TEMA 6.- EL I.- DEFINICIN DE CONFLICTO CONFLICTOSituacin en la que dos o ms personas o grupos se enfrentan por tener intereses, necesidades, deseos o valores diferentes o incompatibles.

I.

EL CONFLICTO. CONCEPTO GENERAL.CONFLICTOENFRENTAMIENTO

VARIAS PERSONAS

ENTRE

GRUPOS DE PERSONAS

CON OBJETIVOS O PROPSITOS ENCONTRADOS: EL COMPORTAMIENTO DE UNA PARTE PERJUDICA EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS DE LA OTRA PARTE

Combate, lucha, pelea. Apuro, situacin desgraciada o de difcil

salida.Problema, cuestin, materia de discusin.etc. Coexistencia de tendencias contradictorias en

el individuo, capaces de generar angustia y trastornos neurticos.

Son aquellas situaciones o momentos en que varios miembros de la organizacin mantienen posiciones o criterios contrarios entre s, de tal manera que, si no se canaliza de forma adecuada, podr dar un resultado indeseable en la eficacia y efectividad de la actividad organizacional. El conflicto aparece en cualquier circunstancia de la vida.

En definitivaEl conflicto genera cambios y al menos una de las partes involucradas se ver obligada a efectuar un planteamiento de la situacin, inducindola a cambiar o aceptar una nueva situacin.

II.-Caractersticas generales del Conflicto. Asunto o motivo por el que se discute. Larelacin de cada persona respecto a ese asunto genera posiciones encontradas.Confluyen dos o ms personas. El conflicto surge y normalmente las partes

tratan de solucionarlo.

Otras caractersticasEs inherente a la vida de toda organizacin e

individuo. Porque las interacciones humanas se caracterizan por el desacuerdo y el conflicto.Es inevitable dado los intereses contrapuestos

que se dan entre los grupos o entre personas.Pueden ser de origen interno o externo a la

propia organizacin.

Para minimizarlo, reconducirlo y/o resolverlo

hay que utilizar estrategias adecuadas.Sus consecuencias pueden ser positivas o

negativas.Si se manejan adecuadamente, pueden

ayudar a la empresa a alcanzar objetivos.

III.- Forma y estructura del Conflicto. de enfrentamiento: Diferentes combinaciones1)Individuo contra individuo (interpersonal) 2)Individuo contra grupo (intragrupo) 3)Grupo contra grupo (intergrupo) 4)Organizacin/es contra organizacin/es

(interorganizacionales).

IV.- Causas del Conflicto.

Los que tienen su origen en la propia organizacina) La poltica directiva b)La clase y tamao de la organizacin c) El puesto de trabajo o la actividad d)La retribucin e) La inseguridad en la continuidad del

Los que proceden del exterior

a)El nivel econmico social b)Inclinaciones polticas c) Idiosincracia del entorno d)Circunstancias familiares e)Causas personales o de

trabajof) La inadecuada comunicacin o la falta

de ellag)Falta de poltica de promociones

salud

En general..Cambios en la estructura organizativa de la

empresa.Falta de coordinacin entre personas o grupos

que dependen entre s.Percepciones y puntos de vista contrarios. Objetivos y posiciones diferentes entre

departamentos de la organizacin.

Choque entre los objetivos, perspectivas,

valores e intereses personales de los trabajadores con los de la empresa.Recursos limitados e insuficientes para

desempear el trabajo.Aspiraciones de los trabajadores por mejorar

sus condiciones laborales.Problemas en las relaciones interpersonales y

choques de personalidad.

Incapacidad de llegar a un acuerdo entre dos

partes que debaten.Grupos que intentan imponer su criterio sobre

los dems.Problemas de comunicacin. Estilo de liderazgo ineficaz. Desconfianza entre la gente.

Reparto poco ntido del trabajo que tiene que

hacer cada persona.Intereses contrapuestos. Diferencias de valores y creencias. Enfrentamientos personales.

CAUSAS Y CONSECUENCIAS DE LOS CONFLICTOS. CAUSASINTERPRETACIN DIFERENTE

CONSECUENCIASRESOLUCIN CON ACUERDO RESOLUCIN SIN ACUERDO

CONFLICTO

CONFUSIN DE DATOS Y OPINIONES INTERESES OPUESTOS FALTA DE RECURSOS COMPETENCIA PERSONAL O PROFESIONAL

DESCONFIANZA

NIMO DE REVANCHA

ALEJAMIENTO DE LAS PARTES

V.- Efectos o consecuencias del conflicto.

D d u as p t p it es e n ec o os ivo

- Puede aumentar la motivacin y

dinamismo

- Tensin y estrs entre los

- Puede incrementar la innovacin a causa

miembros implicados

de la pluralidad de puntos de vista

- Frustracin y hostilidad - Distribucin de recursos de forma

- Tiende a incrementar la cohesin interna

y la unificacin de objetivos y criterios cambios necesarios

- Dirige la atencin de directivos hacia - Ayuda a descubrir nuevas o mejores

inadecuada y todo tipo de disfunciones

- Reducciones de coordinacin,

formas y estrategias de funcionamiento

colaboracin, comunicacin, etc. pueden surgir situaciones de agresividad fsica

- Si no se gestiona adecuadamente,

Estimula a las personas a

Los conflictos largos o

ser ms creativas y a generar nuevas ideas. Afloran problemas en la

intensos pueden deteriorar la cooperacin y el trabajo en equipo. Polariza a la gente o a los

organizacin que estaban ocultos, haciendo posible que se puedan afrontar y resolver. Genera situaciones

grupos reduciendo la cooperacin y aumentando la desconfianza mutua. Socava la moral de los

individuos. Descenso de la motivacin

competitivas entre las personas que a su vez mejoran su esfuerzo y destreza.

laboral.

Fortalece los sentimientos de

Disminuye el rendimiento y

identidad y pertenencia al grupo, sobre todo si el conflicto es con otros grupos. Pone a prueba las estructuras

de poder dentro de la empresa. Es un motor de cambio, de

prdida de tiempo de trabajo al prestar ms atencin a la situacin conflictiva que al trabajo y a la consecucin de objetivos. Tensin en las relaciones

aprendizaje y cambio para las personas y para las empresas. Ayuda a liberar tensiones,

emociones, estrs, ansiedad.

personales, apareciendo comportamientos violentos, insultos, difamaciones, mobbing. Deterioro de la salud fsica y

mental de los trabajadores debido a la tensin.

Contribuye a que se

conozcan mejor las personas, ayudando a mantener la unin y cooperacin. Conduce a una

Toma de decisiones

equivocadas.Problemas de sabotaje,

robo, daos materiales y desperdicio de recursos.Gastos jurdicos.

comunicacin ms autentica. Involucra a la gente en la

solucin de conflictos.

VI.- Etapas de desarrollo de los conflictos.1. DENTIFICACIN Y ASIMILACIN2. ANLISISALGO PASA Y ES UN PROBLEMA QU PASA? A QUIN AFECTA? QU CONSECUENCIAS PUEDE TENER? CAUSAS? MEDIANTE LA NEGOCIACIN INTERNA (EN LA EMPRESA) O EXTERNA ( CONCILIACIN, MEDIACIN, ARBITRAJE) SIN VENCEDORES NI DERROTADOS. LA MEJOR SOLUCIN NO DEJAR CONTENTO NI DESCONTENTO A NINGUNO DE LOS BANDOS.

3. BSQUEDA DE SOLUCIONES

4. ELECCIN DE LA MEJOR SOLUCIN

Fase previa

Existe una situacin conflictiva latente que provoca incomodidad, pero todava no se ha manifestado.

Identificaci ny asimilacin

Es la fase de toma de conciencia del conflicto, el conflicto se manifiesta y los afectados toman conciencia de su existencia. Es la fase de mayor tensin y hostilidad. Toma de posiciones de las partes enfrentadas. Surgen roles tpicos de agresor, vctima. Deterioro de la comunicacin.

Comprensin distinta de los hechos, posibles distorsiones. Se subestiman las coincidencias y se sobrevaloran las diferencias. Difciles relaciones personales, autoritarismo, descalificaciones, sentimientos de superioridad, inferioridad, herido.

Bsqueda de soluciones

Tambin llamada fase de manejo del

conflicto, es el momento de actuar y elaborar estrategias de intervencin.

Se analiza la situacin

conflictiva, se formulan los objetivos y se proponen distintas alternativas y soluciones que puedan parar el conflicto. resolver el conflicto.

Seleccin de mtodos para

Eleccin de la mejor solucin

Entre todas las

alternativas propuestas, se tiene que poner en prctica aquella que se considere ms oportuna. Estas medidas deben ser evaluadas, si el conflicto entra en va de solucin, la decisin tomada es la correcta.

VII.- Tipos de conflictos. Por su grado de percepcin. Por su origen. Por sus consecuencias. Desde una perspectiva jurdica.

Por su grado de percepcin.

Conflicto latente: existe

pero se mantiene oculto, se nota que algo va mal. Conflicto manifiesto: se

percibe y se reconoce perfectamente.

Por su origen

Conflicto intrapersonal: cuando

las necesidades del individuo chocan con las de la organizacin. - Frustracin: por no alcanzar una meta tras hacer un esfuerzo. - Conflictos de intereses: - Conflicto enfoque-enfoque. - Conflicto evasin-evasin. - Conflicto enfoque-evasin. - Conflicto de roles: aparece al chocar los distintos papeles que realizamos en nuestra vida (rol madre- trabajadora).

Por su origen

Conflicto interpersonal:

ocurre entre dos o mas personas cuando perciben en el comportamiento de los dems un obstculo que se interpone para el logro de sus propios objetivos.Conflicto intragrupal:

Choques entre los integrantes del grupo, afectando a su dinmica y efectividad.

Por su origen Conflicto intergrupal: Sucede

dentro de la misma organizacin por la colisin entre los objetivos que persiguen los distintos grupos y departamentos.Conflicto intraorganizativo: Se

ocasiona por las debilidades en la estructura organizativa.Conflicto interorganizativo o de

competencia: Lleva al desarrollo de nuevos productos, tecnologas y servicios, as como a una utilizacin ms eficiente de los recursos de las empresas.

Por sus consecuenci as

Conflicto positivo:

Resulta favorable para el rendimiento de la organizacin.Conflicto negativo:

Perjudica a la organizacin e impide que esta alcance sus metas.

Desde una perspectiva jurdica

Conflicto individual: Se

produce entre un trabajador y el empresario al aplicar una norma jurdica sobre cuya interpretacin no estn de acuerdo.Conflicto colectivo: Surge

entre el empresario y un conjunto de trabajadores que pretenden el reconocimiento de un derecho que afecta de modo genrico a los integrantes presentes y futuros del grupo implicado.

TIPOS DE CONFLICTOS (I)A) GRUPAL O COLECTIVOSE PRODUCE ENTRE LOS TRABAJADORES CONSIDERADOS GLOBALMENTE Y LA EMPRESA COMO TAL.

SEGN LAS PERSONAS INVOLUCRADASSE PRODUCE ENTRE UN JEFE Y UN SUBORDINADO, O ENTRE DOS JEFES O DOS TRABAJADORES.

B)INDIVIDUAL

TIPOS DE CONFLICTOS (II)NORMATIVO SEGN LOS INTERESES PERSEGUIDOS POR LAS PARTES

SE PRODUCE POR DIFERENTES INTERPRETACIONES DE LAS NORMAS LABORALES

ECONMICO

LAS PARTES TIENEN INTERESES ECONMICOS OPUESTOS

TIPOS DE CONFLICTOS (III)PACFICO SEGN LAS MEDIDAS DE PRESIN UTILIZADAS SE UTILIZA LA NEGOCIACIN, LA MEDIACIN, EL ACERCAMIENTO DE POSTURAS Y, POR TANTO, LA SOLUCIN

VIOLENTO

SE UTILIZAN PROVOCACIONES, COACCIONES, O CUALQUIER OTRA MEDIDA VIOLENTA.

TIPOS DE CONFLICTO (IV)POSITIVO EL RESULTADO SATISFACE, DE FORMA RAZONABLE A LAS DOS PARTES

SEGN EL RESULTADO OBTENIDO EL RESULTADO NO SATISFACE. SE PRODUCE UN ALEJAMIENTO DE POSTURAS.

NEGATIVO

VII.- MEDIOS DE SOLUCIN PACFICA DE CONFLICTOSPARA CONFLICTOS QUE NO SE RESUELVEN CON LA NEGOCIACIN Y CUANDO LAS PARTES NO QUIEREN ACUDIR A LOS TRIBUNALES

CONCILIACINMEDIACIN INTERVIENE UN AGENTE EXTERNO (CONCILIADOR) QUE PROCURA QUE LAS PARTES NEGOCIEN INTERVIENE UN AGENTE EXTERNO (MEDIADOR) QUE PROPONE SOLUCIONES A LAS PARTES

ARBITRAJE

INTERVIENE UN AGENTE EXTERNO (RBITRO) QUE DICTA UNA SOLUCIN QUE LAS PARTES ACATAN

NegociacinProceso por el cual dos o ms partes con diferencias de intereses se disponen a dialogar, influencindose de forma recproca, conduce a un acuerdo mutuamente aceptado.- Negociacion colectiva. - Contrato de trabajo.

Confrontac in

Forma primaria de

resolucin de conflictos, donde rige la ley del ms fuerte. Siempre genera un ganador y un perdedor, ocasiona ms conflictos futuros.- La huelga. - El cierre patronal.

LA HUELGACONCEPTO: Suspensin de la prestacin de trabajo llevada a cabo de forma colectiva y de comn acuerdo por los trabajadores. ACUERDO MAYORITARIO DE: Trabajadores, representantes u organizaciones sindicales.

REQUISITOS DE LA HUELGA LEGAL

Comunicacin a empresario y Autoridad Laboral con 5 das de antelacin (10 en empresas de servicios pblicos)

Creacin del comit de huelga (mximo 12 miembros) para intervenir en las negociaciones.

EFECTOS DE LA HUELGA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO. EL TRABAJADOR NO TIENE DERECHO AL

SALARIO.LOS EMPRESARIOS NO PUEDEN SUSTITUIR A

LOS TRABAJADORES HUELGUISTAS.

Despus del conflictoLas organizaciones acostumbran a experimentar los siguientes efectos: Mayor cohesin de los miembros Surgen nuevos lideres Pueden aparecer conflictos colaterales al anterior Hay que introducir una cultura organizacional adecuada y desarrollar un medio de comunicacin gil. Es recomendable prestarle atencin a los aspectos sensibles al conflicto para evitar nuevas confrontaciones, ya podran volver a repetirse los problemas. La comunicacin deber cuidarse ms que antes y actuar para incrementar la motivacin del personal.