DESPIDO DISCIPLINARIO

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DESPIDO DISCIPLINARIO ET

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DESPIDO DISCIPLINARIO. ET. Despido Disciplinario. El despido disciplinario viene regulado en los Art. 54 a 57 ET y en el Convenio num. 158 de la O.I.T. - PowerPoint PPT Presentation

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  • DESPIDO DISCIPLINARIOET

  • Despido DisciplinarioEl despido disciplinario viene regulado en los Art. 54 a 57 ET y en el Convenio num. 158 de la O.I.T. De conformidad con el Art. 54.1 del ET. Es la extincin del contrato de trabajo por decisin unilateral del empresario basada en un incumplimiento contractual grave y culpable de las obligaciones del trabajador

  • Notas Despido disciplinarioSe trata de una extincin extrajudicial del contrato, por lo que si una vez presentada la demanda por despido el empresario ofrece la readmisin y el trabajador se niega, no cabe apreciar dimisin del trabajador dado que le vinculo contractual no se ha restablecido.En materia de disciplina laboral no rige el principio de presuncin de inocencia. La falta de responsabilidad penal del trabajador no se traduce necesariamente en la falta de responsabilidad laboral (al ser distinto el mbito de las jurisdicciones penal y laboralNo obstante se aplica principio non bis in idem

  • Nota Despido disciplinario

    Se exige que el incumplimiento sea grave o culpable. Ambos elementos deben concurrir a la vezLa culpabilidad puede ser producto de dolo o de simple negligencia.

  • Inexistencia DespidoUn despido no puede fundamentarse en conductas privadas del trabajador ni en comportamientos o actuaciones del trabajador que constituyan el ejercicio de derechos que la ley le reconoce.En los supuestos de incumplimiento de precontrato o promesas de contrato de trabajo o compromisos de relacin laboral como quiera que an no se ha hecho efectiva la prestacin de servicios estos incumplimientos no pueden justificar la accin de despido. En todo caso el afectado podr ejercer accin de daos y perjuicios ante la jurisdiccin social.(S.TS Sala Cuarta 30.03.1995)

  • Despido disciplinario: MotivosLos motivos que pueden ocasionar este tipo de despido vienen enumerados en el art. 54 ET, aunque normalmente vendrn concretados por convenios colectivo.La enumeracin de los supuestos de despido del art. 54 ET es meramente enunciativa y ejemplificativa, no constituyendo un nmero clausus

  • Enumeracin causas de Despido disciplinarioFaltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad. Indisciplina o desobediencia. Ofensas verbales o fsicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

  • Enumeracin causas de Despido disciplinarioTrasgresin de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeo del trabajo Disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado. Embriaguez habitual o toxicomana, si repercuten negativamente en la actividad laboral. El acoso por razn de origen racial o tnico, religin o convicciones, edad u orientacin sexual al empresario o a las personas que trabajen en la empresa.

  • Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.

    Se considera que hay una falta de asistencia cuando el trabajador no acude al puesto de trabajo durante toda o parte de la jornada. Ejemplos: vacaciones tomadas unilateralmente por el trabajador, la excedencia voluntaria tomada unilateralmente por el trabajador, la falta total de comunicacin a la empresa del parte de baja por IT o de los sucesivos partes de confirmacin, no reincorporarse al trabajo pasados varios das despus de haber sido dado de alta por IT, falta de asistencia del trabajador por ingreso en prisin sin comunicarlo, la falta de asistencia del trabajo tras presentacin de una demanda por retraso continuados en el abono del salario. etc

  • Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.

    Por impuntualidad se considera tanto llegar tarde al puesto de trabajo como salir antes.Han de ser faltas repetidas e injustificadas. El ET no seala cuentas faltas. Ser el convenio ser el que concrete esta previsin.Excepciones;Impuntualidad consentida o tolerada por el empresario, pues dicha actitud genera en el trabajador la creencia de que su conducta no es grave ni culpable, salvo que exista un previo aviso del empresarioLas ausencias o falta de puntualidad de mujer victima de violencia de genero.

  • Indisciplina o desobediencia La desobediencia es el incumplimiento claro, abierto, terminante y firme de las rdenes e instrucciones del empresario o de la persona en quien ste delegue las funciones de direccin.La indisciplina es el incumplimiento del deber de diligencia y de colaboracin en el trabajo, esto es, la desobediencia, acompaada de insubordinacin, lo que se manifiesta en enfrentamientos directos con el empresario.

  • Indisciplina o DesobedienciaEn consecuencia el trabajador debe cumplir las rdenes de la empresa relativas al trabajo, sin perjuicio de poder reclamar contra las mismas, en el procedimiento adecuado, cuando las crea improcedentes.Excepcin: salvo si concurren circunstancias tales como peligrosidad, ilegalidad, abuso de derecho, arbitrariedad, que atenten contra la buena fe o vulneren derechos fundamentales (TS 28.11.1989).

  • Ofensas verbales o fsicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos La ofensa verbal es toda expresin oral o escrita que suponga una ofensa moral para la persona que la recibe.La ofensa fsica supone el ataque o agresin fsica de una persona a otra, realizada por el propio trabajador o sus familiares y por motivos laborales.Destinatarios: empresario, personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos (tambin a los clientes, proveedores, trabajadores de otras empresas, siempre que la ofensa trascienda a la empresa y afecte a sus intereses).

  • Ofensas verbales o fsicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellosLa ofensa no necesariamente se ha de producir en el centro de trabajo, sino que puede tener lugar fuera del mismo debiendo en este caso existir conexin por razn de las personales entre el acto del trabajador y el trabajo que traiga su causa en la relacin laboralLas ofensas pueden ser realizadas por un pariente del trabajador, cuando el trabajador acte como inspirador de las ofensas, y por lo tanto, coautor y responsable

  • Ofensas verbales o fsicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellosEs ilegtima la decisin empresarial acordando el despido a los representantes sindicales por sus declaraciones.

  • Trasgresin de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeo del trabajo La trasgresin de la buena fe es una actuacin grave y culpable contraria a los deberes de conducta que deben presidir la ejecucin de la prestacin de trabajo y la relacin entre las partes.Ejemplos: concurrencia desleal, trabajo en la situacin de IT, participacin activa en huelga ilegal, utilizacin de las horas de representacin sindical para fines distintos (TS 14.06.1990), falsear partes de kilometraje, etc.

  • Trasgresin de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeo del trabajoEl abuso de confianza consiste en un mal uso o en un uso desviado por parte del trabajador de las facultades que le confiaron con lesin o riesgo para los intereses de la empresa.Ejemplos: deslealtad en operaciones bancarias, sustraccin de dinero o materiales, acoso sexual, trato incorrecto a los clientes de la empresa, etc.

  • Disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.Se requiere una efectiva disminucin continuada y voluntaria, grave y culpable, en el rendimiento que haya de ser considerado como debido, de acuerdo a unos criterios fijados, normalmente, en el convenio colectivo.No bastan descensos espordicos o de corta duracin.Grave y culpable: no bastando una breve y ligera disminucin.

  • Disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.Que la existencia de la disminucin en el rendimiento del trabajo pueda apreciarse a travs de un elemento comparativo que opere dentro de condiciones homogneas bien respecto a un nivel de productividad previamente delimitado por las partes (rendimiento pactado o en funcin del que deba considerarse debido dentro de un cumplimiento diligente de la prestacin de trabajo conforme al art. 20.2 ET (rendimiento normal)

  • Disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactadoLa jurisprudencia se ha pronunciado de forma vacilante y no pacifico en relacin con la procedencia del despido por el hecho de que un trabajador disminuya su rendimiento normal, aunque obtenga el mnimo exigible o pactado. (vid. TS Sala Tercera . 10.101980; s. TSJ Madrid Sala Social. 27.1989)

  • Embriaguez habitual o toxicomana, si repercuten negativamente en la actividad laboral Sern causa de despido siempre y cuando repercutan negativamente en el trabajo (perjuicio en el prestigio de la empresa, quejas de terceros, posibilidad de producir accidentes o lesiones propias o ajenas, etc).

  • Procedimiento despido disciplinarioEl procedimiento se inicia mediante una notificacin por escrito al trabajador a travs de la carta de despido, haciendo figurar los hechos que lo motivan (con el detalle y la concrecin necesarias para permitir la defensa del trabajador de cara a una eventual impugnacin del despido) y la fecha a partir de la cual el despido tendr efectos (da, mes y ao o referencia a un suceso futuro despus de las vacaciones, por ejemplo-).

  • Procedimiento despido disciplinarioEsta fecha puede coincidir con la fecha de comunicacin o emisin de la carta. Pero, si no coinciden, a efectos del plazo para presentar la demanda se toma en cuenta la fecha del despido efectivo.Es importante que conste la fecha de efectos del despido porque va a permitir al trabajador conocer el momento a partir de la cual computa el plazo de caducidad de 20 das que tiene para impugnar el despido.

  • Procedimiento despido disciplinarioEl empresario debe notificar el despido al trabajador por escrito en el que se deben hacer constar los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. En la carta habr de figurar los hechos que motivan el despido y la fecha en que ha de tener efecto.El plazo para imponer la sancin de despido por la comisin de una falta calificada de muy grave es de 60 das, a partir de que la empresa tiene conocimiento de la misma, y en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.

  • Procedimiento despido disciplinarioComo un supuesto especial, el TS admite que el despido de los fijos discontinuos no requiere carta de despido, bastando la falta de llamamiento. El plazo de inicio de la accin de despido comenzar desde que trabajador tuviese conocimiento de la falta de convocatoria. (Art. 15.8 del ET). Corresponde al trabajador probar la falta de llamamiento. Si al momento de llamamiento el trabajador se encuentra en IT y no puede incorporarse, el empresario puede sustituirlo por otro sin que se considere despido.

  • Procedimiento despido disciplinarioA fin de evitar indefensin al trabajador y que pueda en juicio discutir su realidad, la carta debe contener una relacin lo ms precisa y circunstanciada posible de las conductas que se le imputan. Desde luego, no es suficiente una remisin al concreto precepto legal o convencional en que se basa el despido o una reproduccin mecnica de la causa legal. En tal caso, la carta adolecera de defectos formales y, como tal, el despido sera impugnable.Imposibilidad de incorporar al despido disciplinario cartas amliatorias en las que haga constra hechos posteriores.

  • Despido TcitoEl despido adoptar una modalidad tcita cuando se realizan ciertos actos o se adoptaran actitudes que, razonable y fundadamente hacen presumir sta, evidenciado la voluntad e intencin recisoria del empresario. Ej. hallar cerrado el centro de trabajo donde se prestan servicios implica una voluntad del empresario de despedir.

  • Procedimiento despido disciplinarioEl despido es una declaracin de voluntad recepticia, por lo que deber ser notificado al trabajador de forma que se asegure que llega a conocimiento del mismo. Son vlidas diversas formas de notificacin porque el ET no exige ninguna en especial: entrega en mano, telegrama, conducto notarial, burofax, medios electrnicos. Interesa al empresario utilizar un medio con el que pueda acreditar su recepcin por el trabajador, ya que la prueba de que la carta fue entregada corresponde al empresario. La negativa del trabajador a recibir la carta, el empresario cumple la obligaron acreditando la negativa a travs de testigos.

  • Subsanacin de despido formalmente incorrectoEl Art. 55.2 del ET prev el supuesto de que el empresario que haya despedido incumpliendo los requisitos formales establecidos, realizar un segundo despido cumpliendo los requisitos omitidos en el precedente. La finalidad de esta posibilidad legal est en permitir al empresario evitar la declaracin judicial de improcedencia del despido por razones de incumplimiento de formalidades.El empresario deber poner a disposicin del trabajador los salarios devengados durante los das intermedios y mantenerle en alta en la Seguridad Social.En este segundo despido se pueden imputar al trabajador los mismos hechos que motivaron el primer despido; o tambin imputar hechos nuevos.

  • Procedimiento despido disciplinarioExtinguido el contrato de trabajo, procede que el empresario ponga a disposicin del trabajador la llamada liquidacin o clculo de los salarios pendiente y la parte proporcional de las pagas extraordinarias y de las vacaciones no disfrutadas, cantidades ya devengadas y no percibidas por el trabajador durante la relacin laboral que ahora se extingue. As mismo habr de facilitar al trabajador certificado de empresa.

  • Procedimiento despido disciplinarioEl hecho de la firma del finiquito no implica la aceptacin del despido, sino la aceptacin de la liquidacin, siempre y cuando no se consigne en el finiquito que "con ello se da por saldado y finiquitado por todos los conceptos sin que quepa reclamacin alguna.El finiquito, sin perjuicio de su valor normalmente liberatorio -deducible, en principio, de la seguridad del trfico jurdico e incluso de la buena fe del otro contratante- viene sometido, como todo acto jurdico o pacto del que es emanacin externa, a un control judicial.

  • Procedimiento despido disciplinarioEl recibo de finiquito es admitido por la jurisprudencia como un documento acreditativo de la voluntad de las partes de extinguir la relacin laboral, de forma que quien pretenda eliminar sus efectos liberatorios deber probar la existencia de vicios del consentimiento (error, dolo, violencia o intimidacin).Si el trabajador alegase en juicio la falsedad del documento, el juez, terminado el juicio y antes de dictar sentencia, debe conceder un plazo de 8 das para que el trabajador interponga la correspondiente querella criminal, quedando la decisin a expensas de lo que dictaminen los tribunales penales.

  • Procedimiento despido disciplinarioEl empresario est obligado a permitir en el momento de la firma por el trabajador del recibo de finiquito, si ste as lo requiere, la presencia de un miembro del Comit de Empresa o Delegado de Personal. En el documento se har constar tal circunstancia, y si el empresario impidiese la presencia del representante, el trabajador puede hacerlo constar, igualmente, en el propio recibo. El incumplimiento de esta obligacin se considera falta grave en materia laboral y puede ser sancionada con multa de 300,52 a 3.005,06 euros (Art. 7.4 y 40 LISOS).

  • Procedimiento despido disciplinarioEl ET establece dos exigencias especficas: una para el despido de un representante de los trabajadores y otra para el despido de un afiliado a un sindicato.Si se trata de un despido de un representante de los trabajadores, (unitario o delegado sindical), el empresario deber abrir un expediente contradictorio en el que sern odos el interesado y los dems miembros de la representacin.Si se trata de despido de un afiliado a un sindicato y al empresario le constase la afiliacin, el empresario debe dar audiencia a los delegados sindicales de la seccin sindical que se trate.

  • Procedimiento despido disciplinarioEl plazo para ejercitar la accin contra el despido es de caducidad de 20 das hbiles desde la fecha de efectos del despido. Este plazo se suspender cuando se presenta en el SMAC la Papeleta de Conciliacin, cuando se haya suscrito un compromiso arbitral o cuando se haya solicitado un abogado de oficio.

  • Procedimiento despido disciplinarioSe excluyen del cmputo, a efectos del plazo de caducidad:los sbados (TS unif. doctrina 4-10-05); los das festivos de la localidad del Juzgado de lo Social ante el que se ejercite la accin, pero no los das festivos de la localidad del domicilio del demandante (TS unif. doctrina 4-10-05); el da de recepcin de la carta o de la efectividad del despido; el da de la presentacin y celebracin de la conciliacin y el de presentacin de la demanda; como excepcin, el mes de agosto s se considera hbil a estos efectos, por lo tanto no se excluye del cmputo.

  • Procedimiento despido disciplinarioTienen validez los escritos presentados antes de las 15 horas del da siguiente al del vencimiento del plazo en la secretara del tribunal o registro que haya establecido

  • Procedimiento despido disciplinarioel plazo para presentar la demanda comienza al da siguiente a aquel en que el despido se hace efectivo por la cesacin real del trabajo, se suspende el mismo da de la presentacin de la conciliacin o de la reclamacin previa, se reanuda al da siguiente de celebrarse la conciliacin o transcurridos 15 das sin efectuarse, o de la notificacin de la resolucin o del transcurso del plazo en que debe entenderse desestimada, hasta el da inmediato anterior a la presentacin de la demanda en el Juzgado de lo social (TS 17-12-96).

  • Procedimiento despido disciplinarioLa calificacin judicial del despido podr ser de nulo, procedente o improcedenteEl despido ser declarado procedente cuando, cumplidos los requisitos de forma, quede acreditada la causa de despido, su gravedad y su culpabilidad. Se abre la posibilidad de solicitar el desempleo.

  • Procedimiento despido disciplinario Procedimiento despido disciplinarioEl despido disciplinario ser nulo si es discriminatorio o atenta contra derechos fundamentales o cuando afecte a trabajadores que ejercen derechos de conciliacin. En todos estos casos, salvo que se declare la procedencia por motivos no relacionados con estas situaciones.Ejemplos; de los trabajadores durante el periodo de suspensin del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embaraza , parto o lactancia natural, adopcin o acogimiento o paternidad

  • Procedimiento despido disciplinarioMujer embarazada. La cuestin relativa al conocimimiento o no por la empresa de la situacin de embarazo ha sito resuelta TC en sentencia 92/2008 al estimar que el despido ser nulo y no la improcedencia, salvo que resulte procedente por motivos no relacionados con estas situaciones. El TC asume la doctrina de la nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de descriminacin

  • Procedimiento despido disciplinarioEl despido se calificar de improcedente en dos supuestos:Cuando el empresario no hubiera cumplido los requisitos formales.Cuando el empresario no acreditase suficientemente el incumplimiento del trabajador, su gravedad o su culpabilidad.

  • Procedimiento despido disciplinarioLos efectos del despido sern distintos segn la calificacin del despido:El despido procedente convalidar la extincin del contrato de trabajo. No hay derecho a la indemnizacin. Se accede al desempleo.El despido nulo tendr el efecto de la readmisin inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que la readmisin se produzca.

  • Procedimiento despido disciplinarioCuando el despido sea declarado improcedente. El empresario, en el plazode cinco dasdesde la notificacin de lasentencia, optarentre la readmisindel trabajador o el abono de unaindemnizacin. Sea cual se la opcin, se debe ejercitar en el plazo de 5 das desde la notificacin de la sentencia mediante comparecencia o escrito en el juzgado. Si no indica su opcin en plazo, se entiende que opta por la readmisin. Una vez realizada la opcin, el empresario no podr volverse atrs. Consecuencias eleccin

  • Procedimiento despido disciplinarioSi opta por indemnizacin; 33dassalario por ao de servicio,prorratendosexmeseslosperodosdetiempo inferiores a un ao, hasta unmximode24 mensualidades. El abono de la indemnizacin determinar la extincin del contrato de trabajo que se entender producida en la fecha de cese efectivo en el trabajo

  • Procedimiento despido disciplinarioPara el clculo de dicha indemnizacin hay que tener en cuenta:Que el salario que sirve de mdulo de clculo es el percibido por el trabajador en el momento del despido (y en bruto, sin descuentos de Seguridad Social ni IRPF). Para el supuesto de trabajadores con contrato de trabajo a jornada completo pero con jornada reducida temporalmente, para calcular la cuanta de la indemnizacin se ha de tomar como mdulo el salario correspondiente a la jornada completa. Las indemnizaciones, en la cuanta establecida legalmente, estn exentas del IRPF. Salarios trabajadores excedentes: el salario es el que deba haber podido percibir el trabajador en el momento del reingreso y no el que perciba al iniciar la excedencia.

  • Procedimiento despido disciplinarioQue el tiempo computable es el tiempo de servicios (no la antigedad), entendido como periodo total de vigencia de la relacin laboral.Se computan como aos de serviciosEl tiempo del contrato en prcticas seguido de contrato indefinido.En los supuestos de subrogacin empresarialCuando se trata de trabajadores fijos discontinuos se suman los das de prestacin efectivos de trabajo en cada una de las temporadas para determinar el numero total de aos de servicioNo computanEl tiempo trascurrido en situacin de excedencia voluntaria

  • Procedimiento despido disciplinarioEn caso de que el empresario opte por la readmisin,eltrabajadortendrderechoa los salarios de tramitacin. Equivalen a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificacin de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocacin fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitacin.

  • Procedimiento despido disciplinarioPara el supuesto de trabajadores con contrato de trabajo a jornada completo pero con jornada reducida temporalmente, para calcular la cuanta de la indemnizacin se ha de tomar como mdulo el salario correspondiente a la jornada completa.Para el supuesto de trabajadores extranjeros sin permiso de residencia y trabajo solo cabe la indemnizacin y no la readmisin. (STSJ C. Valenciana 11-5-04).Vencimiento contrato antes celebracin juicio. Solo cabe indemnizacinIndicar no obstante, que si por convenio colectivo se establece que el derecho de opcin pertenece al trabajador y no al empresario, esta regulacin convencional prevalecera sobre la legal.

  • Procedimiento despido disciplinarioIndicar que siempre que de conformidad con el Art. 114 de la LPL si el empresario haya optado por la readmisin, se posibilita al empresario realizar un nuevo despido, en el plazo de 7 das desde la notificacin de la sentencia.

  • Ausencia Permiso Residencia y TrabajoLa ausencia de permiso de trabajo y de residencia no es obstculo para que el trabajador inmigrante pueda reclamar contra su despido y obtener, en su caso, una sentencia condenatoria de la empresa para la que prestaba servicios (J. Social Santander nm. 1, S. 21-12-04, DSI/8/05). Dado que ahora se considera que estos contratos de trabajo no son nulos, la extincin sin causa legal ha de ser calificada como despido improcedente (TSJ Las Palmas 30-3-05, Rec 972/04). Los extranjeros no comunitarios sin permiso de residencia y trabajo que se encuentren en Espaa estn incluidos en el sistema de Seguridad Social y en alta en el rgimen que corresponda a los solos efectos de proteccin frente a contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales

  • Ausencia Permiso Residencia y Trabajolas sentencias (TSJ Madrid 16.1.2007, TSJ Murcia 13.02.2006) entienden que el extranjero en situacin irregular no puede ser beneficiario de la prestacin por desempleo por cuanto estn fuera del sistema de seguridad social por falta de autorizacin para trabajar lo que impide que pueda acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo o suscribir un compromiso de actividad as como aceptar colocacin adecuada. la Sentencia del TS, 18 de marzo 2008 concluye que el reconocimiento de la prestacin por desempleo a un extranjero en situacin irregular implicara una regularizacin encubierta

  • Efectos prestaciones desempleocuando declarado improcedente o nulo el despido por sentencia firme y comunicada por el empresario la fecha de reincorporacin al trabajo, no se ejerza tal derecho por parte del trabajador o no hiciere uso, en su caso, de las acciones previstas en el art. 276 de la Ley de procedimiento laboral, no proceder la prestacin por desempleo

  • Efectos prestaciones desempleoAceptacin de la decisin: la propia decisin del empresario de extinguir la relacin laboral da derecho, por s misma, a la prestacin de desempleo sin necesidad de impugnacin.

  • Efectos prestaciones desempleoSi a consecuencia de la reclamacin o recurso se opta por la readmisin, mediante conciliacin o sentencia firme, las cantidades percibidas por el trabajador como prestacin de desempleo se consideran indebidas por causa no imputable al trabajador. En estos casos, la entidad gestora cesa en su abono y reclama a la TGSS las cotizaciones efectuadas. Por su parte, el empresario debe:Ingresar a la entidad gestora las cantidades percibidas por el trabajador, deducindolas de los salarios dejados de percibir que correspondan, con el lmite de la suma de tales salarios;Instar el alta en la seguridad social con efectos desde la fecha del despido o extincin inicial;cotizar por dicho perodo, que se considera como de ocupacin cotizada a todos los efectos.Y el trabajador ha de reintegrar la cuanta de las prestaciones superior a los salarios dejados de percibir.

  • Efectos prestaciones desempleoSi como consecuencia dereclamacin el despido seaconsiderado improcedenteyseoptepor laindemnizacin:El trabajador continuar percibiendo lasprestaciones por desempleo o, si no las estuviera percibiendo, comenzar apercibirlas con efectos desde la fecha delceseefectivoeneltrabajo,

  • Art. 111 Recurso contra sentencia despido.Si la sentencia que declarase la improcedencia del despido fuese recurrida, la opcin ejercitada por el empresario tendr los siguientes efectos:Si se hubiere optado por la readmisin, cualquiera que fuera el recurrente, sta se llevar a efecto de forma provisional en los trminos establecidos por el artculo 297.Cuando la opcin del empresario hubiera sido por la indemnizacin, tanto en el supuesto de que el recurso fuere interpuesto por ste como por el trabajador, no proceder la readmisin mientras penda el recurso, si bien durante la tramitacin del recurso el trabajador se considerar en situacin legal de desempleo involuntario

  • Art. 111 Recurso contra sentencia despidoSi la sentencia que resuelva el recurso que hubiera interpuesto el trabajador elevase la cuanta de la indemnizacin, el empresario, dentro de los cinco das siguientes al de su notificacin, podr cambiar el sentido de su opcin y, en tal supuesto, la readmisin retrotraer sus efectos econmicos a la fecha en que tuvo lugar la primera eleccin, deducindose de las cantidades que por tal concepto se abonen las que, en su caso, hubiera percibido el trabajador en concepto de prestacin por desempleo. La citada cantidad, as como la correspondiente a la aportacin empresarial a la Seguridad Social por dicho trabajador, habr de ser ingresada por el empresario en la Entidad gestoraA efectos del reconocimiento de un futuro derecho a la proteccin por desempleo, el perodo al que se refiere el prrafo anterior se considerar de ocupacin cotizada

  • PROCESO DE IMPUGNACIN DE SANCIONESEl trabajador podr impugnar la sancin que le hubiere sido impuesta mediante demanda, que habr de ser presentada dentro del plazo sealado en el artculo 103.En los procesos de impugnacin de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condicin de representante legal o sindical, la parte demandada habr de aportar el expediente contradictorio legalmente establecido.Corresponder al empresario probar la realidad de los hechos imputados al trabajador, y su entidad, sin que puedan ser admitidos otros motivos de oposicin a la demanda que los alegados en su momento para justificar la sancin. Las alegaciones, pruebas y conclusiones debern ser realizadas por las partes en el orden establecido para los despidos disciplinarios

  • PROCESO DE IMPUGNACIN DE SANCIONESLa sentencia contendr alguno de los pronunciamientos siguientes:Confirmar la sancin, cuando se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad del incumplimiento imputado al trabajador, as como su entidad, valorada segn la graduacin de faltas y sanciones prevista en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.Revocarla totalmente, cuando no haya sido probada la realidad de los hechos imputados al trabajador o stos no sean constitutivos de falta, condenando al empresario al pago de los salarios que hubieran dejado de abonarse en cumplimiento de la sancin.

  • PROCESO DE IMPUGNACIN DE SANCIONESRevocarla en parte, con anlogo pronunciamiento de condena econmica por el perodo de exceso en su caso, cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada, pero los hechos constituyan infraccin de menor entidad segn las normas alegadas por las partes, de no haber prescrito la falta de menor gravedad antes de la imposicin de la sancin ms grave. En este caso, el juez podr autorizar la imposicin, en el plazo de caducidad de los diez das siguientes a notificacin de sentencia firme, de una sancin adecuada a la gravedad de la falta, y la decisin empresarial ser revisable a instancia del trabajador, en el plazo igualmente de caducidad de los veinte das siguientes a su notificacin, por medio del incidente de ejecucin de dicha sentencia previsto en el artculo 238.

  • PROCESO DE IMPUGNACIN DE SANCIONESDeclararla nula, si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal, convencional o contractualmente, o cuando stos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos, as como cuando tenga como mvil alguna de las causas de discriminacin prevista en la Constitucin y en la Ley, o se produzca con violacin de derechos fundamentales y libertades pblicas del trabajador, incluidos, en su caso, los dems supuestos que comportan la declaracin de nulidad del despido en el apartado 2 del artculo 108. Tambin ser nula la sancin cuando consista en alguna de las legalmente prohibidas o no estuviera tipificada en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.