Contrato de Trabajo

Existe multitud de definiciones o conceptos de lo que se conoce en derecho como el CONTRATO DE TRABAJO, así encontramos entre otras:

Lotmar, considera que el contrato de trabajo:[1] ”Es aquel por el cual una persona (trabajador) se obliga respecto de otra (patrono) a trabajar durante un tiempo determinado o a ejecutar alguna obra mediante un precio” (los subrayados son propios).

Por su parte Hinojosa,[2] define el contrato de trabajo como: “Aquél por virtud del cual una o más personas, que no sean funcionarios públicos en la prestación de su servicio, se obligan a ejecutar una obra o a prestar un servicio a uno o varios patronos, fuera de todo carácter familiar o de mutuos auxilios, bajo la dependencia de aquél, sea cual fuere la forma de remuneración pactada por dicho servicio u obra” (los subrayados son propios).

El autor francés Rouast,[3] expresa en relación a este contrato: “Una convención por la cual una persona pone su actividad profesional a disposición de otra, de modo que trabaje bajo la dirección de ésta y para su provecho, mediante una remuneración denominada salario” (los subrayados son propios).

Capitant y Cuche,[4] lo consideran como un contrato “por el cual una persona, empleado, obrero, doméstico, se compromete a trabajar para otra, durante tiempo determinado o, lo que es más común, sin fijar plazo, mediante una remuneración en dinero, fijada ya sea por día, por semana o por mes, ya sea según el trabajo realizado” (los subrayados son propios).

Por su parte el Doctor Juan Ramírez Gronda[5] lo define así: “Aquel por virtud del cual una persona pone su actividad profesional a disposición de otra para trabajar bajo la dirección de ésta mediante una remuneración”. (Los subrayados son propios). Además, el mismo autor le da al contrato de trabajo los siguientes caracteres: SUBORDINACIÓN, PROFESIONALIDAD y CONTINUIDAD.

Krotoschin,[6] estima que el contrato de trabajo es: “Aquel por el cual una persona (trabajador) entra en relación de dependencia con otra (patrono), poniendo a disposición de ésta su capacidad de trabajo, y la otra se compromete a pagar una remuneración y a cuidar que el trabajador no sufra daño a causa de su estado de dependencia” (los subrayados son propios).

Por último, Guillermo Cabanellas[7], lo define así: “El contrato de trabajo es aquel que tiene por objeto la prestación continuada de servicios privados y con carácter económico, y por el cual una de las partes da una remuneración a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra”. (Los subrayados son propios). Asimismo, en la obra que hemos venido citando, el mencionado autor le señala las siguientes características:

“a) que los servicios sean privados, con lo cual se excluyen las prestaciones de los funcionarios públicos como tales;

b) que tengan carácter económico, esto es, que no sean prestados con carácter familiar o de mutuo auxilio;

c) que exista una remuneración, sin determinar su naturaleza, ya sea en dinero, en especie o mixta;

d) que la remuneración corresponda al hecho de utilizar la actividad ajena o al de disfrutarla;

e) que dicha actividad revista carácter profesional;

f) que exista dependencia o dirección (que corresponde con la subordinación en el enfoque pasivo o desde el ángulo del que cumple la función laboral) entre quien presta la actividad y quien la disfruta o utiliza” (los subrayados son propios).

DEFINICIÓN DEL CÓDIGO DE TRABAJO DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA

Nuestro Código de Trabajo (Decreto 1441 del Congreso de la República), define el contrato de trabajo en su artículo 18, el cual literalmente dice: “Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es el vínculo económico-jurídico mediante el que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma.

En el caso de los gerentes, directores, administradores, superintendentes, jefes generales de empresa, técnicos y demás trabajadores de categoría análoga a las enumeradas, dicha delegación puede incluso recaer en el propio trabajador.

La exclusividad para la prestación de los servicios o ejecución de una obra, no es característica esencial de los contratos de trabajo, salvo el caso de incompatibilidad entre dos o más relaciones laborales, y sólo puede exigirse cuando así se haya convenido expresamente en el acto de la celebración del contrato.

La circunstancia de que el contrato de trabajo se ajustare en un mismo documento con otro contrato de índole diferente o en concurrencia con otro u otros, no le hace perder su naturaleza y, por lo tanto, a la respectiva relación le son aplicables las disposiciones de este Código”.

De las definiciones anteriores se desprende que los conceptos de DEPENDENCIA y REMUNERACIÓN, son fundamentales en la definición de lo que es el contrato de trabajo. Podemos decir entonces que es necesario para que exista contrato de trabajo el hecho de la prestación de servicios bajo la dirección o dependencia del que ha solicitado los servicios, a cambio del pago correspondiente.

En cuanto al término de tiempo, PLAZO, durante el cual dicho contrato surtirá vigencia, podemos deducir de las definiciones citadas que no todos los autores lo contemplan como un elemento fundamental de la definición, tal vez porque se cree que las relaciones laborales deben ser lo más estables posible y que, una vez constituido el contrato éste surtirá sus efectos indefinidamente hasta

que una de las partes se vea facultada legalmente por los actos de la otra a dar por terminado el contrato o que una de dichas partes desee voluntariamente ponerle fin al mismo.

2. Relación de Trabajo

Debemos definir a continuación lo que se entiende por RELACIÓN DE TRABAJO, que es un concepto que ha surgido con los fines de: i) solucionar una situación en la que se ha prestado un servicio personal que no ha tenido origen en un acuerdo contractual; ii) solucionar la situación en la que un contrato de trabajo es declarado nulo, pero que la prestación personal de servicios ha sido efectiva y cierta; y, iii) para satisfacer con ella los efectos de toda prestación de trabajo, independientemente de la existencia o no de un contrato de trabajo.

La palabra relación indica tanto la correspondencia de una cosa con otra, como el vínculo, conexión o comunicación entre dos o más personas o cosas. Su uso en Derecho como dice Cabanellas[8] “equivale a conexión, sinónima de enlace, trabazón, concatenación. La locución relación de trabajo significa la conexión indispensable que existe entre quien presta un servicio y el servicio prestado; constituye la conexión necesaria e inevitable que se establece entre quien presta un servicio personal y la persona a quien, como patrono, se presta dicho servicio.”. Así, podemos decir que la consecuencia lógica de la ejecución de un contrato de trabajo es la producción de una relación de trabajo.

Por su parte el autor Santiago J. Rubinstein, define así la relación de trabajo: “Vinculación fáctica entre la parte patronal y la obrera, con prestación de trabajo, y que tiene vigencia aun cuando no se haya concretado la contrasprestación, o sea, el pago inmediato del salario, siendo independiente de la existencia o inexistencia del contrato de trabajo”[9].

Damos a continuación algunas definiciones doctrinales de la expresión RELACIÓN DE TRABAJO: Pérez Botija,[10] la define así: “La relación que se produce entre la empresa y los trabajadores; y está constituida por un conjunto de vínculos personales y patrimoniales que ligan entre sí a aquéllos, reconociéndoseles derechos e imponiéndoles deberes de carácter moral y económico”. Por su parte, Polo[11] la define como: “Una relación duradera y permanente, de carácter eminentemente personal, establecida sobre la base de lealtad y confianza recíprocas, que une a todos los colaboradores de la empresa en una comunidad de intereses y fines, sintiéndose todos ellos solidarios en una obra común de interés nacional y colectivo”.

Cabanellas, distingue así la relación de trabajo del contrato de trabajo: “contrato de trabajo, acuerdo de voluntades y relación de trabajo, efecto del contrato o conexión que surge de su ejecución”. [12]

En cuanto a la diferencia entre el contrato de trabajo y la relación de trabajo podemos decir que el contrato de trabajo es un vínculo jurídico mientras que la relación de trabajo es un vínculo fáctico. Los derechos y obligaciones establecidos son al contrato de trabajo lo que la prestación de servicios o ejecución del trabajo es a la relación de trabajo. Como dice el autor Rubinstein antes citado, el contrato de trabajo da nacimiento a normas jurídicas, y la relación de trabajo origina situaciones de hecho, que eventualmente pueden estar regidas por normas legales.

Por último, a continuación transcribimos la: DEFINICIÓN DEL CÓDIGO DE TRABAJO DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA, la cual está contenida en el artículo 19 y que literalmente dice: “Para que el contrato individual de trabajo exista y se perfeccione, basta con que se inicie la relación de trabajo, que es el hecho mismo de la prestación de los servicios o de la ejecución de la obra en las condiciones que determina el artículo precedente.

Siempre que se celebre un contrato individual de trabajo y alguna de las partes incumpla sus términos, antes que se inicie la relación de trabajo, el caso se debe resolver de acuerdo con los principios civiles que obligan al que ha incumplido a pagar los daños y perjuicios que haya causado a la otra parte, pero el juicio respectivo es de competencia de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, los que deben aplicar sus propios procedimientos.

Toda prestación de servicios o ejecución de obra que se realice conforme a las características que especifica el artículo precedente, debe regirse necesariamente en sus diversas fases y consecuencias por las leyes y principios jurídicos relativos al trabajo.

Es entendido que el patrono puede consentir que las leyes y principios de trabajo se apliquen desde la celebración del contrato individual de trabajo, aunque no se haya iniciado la relación de trabajo” (el subrayado es propio).

Vemos pues que nuestro derecho contempla la relación de trabajo constituida desde el momento de la prestación efectiva del servicio, colocando dicha relación como condición para existencia y perfección del contrato de trabajo.

B. Modos de extinción del contrato de trabajo y como consecuencia, de la relación laboral

A continuación estudiaremos los modos de extinguirse el contrato de trabajo y lo que como consecuencia del mismo se conoce como relación de trabajo.

Diremos que ciertos modos de terminación de los contratos de trabajo acarrean responsabilidad a cargo de una de las partes contratantes; mientras que otros, por su parte, simplemente desligan o liberan a las partes del cumplimiento de sus prestaciones recíprocas sin responsabilidad a cargo de ninguna de ellas.

Dentro de los modos de terminación que acarrean responsabilidad o pérdida a una de las partes podemos mencionar: la renuncia o dimisión voluntaria por parte del trabajador, lo que representa para él la pérdida de su derecho a reclamar indemnización y la obligación de dar un preaviso de acuerdo con la ley regente del contrato; en cuanto a la pérdida del derecho a reclamar indemnización, se exceptúan los casos en que el empleador acostumbre pagar indemnización universal, es decir, pagarla en todos los casos en que un trabajador deje de prestarle sus servicios, independientemente de quién haya resuelto la terminación del contrato; por otro lado, podemos mencionar los casos en los que el empleador decide poner término a la relación de trabajo por su propia voluntad y sin fundamentarse en algún hecho que justifique la terminación del contrato.

A continuación veremos brevemente algunos modos de extinción del contrato de trabajo aclarando que no todos ellos se encuentran comprendidos en nuestra legislación. Con tal fin tomaremos de base la enunciación hecha por el autor Rodrigo Becerra Toro, en su obra denominada El Contrato Individual de Trabajo,[13] sobre los modos de extinción del contrato de trabajo, éstos según él son:

Ø Nulidad

Ø Rescisión

“Modos de extinción de los con-

Ø Disolución

tratos, aplicables al contrato de

Ø Resolución

trabajo

Ø Resciliación

Ø Terminación”

Ø LA NULIDAD: Consiste en un conjunto de hechos que dejan sin efecto el contrato de trabajo. Es producto de la carencia de elementos ya sea propios de la naturaleza del contrato (objeto lícito) como relativos a la capacidad, estado o calidad de las partes contratantes o cuando se celebra contra prohibición expresa de ley. Siendo indispensable para poder hablar de nulidad que existan todos los elementos del contrato (objeto, capacidad legal, consentimiento y causa) porque de lo contrario estaríamos frente a una inexistencia de contrato. La nulidad debe ser declarada por un juez competente y a partir de la declaración surte efectos. Como ejemplo de nulidad de un contrato de trabajo se puede mencionar la contratación de una persona para que se dedique a contrabandear bienes.

Ø LA RESCISIÓN: Aunque en nuestro derecho entendemos por rescisión cuando las partes dejan voluntariamente sin efecto un contrato celebrado pendiente de cumplimiento, el autor que parafraseamos indica que la rescisión consiste en lo que nosotros llamaríamos nulidad relativa, es decir, la omisión subsanable en relación con la calidad de las partes o a su estado y en cuanto al consentimiento que éste haya sido prestado por error, dolo o coacción, siempre y cuando no se trate de un error obstativo.

Ø LA DISOLUCIÓN: Medio en virtud del cual las dos partes de un contrato (acreedor y deudor), quienes estaban ligados por un vínculo jurídico, disuelven su querer jurídico que se fundaba en un interés común (mutuo o recíproco). En cuanto al derecho del trabajo la disolución del vínculo es una consecuencia de un hecho anterior (causas propias); por lo tanto, debe tenerse presente más que la disolución del vínculo en sí, la causa o el móvil que indujo a dicha disolución del vínculo contractual. Por ejemplo, la muerte del trabajador, mutuo acuerdo de las partes, etc.

Ø LA RESOLUCIÓN: Consiste en el cumplimiento de la condición resolutoria, es decir, el acaecimiento del evento que consistía en la condición para que el contrato de trabajo dejara de surtir efectos. Como todas las condiciones, las que se utilicen para los contratos de trabajo deberán ser hechos futuros e inciertos y ajenos a las previsiones o voluntad de las partes. Doctrinariamente, encontramos que los efectos de la condición resolutoria son los siguientes, según se cumpla o no la condición: mientras no se cumpla, el contrato tiene plena vigencia; si la condición se cumple, se termina el contrato; si la condición falla, el contrato de trabajo adquiere la calidad de obligación perfecta.

En cuanto a la llamada “CONDICIÓN RESOLUTORIA TÁCITA” presente en todos los contratos sinalagmáticos civiles, en Derecho Laboral, la doctrina le ha fijado los siguientes requisitos: i) Que el incumplimiento del contrato de trabajo sea parcial o total; ii) Que el incumplimiento se deba a culpa de

uno de los contratantes; iii) Que el otro contratante cumpla o se allane a cumplir; iv) Que el contrato sea bilateral. Sin embargo, cabe decir que en el contrato de trabajo que es según buena parte de la doctrina, un contrato de tracto sucesivo, por ir cumpliendo las partes sucesiva y continuamente con sus responsabilidades, no pueden retrotraerse los efectos de la resolución del contrato, sino éstos operaran únicamente hacia el futuro.

Nuestro derecho laboral ha contemplado esta figura en el artículo 19 del Código de Trabajo, que literalmente nos dice en su segundo párrafo: “Siempre que se celebre un contrato individual de trabajo y alguna de las partes incumpla sus términos antes de que se inicie la relación de trabajo, el caso se debe resolver de acuerdo con los principios civiles que obligan al que ha incumplido a pagar los daños y perjuicios que haya causado a la otra parte, pero el juicio respectivo es de competencia de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, los que deben aplicar sus propios procecimientos…”. Podríamos decir entonces que en nuestro derecho laboral, a semejanza del derecho civil, se ha contemplado la figura de la condición resolutoria tácita como implícita en todo contrato de trabajo (que es bilateral) y que consiste en el incumplimiento por una de las partes con lo convenido en el contrato y, cuyos efectos son los mismos que en el derecho civil (el resarcimiento de los daños y perjuicios).[14]

Ø LA RESCILIACIÓN: Instituto de origen francés muy parecido al que en nuestro derecho guatemalteco se conoce como rescisión y consiste en el acuerdo entre las partes para dar por terminado un contrato. También se le llama ‘mutuo disenso’ o ‘anulación convencional’. Es un contrato por medio del cual las partes, al extinguirlo de mutuo acuerdo, se privan voluntariamente de su derecho correlativo, lo que después les impide reclamar indemnización alguna. Esta figura puede operar en derecho laboral siempre que los derechos a los que se refiera sean derechos renunciables y que beneficien el interés individual del o de los renunciantes.

Ø LA TERMINACIÓN: Es propiamente la forma de finalizar el contrato de trabajo, el cual termina por diferentes motivos; algunos contemplados en la norma (en el caso de Guatemala en los artículos 76 y subsiguientes del Código de Trabajo) y otros como las causas de fuerza mayor, paralización de actividades o del mandato de autoridad judicial.

Según el autor Mario L. Deveali, la terminación del contrato de trabajo puede acaecer por alguno de los siguientes motivos: “I) por mutuo consentimiento de los contratantes; ii) por decisión de uno de los contratantes; iii) por muerte del trabajador; y iv) por extinción de la empresa”[15].

Al hablar de terminación del contrato o relación de trabajo por mutuo acuerdo, debemos contemplar que así como la libre voluntad de ambas partes puede producir la constitución de una relación de trabajo, es lógico que la misma conjunción de voluntades puede darle término. Se presume que en esta situación las partes quedan desligadas sin responsabilidad alguna a cargo de ninguna de ellas.

Es nuestra opinión que dentro de la figura de la terminación, debiéramos contemplar las formas unilaterales de extinción del contrato o relación de trabajo, las que definimos así:

Ø FORMAS UNILATERALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO: a) Por iniciativa del patrono: denominada DESPIDO, el que puede ser con causa o sin causa (justificado o injustificado); y b) Por iniciativa del trabajador: denominados RENUNCIA SIMPLE o DESPIDO INDIRECTO (se definirá más adelante), llamada doctrinariamente “RENUNCIA CALIFICADA”. Como puede apreciarse las denominaciones utilizadas dependen de qué parte de la relación exprese su voluntad de terminar el contrato; así, se habla de despido cuando la voluntad en cuestión proviene del patrono y se está frente a la renuncia en el caso de que la voluntad de terminar el contrato de trabajo provenga del trabajador. Aunque hay autores que afirman que el despido es la figura que contiene las dos situaciones citadas, es decir, que el elemento fundamental que observan es la terminación unilateral del contrato de trabajo.

Ya que el objeto de este trabajo versa sobre la reclamación y el tiempo para ejercitarla que puede hacer el trabajador en el caso de ser despedido, definiremos a continuación el término despido y analizaremos sus características y clases.

II Definición de Despido

Hemos en el apartado anterior, señalado que a pesar de no encontrar total uniformidad de criterio en la doctrina, creemos que la figura del despido, que es una de las formas, acaso la más común, de terminación de la relación laboral, se aplica al caso en el que el empleador determina prescindir de los servicios de uno o varios de sus trabajadores.

Damos a continuación algunas definiciones doctrinarias del término DESPIDO, así, para el autor Alberto Briones Fábrega, el despido, en términos amplios, consiste en: “todo acto de extinción contractual decidido por la voluntad unilateral del empresario.”[16](El subrayado es propio).

Guillermo Cabanellas, por su parte lo define así: “El despido es un derecho potestativo que tiene el empresario para denunciar la relación laboral; deriva de un acto de su voluntad unilateral por la cual le pone fin a la relación de trabajo”[17]. (Los subrayados son propios). Esta connotación de DERECHO del patrono se desarrollará más adelante.

Mario L. Deveali, dice en relación al despido que es: “… cuando la ruptura del vínculo se produce por voluntad exclusiva de la empresa, y todo ello en la hipótesis de existir contrato de tiempo indeterminado o contrato de plazo”[18]. (El subrayado es propio).

Por último el jurista guatemalteco Oscar Najarro Ponce, define la institución del despido en una forma genérica, no sin antes aclarar que la mayoría de las legislaciones no la definen sino que simplemente la clasifican y le otorgan determinadas consecuencias, en estos términos: “es el acto unilateral de voluntad del patrono, por virtud del cual pone fin a la relación de trabajo”[19]. (El subrayado es propio).

Algunos autores sin embargo, definen la figura del despido como la terminación de la relación laboral por voluntad de una de las partes, ya sea el empleador o el empleado. Así, el Doctor Juan Ramírez Gronda, nos dice: “Una de las formas de la terminación del contrato de trabajo, producida por la voluntad unilateral de una de las partes.”[20] (El subrayado es propio). Y, Mario L. Deveali, dice: “Cuando la ruptura del vínculo se origina en la voluntad del empleado o del obrero se dice también “despido por el trabajador”, aunque más propiamente se trata de una ‘dimisión’ o ‘renuncia’.”[21]. Los autores alemanes Kaskel y Dersch, también definen ampliamente la figura del despido así: “La rescisión de la relación de trabajo por declaración unilateral”.[22] (El subrayado es propio).

Podemos concluir, de acuerdo con la mayoría de los autores de derecho laboral, que el despido consiste en la manifestación de voluntad por parte del patrono, en virtud de la cual pone fin a la relación laboral. Es decir, si no existe limitación es el ejercicio de un derecho.

Cabe observar que nuestra legislación laboral no define expresamente la institución del despido, como señalábamos hace un momento, solamente la clasifica y le otorga determinadas consecuencias.

Ahora nos corresponde definir las clases de despido existentes.

III Clases de Despido

Existen diversas clases de despido, así se habla de despido justificado, por justa causa o legal, despido injustificado o ilegal y de despido directo o indirecto.

Entraremos a continuación a conocer de la primera clasificación relacionada:

Ø DESPIDO JUSTIFICADO, LEGAL O POR CAUSA JUSTA

Por la existencia o no

de causa justificante del

despido

Ø DESPIDO INJUSTIFICADO O ILEGAL

En este sentido podemos citar al autor, Mario L. Deveali que expresa: “Cuando la rescisión unilateral es dispuesta por la empresa, el acto es designado generalmente con la expresión “despido”, y así se habla de despido “justificado” o “injustificado”, según que el patrono haya podido invocar o no una causal de rescisión admitida por la ley o la reglamentación colectiva. La dimisión del trabajador –a la que ya nos referimos brevemente antes– también puede ser “justificada” o “injustificada”, y estas expresiones aluden, igualmente, a consecuencias jurídicas diversas”.[23] En el presente trabajo únicamente nos referiremos a las relativas al despido, por ser esta figura el objeto esencial del mismo.

A. DESPIDO JUSTIFICADO, LEGAL O POR CAUSA JUSTA

Hay diversos sistemas de clasificación de las faltas justificantes de despido, podemos mencionar tres de ellos que diríamos, son los básicos. El primero, consiste en fijar un concepto abstracto de las causas de justificación del despido, con base en la cual la jurisprudencia (los jueces), determinarán las conductas que en particular, configuran los extremos que hacen a tal concepto; es decir, que los jueces en cada situación llenarán de contenido la vasija amplia proporcionada por la ley y determinarán si la circunstancia sujeta a estudio justifica o no el despido ejecutado por el patrono. Dentro de los sistemas legislativos que funcionan bajo este sistema podemos mencionar al argentino, que literalmente establece en su artículo 242 de la Ley del Contrato de Trabajo: “Inobservancia por parte del trabajador de las obligaciones resultantes (del contrato de trabajo) que configure injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación …” en cuanto a la valoración de la inobservancia de las obligaciones el mismo artículo de la ley argentina nos dice: “Deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resultan de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente Ley, las modalidades y circunstancias de cada caso”.[24]

El segundo sistema, consiste en enumerar los casos que autorizan al empleador a extinguir unilateralmente el contrato, sin responsabilidad alguna a su cargo. Entre los países que han adoptado este sistema se encuentran México, El Salvador, Guatemala y Colombia entre otros. Aún en estos sistemas, se encuentra dentro de las listas de causas justificadas alguna o algunas que son determinadas

en definitiva por los criterios judiciales, es decir, se enumeran causales de contenido tan amplio que solamente las resoluciones judiciales pueden darles un contenido definitivo. Podemos mencionar en el caso del derecho laboral guatemalteco un ejemplo de una causal amplia cuyo contenido deberá ser determinado en cada caso específico por una autoridad judicial de trabajo, estamos hablando de la causal contenida en el literal k) del artículo setenta y siete del Código de Trabajo de la República de Guatemala, que literalmente dice: “…k) Cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones que le imponga el contrato. …”, podemos ver que en este supuesto el juez decidirá una vez haya escuchado y recibido pruebas de las partes si existió o no falta grave que justificara el despido.

Un tercer sistema, es señalar un pequeño listado de causas de justificación del despido, compensando el menor casuismo con cláusulas que dan gran margen a los jueces para establecer la configuración de tales causas. Entre las legislaciones que utilizan dicho sistema se encuentran: España, Venezuela y Chile. En este sistema se deja mayor amplitud de apreciación a los jueces a pesar de que siempre se trabaja con algunos supuestos legales previstos en la norma que sirven de punto de partida al análisis específico de cada caso.

El segundo y el tercer sistema enumerados pueden generar en determinado momento confusión, ya que en ambos casos se hacen enumeraciones de causas justificantes del despido; ahora bien, la diferencia radica en que en el segundo sistema las causas son más concretas y a excepción de algunas de redacción amplia, la mayoría de ellas contemplan contenidos específicos y circunstancias determinantes; mientras que en el tercer sistema a pesar de que sí se establecen ciertas causas justificantes todas tienen una redacción amplia de tal manera que es siempre la determinación hecha por los jueces, la que las dota de contenido específico en cada caso.

El ya citado autor guatemalteco Najarro Ponce indica que la mayoría de las causas de justificación del despido están fundadas en que las circunstancias o condiciones de incumplimiento sean o devengan voluntariosas de parte del trabajador.

Así también se habla de la injuria, falta grave cometida hacia los compañeros de trabajo o hacia el patrono, su familia o sus bienes, negligencia, indisciplina, embriaguez, drogadicción y otras.

No podemos dejar de mencionar que se encuentra latente la pregunta de si la enunciación de causas justificadas es taxativa (limitativa) o abierta (amplia), y entonces, es inevitable llegar a la conclusión de que aunque las enumeraciones adoptan una redacción que les brinda un evidente carácter limitativo, dicho carácter se pierde cuando se considera que incluyen causas que dan a los jueces un marco no menor que el que le brindan los sistemas de fórmulas abstractas.

En conclusión, al respecto de la bondad de los sistemas de clasificación de las causas justificadas para despedir, nos inclinamos a pensar que es más conveniente un sistema amplio, ya que no puede “a priori” contemplarse la infinidad de situaciones que la constantemente cambiante vida humana puede producir. Y si, además, contamos con el hecho de que es inevitable la comparecencia ante las autoridades judiciales para determinar la justificación o no del despido (independientemente de si éste está basado o no en una causal específicamente determinada) creemos que es mejor que la autoridad judicial “diga el derecho” en cada caso partiendo en su análisis de una causal amplia. No obstante, creemos que sí debe haber una enumeración (siempre general) de las causas justificantes del despido ya que de lo contrario podría generarse el peligro de que las partes pudieran establecer causales que no se ajustaran al sistema jurídico general, del que cada derecho laboral forma parte.

B. DESPIDO INJUSTIFICADO O ILEGAL

Doctrinariamente no existe definición alguna de esta figura ya que la misma deviene de interpretar a contrario sensu la definición de despido justificado, es decir, consiste en el despido ejecutado por el patrono sin tener o tomar en cuenta una causa justificante de acuerdo con el ordenamiento legal laboral vigente. El patrono despide porque quiere y no se justifica con ninguna causa. Dicha resolución unilateral y algunas veces calificada de arbitraria del patrono, es sancionada por la ley laboral con la obligación del patrono, en algunas legislaciones de dar un preaviso al trabajador y en otras con el pago de una indemnización correlativa con diversos factores, algunos, la mayoría, relacionados con el tiempo de servicio, otros con el pago del salario correspondiente a un determinado número de días predeterminado por la ley, y otras, con ambas sanciones.

La razón de la sanción mencionada es que se pretende dar la mayor estabilidad posible a la relación laboral y, como la voluntad unilateral de terminar la relación laboral del patrono, pone al trabajador en la imposibilidad de cumplir con sus obligaciones de sustento propias y de sus dependientes, la ley lo protege con dicho castigo impuesto al patrono.

Como bien dice Cabanellas, en la obra que hemos venido citando, aunque en determinadas legislaciones estuviera plasmada la estabilidad absoluta en el empleo, el despido, aun cuando sea en violación de una norma prohibitiva expresa, surte todos sus efectos en cuanto a la ruptura del vínculo laboral, y no cabe disponer su nulidad ni por la vía judicial. Es decir, esa voluntad del patrono de poner fin a la relación laboral puede ser (y efectivamente es) sancionada, pero no puede ser prohibida al patrono. Es aquí donde la connotación del despido como DERECHO DEL PATRONO toma forma, el patrono tiene el derecho (aunque sea castigado por ejercerlo) de despedir a cualquiera de los trabajadores a su servicio; consecuentemente, puede prescindir en cualquier momento y por cualquier motivo de los servicios de cualquiera de sus empleados; dicha voluntad puede ser castigada y en casos especiales revocada por un tribunal (casos de reinstalación) pero nunca puede negársele al patrono.

Analizaremos ahora la otra clasificación más común de la institución del despido, la cual denominaremos así:

Ø DESPIDO DIRECTO

Por la franqueza con la que se

ejecuta el despido

Ø DESPIDO INDIRECTO

C. DESPIDO DIRECTO

Nos dice Rubinstein: “Se configura cuando el acto resolutivo emana del empleador, con causa legal o sin ella, prescindiendo de los servicios del trabajador, mediante la extinción del contrato de trabajo”.[25] Es decir, cuando el empleador con franqueza y mediante un aviso por escrito usualmente, le hace saber al trabajador que prescinde de sus servicios. En nuestro derecho es necesaria la presentación por escrito del aviso de despido al trabajador según lo dispone el artículo 87 del Código de Trabajo, el que, además, expone los requisitos que dicho documento debe llenar; en caso se incumpla con la presentación de dicho documento el patrono será sancionado en los términos del inciso e), del artículo 272 del mismo código (multa).

D. DESPIDO INDIRECTO

Citamos nuevamente a Rubinstein, que indica: “Es la decisión del trabajador de rescindir el contrato de trabajo, por maniobras, determinaciones u omisiones del empleador, que resultan injuriosas y que hacen imposible la continuación de la relación laboral”[26]. Nuestro Código de Trabajo la contempla entre otras varias, como una causa justificante de los trabajadores para dar por terminado su contrato de trabajo, así el inciso j) del artículo 79, dice literalmente: “…j) cuando el patrono o su representante en la dirección de las labores traslade al trabajador a un puesto de menor categoría o con menos sueldo o le altere fundamental o permanentemente cualquiera otra de sus condiciones de trabajo. …”. Es decir, el patrono cuenta con la facultad de modificar las condiciones de la relación laboral (en virtud de lo que se conoce como “ius variandi”) siempre que no se trate de cambios radicales y de carácter definitivo del régimen contractual y cuando dicho cambio no cause al trabajador un daño material inmediato o futuro pecuniario o profesional, ni afecte su categoría profesional, salvo los casos de mejoramiento de condiciones. En estos últimos casos nuestra ley establece que en caso de ascensos el patrono, durante el período de prueba puede devolver al trabajador a su antigua atribución si éste resultare incompetente. (Inciso j) del artículo 79 del Código de Trabajo.

Por último diremos que doctrinariamente existen otras figuras de despido, como lo son el despido por causa de embarazo, prohibido en la legislación guatemalteca y el despido por matrimonio.

IV El despido en la legislación laboral de Guatemala

Como hemos señalado nuestra legislación no define la institución del despido, solamente la clasifica en justificado e injustificado, directo e indirecto, de acuerdo con las definiciones ya expuestas. Las causas justas para que el patrono pueda ejercitar el despido están, como ya dijimos, taxativamente determinadas en el artículo 77 de nuestro Código de Trabajo.

En cuanto a los resultados de dicha institución, el principal efecto que nuestra ley señala es la obligación del patrono de pagar al trabajador una indemnización que consiste en un salario por cada año de servicio, o su correspondiente proporcional en caso de que el trabajador no haya trabajado un año en la entidad, la que se calcula en los términos del artículo 82 del Código de Trabajo.

La indemnización implica el resarcimiento de un daño. En este caso, se supone que al despedirlo se le ha hecho un daño en su patrimonio al trabajador toda vez que pierde la seguridad de su salario y la estabilidad de su empleo por un tiempo indefinido, que consiste en el tiempo que le tome en ocuparse al servicio de un nuevo patrono; tiempo durante el cual, no obstante su condición de desempleado, deberá seguir cumpliendo con sus compromisos de sustento familiar y, demás, que dependen de cada caso específico.

V Del derecho a reclamar indemnización por despido

A. Legitimidad de la reclamación

El esfuerzo productivo debe, en todos los casos, recibir una compensación equitativa de aquel que obtiene sus beneficios, conforme al trabajo prestado y a las condiciones del mercado. Como ya se dijo, el trabajador aunque despedido y desempleado, debe seguir cumpliendo con sus obligaciones personales y sobre todo con su obligación de manutención a su familia; por lo tanto, consideramos

justa la reclamación que de sus prestaciones pueda hacer en los casos en que ha sido despedido injustamente.

Conforme a la estructura de nuestro sistema de derecho laboral, es justo que si el trabajador es privado de sus ingresos en virtud de haber sido despedido injustificadamente, éste cuente con la posibilidad de reclamar ante una autoridad competente, una indemnización por los daños que se le han causado y por la incertidumbre que afronta,[27] puesto que el objetivo final de la justicia y, consecuentemente, de todo ordenamiento jurídico, es dar a cada uno lo que le corresponde y amparar a los miembros de la sociedad que han escogido vivir bajo el mismo.

B. Necesidad de que exista un plazo para la reclamación

En congruencia con lo expuesto en el numeral anterior y en virtud de que toda relación bilateral tiene dos caras, es necesario que la facultad del trabajador tenga un límite de tiempo durante el cual el mismo pueda ejercitarla, es decir, el patrono debe saber hasta cuándo debe contemplar la contingencia de una demanda por despido injustificado una vez ha ejercitado dicha facultad.

Uno de los bienes que todo ordenamiento protege es la SEGURIDAD JURÍDICA, es decir, el conocimiento de las partes involucradas en determinada relación de las posibles consecuencias de sus actos y del plazo que tienen para ejercitar sus derechos o para ser requeridas del cumplimiento de sus obligaciones. Creemos que en el caso del derecho del trabajo y, específicamente, en los casos de despido, no hay excepción y, por lo tanto, la reclamación aunque legítima debe contar con un límite temporal para su ejercicio.

Como veremos en el siguiente capítulo, la prescripción no es una institución propia del Derecho de Trabajo, más bien es una institución del Derecho en general, su finalidad es proveer de seguridad jurídica a los sujetos del derecho, que somos todos; por lo tanto, su ámbito de aplicación es amplísimo y el derecho de trabajo no es la excepción.