresas de ámbitoestatal o del 15% dentro del ámbito de lacomunidad autónoma.

A diferencia de los sindicatos, lasasociaciones de empresarios quedanreducidas en la práctica a la CEOE(Confederación Española de OrganizacionesEmpresariales) en la que está integrada la CEPYME (Confederación de la Pequeña y Mediana Empresa).

Para saber más

En el siguiente enlace podrás encontrar información sobre la estructura yfuncionamiento de la CEOE (Confederación Española de Organizaciones Empresariales)

Confederación Española de Organizaciones Empresariales.


Negociación colectiva: el convenio colectivo

CASO

Un miembro del comité de empresa de CAOS SL, en un intento de mediar en el conflictosurgido en la empresa, hace su propuesta al director de la misma para negociar un nuevoconvenio para 2008, sin contar con los demás miembros del comité. La empresa responde alcomunicado de forma negativa. ¿Es correcta la actuación del trabajador? ¿Y la actuación de laempresa?

Seguro que alguna vez en las noticias has visto queen alguna empresa o sector de productividad se hanegociado un nuevo convenio colectivo. ¿Cómo senegocia un convenio? ¿Quienes intervienen?¿Cuanto tiempo puede durar? ¿Quien comienza anegociar?

La negociación colectiva viene regulada en elartículo 37.1 de nuestra Constitución que establecelo siguiente: "La ley garantizará el derecho a la

negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y losempresarios, así como la fuerza vinculante del convenio colectivo".

Por lo tanto, la negociación colectiva es un derecho constitucional, y la ley que lo garantiza y regula es elEstatuto de los Trabajadores.

La negociación colectiva se define como el acuerdo alque llegan los representantes de los trabajadores yempresarios, con el objeto de mejorar las condiciones detrabajo mínimas fijadas por las normas laborales. Eseacuerdo se denomina convenio colectivo.

Podemos definir el convenio colectivocomo un acuerdo formal resultado de lanegociación desarrollada por los represen para regular las condiciones enlas que se va a desarrollar el trabajo.

Recuerda que has estudiado en la primera unidad, que el convenio colectivoes una fuente del Derecho Laboral, y que la Constitución Española, alreconocer su fuerza vinculante, los convierte en auténticas normas jurídicasque obligan a todos los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbitode aplicación. Por eso se dice que es un acuerdo formal, porque la ley exige

que se efectúe por escrito y siguiendo el procedimiento establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

CASO

El comité de empresa puede proponer, por escrito, la negociación de un nuevo convenio quesustituya al anterior, pero tiene que hacerlo por mayoría. No es válido que parte del comitéactúe de forma independiente.

Además, como verás en los siguientes epígrafes, habría que tenerse en cuenta, respecto alanterior convenio que aún está vigente, el plazo de tiempo y la forma en que debe producirse ladenuncia de este. Si no se cumple ese requisito, no debe solicitarse la negociación, por tanto,la empresa puede negarse.

Para saber más

En este enlace puedes encontrargratuitamente los convenioscolectivos de ámbito nacional,publicados desde el 4 deSeptiembre del año 2000. Busca enel enlace "Buscador de conveniosColectivos".

Base de datos de Convenioscolectivos

Para saber más

En la web de comisiones obreras puedes encontrar un resumen del balance deNegociación Colectiva 2005. Además de La Negociación colectiva en 2006 y perspectivas

para el 2007. Para acceder a estos balances desde la página de inicio, selecciona en

Áreas la opción acción sindical, entra en documentos y selecciona acción sindical.

Confederación sindical de comisiones obreras: Acción sindical


Contenido del Convenio

¿Qué se puede negociar en un convenio? ¿Qué tipo de acuerdos puedecontener? ¿Puede incluirse cualquier cosa siempre que se hagacontando con el acuerdo de las partes?

Los convenios podrán regular materias de índole económica, laboral,sindical, asistencial y cuantas afecten a las condiciones de empleo y alas relaciones de los trabajadores con sus empresas. El contenido decualquier convenio colectivo se puede clasificar en dos tipos:

Contenido obligacional: formado por las cláusulas cuyo objetivo es asegurar el cumplimiento delconvenio. Por ejemplo, el compromiso de no recurrir a medidas de huelga durante su vigencia.Contenido normativo: formado por las cláusulas que regulan las condiciones de trabajo y cuyoincumplimiento puede dar lugar a sanciones administrativas para el empresario o disciplinarias parael trabajador. Por ejemplo, la duración del periodo de prueba, la estructura del salario,...

El contenido mínimo que debe contemplar todo convenio colectivo se fija en el artículo 85.3 del ET:

1. Las partes que lo conciertan.2. El ámbito personal, funcional, territorial y temporal necesario para saber quienes están afectados por

dicho convenio.3. Las condiciones y los procedimientos para no aplicar el régimen

salarial de un convenio sectorial a empresas en crisis, si la aplicaciónde los nuevos salarios pactados pudiera suponer un riesgo para laestabilidad de las mismas. Comúnmente, se conoce a este contenidode los convenios como cláusulas de descuelgue.

4. La forma y las condiciones de denuncia así con el plazo de preavisopara dicha denuncia.

5. La designación de una comisión de las partes negociadoras paraocuparse de cuantas cuestiones les sean atribuidas.


Ámbito de aplicación

¿Cómo se aplica un convenio? ¿A qué personas afecta? ¿Durantecuanto tiempo?

El convenio colectivo tiene el ámbito de aplicación que las partes queintervienen en su negociación quieran otorgarle.

Como ya se verá cuando analicemos su contenido, cualquier conveniocolectivo debe indicar su ámbito personal, funcional, territorial y temporal.

1. El ámbito personal hace eferencia a los trabajadores o grupos de éstos a los que se destina elconvenio colectivo.

2. El ámbito funcional se refiere al ramo profesional o sector de actividad económica (automóvil,metalúrgico, seguros, bancos, etc.) o, en su caso, a la empresa o centro de trabajo al que se aplicael convenio. En el primer caso se denominan convenios sectoriales, y en el segundo convenios deempresa.

3. El ámbito territorial indica el espacio geográfico en el que se aplica el convenio colectivo: puede serestatal, de comunidad autónoma, provincial o local.

4. El ámbito temporal determina el tiempo durante el cual el convenio estará vigente. No hay una

duración mínima, en este sentido puede ser anual, bianual, quinquenal, etc.

Salvo otro tipo de acuerdo, los convenios colectivos se prorrogarán de año enaño, una vez concluido el período inicial previsto, siempre que no mediedenuncia expresa de las partes.

Para saber más

En la página oficial del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales puedesencontrar en la Guía laboral y de Asuntos sociales toda la informaciónsobre la normativa vigente en cuanto a contenido de los convenioscolectivos. Para consultar dicha información, pincha en el enlace que teofrecemos, y una vez en la página principal del Ministerio, encontrarás abajo a laderecha la Guía laboral, selecciona en el índice de contenidos el capítulo XII "Lanegociación colectiva".

Página oficial del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales


Partes negociadoras

¿Cualquier trabajador puede negociar un convenio? ¡De ninguna manera!

La negociación de un convenio colectivo se desarrolla entre representantes de lostrabajadores y los empresarios o sus representantes que estén legitimados paracelebrar un convenio colectivo determinado.

El conjunto de los trabajadores y empresarios para los que se negocia forma la unidadde negociación.

Todo Sindicato, Federación o Confederación sindical y todaAsociación empresarial que reúna el requisito de legitimacióntendrá derecho a formar parte de la Comisión Negociadora delconvenio colectivo.

La composición de la Comisión negociadora por parte de larepresentación de los trabajadores se establece de manera proporcionalal número de representantes que hayan obtenido en las respectivaselecciones sindicales.

En los convenios de ámbito de empresa ninguna de las partes, trabajadores o empresarios, puedensuperar el número de 12 miembros; En los de ámbito superior, el número de representantes de cadaparte no puede exceder de 15 miembros.Cada parte puede contar con asesores (abogados, economistas...) para que asistan a lasdeliberaciones, pudiendo intervenir con voz, pero sin voto.En los convenios de empresa o ámbito inferior la Comisión negociadora se constituye por elempresario y sus representantes, de un lado; y del otro, por losrepresentantes de los trabajadores.En los convenios colectivos de ámbito superior la comisión negociadoraqueda válidamente constituida cuando los sindicatos representan comomínimo a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresay delegados de personal en el ámbito del convenio, y las asociacionesempresariales representen, también como mínimo, a los empresarios queocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio.La comisión negociadora no queda válidamente constituida si se haexcluido a un Sindicato o Asociación empresarial con derecho a formarparte de la misma, aunque los que la hayan constituido tengan legitimidadsuficiente para negociar y reúnan la mayoría requerida.

Para saber más

En el siguiente enlace puedes consultar las recomendaciones en materia de igualdad yno discriminación dirigidas a las partes negociadoras de los Convenios Colectivosandaluces en formato pdf del CARL(Consejo andaluz de relaciones laborales.)

Junta de Andalucía. Consejería de Empleo. Carl [Versión en caché]


Proceso de negociación

¿Cómo se empieza a negociar? ¿Quién empieza?

Se inicia con la denominada "solicitud de negociación" porparte de los representantes de los trabajadores o por partede los representantes de la empresa.

Esta solicitud debe hacerse por escrito e indicar:

1. el representante que inicia la negociación;2. el ámbito del convenio que se pretende negociar;3. las materias que se pretenden negociar.

Normalmente se produce tras haber terminado el período de vigencia del anterior convenio colectivo.

Una copia de esta comunicación deberá remitirse a la autoridad laboral, con el fin de tenerlainformada.El destinatario de la solicitud, que puede ser tanto la empresa como los trabajadores, está obligadoa contestar en el plazo de un mes.La contestación puede ser afirmativa, lo que supone que se iniciará la negociación, o negativa, quedeberá justificarse conforme a las exigencias del Estatuto de los Trabajadores, por ejemplo, quetodavía está vigente un convenio colectivo o que los interlocutores no tengan representatividad paranegociar, etc.

En el supuesto de que se haya contestadoafirmativamente, se constituirá comisión negociadora,formada por dos partes; de un lado, representantes de lostrabajadores y, de otro, representantes del o de losempresarios afectados.

Todas las sesiones de la comisión negociadora deben estarpresididas por el principio de la buena fe; esto supone uncomportamiento leal y que busque obtener acuerdos, de forma queno existan engaños, amenazas o actos violentos.En los supuestos de que se produjeran violencias, tanto sobrelas personas como sobre los bienes, y ambas partescomprobaran su existencia, quedará suspendida de inmediatola negociación en curso hasta la desaparición de aquéllas.Los acuerdos de la Comisión requerirán, en cualquier caso, elvoto favorable de la mayoría de cada una de las

representaciones.En cualquier momento de lasdeliberaciones, las partes podránacordar la intervención de unmediador, designado por ellas.El convenio colectivo ha de formalizarse por escrito, en los términosprevistos en el Estatuto de los Trabajadores. El acta final irá

acompañada del texto correspondiente que recoja, con numeración sucesiva, los distintos acuerdoso cláusulas, tanto obligacionales como normativas.El convenio debe ser presentado ante la Autoridad laboral competente para su registro, y dentro deun plazo de quince días a partir del momento en que las partes negociadoras lo firmen.El convenio entrará en vigor en la fecha que acuerden las partes.La Autoridad laboral en un plazo de 10 días, ordenará la publicación deltexto del convenio, con carácter obligatorio y gratuito, en el Boletín Oficialdel Estado, en el de la Comunidad Autónoma o en el de la provincia a quecorresponda según su ámbito de aplicación.El convenio colectivo, una vez publicado, se entiende válido y eficaz; y solopuede ser anulador por una sentencia. La sentencia que anule el convenio,en todo o en parte, se publicará en el Boletín Oficial en que aquél se hubierapublicado.

En el siguiente enlace puedes ver un esquema del proceso de negociación de un convenio:

Pulsa aquí para ver el esquema

Para saber más

En la Web del CARL (Consejo Andaluz de Relaciones Laborales) podrás ver el análisispor sectores de la negociación colectiva en Andalucía, además de conocer los conveniosprovinciales e interprovinciales de de nuestra Comunidad Autónoma.

Junta de Andalucía. Consejería de Empleo. Carl


Aplicación e interpretación del Convenio

Imaginarás que, como con cualquier norma, a veces habrá situaciones en que cada parte interprete deforma distinta lo que se ha plasmado en el convenio. ¿Qué hacer en tal caso? ¿Cómo se establece quéinterpretación es la correcta?

Las normas suelen plantear problemas de interpretación. Los convenios colectivos, en cuanto normas queproceden del resultado de pactos entre representaciones de trabajadores y el empresario o susrepresentantes, han sido redactados muchas veces de manera poco precisa para poder lograr el acuerdo, loque implica que, frecuentemente, se planteen problemas sobre:

1. a qué empresas debe ser aplicado.2. la forma en que ha de interpretarse su contenido (este último caso es el

más numeroso).

El Estatuto de los Trabajadores establece que: "La facultad deaplicar e interpretar con carácter general los convenioscolectivos corresponde a las Comisiones paritarias y a laJurisdicción Social; en este último caso, si se ha seguido latramitación prevista para el procedimiento de conflictocolectivo.

Uno de los contenidos mínimos que, como ya vimos, tieneque figurar en el convenio es la designación de unaComisión paritaria, formada, de manera igualitaria, por representantes de lostrabajadores y de los empresarios firmantes.

La Comisión paritaria tendrá las atribuciones que hayan fijado las partes en orden alconocimiento y resolución de los conflictos derivados de laaplicación e interpretación con carácter general de los

convenios colectivos.

Ante problemas de aplicación e interpretación de un convenio se puede acudirindistintamente a la Comisión paritaria o a la Jurisdicción Social, salvo que el

convenio establezca que, previamente a acudir a losTribunales, tenga que intervenir la Comisión paritaria.

Además, en los convenios colectivos se puedenestablecer procedimientos como la mediación y elarbitraje, no sólo para la solución de controversiascolectivas derivadas de la aplicación e interpretación delconvenio, sino también individuales, si el trabajador y elempresario expresamente se someten a esos procedimientos.

Los acuerdos logrados a través de la mediación y los laudos arbitrales se puedenimpugnar por los motivos y conforme al procedimiento previsto para los convenioscolectivos.

Para saber más

En este enlace puedes ver informes sobre las negociación colectiva en la ComunidadAutónoma de Andalucía por periodos: mensuales, anuales trimestrales incluso informesmonográficos.


Es muy interesante que conozcas el Sistema Extrajudicial de Resolución de ConflictosLaborales en Andalucía (SERCLA). En este enlace puedes encontrar toda la informaciónsobre dicho sistema.


Autoevaluación

Un convenio colectivo nacional de un sector económico puede ser negociado por:

a) El comité de empresa de un centro de trabajo.

b) Los delegados de personal de una empresa.

c) Los sindicatos que tengan el carácter de más representativos a nivelnacional.

d) Los sindicatos que tengan el carácter de más representativos dentrode una comunidad autónoma.


Acuerdos de adhesión y extensión del Convenio

Una vez firmado el convenio, ¿sólo es válido para las partes que lohan negociado, o puede ser adoptado para más empresas que quieransumarse a él?

El ámbito de aplicación de un convenio colectivo puede ampliarse atrabajadores y empresarios no incluidos en la correspondiente unidadde negociación, bien mediante la adhesión voluntaria de las partes,bien mediante un acto administrativo de extensión del convenio.

a) El acuerdo de adhesión

En una determinada unidad de negociación, las partes legitimadas para negociar pueden decidir de comúnacuerdo, en lugar de negociar un convenio propio, adherirse a la totalidad de un convenio colectivo en vigor(no son posibles las adhesiones parciales), siempre que no estén afectadas por otro convenio colectivo.

El acto de adhesión hay que comunicarlo a la autoridad laboral para que lo registre.

b) El acto de extensión

Según el Real Decreto 718/2005, de 20 de Junio, se pueden extender lasdisposiciones de un convenio colectivo en vigor de ámbito superior al de laempresa, a determinadas empresas y trabajadores o a un sector o subsector deactividad pertenecientes al mismo o similar ámbito funcional o concaracterísticas económicas y laborales equiparables, siempre que:

1. Exista especial dificultad para la negociación debido a la ausencia departes legitimadas para ello, o

2. Se den circunstancias sociales y económicas de notoria importancia en el ámbito afectado.

La competencia para poder realizar este acto, la tiene el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales o elórgano correspondiente de las Comunidades Autónomas, que deberá resolver en el plazo máximo de tresmeses.

SABÍAS QUE...

En Julio de 2005 había cerca de 3.000.000 trabajadores que carecían de conveniocolectivo, y que ahora pueden acogerse a los beneficios de la negociación colectivapor el procedimiento de la extensión.

Para saber más

En este enlace puedes encontrar en formato pdf información sobre el acuerdo deconcertación social vigente en Andalucía hasta el año 2008, firmado por el presidente dela Junta de Andalucía, el presidente de la CEOE de Andalucía y los secretarios generalesde los sindicaos UGT-A y CCOO-A.

VI Acuerdo de Concertación Social de Andalucía. [Versión en caché]


Acuerdos de empresa

CASO

El comité de empresa y la dirección de CAOS SL, además tienen pendiente la firma del

Acuerdo de Empresa, que desarrolle el Convenio General

de la Construcción 2002-2006, en lo referente al anexo IIIsobre seguridad e higiene en el trabajo y que tambiéndebe incluir las novedades que recoge la legislaciónvigente para la conciliación de la vida familiar y laboral,con horarios especiales para todos los trabajadores quetengan a su cargo hijos menores de 12 años, personasmayores o discapacitados.

¿Pueden las empresas realizar acuerdos con sustrabajadores? ¿Cómo afectaría a la aplicación del

convenio?

Los acuerdos o pactos de empresa son un tipo de negociación colectiva sobre materias concretas y elámbito siempre es el de la empresa. Este pacto normalmente no regula todas las condiciones de trabajo,sino una materia concreta y trata de regularla al margen del resto decondiciones.

Lo que hacen es normalizan los acuerdos que se celebran entre elempresario y los representantes de los trabajadores.

Hay 4 clases de acuerdos o pactos de empresa:

Productivos: tiene como finalidad solucionar los problemasderivados de las crisis empresariales.Traslado del personal de un centro de trabajo a otro.Modificar condiciones de trabajo.Suspensión de los contratos de trabajo.Despidos colectivos.

Para que puedan darse estas medidas deben estar presentes en laempresa causas técnicas, organizativas, productivas o económicasque impidan o dificulten la marcha normal de la empresa.

Supletorios: son acuerdos que pueden establecerse en lasempresas cuando no hay un convenio colectivo aplicable, estosacuerdos pueden darse:

1. En relación con el sistema de clasificación profesional.2. En relación con los ascensos.3. Al modelo de recibo de salarios4. A la distribución de la jornada irregular a lo largo del año5. A la duración diaria de la jornada de trabajo6. A la posible disminución de los representantes de los

trabajadores cuando disminuye el número de trabajadoresDe descuelgue salarial: Artículo 82.3 ET supone que en virtud de esteacuerdo no se aplique el incremento salarial fijado en un convenio a determinadas empresas condificultades económicas.Informales e irregulares: acuerdos que se hacen entre el empresario y representantes detrabajadores y perjudicará o beneficiará a todos los trabajadores de esa empresa que firma elacuerdo.

Todos estos acuerdos tienen eficacia normativa.


Acuerdos marco

CASO

PROYECTO DE ESTATUTO MARCO PARA EL PERSONAL ESTATUTARIO DE LOSSERVICIOS DE SALUD

Después de doce años de aprobada la Ley General de Sanidad, en la que se incluía la

obligación del Gobierno de desarrollar un Estatuto Marco para el personal estatutario de losServicios de Salud, los responsables de Sanidad van a ponerlo en marcha. Los médicosquerían un Estatuto Marco que, aceptando sus peculiaridades, les proporcionara estabilidad enel trabajo y unas condiciones laborales dignas para quienes (según palabras propias de losanteriores y actuales responsables políticos de la Sanidad) son la pieza fundamental para elbuen funcionamiento del Sistema Nacional de Salud (SNS).

El Gobierno, entre otros asuntos, pretende regular el régimen de las diferentes situacionesadministrativas, la edad de jubilación forzosa, los supuestos para jubilación ligados a losplanes de empleo, y un sistema de incompatibilidades propio e independiente de la normativageneral del sector público.

En algún que otrotelediario habrás oídohablar de los acuerdosmarco, al dar noticiasrelacionadas con elmundo laboral, pero¿sabes lo que es unacuerdo marco?

Para eso estamos aquí,para dejártelo claro.

Son acuerdos suscritos entre las organizaciones sindicalesy asociaciones empresariales más representativas de

carácter estatal o de Comunidad Autónoma.

Su principal finalidad es regular la negociación colectiva a niveles inferiores, fijando las reglas que han deresolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito (por ejemplo: prohibiendo que senegocien otros convenios de ámbito sectorial o provincial, o estableciendo las materias que no pueden serobjeto de negociación en ámbitos inferiores).

Pueden versar, también, sobre materias concretas de las relaciones laborales (como la jornada o laformación de los trabajadores...)

Para saber más

Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo.

Sindicato UGT [Versión en caché]

Acuerdo Marco para fomentar la movilidad de los empleados públicos entre lasAdministraciones Públicas.

Consejo Superior de Investigaciones Científicas [Versión en caché]


Los conflictos colectivos

CASO

¿Recuerdas a Luis y a Antonio? Luis es miembro del comité de la empresaCAOS SL y Antonio es el presidente de dicho comité, representan a 2.700trabajadores.

Ya hemos comentado, que en la empresa no van bien las cosas, elconvenio colectivo lleva ampliándose más de 5 años y, además, la empresano cumple con lo acordado en materia de seguridad e higiene, por lo quehan decidido iniciar otro tipo de medidas de presión para desbloquear lanegociación del mismo y forzar a la empresa a cumplir con susobligaciones.

Después de denunciar al empresario por impedirles celebrar la asamblea, han decidido que la

única vía para resolver el conflicto es recurrir a la huelga. Para ello, deben cerciorarse de quecumplen toda la normativa que rigen los conflictos colectivos y en especial la huelga.

¡¡Imposible llegar a un acuerdo!!¡¡La negociación está estancada!!¡¡Aumenta la crispación entre lostrabajadores!! ¿Cuántas veceshabremos leído estos titulares?

Aun cuando la relación entreempresarios y trabajadores seencuentra regulada en diversas

fuentes, en ocasiones los intereses de ambas partes no soncoincidentes y se producen opiniones y posturas distintas ocontrarias.

Como consecuencia de ello, es posible que las relaciones laborales produzcan situaciones de controversiaentre empresario y trabajadores. Esta controversia puede ser individual (con un trabajador concreto) ocolectiva.

Se denomina conflictos colectivos a las controversias queafectan a intereses generales de los trabajadores y quetienen su origen en el marco de las relaciones laborales queunen al empresario y a los trabajadores.

De este modo, debemos distinguir entre el conflicto colectivo y el conflictoindividual, pues en este último caso la situación controvertida afecta a unsolo trabajador y a su empresario.

Las medidas de conflicto colectivo son fundamentalmente las accionesdirigidas a presionar sobre la parte contraria para que acepte nuevasreivindicaciones laborales.

Las medidas extremas del conflicto colectivo más importantes son:

1. La huelga2. El cierre patronal

Para saber más

Acuerdo Interprofesional para la constitución del sistema de resolución extrajudicial deconflictos colectivos laborales de Andalucía.

Protección Jurisdiccional de los derechos laborales [Versión en caché]


La huelga

¿Alguna vez has participado en una huelga? Es muy posible que sí,o al menos que hayas seguido alguna a través de las noticias, o dealguna persona cercana que sí la haya hecho.

La huelga constituye la medida de presión más importante por partede los trabajadores.

La huelga es una suspensión de la prestación detrabajo llevada a cabo de forma colectiva ypreviamente acordada por los trabajadores.

De este modo, durante el tiempo que dura la huelga, el empresario no está obligado a abonar el salario alos trabajadores que sigan la misma, ni éstos a desarrollar su actividad laboral.

Además, debe respetarse el derecho al trabajo de aquellos empleados que no quieran sumarse a la huelga.

SABÍAS QUE...

El Código Penal, en su artículo 316, castiga con la pena deprisión de seis meses a tres años a los que mediante engaño oabuso de situación de necesidad impidan o limiten el ejerciciodel derecho a huelga. La misma pena se impondrá a los queactuando en grupo o individualmente coaccionen a otraspersonas a iniciar o a continuar una huelga. Estas conductasirregulares de empresarios o trabajadores pueden llevar aunos u otros a prisión.

A pesar del ejercicio del derecho a la huelga,algunos trabajadores podrán estar obligados a continuar su actividad, sitienen que atender servicios de seguridad o mantenimiento de la empresa, osi la empresa tuviese que atender un servicio esencial para la comunidad(en este último caso, por decisión de la Autoridad Gubernativa).

El trabajador no tendrá derecho a prestación económica por incapacidadtemporal que se inicie duranteesta situación y mientras ésta

subsista.

El trabajador no tendrá derecho a la prestación por desempleo porel hecho mismo de la suspensión del contrato de trabajo.

CASO

Luis y Antonio se informan de los requisitos necesarios que tienen que cumplir para que lahuelga pueda considerarse legal y son los siguientes:

Acuerdo de los representantes de los trabajadores o de las organizaciones sindicales paraconvocarla.

Comunicación escrita a los empresarios afectados y a la autoridad laboral con una antelaciónde 5 días naturales a la fecha prevista para su inicio.

Constitución del comité de huelga,formado como máximo por 12trabajadores, que será el encargadode participar en cuantas actuacionessindicales, administrativas ojudiciales se desarrollen para lasolución del conflicto. En particular,están obligados a negociar hastaobtener un acuerdo que ponga fin a

la huelga, y deben garantizar, durante la misma la prestación de losservicios de mantenimiento y seguridad necesarios para reanudar laactividad una vez terminada la huelga.

Desde el momento del preaviso y durante la huelga, el comité dehuelga, el empresario y, en su caso, los representantes designadospor los distintos comités de huelga y por los empresarios afectados, deberán negociar parallegara un acuerdo. El empresario no puede sustituir a los huelguistas por trabajadores que noestuviesen vinculados a la empresa al notificarse la huelga.

El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo.

SABÍAS QUE...

Una huelga es ilegal si se da por alguno de los siguientes motivos: Por solidaridad o

apoyo, por motivos políticos o de finalidad diferente al interés profesional, paramodificar lo pactado en el convenio durante la vigencia del mismo, por ir en contra delo dispuesto en la ley no en el propio convenio.

Para saber más

¿Sabías que la primera huelga de la que se tiene constancia escrita fue en Egipto en elaño 1166 A.C.? Seguro que este enlace te resultará muy interesante.

La primera huelga de la historia [Versión en caché]

El siguiente enlace te muestra la evolución de las huelgas por provincias en Andalucía.

Consejería de Economía y Hacienda. Instituto de Estadística de Andalucía. [Versión encaché]


El cierre patronal

¿Puede un empresario cerrar la empresacundo quiera y durante el tiempo que leapetezca? ¿Qué ocurre con lostrabajadores si el empresario cierra elcentro de trabajo?

El cierre patronal es la clausura temporaldel centro de trabajo por decisión del empresario, motivado por alguna decausa, y cumpliendo con algunos requisitos:

El empresario que proceda al cierre delcentro de trabajo, deberá comunicarlo en elplazo de doce horas a la autoridad laboral.La reapertura del centro de trabajo seefectuará, una vez extinguidas las causasque lo motivaron, a iniciativa del propioempresario o a instancia de los trabajadoreso a requerimiento de la autoridad laboral.Durante el cierre patronal, el contrato detrabajo está suspendido, no teniendo eltrabajador derecho al salario.Como en el caso de la huelga, el trabajadorno tendrá derecho a prestación económicapor incapacidad temporal que se iniciedurante esta situación y mientras éstasubsista.Tampoco tendrá derecho a prestación por desempleo.


Para finalizar

Reflexión final:

"El día del trabajo y la conquista de las ocho horas"

El primero de Mayo de 1886, cerca de 200.000 trabajadores iniciaron lahuelga en demanda de las ocho horas de trabajo, mientras que otros 200.000obtenían esa conquista con la simple amenaza de paro. Más de 5.000huelgas y medio millón de trabajadores reclamaron en las calles: "¡Ochohoras de trabajo!, ¡ocho horas de reposo!, ¡ocho horas de ocio!". Dosorganizaciones dirigían la huelga: la Asociación de Trabajadores y Artesanosy la Unión Obrera Central. Los periódicos obreros daban cuenta de la

situación miserable de los trabajadores y exigían y reclamaban sus legítimos derechos.

El 21 de Junio de 1886, ocho líderes laborales, Parson, Spiens, Fielden, Schewab, Fischer, Lingg, Ingle yNebee fueron condenados acusados de conspiración para el asesinato de un policía por la explosión de unabomba durante los disturbios. Siete fueron condenados a morir ahorcados y uno a 15 años de cárcel. Eljuicio estuvo plagado de mentiras, incluso el fiscal pidió al jurado: "castiguen a estos hombres, hagan unejemplo con ellos, cuélguenlos y salven nuestras instituciones."

Ironías de la vida: Ese fiscal que los acusó y el verdugo que los ejecutó, con el tiempo, solicitaron elbeneficio de las ocho horas en sus respectivos trabajos. Antes del ahorcamiento trabajaban hasta 16 horasdiarias.

Películas y documentales recomendados:

Libros recomendados:

Mapa conceptual:

En el siguiente recurso puedes ver un mapa conceptual de la unidad que acabas de estudiar.

Pulsa aquí para ver la simulación


FORMACION Y ORIENTACION LABORAL - TEMA 2 LA REPRESENTACION Y LA NEGOCIACION COLECTIVA - FP A...

Small Business & Entrepreneurship

Transcript of FORMACION Y ORIENTACION LABORAL - TEMA 2 LA REPRESENTACION Y LA NEGOCIACION COLECTIVA - FP A...