FACILITACIÓN Y CONDUCCIÓN DE GRUPOS DE … · del maestro, entrenador o jefe, el facilitador...

2012

Gerencia Académica - SENATI

18/06/2012

FACILITACIÓN Y CONDUCCIÓN DE GRUPOS DE APRENDIZAJE

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Programa de Formación de Formadores Página 2

OBJETIVOS GENERALES

Al finalizar el estudio del módulo, los docentes de la Formación Profesional serán

capaces de:

Aplicar las técnicas de facilitación del aprendizaje en el contexto del trabajo

con grupos.

Aplicar los principios del aprendizaje en grupos como parte de sus

actividades docentes.

Conducir las técnicas de la dinámica grupal respetando las características

personal/sociales de los participantes.

Aplicar dinámicas de grupo para promover el desarrollo de equipos.



ÍNDICE

OBJETIVOS GENERALES .......................................................................................................................... 2

ÍNDICE ............................................................................................................................................................. 3

ORIENTACIONES METODOLÓGICAS ..................................................................................................... 5

INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................................ 6

UNIDAD 01: GENERALIDADES DEL TRABAJO EN GRUPO ............................................................. 8

ACTIVIDAD 01: LA TORTURA SILENCIOSA .......................................................................................... 9

1.1. ¿Qué entendemos por grupo? . ...................................................................................................... 11

1.2. Características de un grupo. ............................................................................................................ 11

1.3. La comunicación en los grupos. ..................................................................................................... 12

1.4. ¿Qué factores desarrollan un grupo? ........................................................................................... 15

ACTIVIDAD 02: APRENDIENDO ACERCA DE LA ÉTICA. ................................................................. 17

1.5. Aprender en grupos. .......................................................................................................................... 19

1.5.1. Ventajas del aprendizaje en grupos ....................................................................................... 20

1.5.2. Dificultades del aprendizaje en grupos: ................................................................................ 21

1.6. ¿Cómo se formulan tareas para el aprendizaje en grupo? ...................................................... 21

ACTIVIDAD 03: DIBUJANDO A CIEGAS. .............................................................................................. 23

1.7. Pasos a seguir en cada reunión de trabajo en grupo. .............................................................. 25

1.8. Acciones que deben desarrollar los miembros del grupo. ...................................................... 26

1.9. Análisis socio-emocional o afectivo de los integrantes del grupo. ...................................... 29

1.9.1. Roles centrados en la tarea. ..................................................................................................... 30

1.9.2. Roles de formación y mantenimiento del grupo. ................................................................ 31

1.9.3. Roles que atienden los intereses personales. .................................................................... 32

ACTIVIDAD 04: EL COMPORTAMIENTO SOCIO-EMOCIONAL. ...................................................... 33

1.10. Manejo de grupos difíciles. ............................................................................................................ 36

1.10.1. ¿Qué hacer cuando se pierde el control de la sesión? .................................................. 36

1.10.2. ¿Qué hacer cuando los asistentes se salen del tema? .................................................. 36

1.10.3. ¿Qué hacer cuando el grupo no habla?.............................................................................. 36

1.10.4. ¿Qué hacer cuando el(los) grupo(s) no acepta(n) las conclusiones del facilitador?

.................................................................................................................................................................... 36

1.10.5. ¿Qué hacer cuando alguien se opone? .............................................................................. 37

1.10.6. ¿Qué hacer cuando alguien objeta habitualmente? ........................................................ 37

1.11. Evaluación del trabajo en grupo................................................................................................... 37

ACTIVIDAD 05: RECONSTRUCCIÓN. .................................................................................................... 41

RESUMEN DE LA UNIDAD 01. ................................................................................................................. 43

UNIDAD 02:TÉCNICAS DE TRABAJO EN GRUPO. ............................................................................ 46

2.1. Técnicas de trabajo en grupos. ....................................................................................................... 47

2.1.1. El juego de roles .......................................................................................................................... 49

2.1.2. El cuchicheo ................................................................................................................................. 51

2.1.3. La tormenta de ideas .................................................................................................................. 52

2.1.4. El debate ........................................................................................................................................ 54



2.1.5. Phillips 66 ...................................................................................................................................... 55

2.1.6. El foro ............................................................................................................................................. 56

2.1.7. La mesa redonda ......................................................................................................................... 57

2.1.8. El seminario .................................................................................................................................. 58

2.1.9. El Metaplán ................................................................................................................................... 59

2.1.10. El análisis FODA ....................................................................................................................... 63

ACTIVIDAD 06: APLICACIÓN DE TÉCNICAS DE TRABAJO EN GRUPO. .................................... 65


UNIDAD 03: DESARROLLO DE EQUIPOS. ........................................................................................... 69

ACTIVIDAD 07: UNA HISTORIA "REAL" ............................................................................................... 70

3.1. ¿Qué es un equipo? ........................................................................................................................... 71

3.2. Cuadro comparativo entre grupo y equipo .................................................................................. 71

3.3. Características del trabajo en equipo ............................................................................................ 72

3.4. Fases del desarrollo del equipo. ..................................................................................................... 73

3.5. Algunas influencias sobre la eficacia de los equipos. .............................................................. 78

ACTIVIDAD 08: UN EQUIPO PARA VENDER. ...................................................................................... 81


UNIDAD 04: FACILITACIÓN DEL APRENDIZAJE. .............................................................................. 84

ACTIVIDAD 09: LOS DIOSES DEL OLIMPO. ........................................................................................ 85

4.1. La facilitación. ..................................................................................................................................... 88

4.2. Facilitación del aprendizaje. ............................................................................................................ 88

4.3. Funciones del facilitador. ................................................................................................................. 91

4.4. Elementos para una buena facilitación. ........................................................................................ 93

4.4.1. La comunicación. ........................................................................................................................ 93

ACTIVIDAD 10: ESCUCHAR ACTIVAMENTE. ...................................................................................... 97

ACTIVIDAD 11: RESUMIR ANTES DE HABLAR. ............................................................................... 100

4.4.2. El Mensaje. .................................................................................................................................. 102

ACTIVIDAD 12: APRENDER A RESPONDER. .................................................................................... 105

4.5. Consejos para lograr una eficaz comunicación en grupo. .................................................... 106

4.6. Procesos de una facilitación. ........................................................................................................ 106

4.6.1. Inicio de la sesión. .................................................................................................................... 106

4.6.2. El proceso. .................................................................................................................................. 106

4.6.3. El cierre de la sesión. ............................................................................................................... 109

ACTIVIDAD 13: DISEÑO DE UNA SESIÓN DE APRENDIZAJE. ..................................................... 111

RESUMEN DE LA UNIDAD 04. ............................................................................................................... 112

ACTIVIDAD 14: CARACTERÍSTICAS PERSONALES DEL FACILITADOR. ................................. 114

BIBLIOGRAFIA. ......................................................................................................................................... 115



ORIENTACIONES METODOLÓGICAS

Los participantes:

Analizan las lecturas del contenido del presente módulo, de acuerdo a las

orientaciones del facilitador, realizando lecturas individuales y/o grupales

para desarrollar las actividades que se presentarán para cada temática.

Preparan una presentación y lo comentan al pleno.

Las presentaciones de los trabajos, así como las observaciones del

facilitador acerca del proceso de elaboración, servirán de base para la

evaluación del módulo.

Se reflexionará sobre las conclusiones de cada unidad y el facilitador del

curso a través de ponencia didáctica y/o aplicación canalizará el logro de

las competencias propuestas.



INTRODUCCIÓN

Actualmente, el mercado laboral nacional e internacional exige profesionales,

técnicos y trabajadores que posean altas competencias, no solo en lo que

respecta a su rama ocupacional sino también a las habilidades comunicativas y

sociales. Por ello, se tornan cada vez más importantes una actitud responsable

que asegure la calidad de los productos, la participación en distintos niveles de

toma de decisiones, el trabajo en grupos y en equipos, y la noción de

cooperación, así como la disposición a aprender durante toda la vida y de

estructurar cambios activamente.

Sin cooperación, organización social, y grupos de varias clases, el hombre no

sobreviviría biológicamente, y sin las condiciones de grupo, los valores sociales y

las leyes u otros medios de controlar la conducta, la civilización sería imposible.

Si entendemos por grupo una pluralidad de dos o más personas que se

relacionan entre sí, con un cierto grado de interdependencia, que dirigen su

esfuerzo a la consecución de un objetivo común y con la convicción de que juntos

pueden alcanzar este objetivo mejor que en forma individual, el interactuar es la

esencia del grupo, desarrollándose a través de la comunicación que se manifiesta

a través de una serie amplia de comportamientos, incluido el silencio.

No habría grupo sin interacción, sino seria simplemente, un cúmulo de personas,

sin sentido, sin dirección, ni propósito, para lo cual se requieren reconocer las

características de un grupo y los diferentes comportamientos de los integrantes.

A su vez, las técnicas de facilitación son instrumentos de trabajo, mientras que el

proceso de facilitación tiene que ver con un acto creativo que requiere intuición y

capacidad de ponerse en el lugar de la otra persona.

Las técnicas poco a poco pasaron a un segundo plano, convirtiéndose la actitud

del facilitador ante las personas, en el eje del método de facilitación. A diferencia

del maestro, entrenador o jefe, el facilitador cumple, en cierta forma, las funciones



de: ayudar al grupo a entenderse a sí mismo, a formular sus objetivos y deseos, a

trabajar en soluciones y asegurar su puesta en práctica y buscar que logre ser

equipo, lo cual diferencia sustancialmente de grupo.

Los instrumentos de la facilitación sirven para que el grupo sea capaz de guiarse

a sí mismo, y por ende lograr un proceso de aprendizaje acorde a estos tiempos

de cambios muy rápidos, y enmarcados en el contexto del concepto pedagógico

del SENATI que descansa más en el proceso de aprendizaje del alumno que en

la persona del instructor. El “aprender haciendo” juega un papel importante que

posibilitará al alumno desarrollar sus competencias

El presente módulo responde a la necesidad de contribuir con herramientas para

una formación de profesionales que se desempeñen eficientemente dentro de los

equipos de trabajo y además estén en capacidad de formarlos y liderarlos, lo cual

implica una constante ejercitación por parte de los aprendices y un constante

monitoreo por parte del docente desde las aulas y talleres. Se pretende dar

sugerencias que permitan superar las deficiencias que se puedan dar en los

actuales grupos de trabajo; así como también, sugerir aplicarlos en los primeros

grupos de trabajo de los aprendices, para que tengan un comportamiento de

equipo en las siguientes etapas de su formación.

En muchos aspectos, este curso es fundamental para la implementación del

nuevo concepto porque transmite “el cómo”, es decir, la manera de transmitir

contenidos a los aprendices. Al mismo tiempo es “vehículo” de contenidos y

“muestra” la nueva relación docente – participante.

El SENATI es una institución cuya esencia misma está en los procesos de

formación y capacitación profesional, donde se interactúa con grupos para la

consecución de aprendizajes, en un contexto global de mayor competitividad.

Existe una constante necesidad en los docentes de formación profesional en

poder mejorar su labor con grupos, se tiene la necesidad de contar con los

elementos necesarios para una buena facilitación y conducción de grupos de

aprendizaje.



UNIDAD 01:

GENERALIDADES DEL TRABAJO EN GRUPO

AI finalizar el estudio de la presente unidad, el participante será capaz de:

Identificar las características de un grupo para la planificación de

actividades de aprendizaje.

Identificar los comportamientos de los miembros de grupo de acuerdo a

sus características psico-emocionales, para su control y desarrollo.

Evaluar el desarrollo del grupo de aprendizaje según criterios de

desempeño, buscando su mejora continua.



ACTIVIDAD 01:

LA TORTURA SILENCIOSA

OBJETIVOS:

Promover la formación y el trabajo en grupos, y la toma de iniciativa.

DESARROLLO:

Cada uno de los participantes ha recibido un sobre conteniendo parte de las

piezas necesarias para construir un corazón. Las piezas faltantes, deberán ser

adquiridas mediante intercambio. Este intercambio se deberá realizar con quienes

hayan recibido piezas del mismo color de las que tú recibiste. Así que deberás

buscar a esas personas, acondicionarán un lugar para trabajar y completarán

cada uno de sus corazones en el menor tiempo posible. Se considerará ganador

al grupo de personas que hayan completado todos sus corazones.

Las condiciones para la realización de la tarea son: se dispone de 30 minutos

como máximo, y no se puede usar ni la voz ni tampoco ningún medio escrito para

comunicarse. La persona designada como observador, hará cumplir estrictamente

estas condiciones, descalificando al grupo si algún miembro no las cumple.

Terminada la tarea, cada observador designado llevará a la puesta en común los

siguientes aspectos:

1. ¿Cuál fue la reacción inicial de las personas observadas al recibir la tarea?

2. ¿Quién o quienes tomaron la iniciativa buscando el intercambio?

3. Una vez agrupados, ¿se organizaron? Si la respuesta es positiva, ¿qué roles

o papeles alcanzaste a identificar? Si la respuesta es negativa, ¿cómo

describirías la situación?

4. Si percibiste alguna otra situación o tienes un comentario adicional, puedes

hacerlo ahora.



Luego, los participantes de la actividad, responderán a las siguientes

interrogantes:

1. ¿Te percibiste en el rol o papel en el cual te describió el observador? Si la

respuesta es positiva, ¿cómo te sentiste en ese rol? Si la respuesta es

negativa, describe tu propia percepción acerca de tu interacción con el grupo

de intercambio.

2. ¿Te sentiste identificado, aceptado, comprendido, te integraste con el grupo

de intercambio?

3. ¿Qué circunstancias del trabajo con el grupo de intercambio te parecieron

adecuadas o influyeron en ti positivamente?

4. ¿Qué circunstancias del trabajo con el grupo de intercambio te parecieron

inadecuadas, incómodas o inapropiadas?

5. En base a esta experiencia, ¿crees que hubo trabajo en grupo? Si no lo hubo,

¿qué factores o elementos faltaron para que se diera?

6. ¿Cuál es tu opinión acerca del trabajo en grupo?



1.1. ¿Qué entendemos por grupo? .

“Grupo” es un conjunto de dos o más

personas en interacción social

frecuente, fundamentalmente

orientado al logro de un objetivo

común. Sus miembros responden a

una conducta basada en una serie de

normas y valores que ellos mismos

han creado o modificado y que les

diferencia de otros organismos sociales.

1.2. Características de un grupo.

Un grupo está formado por pocas personas, para que cada una pueda

percibir a los demás en forma individual y exista una relación reciproca.

Es dinámico, sus integrantes interactúan frecuentemente mediante

relaciones interpersonales intensas.

Sus integrantes esperan que otras personas ajenas los reconozcan

como grupo.

Todo el grupo acepta las mismas normas establecidas.

Dentro del grupo se constituyen una red de roles entrelazados.

Sus integrantes se identifican con un mismo modelo de conducta y

expresión.

Todos los integrantes perciben al grupo como unidad.

Los integrantes esperan estímulos y recompensas, así como también

aceptan observaciones y sanciones del grupo.

Hay intencionalidad en la interacción.

Existe solidaridad e interdependencia entre las personas, tanto dentro y

fuera del grupo.



1.3. La comunicación en los grupos.

La comunicación no consiste

simplemente en decir o en oír

algo. La palabra comunicación,

en su sentido más profundo,

significa comunión, compartir

ideas y sentimientos en un clima

de reciprocidad.

La comunicación se manifiesta a

través de una serie amplia de

comportamientos: de gestos,

expresión, señales, voces,

movimientos y sonidos que transmiten interacciones e información para

despertar la atención y la repuesta de receptores.

Es necesario que efectuemos un verdadero aprendizaje de las

comunicaciones no verbales a través de su complejidad, así nos será

posible captar las actitudes, emociones y mensajes que ellas pretenden

transmitirnos. Cada emoción tiene su mímica espontánea.

La comunicación en grupo es el proceso que posibilita la interacción entre

los seres humanos, mediante este proceso se transmiten ideas,

experiencias y sentimientos de una persona a otra.

Una comunicación abierta, fluida, franca, directa es importante en todo

grupo para crear una atmósfera buena para el trabajo y motivante para la

conciencia grupal.

El silencio también tiene un valor comunicativo, su significado se deriva del

conocimiento cabal de la situación donde sucede. Si las cosas van bien el



silencio funciona como confirmación de ese bienestar y si las cosas van

mal el silencio ratifica el malestar.

Por lo tanto el facilitador debe procurar mejorar sus habilidades para

comunicarse con sus alumnos y seleccionar cuidadosamente los mensajes

y los canales.

Una comunicación eficiente y efectiva, implica:

el aprendizaje de ciertas técnicas específicas y culturalmente

aprendidas.

Apertura real de canales de transmisión de la información existente.

El desarrollo de actitudes de aceptación mutua.

Un clima de apoyo entre emisor y receptor.

“La plática que no incita a la acción, más que soportarla,

resulta un tormento escucharla.”

(Thomas Carlyle)

“Recuerde que no basta con decir una cosa correcta en

el lugar correcto, es mejor todavía pensar en no decir

algo incorrecto en un momento tentador.”

(Benjamin Franklin)



ESTRUCTURAS DE LA COMUNICACIÓN EN GRUPOS



1.4. ¿Qué factores desarrollan un grupo?

La estructura de un grupo es la organización o forma de organizarse y de

asignar funciones y responsabilidades a sus miembros, para ello se debe

establecer lo siguiente: saber exactamente lo que se quiere, la eficiente

planeación de las actividades del grupo para lograr las metas, establecer

las líneas de comunicación y subordinación, aprovechar las competencias y

experiencias de los miembros; es decir, primero se determina la estructura,

después se elige a los responsables.

Lo ideal para su desarrollo es que el grupo sea multidisciplinario, porque el

aprendizaje o la aportación generada por cada uno de sus integrantes

permitirán solucionar un problema o analizar un tema desde diferentes

perspectivas.

Los factores que influyen sobre la eficiencia del grupo y que permiten

describirlo son:

o Comunicación en el grupo (número y estructura de las interacciones).

o Orientación de trabajo del grupo (grado de la orientación hacia los

objetivos).

o Cohesión del grupo (grado de compañerismo o identidad de grupo;

"nosotros" frente a "otros").

o Clima de grupo (estado de ánimo).

o Dinámica de grupo (modo y estabilidad de roles).



Para aplicar con eficacia un método determinado o técnica pedagógica para lograr

el desarrollo de un grupo, hemos de valorar previamente los factores que

condicionan el rendimiento del grupo.



ACTIVIDAD 02:

APRENDIENDO ACERCA DE LA ÉTICA

Objetivos:

Promover el aprendizaje en grupos.

Desarrollar la capacidad de identificar y resolver problemas, así como la

capacidad para tomar decisiones

Incentivar la capacidad de análisis, síntesis y evaluación, el pensamiento

crítico, la responsabilidad y la honestidad.

Desarrollo:

Surge un problema en una agencia de publicidad llamada Soluciones Creativas; el

principal criterio que consideran quienes colaboran ahí para realizar un trabajo es

la confianza que el cliente tenga hacia ellos. Además, para seleccionar a un

posible cliente o anunciante, la agencia debe creer en lo que hace, en sus

productos y estrategias comerciales.

La empresa Productos Lácteos ha contratado los servicios de Soluciones

Creativas para lanzar un nuevo producto, la leche de soya. La agencia de

publicidad realizó los estudios de mercado correspondientes y los resultados

fueron poco favorables, por lo cual consideraba rechazar el proyecto. Aun con

estos resultados desfavorables, el encargado del proyecto en la empresa

Productos Lácteos pedía al equipo de trabajo de Soluciones Creativas que no

publicara los resultados a los directores de las dos empresas, que mantuviera la

información de los resultados como confidencial hasta nuevo aviso.

El dilema fue que algunos de los integrantes del equipo de trabajo de la agencia

de publicidad no estaban de acuerdo con guardar información importante, no lo



veían correcto ni congruente con los criterios o filosofía de la empresa, sentían

que de alguna manera estaban traicionando la confianza de su jefe.

En grupos de 5 ó 6 personas, se debe realizar una descripción y análisis de cada

personaje del caso, de la situación problemática y de las dos empresas para que

tengan claros los conceptos, problemas y responsabilidades de cada personaje

del caso y de alguna manera proponer soluciones al problema.

Luego, un relator de cada grupo, llevará a la puesta en común.

A continuación, se debe contestar las siguientes preguntas:

1. ¿Consideras que el trabajo en grupo influyó en tu aprendizaje? Describe la

manera en que te sentiste influenciado.

2. ¿Qué habilidades personales innatas tuyas usaste para el trabajo de grupo?

3. ¿Puedes describir alguna habilidad personal percibida por ti en algunos de tus

compañeros de grupo?

4. ¿Identificaste algunas etapas o transiciones del grupo durante el desarrollo

del trabajo en grupo?

5. ¿Qué ventajas y/o desventajas identificas en el aprender en grupos?

6. ¿Cómo formularías una tarea para que los participantes a tu cargo aprendan

en grupo acerca de un tema determinado?



1.5. Aprender en grupos.

El aprendizaje en grupos se ha convertido en una nueva forma de enseñar

y aprender, es decir, en una nueva didáctica.

Frente al aprender mecánico (memorístico; imitativo) y el aprender como

juego afectivo (grupos que se manejan sin información porque “todo está”

en los integrantes), surge el aprendizaje grupal como resultado de haber

puesto en interacción la información, la afectividad y las circunstancias

particulares. Ello posibilita que el aprendizaje no sea solo asimilación de

información, sino brinda también la posibilidad de utilizarla.

Objetivos del trabajo en grupo

Desarrollo de

habilidades

comunicativas

Escuchar

Explicar y responder

Uso preciso del lenguaje

Valores, actitudes y disciplina

Desarrollo

intelectual y

profesional

Análisis, razonamiento lógico,

evaluación de datos y

evidencias, pensamiento

crítico, etc.

Crecimiento

personal e

interpersonal

Autoestima, autonomía,

colaboración, maduración

emocional.



Sobre el aprendizaje grupal, podemos decir que en su desarrollo se

visualizan tres momentos o tres fases:

El primer momento se puede denominar indiscriminación. Es un

momento de confusión, no estando clara la tarea para los integrantes. Lo

que caracteriza al grupo en esta situación, es una incoherencia

organizativa frente a la tarea. La participación de los integrantes está

basada en una perspectiva individual y no grupal; referirse a otro grupo y

no al presente es habitual.

El segundo momento, lo llamaríamos de discriminación o de

diferenciación, en el que se da el esclarecimiento básico de dos roles: el

del coordinador y el del integrante. Aquí se visualizan los miedos al cambio

(miedo al ataque y pérdida); se instala la resistencia al cambio. Es recién

en esta fase que se observa el surgimiento de elementos como:

pertenencia al grupo y pertinencia a la tarea.

El tercer momento, lo llamaríamos de síntesis, se da cuando el grupo, en

pleno funcionamiento, comienza un ordenamiento de los diversos

subtemas que forman parte del tema; empiezan a darse experiencias

integradoras al lograr unidades de síntesis. En esta fase se da lo que se ha

denominado como momento de productividad.

1.5.1. Ventajas del aprendizaje en grupos

Aprendizaje activo.

Aprendizaje auto-organizado.

Participación de todos.

Fomento de las competencias sociales.

Fomento de la formación de la personalidad.

Fomento de la competencia intelectual.

Activación de experiencias y conocimientos previos.

Fuerte elemento de motivación.



1.5.2. Dificultades del aprendizaje en grupos:

Requiere mucho tiempo y trabajo de organización.

Requiere por parte del facilitador una especial competencia

organizativa y metodológica.

1.6. ¿Cómo se formulan tareas para el aprendizaje en grupo?

Para formular tareas de trabajo en grupo, se deben tener en cuenta las

siguientes consideraciones:

• Describir claramente el contenido del trabajo.

• Orientar hacia un producto.

• Definir precisamente el tiempo y los pasos a seguir.

• Describir y preparar el material necesario.

Una vez formulada la tarea, se sugiere proceder a la organización y

desarrollo de la misma, siguiendo la metodología del interaprendizaje.

El reto a superar a la hora de plantear tareas para ser trabajadas en grupo,

es que la naturaleza de las mismas sea tal que requiera del trabajo

integrado y conjunto de todos los miembros. No debe ser, por tanto, una

tarea que pueda realizarse individualmente, o en la que el trabajo pueda

dividirse entre los miembros del grupo y termine siendo una mera suma del

trabajo individual aislado.

Por ejemplo, si la tarea a ejecutar es un mapa conceptual debemos

garantizar que no sean uno o dos alumnos los que lo elaboren a partir de la

información proporcionada por cada uno de los miembros.

Por ello deben solicitarse tareas que tengan un nivel de complejidad tal que

requieran de la cooperación, del trabajo de todos y cada uno de los

estudiantes para poder llevarse a cabo.



La mejor manera de conseguir que el trabajo sea realmente en grupo, es

que se diseñen y desarrollen actividades que garanticen en primer término

la responsabilidad individual.

Para ello, conviene integrar la lógica de la técnica del rompecabezas a las

actividades programadas, donde cada individuo tiene que trabajar una

“pieza” y garantizar que los demás la comprendan, para luego sumar entre

todos las diversas piezas y dar origen a un producto final nuevo y de mayor

complejidad. De este modo la tarea o el producto final no pueden ser

elaborados sin el trabajo previo e individual de cada uno de los miembros.

Conviene tomar en cuenta que, dadas las dificultades de los participantes

para reunirse fuera del tiempo de clases, es mejor asignar como tarea para

la casa los trabajos individuales (por ejemplo: la lectura y resumen de un

texto, la búsqueda bibliográfica, la resolución de preguntas, etc.) y más

bien emplear el tiempo en clase para la realización de productos grupales

que integren el trabajo individual realizado (por ejemplo: un mapa

conceptual que integre las distintas lecturas, una bibliografía elaborada

sobre la base de la revisión efectuada por cada miembro, una pregunta

integradora que incluya las preguntas respondidas por cada miembro, etc.).

Al asignar una tarea individual (por ejemplo la lectura de un texto) es

recomendable solicitar algún producto en el que el participante dé cuenta

de la tarea realizada (por ejemplo un resumen, mapa conceptual, o la

resolución de preguntas). De este modo tendremos total certeza de que

efectivamente realizó su parte del trabajo individual.

El tiempo en el aula se debe usar para ir trabajando los productos grupales,

de modo que el docente se convierta en un asesor y a su vez, vaya

supervisando el nivel de avance de cada grupo respecto a sus productos.



ACTIVIDAD 03:

DIBUJANDO A CIEGAS

Objetivos:

Identificar la necesidad de la participación activa y colaboración de todos los

integrantes para obtener buenos resultados en el trabajo en grupo.

Desarrollo:

El facilitador forma grupos de 5 ó 6 personas, considerando un observador por

grupo. Luego, coloca tantos papelotes separados unos de otros, como grupos se

hayan formado.

Todos los integrantes de cada grupo participarán por turno, dibujando en la hoja

de papelote con la vista tapada. Cada dibujante agregará otros elementos a los

dibujados anteriormente, según lo que indique el facilitador.

Está prohibido hablar. Mientras participa el primer miembro, su grupo puede

orientarlo únicamente con aplausos. Cuando dibuje en el lugar correcto, las

palmadas serán fuertes. Si está dibujando en el lugar equivocado, las palmadas

serán más débiles. Los grupos contrarios pueden estorbar la ayuda con silbidos o

ruidos, pero tampoco podrán usar otros medios de expresión.

El primer dibujante de cada subgrupo se cubre los ojos y comienza a dibujar lo

que le señala el facilitador.

Un ejemplo de las instrucciones del facilitador para el dibujo podrían ser las

siguientes:

Primer Dibujante: Dibuja una casa con dos ventanas y una puerta.

Segundo: Un árbol junto a la casa.



Tercero: El sol sobre la casa.

Cuarto: Una vaca detrás de la casa.

Quinto: La cordillera detrás de la casa.

Sexto: El papá, la mamá y sus hijos caminando hacia la casa.

La dinámica continúa igual hasta que participan todos los integrantes de cada

grupo. Algo muy importante es que el motivo que se dibuja debe ser siempre el

mismo para todos los grupos. Al final se comparan los dibujos y gana el grupo

cuyo dibujo es el mejor logrado.

El facilitador guía un proceso en el cual primero el observador describe, para cada

grupo si:

Se organizó.

Qué cargos o roles se asignaron.

Hubo participación activa de todos los miembros.

Se lograron los objetivos planteados.

Luego, en gran grupo, analizarán:

Cómo ayuda o afecta en el resultado de un grupo la organización.

Cómo ayuda o afecta en el resultado la participación activa de sus miembros y

la colaboración.

Cómo se puede aplicar lo aprendido en los grupos de aprendizaje.



1.7. Pasos a seguir en cada reunión de trabajo en grupo.

a) En cada sesión de trabajo se elegirá un coordinador y un secretario

relator.

b) Se formulan los objetivos de la reunión. Es decir, “para qué” y “por qué”

nos reunimos.

c) Se discute el tema en función a los objetivos.

d) Al discutir los temas de trabajo se sugiere seguir el siguiente esquema

(es un modelo, por tanto el grupo lo adapta a sus necesidades):

enunciado del tema o problema.

Definición de los conceptos básicos.

Antecedentes.

Análisis y características de las partes de que consta el tema.

Búsqueda de las alternativas de solución.

Aplicación a la propia realidad.

Elaboración de conclusiones.

Discusión sobre las dificultades que los participantes han tenido para

comprender o resolver el problema.

e) Se evalúa la reunión verificando si se logró los objetivos propuestos.

Debe hacerse en forma de comentario final sobre el trabajo realizado,

tomando en cuenta los siguientes criterios:

entusiasmo e interés de los participantes.

Cooperación.

Puntualidad.

Preparación del material para la discusión.

Atención prestada a los objetivos.

Logro de objetivos.

f) Se debe fijar la fecha, hora y lugar de la próxima reunión.

“Delegar el trabajo siempre funciona, siempre que el

que delega el trabajo también trabaje.”

(Robert Half)



1.8. Acciones que deben desarrollar los miembros del grupo.

¿Qué debe hacer el coordinador?

Colaborar en la ubicación adecuada de los integrantes para favorecer

la comunicación.

Dar inicio a las sesiones.

Dar la palabra a todo el que lo solicita.

Propicia la participación de todos los miembros.

Pedir al que está exponiendo se centre en el tema de discusión.

Evitar imponer ideas o actitudes autoritarias.

Controlar el tiempo que se ha previsto para la reunión.

Ir resumiendo las ideas principales a las que se va llegando en el

debate.

Evitar el diálogo aislado entre los participantes.

Colaborar con el secretario relator para redactar el informe final.

Invitar a los participantes a realizar la evaluación de la reunión.



¿Qué debe hacer el secretario relator?

Tomar nota de los asistentes al grupo.

Anotar las ideas principales que se van dando a través de la reunión.

Pedir en caso necesario, se aclaren las ideas u opiniones para

anotarlos.

Leer lo anotado o hacer un resumen a solicitud del coordinador o de un

miembro del grupo.

Preparar el informe de la reunión y dar lectura a las conclusiones.

¿Qué deben hacer los miembros del grupo?

Colaborar en la búsqueda y acondicionamiento de los elementos

materiales.

Ser puntuales.

Estudiar o preparar el tema de discusión antes de la reunión.

Pedir el uso de la palabra, levantando el brazo para no interrumpir.

Expresar sus ideas sin temor, con claridad y sin apartarse del tema

central.

Intervenir en forma breve.

Prestar atención cuando intervengan otras personas.

Respetar las decisiones de la mayoría.

Evaluar de la forma más objetiva posible.

Factores complementarios para el interaprendizaje.

Ambientales: se debe adaptar el lugar de reunión de tal manera que sea

cómodo, amplio, bien iluminado, ventilado, silencioso.

Personales: la participación será cada vez mejor si se practica

constantemente lo siguiente:



o al hablar, dirigirse a todos en forma sencilla y clara, con ideas que

solucionen las necesidades del grupo.

o Al escuchar, prestar atención a las ideas para confrontarlas con las

diferencias propias y sacar conclusiones que beneficien al grupo.

Otros recursos: en la reunión de interaprendizaje usar al máximo textos

de consulta, guías del profesor, separatas, diccionario, fichas, pizarra,

papel, plumones, etc. Para aclarar conceptos, explicar algo nuevo o

describir una buena experiencia.

Tareas del facilitador al concluir la puesta en común.

- El facilitador pide a los participantes que expresen las conclusiones

respecto a la realización de la tarea.

- El facilitador expone sus conclusiones respecto a:

o trabajo de los participantes;

o logros alcanzados;

o lo que debe ser mejorado;

o orientaciones para el trabajo futuro de los participantes.

HUGO



1.9. Análisis socio-emocional o afectivo de los integrantes del grupo.

El rol o papel de cada persona dentro de un grupo se refiere a la posición

que ocupa el participante en el conjunto. Este rol puede estar definido o

adscrito con anterioridad al ingreso del participante al grupo, en relación

con los objetivos y tareas del mismo; en este caso se trata de roles

formales, que describen responsabilidades y funciones que uno o varios

miembros del grupo deben cumplir dentro de su estructura.

Además de estos roles formales, es inevitable que dentro de un grupo

surjan comportamientos que responden al aspecto socio-emocional y

afectivo de cada participante, los que ocasionalmente pueden ser origen de

tensiones y conflictos pero también pueden ser la fuente del dinamismo, del

progreso y de la creatividad del grupo. Estos comportamientos constituyen

los roles informales. Así, en un grupo encontraremos ante la realización de

una tarea algunos comportamientos propios de cada miembro que le

caracterizaran toda vez que se realice una tarea o cuando se establezca

una relación interpersonal.

ROLES INFORMALES

(Características de

personalidad, aspectos

socio-emocionales)

ROLES FORMALES

(Tareas, funciones,

responsabilidades)



Los roles informales han sido agrupados en tres categorías:

1.9.1. Roles centrados en la tarea.

ROL COMPORTAMIENTOS

El iniciador o

estimulador

Es quien aporta ideas, propone tareas,

metas o acciones específicas, estimulando

la adopción de nuevas estrategias de

trabajo o de organización del grupo. Define

los problemas del equipo y los obstáculos

por vencer.

El que busca

información

Es quien solicita aclaración sobre aspectos

relevantes de las acciones propuestas y el

que insiste en saber si los planteamientos

dados son aprobados o autorizados.

El que busca opinión

Requiere conocer lo que piensan los otros,

necesita clarificar los valores pertinentes a

los temas en discusión, cuestiona los

beneficios involucrados en las alternativas

sugeridas. No ofrece aportes.

El que aporta

información

Según la propia experiencia o competencia

personal.

El que da opinión

Permanentemente está planteando sus

propias ideas, intentando que estas sean

tomadas en cuenta e imponiendo su

criterio.

El que orienta Plantea la posición del grupo ante una

decisión tomada y los objetivos del grupo.

El que elabora Deduce lo que resultaría de cualquier

sugerencia dada o estrategia escogida.

El que está en

desacuerdo

Es quien permanentemente tiene un punto

de vista distinto, encontrando errores en las

sugerencias o decisiones tomadas.

El crítico Evalúa y pone en duda el cumplimiento o lo

adecuado de las decisiones tomadas.

El incitador

Es el que permanentemente estimula al

grupo para tomar decisiones o mejorar las

acciones sugeridas.



1.9.2. Roles de formación y mantenimiento del grupo.

ROL COMPORTAMIENTOS

El animador

Alienta a los otros, es acogedor, aprueba

sus declaraciones, manifiesta afecto y

comprensión para con los miembros del

grupo.

El conciliador

Trata de armonizar, de reducir las

divergencias y desacuerdos, calmar los

ánimos alterados, busca alternativas de

solución.

El transigente Admite sus propios errores, ayuda a

equilibrar el grupo.

El moderador

Regula la comunicación, facilita la

participación de los pasivos, canaliza los

activos y conversadores, promueve la

intervención de todos los miembros.

El formulador de

normas

Regula la aplicación de las normas para el

funcionamiento del grupo.

El observador o

comentarista

Observa el actuar del grupo, comenta las

acciones y desempeño de éste.

El seguidor pasivo

Acepta siempre las decisiones del grupo,

pocas veces argumenta, propone o expone

desacuerdos.



1.9.3. Roles que atienden los intereses personales.

ROL COMPORTAMIENTOS

El agresivo

Desaprueba las acciones de los demás,

expresa desacuerdo respecto al valor de los

otros, de sus actos o sus sentimientos.

Ataca al grupo o a lo que intenta hacer,

trata de atribuirse lo que otros han

propuesto.

El que obstruye

Está constantemente en oposición con

decisiones u opiniones, es resistente al

cambio, trata de volver sobre decisiones

adoptadas o problemas pasados.

El que busca

reconocimiento

Trata de atraer la atención sobre sí,

hablando de sus proezas personales,

esforzándose por ganar la estima de los

otros.

El individualista

Es el que aprovecha la ocasión de tener un

público para expresar sus sentimientos,

ideas y opiniones personales, sin relación

con los objetivos del grupo.

El juguetón

Manifiesta desinterés y apatía por las

actividades del grupo, está desatento y no

considera las decisiones tomadas. Puede

presentar conductas inapropiadas como

indiferencia o payasadas.

El dominador

Procura “manejar” al grupo o a algunos de

sus miembros mediante la adulación, la

impertinencia, el autoritarismo u otros

recursos. Trata de imponer sus ideas.

El que busca ayuda

Trata de conseguir ayuda y simpatía de

otros manifestando su inseguridad,

confusión, desvalorizándose y

menoscabándose.

El defensor

Habla en nombre del grupo o subgrupo

para manifestar sus sentimientos y

opiniones, intentando que se tomen

decisiones que satisfagan sus necesidades

personales.



ACTIVIDAD 04: EL COMPORTAMIENTO SOCIO-EMOCIONAL.

Siguiendo los pasos del trabajo en grupo: a) analicen el siguiente gráfico según el comportamiento socio-emocional o afectivo de

sus integrantes. b) Determine cuáles son comportamientos positivos (que contribuyen al trabajo en grupo) y cuáles son

negativos (que entorpecen el trabajo en grupo). c) Presentarla a la puesta en común.

El agresivo

El positivo

El sabelotodo

El parlanchín

El tímido

El rechazante

El desinteresado

El más importante

El preguntón



REFERENCIAS A ROLES CARACTERÍSTICOS DE LOS MIEMBROS DE UN GRUPO

ROL ACTITUDES POSITIVAS ACTITUDES NEGATIVAS ACTITUDES DEL GRUPO FRENTE AL ROL

EL AGRESIVO Participa; critica; discute. Constante oposición.

Mantener la objetividad. No alterarse. No establecer diálogo directo

con él. Motivar al grupo a que rebata

sus afirmaciones.

EL POSITIVO

Trata de armonizar. Busca reducir

desacuerdos. Busca alternativas de

solución.

Sobrevaloración de sí mismo. Hacerle preguntas directas. Darle la responsabilidad de

resumir los resultados.

EL SABELOTODO Puede ilustrar respecto del

tema. Informa constantemente.

No siempre sus intervenciones son acertadas.

Su lema es impresionar a los demás.

Cuando sus intervenciones sean erróneas, reforzar a los demás.

Procurar que resuma sus intervenciones.

Motivar al grupo a que opine acerca de sus afirmaciones.

EL PARLANCHÍN Constante participación. Se sale del tema (anécdotas,

experiencias personales, etc.).

Interrumpir educadamente su intervención y conectarlo con el tema.

Hacerle preguntas directas. Que resuma sus intervenciones;

darle un tiempo límite.

EL TÍMIDO

Gran capacidad de escucha.

Atención constante. Puede tener aportaciones

positivas.

Falta de seguridad, miedo, intranquilidad.

No participa por un complejo de inferioridad.

Brindarle confianza. Invitarle a aportar sus ideas. Hacerle preguntas sencillas y

directas. Reforzar sus respuestas. Demostrarle aprobación. Hacer referencias de él.



REFERENCIAS A ROLES CARACTERÍSTICOS DE LOS MIEMBROS DE UN GRUPO (Continuación)

ROL ACTITUDES POSITIVAS ACTITUDES NEGATIVAS ACTITUDES DEL GRUPO FRENTE AL ROL

EL RECHAZANTE Participa. Critica.

Intenta imponer su criterio. Discutidor. Desorienta al grupo. Resistente al cambio. Trata de volver al pasado.

Escucharlo. Ponerle atención particular. Erradicar el hecho de que él

siempre debe tener la razón. Reconocer sus experiencias

positivas. Pedirle ejemplos.

EL DESINTERESADO

Puede tener algo interesante que decir.

Desconectado del tema y la clase.

Distrae a los demás, lo que puede provocar risas o ira.

Controlarlo (mediante miradas, gestos).

Preguntarle, situándolo en el tema.

Contrastar su opinión con la del grupo.

Forzarlo a intervenir.

EL MÁS IMPORTANTE

Constante participación. Puede tener algo

interesante que decir. Se esfuerza por ganar la

estima de los otros.

Trata de atraer la atención sobre sí.

Se sale del tema (habla de sus problemas personales).

No criticarlo directamente. Hablar a solas en un receso de

la sesión. No juzgarlo. Utilizar la técnica

del “si, pero…”. Pedir al grupo que opine sobre

sus manifestaciones.

EL PREGUNTÓN Constante participación. Cuestiona.

Sus preguntas son engañosas, busca hacer caer al grupo en alguna trampa.

Intenta hacer prevalecer su punto de vista como el correcto.

No entrar en su juego. Pasar sus preguntas al grupo. No contestarle directamente;

aplazar las respuestas. Inducirle a que él conteste sus

propias preguntas.



1.10. Manejo de grupos difíciles.

1.10.1. ¿Qué hacer cuando se pierde el control de la sesión?

Hacer una pausa prolongada.

Dirigir la mirada en forma directa y prolongada.

Dirigir una pregunta al participante más influyente.

Introducir una variante en la metodología.

Llamar al orden.

Hacer un receso.

1.10.2. ¿Qué hacer cuando los asistentes se salen del tema?

Emplear preguntas directas.

Realizar un resumen y volver a centrar el tema principal.

Hacer un planteamiento de la sesión destacando el plan a

seguir.

1.10.3. ¿Qué hacer cuando el grupo no habla?

Centrar el tema.

Separarse ligeramente del tópico principal y sutilmente

introducir otro.

Dirigir una pregunta abierta de carácter general.

1.10.4. ¿Qué hacer cuando el(los) grupo(s) no acepta(n) las

conclusiones del facilitador?

Guiar de nuevo la discusión proponiendo el mismo

planteamiento con diferentes palabras.



1.10.5. ¿Qué hacer cuando alguien se opone?

Utilizar preguntas directas que comprometan al participante

oponente.

Invita al experto a que cuestione los puntos de vista de quien se

opone.

1.10.6. ¿Qué hacer cuando alguien objeta habitualmente?

Buscar cuales son las posibles razones que lo hacen actuar de

esa manera.

Usar preguntas de rebote.

Hacer más evidentes sus argumentos.

1.11. Evaluación del trabajo en grupo.

Si bien un adecuado diseño de las actividades y la aplicación de métodos

y/o técnicas para llevarlas a cabo influyen en gran medida en el hecho de

que las tareas sean elaboradas en grupo, es conveniente que, al momento

de recibir los resultados finales, además de evaluarse los contenidos de

aprendizaje, se tome un tiempo para evaluar que la tarea y su resultado

final hayan sido efectivamente elaborados en grupo y que todos los

miembros hayan participado en los contenidos trabajados. La estrategia

elegida deberá ser indicada y explicada a los participantes al inicio del

proceso.

¿Cómo evaluar el trabajo grupal?

Se debe evaluar la propia dinámica de trabajo en grupo, asignándole un

peso significativo que se traduzca en una nota. Para ello puede emplearse:

La co-evaluación: los participantes se evalúan unos a otros en base a

una serie de criterios respecto de su desempeño en el trabajo en grupo,



especificados por el docente. Las notas que se asignaron entre sí, se

promedian obteniéndose una nota final.

Es muy importante que los participantes no se pongan de acuerdo

previamente en asignarse un puntaje determinado y para ello conviene

emplear instrumentos diferentes en cada ocasión.

A continuación presentamos un ejemplo de ficha de co-evaluación:

Ficha de Co-evaluación del Trabajo en Grupo

En la siguiente tabla, se presentan una serie de criterios para que evalúes a cada uno de

los miembros de tu grupo, respecto de su desempeño en la tarea/trabajo. En las columnas

anota sus nombres y en las filas asígnales un puntaje de 0 (si no cumple nunca con el

criterio mencionado), 1 (si lo cumple parcialmente) y 2 (si siempre lo cumple).

Te pedimos que analices objetivamente su desempeño, que reflexiones y seas muy

honesto al asignarle los puntajes. Te recordamos que los miembros de tu grupo recibirán

únicamente el puntaje total.

Criterios Miembro

#1

Miembro

#2

Miembro

#3

Miembro

#4

Miembro

#5

Asiste puntualmente a las reuniones

programadas

Cumple con su parte de la tarea en el

plazo estipulado

Realiza su parte de la tarea con un

nivel óptimo de calidad

Propone ideas para el desarrollo de la

tarea

No impone sus ideas sobre los demás

miembros

Cumple las normas y acuerdos

establecidos

TOTAL

Una Guía de Observación para evaluar el trabajo en grupo: el

docente establece una serie de criterios a observar respecto del trabajo

grupal en el aula y elabora una ficha por grupo. En ella deben incluirse

criterios traducidos en comportamientos observables de modo que el

puntaje asignado sea lo más objetivo posible.



El explicar a los participantes que serán evaluados mediante la

observación del docente, suele servir como un estímulo al desempeño

de los grupos en el aula.

A continuación presentamos un ejemplo de guía de observación:

Guía de Observación para evaluación del Trabajo en Grupo

Grupo: ___________________________________ Fecha: _________________

CRITERIO / COMPORTAMIENTO OBSERVABLE Puntaje

(de 0 a 2)

Todos los miembros están presentes.

Antes de analizar la tarea, discuten acerca del mejor camino para

llevarla a cabo.

No intervienen / Participa(n) solo un(os) miembro(s) en la discusión y/o

tarea.

Se escuchan activamente entre sí (atienden al otro mientras habla,

acogen las preguntas de los demás, debaten de manera asertiva,

critican las ideas y no a las personas).

Manejan adecuadamente los conflictos (los hacen explícitos, discuten

acerca de las soluciones posibles, toman decisiones al respecto).

Propician un clima de grupo agradable (de tolerancia, respeto, buen

trato).

Se dividen la tarea de manera proporcional, de modo que todos los

miembros estén realizando parte de la actividad.

Antes de entregar la tarea y/o producto, todos los miembros del grupo lo

revisan y plantean modificaciones y sugerencias.

TOTAL

Leyenda:

0 : no cumple con el criterio mencionado 1 : cumple parcialmente 2 : cumple totalmente

¿Cómo evaluar las actitudes ante el trabajo?

Un instrumento muy útil para ello es la Autoevaluación. En ella el

participante se evalúa a sí mismo a partir de una serie de criterios

establecidos por el docente. Es especialmente útil para que el participante

evalúe su manera de trabajar y su compromiso con las actividades

desarrolladas, y además para que analice los cambios que le convendría

realizar para mejorar su desempeño.



Generalmente los participantes están poco acostumbrados a autoevaluarse

y por ello, en muchos casos, son condescendientes consigo mismos al

asignarse un puntaje. Ante esta situación una estrategia que puede

emplearse es la Confrontación, en la que el docente evalúa con la misma

prueba que ellos usan para autoevaluarse. Ello permite, o bien que el

participante sustente el por qué de la errónea percepción del docente, o

bien que tome conciencia de la errónea percepción sobre sí mismo.

Conviene tomar en cuenta que, en tanto la autoevaluación tiene una

función formativa al permitir al participante reflexionar sobre sus propias

actitudes, la ganancia obtenida en términos de aprendizaje y conciencia de

las actitudes en dicho proceso va mucho más allá del valor del puntaje

obtenido.

A continuación, se presenta un ejemplo de autoevaluación de este tipo:

Ficha de Autoevaluación de Actitudes ante el Trabajo

A continuación presentamos una serie de preguntas en las cuales debes evaluar tu desempeño en el curso y en el trabajo en grupo hasta el momento. Para cada uno de los criterios se establecen una serie de indicadores que debes evaluar de 0 (si no lo has realizado completamente) a 1 (si los has realizado completamente). Te pido que analices tu propio desempeño de la manera más objetiva posible, que reflexiones y seas muy honesto al asignarte los puntajes.

CRITERIO / COMPORTAMIENTO OBSERVABLE Puntaje

1.1. He asistido a más del 80% de las reuniones de trabajo de mi grupo.

1.2. Al asistir he sido puntual en mi llegada y partida.

1.3. He participado en forma activa del diseño del trabajo grupal, aportando

con mis ideas respecto de cómo llevar a cabo la actividad de la mejor

manera posible.

1.4. He cumplido con mi parte de la tarea en los plazos establecidos.

1.5. He realizado mi trabajo con un nivel óptimo de calidad.

1.6. Antes de entregar el producto final del grupo, lo he revisado y he aportado

con mis comentarios y sugerencias para mejorarlo.

1.7. He mostrado apertura para resolver los conflictos que pueden surgir en mi

grupo (haciéndolos explícitos y planteando posibles soluciones).

1.8. He propiciado un clima agradable de trabajo (de tolerancia, respeto y buen

trato en mi grupo).

1.9. He propuesto evaluar el trabajo realizado por mi grupo y la manera de

mejorarlo.

PUNTAJE TOTAL



ACTIVIDAD 05:

RECONSTRUCCIÓN

Objetivos:

Mejorar la capacidad de organización en grupos de aprendizaje.

Analizar los roles característicos en el grupo de aprendizaje.

Identificar situaciones conflictivas durante el trabajo grupal.

Aplicar las herramientas para evaluar el aprendizaje y/o desempeño grupal.

Desarrollo:

Se forman 4 grupos y se designa un observador para cada uno de ellos.

A cada grupo se le plantea la tarea de “crear” alguna organización, asociación,

institución, etc. (por ejemplo: un centro de formación profesional, un club de

madres, un grupo de catequesis, un sindicato, un centro de salud, etc.);

definiendo para el caso propuesto:

1. Cuál será su objetivo.

2. El tipo de organización.

3. Las metas fijadas a corto y mediano plazo.

Se dispone de un tiempo máximo de 30 minutos, cumplidos los cuales en un

papelote, los relatores de cada grupo expondrán sus conclusiones que no será

necesario entrar a discutir.

Se concederá un tiempo adicional máximo de 10 minutos, a fin de que los grupos

se autoevalúen usando alguno de los instrumentos presentados (el facilitador

entregará a cada grupo el instrumento a usar).



Lo esencial de esta actividad es que el observador describa el desempeño del

grupo, los roles identificados y las situaciones conflictivas surgidas en el

desarrollo de la tarea; asimismo, los miembros de los grupos formados, al azar,

comentarán los resultados y la utilidad del instrumento que utilizaron para

autoevaluarse.

“Trabajar en grupo divide el trabajo y

multiplica los resultados”.



RESUMEN DE LA UNIDAD 01.

Grupo es un conjunto de dos o más personas en interacción social frecuente,

fundamentalmente orientado al logro de un objetivo común y se caracteriza por

que cada uno de sus miembros percibe a los demás en forma individual y existe

una relación reciproca dinámica, donde se establecen normas que son cumplidas

por los integrantes, con intencionalidad en la interacción, solidaridad e

interdependencia entre las personas, tanto dentro y fuera del grupo.

La comunicación es muy importante en un grupo; significa comunión, compartir

ideas y sentimientos en un clima de reciprocidad, que se manifiesta a través de

una serie amplia de comportamientos: gestos, expresiones, señales, voces,

movimientos y sonidos, la cual al ser abierta, fluida, franca, directa adquiere la

importancia para crear una atmosfera buena para el trabajo y motivante para la

conciencia grupal.

Una comunicación eficiente y efectiva implica el aprendizaje de ciertas técnicas

específicas y culturalmente aprendidas, apertura real de canales de transmisión,

el desarrollo de actitudes de aceptación mutua, un clima de apoyo entre emisor y

receptor.

Los factores más relevantes que influyen sobre la eficiencia del grupo son la

comunicación, la orientación de trabajo, la cohesión, el clima y la dinámica. El

rendimiento depende de la cohesión del grupo y este del sentimiento individual de

pertenencia al grupo.

La interacción fluida entre docente – grupo, y la disciplina y el clima de trabajo;

son indispensables para satisfacer las necesidades personales y sociales y lograr

desafíos y resultados comunes.

El aprendizaje en grupos se ha convertido en una nueva forma de enseñar y

aprender, frente al aprender mecánico y el aprender como juego afectivo. Los



objetivos del trabajo en grupo apuntan al desarrollo de habilidades comunicativas,

crecimiento personal e interpersonal y desarrollo intelectual y profesional.

En el aprendizaje grupal se visualizan tres momentos o fases: indiscriminación,

discriminación y síntesis.

El aprendizaje en grupos tiene ventajas tales como: la participación de todos;

brindar un aprendizaje activo y auto-organizado; fomentar las competencias

sociales, formación de la personalidad y la competencia social; activar

experiencias y conocimientos previos y ser un fuerte elemento de motivación.

Así como aprender en grupos tiene sus ventajas, también tiene desventajas,

como requerir mucho tiempo y trabajo de organización, además de requerir por

parte del facilitador, una especial competencia organizativa y metodológica.

Para formular tareas de trabajo en grupo, se deben tener en cuenta que ésta debe

describir claramente el contenido del trabajo, estar orientada hacia un producto,

definir precisamente el tiempo, definir los pasos a seguir y describir el material

necesario y prepararlo.

Se establecen las acciones que deben desarrollar los miembros del grupo: el que

se desempeñará como coordinador, el secretario relator y los miembros del grupo.

En cada reunión de trabajo en grupo se formulan objetivos y se discute el tema en

función de los objetivos, para posteriormente y siguiendo el esquema

correspondiente, evaluar la reunión verificando acerca de si se logró los objetivos

propuestos tomando en cuenta los criterios establecidos, fijando finalmente la

fecha de la próxima reunión.

Se hace un especial referencia a los factores complementarios para el

interaprendizaje: los ambientales, personales y otros recursos.



Asimismo, se plantean las tareas del facilitador al concluir la puesta en común y la

exposición de sus conclusiones, haciendo especial hincapié en el hecho de que

debe pedir a los participantes que expresen sus conclusiones respecto a la

realización de la tarea.

El rol o papel que cada persona ocupa dentro de un grupo se refiere a la posición

que ocupa el participante en el conjunto, los cuales pueden ser: roles informales

(tomando en cuenta sus características de personalidad, así como sus aspectos

socio-emocionales), y roles formales (las que responden a la asignación de

tareas, funciones, responsabilidades).

Los roles informales han sido agrupados en tres categorías: los centrados en la

tarea, de formación y mantenimiento del grupo, y los que atienden los intereses

personales.

En el caso de existir grupos difíciles se debe tener un adecuado manejo cuando

se pierde el control de la sesión, se salen del tema, el grupo no habla, no aceptan

conclusiones del facilitador, alguien se opone, alguien objeta habitualmente, etc.,

se debe poseer estrategias para su control y soluciones en caso de encontrarse

en estas diferentes situaciones.

Finalmente, se debe plantea la evaluación de la propia dinámica de trabajo en

grupo, la cual es factible de asignarle un peso significativo que se traduzca en una

nota.

Para ello se emplea la co-evaluacion (en la que los participantes se evalúan unos

a otros considerando criterios a su desempeño en el trabajo en grupo), la guía de

observación para evaluar el trabajo en grupo (donde el docente establece una

serie de criterios a observar respecto al trabajo grupal), mientras que en la

evaluación de las actitudes ante el trabajo sería útil la autoevaluación donde el

participante se evalúa a sí mismo a partir de una serie de criterios establecidos

por el docente



UNIDAD 02:

TÉCNICAS DE TRABAJO EN GRUPO

Al finalizar el estudio de la presente unidad, el participante será capaz de:

Aplicar técnicas de trabajo grupales que permitan el desarrollo y

desempeño eficiente del grupo de aprendizaje.



1.1. Técnicas de trabajo en grupos.

Son instrumentos que facilitan la participación de los integrantes de un

grupo, fomentan la responsabilidad y ayudan a desarrollar una dinámica

que libera la capacidad creativa mediante la reflexión conjunta.

Decimos que son instrumentos o herramientas, por lo tanto, algo hay que

saber para utilizarlas. Las técnicas no operan por sí mismas; todo depende,

en gran medida de su uso adecuado y oportuno.

¿Cómo elegir la técnica adecuada?

La elección se puede hacer en función a:

- los objetivos que se persiguen.

- La madurez y entrenamiento del grupo.

- El tamaño del grupo.

- El ambiente físico.

- Las características de los miembros.

- La capacidad del facilitador.



Cada técnica tiene sus propias normas. Sin embargo, hay una serie de

normas generales que son válidas para cualquier técnica y que constituyen

consejos útiles:

Quien las escoja para su uso, debe tener previamente los fundamentos

teóricos de la dinámica de grupos.

Antes de usar una técnica, debe conocerse suficientemente su

estructura, su dinámica, sus posibilidades y riesgos.

Debe seguirse el procedimiento indicado en cada caso. Cuando se tenga

cierta experiencia, se podrán intentar adaptaciones o cambios

justificados por las circunstancias.

Las técnicas de grupo requieren una atmósfera cordial y democrática.

En todo momento debe existir una actitud cooperante.

Debe buscarse la participación activa de los miembros.

Los integrantes deben adquirir conciencia de que el grupo existe “en” y

“por” ellos, y sentir que están trabajando en “su” grupo.

Todas las técnicas se basan en trabajo voluntario, la buena intención y el

juego limpio.

Las técnicas consideradas en el presente módulo , son las siguientes:

Juego de roles.

El cuchicheo.

La tormenta de ideas.

El debate.

Phillips 66.

El foro.

La mesa redonda.

El seminario.

El Metaplán.

El FODA.



1.1.1. El juego de roles

EI juego de roles consiste en una técnica de dramatización en

grupo, que tiene la finalidad de analizar las diferentes actitudes y

reacciones de la gente frente a situaciones o hechos concretos.

En este juego, los participantes actúan como en un escenario

representando roles elegidos según interés y de acuerdo a la

situación de que se trate.

La idea es ponerlos en contacto con una realidad distinta de la

habitual o en una situación que les facilite el acceso a

pensamientos, sentimientos o sensaciones que normalmente

permanecen fuera de su ámbito de conciencia.

Cómo se realiza:

a. Escoger el tema.

b. Dialogar sobre el tema. En este paso, si se van a representar

roles o papeles de distintas formas de pensar, se debe estudiar

un poco a cada personaje de la vida real.



c. Hacer el argumento para poder presentarlo con orden. En este

caso es importante que quede claro la actitud y la reacción de

los personajes. Luego se dramatiza.

d. Hacer la discusión. Se inicia la discusión pidiendo los

comentarios de cada participante y su experiencia en el rol

asumido. Luego, se analizan los roles de los participantes en la

puesta en común.

Recomendaciones:

- Es importante la preparación para el desempeño de los roles

que vamos a representar.

- La discusión debe centrarse en el comportamiento de los

personajes y en los argumentos que utilizaron en su distinto

papel.

Ejemplo:

La puntualidad y el respeto durante la formación en empresa

Este juego de roles busca que los aprendices se sensibilicen sobre

la puntualidad y el respeto al realizar su formación en empresa.

Se presenta el tema y se dialoga con el grupo.

Se procede a realizar el argumento de la dramatización con cada

uno de los personajes, y la temática gira en torno a su

comportamiento en un día cualquiera.

Se distribuyen roles, por ejemplo: aprendiz, monitor, personal de

seguridad, jefe de personal, trabajador de la empresa.

Realizada la dramatización para diferentes posibles situaciones en

las que se encuentre el aprendiz en su empresa, se analizan las

actitudes y reacciones de cada papel representado.



1.1.2. El cuchicheo

Cuchichear significa hablar en voz baja a una persona de modo

que otros no se enteren.

Se dialoga de a dos para discutir un tema o problema del momento.

De este modo todo el grupo trabaja simultáneamente sobre un

mismo tema y en dos o tres minutos pueden obtener opinión

compartida sobre una pregunta formulada al conjunto.

Cómo se realiza:

Esta técnica no requiere de preparación.

El facilitador del grupo invita a discutir sobre el tema, en lo posible

reducido a una pregunta muy concisa. Cada miembro puede

dialogar con su compañero más cercano, el que esté a su lado, sin

necesidad de levantarse. El diálogo simultáneo, de dos o tres

minutos, se hará en voz baja intercambiando ideas para llegar a

una respuesta o proposición que será luego informada al facilitador

por uno de los miembros de cada pareja. De las respuestas u



opiniones dadas por todos los subgrupos se extraerá luego la

conclusión general o se tomarán las decisiones del caso.

Ejemplo:

Causas del recalentamiento de motor de combustión interna

Se explica el procedimiento de la técnica del cuchicheo.

Con la aplicación del cuchicheo, se busca determinar las causas

del recalentamiento de un motor de combustión interna.

Se forman las parejas.

Desarrollo del intercambio de ideas entre las parejas.

Uno de los miembros de la pareja, pone en común lo concertado.

Se procede a la discusión con todo el grupo, estableciendo las

conclusiones en el pleno del por qué recalienta un motor de

combustión interna.

1.1.3. La tormenta de ideas

Brainstorming significa en inglés “tormenta cerebral”, y en español

se le denomina tormenta de ideas. Su objetivo consiste en

desarrollar y ejercitar la imaginación creadora, la cual se entiende

por la capacidad de establecer nuevas relaciones entre hechos o

integrarlos de una manera distinta.



Esta técnica parte del supuesto básico de que si se deja a las

personas actuar en un clima totalmente informal y con absoluta

libertad para expresar lo que se les ocurre, existe la posibilidad de

que, entre el fragmento de cosas imposibles o descabelladas,

aparezca una idea brillante que justifique todo lo demás. El

torbellino de ideas tiene como función, precisamente, crear ese

clima informal, permisivo al máximo, despreocupado, sin críticas y

estimulador de la imaginación.

Cómo se realiza:

a. Preparación: el grupo debe conocer el tema o área de interés

sobre el cual se va a trabajar, con el fin de informarse y pensar

sobre él.

b. Desarrollo: el facilitador explica el procedimiento y las normas

mínimas que han de seguirse, manteniendo el clima informal

básico. Puede designar a un secretario, para registrar las ideas

que se expongan. Se puede utilizar una grabadora.

Respecto a los aportes, los participantes deberán tener en

cuenta que:

Las ideas que se expongan no deben ser censuradas ni

criticadas directa o indirectamente.

No se discuten la factibilidad de las sugerencias.

Debe evitarse todo tipo de manifestaciones que coarten o

puedan inhibir la espontaneidad.

Los miembros deben centrar su atención en el problema y no

en las personas.

El facilitador solo interviene si hay que permitir el uso de la

palabra entre varios que desean hablar a la vez, o bien si las

intervenciones se apartan demasiado del tema central. Debe

estimular a los remisos y siempre se esfuerza por mantener una

atmósfera propicia para la participación espontánea.



Terminado el plazo previsto para la “creación” de ideas, se pasa

a considerar (ahora con sentido crítico y en un plano de realidad)

la viabilidad o practicidad de las propuestas más valiosas. Se

analizan las ideas en los planos de posibilidades prácticas, de

eficiencia, de acción concreta.

El facilitador hace un resumen y junto con los miembros extrae

las conclusiones.

Ejemplo:

Solución al problema de trabajos en altura

Se busca que los participantes planteen alternativas de solución a

la realización de trabajos en altura. Se espera que los aportes

apunten a la aplicación de la mecánica, electricidad,

electroneumática, electrohidráulica, etc. en la solución.

Los integrantes del grupo hacen sus propuestas y éstas son

anotadas en la pizarra o preferentemente, anotadas en tarjetas.

Luego, las ideas se agrupan por similitud o coherencia,

descartando las ideas redundantes.

Se asigna un nombre a cada conjunto de ideas que sintetice la idea

central expresada.

Se procede al análisis de cada conjunto y a su respectiva

valoración.

1.1.4. El debate

Es una discusión entre dos o más personas sobre un tema

determinado, este tiene como objetivo conocer todos los

aspectos de un tema o asunto , a través de la exposición de

las opiniones que sobre el tema tienen todos los integrantes

de un grupo. Para que tenga éxito, en el grupo debe haber:



- Cooperación, en donde los miembros deben manifestar

mutuo respeto.

- Orden, los participantes aguardan el uso de la palabra para

permitir la participación de todos.

- Compromiso, se debe actuar con sinceridad y

responsabilidad.

El debate está integrado por:

un facilitador.

Un secretario.

Los participantes.

1.1.5. Phillips 66

Consiste en dividir el salón en grupos de 6 personas, las cuales

discuten durante 6 minutos un tema o problema (previsto o bien

que haya surgido como tema durante el desarrollo de la reunión).

Seguidamente, una persona de cada grupo plantea la propuesta

consensuada, usando diversas técnicas de apoyo (papelógrafo,

pizarra u otro medio), se discute el tema o problema hasta que se

llegue a una conclusión general.

Esta técnica permite tomar decisiones participativas; desarrollar la

capacidad de síntesis; contribuye a superar el temor a hablar ante

los demás integrantes; fomenta el sentido de responsabilidad y

estimula la participación de todos los miembros del grupo.



Cómo se realiza:

a. El facilitador formulará la pregunta o el tema que se va a discutir

e invitará al resto de los alumnos para que formen grupos de

seis personas.

b. Cada grupo nombrará un coordinador y un secretario.

c. Hecho esto, el facilitador tomará el tiempo para contar los seis

minutos que durará la actividad. Cuando falte un minuto

notificará a cada grupo para que realice el resumen.

d. El coordinador de cada uno de los grupos controlará igualmente

el tiempo y permitirá que cada integrante manifieste su punto de

vista durante un minuto, mientras que el secretario toma nota

sobre las conclusiones.

e. Al finalizar el lapso de discusión en los grupos, el facilitador

solicitará a los secretarios la lectura de las conclusiones

obtenidas en cada grupo, procediendo a consensuarlas.

Ejemplo:

Tema: ¿Qué factores intervienen en la decisión de compra de

un auto usado importado?

Desarrollar aplicando la técnica Phillips 66.

1.1.6. El foro

Técnica en la cual varias personas discuten un tema determinado,

ante un auditorio. Es una de las más utilizadas debido a que trae

numerosas ventajas, de las cuales se pueden nombrar:

Permite la discusión y participación.

Permite la libre exposición de ideas y opiniones de los miembros

del grupo; y esto es posible de una manera informal y con pocas

limitaciones.



Da oportunidad de conocer las opiniones del grupo sobre el

tema tratado.

El auditorio puede reflexionar también sobre el tema tratado.

1.1.7. La mesa redonda

Se efectúa cuando se desea conocer el punto de vista de distintas

personas sobre un tema determinado.

Cómo se realiza:

a. Preparación

1. Se debe motivar y determinar con precisión el tema que se

desea tratar en la mesa redonda

2. El facilitador se encarga de invitar a las personas que

expondrán en la mesa redonda.

3. Preparar el local con afiches, carteleras, recortes de revistas o

periódicos, relacionados con el tema a discutir.

4. Efectuar una reunión previa con el facilitador y los expositores

para estudiar el desarrollo de la mesa redonda, establecer el

orden de exposición, el tema y subtemas que serían

interesantes tratar.

b. Desarrollo

Aquí, el facilitador inicia la mesa redonda en la cual:

1. Hace una breve introducción del tema que se va a tratar.

2. Explica el desarrollo de la mesa redonda.

3. Presenta a los expositores.

4. Explica el orden de intervención de los expositores.

5. Comunica al auditorio que, una vez concluidas las

intervenciones de cada expositor, pueden formular preguntas.

6. Luego cede la palabra al primer expositor.



c. Las exposiciones

En esta etapa cada expositor habla durante el tiempo estipulado.

Al concluir las exposiciones de todos los participantes, el

facilitador hace un resumen de las ideas formuladas por cada

expositor y destaca las diferencias.

Luego los expositores pueden aclarar, ampliar, defender sus

puntos de vista, durante unos minutos, después el facilitador

emite un resumen final y concluidas las intervenciones, el

auditorio puede formular sus preguntas a la mesa redonda, pero

no se permitirá discusión alguna.

d. Sugerencias

Aquí se establecerán las sugerencias del auditorio sobre el

tema ya discutido. Esta etapa de la mesa redonda no debe

prolongarse. También en esta parte el facilitador debe ser

imparcial y objetivo en cada una de sus conclusiones.

1.1.8. El seminario

El seminario tiene por objetivo la investigación o estudio intensivo

de un tema en reuniones de trabajo debidamente planificadas.

Puede decirse que constituye un verdadero grupo de aprendizaje

activo, pues los miembros no reciben la información ya elaborada,

sino que la indagan por sus propios medios en un clima de

colaboración recíproca. El grupo de seminario está integrado por

no menos de 5 ni más de 12 miembros. Los grupos grandes, por

ejemplo, una clase, que deseen trabajar en forma de seminario, se

subdividen en grupos pequeños para realizar la tarea.

Características:

- El grupo se aboca a consultar fuentes de información

bibliográfica sobre el tema.



- Es recomendable contar con el asesoramiento de algunos

expertos.

- Las conclusiones y resultados son aprobadas por todo el grupo.

Cómo se realiza:

a. En la primera reunión los participantes planifican el trabajo y

especifican el tema, sobre la base de lo propuesto.

b. El grupo se divide en subgrupos que analizarán diversos

aspectos del problema.

c. Cada subgrupo designa un coordinador y un secretario.

d. Si el tema es muy extenso, se recomienda realizar algún

plenario intermedio.

e. En el plenario final cada grupo informa y propone sus

conclusiones, las mismas que deben ser sometidas y aprobadas

por todos.

1.1.9. El Metaplán

Es una técnica de trabajo en grupo que permite facilitar la

concertación y el entendimiento de las ideas, usando "voz, oído y

vista", permitiendo la posibilidad de movimiento de los participantes

para que todos tengan la facilidad de escuchar, ver y opinar

equitativamente, de manera que en forma democrática puedan

arribar a decisiones o conclusiones comunes.



Metaplán utiliza la visualización como método de expansión de la

palabra hablada. Las ideas de cada participante son escritas y

puestas en un lugar visible para todos usando tarjetas, en forma

ordenada, dejando espacios en blanco para usarlos si fuese

necesario agregar más ideas y contribuciones.

El Metaplán se aplica para:

Planificar asuntos complejos.

Búsqueda de soluciones a problemas o generar ideas

innovadoras.

Actividades de identificación de necesidades y elaboración de

planes de acción, que deben ser comprometedores para todos

los participantes.

Asuntos de evaluaciones en grupos.

Materiales:

Tableros o papelógrafo.

Cartulinas de colores (las medidas pueden variar según la

necesidad), de forma rectangular, ovalada o circular.

Marcadores de colores (al menos uno para cada participante).

Goma, tijeras, cinta adhesiva, alfileres, hojas de papel periódico

o de papelógrafo.

Cómo se realiza:

El facilitador plantea los fundamentos del tema en sus diferentes

aspectos.

Cada participante expresa su idea, su aporte o pregunta por

escrito, con letra imprenta, clara y legible, en una tarjeta.

Se usan tarjetas de diferentes formas, colores y tamaños.



Cuando se expresen ideas positivas, negativas o neutrales se

recomienda:

o Colores fríos: azul y rosado se usan para respuestas de

contenido crítico o negativo.

o Colores calientes: amarillo y verde para respuestas de

contenido constructivo o positivo.

o Color blanco: tiene carácter neutral.

No más de tres líneas escritas por tarjeta.

El número de tarjetas debe limitarse.

Todas las tarjetas deben exponerse aunque se considere que

alguna no tiene sentido.

Estructurar las tarjetas por bloques.

Ejemplo:

En una compañía se piensa fabricar nuevos productos. Por lo

tanto, se necesita analizar la posibilidad del surgimiento de

dificultades para ello. Analizar mediante un Metaplán.



El impacto de los colores de las tarjetas



1.1.10. El análisis FODA

La técnica FODA se orienta principalmente al análisis y resolución

de problemas y se lleva a cabo para identificar y analizar las

fortalezas y debilidades (contexto interno) que se presentan en

diferentes circunstancias, así como las oportunidades y

amenazas (contexto externo) reveladas por la información obtenida

de los principales puntos de dichos contextos.

Fortalezas: todas aquellas actividades que se realizan con un alto

grado de eficiencia.

Oportunidades: todo evento del contexto externo que de

presentarse, facilitarían el logro de los objetivos.

Debilidades: Todas aquellas actividades que se realizan con bajo

grado de eficiencia.

Amenazas: todo evento o suceso del contexto externo que de

presentarse o surgir, complicarían o evitarían el logro de los

objetivos.



Cómo se realiza:

Se plantea el tema a analizar.

Se determinan los aspectos del análisis, filtrando lo relevante de

lo irrelevante. Por ejemplo: si estamos comparando la ventaja

competitiva entre dos empresas, el color de los monitores de las

computadoras con los que trabajan cada una, o el tamaño de

papel que usan (carta o A4), son irrelevantes respecto a la

competitividad. Parece tonto, pero es increíble la cantidad de

veces que a los seres humanos nos cuesta distinguir lo principal

de lo accesorio, ya sea en una discusión, una decisión o donde

sea.

Se organizan los grupos de trabajo.

Se establece el tiempo para la discusión.

La clasificación de las conclusiones de los grupos, son

presentados en una matriz con dos dimensiones

(positivas/negativas, interior/exterior):

POSITIVAS NEGATIVAS

INTERIOR

FORTALEZAS

DEBILIDADES

EXTERIOR

OPORTUNIDADES

AMENAZAS

Puesta en común.

http://www.monografias.com/trabajos5/colarq/colarq.shtml

http://www.monografias.com/trabajos37/monitores/monitores.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/comer/comer.shtml

http://www.monografias.com/trabajos10/macroecon/macroecon.shtml



ACTIVIDAD 06:

APLICACIÓN DE TÉCNICAS DE TRABAJO EN GRUPO

Objetivo:

Ganar destreza en la aplicación de las diversas técnicas de trabajo en grupos

de aprendizaje.

Desarrollo:

En grupos de dos (de preferencia de la misma área y/o carrera), se deberá

estructurar, planificar, y aplicar el desarrollo de un tema de dominio, aplicando una

de las técnicas desarrolladas.

Se dispondrá de un tiempo máximo de dos horas para la ejecución. El facilitador

designará a 1 ó 2 observadores, quienes monitorearán la ejecución usando la

ficha de evaluación del desempeño usada por el Multiplicador Pedagógico.

Luego en la puesta en común, comentar lo ejecutado.




Las técnicas de trabajos con grupos son instrumentos que facilitan la participación

de los integrantes de un grupo, fomentan la responsabilidad y ayudan a

desarrollar una dinámica que libera la capacidad creativa mediante la reflexión

conjunta, las cuales se tiene que saber utilizarlas.

Para elegir una técnica adecuada se puede hacer en función a los objetivos que

se persiguen, la madurez y entrenamiento del grupo, el tamaño del grupo, el

ambiente físico, las características de los miembros y la capacidad del facilitador.

Cada técnica tiene sus propias normas, sin embargo hay una serie de normas

generales que son validas para cualquier técnica dentro de las cuales podemos

considerar: quien las seleccione debe tener los fundamentos de dinámicas

grupales, antes de su uso se debe conocer suficientemente, seguir el

procedimiento indicado en cada caso, requieren de una atmosfera cordial y

democrática, se debe tener actitud cooperante, participación activa de los

miembros, las técnicas se basan en trabajos voluntarios, la buena intención y la

transparencia y los integrantes del grupo tiene que adquirir conciencia en factores

importantes.

Dentro de las técnicas existen una amplia gama ponemos a consideración

algunas que podrían adecuarse a nuestra labor de enseñanza aprendizaje:

El juego de roles es una técnica de dramatización para analizar actitudes y

reacciones de las personas frente a situaciones o hechos concretos, en el los

participantes actúan como en un escenario representando roles elegidos,

teniendo la idea de ponerlos en contacto con una realidad distinta a la habitual o

en una que les facilite el acceso a pensamientos, sentimientos o sensaciones que

generalmente esta fuera del ámbito de la conciencia.

En el cuchicheo se dialoga de a dos para discutir un tema o problema del

momento, se trabaja simultáneamente sobre un mismo tema y en dos o tres



minutos pueden obtener opinión a una pregunta formulada al conjunto, no

requiere de preparación, para llegar a una respuesta o proposición que será luego

informada al facilitador por uno de los miembros de cada pareja, las respuestas u

opiniones dadas por todos los subgrupos se extraerá luego la conclusión general

o se tomarán las decisiones del caso.

Tormenta de ideas esta técnica parte del supuesto básico de que si se deja a las

personas actuar en un clima totalmente informal y con absoluta libertad para

expresar lo que se les ocurre, existe la posibilidad de que, entre el fragmento de

cosas imposibles o descabelladas, aparezca una idea brillante que justifique todo

lo demás. Tiene como función, precisamente, crear ese clima informal, permisivo

al máximo, despreocupado, sin críticas y estimulador de la imaginación.

El debate discusión entre dos o más personas sobre un tema determinado,

este tiene como objetivo conocer todos los aspectos de un tema , a través

de la exposición de las opiniones que sobre el tema tienen todos los

integrantes de un grupo. Para que tenga éxito, en el grupo debe haber

cooperación, orden y compromiso por parte de los participantes y está integrado

por un facilitador, un secretario y los participantes.

Para aplicar Phillips 66 se divide el salón en grupos de 6 personas, las cuales

discuten durante 6 minutos un tema o problema luego, una persona de cada

grupo plantea la propuesta consensuada, usando diversas técnicas de apoyo

(papelógrafo, pizarra u otro medio), se discute el tema o problema hasta que se

llegue a una conclusión general permite tomar decisiones participativas;

desarrollar la capacidad de síntesis; contribuye a superar el temor a hablar ante

los demás integrantes; fomenta el sentido de responsabilidad y estimula la

participación de todos los miembros del grupo.

El foro es una técnica en la cual varias personas discuten un tema determinado

ante un auditorio; tiene ventajas como permitir la discusión y participación, la libre

exposición de ideas y opiniones y esto es posible de una manera informal y con



pocas limitaciones, brinda la oportunidad de conocer las opiniones del grupo

sobre el tema tratado y el auditorio también puede reflexionar.

La mesa redonda se desarrolla cuando se desea conocer el punto de vista de

distintas personas sobre un tema determinado se realiza en 4 etapas:

preparación, desarrollo, las exposiciones y las sugerencias.

El seminario tiene por objetivo la investigación o estudio de un tema en

reuniones de trabajo debidamente planificadas y luego exponer en un plenario.

Puede decirse que constituye un verdadero grupo de aprendizaje activo, pues los

miembros no reciben la información ya elaborada, sino que la buscan por sus

propios medios en un clima de colaboración recíproca. El grupo de seminario está

integrado por no menos de 5 ni más de 12 miembros. Los grupos grandes, que

deseen trabajar en forma de seminario, se subdividen en grupos pequeños para

realizarlo.

El metaplán es una técnica de trabajo en grupo que permite facilitar la

concertación y el entendimiento de las ideas, usando "voz, oído y vista",

permitiendo la posibilidad de movimiento de los participantes para que todos

tengan la facilidad de escuchar, ver y opinar equitativamente, de una manera

democrática y se pueda arribar a decisiones o conclusiones comunes. Las ideas

de cada participante son escritas y puestas en un lugar visible para todos usando

tarjetas, en forma ordenada, dejando espacios en blanco para usarlos si fuese

necesario agregar más ideas y contribuciones. Se aplica para planificar asuntos

complejos, buscar soluciones a problemas, generar ideas innovadoras,

identificación de necesidades y elaboración de planes de acción y evaluaciones

en grupos.

El análisis FODA se orienta principalmente al análisis y resolución de problemas

y se lleva a cabo para identificar y analizar las fortalezas y debilidades dentro del

contexto interno que se presentan en diferentes circunstancias, así como las

oportunidades y amenazas en el contexto externo, reveladas por la información

obtenida de los principales puntos de dichos contextos.



UNIDAD 03:

DESARROLLO DE EQUIPOS

Al finalizar el estudio de la presente unidad, el participante será capaz de:

Organizar grupos de aprendizaje considerando la complementariedad entre sus

miembros para su desarrollo como equipos.



ACTIVIDAD 07:

UNA HISTORIA “REAL”

Objetivo:

Inducir a los participantes al desarrollo del trabajo en equipo.

Desarrollo:

En pequeños grupos, lean la siguiente historia:

He aquí una historia "real" acerca de cuatro personas comunes y corrientes

conocidas como: "TODO EL MUNDO", "ALGUIEN", "CUALQUIERA" y "NADIE",

que vivían juntas.

Ocurrió que un día se presentó una importante tarea, que debía llevarse a cabo

con prontitud, "TODO EL MUNDO" estaba seguro de que "ALGUIEN" lo haría.

Lo cierto es que "CUALQUIERA" pudo haberlo hecho... pero "NADIE" lo hizo.

"ALGUIEN" se enfadó mucho, ya que era una tarea para "TODO EL MUNDO".

"TODO EL MUNDO", por su parte, pensó que "CUALQUIERA" podía hacerlo,

pero "NADIE" comprendió que no lo haría. El incidente terminó en una forma muy

desagradable, ya que "TODO EL MUNDO" culpó a "ALGUIEN" cuando "NADIE"

hizo lo que "CUALQUIERA" pudo haber hecho.

En base a la lectura anterior, y con un representante por grupo, iniciar un debate

en base a las conclusiones alcanzadas.



3.1. ¿Qué es un equipo?

Un equipo es un pequeño grupo de personas, cuyas capacidades se

complementan, que comparten una meta común; tienen objetivos de

rendimiento y se rinden cuentas mutuamente.

Un grupo en sí mismo no necesariamente constituye un equipo.

3.2. Cuadro comparativo entre grupo y equipo

FACTOR GRUPO EQUIPO

OBJETIVOS Los objetivos le vienen al grupo desde el facilitador. Los miembros se sienten obligados a conseguirlos.

Los objetivos son propiedad del equipo. Existe un sentimiento de pertenencia, porque se ha participado en su definición.

ORGANIZACIÓN DE LA ACTIVIDAD

Existe un reparto de tareas, del que responde cada uno.

Existe un reparto de tareas flexible e intercambiable.

EFICACIA La eficacia se mide por los resultados de la organización a la que se pertenece. Prima el conformismo de lo alcanzado sobre los buenos resultados.

La eficacia se mide por los resultados del trabajo colectivo. Se tiene en cuenta la repercusión o valoración social.

RELACIONES Prima la permanencia, la conformidad oficial y el cumplimiento de las normas, aunque existan camarillas.

Existe ambiente de confianza. Importa el logro de resultados colectivos la eficacia y el buen clima sobre la disciplina.

IDENTIFICACIÓN Existe identificación con la organización, incluso orgullo de pertenencia.

Existe ante todo identificación con el equipo, además de con la organización.

VALORES Los Valores son los de la organización

Existen valores compartidos, propios del equipo, compatibles con los de la organización

LIDERAZGO Hay un líder formal, nombrado externamente al grupo.

El liderazgo es un rol de la estructura del equipo.

INFORMACIÓN La administra el líder. Está a disposición del grupo de forma abierta y honesta.

NORMAS El líder exige explícitamente el cumplimiento de las normas organizativas.

Las normas son reglas de juego aceptadas y exigidas por todos de tácita o explícita y tuteladas por el líder.



3.3. Características del trabajo en equipo

A continuación, se detallan características del trabajo en equipo:

1. Objetivo del equipo es aceptado por todos, con compromiso y

confianza.

2. Bastante discusión necesaria, pero que no se aleje del tema.

3. Se escuchan con respeto todas las ideas, por muy extremas que sean.

4. Los desacuerdos son necesarios, no se evitan.

5. Decisiones por consenso. Todos dispuestos a avanzar.

6. Alto nivel de productividad y de satisfacción personal.

7. Atmósfera informal, cómoda y relajada.

8. Crítica frecuente, franca y cómoda, evitando ataques personales.

9. Resolución constructiva de conflictos.

10. Libre expresión de sentimientos e ideas sobre problemas y sobre

equipo.

11. Liderazgo rotativo, ajeno a jerarquías clásicas.

12. Equipo tiene autoconciencia de sus acciones. Constante revisión.

13. Se dan y aceptan tareas claras.

“El talento gana partidos, pero el trabajo en equipo y la

inteligencia ganan campeonatos.”

(Michael Jordan)



3.4. Fases del desarrollo del equipo.

Por cierto, los grupos están sujetos a un proceso de crecimiento que puede

ser observado y descrito. No obstante, las fases de desarrollo de un grupo

no son tan estrictamente evolutivas como la metamorfosis de la crisálida a

mariposa, ya que la gama de variaciones del comportamiento humano es

demasiado grande. A pesar de eso, existe una cierta regularidad en la

transformación de una asociación espontánea de individuos que se

esfuerzan y superan los obstáculos para convertirse en un equipo.

1. Fase de test

Las personas reaccionan de diferente manera al desafío que significa

el encuentro con nuevos colegas. Algunas son miedosas, se les ponen

las manos húmedas y los labios secos. Otras son despiertas y se

alegran por la oportunidad de una competencia noble o por nuevos

incentivos. Hay otros que se retiran, están malhumorados, quieren

atraer la atención o murmuran por lo bajo. EI número de las posibles

constelaciones es infinita. Sobre esta base empieza a conformarse un

equipo. AI principio, los miembros deben encontrar su posición dentro

del grupo. Extienden completamente sus antenas psicológicas y las

dirigen sobre las señales sutiles no verbales, que se envían entre ellos.

Cada uno quiere responder para sí la pregunta: "¿Cuál es mi relación

con este grupo?”.

Cada miembro tiene su propio método para entrar en contacto con

otros. Algunos son al principio muy reservados y juegan el papel de

observadores hasta que descubren el momento oportuno para

intervenir, otros, en cambio, se lanzan de inmediato mostrando una

amabilidad excesiva.

Cuando un equipo empieza a desarrollarse, el contacto y el intercambio

de opiniones se harán más intensivos. Los miembros quieren saber



más uno del otro: sus puntos de vista, valores, formas de trabajo y la

apertura respecto a nuevos contactos. Esta fase de prueba dura hasta

que cada miembro ha manifestado como ve su papel dentro del equipo.

Este estadío es aparentemente efectivo puesto que avanza y se

desarrolla algo como una "amable colegialidad". Pero esta relación es

desgraciadamente sólo superficial porque los miembros continúan

usando pautas de comportamiento ya aprendidas.

Por el contrario, una dinámica grupal verdadera debería conducir a los

participantes a un contacto más estrecho entre ellos. En consecuencia,

la timidez inicial de algunos de los miembros desaparecería y surgiría

un comportamiento más auténtico.

2. Fase de acercamiento intenso

EI proceso de desarrollo de un equipo incluye, obligatoriamente, que

los miembros construyan relaciones unos con otros, para alcanzar

poder e influencias. Se establecen alianzas y determinados miembros

se convierten en puntos de cristalización.

Quien asuma el rol de jefe de equipo tiene una autoridad especial

porque se reconoce la importancia de la función.

En esta fase el grupo deberá decidir cuál será la forma del trabajo

conjunto. Desgraciadamente, es frecuente que adquiera la forma de

insinuaciones y no de una conversación abierta y transparente. En el

fondo este proceso guarda relación con el problema del control. Tres

preguntas son, en este caso, relevantes:

¿Quién ejerce las funciones de control?

¿Cómo son ejercidas las funciones de control?

¿Qué pasa con aquellos que transgreden las reglas del grupo?



Es ineludible que el grupo encuentre una respuesta a cada una de

estas preguntas, si quiere evolucionar. La posibilidad de la huida no

existe. EI grupo tiene que confrontarse a las dificultades inminentes, o

bien, dejarlas hábilmente de lado. Algunos grupos no logran resolver

satisfactoriamente el problema del control. Este permanece como

amenaza y el equilibrio dentro del grupo será frágil.

3. Fase de organización

Si el problema del control está resuelto satisfactoriamente (al menos

provisoriamente), el grupo puede lanzarse a trabajar con nuevas

energías. Los miembros están dispuestos a cooperar e interesados en

lograr un buen funcionamiento. En esta fase el grupo necesita la ayuda

y el compromiso de todos los participantes; cuando se carece de este

compromiso y cada uno tiene su propia dinámica, de modo que el

grupo como tal es incapaz de evolucionar.

Los miembros miden la cualidad del grupo en la calidad del trabajo,

evalúan y discuten los rendimientos de cada uno. Es una característica

de esta fase que se eleva la capacidad de escucharse mutuamente y

que se empiezan a respetar los rendimientos de los otros. También se

esfuerzan cada vez más por una mayor economía en la planificación y

ejecución del trabajo. Desarrollan un código de mutua comprensión

(por ejemplo, abreviaturas) y emplean un tiempo considerable en

examinar críticamente su rendimiento y abrir nuevos campos de acción.

En esta fase el grupo tiene que aprender a manejar los problemas de

un modo creativo, flexible y efectivo. Si no lo consigue, el grupo

trabajará siempre a pérdida, se contentará con un rendimiento "regular"

y no aspirara a un "sobresaliente". Es inevitable que la fase de

organización insuma un largo tiempo. A medida que crece la

comprensión entre los miembros, se desarrollan estrategias de solución



y se establecen "reglas de juego" más o menos duraderas con

finalidades claras.

4. Fase de fusión

Los miembros de un equipo maduro demuestran solidaridad y

mantienen entre sí estrecho contacto; algunas veces, surgen amistades

verdaderas. Todos están dispuestos a interceder a favor de sus

colegas y conforman un grupo armónico.

Otra característica de esta fase es también la naturalidad en el trato

mutuo que, desde luego, se debe al aprecio recíproco. Domina la

certeza de que cada uno ayudara a los otros en caso de emergencia.

Hay una disposición clara de funciones dentro del grupo y cada uno

contribuye de manera propia e inconfundible. La unidad del grupo

llamará la atención de un observador externo. Los miembros saben

cuán difícil es evitar rumores e impresiones distorsionadas sobre el

trabajo del equipo, por eso toman medidas contra las amenazas a su

unidad relacionándose con otros grupos para no ser interpretados

como arrogantes.

EI equipo se ocupa también de aclarar sus deberes y sus funciones

dentro de la organización total. Un equipo bien conformado no aceptará

una función superflua o no bien definida; por el contrario influirá sobre

los demás para alcanzar un merecido reconocimiento y/o ayuda. De la

misma manera en que una minoría discriminada aprende a hacerse

escuchar, un equipo puede adquirir la necesaria fuerza para lograr el

éxito.



RELOJ DE DESARROLLO DEL EQUIPO



3.5. Algunas influencias sobre la eficacia de los equipos.

Los factores que influyen en el resultado del equipo y el grupo están

interrelacionados. En la siguiente figura se indican siete de estos factores,

que deben analizarse tanto en forma separada como en relación unos con

otros. Este enfoque es necesario para comprender la dinámica y los

resultados del equipo y desarrollar capacidades necesarias para ser

integrantes y líderes del equipo.

La dinámica y eficacia del equipo están influidas por las interacciones del

contexto, metas, tamaño, funciones de los miembros, normas, cohesión y

liderazgo.

Un tipo de influencia contextual sobre la forma en que los equipos

trabajan, interactúan y se integran con otros equipos, y que está cambiando



rápidamente, es la de la tecnología de información, en especial por los

rápidos avances en los sistemas de software de colaboración.

Otras influencias contextuales son los valores básicos de los miembros de

los equipos, en particular en función de individualismo y colectivismo.

Los miembros necesitan entender con claridad las metas de los equipos y

aceptarlas como resultados que desea cada uno para el equipo como un

todo. Las metas del equipo son los resultados deseados para el equipo

como conjunto, no sólo las de sus miembros individuales.

Los equipos efectivos dedican dos terceras partes de su tiempo, o más, a

temas orientados a tareas y alrededor de una tercera parte o menos, a

temas orientados hacia las relaciones.

En el largo plazo, la búsqueda de un sólo tipo de meta puede dañar el

desempeño, aumentar los conflictos y causar la desintegración del equipo.

El tamaño del equipo puede afectar de manera sustancial la dinámica

entre sus miembros y la capacidad para crear un sentido de autocontrol y/o

autoevaluación. Equipos de cinco a nueve miembros facilitan la ejecución

de tareas y relaciones orientadas a su propio desarrollo.

Las normas son las reglas y patrones de comportamiento aceptados y

esperados por los integrantes de un equipo. Ellas ayudan a definir la

conducta que los integrantes creen necesarias para alcanzar las metas.

Difieren de las reglas en sentidos importantes y pueden tener un impacto

positivo o negativo en el desempeño. Las presiones para sujetarse a las

normas pueden dar como resultado la conformidad de cumplimiento o de

aceptación personal.

Otro factor que tiene un impacto sobre la eficacia de los equipos es su

cohesión, que refleja la fuerza del deseo de los integrantes de permanecer



en el equipo y de su compromiso hacia éste. La cohesión se relaciona con

la conformidad, el pensamiento grupal y la productividad.

El liderazgo es indispensable para coordinar a un equipo de personas

cuyas funciones son individuales e interdependientes. Un liderazgo efectivo

se vale de que cada quien aporte lo suyo en lo que atañe a la vida del

equipo; estamos hablando de opiniones, dudas, conocimientos,

experiencia, cooperación, entusiasmo, esfuerzo, etc. Los líderes del equipo

se pueden seleccionar de manera formal o surgir de modo informal.

“La cooperación es la convicción

plena de que nadie puede llegar a la

meta si no llegan todos.”

(Virginia Burden)



ACTIVIDAD 08:

UN EQUIPO PARA VENDER

Objetivos:

Desarrollar la reflexión y el autoanálisis sobre el potencial y el rendimiento de

un equipo.

Identificar el potencial de los participantes, sus fuerzas y debilidades como

equipo.

Presentar un equipo como una unidad atractiva y productiva.

Desarrollo:

El facilitador explica el escenario que una institución /la empresa quiere reducir su

personal y tiene la idea de “vender” equipos completos de personal a otras

empresas. Para esto, los equipos tienen que presentarse a un gremio de

selección compuesto de representantes de varias empresas/instituciones

interesadas. El gremio va a “comprar” el equipo más atractivo.

Los equipos en venta tienen que analizar su potencial, los talentos y experiencias

de sus miembros, así como servicios y productos que pueden ofrecer juntos, la

ventaja de comprar el equipo conjunto (efectos de sinergia), la ventaja competitiva

frente a otros grupos, etc.

Cada grupo tiene 5 minutos para presentar su perfil y convencer al gremio de

“comprarlo”. Importante: los argumentos deben ser realistas y corresponder con la

situación real del grupo.

Advertencia: se debe evitar un “show” de ventas e insistir en argumentos que

tienen un peso real que tenía sobre la coherencia y la autoimagen de los equipos.



El gremio elegirá el equipo más atractivo y lo declarará ganador.

En la puesta en común, se autoanalizarán las presentaciones y los detalles

respecto del desarrollo de la actividad. El facilitador reconstruye el proceso de la

discusión y del análisis de los grupos y el efecto que tenia sobre la coherencia y la

autoimagen de los equipos.




Un equipo es un grupo de personas, cuyas capacidades se complementan, que

comparten una meta común; tienen objetivos de rendimiento y se rinden cuentas

mutuamente.

Las diferencias entre grupo y equipo es muy marcada, y se puede visualizar a

través de algunos factores, tales como: objetivos, organización de la actividad,

eficacia, relaciones, identificación, valores, liderazgo, información y normas.

Son características del trabajo en equipo: el objetivo es aceptado por unanimidad,

mucha discusión necesaria, escucha respetuosa de ideas, los desacuerdos son

necesarios, decisiones por consenso, disposición a avanzar, alto nivel de

productividad y de satisfacción personal, atmósfera informal, crítica frecuente, se

evitan ataques personales, resolución constructiva de conflictos, libre expresión

de sentimientos e ideas sobre problemas y sobre equipo, dan y aceptan ideas,

liderazgo rotativo, tiene autoconciencia de sus acciones.

Se considera que las fases de desarrollo del equipo son cuatro: fase de test, fase

de acercamiento intenso, fase de organización y fase de fusión; en cada una de

ellas existe un proceso de evolución dándose desde una inicial que el miembro

del equipo parte de una situación de miedo y temor para pasar a un conflicto

disimulado continuar con desarrollo de actitudes comportamientos nuevos hasta

llegar a la última fase en la que los miembros del equipo ya maduro demuestran

solidaridad y mantienen entre sí estrecho contacto; algunas veces, surgen

amistades verdaderas. Todos están dispuestos a interceder a favor de sus

colegas y conforman un grupo armónico.

Existen algunas influencias sobre la eficacia de los equipos, las cuales se

interrelacionan, a saber: influencia contextual, las metas, el tamaño del equipo, las

normas, la cohesión, las funciones y diversidad de los miembros, y el liderazgo.



UNIDAD 04:

FACILITACIÓN DEL APRENDIZAJE

AI finalizar el estudio de la presente unidad, el participante será capaz de:

Conceptualizar la facilitación del aprendizaje considerando su importancia

en el trabajo con grupos.

Conocer los elementos de una buena facilitación para su aplicación en el

trabajo con grupos.



ACTIVIDAD 09:

LOS DIOSES DEL OLIMPO

Objetivos:

Propiciar la integración de los participantes.

Detectar el uso o aplicación y estilo de algunas herramientas para la

facilitación.

Desarrollo:

Al azar, se nombrará dos participantes, quienes asumirán la conducción de la

dinámica según el siguiente procedimiento:

1. Generarán el ambiente de aprendizaje.

2. Los facilitadores narran un poco la historia de los dioses del Olimpo y sus

características.

3. Los facilitadores anotan en un papelote o distribuyen hojas con los nombres

de los dioses, así como sus características positivas y negativas.



DIOSES DEL OLIMPO

Nombre del dios Características positivas Características negativas

JÚPITER Establecía reglas, orientaba y

corregía.

Intolerante, déspota, humillante,

castigaba en exceso, vengativo.

APOLO Dios de la calma, la serenidad,

del equilibrio, de la razón.

Muy frío, sin emociones y

sentimientos.

DIONISIO Dios de la alegría, sentimientos,

emoción, entrega apasionada.

Impulsivo, temperamental, visceral,

conflictivo.

ATLAS Responsable, muy trabajador,

muy fuerte.

Abrumado de trabajo, dinámico,

acelerado.

PROMETEO Se rebela contra la injusticia, está

a favor de los humildes, ayuda a

los demás.

Resentido social, candil de la calle y

obscuridad en su casa.

NARCISO Seguro de sí mismo, alta

autoestima.

Egoístas, sólo piensa en él,

narcisista.

4. Los facilitadores piden a los participantes que piensen qué tanto tienen de lo

positivo y negativo de los diferentes dioses.

5. Les indica que deberán dividir 100 puntos entres los 6 dioses, con base a

cuánto tienen de cada uno de ellos: cuánto de Júpiter, cuánto de Apolo, etc.

6. Los facilitadores forman grupos de 4 ó 5 participantes. Cada uno comenta

cómo es, no cómo debería de ser con relación a las características de los

dioses.

7. Terminada la etapa anterior, los facilitadores piden que en cada grupo se

descubra el líder ideal en porcentajes, tomando en cuenta sólo lo positivo.

8. Se escriben en un papelote los porcentajes y se llevan a la puesta en común,

donde cada relator expondrá sus resultados, analizándolos en gran grupo.

El facilitador del curso analizará con el gran grupo lo observado respecto del

desempeño de los facilitadores nombrados para el desarrollo de la actividad.



AXIOMAS DEL APRENDIZAJE

1. Aprendemos con dos hemisferios cerebrales.

2. Cada persona utiliza distintos estilos de aprendizaje.

3. Cada persona utiliza diferentes inteligencias al aprender.

4. Aprendemos a través de sensaciones.

5. Aprendemos cuando participamos en la construcción de los

conocimientos.

6. El aprendizaje es mayor cuando compartimos experiencias

y conocimientos.

7. Aprendemos de acuerdo a las necesidades sentidas e

intereses.

8. Aprendemos si nos desarrollamos en forma integral.



4.1. La facilitación.

La facilitación es un proceso por el cual una persona ayuda a otras a

coordinar tareas y responsabilidades que coadyuvan a mejorar el llevar a

cabo un trabajo asignado y/o proyectos. También la intervención de un

facilitador mejora la manera de trabajar juntos y provee los caminos y

herramientas que permiten que las personas conozcan las técnicas para

coordinar el grupo y las pongan en práctica a fin de convertirlas en parte de

la cultura de su grupo de trabajo.

“Facilitar es hacer posible, o más fácil, determinada tarea o proceso. Es

crear, catalizar, mantener procesos y espacios sinérgicos de auto

desarrollo integral del sistema”.

Se entiende que:

Proceso: "Conjunto de fases sucesivas de un fenómeno dinámico".

Sinergia:"Co‐evolución, armonía; actuaciones conjuntas con resultados

cualitativamente superiores a la simple suma de las actuaciones

individuales”.

Por lo tanto, facilitar es crear y mantener espacios y procesos sinérgicos de

auto-desarrollo y aprendizaje grupal (Brenson, 2000).

4.2. Facilitación del aprendizaje.

Facilitar aprendizaje es hacer posible en forma sencilla que una o más

personas entiendan o asimilen en forma integral un tema.

Se trata de facilitar la comprensión, asimilación y generalización de nuevos

conocimientos y destrezas de tal manera que los aprendices cambien sus

actitudes haciéndolos más relevantes a su diario vivir en un contexto

actual.



Un facilitador de aprendizaje para el siglo XXI hace posible que sus

aprendices “aprendan a ser, aprendan a hacer, aprendan a aprender y

aprendan a convivir” (Comisión Delors - UNESCO). Por lo tanto la

herramienta de aprendizaje es facilitar en cada oportunidad una educación

integral.

El enfoque constructivista, plantea que educar es facilitar el aprendizaje, es

sacar y desarrollar lo que está adentro, las potencialidades.

Para aplicar el enfoque constructivista, el facilitador:

Confía en el potencial y el conocimiento del grupo.

Anima la confianza en la capacidad y experiencia de los otros.

Es sensible a las necesidades, demandas y expectativas del grupo.

Acompaña el trabajo autónomo del participante y del grupo.

Hace pensar a los participantes sobre su proceso de aprendizaje

(aprender a aprender).

Se siente co-responsable del aprendizaje de los participantes.

Brinda apoyo y sostén al esfuerzo continuado.

Experimenta y aplica nuevas metodologías para promover la

participación y el descubrimiento.

Propicia el aprendizaje cooperativo.

El aprendizaje experiencial, como su nombre indica, valora la experiencia

como método de aprendizaje; parte del principio que las personas

aprenden mejor cuando tienen sus propias experiencias y vivencias. El eje

central es el “aprender haciendo”.

David Kolb plantea que todo proceso de aprendizaje se realiza en cuatro

fases secuenciales, que garantiza la adquisición del mismo y el desarrollo

de nuevos modos de actuación.



La rueda de aprendizaje propuesta por Kolb, parte de la significancia que

produce la experiencia concreta, para generar reflexiones, que conducen

a la elaboración de conceptos y marcos de interpretación, y la aplicación

práctica de los nuevos conocimientos, que sirve como una nueva

experiencia concreta reiniciando el ciclo del aprendizaje.

Este ciclo se compone de las siguientes cuatro fases:

La rueda de aprendizaje de David Kolb

INMERSIÓN/VIVENCIA Involucrarse por completo y

abiertamente en experiencias vividas o en nuevas experiencias

REFLEXIÓN Analizar, comprender, interpretar

lo vivido, derivar aprendizajes vinculados con la realidad, desde

muchas perspectivas.

CONCEPTUALIZACIÓN Crear conceptos e integrar sus

observaciones en teorías lógicamente sólidas.

APLICACIÓN/ACCIÓN Emplear teorías, los conceptos,

en la realidad, experimentar, practicar, tomar decisiones y

solucionar problemas.

(Fuente: Gladys Quintero, Manual de Formación de Facilitadores de

Procesos de Aprendizaje, 2006)



4.3. Funciones del facilitador.

El facilitador es un especialista en el camino hacia el “cómo” mejorar la

comunicación humana.

Moviliza los conocimientos de que disponen los participantes a través de la

formulación de preguntas o trabajos grupales; facilita el intercambio de

informaciones y la solución de conflictos en el curso de los debates.

Introduce las reglas y las técnicas de aprendizaje mutuo para las sesiones

plenarias y el trabajo en subgrupos; trata de que los participantes tomen

conciencia de su propia conducta de manera que se puedan tematizar las

molestias y conflictos sin que por ello tenga que apelarse a la moral.

Se reserva sus opiniones, objetivos y valores. No valora las opiniones o

conducta de los participantes. Durante la facilitación no existe para ello

"correcto" o lo "falso"!

Adopta una actitud cuestionadora y no una actitud pretenciosa. No discute

sobre el método sino que lo aplica; cuando se encuentra vinculado al grupo

ya sea por el contenido y/o la organización y desea aportar su punto de

vista, tiene que dejar claro en qué momento impulsa el proceso grupal en

su función de facilitador y en qué momento expresa su opinión como parte

del grupo.

No reacciona nunca directamente a críticas o conflictos. Los conflictos son

retransmitidos al grupo, sometidos a discusión y de no llegarse a un

acuerdo, visualizados mediante el símbolo o eventualmente resueltos

después de la sesión.

Normalmente el facilitador no actúa como un asesor especializado. Si

surgen preguntas técnicas las trasmite al grupo. Sin embargo, en el caso



especifico del SENATI, los facilitadores son al mismo tiempo instructores

de modo que puede suceder que ofrezcan soluciones técnicas al grupo.

No se justifica por sus acciones y declaraciones sino que aclara las

dificultades que surgen detrás de los ataques y provocaciones.

Resumiendo podemos decir que el facilitador se encarga de:

a) La transmisión de conocimientos:

Dar conferencias, hacer exposiciones visualizadas.

Dirigir discusiones.

Transmitir conocimientos relacionados con situaciones específicas y

responder preguntas surgidas.

b) EI estimulo para el trabajo en grupos:

Iniciar e impulsar el trabajo grupal.

Distribuir tareas y atribuir roles.

Estructurar y ordenar el contenido del trabajo.

Motivar, guiar la atención e intereses. Establecer normas, introducir y

controlar las reglas del juego.

c) Los procesos grupales:

Superar interrupciones, desviaciones, molestias, resistencias,

protestas, dudas y conflictos dentro del grupo.

d) Evaluar e impulsar los procesos grupales

Observar y estimar la atmosfera dentro del grupo.

Influir positivamente en la atmosfera grupal.

Superar desavenencias.



Un aspecto central en el perfil del facilitador, es que conoce su disciplina y

sabe gestionar los conocimientos que poseen los miembros del grupo. Para

ello, aplica el diseño y la planificación curricular del programa como centro

de su trabajo.

Desde el punto de vista humano, los facilitadores se desenvuelven como

personas auténticas con lo que se dice y se hace, congruente con los

valores personales y profesionales, y con sentido ético ante la vida. Poseen

habilidades y ponen en práctica permanentemente herramientas de

comunicación efectiva, tales como escuchar, preguntar, estimular,

parafrasear, reconocer emociones, replantear y resumir, entre otras.

4.4. Elementos para una buena facilitación.

4.4.1. La comunicación.

Para poder comunicar bien los interlocutores tienen que ser capaces

de:

• confrontar al interlocutor y el asunto de la discusión;

• dirigir toda la atención al interlocutor;

• unir la comunicación con una intención clara;

• duplicar el mensaje transmitido para que sea comprendido;

• confirmar la recepción; y,

• recibir retroalimentación del mensaje.

Confrontar

Confrontar literalmente significa ponerse frente a algo o alguien. La

capacidad de enfrentarse con una persona, un hecho, un problema o

una situación es la condición básica para poder establecer

comunicación con alguien.



En este contexto confrontar significa: “La capacidad de esperar,

enfrentar y soportar tranquilamente a cualquier persona, tarea,

hecho o situación”.

Algunos pueden confrontar a ciertas personas o hechos mejor que

otros.

Si se sabe cómo confrontar, se puede concentrar y dirigir mejor la

atención a una situación problemática específica y así resolverla

más fácilmente.

Por el contrario, si se intenta evadir a ciertas personas o conflictos y

no se toleran ciertas situaciones, entonces se carece de la

capacidad para poder confrontarlas. Con ello la situación no se

mejora ni los problemas se resuelven. Sin embargo estas

dificultades pueden ser superadas a través de ejercicios y

experiencias.

Atención

La atención significa dirigir la conciencia voluntaria o

involuntariamente hacia un hecho determinado. Para nosotros algo

existe conscientemente sólo en la medida en que le prestamos

atención. Concentración por su parte significa ocuparse activa y

voluntariamente de personas, hechos o ideas.

Sin embargo personas o factores "externos", así como los propios

pensamientos pueden despertar involuntariamente la atención y

desviarla de una situación determinada. Por ello la buena

comunicación exige:



Atención completa frente a un interlocutor o un hecho;

Que la atención sea dirigida hacia afuera (al interlocutor) y no

hacia adentro (los propios pensamientos);

Que uno no se deje desviar por influencias externas;

Que se reciba atentamente el mensaje completo del interlocutor

incluso "informaciones secundarias" involuntarias.

La atención de un interlocutor se reconocerá en su disposición para

escuchar, su contacto visual y su comprensión.

Intención

Una buena comunicación incluye la intención de transmitir algo y

transmitirlo de tal forma que llegue al receptor.

Una intención clara hace que la comunicación tenga más énfasis,

energía y convicción. Esta se expresa a través de:

volumen adecuado de la voz; expresión clara ; lenguaje adecuado

al receptor.

La falta de intención se manifiesta a través de una voz débil, poco

clara y titubeante, así como por la falta de argumentos claros.

Duplicación y comprensión

Duplicar un mensaje significa recibirlo y asimilarlo sin lagunas o

falsificaciones. EI resultado ideal es una copia exacta del mensaje.

La duplicación se da cuando:

EI emisor envía un mensaje de forma que este pueda ser

recibido claramente y entendido fácilmente;

EI receptor escucha atentamente;



EI receptor no falsifica el mensaje a través de sus propias

interpretaciones, suposiciones o agregados.

La duplicación correcta es la condición previa para el entendimiento

pero no lo garantiza. Se da también la reproducción mecánica de

mensajes que no son asimilados sino memorizados sin haber sido

comprendidos.

Comprender es el resultado de la recepción, duplicación, evaluación

y clasificación adecuada de un mensaje. La comprensión se

manifiesta a través de la disposición para la asimilación y aplicación

de lo recibido.

Confirmación

La confirmación es la señal de que se ha escuchado atentamente un

mensaje, se ha recibido y comprendido. La confirmación no es una

respuesta o una réplica, tampoco significa que uno esté de acuerdo

con el mensaje.

Una confirmación "parcial" (mirar, inclinarse, murmurar) es una señal

de que la persona está escuchando y con ello estimula al emisor

para continuar.

Una confirmación completa es una señal de que el mensaje ha

llegado y ha sido entendido. La ausencia de una confirmación, así

como la confirmación prematura que puede ser percibida como

interrupción, a menudo lleva a la repetición del mensaje. Como

consecuencia de ello el emisor tiene la impresión de que su mensaje

no ha llegado al receptor.

Finalmente, la ausencia frecuente de la confirmación crea agresión o

resignación.



ACTIVIDAD 10:

ESCUCHAR ACTIVAMENTE

Objetivos:

Conocer en qué consiste la frase “escuchar”.

Experimentar la conducta de escuchar y ser escuchado.

Tomar conciencia de la necesidad de escuchar, como base de toda

comunicación.

Crear hábitos para la escucha activa.

Desarrollo:

1) Invitar a realizar el ejercicio y organizar a los participantes en triadas (A, B y

C).

2) Durante diez minutos A hablará a B, le contará una experiencia personal, un

problema o le dará su opinión sobre algún tema propuesto por el facilitador. B

escuchará a A activamente. C hará el papel de observador.

3) Pasados los diez minutos, y durante otros diez, se repite el ejercicio, pero

rotándose los papeles: B habla y C escucha, mientras A observa.

4) Nueva rotación: C habla, A escucha y B observa, durante otros diez minutos.

5) Puesta en común o plenario: en gran grupo, cada uno comenta la experiencia

y como se desempeñaron los elementos de la comunicación.



Retroalimentación (Feedback)

Para garantizar la comunicación necesitamos la retroalimentación

que nos ofrece la información que precisamos para saber si el

interlocutor ha recibido y entendido el mensaje que enviamos.

Para obtener retroalimentación existen dos caminos:

a) Facilitarlo: significa que el receptor vea en nosotros una actitud

receptiva frente a sus problemas o dudas. Después de emitir un

mensaje, se debe actuar del modo siguiente:

Saber escuchar y responder adecuadamente a las preguntas

que nos formulen.

Ser pacientes, no enojarnos, no impacientarnos frente a

preguntas que parecen absurdas puesto que muchas veces

son consecuencia de la falta de información dada por el emisor

del mensaje.

Respetar al receptor y respetar sus opiniones, razonando con

él sin imponer con superioridad nuestros puntos de vista, lo

cual llevaría al receptor a cerrarse y no ofrecer

retroalimentación.

Desarrollar la comunicación empática que significa “entender lo

que el receptor quiere decir”; entender más allá de las

palabras, entender los sentimientos y actitudes que van unidos

a todo el mensaje, que permiten una comprensión no sólo de lo

que el otro dice sino de por qué lo dice.

Provocar un clima de sinceridad que permita el diálogo abierto

y evite las desconfianzas y suspicacias.

b) Buscarlo o provocarlo: animando a preguntar las dudas,

haciendo preguntas que nos permitan cerciorarnos de que su

interpretación ha sido correcta.



El hecho de preguntar: “¿lo has entendido?”, mejor dicho “¿me he

explicado?”, y que el receptor diga “si”, no nos garantiza la

correcta comprensión del mensaje; debemos conseguir cierta

explicación de la imagen mental que el receptor se ha formado

para ver si coincide con la que deseábamos transmitir, puesto que

ésta es la función de buscar la retroalimentación.

Si ponemos más atención en el proceso comunicativo e

intentamos presentarnos a los demás con una actitud de igualdad,

orientándonos más a la resolución de problemas que a la

búsqueda de culpables, podemos mejorar nuestra comunicación y

de esta manera conseguir entendernos mejor en un clima de

aprendizaje más agradable y eficaz.

“Saber no es suficiente; tenemos que aplicarlo.

Tener voluntad no es suficiente; tenemos que

implementarla”.

(Goethe).



ACTIVIDAD 11:

RESUMIR ANTES DE HABLAR

Objetivos:

Tomar conciencia de la necesidad de comprender el contenido de las

comunicaciones.

Experimentar la diferencia de “lenguajes”, aunque se hable la misma lengua.

Ejercitar las habilidades de atención y síntesis.

Ponerse en el lugar del otro.

Desarrollo:

1) El facilitador plantea un tema polémico al gran grupo. por ejemplo: el aborto,

el divorcio, la libertad sexual, la eutanasia, la calidad de la enseñanza.

2) Sugiere a los participantes se sitúen especialmente, según estén a favor o en

contra. Un extremo de la sala puede representar el “si” absoluto y el extremo

opuesto el “no”. La gente se alinea más o menos cerca de uno de los

extremos o en el centro.

3) El facilitador separa tres subgrupos: el sí, el no y el centro.

4) A continuación, se forman triadas integradas cada una por un miembro del

grupo “sí” (A), uno del “no” (B) y otro del centro (C).

5) En cada triada se va a discutir sobre el tema en cuestión. A y B hablan y C

observa, para hacer cumplir las siguientes consignas:

Antes de dar la opinión o el argumento, ha de resumirse la opinión o el

argumento del compañero de la triada.

Si A no está de acuerdo con el resumen que B ha hecho de su

intervención, lo hace saber a B; B intenta resumir otra vez. Si tampoco es

adecuado, A vuelve a repetir su intervención hasta que B haga el resumen

correcto.

6) Pasados diez minutos se rotan los papeles: B y C resumen y hablan, mientras

A es observador, durante otros diez minutos. Al término de los diez minutos,



se vuelve a rotar: C y A resumen y hablan, mientras B observa durante otros

diez minutos.

7) El grupo en plenario integra los resultados, un representante de cada triada

informa de lo ocurrido en durante el ejercicio. Después se comenta

informalmente la experiencia de cada uno y la influencia que el hecho de

resumir antes de hablar tiene en la agilidad de la discusión, en la atención del

otro, en la selección de las opiniones y en la crudeza del enfrentamiento.



4.4.2. El Mensaje.

Cada mensaje tiene cuatro aspectos que tendrían que ser

reconocidos y tomados en cuenta en la comunicación. Tanto en el

rol del emisor como en el de receptor hay que aprender a comunicar

tomando en cuenta esos cuatro aspectos. Esto es muy importante

sobre todo para aquellos cuyo instrumento de trabajo es la

comunicación, como por ejemplo: para profesores, moderadores y

otros.

Contenido objetivo

Cada noticia contiene una información objetiva, es decir, una

exposición de conductas o hechos objetivos según el punto de vista

del emisor. Las informaciones objetivas deberían ser comprensibles

y claras.

Autorevelación

Cada noticia esconde no sólo información sobre conductas objetivas

transmitidas sino también información sobre el emisor.

A través del mensaje puede deducirse cómo se ve el emisor y cómo

quisiera ser visto por otros. Pero también se puede deducir del

mensaje características esenciales que para el emisor mismo

pueden ser inconscientes.

La autorevelación puede ser el deseo de presentarse a sí mismo,

pero también puede ser una necesidad inconsciente de mostrarse a

los demás.



Relación

Una noticia puede también revelar en qué posición se encuentra el

emisor en relación al receptor y que piensa de éste. EI mensaje

contiene información sobre la relación entre el emisor y el receptor.

Esta parte de un mensaje se manifiesta frecuentemente a través del

tono de la voz, gestos, otras señales no verbales, así como en la

formulación elegida.

En general, enviar un mensaje significa casi siempre establecer una

forma de relación. Cuando alguien pregunta: ¿Cómo va el

matrimonio? al mismo tiempo que plantea una pregunta objetiva,

implícitamente pregunta también sobre la relación: cómo es la

situación entre ambos. Puede darse el caso que el receptor

considere que esa es una pregunta muy íntima y no está de acuerdo

con ella. Precisamente la diversidad de mensajes que a nivel de

relación pueden ser enviados da lugar a una serie de

interpretaciones por parte del receptor, produciéndose así problemas

de comunicación.

En el ejemplo presentado, el receptor puede contestar a la pregunta

de contenido limitándose a una respuesta corta o bien atender al

nivel de relación dando detalles sobre la relación con su mujer.

Apelación

En la mayoría de casos, un mensaje no es transmitido "así no más".

Casi siempre una noticia va unida al intento de influir sobre los

demás. EI emisor quiere no sólo que su mensaje sea comprendido

sino también lograr un resultado.



Por tanto, el mensaje sirve para lograr que el receptor haga o deje

de hacer determinadas cosas, piense o sienta de determinada

forma. Ese intento de influir sobre los demás puede ser en forma

abierta o encubierta.

En el último caso hablamos de manipulación. EI emisor que

manipula no tiene escrúpulos en usar diferentes niveles de

comunicación para apelar a algo. La información a nivel del

contenido es parcial y tendenciosa, la revelación personal está

dirigida a lograr determinados efectos en el receptor (por ejemplo

sentimientos de admiración o de disposición a la ayuda) y al nivel de

relación el objetivo puede ser mantener estimulado al receptor a

través de la adulación u otros medios.



ACTIVIDAD 12:

APRENDER A RESPONDER

Objetivos:

Diferenciar entre dar la opinión personal y responder.

Tomar conciencia de que responder es requisito imprescindible para la

discusión, la reflexión y la profundización en grupo sobre un tema.

Experimentar, responder y obtener respuesta en una discusión.

Desarrollo:

1) Se dividen los participantes en grupos de igual número de personas.

2) El facilitador sugiere un tema a tratar, que sea de interés común.

3) Durante veinte minutos se procede a la discusión, con las siguientes

consignas:

Se interviene en la discusión de uno en uno; los demás miran y escuchan

al que habla.

El que interviene a continuación, sólo lo hace para comentar o ampliar lo

que acaba de decir el participante anterior, al cual mira mientras interviene.

Cada participante no puede dar su opinión personal sobre el tema sin antes

comentar la intervención del participante anterior, que acaba de hablar.

4) Puesta en común o plenario: reunidos en gran grupo, se comentan las

incidencias del ejercicio, el grado de participación y los obstáculos más

importantes que se han encontrado al tratar de cumplir las consignas.



4.5. Consejos para lograr una eficaz comunicación en grupo.

1. No discriminar.

2. Evitar las actitudes dominantes.

3. Proporcionar apoyo y respuestas positivas.

4. Mantener nuestro termostato emocional a nivel manejable.

5. Fomentar el desacuerdo.

6. Prestar atención a las diferentes maneras de participar y responder.

4.6. Procesos de una facilitación.

El proceso de facilitación de aprendizajes cuenta con tres momentos clave:

el inicio, el proceso y el cierre. Para cada uno de estos momentos a

continuación presentamos sugerencias para el facilitador:

4.6.1. Inicio de la sesión.

Prepárese con anticipación. Verifique que cuenta con la documentación,

los materiales y equipos para el desarrollo de la sesión; organice el

espacio de trabajo antes del inicio de la sesión.

Cree un clima emocional positivo y defina con el grupo, los acuerdos de

aprendizaje.

Enuncie y explique los objetivos del proceso y las competencias

específicas a desarrollar

Centre la atención en los procesos o contenidos a desarrollar.

Defina las estrategias de evaluación, criterios y evidencias.

Estimule el interés, la participación activa y co-responsable del

participante.

4.6.2. El proceso.

Mantenga la motivación y el nivel de energía del grupo.

Genere confianza en sí, en la relación, en el proceso y en el ambiente.



Promueva la participación activa del participante en el desarrollo de los

contenidos y procesos.

Desarrolle las competencias técnicas y transversales a lo largo del

proceso.

Aplique las diferentes técnicas y dinámicas siguiendo la secuencia

prevista en la sesión.

Aplique la rueda de aprendizaje de Kolb:

El proceso de inmersión/vivencia-reflexión-conceptualización-aplicación,

es la base del diseño de las sesiones de facilitación.

Para la aplicación de la rueda de aprendizaje en cada momento, se

sugiere:

a. Inmersión:

Partir de una experiencia con significado y relevancia personal.

→ Asegurarse de dar las instrucciones en forma apropiada.

→ Cree un clima emocional positivo adecuado.

→ Diseñe, sobre la base de lo que ya saben o lo que ya han vivido,

una actividad que permita co-crear la plataforma para el proceso

de aprendizaje.

b. Reflexión:

En base a la experiencia anterior analizar, priorizar y compartir sus

reflexiones, escuchar, valorar y evaluar las de los otros, en forma

individual y colectiva.

→ Guíe un diálogo sobre la vivencia, compartir percepciones,

creencias y sentimientos.

→ Siendo el diálogo la forma más sencilla y común de generar la

reflexión, también puede promoverse en forma individual y en

silencio, en forma escrita, dibujada y/o escenificada.

→ Haga concreto, evidente y “palpable” lo aprendido y estimular

compromisos de cambio personales y/o grupales.



→ Promueva la percepción positiva de la diversidad de opiniones y

la posibilidad de aprender de otros.

→ Resuma y destaque aspectos que permitan la conceptualización.

c. Conceptualización:

Facilitar la adquisición de conceptos, teorías, etc. Puede apoyarse

en diversos métodos de taller, como lluvia de ideas, plenarias,

micro exposiciones, juego de roles, etc.

→ Conecte lo que vivenciaron con el contenido conceptual a

desarrollar.

→ Permita que los participantes concluyan lo que se quiere que

aprendan y evitar el estilo magistral.

→ Presente información de manera sistemática, organizada y

secuencial.

→ Pida retroalimentación de lo entendido.

→ Apóyese en diversos medios: auditivos y visuales; así como en

el lenguaje corporal (kinesis).

→ Apóyese en recursos y analogías propias de la región o

culturales.

d. Aplicación:

Visualizar la aplicación e incorporación de los nuevos

conocimientos aprendidos, facilitar un ensayo preliminar de una

aplicación de lo descubierto y de sus correspondientes destrezas y

aplicar el ensayo en la realidad.

→ Genere imágenes detalladas de éxito, que conecten lo

emocional con lo cognitivo.

→ Oriente la práctica y corrobore la comprensión de conceptos y

adquisición de la competencia.

→ Organice espacios para que los participantes compartan sus

resultados.



→ Reconozca formativa y apreciativamente el grado de adquisición

de la competencia, y utilice los errores como oportunidades de

aprendizaje.

→ Permita que el participante haga una autoevaluación del grado

de adquisición de la competencia.

→ Vincule la aplicación de lo aprendido a la vida diaria, en especial

al ámbito laboral donde se desempeñará.

→ Fomente expectativas altas de éxito.

4.6.3. El cierre de la sesión.

Para cerrar la sesión de aprendizaje se recomienda al facilitador:

Destaque los objetivos propuestos e identifique brechas.

Resuma el proceso vivido, partiendo de la experiencia con la que se

inició la sesión.

Facilite que los participantes compartan sus aprendizajes y sus éxitos.

Establezca acuerdos de aplicación de los nuevos aprendizajes.

Identifique procesos realistas de seguimiento del aprendizaje y las

nuevas prácticas.

Abra nuevas incógnitas acerca de las aplicaciones futuras del concepto.

Establezca conexiones con la práctica profesional.

Celebre los logros individuales y grupales.

Las siguientes palabras explican lo que se espera

de un buen facilitador de aprendizaje:

“Id donde esté la gente. Aprended de ella.

Mostradle su amor. Partid de lo que ya sabe.

Construid sobre lo que ya ha hecho.

Y sabremos que hemos sido exitosos

cuando ellos digan: “Lo hicimos nosotros mismos”.

(Lao Tsu, 800 A.C.)



SUGERENCIAS PARA EL DESARROLLO

DE UN BUEN CLIMA DE APRENDIZAJE

Permita que los participantes se sientan aceptados, respetados y tratados

con amor incondicional.

Permita que el ambiente sea agradable, ameno, lleno de posibilidades,

lúdico y no amenazante.

Mantener una postura física que implique atención, aceptación y

acercamiento.

Preste atención, atienda al otro física y psicológicamente, y muéstrele que

entiende lo que ha expresado.

Actúe con imparcialidad, equidad y sin favoritismo.

Promueva la cooperación y la solidaridad.

Valore las opiniones y expresiones de cada participante.

Reconozca y promueva el respeto por los sentimientos y emociones.

Evite juicios y críticas personales.

Mantenga una posición abierta, no defensiva y no juzgadora.

Neutralice chistes, bromas o sobrenombres que impliquen burla o

descalificación.

Haga respetar los acuerdos y normas de grupo y actualícelos si es

necesario.

Aborde los conflictos y las diferencias en el grupo, reflexiones sobre su

comportamiento y los resultados, concertando soluciones.

Use el pensamiento apreciativo, valore y refuerce lo positivo y el logro de

cada persona, situación o evento.

Valore los errores y las dificultades como ocasión de aprendizaje.

Estimule y motive el aprendizaje permanente y el crecimiento personal.



ACTIVIDAD 13:

DISEÑO DE UNA SESIÓN DE APRENDIZAJE

En pequeños grupos de aprendizaje, diseñar una sesión de aprendizaje,

aplicando el proceso de la facilitación, explicando las técnicas grupales que se

usarían en el desarrollo.

Luego, presentar el diseño en la puesta en común.




La facilitación es un proceso mediante el cual una persona ayuda a otras a

coordinar tareas y responsabilidades que lleven consigo a mejorar el llevar a cabo

un trabajo asignado y/o proyectos, mejorando la manera de trabajar juntos y dar

los caminos y herramientas que permitan que las personas conozcan las técnicas

para coordinar el grupo y las pongan en práctica.

“Facilitar es hacer posible, o más fácil, determinada tarea o proceso. Es crear,

catalizar, mantener procesos y espacios sinérgicos de auto desarrollo integral del

sistema”.

Un facilitador de aprendizaje para el siglo XXI hace posible que sus aprendices

“aprendan a ser, aprendan a hacer, aprendan a aprender y aprendan a convivir”.

Para aplicar el enfoque constructivista, el facilitador tiene que confiar en el

potencial y el conocimiento del grupo, animar la confianza en la capacidad y

experiencia, es sensible a las necesidades, demandas y expectativas del grupo,

acompaña el trabajo autónomo del participante y del grupo, desarrollar el

aprender a aprender, sentirse co-responsable del aprendizaje de los participantes,

dar apoyo y sostén al esfuerzo continuado, aplicar nuevas metodologías para

promover la participación, propiciar el aprendizaje cooperativo.

David Kolb plantea que todo proceso de aprendizaje se realiza en cuatro fases

secuenciales, que garantiza la adquisición del mismo y el desarrollo de nuevos

modos de actuación. La inmersión/vivencia, reflexión, conceptualización y

aplicación/acción.

Las funciones del facilitador estarían ligadas a: movilizar los conocimientos de que

disponen los participantes a través de la formulación de preguntas o trabajos

grupales, introduce las reglas y las técnicas de aprendizaje mutuo para las

sesiones plenarias y el trabajo en subgrupos, reserva sus opiniones, objetivos y

valores, adopta una actitud cuestionadora y no una actitud pretenciosa, no



reacciona nunca directamente a críticas o conflictos, normalmente el facilitador no

actúa como un asesor especializado si surgieran preguntas técnicas las trasmite

al grupo, no se justifica por sus acciones y declaraciones sino que aclara las

dificultades que surgen detrás de los ataques y provocaciones.

Resumiendo podemos decir que el facilitador se encarga de: la transmisión de

conocimientos, el estimulo para el trabajo en grupos, los procesos grupales y

evaluar e impulsar los procesos grupales.

Los elementos para una buena facilitación son: la comunicación y el mensaje.

Los consejos que se pueden dar para lograr una eficaz comunicación en

grupo son: no discriminar, evitar las actitudes dominantes, proporcionar apoyo y

respuestas positivas, mantener nuestro termostato emocional a nivel manejable,

fomentar el desacuerdo y prestar atención a las diferentes maneras de participar y

responder.

El proceso de facilitación de aprendizajes cuenta con tres momentos clave: el

inicio, el proceso y el cierre.



ACTIVIDAD 14:

CARACTERÍSTICAS PERSONALES DEL FACILITADOR

“Los facilitadores no nacen, se hacen”. Por lo tanto, para ser exitoso, un facilitador

debe tener características personales que lo distingan en su desempeño.

En pequeños grupos, establecer las características personales que debe tener el

facilitador del aprendizaje en la Formación Profesional por competencias del

SENATI.



BIBLIOGRAFIA.

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Grupo – Curso básico. Denkmodell para Gesellschaft für Technische

Zusammenarbeit (GTZ) GmbH - SENATI Lima, Julio 2000.

Programa de Formación de Formadores SENATI – Área Pedagógica. Facilitación

y Conducción de Grupo. Instituto de Formación y Perfeccionamiento de

Instructores (IFPI) - SENATI.

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14.

Hellriegel, Don & Slocum, John W. Jr. Comportamiento Organizacional.

International Thomson Editores. 10a. Ed. México, 2004. Págs. 206-214.

Cartwright, Dorwin & Zander, Alvin. Dinámica de grupos. Investigación y teoría.

Ed. Trillas. México, 1971.

Yamelicse Quintero, Gladys. Taller de Facilitación de Procesos de Aprendizaje

en PSE - Diseño y Facilitación. Arequipa – Perú, 2008. Pág. 3.

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para motivar a los alumnos. Ediciones Rialp S.A. 6ta. Ed. Madrid, 2004. Págs.

76 – 78.

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