PORTADA · 2017-02-02 · despido, en este caso el “despido ineficaz”, el mismo que de acuerdo...
70
i PORTADA UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE JURISPRUDENCIA, CIENCIAS POLÍTICAS Y SOCIALES CARRERA DE DERECHO El Despido Ineficaz en el Derecho Laboral Ecuatoriano Proyecto de Investigación previo a la obtención del Título de: ABOGADA Autora: Lucero Pilamunga Mónica Margarita Tutor: MSc. Dr. Germán Alexander Venegas Carrasco Quito, enero 2017
Transcript of PORTADA · 2017-02-02 · despido, en este caso el “despido ineficaz”, el mismo que de acuerdo...
i
PORTADA
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA, CIENCIAS POLÍTICAS Y SOCIALES
CARRERA DE DERECHO
El Despido Ineficaz en el Derecho Laboral Ecuatoriano
Proyecto de Investigación previo a la obtención del Título de:
ABOGADA
Autora: Lucero Pilamunga Mónica Margarita
Tutor: MSc. Dr. Germán Alexander Venegas Carrasco
Quito, enero 2017
ii
DERECHOS DE AUTOR
Mónica Margarita Lucero Pilamunga, portadora de la cédula de ciudadanía N°
0603291964 en calidad de autora del trabajo de investigación: “El Despido Ineficaz en
el Derecho Laboral Ecuatoriano” autorizo a la Universidad Central del Ecuador hacer
uso del contenido total o parcial que me pertenece, con fines estrictamente académicos o
de investigación.
Los derechos que como autora me corresponden, con excepción de la presente
autorización, seguirán vigentes a mi favor, de conformidad con lo establecido en los
artículos 5, 6, 8; 19 y demás pertinentes de la Ley de Propiedad Intelectual y su
Reglamento.
Así mismo, autorizo a la Universidad Central del Ecuador para que realice la
digitalización y publicación de este trabajo de investigación en el repositorio virtual, de
conformidad a lo dispuesto en el Art. 144 de la Ley Orgánica de Educación Superior.
-----------------------------------------
Mónica Margarita Lucero Pilamunga
C.C. N° 0603291964
iii
APROBACIÓN DEL TUTOR
DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
iv
DEDICATORIA
A Dios, por llenarme de bendiciones y darme la fortaleza para seguir adelante, a mis
amados hijos Gabriela y Mateo porque son el motor y el motivo de vivir, a Pablo mi
esposo por su paciencia y apoyo incondicional.
A mi madre Margarita por su abnegación apoyo absoluto y cada uno de sus consejos
que supieron guiarme en cada momento de mi vida.
Al recuerdo de mi amor Eterno, mi padre, Cristobital porque fue mucho más que un
padre; mi amigo, mi confidente, mi ejemplo, porque aun cuando ya no está físicamente
a mi lado sé que me acompaña día a día.
A mis hermanos, familia y amigos porque de una u otra manera me apoyaron e
impulsaron a terminar mis estudios.
Mónica Lucero
v
AGRADECIMIENTO
Mi más sincero agradecimiento a los Maestros de la Universidad Central del Ecuador,
de manera especial a los docentes de la facultad de Jurisprudencia, Ciencias Políticas y
Sociales, Carrera de Derecho.
Agradezco de manera especial al Señor Doctor Germán Alexander Venegas Carrasco
tutor de este trabajo de investigación por su acertada y valiosa dirección en el desarrollo
del mismo, de la misma manera agradezco al señor Doctor Franklin Vásquez Chicaiza
por sus valiosos aportes y recomendaciones.
Mónica Margarita Lucero Pilamunga
vi
ÍNDICE DE CONTENIDO
PORTADA ........................................................................................................................ i
DERECHOS DE AUTOR ................................................................................................ ii
APROBACIÓN DEL TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN ............................. iii
DEDICATORIA .............................................................................................................. iv
AGRADECIMIENTO ...................................................................................................... v
ÍNDICE DE CONTENIDO ............................................................................................. vi
LISTA DE GRÁFICOS ................................................................................................... ix
LISTA DE TABLAS ........................................................................................................ x
RESUMEN ...................................................................................................................... xi
ABSTRACT ................................................................................................................... xii
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................ 1
CAPÍTULO I .................................................................................................................... 3
DEFINICIÓN DEL PROBLEMA .................................................................................... 3
1.1 Antecedentes del problema. ............................................................................... 3
1.2 Formulación del problema. ................................................................................ 4
1.3 Descripción del problema. ................................................................................. 4
1.4 Preguntas directrices. ......................................................................................... 4
1.5 Objetivos: ........................................................................................................... 4
1.5.1 General ........................................................................................................... 4
1.5.2 Específicos. .................................................................................................... 4
1.6 Justificación. ...................................................................................................... 5
CAPÍTULO II ................................................................................................................... 6
MARCO TEÓRICO ......................................................................................................... 6
2.1 Antecedentes de la investigación. ...................................................................... 6
2.2 Marco Teórico .................................................................................................... 8
2.3 Marco legal ...................................................................................................... 10
2.4 Marco histórico ................................................................................................ 11
2.5 Marco conceptual ............................................................................................. 11
2.6 Estado de la situación actual del problema ...................................................... 12
2.7 Idea a defender o pregunta de investigación. ................................................... 13
TÍTULO I ....................................................................................................................... 14
Antecedentes. Historia del Código de Trabajo y evolución del Derecho Laboral
ecuatoriano...................................................................................................................... 14
vii
TÍTULO II ...................................................................................................................... 19
Desarrollo y evolución del derecho laboral en América Latina. ................................ 19
TÍTULO III ..................................................................................................................... 24
El despido ineficaz. Casos de estudio en la legislación ecuatoriana. .......................... 24
CAPÍTULO III ............................................................................................................... 29
METODOLOGÍA ........................................................................................................... 29
3.1 Nivel de investigación...................................................................................... 29
3.2 Métodos............................................................................................................ 29
3.3 Técnicas e instrumentos de investigación. ....................................................... 29
3.4 Validez y confiabilidad de los instrumentos. ................................................... 30
3.5 Definición de variables. ................................................................................... 30
VARIABLE INDEPENDIENTE ............................................................................ 30
VARIABLE DEPENDIENTE ................................................................................ 30
3.6 Operacionalización de variables. ......................................................................... 31
3.7 Universo o población y muestra. ..................................................................... 33
3.8 Metodología para la acción e intervención. ..................................................... 34
CAPÍTULO IV ............................................................................................................... 35
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS .............................................. 35
CAPÍTULO V................................................................................................................. 45
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ............................................................. 45
Conclusiones: .............................................................................................................. 45
Recomendaciones: ...................................................................................................... 46
CAPÍTULO VI ............................................................................................................... 47
PROPUESTA ................................................................................................................. 47
6.1 DATOS INFORMATIVOS .................................................................................. 47
6.1.1 Localización ................................................................................................... 47
6.1.2 Beneficiarios................................................................................................... 47
6.2 ANTECEDENTES DE LA PROPUESTA ........................................................... 47
6.3 JUSTIFICACIÓN ................................................................................................. 48
6.4 OBJETIVOS ......................................................................................................... 48
6.4.1. Objetivo general. ........................................................................................... 48
6.4.2. Objetivos específicos.................................................................................... 48
6.4.3 Factibilidad ..................................................................................................... 49
6.5 DESARROLLO DE LA PROPUESTA ................................................................... 50
6.5.1 Planificación de actividades, Tiempo y Recursos.............................................. 50
viii
6.5.2 Presupuesto y Financiamiento ........................................................................... 51
6.5.1 Fundamentación jurídica de la propuesta. ......................................................... 51
6.5.4 Conclusiones y Recomendaciones de la Propuesta. .......................................... 52
Conclusiones ........................................................................................................... 52
Recomendaciones .................................................................................................... 53
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................... 54
ix
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico Nº. 1 ................................................................................................................... 35
Gráfico Nº. 2 ................................................................................................................... 36
Gráfico Nº. 3 ................................................................................................................... 37
Gráfico Nº. 4 ................................................................................................................... 38
Gráfico Nº. 5 ................................................................................................................... 39
Gráfico Nº. 6 ................................................................................................................... 40
Gráfico Nº. 7 ................................................................................................................... 41
Gráfico Nº. 8 ................................................................................................................... 42
Gráfico Nº. 9 ................................................................................................................... 43
Gráfico Nº. 10 ................................................................................................................. 44
x
LISTA DE TABLAS
Tabla 1. Variable Independiente ..................................................................................... 31
Tabla 2 : Variable Dependiente ...................................................................................... 32
Tabla 3. Población .......................................................................................................... 33
Tabla 4. Cronograma de la propuesta ............................................................................ 50
Tabla 5. Actividades de la propuesta .............................................................................. 50
Tabla 6. Presupuesto y Financiamiento .......................................................................... 51
xi
TEMA: “El Despido Ineficaz en el Derecho Laboral Ecuatoriano”
Autora: Mónica Margarita Lucero Pilamunga
Tutor: MSc. Dr. Germán Alexander Venegas Carrasco
RESUMEN
El Ecuador es un Estado constitucional de derechos y justicia, el mismo que procura
satisfacer todas las necesidades de su población. Promulga derechos, los mismos que
garantizan el buen vivir dentro de la sociedad ecuatoriana. Uno de esos derechos, son
los laborales, los que constantemente y durante el periodo neo constitucionalista se han
venido generando, de tal manera que en la actualidad se puede manifestar que existe una
normativa laboral realmente fortalecida para el trabajador. El despido ineficaz es una
figura de reciente aplicación y se enfoca en la declaratoria realizada por el Juez, esta
figura protege frente a un despido intempestivo realizado por parte del empleador en
contra de la madre trabajadora por su estado de embarazo o situaciones asociadas a la
gestación; así como también al trabajador que posee la designación de líder sindical y
que se encuentra en funciones. Analizar esta figura conocida hoy como despido ineficaz
es de necesaria y urgente prioridad, ya que solo así se puede saber el grado de
efectividad en la defensa de los derechos tanto de los trabajadores como para los
empleadores, esto en procura de conseguir un adecuado sumak kausay.
Palabras Claves: DERECHOS LABORALES/ MINISTERIO DE TRABAJO/
LÍDERES SINDICALES/ MUJERES EN ESTADO DE EMBARAZO/ DESPIDO
INEFICAZ/ DESPIDO INTEMPESTIVO/ CONFLICTO INDIVIDUAL DE
TRABAJO.
xii
TITLE: “Inefficacious Dismissal and the Ecuadorian Labor Law”
Author: Mónica Margarita Lucero Pilamunga
Tutor: MSc.Dr. Germán Alexander Venegas Carrasco.
ABSTRACT
Ecuador is a constitutional, law-ruling and justice State, concerned in covering the
population’s needs. It enacts laws intended to grant rights to good living in the
Ecuadorian society. One of the areas promoted in the neo-constitutionalist period were
labor rights. Hence, the labor regulatory bodies for workers have been really
straightened. Inefficacious dismissal is a legal figure that has been recently applied and
consists in a statement prepared by the Judge. Such figure is intended to protect the
pregnant woman or in status related to pregnancy from an unfair dismissal made by an
employer, as well as workers with positions of union leaders and in office. Analyzing
inefficacious dismissal is vitally necessary and urgent, because it provides the extent of
effectiveness in the defense of workers and employers’ rights, all of it intended to attain
an adequate sumak kausay.
KEYWORDS: RIGHTS LABOR/ MINISTRY OF WORK/ UNIONS LEADERS/
PREGNANT WOMEN/ INEFFICACIOUS DISMISSAL/ NON-NOTIFIED
DISMISSAL/ INDIVIDUAL LABOR CONFLICT.
1
INTRODUCCIÓN
El presente proyecto de investigación se enfoca hacia el estudio del Derecho Laboral y
de una de sus más noveles instituciones implementadas en la legislación ecuatoriana,
conocida como “despido ineficaz”; así como también en el desarrollo y evolución del
trabajo en el Ecuador.
El despido ineficaz, declarado por parte de un Juez, devuelve al trabajador despedido
injustamente, su trabajo y la reparación integral de sus derechos vulnerados.
El legislador, al parecer, intenta mejorar las condiciones laborales de un grupo de
trabajadores al implementar el “despido ineficaz”, y de esa manera garantizar de manera
efectiva la seguridad jurídica en las relaciones laborales que se dan entre el trabajador y
el empleador; tendencia que no solo se observa en el Ecuador sino también en la región
latinoamericana.
El presente Informe Final del Proyecto Innovador de Investigación está estructurado de
la siguiente manera:
CAPÍTULO PRIMERO. - Este capítulo contiene la determinación del problema,
preguntas directrices, planteamiento del problema, formulación del problema, objetivos
de la investigación en los que se encuentran el objetivo general y los objetivos
específicos.
CAPÍTULO SEGUNDO. - Este capítulo se refiere al marco teórico, antecedentes
investigativos e históricos, establece el planteamiento ideológico a defender; así como,
la caracterización de las variables, además realiza el desarrollo del marco referencial;
así como el desarrollo del esquema temático planteado en la investigación.
CAPÍTULO TERCERO. - Este capítulo contiene: la determinación de los métodos
utilizados, aplicación de los métodos empíricos y teóricos. Prosiguiendo con población
y muestra, posteriormente técnicas e instrumentos de investigación, técnicas de
entrevista, entre otros elementos metodológicos.
CAPÍTULO CUARTO. - En este capítulo se encuentra el análisis e interpretación de
resultados, los mismos que se obtuvieron de las técnicas e instrumentos de recolección
de información aplicados en la investigación.
2
CAPÍTULO QUINTO. - En este capítulo se determinan las concusiones y
recomendaciones de la investigación.
CAPÍTULO SEXTO. - Aquí se plantea la propuesta de solución al problema
investigado, solución que se busca a través de la realización de jornadas de capacitación
sobre los derechos laborales a trabajadores y empleadores.
Al final se consigna la bibliografía con la cual se valida el trabajo de investigación, y
demás recursos que sirvieron de base para la realización del presente Informe Final.
3
CAPÍTULO I
DEFINICIÓN DEL PROBLEMA
1.1 Antecedentes del problema.
Los derechos laborales han evolucionado de tal manera que hoy por hoy se
constituyen en uno de los derechos más protegidos y que progresivamente van
estableciéndose a nivel mundial.
Hay legislaciones en las que el derecho a no ser despedido injustamente no existe,
este es el caso de Estados Unidos en donde el empleado está contratado “a voluntad
del empleador”, es decir que el trabajador puede ser removido de su puesto de
trabajo sin causa alguna, solo por la simple voluntad del empresario, patrono o
empleador.
En algunos países de Europa y de Latinoamérica existe otro tipo de filosofía, ya
que se protege al trabajador y para su despido o separación deben acontecer
circunstancias o causales que estén determinadas en las leyes laborales, si existe un
despido injustificado, intempestivo o ineficaz, los empresarios o dueños de las
empresas tienen que pagar grandes sumas de dinero como indemnizaciones y en
algunos casos volverlos a reintegrar a sus actividades laborales.
El Ecuador, al ser un Estado constitucional de derechos y justicia, posee en su
legislación laboral, articulados que defienden los derechos laborales contra el
despido, en este caso el “despido ineficaz”, el mismo que de acuerdo con el artículo
195.1 del Código del Trabajo, se considera ineficaz el despido intempestivo de
personas trabajadoras en estado de embarazo o asociado a su condición de
gestación o maternidad, así como de los dirigentes sindicales en cumplimiento de
sus funciones, hasta la finalización del período para el que fueron escogidos. El
trabajador o trabajadora que se considerare afectado por un despido ineficaz, debe
demandar ante el Juez del Trabajo del lugar donde este se produjo, en el plazo
máximo de treinta días; si no lo hace dentro de este tiempo, prescribe la acción y
por ende el derecho al reclamo.
4
El despido ineficaz es una realidad que poco a poco va tomando forma en la
legislación laboral ecuatoriana, y que requiere del análisis de los juristas para
proteger de manera real los derechos de las y los trabajadores ecuatorianos.
1.2 Formulación del problema.
¿Cómo incide la aplicación del despido ineficaz en la defensa de los derechos
laborales de las y los trabajadores ecuatorianos?
1.3 Descripción del problema.
La aplicación del despido ineficaz, producto de un despido intempestivo sin
fundamento, realizado en contra de la trabajadora en estado de embarazo o asociado
a su condición de gestación o maternidad; y al líder sindical, no es más que una
clara posición de protección laboral instituida desde la Carta magna ecuatoriana, la
misma que busca el buen vivir de todos los ecuatorianos.
El resultado de la aplicación del despido ineficaz tiene consecuencias aún no
analizadas dentro del derecho laboral ecuatoriano, ya que es una figura de reciente
aplicación, por eso conocer la incidencia de esta aplicación es necesaria y conocer
realmente si existe o no un beneficio para el trabajador.
1.4 Preguntas directrices.
¿Cómo se debe entender al despido ineficaz?
¿Qué derechos laborales tienen las y los trabajadores en la legislación ecuatoriana?
¿El derecho laboral ecuatoriano protege efectivamente a las y los trabajadores?
¿Existe una alternativa de solución al problema investigado?
1.5 Objetivos:
1.5.1 General
Analizar la aplicación del despido ineficaz en el derecho laboral ecuatoriano.
1.5.2 Específicos.
Conceptualizar al despido ineficaz en el derecho laboral ecuatoriano
5
Especificar los derechos laborales de las y los trabajadores en la legislación
ecuatoriana.
Conocer si el derecho laboral ecuatoriano protege efectivamente a las y los
trabajadores.
Proponer una alternativa de solución al problema investigado.
1.6 Justificación.
La importancia de la propuesta de investigación radica en la necesidad real de
conocer los derechos laborales de las y los trabajadores en el Ecuador,
especialmente aquellos derechos que deben ejercerse por despidos que pueden
declararse ineficaces.
La propuesta de investigación es novedosa, ya que su desarrollo se enfoca a la
normativa recientemente promulgada y que genera análisis en su aplicación,
procedimiento y ejecución, además de permitir un estudio sobre los derechos
laborales existentes en la legislación ecuatoriana.
Es factible ya que existe suficiente material documental y bibliográfico que
permiten el desarrollo del tema de investigación.
La propuesta se justifica ya que está alineada al objetivo No. 9 del Plan Nacional
para el Buen Vivir 2013-2017, el mismo que trata de “Garantizar el trabajo
digno en todas sus formas”.
6
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 Antecedentes de la investigación.
Los antecedentes de la investigación están basados en investigaciones previas
recogidas en tesis, documentales y otros materiales bibliográficos, siendo los más
importantes los siguientes:
Quezada Guzmán Jéssica Alexandra, en el año 2016, en la Universidad de Cuenca,
publica su monografía de pregrado titulada “EL DESPIDO INEFICAZ EN LA
LEGISLACION ECUATORIANA”, investigación que busca:
“… analizar la nueva normativa que regula lo correspondiente a los
despidos generados a ciertos grupos considerados vulnerables, que día
a día luchan para que sus derechos sean respetados y reconocidos, ya
con la Constitución de la Republica se ha generado muchos logros en
cuanto a los derechos exigidos por los trabajadores, sin embargo, no
ha cesado la arbitrariedad por parte de los empleadores, que sin justa
causa, de un día para otro los empleados son despedidos de sus puestos
de trabajo.” (Quezada Guzmán, 2016, pág. 2)
Lo expresado por autora citada, evidencia que aún existe transgresión a los
derechos de las y los trabajadores, en especial de aquellas personas que se
encuentran dentro de los grupos vulnerables y de atención prioritaria.
Reyes Nazareno José Basilio, en el 2015, en la Universidad Técnica Estatal de
Quevedo, publica su tesis de pregrado titulada “SITUACIÓN LABORAL DE LA
MUJER TRABAJADORA EN EL PERÍODO DE LACTANCIA Y SU INCIDENCIA
EN LOS PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES”, en la que manifiesta:
“La mujer en estado de lactancia, frecuentemente sufre de violación a
sus principios constitucionales por su empleador o patrono por falta de
protección y garantías en el Código de Trabajo, esto conlleva a la
mujer por su estado, y queriendo tutelar de mejor manera su integridad
y la de su bebe, a abandonar o renunciar al trabajo.” (Reyes Nazareno,
2015, pág. 2)
La cita permite conocer que la falta de regulación en las normas laborales, de
alguna manera, generan la violación a los derechos laborales de las mujeres
embarazadas. El hostigamiento, acoso y prepotencia por parte de los empleadores,
obligan a renunciar a su trabajo y por ende se perjudica a su calidad de vida.
7
Mena Peralta Marco Rodrigo, en el 2015, en la UNIANDES, publicó su tesis de
posgrado titulada “LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL PERIODO DE
LACTANCIA”, en la que argumenta:
“… en la Ley para la Justicia Laboral y reconocimiento del Trabajo en
el Hogar, no se prohíbe el despido intempestivo a la mujer en periodo
de lactancia, lo que vulnera el principio del interés superior del menor,
al despojar a su madre del sustento económico mensual destinado para
los gastos corrientes que demanda la crianza de un infante hasta el
primer año de edad.” (Mena Peralta, 2015, pág. 9)
A criterio del investigador citado, no existe en la Ley para la Justicia Laboral y
reconocimiento del Trabajo en el Hogar, disposición alguna que impida despedir a
una mujer en periodo de lactancia, por lo que se violentan sus derechos, en especial,
el del menor que no podría desarrollarse adecuadamente por la falta de empleo de
su madre si esta llega a ser despedida; por eso, plantea reformas al Código de
Trabajo, las mismas que permitirían dar una verdadera seguridad jurídica a este
grupo de atención prioritaria.
Pulla Buele María Augusta, en el año 2016, en la Universidad de Cuenca, publica
una monografía de pregrado titulada “EL DESPIDO INEFICAZ EN LA
LEGISLACION ECUATORIANA”, en la que argumenta:
“… La incorporación del despido ineficaz en la legislación ecuatoriana
tiene como antecedente al despido injustificado, que fue incluido en
nuestra legislación por el Protocolo de San Salvador (Protocolo
adicional a la Convención Americana de Derechos Humanos del 17 de
noviembre de 1988), en que los Estados partes, incluyendo nuestro
país, tienen la obligación de garantizar el goce del derecho al trabajo
de todas las personas, y especialmente garantizar el literal d) del Art. 7
de dicho protocolo...” (Pulla Buele, 2016, págs. 16-17)
La autora citada vincula al despido injustificado como un antecedente del despido
ineficaz, además de ser una obligación para el Estado ecuatoriano el de garantizar el
goce del derecho al trabajo de todas las personas, en especial la estabilidad de los
trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las características de las industrias y
profesiones y con las causas de justa separación. En casos de despido injustificado,
el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la readmisión en el empleo o a
cualquiera otra prestación prevista por la legislación nacional.
8
2.2 Marco Teórico
El despido, en materia laboral, a criterio de Cabanellas Guillermo, se entiende
estrictamente por ruptura o disolución del contrato o relación de trabajo realizada
unilateralmente por el patrono o empresario. Es decir, el patrono o empleador
disuelve unilateralmente el contrato o relación de trabajo.
Para Ossorio Manuel, despido es:
“Voz de uso frecuente y de importancia en el Derecho Laboral. Se
aplica con respecto a la ruptura unilateral, que hace el patrono, del
contrato individual de trabajo celebrado con uno o con varios
trabajadores: El despido puede ser injustificado. sin que el despedido
haya dado motivó para ello. En este supuesto, el-patrono tiene que
indemnizar al trabajador en la forma y cuantía que las leyes
determinan. Las causas de justificación para el despido suelen estar
determinadas en las normas legales reguladoras de este contrato.
Naturalmente que, si el despido es justificado, motivado por la mala
conducta con trascendencia laboral del trabajador, el patrono no debe
indemnización ninguna. generalmente, la cuantía de la indemnización
por despido injustificado guarda proporción con la antigüedad del
trabajador al servicio del patrono” (Ossorio, sf., pág. 322)
Lóyzaga de la Cueva, en su texto titulado “El despido laboral”, comenta que:
“El despido de los trabajadores por parte de la empresa o del patrón es
consubstancial al sistema capitalista. Así como el patrón consigue la
fuerza de trabajo mediante la compraventa de la misma a través del
contrato de trabajo o la simple relación de trabajo, con el poseedor de
aquella, también ha podido desprenderse de ella cuando ya no la
requiere” (Lóyzaga de la Cueva, 2010, pág. 65)
El tratadista es claro al manifestar que el despido de los trabajadores es un efecto
normal del sistema capitalista, ya que al momento de requerir la fuera de trabajo
contrata quienes requiere o necesita, pero una vez culminado o aprovechado su
fuerza laboral los desecha. Es algo innato del sistema capitalista.
Conde-Pumpido María Teresa, Magistrada de lo Social del Tribunal Superior de
Justicia de Galicia, en su obra titulada “La discriminación por embarazo o
maternidad: aplicación y aportaciones de la Ley Orgánica 3/2007”, hace una
remembranza cuando habla de los orígenes del derecho a la protección a la mujer
embarazada, la misma que inicia una década después del siglo XX y que se ha ido
9
fortaleciendo a través del tiempo, esto gracias al impulso de la OIT; la autora
manifiesta que:
“La prohibición de despido de las trabajadoras embarazadas
surge históricamente en la etapa paternalista (a finales del Siglo
XIX y a principios del XX), constituyendo una institución clásica
del Derecho del Trabajo; aparece definida en el artículo 4 del
convenio número 3 de la Organización Internacional del Trabajo
(1919), relativo al empleo de las mujeres antes y después del
parto” (Conde-Pumpido, 2007, pág. 4)
Álvarez del Cuvillo, en su informe sobre la “Regulación del despido en Europa”,
publicado por la Universidad de Cádiz, en España, considera que el trabajo es un
elemento esencial en el desarrollo del ser humano y la pérdida del mismo no solo
afecta al trabajador sino también a su familia; incidiendo inclusive en el desarrollo
dentro de su grupo social; y así lo sostiene cuando argumenta lo siguiente:
“Para el trabajador, su empleo constituye en la inmensa mayoría de los
casos su medio principal de vida, bienestar y consumo y, en muchos
casos, también el medio principal de acceso al bienestar de algunas
personas a su cargo; en un contexto de desempleo estructural, la
pérdida del empleo supone una amenaza evidente para el bienestar del
trabajador y de su familia. Además, es muy probable que, de encontrar
otro empleo, disminuyeran sus condiciones de trabajo. Por otra parte,
el empleo mismo y el estatus social a él asociado, constituyen elementos
de suma importancia para la configuración de la identidad personal del
trabajador y su autoestima.” (Álvarez del Cuvillo, sf., pág. 261)
Trejo Sánchez Karina, en su artículo sobre la “Estabilidad en el empleo y despido
individual en la legislación mexicana”, considera que para que se actualice el
despido es necesaria la potestad por parte del patrón de dar por terminado un
contrato de trabajo de forma unilateral por la falta del trabajador. En esos términos,
cita a Barbagelata (1984), cuando manifiesta que:
“el régimen del despido individual traduce la existencia de un
conflicto de intereses opuestos, por un lado, el del trabajador
para conservar su empleo y, por el otro, el del empleador para
decidir sobre los elementos naturales y humanos dentro de su
empresa” (Trejo Sanchez, 2011, pág. 80)
10
2.3 Marco legal
La fundamentación legal en la que se basa el diseño de la investigación es:
CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR, específicamente en
sus artículos 35 y 332, que tratan sobre los grupos de atención prioritaria y la
prohibición de despido a mujeres por su condición de embarazo.
LA DECLARACIÓN UNIVERSAL DE DERECHOS HUMANOS, Art. 23 1.
2; el PACTO INTERNACIONAL DE DERECHOS CIVILES Y POLÍTICOS,
Arts. 2° numeral. 1°, 3 y 26; el PACTO INTERNACIONAL DE LOS
DERECHOS ECONÓMICOS, SOCIALES Y CULTURALES, Arts. 3º y 7º; la
DECLARACIÓN AMERICANA DE DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL
HOMBRE, Art. 2°; la CARTA INTERNACIONAL AMERICANA DE
GARANTÍAS SOCIALES, Arts. 1° y 2° literal d); la CARTA DE
ORGANIZACIÓN DE ESTADOS AMERICANOS, Art. 34; y la
CONVENCIÓN AMERICANA DE DERECHOS HUMANOS SOBRE
DERECHOS ECONÓMICOS, SOCIALES Y CULTURALES, artículo 7°.
LEY ORGÁNICA PARA LA JUSTICIA LABORAL Y RECONOCIMIENTO
DEL TRABAJO EN EL HOGAR, en lo relacionado al despido ineficaz de la
mujer embarazada.
CÓDIGO ORGÁNICO GENERAL DE PROCESOS, numeral 2 de su Sexta
Disposición Reformatoria la misma que ordena que “la o el juzgador dispondrá el
reintegro inmediato al trabajo de la mujer despedida en estado de embarazo o en
periodo de lactancia”.
CÓDIGO DE TRABAJO, específicamente el Art. 195.2, que recoge la reforma
establecida por la Ley Orgánica para la Justicia Laboral y Reconocimiento del
Trabajo en el Hogar, disponiendo que, una vez producido el despido, el trabajador o
trabajadora afectado podrá deducir su acción judicial ante un Juez de Trabajo en el
plazo máximo de 30 días.
11
2.4 Marco histórico
Tormo Camallonga Carlos, en su artículo titulado “Una aproximación al derecho
del trabajo desde la historia del derecho” manifiesta que el trabajo es connatural del
ser humano, que en sus inicios no era regulado, fue apareciendo conforme se
desarrolló el ser humano en las actividades que requería cumplir para satisfacer sus
necesidades y así lo corrobora cuando expresa que:
“El trabajo ha existido desde siempre. Sin embargo, no siempre ha
sido objeto de regulación jurídica. El trabajo como hecho solamente
interesa al Derecho cuando aparecen las notas de ajenidad, es decir,
dependencia o subordinación, y de retribución. Como suele suceder,
también en este caso el Derecho se encargará de regular y organizar
realidades preexistentes. Hay común asenso entre la doctrina en
considerar que el Derecho del trabajo, en su acepción
contemporánea, nace con la extinción de las servidumbres señoriales
del Antiguo Régimen y su substitución por la libertad contractual
propia del Liberalismo. Ello se deriva del cambio en el título jurídico
de la apropiación del trabajo; si en el Antiguo Régimen existía una
relación de desigualdad jurídica, de servidumbre o señorío entre el
señor y el vasallo, esta relación se substituirá en el XIX por otra de
igualdad, con la desaparición para el primero de todo privilegio o
preeminencia sobre el segundo. Es el trabajo libre, escasamente
conocido hasta el momento” ( Tormo i Camallonga, 2007, pág. 1)
En el Ecuador los derechos de los trabajadores, a principio del siglo XX,
aun no estaban garantizados. Recién es en el año de 1938, que, bajo la
Presidencia del General Alberto Enríquez, se expido el Código de Trabajo.
Desde ese momento hasta hoy, las constantes luchas de los trabajadores han
permitido ganar espacios muy importantes en la defensa de sus derechos e
intereses laborales, sin embargo, de poseer varias prerrogativas, existen
hasta el momento violaciones a sus derechos, ya sea por género, en el caso
de la mujer o de posiciones políticas, en el caso de los trabajadores que son
líderes sindicales.
2.5 Marco conceptual
Derechos laborales: El derecho laboral es el conjunto de normas jurídicas que se
establecen en la relación entre los trabajadores y los empleadores. Es una serie de
preceptos de orden público y legal, que se basa en la premisa de asegurarle a quien
trabaja un pleno desarrollo como persona, y una integración real a la sociedad.,
12
asegurando el cumplimiento de las obligaciones de ambas partes. (concepto.de,
2016)
Despido ineficaz: De acuerdo con el artículo 195.1 del Código del Trabajo se
considerará ineficaz el despido intempestivo de personas trabajadoras en estado de
embarazo o asociado a su condición de gestación o maternidad, así como de los
dirigentes sindicales en cumplimiento de sus funciones, hasta la finalización del
período para el que fueron escogidos. Esta garantía, al tenor del artículo 187
ibídem, se extenderá durante el tiempo en que el dirigente ejerza sus funciones y un
año más. (derechodeltrabajo.ec, 2016)
Despido: La palabra despido se emplea frecuentemente para referir la expulsión o
destitución de una persona de su empleo. Despido laboral, mientras tanto, es el
nombre formal con el cual se designa a la acción a través de la cual un empleador
da por finalizada unilateralmente la contratación de un empleado. (Definición ABC,
2016)
Embarazo: Estado de la mujer que se encuentra encinta. Lapso entre la concepción
y el parto o el aborto (Cabanellas de la Torre, 1993, pág. 116)
Grupo de atención prioritaria: La Constitución del Ecuador define a los grupos
de atención prioritaria como el grupo de personas adultas mayores, niñas, niños y
adolescentes, mujeres embarazadas, personas con discapacidad, personas privadas
de libertad y quienes adolezcan de enfermedades catastróficas o de alta
complejidad, que deben recibir atención prioritaria y especializada en los ámbitos
público y privado.
2.6 Estado de la situación actual del problema
El derecho laboral ecuatoriano se encuentra constantemente fortaleciendo.
Actualmente existen normas que protegen a la clase obrera, esto como parte de un
Estado constitucional de derechos y justicia. Una figura que intenta proteger a los
trabajadores de prácticas inadecuadas por parte del empleador para dar por
terminada su relación laboral es el despido ineficaz, figura jurídica que permitiría
13
dejar sin efecto los despidos de mujeres que se encuentren en estado de embarazo o
tengan situaciones asociadas a este, y también proteger al líder sindical. La norma
es nueva y hay que analizarla de tal manera que permita saber si está siendo
correctamente aplicado o existen falencias que puedan perjudicar al trabajador, así
como al empleador.
2.7 Idea a defender o pregunta de investigación.
La aplicación del despido ineficaz debe sustentarse en el respeto del derecho de los
trabajadores, tomando en consideración todas y cada una de las normas que el
Derecho Laboral ecuatoriano ha establecido para el caso. El despido ineficaz debe
ser una herramienta para hacer respetar las condiciones laborales de los
trabajadores frente a las acciones antijurídicas del empleador. También debe ser
socializada de tal manera que puedan conocer cuál es su alcance y limitaciones y de
esa manera tratar de generar una relación laboral adecuada entre estos dos grandes
grupos de producción de riqueza.
14
TÍTULO I
Antecedentes. Historia del Código de Trabajo y evolución del Derecho Laboral
ecuatoriano.
“...la fuerza de trabajo, es pues, una mercancía, ni más ni
menos que el azúcar. Aquella se mide con el reloj, ésta con la balanza...”.
(Marx 1849)
El hombre al evolucionar se vio en la necesidad de realizar actividades para poder
sobrevivir y sustentar su entorno familiar e individual, sin duda al poco tiempo su
pensamiento, e inteligencia transciende más allá de las necesidades tanto, biológicas
como psíquicas y sociales, es entonces el trabajo que a lo largo de la historia siendo aún
la más antigua ha sido y es una de las actividades más referente en la explotación
laboral, la desigualdad salarial y determinación de las clases sociales.
Las civilizaciones del mundo como en el caso de la época del Imperio de Romano se
consideraban al hombre un cúmulo de virtudes dentro de las cuales no existía el
concepto de trabajo ya que suponían que únicamente las bestias y los esclavos debían
trabajar.
Luego de la caída del Imperio Romano toda esta civilización el derecho laboral que fue
denigrante para toda la población pasa a ser reservada, es entonces que las nuevas
generaciones al ver la necesidad de un cambio crean al trabajo como obligatorio siendo
un bien social para las clases predominantes.
Por ende, las civilizaciones del mundo nacen del feudalismo obligando durante la Edad
Media la explotación laboral y luego con la creación de revolución industrial, tomando
como punto de referencia al trabajar como fuerza y estabilidad para la generación de la
modernidad.
Como antecedente a cualquier derecho laboral, podemos, además, citar las Leyes de
Marcu donde aparecen por primera vez en la historia limitaciones sobre las horas de
15
jornada laboral, de modo que se aprovechase al máximo las horas de luz a la vez que se
cuidaba de no sobreexplotar a los trabajadores.
Las bases de la estructura del trabajo provienen de un valor antiguo como en el caso del
código Hammurabi datado en 1751, en donde dichas leyes del Código de Hammurabi
coexistían en reglas fundamentales, escritas para regular el día a día de los pueblos,
siendo igual que la Biblia, produjo obediencia ante el amo; pero es en los siglos XIX y
XX cuando emergen las leyes que buscaban la protección de los trabajadores a causa
del cambio de taller (manufactura) a las fábricas en Europa, lo que favoreció el inicio y
la formación del movimiento obrero y la rebelión del pensamiento representada por
Saint Simón, Robert Owen, Fourier y otro pensadores.
Partiendo de elementales normas y de acontecimientos se fue estructurando el derecho
laboral o conocido como el derecho del trabajo, y de tal modo ha ido evolucionando y
generando nuevas respuestas a los cambiantes procesos sociales, alcanzando su cúspide
mediante la incorporación de sus axiomas fundamentales o principios en las
constituciones de los Estados, dentro del periodo denominado constitucionalismo social;
dotándolos de la mayor firmeza y estabilidad, y proyectándolo al más alto estirpe
jurídico.
Este creciente poder de explotar y dominar al hombre se extendió hacia los países
subdesarrollados. No está demás en explicar que el Código ha transcendido como
velador de los derechos de los trabajadores como en el caso del Código del Trabajo
ecuatoriano referente histórico que adquiere origen de la Revolución Juliana.
“la Revolución Juliana dictó la legislación laboral sobre contrato
individual, duración máxima de la jornada del trabajo, descanso
semanal, prevención de accidentes, trabajo de mujeres y menores,
protección de la maternidad, jubilación, montepío civil, ahorro y
cooperativa, bases para el Código del Trabajo. La Asamblea
Constituyente de 1929 fue la primera en proclamar los derechos
sociales-laborales…” (Pérez Ramírez, 2014, pág. 43)
En el caso de Ecuador con respecto a los preceptos constitucionales del trabajo, se
puede identificar dos periodos. El que se inicia con la fundación de la República en
16
1830 y en que el termina en 1929 con la Revolución Juliana, con casi cien años de vida
Republicana, que se originó con una convulsionada etapa de consolidación como
Estado, podemos indicar que hubo escasas disposiciones constitucionales referentes al
derecho del trabajo, en los primeros años de la República, sin que exista una razón
aparente para que tales disposiciones mantengan continuidad en el tiempo.
Es por ello que el pueblo ecuatoriano se dio en luchar las conquistas que empezaron a
surgir en la presidencia de Leónidas Plaza el cual en 1915 consagra al primero de mayo
como feriado nacional para la clase obrera Ecuatoriana, al año siguiente en este mismo
gobierno se declara la jornada laboral de 8 horas diarias, siendo 30 años después de lo
que se realizó en Estados Unidos, siendo esta una de las principales conquistas laborales
de nuestros obreros, estos acontecimientos marcarían en la historia del pueblo
ecuatoriano, y en la que concluirá en una obra literaria importante como es “CRUCES
SOBRE EL AGUA” de Joaquín Gallegos Lara.
Según el autor Dr. Viteri Llanga Joaquín, en su tesis dirigida y titulada “LA
ESTABILIDAD LABORAL EN EL ECUADOR, SITUACIÓN ACTUAL DEL
TRABAJADOR EN BASE A NUESTRA CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA Y EL
CÓDIGO DEL TRABAJO” menciona lo siguiente:
“Ya en la promulgación de la Constitución de 1929,
dando paso al nuevo constitucionalismo social que
servirá de base hasta nuestros días es la primera en el
Ecuador en tratar el tema laboral en forma sistemática y
efectiva, al incorporar disposiciones tales como: eliminar
el apremio personal a título de servidumbre; disponer la
protección al trabajo, en especial de mujeres y menores,
regula lo relativo a los salarios mínimos, jornadas
máximas de trabajo, descanso semanal obligatorio,
establecimiento de seguros sociales, salubridad y seguros
de los establecimientos industriales, indemnizaciones por
accidentes de trabajo, inembargabilidad de la
remuneración, imposibilidad de descuento o
compensación de los salarios, libertad de asociación y
agremiación de obreros y patronos, prevé la creación de
17
Tribunales de Conciliación para la solución de conflictos
laborales; dispone que la ley regule lo concerniente al
paro y a la huelga”. (Viteri Llanga, 2014, pág. 12)
Los derechos de los trabajadores a principios de siglo XX, aun, no estaban garantizados.
El 5 de agosto de1938, el General Alberto Enríquez expide el Código del Trabajo. El
Código del Trabajo pasó a conocimiento de la Asamblea Nacional Constituyente
instalada el 10 de agosto de 1938, esta procedió a ordenar su publicación en la sesión
del 11 de octubre del mismo año y fue publicado en el Registro Oficial correspondiente
a los Nos. 78 a 81, del 14 al 17 de noviembre del indicado año de 1938. Dictado el
Código del Trabajo se formaron los primeros comités de Empresas (Cervecería
Nacional, Cigarrillos el Progreso); y se suscribieron los primeros contratos colectivos
(La Cemento Nacional, septiembre de 1943).
Según el Dr. Vásquez Chicaiza Franklin Patricio en su tesina “EL JUICIO ORAL EN
MATERIA LABORAL” 2008, explica:
“…Una vez que fue publicado el primer Código de
Trabajo en el Ecuador, en el año de 1938, este empieza
recién a reconocer al trabajador ecuatoriano importantes
principios que cimentaron las relaciones laborales entre
trabajadores y empleadores tales como la
irrenunciabilidad de sus derechos; la interpretación
favorable de la ley en caso de duda; la facultad de
presentar demandas con pliegos de peticiones; el pago en
dinero de sueldos y salarios; el reconocimiento del
contrato individual; la institucionalización del contrato
colectivo; la protección a la organización del trabajador;
la garantía a la huelga; la participación en las utilidades
líquidas de las empresas; la indemnización por accidentes
de trabajo; la jubilación; la solidaridad en las
obligaciones patronales” (Vásquez, 2008, pág. 5)
18
En la actualidad se ha visto reflejado varios paradigmas y estructuradas en una
constitución desde el 2008 que si bien ha sido protectora del derecho laboral, pero
desde una perspectiva de intereses han solventado proteger lo convincente, ya que en la
realidad se ha revertido un trámite en reclamar y exigir un derecho laboral, es además
que en las normas constitucionales proponen un cambio de estos paradigmas en
cuanto a la consideración del trabajo reconociendo su centralidad en la economía por
sobre el capital y como su fin, el buen vivir. Con respecto a las constituciones
anteriores, el trabajo no solo es un derecho y un deber social, sino que además es fuente
de realización personal y base de la economía.
Por otra parte, es considerable que el derecho laboral regula el trabajo desde que este
alcanza un grado de complejidad tal que su organización se convierte en un problema
social y político. El proceso histórico que conduce a la aparición de esta rama del
derecho responde a una exigencia universalmente sentida de dignificación de las
condiciones de vida de un porcentaje mayoritario de la población sin ser, en ningún
caso, ajeno a las necesidades económicas, políticas y sociales en que se desenvuelve
esta prestación de servicios.
19
TÍTULO II
Desarrollo y evolución del derecho laboral en América Latina.
La legislación laboral patrocinada por la mayoría de los países de la región en la
primera mitad del siglo XX buscó proteger a los trabajadores asalariados, ya que fueron
considerados la parte más débil de la relación laboral, y al ser las clases más vulnerables
simplemente eran sobresalientes para las grandes empresas. En gran medida, la
introdujeron en escenarios donde, en general, impulsaban estrategias de crecimiento
centradas en el mercado interno y políticas comerciales proteccionistas de sustitución de
importaciones, asumiendo el Estado un rol paternalista y tutelar de los asalariados, con
amplios márgenes de discrecionalidad.
En la mayoría de los países latinoamericanos la legislación se basó en alianzas del
Estado y los sindicatos, o en asociaciones políticas favorables a los intereses de los
trabajadores. Estos procesos de modernización impulsados desde la clase dominante
incurrieron en los diseños de la legislación, ocasionando en si los interés internos y la
desprotección de los trabajadores; ya que los diseños de los derecho individuales y
colectivos que eran creados para la protección al trabajador mal o bien serian de
discreción con la finalidad que sean concebidos más para las grandes empresas del
modelo sustitutivo de importaciones que para las de menor tamaño, sin capacidad para
resistirlos.
El derecho laboral en América Latina no del todo eran sujetas a un respeto ni tampoco
existían organizaciones sindicales fuertes, capaces de imponer los derechos, de tal
manera de que existió fuerte resistencia en medios empresariales, pero abiertamente
pugnaron para incumplirlos. En muchos casos estos arreglos culminaron con alzas
abruptas de los costos salariales y no salariales. Uno de los casos más intensos fue en
México, ya que en razón del contexto revolucionario que se formuló el artículo 123
constitucional y su ley reglamentaria (1917-1931), irradió su contenido a muchas
regulaciones posteriores de otros países.
20
Este precepto recogió el conjunto de derechos e instituciones laborales adoptados hasta
entonces en forma aislada por economías más desarrolladas y les imprimió un tinte
radical. En algunos países centroamericanos, el nivel de protección fue más modesto. La
gran mayoría de los países adoptó un modelo de tipo “legislado”, con fuerte influencia
de la OIT, pero las coaliciones y respaldos que impulsaron las normas laborales, la
calidad de los diseños y los contextos institucionales en que operaron pudieron haber
incidido en el nivel formal y real de la protección a los trabajadores.
Según, la Revista Latinoamérica de Derecho Social de la UNAM, publicada en el 2015
por Humberto Villasmil Prieto con el tema “PASADO Y PRESENTE DEL DERECHO
LABORAL LATINOAMERICANO Y LAS VICISITUDES DE LA RELACIÓN DE
TRABAJO, Primera Parte”, explica que las legislaciones fundacionales del derecho
laboral latinoamericano se dieron al comienzo del siglo pasado, si bien en algún caso
hubo antecedentes anteriores muy relevantes.
“Desde años antes de que iniciara el proceso de
codificación, propiamente, a comienzos de la década de
los treinta del siglo XX y antes también, desde luego, del
nacimiento de la OIT en 1919, la región latinoamericana
tuvo ya una experiencia rica y plural de legislación del
trabajo, al tiempo que comenzaban a surgir los primeros
órganos de la administración del trabajo”. (Villasmil
Prieto, 2015, pág. 2008)
Por otro lado, el ajuste a la economía global y las presiones competitivas afectaron las
condiciones laborales en la región por la dificultad de adaptación de las empresas al
nuevo escenario, ajustando la producción o a través de la innovación tecnológica y de
técnicas comerciales, se tendió a privilegiar la caída de salarios y la violación de las
condiciones de trabajo.
Si bien es cierto la OIT, refleja los derechos al trabajador sea individual o colectivo, no
acertaron la realidad de que las grandes y pequeñas empresas fueran afectadas, sobre
todo aquellas vinculadas por cadenas de subcontratación a las empresas trasnacionales.
21
El derecho del trabajo sufre desde entonces un fuerte cuestionamiento ideológico,
aunque falta evidencia empírica sobre sus efectos negativos en el desempeño económico
o gubernamental. En algunos países este cuestionamiento se tradujo en reformas de
diversa magnitud y en todos relajó la aplicación de las normas y deterioró la calidad del
empleo.
“La legislación laboral latinoamericana proporciona
criterios más o menos semejantes en los distintos países
para determinar el carácter subordinado o independiente
del trabajador (del que depende la aplicación de la
legislación laboral) y hace predominar el “principio de
realidad”, según el cual no importa la forma que asuma
la relación sino lo que ocurre en los hechos”. (Bensusán,
La efectividad de la legislación en America Latina , 2007,
pág. 19)
En síntesis, la legislación latinoamericana busca impedir la elusión de responsabilidad
del empleador y, en ciertas circunstancias, equiparar condiciones de trabajo entre
quienes desempeñan labores equivalentes en las empresas proveedoras y principales o
beneficiarias, cuando las primeras incumplen obligaciones, pero no ha resultado
suficiente para evitar hasta ahora que estas relaciones se traduzcan en mayor
precariedad y vulnerabilidad.
Es además que la legislación laboral parte del supuesto que predomina el trabajo
asalariado subordinado, bajo formas típicas, seguras y de tiempo completo e indefinido,
mientras que las formas atípicas y precarias suelen regularse como alternativas
excepcionales. Siendo así que en algunos países con economías más desarrolladas la
realidad sigue este patrón, al menos entre los trabajadores asalariados,
predominantemente con empleos estables. Pero éstos equivalen en el mejor de los casos
a poco más de la mitad de la fuerza de trabajo.
Desde entonces se mantiene en la historia el axioma de que América Latina y el Caribe
ya el eje del futuro de la economía de los países desarrollados, siendo los pueblos de
América Latina quienes han sufrido luchas contantes en promulgar los derechos
individuales, humanos y sobre todo el tener un derecho laboral eficaz así como obtener
22
un legislación laboral aceptada por el bien de toda la ciudadanía, según Graciela
Bensusán, investigadora de la Universidad Autónoma Metropolitana de México plantea
en su investigación lo siguiente:
“La manifestación más notoria y mensurable de la menor
efectividad de las regulaciones laborales fue el aumento
en las dos últimas décadas del número de trabajadores
asalariados sin seguridad social (trabajadores no
registrados), lo que afecta el ejercicio de otros derechos y
constituye un factor poderoso de discriminación laboral.
Esto es atribuible a una desigual combinación de menor
fiscalización y debilidad de los sindicatos en los países
que realizaron reformas laborales, facilitando la
extensión del trabajo temporal y la proliferación de
formas atípicas de contratación… Los países con mayor
informalidad y menor cobertura social se sitúan entre
aquellos con menor producto por trabajador (Bolivia,
Ecuador, El Salvador, Honduras, Nicaragua y Paraguay)
y tasas más bajas de desempleo…” (Bensusán, 2007,
págs. 32-34)
La creciente inestabilidad del mercado de trabajo en los países de la región de América
Latina dificulta el ejercicio de los derechos laborales y favorece una alta rotación. La
pérdida del empleo ya no es excepcional en la vida del trabajador y este requiere una
atención expedita de sus necesidades básicas mientras está cesante.
En buena medida, el derecho laboral latinoamericano se consolidó en el periodo de
entreguerras y fue surgiendo con una secuencia tan dinámica que, a decir de la más
prestigiada doctrina latinoamericana, no permite identificar etapas, salvo la propia de la
codificación por ejemplo México, el Decreto del 18 de diciembre de 1911 creó el
Departamento de Trabajo, al igual que la Ley 8999, del 8 de diciembre de 1912, creó el
Departamento Nacional del Trabajo de la República Argentina, que entre otras
funciones tenía asignada la competencia sobre la organización de la inspección y
23
vigilancia de las disposiciones legales dictadas sobre la materia, así mismo en
Guatemala, en 1920 se estableció el Ministerio de Trabajo y Agricultura.
En Bolivia, a finales del siglo XIX, y con claro sentido precursor, se adoptaba la Ley de
Enganche, del 16 noviembre 1896. Con el auge de la explotación del caucho en el
noreste boliviano se habían contratado trabajadores sin la garantía de retorno, razón por
la que se dictó esta ley, la cual estableció la obligación de instalar una pulpería en el
lugar de trabajo, de reconocer un salario justo y la de enviar un porcentaje a la familia
del trabajador.
De tal manera que la República Federativa del Brasil tuvo, ya para 1919, una Ley de
Accidentes de Trabajo, y otros países vecinos que han logrado alcanzar sus derechos
como trabajadores.
Ya para el siglo XXI se observa en la región latinoamericana un desarrollo evolutivo
bastante importante en la legislación laboral, ya que los Estados se han preocupado de
precautelar los intereses de los trabajadores, de tal manera que han creado y otorgado
prerrogativas que permitan tener salarios justos, horarios de trabajo adecuados y
desarrollo personal integral, esto es producto de la lucha y constate reivindicación de los
derechos, los mismos que se han venido fortaleciendo a través de los procesos políticos
y sociales en estricto respeto a los derechos humanos y laborales.
24
TÍTULO III
El despido ineficaz. Casos de estudio en la legislación ecuatoriana.
Específicamente la estabilidad laboral es considerada como un derecho que cada
trabajador adquiere desde el momento que ingresa a prestar sus servicios lícitos y
personales, el derecho de trabajo brinda la protección contra la inseguridad tanto al
trabajador como a su familia, brindándoles una permanencia de trabajo para que así no
existan arbitrariedades.
El 20 abril del 2015, se puso en vigencia la Ley Orgánica para la Justicia Laboral y
Reconocimiento del Trabajo en el Hogar, que contiene nuevas disposiciones laborales,
de gran trascendencia para la gestión del talento humano y la economía de las empresas
en general, las mismas que contemplan una figura importante conocida como la
declaratoria de despido ineficaz por la desvinculación contractual de trabajadores, en
este caso madres embarazadas y líderes sindicales.
Según Jéssica Alexandra Quezada Guzmán en su Tesis titulada “EL DESPIDO
INEFICAZ EN LA LEGISLACION ECUATORIANA” investigación realizada en el
2016, menciona lo siguiente:
“Dentro de la historia ecuatoriana se ha vivido tres momentos en
cuanto al tema de la estabilidad. El primero: quienes prestan sus
servicios en el sector Público, sujetos a la estabilidad absoluta y
para quienes están regulados por el Código de Trabajo,
estabilidad relativa..., el segundo: se Publica el Decreto
Ejecutivo Nº813 que reforma el Reglamento General a la LOSEP
y se incorpora la renuncia obligatoria, “Cesación de funciones
por compra de renuncias con indemnización” (el énfasis es
mío),con la cual tanto el sector público como el régimen del
código de trabajo están sujetos a los beneficios de la estabilidad
relativa; y un tercer momento, con la vigencia del despido
ineficaz, se genera grupos de personas beneficiarias de la
estabilidad absoluta o del principio de inamovilidad, los demás
públicos y privados mantienen la estabilidad relativa. (Quezada
Guzmán, 2016, pág. 17)
25
De tal modo que, a raíz de la vigencia de la Ley Orgánica para la Justicia Laboral y
Reconocimiento del Trabajo en el Hogar, se ha implementado el Principio de
inamovilidad para trabajadores que sin ser funcionarios Públicos que gozan de el
mismo, como son, las trabajadoras embarazadas, en estado de maternidad, y los gremios
sindicales, dotándoles de estabilidad laboral, en el planteamiento de la Constitución
garantiza y tutela a las personas que son parte de los llamados grupos vulnerables dentro
de la sociedad, claramente podemos evidenciar el impulso que tiene el Estado para dotar
de protección a estos grupos, y esto se ve reflejado en la actualidad con la figura del
despido ineficaz regulado en la nueva Ley Orgánica para la Justicia Laboral y
reconocimiento del trabajo en el Hogar.
Por lo tanto, dicha Ley, integra al Código de Trabajo la figura del despido ineficaz para
trabajadoras en estado de embarazo o asociado a su condición de gestación o
maternidad en razón del principio de inamovilidad que les ampara, así también para los
dirigentes sindicales, disposición expresada en el artículo 195.1 del Código de Trabajo.
Según el Abg. Alberto Montalvo, catedrático de la Universidad Católica Santiago de
Guayaquil, en su publicación digital INFOCSI, enfatiza que:
Se debe entender como despido ineficaz, cuando la
decisión unilateral del empleador, esto es el despido, no
tiene validez, es decir es ineficaz, porque viola garantías
que protegen circunstancialmente a la persona
trabajadora. Específicamente es nulo o ineficaz, el
despido intempestivo recaído sobre: a) Mujeres en estado
de embarazo, gestación o maternidad. Esta figura jurídica
es parte de la protección que constitucionalmente ampara
a la mujer embarazada y también en período de lactancia,
pues son parte de los derechos que rodean a los grupos
vulnerables de la sociedad, según se consagra en los
artículos 35 y 43 de la Constitución del Ecuador…
(Montalvo, abril, 2015 , pág. 1)
26
Es eventual la participación de un derecho como tal, pero el principal efecto de dicha
argumentación es valedero cuando se aplica la ley, caso contrario la mujer embarazada
o un trabajador específicamente de contrato, seguirá siendo parte de la historia
ecuatoriana en ser un individuo más sin derechos constitucionales. La mayoría de
trabajadores y trabajadoras con contrato ocasional, ingresan a su puesto de trabajo con
el desconocimiento de sus derechos, o tal es el miedo que ante el empleador prefiere
silenciar sus propios derechos. Pero una mirada más realista es que se integre una
formación para los trabajadores ya que muchas de las veces al mencionar despido
ineficaz lo emplean como un despido definitivo cuando en realidad es el siguiente:
“Se declara la ineficacia del despido, la relación laboral,
se entiende que no se ha interrumpido y el Juez ordenará
el pago de la remuneración pendiente, si la hubiere, con el
10% de recargo. Si la persona trabajadora a pesar de la
declaratoria de ineficacia del despido, decide no
continuar la relación de trabajo debe recibir la siguiente
indemnización:
a) Un año de remuneración.
b) Más la indemnización del Art. 188, del Código del
trabajo, esto es una remuneración por cada año de
servicio, arrancando de un piso, hasta tres años de
servicio, corresponde pagar tres meses de remuneración;
y, de más de tres años de servicio con el valor equivalente
a un mes de remuneración por cada año de trabajo, hasta
un tope de 25 meses de remuneración.
c) También se acumulará a este despido la bonificación
prevista en el Art. 185 del Código de Trabajo, que
consiste en el 25% del equivalente a la última
remuneración mensual por cada uno de los años de
servicios. Otro efecto de esta reforma que comentamos,
consiste en que si el empleador, una vez que el Juez ha
dispuesto el reintegro inmediato de la persona
Trabajadora o cuando se haya establecido la ineficacia
del despido en la sentencia, se niega a recibir al
trabajador podrá ser sancionado con la pena establecida
27
en el Art. 282 del Código Orgánico Integral Penal, que
contempla una sanción de uno a tres años de prisión, por
el delito de incumplimiento de las decisiones legítimas de
autoridad competente, en este caso la disposición del Juez
de Trabajo. (Montalvo A. , Abril,2015, pág. 1)
No está por demás enfatizar que, este proceso de incorporación de derechos y garantías
para los y las trabajadoras que se ha venido otorgando el siglo XXI, permiten un
desarrollo adecuado como ser humano, ya que promueve la equidad laboral; y así lo han
hecho también países como El Salvador, el mismo que introdujo normas relativas al
trabajo de la mujer a nivel constitucional; Argentina que adoptó las normas de la
Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la
Mujer y las elevó a rango constitucional; Uruguay que impulsa la protección en
relación con la maternidad y los hijos.
Países centroamericanos tuvieron una agenda de reformas más intensa, aunque la
mayoría de las nuevas reglas no han sido aplicadas. Algunos de los avances más
importantes destinados a eliminar la discriminación laboral se observan en Costa Rica
(1990-2002), donde además se hizo más efectivo el procedimiento de denuncias y
aplicación de sanciones en materias como el acoso sexual.
Muchas de estas reformas fueron seguidas por El Salvador, Guatemala, Honduras,
Nicaragua y República Dominicana. Sin embargo, diversos estudios indican que en
estos países persiste una amplia brecha entre las regulaciones y la realidad en materia de
equidad de género.
Es entonces que parte de nuestra vida cotidiana Ecuador en los últimos años se ha visto
un desenlace ante los derechos al trabajo siendo como parte de una reivindicación, pero
no del todo ha sido de constante lucha, pero en la ley ecuatoriana se refleja el alto
sentido de dar pertenencia el Vivir Bien, en el caso de despido por discriminación, por
ejemplo:
“Está vinculado a la protección constitucional, que
establece que todas las personas son iguales y gozan de
28
los mismos derechos, deberes y oportunidades, por lo que
nadie puede ser discriminado por razones de etnia, lugar
de nacimiento, edad, sexo, identidad de género, identidad
cultural, estado civil, idioma, religión, ideología, filiación
política, pasado judicial, condición socio-económica,
condición migratoria, orientación sexual, estado de salud,
portar VIH, discapacidad, diferencia física; ni por
cualquier otra distinción, personal o colectiva, temporal o
permanente, que tenga por objeto o resultado menoscabar
o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los
derechos (Art. 11, # 2 de la Constitución del Ecuador).”
(Montalvo A. L., El Despido Ineficaz, el Despido por
Discriminación y otras figuras legales, 2015)
Dicho de otra forma, las leyes que promulgan el respeto al ser humano como tal, son
avances para una democracia, pero si esas leyes no se cumplen o respetan, se atentan
contra los derechos de todos quienes conforman la fuerza laboral, por ende, se violan los
derechos humanos.
29
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA
3.1 Nivel de investigación
El nivel de la investigación fue el exploratorio, el mismo que ayudo a la
investigadora y demás sujetos de la investigación a familiarizarse con el problema
investigado. Otro nivel que fue parte de la investigación es el descriptivo, que
busco representar las características y elementos principales del problema.
3.2 Métodos
Se utilizó el método exegético con el fin de interpretar la normativa a emplearse
como es la Constitución, tratados Internacionales de protección a los trabajadores,
la Ley Orgánica para la Justicia laboral y reconocimiento de trabajo en el hogar,
Código Orgánico General de Procesos; el Código de Trabajo y otras normas que
contribuyeron a la investigación.
También se usó el método analítico–sintético, el mismo que permitió sintetizar y
profundizar la problemática social planteada, para en lo posterior desarrollar una
propuesta de solución al problema de investigación.
3.3 Técnicas e instrumentos de investigación.
Las técnicas están vinculadas a ¿cómo? el investigador procede a la obtención de
información de una determinada situación problema. Entre las técnicas más usadas
existen la encuesta, entrevista, análisis documental, observación no experimental;
observación experimental, entre otras.
En el caso de la investigación propuesta se utilizó la encuesta y entrevista.
30
La encuesta como técnica de recolección de datos ayudó a establecer contacto con
las unidades de observación por medio de cuestionarios preliminarmente
establecidos.
La entrevista, como otra técnica de recolección de información que se utilizó en la
investigación, permitiendo una interrelación entre personas, especialmente entre la
entrevistadora y el entrevistado.
3.4 Validez y confiabilidad de los instrumentos.
Un instrumento de recolección es válido cuando mide de manera demostrable
aquello que se intenta de medir.
La validez del instrumento de investigación se la obtuvo a través del “juicio de
expertos”, los mismo que ayudaron al desarrollo de la investigación. La
confiabilidad del instrumento de recolección de datos de investigación se la obtuvo
mediante la aplicación de la “Prueba Piloto”.
3.5 Definición de variables.
Las variables se definieron de la siguiente manera:
VARIABLE INDEPENDIENTE
DESPIDO INEFICAZ, es el despido intempestivo de personas trabajadoras en
estado de embarazo o asociado a su condición de gestación o maternidad, así como
de los dirigentes sindicales en cumplimiento de sus funciones, hasta la finalización
del período para el que fueron escogidos.
VARIABLE DEPENDIENTE
DERECHO LABORAL ECUATORIANO, conjunto de normas jurídicas que se
establecen en la relación entre los trabajadores y los empleadores. Es una serie de
preceptos de orden público y legal, que se basa en la premisa de asegurarle a quien
trabaja un pleno desarrollo como persona, y una integración real a la sociedad.,
asegurando el cumplimiento de las obligaciones de ambas partes
31
3.6 Operacionalización de variables.
Tabla 1. Variable Independiente
Variable Independiente Dimensión Indicadores Ítem Instrumentos
DESPIDO INEFICAZ
Despido intempestivo de
personas trabajadoras en
estado de embarazo o
asociado a su condición de
gestación o maternidad, así
como de los dirigentes
sindicales en cumplimiento
de sus funciones, hasta la
finalización del período
para el que fueron
escogidos.
Despido
intempestivo
Normas
Laborales
¿Las leyes ecuatorianas protegen
efectivamente los derechos de los
trabajadores por un despido
ineficaz?
Cuestionario
y
Entrevista
Personas
Trabajadoras
Derechos
¿Los derechos laborales en la
legislación ecuatoriana son
pertinentes en función a defender
a madres trabajadoras
embarazadas y líderes sindicales?
Mujeres en estado de
embarazo, líderes
sindicales
Derechos
Acceso a la
justicia
¿Se garantiza el acceso a la
justicia por parte de personas
trabajadoras que sufren despido
ineficaz?
Elaborado por: Lucero Pilamunga Mónica Margarita
Fuente: Lucero Pilamunga Mónica Margarita
32
Tabla 2 : Variable Dependiente
Variable Independiente Dimensión Indicadores Ítem Instrumentos
DERECHO LABORAL
ECUATORIANO
conjunto de normas
jurídicas que se
establecen en la relación
entre los trabajadores y
los empleadores. Es una
serie de preceptos de
orden público y legal, que
se basa en la premisa de
asegurarle a quien
trabaja un pleno
desarrollo como persona,
y una integración real a
la sociedad.
Conjunto de normas
jurídicas
Leyes
¿En qué grado ha evolucionado
el derecho laboral en el
Ecuador?
Cuestionario
y
Entrevista
Relación entre
trabajadores y
empleadores
Demandas
¿Las relaciones labores entre los
trabajadores y empleadores han
mejorado con la promulgación
de la nueva normativa laboral en
el Ecuador?
Preceptos de orden
público
Leyes
¿Existen políticas públicas que
promuevan la protección de
derechos laborales de las
personas trabajadoras en estado
de embarazo y de los líderes
sindicales?
Pleno desarrollo como
persona
Políticas públicas
Elaborado por: Lucero Pilamunga Mónica Margarita
Fuente: Lucero Pilamunga Mónica Margarita
33
3.7 Universo o población y muestra.
En cualquier proceso de investigación es indispensable contar con la población y la
muestra de estudio. La población es el conjunto total de individuos que poseen varias
características comunes y que son observables en un lugar y momento determinado.
En el trabajo de investigación se contó con un total de informantes, los mismos que
incluyeron mujeres embarazadas, jueces especializados en materia laboral,
empleadores públicos y privados, así como también funcionarios del Ministerio de
Trabajo.
Tabla 3. Población
Informantes Frecuencia
Trabajadores
Jueces de Trabajo
Empleadores públicos y
privados.
Líderes sindicales
50
4
10
5
Total 69
Elaborado por: Lucero Pilamunga Mónica Margarita
Fuente: Lucero Pilamunga Mónica Margarita
La muestra a un fragmento de la población a estudiar, es una colección de algunos
elementos de una población determinada, al estudiarla y de las conclusiones que se
obtengan en dicha muestra podrá referirse a la población. En vista de que se investigó a
todas las unidades la población objetivo, no procedió la selección de la muestra.
La muestra para esta investigación fue de tipo no probabilística, de carácter
intencionada, ya que fue escogida a conveniencia y discreción de la investigadora.
34
3.8 Metodología para la acción e intervención.
En el desarrollo de la investigación se tomó contacto directo con las unidades de
observación propuestas en el diseño, de tal manera que su participación fue activa, a
través de una charla informativa y mesas redondas donde se informó la temática de
investigación y los posibles resultados a obtener.
35
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
Pregunta No. 1. ¿Las leyes ecuatorianas protegen efectivamente los derechos de los
trabajadores por un despido ineficaz?
Gráfico Nº. 1 Fuente: Encuestas
Elaborado por: Lucero Pilamunga Mónica Margarita
Análisis e Interpretación
Del total de encuestados, el 55% considera que a veces se protegen de manera
efectiva los derechos de los trabajadores; el 22% manifiesta que siempre y un criterio
significativo que es el 23% consideran que nunca.
Se infiere que los derechos de los trabajadores solo a veces tienden a ser protegidos,
por lo que es necesario mejorar las condiciones de protección de los derechos de los
trabajadores en el Ecuador.
SIEMPRE A VECES NUNCA TOTAL
FRECUENCIA 15 38 16 69
PORCENTAJE 22% 55% 23% 100%
15
38
16
69
22%
55%
23%
100%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
0
10
20
30
40
50
60
70
80
FRECUENCIA PORCENTAJE
36
Pregunta No. 2. ¿Los derechos laborales en la legislación ecuatoriana son
pertinentes en función a defender a madres trabajadoras embarazadas y líderes sindicales?
Gráfico Nº. 2 Fuente: Encuestas
Elaborado por: Lucero Pilamunga Mónica Margarita
Análisis e Interpretación
Del total de encuestados, el 49% considera que de manera pertinente se defienden en
la legislación ecuatoriana los derechos de las madres trabajadoras y líderes sindicales; un
grupo que corresponde al 36% manifiesta que la defensa no es nada pertinente; y, un 14%
consideran que es poco pertinente.
Se colige que la mayoría de personas aceptan de manera pertinente la defensa de los
derechos laborales tanto a madres de familia trabajadoras como a los líderes sindicales, por
lo que es pertinente mejorar la socialización de las normas laborales vigentes en la
legislación ecuatoriana.
PERTINENTEPOCO
PERTINENTENADA
PERTINENTETOTAL
FRECUENCIA 34 10 25 69
PORCENTAJE 49% 14% 36% 100%
34
10
25
69
49%
14%
36%
100%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
0
10
20
30
40
50
60
70
80
FRECUENCIA PORCENTAJE
37
Pregunta No. 3. ¿Se garantiza el acceso a la justicia por parte de personas trabajadoras que
sufren despido ineficaz?
Gráfico Nº. 3 Fuente: Encuestas
Elaborado por: Lucero Pilamunga Mónica Margarita
Análisis e Interpretación
Del total de encuestados, el 70% consideran que siempre se garantiza el acceso a la
justicia de personas que han sufrido un despido ineficaz; un grupo que corresponde al 16%
manifiesta que nunca; y, un 14% consideran que a veces.
Se concluye que la mayoría de personas encuestadas consideran que el acceso a la
justicia está garantizado, esto puede deberse a la emisión de leyes laborales mucho más
protectoras para el trabajador.
SIEMPRE A VECES NUNCA TOTAL
FRECUENCIA 48 10 11 69
PORCENTAJE 70% 14% 16% 100%
48
10 11
69
70%
14% 16%
100%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
0
10
20
30
40
50
60
70
80
FRECUENCIA PORCENTAJE
38
Pregunta No. 4. ¿En qué grado ha evolucionado el derecho laboral en el Ecuador?
Gráfico Nº. 4 Fuente: Encuestas
Elaborado por: Lucero Pilamunga Mónica Margarita
Análisis e Interpretación
Del total de encuestados, el 57% considera que el nivel de evolución del derecho
laboral en Ecuador es alto; y, un porcentaje entre medio y bajo suma un 44%.
Se concluye que la mayor parte de personas encuestadas aseguran que el desarrollo
y evolución de los derechos laborales ecuatoriano es alto, por lo que es necesario fortalecer
y defender los derechos laborales de las personas.
ALTO MEDIO BAJO TOTAL
FRECUENCIA 39 15 15 69
PORCENTAJE 57% 22% 22% 100%
39
15 15
69
57%
22% 22%
100%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
0
10
20
30
40
50
60
70
80
FRECUENCIA PORCENTAJE
39
Pregunta No. 5. ¿Cómo se manifiestan las relaciones labores entre los trabajadores y
empleadores con la promulgación de la nueva normativa laboral en el Ecuador?
Gráfico Nº. 5 Fuente: Encuestas
Elaborado por: Lucero Pilamunga Mónica Margarita
Análisis e Interpretación
Del total de encuestados, el 70% califica de regular las relaciones laborales entre los
trabajadores y empleadores; un grupo que corresponde al 26% manifiesta que es muy
buena; y, un 4% consideran que es excelente.
Se concluye que la mayoría de personas encuestadas tiene una apreciación regular
sobre las relaciones laborales entre los trabajadores y empleadores, por lo que sería
pertinente fortalecer las relaciones laborales en defensa de los derechos tanto de los
empleadores y trabajadores ecuatorianos.
EXCELENTE MUY BUENA REGULAR TOTAL
FRECUENCIA 3 18 48 69
PORCENTAJE 4% 26% 70% 100%
3
18
48
69
4%
26%
70%
100%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
0
10
20
30
40
50
60
70
80
FRECUENCIA PORCENTAJE
40
Pregunta No. 6. ¿Considera usted que las políticas públicas promueven la protección de
derechos laborales de las personas trabajadoras en estado de embarazo y de los líderes
sindicales?
Gráfico Nº. 6 Fuente: Encuestas
Elaborado por: Lucero Pilamunga Mónica Margarita
Análisis e Interpretación
Del total de encuestados, el 46% considera que las políticas públicas promueven la
protección de derechos laborales de las personas trabajadoras en estado de embarazo y de
los líderes sindicales; un grupo que corresponde al 29% manifiesta que a veces; y, un 25%
consideran que nunca.
Se concluye que, a criterio de las personas encuestadas, siempre las políticas
públicas promueven la protección de derechos laborales de las personas trabajadoras en
estado de embarazo y de los líderes sindicales, por lo que es importante socializar las
políticas laborales que existen en el Ecuador.
SIEMPRE A VECES NUNCA TOTAL
FRECUENCIA 32 20 17 69
PORCENTAJE 46% 29% 25% 100%
32
20 17
69
46%
29% 25%
100%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
0
10
20
30
40
50
60
70
80
FRECUENCIA PORCENTAJE
41
Pregunta No. 7. ¿Considera usted que el problema del desconocimiento de los derechos de
los trabajadores frente a un despido ineficaz se debe a la falta de socialización de las leyes
laborales?
Gráfico Nº. 7 Fuente: Encuestas
Elaborado por: Lucero Pilamunga Mónica Margarita
Análisis e Interpretación
Del total de encuestados, el 77% considera que siempre el del desconocimiento de
los derechos de los trabajadores frente a un despido ineficaz se debe a la falta de
socialización de las leyes laborales; un grupo que corresponde al 16% manifiesta que a
veces; y, un 5% consideran que nunca.
Se concluye que la mayoría de encuestados considera que el problema del
desconocimiento de los derechos de los trabajadores frente a un despido ineficaz se debe a
la falta de socialización de las leyes laborales; por lo que sería necesario generar talleres de
capacitación en derechos laborales y de esa manera se conozcan los medios legales a los
que tienen acceso los trabajadores y empleadores.
SIEMPRE A VECES NUNCA TOTAL
FRECUENCIA 53 11 5 69
PORCENTAJE 77% 16% 7% 100%
53
11 5
69
77%
16% 7%
100%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
0
10
20
30
40
50
60
70
80
FRECUENCIA PORCENTAJE
42
Pregunta No. 8. ¿Cómo calificaría el grado de aplicación de las leyes por parte de los
jueces de trabajo en el tema del despido ineficaz?
Gráfico Nº. 8 Fuente: Encuestas
Elaborado por: Lucero Pilamunga Mónica Margarita
Análisis e Interpretación
Del total de encuestados, el 52% califica como regular el grado de aplicación de las
leyes por parte de los jueces de trabajo en el tema del despido ineficaz; un grupo que
corresponde al 42% manifiesta que muy buena; y, un 5% consideran que excelente.
Se concluye que la mayoría de encuestados califica como regular el grado de
aplicación de las leyes por parte de los jueces de trabajo en el tema del despido ineficaz;
por lo que sería pertinente capacitar a los operadores de justicia sobre el despido ineficaz y
sobre los derechos laborales actuales que poseen los trabajadores ecuatorianos.
EXCELENTE MUY BUENA REGULAR TOTAL
FRECUENCIA 5 28 36 69
PORCENTAJE 7% 41% 52% 100%
5
28
36
69
7%
41%
52%
100%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
0
10
20
30
40
50
60
70
80
FRECUENCIA PORCENTAJE
43
Pregunta No. 9. ¿Los operadores de justicia en el área del derecho laboral deberían
capacitar a los trabajadores y empleadores en razón de sus derechos y obligaciones?
Gráfico Nº. 9 Fuente: Encuestas
Elaborado por: Lucero Pilamunga Mónica Margarita
Análisis e Interpretación
El total de encuestados, es decir el 87% piensa que los operadores de justicia en el
área del derecho laboral deberían capacitar a los trabajadores y empleadores en razón de sus
derechos y obligaciones; y un grupo reducido constante entre el 6% y 7 %, manifiestan a
veces y nunca.
Se concluye que la mayoría de encuestados piensan que los operadores de justicia en
el área del derecho laboral deberían capacitar a los trabajadores y empleadores en razón de
sus derechos y obligaciones, por lo que se debería considerar la realización de jornadas de
capacitaciones a través de talleres sobre los derechos laborales de los ecuatorianos.
SIEMPRE A VECES NUNCA TOTAL
FRECUENCIA 60 5 4 69
PORCENTAJE 87% 7% 6% 100%
60
5 4
69
87%
7% 6%
100%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
0
10
20
30
40
50
60
70
80
FRECUENCIA PORCENTAJE
44
Pregunta No. 10. ¿Cree que con la socialización de las normas laborales se podría mejorar
las relaciones entre trabajadores y empleadores y de esa manera alcanzar el buen vivir de la
población ecuatoriana?
Gráfico Nº. 10 Fuente: Encuestas
Elaborado por: Lucero Pilamunga Mónica Margarita
Análisis e Interpretación
Del total de encuestados, el 72% considera que con la socialización de las normas
laborales siempre se podría mejorar las relaciones entre trabajadores y empleadores y de
esa manera alcanzar el buen vivir de la población ecuatoriana; un grupo que corresponde al
20% manifiesta que a veces; y, un 7% consideran que nunca.
Se concluye que la mayoría de encuestados considera que con la socialización de las
normas laborales se podría mejorar las relaciones entre trabajadores y empleadores y de esa
manera alcanzar el buen vivir de la población ecuatoriana; por lo que sería necesario
considerar la utilización de los medios de comunicación social para informar sobre los
derechos y obligaciones de los trabajadores y empleadores.
SIEMPRE A VECES NUNCA TOTAL
FRECUENCIA 50 14 5 69
PORCENTAJE 72% 20% 7% 100%
50
14
5
69
72%
20%
7%
100%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
0
10
20
30
40
50
60
70
80
45
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones:
Luego de analizar e interpretar los resultados de la investigación, se concluye con lo
siguiente:
Se desprende que los derechos de los trabajadores solo a veces tienden a ser
protegidos en la legislación ecuatoriana.
La mayoría de ciudadanos aceptan de manera pertinente la defensa de los derechos
laborales que tienen tanto las madres de familia trabajadoras como los líderes
sindicales.
Se concluye que el acceso a la justicia está garantizado, esto puede deberse a la
emisión de leyes laborales mucho más protectoras para el trabajador.
Las políticas públicas promueven la protección de derechos laborales de las
personas trabajadoras en estado de embarazo y de los líderes sindicales.
El desconocimiento de los derechos de los trabajadores frente a un despido ineficaz
se debe a la falta de socialización de las leyes laborales.
Se concluye que los operadores de justicia en el área del derecho laboral deberían
capacitar a los trabajadores y empleadores en razón de sus derechos y obligaciones.
Se concluye que con la socialización de las normas laborales se podría mejorar las
relaciones entre trabajadores y empleadores y de esa manera alcanzar el buen vivir
de la población ecuatoriana.
46
Recomendaciones:
Mejorar las condiciones de protección de los derechos de los trabajadores en el
Ecuador a través de la socialización de las normas laborales vigentes en defensa de
los derechos tanto de los empleadores y trabajadores ecuatorianos.
Impulsar las políticas públicas laborales que existen en el Ecuador.
Generar talleres de capacitación en derechos laborales y de esa manera se conozcan
los medios legales a los que tienen acceso los trabajadores y empleadores.
Capacitar a los operadores de justicia sobre el despido ineficaz y sobre los derechos
laborales que poseen los trabajadores ecuatorianos.
Realizar jornadas de capacitaciones sobre los derechos laborales tanto a trabajadores
y empleadores.
Utilizar los medios de comunicación masiva para informar sobre los derechos y
obligaciones de los trabajadores y empleadores.
47
CAPÍTULO VI
PROPUESTA
Realización de jornadas de capacitaciones sobre los derechos laborales tanto a
trabajadores y empleadores.
6.1 DATOS INFORMATIVOS
6.1.1 Localización
La presente propuesta será realizada en el Distrito Metropolitano de Quito, provincia de
Pichincha.
6.1.2 Beneficiarios
Los beneficiarios de la presente propuesta, de manera general, son todos los trabajadores y
empleadores del Distrito Metropolitano de Quito, agrupados en las distintas empresas
públicas y privadas que existen en el distrito.
6.2 ANTECEDENTES DE LA PROPUESTA
Los antecedentes de la propuesta se originan en el análisis e interpretación de los resultados
de la investigación y que se consignan en el informe final, de los cuales se obtuvieron
conclusiones y recomendaciones, fundamentando esta propuesta de solución al problema
investigado.
El desconocimiento de los derechos de los trabajadores se debe a la falta de socialización
de las leyes laborales, por lo que generar talleres de capacitación dirigidos a los
trabajadores y también empleadores, permitirá alcanzar un desarrollo adecuado y armónico
en sus relaciones laborales, sin que se vulnere ninguno de sus derechos
48
6.3 JUSTIFICACIÓN
La propuesta de solución al problema se justifica ya que es importante que, a través de un
proceso de capacitación en derechos laborales, se acorte la brecha de la explotación laboral
y vulneración de los derechos de los trabajadores y empleadores.
Es novedosa, ya que a diario se conoce que la vulneración de los derechos, tanto del
trabajador como del empleador, son violentados, por lo que a través de un proceso de
capacitación se generará el dialogo, y consecuentemente una cultura de respeto a los
derechos laborales.
La propuesta de solución al problema investigado se justifica ya que se alinea al objetivo
No. 9 del Plan Nacional para el Buen Vivir 2013-2017, el mismo que busca “Garantizar
el trabajo digno en todas sus formas”.
6.4 OBJETIVOS
6.4.1. Objetivo general.
Capacitar a los trabajadores y empleadores los trabajadores y empleadores del Distrito
Metropolitano de Quito, agrupados en las distintas empresas públicas y privadas que
existen en la ciudad.
6.4.2. Objetivos específicos.
Instruir a los trabajadores y empleadores del Distrito Metropolitano de Quito, agrupados en
las distintas empresas públicas y privadas que existen en la ciudad, sobre Derechos
Laborales.
Socializar la propuesta de capacitación a los trabajadores y empleadores del Distrito
Metropolitano de Quito, agrupados en las distintas empresas públicas y privadas que
existen en la ciudad, sobre Derechos Laborales.
49
Ejecutar la propuesta de capacitación a los trabajadores y empleadores del Distrito
Metropolitano de Quito, agrupados en las distintas empresas públicas y privadas que
existen en la ciudad, sobre Derechos Laborales.
Evaluar la propuesta de capacitación a los trabajadores y empleadores del Distrito
Metropolitano de Quito, agrupados en las distintas empresas públicas y privadas que
existen en la ciudad, sobre Derechos Laborales.
6.4.3 Factibilidad
Es factible ya que hay la predisposición de los trabajadores y empleadores, así como el
apoyo de varios docentes de la Universidad Central del Ecuador, operadores de justicia
especializados en derechos laborales y abogados en libre ejercicio, lo que permitirá
desarrollar la propuesta de manera efectiva, además de contar con suficiente material
didáctico, documental y bibliográfico que fundamenta de la propuesta de solución al
problema investigado.
El principal resultado que se espera es que, la capacitación a los trabajadores y empleadores
del Distrito Metropolitano de Quito en Derechos Laborales, permita alcanzar el tan
anhelado buen vivir, de tal manera que sus derechos no sean vulnerados, desarrollando sus
relaciones laborales en un ambiente de cordialidad y respeto mutuo.
50
6.5 DESARROLLO DE LA PROPUESTA
6.5.1 Planificación de actividades, Tiempo y Recursos
Tabla 4. Cronograma de la propuesta MESES ENERO FEBRERO MARZO ABRIL
SEMANAS 1-4 1-4 1-4 1-4
Diseño de la
propuesta
X
Elaboración de la
propuesta
X
Ejecución de la
propuesta
X
Evaluación de la
Propuesta
X
Elaborado por: Lucero Pilamunga Mónica Margarita
Tabla 5. Actividades de la propuesta Temas Descripción Tiempo Responsable
Legislaciòn Laboral y
Derechos de los trabajadores
y empleadores
Conceptualización
Desarrollo y evolución en el
Ecuador
15 horas/
una semana
Lucero Pilamunga
Mónica Margarita
Contrataciòn individual y
colectiva
Fundamentación legal en la
legislación ecuatoriana
15 horas/
una semana
Lucero Pilamunga
Mónica Margarita
Los confictos individuales
del trabajo y el despido
ineficaz
Definición
Características
Causas y consecuencias
15 horas/
una semana
Lucero Pilamunga
Mónica Margarita
TOTAL, HORAS DE
CAPACITACIÓN
45 horas/
tres semanas
Lucero Pilamunga
Mónica Margarita
Elaborado por: Lucero Pilamunga Mónica Margarita
51
6.5.2 Presupuesto y Financiamiento
Tabla 6. Presupuesto y Financiamiento PRESUPUESTO Y FINANCIAMIENTO
RUBROS DE GASTOS RESPONSABLE VALOR
UNITARIO
VALOR
TOTAL
Material Didáctico Lucero Pilamunga Mónica
Margarita 1.00 c/u 250.00
Movilización Lucero Pilamunga Mónica
Margarita 2.00 x 15
días 30.00
Asesoría Técnica
Jurídica
Lucero Pilamunga Mónica
Margarita 50x 15 días 750.00
TOTAL 1030.00
Elaborado por: Lucero Pilamunga Mónica Margarita
6.5.1 Fundamentación jurídica de la propuesta.
CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR, específicamente en sus
artículos 35 y 332, que tratan sobre los grupos de atención prioritaria y la prohibición de
despido a mujeres por su condición de embarazo. LA DECLARACIÓN UNIVERSAL
DE DERECHOS HUMANOS, Art. 23 1. 2; el PACTO INTERNACIONAL DE
DERECHOS CIVILES Y POLÍTICOS, Arts. 2° numeral. 1°, 3 y 26; el PACTO
INTERNACIONAL DE LOS DERECHOS ECONÓMICOS, SOCIALES Y
CULTURALES, Arts. 3º y 7º; la DECLARACIÓN AMERICANA DE DERECHOS Y
OBLIGACIONES DEL HOMBRE, Art. 2°; la CARTA INTERNACIONAL
AMERICANA DE GARANTÍAS SOCIALES, Arts. 1° y 2° literal d); la CARTA DE
ORGANIZACIÓN DE ESTADOS AMERICANOS, Art. 34; y la CONVENCIÓN
AMERICANA DE DERECHOS HUMANOS SOBRE DERECHOS ECONÓMICOS,
SOCIALES Y CULTURALES, artículo 7°. LEY ORGÁNICA PARA LA JUSTICIA
LABORAL Y RECONOCIMIENTO DEL TRABAJO EN EL HOGAR, en lo
relacionado al despido ineficaz de la mujer embarazada. CÓDIGO ORGÁNICO
GENERAL DE PROCESOS, numeral 2 de su Sexta Disposición Reformatoria la misma
52
que ordena que “la o el juzgador dispondrá el reintegro inmediato al trabajo de la mujer
despedida en estado de embarazo o en periodo de lactancia”. CÓDIGO DE TRABAJO,
específicamente el Art. 195.2, que recoge la reforma establecida por la Ley Orgánica para
la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar, disponiendo que, una vez
producido el despido, el trabajador o trabajadora afectado podrá deducir su acción judicial
ante un Juez de Trabajo.
6.5.4 Conclusiones y Recomendaciones de la Propuesta.
Conclusiones
La propuesta permitirá instruir trabajadores y empleadores del Distrito Metropolitano de
Quito, agrupados en las distintas empresas públicas y privadas que existen en la ciudad,
sobre Legislación laboral, derechos de los trabajadores y empleadores, contratación
individual y colectiva, los conflictos individuales del trabajo y sobre el despido ineficaz.
La propuesta de capacitación a los trabajadores y empleadores del Distrito Metropolitano
de Quito, agrupados en las distintas empresas públicas y privadas que existen en la ciudad,
sobre Legislación laboral, derechos de los trabajadores y empleadores, contratación
individual y colectiva, los conflictos individuales del trabajo y sobre el despido ineficaz,
ayudará a mejorar las relaciones laborales entre los empleadores y trabajadores.
Ejecutar la propuesta de capacitación a los trabajadores y empleadores del Distrito
Metropolitano de Quito, agrupados en las distintas empresas públicas y privadas que
existen en la ciudad, sobre Legislación laboral, derechos de los trabajadores y
empleadores, contratación individual y colectiva, los conflictos individuales del trabajo y
sobre el despido ineficaz, permitirá alcanzar el buen vivir proclamado en la Constitución
ecuatoriana.
53
Recomendaciones
Fomentar una cultura jurídica de respeto a los derechos de los trabajadores y empleadores
en el marco de una adecuada relación laboral.
Realizar programas de capacitación permanentes, ya sea a través de los organismos
estatales o privados, tanto a trabajadores como empleadores, así como también, a los
operadores de justicia, para efectivizar de manera concreta los derechos y obligaciones con
equidad, justicia y armonía, permitiendo de esa manera un desarrollo adecuado de las
relaciones laborales en el Ecuador.
54
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
TEXTOS
Tormo Camallonga, C. (2007). Una Aproximación al Derecho del Trabajo. Valencia:
Universitat de València.
Acosta Sánchez, M. L. (2012). La falta de aplicación de los derechos laborales incide en la
explotación laboral a las mujeres trabajadoras embarazadas; en la Inspectoría de
Trabajo de Tungurahua en el año 2010. Ambato- Ecuador: Universidad Técnica de
Ambato.
Álvarez del Cuvillo, A. (sf.). Informe sobre la regulación del despido en Europa. Madrid-
España: Universidad de Cadiz.
Andres, L. (2015). Las mujeres y el derecho laboral ecuatoriano desde el enfoque de
Género. Una mirada a la ley orgánica para la justicia laboral y el reconocimiento del
trabajo del hogar. Quito- Ecuador: Calamo
Bensusán, G. (2007). La Efectividad De La Legislación Laboral En America Latina .
Ginebra- Suiza .
Bensusán, G. (2007). La efectividad de la legislación en America Latina . Ginebra,Suiza.
Cabanellas de la Torre, G. (1993). Diccionario Jurídico Elemental. Madrid- España:
Heliasta
Castillo Rodríguez, P. H. (2012). El incumplimiento de los derechos laborales de la mujer
embarazada en la empresa privada. Loja-Ecuador: Universidad Nacional de Loja.
Conde-Pumpido, M. T. (2007). La discriminación por embarazo o maternidad: applicación
y aportaciones de la Ley Orgánica 3/2007. Galicia-España: Universidad del País
Vasco.
55
Hernández Álvarez, O. (2006). Tendencias Tradicionales y emergentes en el Derecho
Laboral en América Latina. Mexico: Universidad Autonoma de México.
Lóyzaga de la Cueva, O. (2010). El Despido Laboral. Mexico: Alegatos
Martínez, A. N. (2009). Derecho Laboral. Mexico: Unidad de Estudios Superiores de la
Paz.
Mena Peralta, M. R. (2015). La Estabilidad Laboral en el Periodo De Lactancia. Ambato-
Ecuador: UNIANDES.
Montalvo, A. (Abril,2015). El Despido Ineficaz, el Despido por Discriminación y otras
figuras legales. Infocsi,
Montalvo, A. L. (2015). El Despido Ineficaz, el Despido por Discriminación y otras figuras
legales. Universidad Católica Santiago de Guayaquil: Infocsi .
Montalvo, A. L. (abril, 2015 ). El Despido Ineficaz, el Despido por Discriminación y otras
figuras legales. Infocsi .
OIT. (1919).
Ossorio, M. (sf.). Diccionario de Ciencias Políticas, Juridicas y Sociales. Guatemala:
Datascan S.A.
Pérez Ramírez, G. (14 de septiembre de 2014). El Código del Trabajo ecuatoriano 1938-
2014. Guayaquil- Ecuador: El Telégrafo.
Pulla Buele, M. A. (2016). El Despido Ineficaz en la Legislación Ecuatoriana. Cuenca-
Ecuador: Universidad de Cuenca.
Quezada Guzmán, J. A. (2016). El Despido Ineficáz en la Legislación Ecuatoriana.
Cuenca-Ecuador: Universidad de Cuenca.
Quezada Guzmán, J. A. (2016). El Despido Ineficaz en la Legislacion Ecuatoriana”.
Cuenca,Ecuador: Universidad de Cuenca.
56
Reyes Nazareno, J. B. (2015). Situación Laboral de la mujer trabajadora en el periodo de
lactancia y su incidencia en los Principios Constitucionales. Quevedo-Ecuador:
Universidad Técnica Estatal de Quevedo.
Trejo Sanchez, K. (2011). Estabilidad en el empleo y despido individual en la legislación
mexicana. Mexico: Empresas y relaciones laborales.
Vásquez, F. (2008). El juicio oral en materia laboral. Quito- Ecuador: Universidad Central
del Ecuador
Villasmil Prieto, H. (2015). Pasado y Presente del Derecho Laboral, Universidad Nacional
Autónoma de Mexico.
Viteri Llanga, J. (2014). La estabilidad laboral en el Ecuador, situación actual del
trabajador en base a nuestra Constitución de la República y el Código del Trabajo.
Quito-Ecuador: Universidad de Central del Ecuador.
57
LEYES
Constitución de la República del Ecuador. (2008). Quito: Registro Oficial N° 449
Código del Trabajo. (Codificación 17 de 16 diciembre 2005) Quito: Registro Oficial N°167
Código Orgánico General de Procesos. (22 de mayo 2015) Quito: Registro Oficial N° 506
Ley Orgánica de Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo del Hogar. (20 de abril
2015), Quito: Registro Oficial N° 483
58
LINKOGRAFÍA:
Concepto de Derecho Laboral. Disponible en la URL http://concepto.de/derecho-
laboral/#ixzz4KHpyDfs8. Consultado el 10 de septiembre 2016.
Definición ABC. Concepto de despido Disponible en la URL
http://www.definicionabc.com/derecho/despido.php. Consultado el 10 de septiembre de
2016
Derecho del Trabajo.ec. Disponible en la URL http://www.derechodeltrabajo.ec/accion-
de-despido-ineficaz/. Consultado el 12 de septiembre de 2016.
Doctisismo. Disponible en la URL http://www.doctissimo.com/es/salud/atlas-del-cuerpo-
humano/gestacion. Consultado el 12 de septiembre 2016.
