Estructura de una organización

ESTRUCTURACIÓN ORGÁNICA Y EFECTIVA

DE LA EMPRESA

Etapas generales

• Decisión del Management sobre la idea de generar una estructura organizativa

• Diseño inicial y general de la estructura• Desarrollo de un sistema de comunicación

formal• Puesta en práctica

• Verificación de la funcionalidad y optimización

by cacsa s.a. business consulting

Formalización ejecutiva


1. Desarrollo de organigramas de

funciones

2. Descripción específica de funciones

3. Detalle de relacionamiento entre áreas y

sectores

4. Responsabilidades inherentes a cada

función

Características

• La organización debe ser transparente

• Alguien ha de tener autoridad para adoptar decisiones finales

• Las personas deben tener un solo jefe directo


Organización de tareas

� División del trabajo en distintas tareas

� Coordinación de las distintas tareas


Asumida la decisión de estructurar orgánicamente la empresa, se deberá elegir la

configuración que se utilizará de base:


Configuraciones básicas

• Organización lineal

• Operativa plana

• Estructura Profesional

• Autonomía Divisional

• Diseño organizativo propio


Seleccionada la configuración se la deberá adecuar al caso

específico para determinar los mecanismos coordinadores

entre las distintas áreas:


Mecanismos coordinadores

• Ajuste mutuo (comunicación informal)• Supervisión directa (líder)• Estandarización de procesos de trabajo

(instrucciones específicas)• Estandarización de producciones de trabajo

(producto específico)• Estandarización de destreza de trabajadores

(conocimiento y capacitación)


A partir del mecanismo coordinador se podrán

establecer los parámetros de diseño para la empresa:


El orden en que se deben estructurar las organizaciones

será:


1. Diseño de las posiciones

2. Diseño de la superestructura

3. Diseño de los encadenamientos laterales

4. Diseño de toma de decisiones


Los parámetros correspondientes al diseño de

las posiciones son:


Especialización de la tarea

• Se debe establecer la división básica del trabajo• El puesto puede ser especializado tanto horizontal

como verticalmente• Horizontalmente especializado es aquel puesto

en el que la tarea es simple y rutinaria• Verticalmente especializado es aquel puesto en

el que el individuo no tiene amplio control sobre el resultado de su trabajo


Formalización del comportamiento

• Está intimamente relacionada con la estandarización del contenido del trabajo y el sistema de flujos regulados.

• Sirve para reducir la variabildad del comportamiento y esencialmente predecirlo y controlarlo.

• Existen tres alternativas : a) Por posición, definiendo la tarea a realizar por el puesto. b) Por corriente, que se refiere a como se va a encadenar el trabajo dentro y entre los puestos. c) Por reglas generales.


Capacitación y adoctrinamiento

• Relacionados con la estandarización de las tareas.

• La capacitación se refiere al proceso por el que se enseñan los conocimientos relacionados con el cargo.

• El adoctrinamiento es el proceso por el que se comunican las normas de la organización y se las internaliza en el individuo.


Los indicadores correspondientes al diseño de

la superestructura son:


Agrupamiento por unidad

Definida la cantidad de puestos de trabajo, se agruparán en unidades aplicando el siguiente criterio:

• supervisión directa• división administrativa del trabajo• sistemas de autoridad formal• flujos regulados• comunicación informal• constelaciones de trabajo• organigrama


Bases de agrupamiento

1. Por conocimiento y destrezas

2. Por proceso de trabajo y función

3. Por tiempo

4. Por producción

5. Por cliente

6. Por ubicación física


Dimensión de la unidad

• Sistema de comunicación informal, supervisión directa y extensión del control, son algunos de los temas para definir este rubro.

• La superestructura está determinada por la cantidad y el tamaño de las unidades, pudiendo ser alta, es decir pocas unidades bajo un mismo supervisor o baja, muchas unidades bajo un mismo supervisor.


Las bases de diseño relacionados con la organización de los

encadenamientos laterales son:


Sistema de planeamiento y control

• Estandarización de producciones y sistema de flujos regulados.

• Para esto se utilizarán:- El control de desempeñocontrol de desempeño que que impone normas generales de desempeño sobre un período de tiempo, sin referencia a acciones específicas.- El planeamiento de la acciónplaneamiento de la acción impone decisiones y acciones específicas a ser ejecutadas en momentos específicos.


Dispositivos de enlace• Los conceptos que están contemplados en este

ítem son: ajuste mutuo, sistemas de comunicación informal, constelaciones de trabajo y proceso de decisiones “ad hoc”.

• Las organizaciones han desarrollado un grupo de dispositivos para alentar los contactos de enlace entre individuos, dispositivos que pueden ser incorporados en la estructura formal. Ellos son: Gerentes integradores, Posiciones de enlace, Fuerzas de tarea y comisiones permanentes, y las Estructuras matriciales.


Las referencias relacionadas con el diseño del sistema de la

toma de decisiones son:


Descentralización vertical

• Se relacionan conceptos como división administrativa de trabajo, sistema de autoridad formal, flujos regulados, constelaciones de trabajo y procesos de decisión “ad hoc”.

• Es la dispersión del poder formal hacia abajo por la cadena de autoridad de línea.


Descentralización horizontal

• Se relacionan conceptos como división administrativa de trabajo, sistema de autoridad formal, flujos regulados, constelaciones de trabajo y procesos de decisión “ad hoc”.

• El poder de decisión se encuentra fuera de la línea de autoridad, es decir que los procesos de decisión son controlados por las posiciones como la tecnoestructura y el staff de apoyo.


Desarrollo de sistemas

• Creación de sistemas de funcionamiento por objetivos.

• Determinación de sistemas de premios y sanciones.

• Diseño de sistemas de control


APLICACIÓN

• Puesta en práctica del diseño y estructura seleccionada.

• Capacitación y adoctrinamiento periódica y regular de los recursos humanos con el objeto de lograr una adecuada integración con los objetivos de la empresa.


Monitoreo y comprobación

• Verificación del funcionamiento de la estructura elegida y su correcta aplicación.

• Control periódico de los sistemas de comunicación.

• Exámenes regulares de los recursos humanos a cargo de cada función.


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