CEDULARIO DERECHO LABORAL 1.- Desarrolle un anlisis histrico del derecho del trabajo: A lo largo de la historia, el trabajo humano ha asumido distintas formas, cada una acorde con la cultura de la respectiva sociedad en que existido. En las civilizaciones anteriores al mundo greco romano (Egipto, mesopotmica, sumerios, etc.), el trabajo fue mirado como una actividad servil, de bajo nivel, en contraposicin con las actividades nobles como el sacerdocio, la poltica, o las armas. En esta poca el trabajo era desarrollado bsicamente por los esclavos, por aquellos que fracasaron en las actividades nobles o por esclavos manumitidos. Resulta importante destacar que ya en este remoto momento histrico existan preceptos de tipo laboral, como aquellos sobre salario mnimo contenidos en el cdigo de Hammurabi y en el libro del Deuteronomio. En la cultura clsica de Grecia el trabajo continuo siendo desarrollado por esclavos. En cambio en Roma encontramos una mayor preocupacin por regular jurdicamente el trabajo. As existan dos instituciones relacionadas con el trabajo: la locatio conductio operarum (equivalente al actual contrato de arrendamiento de servicios inmateriales) y la locatio conductio operis (que corresponde al actual contrato de confeccin de obra material por suma alzada). Posteriormente con el surgimiento del cristianismo, se produce un extraordinario proceso de espiritualizacin, y sobre todo de humanizacin de las relaciones de trabajo. Y es que el sustrato filosfico y moral del cristianismo destruye las bases mismas de la esclavitud e insta por la libertad y dignidad de todo ser humano. Ya en la edad media, las invasiones germnicas primero, y mas tarde las islmicas, provocaron una verdadera revolucin poltica, econmica y social en toda Europa. A partir del siglo 11 (bajo edad media), comenz un lento proceso de desarrollo comunal, con surgimiento de nuevas ciudades donde las circunstancias y las necesidades lo fueron imponiendo, y junto con ello despierta nuevamente el comercio entre las distintas comunidades. Es en esta poca cuando surgen los GREMIOS, que constituan una verdadera asociacin de trabajadores pero cuyo fin no era la defensa de los trabajadores asociados, sino que el de reglamentar y tutelar la produccin artesanal de mercaderas. Esta situacin marginaba a un gran sector de personas de la posibilidad de desarrollar una labor con la cual subsistir, de manera que con el correr del tiempo los gremios se convirtieron en una figura odiada por la poblacin mayoritaria, signo de explotacin y abuso, es as como la libertad de trabajo paso a convertirse en la conquista social laboral de la poca. Luego de la revolucin francesa, nace la famosa declaracin de los derechos del hombre y del ciudadano, derechamente se suprimi el derecho de asociacin. En este contexto histrico se desarrollo la revolucin industrial, de donde surgira con fuerza una nueva clase social: la burguesa. La mayor riqueza generada por las industrias, el auge de las ferias, bolsas y bancos, y la aplicacin de polticas econmicas liberales, fueron factores que contribuyeron a consolidar el sistema poltico-econmico-social imperante. As los individuos abandonan el campo y la agricultura para buscar mejores condiciones de vida y trabajo en las ciudades. Quienes detentaban el capital controlaban toda la produccin y se encontraban amparados en un sistema legal que inspirado en las normas del derecho privado, les permita hacer y deshacer a su antojo, es decir, que para poder subsistir el trabajador estaba forzado a aceptar el trabajo que pudiera obtener, con el salario que el empleador quiera, fuera o no justo o suficiente, debiendo soportar su explotacin y el desconocimiento de su dignidad de ser humano. Con el paralelo desarrollo de los medios de comunicacin, el abuso de los trabajadores se convirti ms que en un escndalo, en un problema social, poltico y moral, en contra del cual comenzaron a alzarse las primeras voces disidentes. Fue en Alemania donde la presin social logro marcar un hito histrico, que cambiaria para siempre el destino de los trabajadores. El canciller de la poca Otto Von Bismarck, que impulso la dictacin de una serie de leyes sociales: ley de seguro de enfermedad, ley de seguro de accidente de trabajo, y la ley sobre seguro de invalidez y vejez. Estas leyes marcaron un hito histrico en el desarrollo del derecho del trabajo. Fue as como el papa, en 1891 dicta la famosa encclica rerum novarum la que constituye el punto de partida del pensamiento social cristiano. En ellas el papado rechaza la idea de considerar al trabajo como una mercanca, y tambin rechaza la idea de que la remuneracin quede entregada a la voluntad de una sola de las partes. Como consecuencia de este nuevo pensamiento en la seccin 13 del tratado de Versalles (que puso fin a la primera Guerra mundial) se creo la Organizacin Internacional del Trabajo, con lo cual el Derecho del Trabajo fue formal y universalmente reconocido.

2- Seale y explique las fuentes materiales del derecho del trabajo. Las fuentes materiales estn compuestas de un sin fin de factores histrico-culturales que impulsan el nacimiento y desarrollo del derecho. Ejemplo: las circunstancias polticas, las tendencias sociales, las creencias religiosas, las concepciones filosficas, hechos histricos, etc. En el nacimiento del trabajo, especial trascendencia han tenido las fuentes materiales, destacando dentro de estas: a) La aparicin del cristianismo. b) El rgimen feudal de la edad media. c) La independencia de los Estados Unidos y la Revolucin Francesa. d) El apogeo del liberalismo financiero industrial y sus abusos los que incubaron la llamada cuestin social. e) Revolucin industrial, el nacimiento del trabajo especializado y mecanizado, la migracin de los trabajadores a las ciudades, y el consiguiente nacimiento de los suburbios. f) El proceso de universalizacin de las normas laborales (leyes de Bismark y la O.I.T en el tratado de Versalles). 3- Seale y explique las fuentes formales del derecho del trabajo: nacionales e internacionales. Las fuentes formales son los medios a travs de los cuales el derecho llega a constituirse en una norma positiva, vinculante y sancionada dentro de la sociedad. Tradicionalmente se distingue entre las fuentes formales de origen nacional y de origen internacional. A) Fuentes formales de origen internacional:

La organizacin internacional del trabajo: fue creada en 1919, al trmino de la primera guerra mundial. Su fundacin responda a 3 razones o motivaciones: en primer lugar, a una preocupacin humanitaria, en segundo lugar se baso en motivaciones de carcter poltico, y la tercera motivacin fue de tipo econmico. Los participantes en la Conferencia de la Paz aportaron un motivo adicional para la creacin de la O.I.T, motivo relacionado con el fin de la guerra. Esta idea queda reflejada en la propia frase inicial de la Constitucin la paz universal y permanente slo puede basarse en la justicia social.

Funcionamiento y estructura de la O.I.T: este organismo funciona sobre la base del principio bsico del TRIPARTISMO. Este implica que todo el funcionamiento de la O.I.T est estructurado sobre la base de la particin activa de los representantes de cada gobierno, de los representantes de los trabajadores, y de representante de los empleadores. En cuanto a su estructura la O.I.T est compuesta por los rganos siguientes: La conferencia internacional del trabajo. El consejo de administracin. La oficina internacional del trabajo. Las comisiones de industria.

Las conferencias regionales. Los organismos internacionales autnomos de cooperacin tcnica. La O.I.T adopta acuerdos internacionales y dicta resoluciones, las que respectivamente se denominan convenios y recomendaciones.

Los pactos internacionales: Pacto de derechos civiles y polticos. Pacto de derechos econmicos, sociales y culturales.

B) Fuentes Formales de origen nacional:

Las normas constitucionales: encontramos disposiciones constitucionales del derecho del trabajo en la Constitucin de 1925. Las normas legales: las primeras leyes propiamente laborales chilenas fueron dictadas a comienzo del siglo XX, tales como la ley de habitaciones obreras (1906), ley de descanso dominical (1907), ley de salas cunas (1917), entre otras. En 1931 se dicta el primer Cdigo del Trabajo de Chile bajo la presidencia de don Carlos Ibez del Campo el cual fue derogado durante el gobierno militar, reemplazado durante aos por distintos decretos leyes hasta que en 1987 entra a regir el actual Cdigo del Trabajo. Reglamentos, decretos y circulares. La jurisprudencia. La costumbre, la doctrina y los principios generales del derecho.

4.- Seale los conceptos de Derecho del trabajo: Mario de la Cueva, Francisco Walter Linares, Hctor Humeres, Manuel Alonso Garca, Toms Sala Franco. Anlisis del concepto de William Thayer A. Mario de la Cueva (mexicano): Un conjunto de doctrinas y teoras, normas e instituciones cuyo fin es la reivindicacin y proteccin de los intereses y derechos del trabajador y de la clases econmicas dbiles. Francisco Walter Linares (chileno): El conjunto de teoras, normas y leyes destinadas a mejorar la condicin econmica y social de los trabajadores de toda ndole. Hctor Humeres: El conjunto de teoras, doctrinas y normas destinadas a proteger al ms dbil econmicamente y a normar las relaciones contractuales entre empleadores y trabajadores. Manual Alonso Garca: El conjunto de normas reguladoras de las relaciones nacidas de la proteccin de servicios personales, libres, por cuenta ajena, remunerada y en situacin de subordinacin y dependencia. Toms Sala Franco: El conjunto de principios y de normas que regulan las relaciones que se producen con ocasin del trabajador dependiente y por cuenta ajena entre empresarios y trabajadores y de ambos con el Estado para los efectos de la proteccin y tutela del trabajo.

William Thayer: Es la rama del derecho que en forma principal, se ocupa de regular tuitivamente la situacin de las personas naturales que obligan de modo total o parcial, su capacidad de trabajo durante un periodo apreciable de tiempo a un empleo proporcionado por otra persona natural o jurdica que remunera los servicios. Crticas a esta definicin: 1. Se refiere ms al contrato de trabajo, que al Derecho del trabajo. 2. No abarca todos los elementos de la relacin jurdica laboral y del Derecho del trabajo. 3. Tuitivamente, finalidad protectora ampara los derechos del ms dbil. 4. Los trabajadores son solo personas naturales. 5.- Seale y explique las caractersticas del Derecho del trabajo. 1. Derecho nuevo, ya que no lleva ms de 100 aos. 2. Derecho protector o tuitivo de los trabajadores dependientes. 3. Rige para el sector econmico social privado, no se aplica al sector pblico a excepcin solo en la medida en que las normas especiales pblicas no contemplan disposiciones. 4. Dinmico. 5. Compuesto por normas de pblico, imperativas. 6. Derecho mixto. 7. Con tendencia a sustituir la norma legal por la convencional, partes libres para mejorar las convenciones. 6- Explique los Principios del Derecho del Trabajo, su funcin, y consagracin en el texto legal. 1) Principio protector: responde al objetivo de establecer un amparo preferente a una de las partes: el trabajador. La preocupacin central es la de proteger a una de las partes contratantes, para lograr mediante esa proteccin, una igualdad sustantiva y real entre ellas. En esta rama del derecho existe una inclinacin por proteger y favorecer a la parte contratante ms desvalida (trabajador). Este principio recibe aplicacin en base a 3 reglas:

-

Regla In Dubio Pro Operario: esta regla indica que frente a los diversos sentidos en que puede interpretarse una norma laboral, debe preferirse aquel sentido que sea ms favorable al trabajador.

-

Regla de la norma ms favorable: esta regla indica que, en caso de existir ms de una norma laboral aplicable a un caso concreto, debe preferirse aquella norma que sea ms favorable al trabajador.

-

Regla de la condicin ms beneficiosa: esta regla supone la existencia de una situacin sociolaboral concreta, ya reconocida y ganada por el trabajador, la que debe ser respetada y mantenida si resulta ser ms favorable que la situacin que una nueva norma crea.

2) Principio de la irrenunciabilidad: en el derecho comn, la regla general es que los derechos patrimoniales son renunciables, sin embargo en el derecho del trabajo la regla es radicalmente distinta.

3) Principio de la continuidad: para comprender este principio, hay que partir de la base de que el contrato de trabajo es de tracto sucesivo, es decir, las obligaciones que de l emanan se cumplen y renuevan en el tiempo. Que sea continua implica que la fuente del trabajo debe tener cierta estabilidad en el tiempo, y el trabajador tiene derecho a continuar en su empleo en la medida que la propia ley no autorice su despido. Esta estabilidad en el empleo puede dividirse en absoluta y relativa.

4) Principio de la primaca de la realidad: este principio nos indica que si existe discrepancia entre lo que indican los documentos, y lo que ocurre en la realidad de las cosas, debe darse preferencia a esta ltima. Nuestro Cdigo del Trabajo recoge este principio en al artculo 8 que seala: toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el artculo anterior, hace presumir la existencia del contrato de trabajo.

5) Principio de la razonabilidad: este principio nos indica que el ser humano en sus relaciones sociales y jurdicas, procede siempre en conformidad con la razn. Este principio tiene en el Derecho del Trabajo diversas manifestaciones, como por ejemplo: En el ejercicio del Ius Variandi. En el ejercicio del poder disciplinario.

6) Principio de la buena fe: este principio dispone que tanto el trabajador como el empleador, deben cumplir sus respectivas obligaciones de la mejor manera posible en forma leal, honesta y sin nimo de perjudicar al otro.

7) Principio de no discriminacin: el derecho a la no discriminacin se encuentra reconocido, tanto a nivel internacional como nacional, como uno de aquellos derechos que emanan de la naturaleza humana. 7- Identifique el campo de accin del cdigo del trabajo.

El artculo 1 seala el mbito de aplicacin del Cdigo del Trabajo y se puede concluir que esta rama regula principalmente las relaciones laborales del sector privado. En el sector pblico las relaciones de trabajo han estado sujetas a normas distintas y especiales, en el caso de nuestro pas, al estatuto administrativo. Sin embargo en inciso 3 del artculo 1, otorga al Cdigo del Trabajo una aplicacin supletoria en las relaciones laborales del sector pblico. Esto significa que a falta de norma especial se aplicaran las normas del Cdigo del Trabajo las que no deben ser contrarias con las normas especiales del sector pblico aplicables a un ente u rgano determinado. 8- Identificar el mbito de accin de la autonoma de la voluntad en materia laboral. En el D del trabajo NO puede hacerse todo lo que las partes convengan sino slo aquello que la ley permite y dentro de los mrgenes en que lo permite, es decir la autonoma de la voluntad se ve claramente limitada por las normas laborales, que mayoritariamente son de orden pblico y que procuran defender un inters social jurdicamente protegido, que no es otro que el desarrollo de un trabajo lcito en condiciones humanas y dignas, con justa retribucin y con estabilidad en el tiempo. La autonoma de la voluntad slo opera a partir de lo mnimos establecidos por la ley y sin que puedan tampoco superarse los mximos que ella en ocasiones establece. 9- Explique el Derecho-deber de trabajar. Este verdadero principio del trabajo se encuentra recogido en el inciso 1 del artculo 2 del Cdigo del Trabajo el que seala: reconcese la funcin social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lcita que elijan. Esta norma comprende al trabajo desde 2 puntos de vista: 1) Como un DEBER; ya que todo ser humano tiene el deber de contribuir con su actividad al logro del bien comn general. 2) Como un DERECHO; pero este derecho no es aquel poder que tiene toda persona para hacer o dejar de hacer algo, es decir no estamos hablando aqu de un derecho subjetivo perfecto, exigible por toda persona, sino que ms bien la norma se refiere a 2 cosas; primero, a la libertad del individuo para dedicarse al trabajo licito que quiera, y, segundo, al poder genrico de todo integrante de la comunidad para reclamar del Estado la adopcin de las medidas necesarias a fin de obtener y mantener un empleo digno, compatible con su aptitudes y conocimientos. 10.- Explique la funcin tutelar del estado. Artculo 2 inciso final; el inciso final del artculo en anlisis establece un doble deber del Estado en materia laboral; Primero, su deber de amparar y proteger el derecho a elegir libremente el trabajo y, segundo, su deber de velar y fiscalizar el cumplimiento de las normas laborales. La accin protectora del estado se orienta tambin a fortalecer las organizaciones de trabajadores, permitiendo que sean los trabajadores organizados los que mediante negociaciones justas, acuerden con su empleador las condiciones de trabajo y remuneracin, elevando as los niveles de proteccin. 11- Refirase al Principio de No Discriminacin. El derecho a la no discriminacin se encuentra reconocido, tanto a nivel internacional como nacional, como uno de aquellos derechos que emanan de la naturaleza humana. A nivel internacional: el derecho a la no discriminacin tuvo en 1948 un reconocimiento expreso, en cuanto derecho humano, en la Declaracin Universal de Derechos Humanos, la que en su artculo 2 expresa Cada hombre goza de todos los derechos y libertades establecidos en esta declaracin, sin tener en

cuenta diferencias de raza, color, sexo, lengua, religin, ideologa poltica y otras, nacionalidad, origen social, situacin financiera, de nacimiento o de otro tipo. En 1919 en el prembulo de constitucin de la O.I.T, se estableci que Todos los seres humanos, sin distincin de raza, credo o sexo, tienen derechos a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad de seguridad econmica y en igualdad de oportunidades. La definicin mas completa sobre el Derecho a la No Discriminacin es la contenida en el convenio internacional N 111, sobre discriminacin en el empleo, conforme al cual se entiende como un acto de discriminacin Cualquiera distincin, exclusin o preferencia basadas en motivos de raza, color, sexo, religin, opinin poltica, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o el trato en el empleo y la ocupacin. Las distinciones, exclusiones, preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado NO sern consideradas como discriminacin A nivel nacional: En nuestro sistema jurdico, este principio se encuentra consagrado tanto a nivel constitucional como a nivel legal. Art. 19 N 16 inc. 2 de la Constitucin de la Republica dispone: Se prohbe cualquiera discriminacin que se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o lmites de edad para determinados casos A nivel legal el inc. 2 del Art. 2 del Cdigo del Trabajo dispone que: Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminacin 12.- Explique la representacin patronal en materia laboral. Artculo 4 inciso primero; se presume de derecho que representa al empleador y que en tal carcter obliga a ste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitn de barco, y en general, la persona que ejerce funciones de direccin o administracin por cuenta o representacin de una persona natural o jurdica. Mediante esta norma nuestro ordenamiento jurdico laboral a previsto expresamente el caso de ignorancia o error sobre el sujeto jurdico contra quien el trabajador deber dirigir su demanda, y compensar as, de algn modo, la desventaja que normalmente enfrenta a este respecto el trabajador, el cual en la mayora de los casos no reconoce quien es el verdadero representante legal de la empresa en que trabaja. Para que la representacin opere, basta con probar que el hecho base de que una persona, por cuenta o en representacin del empleador, ha realizado habitualmente labores de direccin o administracin. 13.- Explique y fundamente el principio de continuidad de la empresa. Artculo 4 inciso segundo; las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesin o mera tenencia de la empresa no alterarn los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrn su vigencia y continuidad con l o los nuevos empleadores Este mal llamado principio es en realidad una manifestacin de un verdadero y ms grande principio del derecho del trabajo, que es el principio de continuidad de la relacin laboral. Conforme a esta norma, el simple hecho de que una persona adquiera, posea o tenga total o parcialmente, una empresa, hace que esa persona asuma, por el solo ministerio de la ley, la calidad de empleadora, respondiendo por tanto de todas las obligaciones que individual o colectivamente pactaron los trabajadores con el anterior dueo, poseedor o mero tenedor de la empresa. 14.- Explique y fundamente la irrenunciabilidad de los derechos laborales.

La irrenunciabilidad de los derechos laborales, se encuentra sealado en el Art. 5 inc. 2 del Cdigo del trabajo y seala que Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo 1. Fundamentos jurdico-pblicos: el derecho del trabajo no solo afecta al trabajador, sino tambin a su familia.

2. Fundamento en las normas de orden pblico: cada vez que estas normas establezcan un derecho los particulares no pueden modificarlas.

3. Fundamento tutelar: si se permitiera la renuncia, los trabajadores los remuneraran y el derecho laboral no tendra sentido.

La irrenunciabilidad existe durante la vigencia del contrato de trabajo.

15.- Explique el papel de las garantas constitucionales del trabajador en el mbito laboral y sus fuentes legales. Parece evidente que siendo el trabajador un ser humano, tenga derecho a que todos, el estado, sus compatriotas, su empleador, y en general toda persona, respete debidamente sus derechos fundamentales, contenidos en las garantas constitucionales. El trabajador, tiene derechos fundamentales de los que no se puede desprender en ningn momento ni en ningn lugar, que le acompaan en forma permanente, incluso en la empresa; y ni siquiera el hecho de que el empleador sea el dueo de la empresa, justifica que este pueda abdicar a alguna de sus derechos mas elementales. Encontrndose esos derechos fundamentales reconocidos por la constitucin y por diversos tratados internaciones integrados a nuestro sistema jurdico.

16.- Concepto de Contrato individual de trabajo. Concepto legal y concepto doctrinarios. El contrato de individual de trabajo est consagrado en el Art. 7 del cdigo del trabajo Contrato individual es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin determinada. Segn la doctrina: Gaspar Bayn Chacn: El contrato por el cual una persona, a cambio de una remuneracin presta profesionalmente servicios a otra, transfirindole el resultado. Eugenio Prez Botija: El acuerdo expreso o tcito en virtud del cual una persona realiza obras o presta servicios por cuenta de otra..

17.- Explique las caractersticas del contrato de trabajo. Las caractersticas del contrato de trabajo, son: a. Es un contrato de Derecho privado: regula las relaciones laborales del sector privado.

b. Es un contrato Bilateral: ya que ambas partes se obligan recprocamente.

c. Es un contrato oneroso: tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, gravndose cada uno en beneficio del otro.

d. Es un contrato conmutativo: ya que las obligaciones que contraen las partes se miran como equivalentes.

e. Es un contrato principal: ya que es de aquellos que subsisten por s mismos, sin necesidad de otra convencin.

f.

Es un contrato nominado: ya que tiene una expresa relacin jurdica, que lo distingue de otras figuras de prestacin de servicios civiles o mercantiles.

g. Es un contrato dirigido: puesto que el Estado mediante la ley regula todos sus elementos bsicos con el fin de tutelar los intereses del sujeto ms dbil de la relacin laboral, el trabajador.

h. Es un contrato de tracto sucesivo: ya que las obligaciones que surgen del contrato, se van cumpliendo y renovando a lo largo del tiempo.

i.

Es un contrato consensual: esto es, que se perfecciona por el solo consentimiento de las partes.

18.- Explique la relacin laboral; teoras relacionista y contractualista. Para algunos la relacin laboral deriva del contrato, de manera que sin contrato no hay relacin laboral. Para otros en cambio, si puede haber relacin de trabajo sin contrato. Estas posturas se traducen en 2 teoras para justificar la existencia de la relacin laboral, y que son la Teora Relacionista y la Teora Contractualista. Teora relacionista: Es el conjunto de derechos y obligaciones que derivan, para el trabajador y el empleador, del simple hecho de la prestacin del servicio. Segn esta posicin, la relacin de trabajo carece de un origen contractual, sino que nace a la vida jurdica por la mera incorporacin del trabajador a la empresa, y una vez nacida, es regulada por el derecho positivo.

Teora contractualista: sin contrato de trabajo, no hay ni puede haber relacin laboral y entiende a esta ltima como la prestacin de un trabajo personal, subordinado a una persona, mediante el pago de una remuneracin y en virtud de un contrato. Esta posicin seala que cuando existe una prestacin de servicios sin que las partes hayan previamente convenido las condiciones de trabajo, la ley entra a suplir esa ausencia de estipulaciones contractuales. 19.- Seale y explique las caractersticas de la relacin laboral.} Las caractersticas de la relacin laboral, son las siguientes: a. Es una relacin jurdico-personal (el contrato de trabajo est en una posicin intermedia entre los contratos personales y reales; obligaciones patrimoniales y de carcter personal).

b. Ajenidad, implica: La obligacin de remunerar es de cargo del empleador. El producto o resultado del trabajo NO pertenece al trabajador, sino al empleador. Sobre el empleador recae el llamado Riesgo de Empresa, es decir, la contingencia de que el resultado econmico definitivo sea favorable, menos favorable o adverso.

c. Subordinacin y dependencia (el empleador tiene poder de mando y el trabajador tiene poder de obediencia, esta caracterstica es fundamental). d. Profesionalidad (el servicio que presta el trabajador lo hace siempre por un inters pecuniario). e. Estabilidad y continuidad, hay que distinguir: Estabilidad: Derecho del trabajador a continuar en su empleo mientras no exista una causa justa de terminacin del contrato o despido. Continuidad: permite descartar todos aquellos servicios que no se realizan o desarrollan en forma continua en el tiempo, sino que solo tienen lugar espordicamente. 20.- Naturaleza jurdica del contrato de trabajo, teoras, posicin de la doctrina chilena y conclusiones; prestaciones de servicios excluidas en el cdigo. Naturaleza jurdica del contrato de trabajo: a) Teora del Arrendamiento: el contrato de trabajo es verdaderamente un contrato de arrendamiento de la fuerza de trabajo que toda persona posee, en provecho directo de otra persona. Crticas: 1. En el contrato de arrendamiento se cede el uso y goce de una cosa no consumible, en el contrato de trabajo la energa del trabajador se consume y se extingue. 2. El contrato de arrendamiento tiene solo un aspecto patrimonial, en el contrato de trabajo existe un contenido de carcter tico. 3. La prestacin de servicios en virtud de un contrato de arrendamiento carece de las caractersticas propias de la prestacin de servicios laborales. 4. El trabajo no es una mercanca.

b) Teora de la Compraventa: en el contrato de trabajo lo que existe es una compraventa de la energa del trabajador. En esta singular compraventa, el vendedor, esto es el trabajador, tendra derecho a conservar la fuente de energa, o sea su cuerpo, pero la energa misma, una vez salida de l, sera comprada por su empleador mediante la remuneracin. Crticas:

1. El trabajado no es una mercanca. 2. El contrato de trabajo no tiene solo un aspecto patrimonial, sino tambin uno de carcter tico.

c) Teora de la Sociedad: el contrato de trabajo esconde una verdadera comunidad de intereses entre empleado y patrn y tales intereses comunes configuraran realmente una sociedad entre ellos. Crticas:

1. El llamado Riesgo de Empresa solo recae en el empleador. 2. Por parte del trabajador no existe la intencin de formar sociedad.

d) Teora del Mandato: el contrato de trabajo es en realidad un contrato de mandato, en virtud del cual el trabajador realizara una labor por cuenta y riesgo del empleador, a cambio de una remuneracin. Crticas:

1. En el contrato de trabajo los servicios prestados pueden consistir en actos materiales o inmateriales y no solo jurdicos. 2. En el contrato de mandato solo importa el negocio encomendado. Mientras el trabajador debe prestar sus servicios personalmente.

e) Doctrina chilena: se tratara de un contrato de naturaleza especialsima, ubicado en una categora intermedia entre los contratos patrimoniales y los personales, de carcter autnomo, derivado de un derecho autnomo, en el cual no solo juegan factores o elementos patrimoniales, sino que por sobre todo factores o elementos de tipo tico o moral, que exigen un cierto comportamiento de las partes, por los profundo efectos sociolgicos que la contratacin humana produce. Prestaciones de servicios excluidas del cdigo (no son laborales): I. Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al pblico, o aquellos que se efectan en forma discontinua o espordicamente a domicilio. II. Los servicios prestados por estudiantes en prctica profesional.

21.- Conceptos: Trabajador, empleador, empresa, empresa de servicios transitorios, empresa contractualista y subcontratista. Trabajador: Conforme al Artculo 3, letra b, se entiende por trabajador a toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo. Caractersticas de todo trabajador dependiente: El ser una persona natural, el ser un deudor de servicios personales, de carcter intelectual o material, el encontrarse en situacin de dependencia o subordinacin respecto al empleador, el estar ligado en virtud de un contrato de trabajo. Empleador, conforme al articulo 3 letra a, se entiende por empleador a la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o mas personas en virtud de un contrato de trabajo. Caractersticas: ser una persona natural o jurdica, utilizar, actual o potencialmente, los servicios intelectuales o materiales de una o mas personas, el estar ligado en virtud de un contrato de trabajo. Empresa: toda organizacin de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin, para el logro de fines econmicos, sociales, culturales o benficos, dotada de una individualidad legal determinada. Empresa contratista: es aquella que va a desarrollar en contrato con la empresa principal, con sus propios trabajadores, a su propia cuenta y riesgos. Se encarga de ejecutar una obra o faena. Requisitos: las obras deben ejecutarse de manera continua, el dependiente debe laborar para un empleador mediante el contrato de trabajo, la empresa principal debe ser duea de la obra, empresa o faena en la que se ejecuta el servicio de obra contratada, existencia de un acuerdo contractual entre el contratista y la empresa principal, las obras o servicios deben ejecutarse por el contratista por su cuenta y riesgos, con trabajadores bajo su dependencia. Empresa subcontratista: es donde una empresa determinada mueve o destina los recursos orientados a cumplir ciertas tareas, a una empresa externa, por medio de un contrato. Esto se da especialmente en el caso de la subcontratacin de empresas especializadas. Para ello, pueden contratar slo al personal, en cuyo caso los recursos los aportar el cliente, o contratar tanto el personal como los recursos. Empresa de servicios transitorios: toda persona jurdica, inscrita en el registro respectivo, que tenga por objeto social exclusivo poner a disposicin de terceros denominados para estos efectos empresas usuarias, trabajadores para cumplir en estas ultimas, tareas de carcter transitorio u ocasional, como asimismo la seleccin, capacitacin y formacin de trabajadores, as como otras actividades afines en el mbito de los recursos humanos. 22.- Requisitos del contrato del trabajo. El consentimiento, capacidad; objeto y causa. El contrato de trabajo debe reunir los mismos requisitos de existencia y validez de cualquier otro acto jurdico. Todo lo visto a este respecto en derecho civil, resulta aplicable al contrato del trabajo. Sin embargo, en lo que se refiere a los requisitos de validez, existen algunos aspectos del contrato del trabajo que se alejan de las reglas dadas por el derecho civil.

Existencia: Objeto, causa, voluntad y las solemnidades establecidas por la ley. Validez: Objeto lcito, causa lcita, voluntad exentas de vicios, capacidad de ejercicios y las solemnidades establecidas por la ley.

La capacidad: en materia laboral, los menores adultos pueden obligar su fuerza de trabajo bajo ciertas condiciones, pero adems, respecto de ellos la ley establece lmites a la manera y condiciones en que pueden prestar servicios, con el claro objeto de velar por su salud, educacin o moralidad. Por ello

tradicionalmente en esta materia se distingue entre la capacidad laboral normal, las reglas especiales para la contratacin de menores, y las limitaciones al trabajo de los menores. a) Capacidad laboral normal: conforme al artculo 13, inciso 1, para los efectos de las leyes laborales, se consideran mayores de edad y pueden contratar libremente la prestacin de sus servicios, los mayores de 18 aos. b) Reglas especiales para la contratacin de menores: los incisos 2 y siguientes del articulo 13, contempla los casos en que es posible la contratacin de menores de 18 aos, para lo cual se hace preciso sub. distinguir 3 situaciones: B1) menores de 18 aos y mayores de 16 aos. B2) Menores de 16 aos y mayores de 15 aos. B3) caso de la mujer casada menor de edad. Objeto: el objeto del contrato de trabajo es la prestacin (laboral) de un trabajo remunerado. Como este objeto consiste en un hecho, para que sea licito es necesario que, conforme al articulo 1461 del cdigo civil, cumpla los requisitos siguientes: que sea determinado, que sea fsicamente posible (no contrario a la ley, las buenas costumbres o al orden publico)

La capacidad para contratar: A. Capacidad Laboral Normal: se consideran mayores de edad y pueden contratar libremente la prestacin de sus servicios, los mayores de 18 aos.

B. Reglas Especiales para la Contratacin de Menores: casos en que es posible la contratacin demenores de 18 aos, para lo cual se hace preciso sub. distinguir tres situaciones: B.1) Menores de 18 aos y Mayores de 15 aos y los requisitos son: 1. Cuenten con autorizacin expresa de su padre o madre, o a falta de estos del abuelo paterno o materno, o a falta de estos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de todos los anteriores, del Inspector del Trabajo. 2. Pueden realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, esto lo fiscaliza el servicio de salud. 3. Deben acreditar el trmino de la enseanza media o bsica, o probar que las estn cursando o terminndola. B.2) Menores de 15 aos y sus requisitos: Autorizaciones anteriores Que hayan cumplido con la obligacin escolar. ( Educacin Bsica) Que solo realicen trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo. Que el trabajo no impida su asistencia a la escuela y su participacin en el programa educativo o de formacin. Solo pueden contratar con empleadores que ofrezcan un trabajo con aspectos de tipo artstico. (teatro, TV, etc.)

C. Limitaciones al Trabajo de Menores: 1. Los menores de 18 aos no pueden realizar trabajo o faenas que requieran fuerzas excesivas, ni realizar actividades que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad.

2. Los menores de 21 aos no pueden ser contratados para trabajos mineros subterrneos sin someterse previamente a un examen de aptitud. 3. Los menores de 18 aos no pueden prestar servicios en cabarets y otros establecimientos anlogos que presenten espectculos vivos, ni en los que expendan bebidas alcohlicas que deban consumirse en el mismo local. 4. No obstante, pueden actuar en aquellos espectculos los menores que cuenten con autorizacin expresa de su representante legal y del juez de menores. 5. Se encuentra prohibido a los menores de 18 aos, todo trabajo nocturno en establecimientos industriales y comerciales, que tengan lugar entre las 22 y las 07 horas. Excepciones: a) Los establecimientos industriales o comerciales en que nicamente trabajen miembros de la familia, bajo la autoridad de uno de ellos. b) Los varones mayores de 16 aos, tratndose de trabajos que, en razn de su naturaleza, deban necesariamente continuarse de da y de noche. En general trabajos peligrosos para la salud, seguridad o moralidad. Todo lo anterior lo fiscaliza el inspector del trabajo.

Contratacin de menores sin cumplir las normas legales. Efectos: El contrato sera nulo (o anulable) por haberse infringido normas de orden pblico. El empleador queda sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato, mientras se encuentre vigente. El Inspector del Trabajo, de oficio o a peticin de parte debe ordenar la suspensin indefinida de la relacin laboral. El empleador queda sujeto a la aplicacin de multas. El Objeto del contrato de trabajo es la prestacin (laboral) de un trabajo remunerado. Requisitos para que sea lcito: Que sea determinado. Que sea fsicamente posible. Que sea moralmente posible. 23.- Exigencia y valoracin de la escrituracin, plazos y sanciones por falta de escrituracin. La escrituracin la podemos encontrar en la forma del contrato de trabajo. Escrituracin: en el contrato de trabajo es consensual, no obstante el empleador debe hacer constar por escrito el contrato de trabajo dentro de cierto plazo: 15 das de incorporados el trabajador (regla general) 5 das de incorporado el trabajador, si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duracin inferior a 30 das.

Sancin por falta de escrituracin: 1. La aplicacin de una multa al empleador.

2. La inversin del Onus Probandi en perjuicio del empleador, puesto que la falta de escrituracin hace presumir (presuncin simplemente legal) que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador. 24.- Clusulas normales u ordinarias, permitidas, prohibidas y tcita del contrato. Clusulas normales u ordinarias: son aquellas que usualmente deben contener todos los contratos de trabajo. Sin embargo, su omisin no conlleva a la invalidez del contrato. Clusulas Permitidas: las partes tienen completa libertad para estipular todas aquellas condiciones, prohibiciones o beneficios que crean convenientes a partir del nivel mnimo de proteccin del trabajador. Ellas pretenden: Regular aspectos de la prestacin de servicios no abordados por la ley. Mejorar las condiciones que la ley establece en beneficio del trabajador. Clusulas Prohibidas: son aquellas clusulas que impliquen una renuncia de los derechos laborales establecidos por la ley laboral, que son irrenunciables. Clusulas Tcitas: existe un acuerdo tcito de voluntades para modificar el contrato de trabajo, cuando el empleador otorga en forma permanente e invariable, una prestacin que no est contemplada en el contrato. Los fundamentos son: El principio de primaca de la realidad. La regla de interpretacin de los contratos. El nimo de donar no se presume.

25.- Facultad de mando, poder de direccin, poder disciplinario. Facultad de mando del empleador, se subdivide en: a. Poder de direccin: es el poder que le permite al empleador organizar y dirigir toda la marcha de la empresa, en virtud de este poder el empleador puede dictar todas las rdenes e instrucciones que crea necesarias para la correcta realizacin del trabajo y para la adecuada marcha de la empresa.

b. Poder disciplinario: es la facultad del empleador de velar y mantener el necesario orden interno en la empresa y de adoptar las medidas necesarias para ello. Este poder tendra su fundamento jurdico en la teora general del contrato, las pequeas faltas al orden y a la disciplina interna de la empresa, constituyen un incumplimiento del contrato, que por no ser graves no alcanzan a configurar una causal de despido, pero de todas formas son sancionadas.

c. Ius Variandi. 26.- El Ius Variandi general y especial, concepto y requisitos. El Ius Variandi es una subdivisin de la facultad de mando del empleador. Ius Variandi o Derecho a variar: es la facultad que tiene el empleador de alterar los trminos de la prestacin de servicios, ya sea en cuanto al lugar en se prestan, al tipo de labor o servicio o al tiempo durante el cual deben prestarse. El Ius Variandi se divide en 2:

Ius Variandi general (es un contrato bilateral): puede alterar los siguientes casos: La naturaleza de los servicios (cambiar los servicios prestados por labores similares). El sitio o recinto en que se prestan los servicios (cambiar el recinto de trabajo al mismo lugar o cuidad). La distribucin de la jornada de trabajo convenida (cambiar el horario de trabajo, adelantar o atrasar la hora de ingreso al trabajo en 60 minutos, avisando con 30 das de anticipacin).

Reclamo: dentro del plazo de 30 das hbiles, ante el inspector del trabajo. De la resolucin del inspector del trabajo, se puede recurrir ante el Juzgado de letras del trabajo dentro del plazo de 5 das, quin resuelve en nica instancia, sin forma de juicio y oyendo a las partes. Ius Variandi especial: hay que distinguir: Jornada de los dependientes de comercio (se extiende la jornada ordinaria hasta en 2 horas por da antes de la navidad). Extensin de la jornada por situaciones de emergencia, para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento:

Cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito. Cuando deban impedirse accidentes. Cuando deban efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones.

Cambio de labor de trabajadores agrcolas en relacin al clima.

27.- Deber de obediencia, el Ius resistentiae. Deber de obediencia: impone al trabajador la necesidad de someterse a la disciplina interna de la empresa, de respetar las normas internas de su funcionamiento y sobre todo de cumplir con las rdenes concretas que el empleador imparta personalmente o mediante sus delegados. Fundamento jurdico de este deber: a) Corriente contractualista, se encuentra en el vnculo de subordinacin y dependencia. b) Corriente relacionista, este deber no es otra cosa que la subordinacin jerrquica natural en que queda el trabajador por el hecho de incorporarse a la empresa. Ius Resistentiae (Derecho a resistirse) o llamado Desobediencia justificada: permite al trabajador negarse a cumplir una orden de su empleador en forma totalmente legtima, cuando por ella se afecta o desconoce un derecho laboral o una garanta constitucional o se contraviene al orden social y jurdico. 28.- Concepto de jornada de trabajo, trabajo activo y pasivo. Jornada de trabajo: est definida en el Art. 21, La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. Se considerara tambin jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.

Trabajo activo: periodo de tiempo que se trabaja. Trabajo pasivo: periodo de tiempo donde no se presta servicios por causa no imputable, pero s est a cargo del empleador. 29.- La jornada ordinaria. Es el periodo normal en que el trabajador debe prestar sus servicios, no puede exceder de las 45 horas semanales, segn el Art. 28 inc.1 no puede distribuirse en ms de 6 das y en menos de 5 das por semana. En ningn caso la jornada ordinaria podr exceder de 10 horas por da (Art. 28 inc. 2). Esto constituye el lmite de la jornada diaria. Trabajadores que quedan excluidos de la limitacin de la jornada de trabajo: a) Los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores. b) Los gerentes, administradores y apoderados con facultades de administracin. c) Los que trabajan sin fiscalizacin inmediata, los contratados para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos, los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y dems similares que no ejercen funciones en el local de la empresa. d) Los trabajadores que se desempean a bordo de naves pesqueras. e) Los trabajadores contratados para presta servicios preferentemente fuera del lugar de funcionamiento de la empresa, mediante utilizacin de medios informticos o de telecomunicaciones. f) Se trata del llamado tele trabajo, esto es, aquel en que la prestacin de servicios requiere solo que el trabajador cumple determinadas tareas directamente en un medio computacional. 30.- La jornada extraordinaria. Art. 30, Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del mximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor Pacto de horas extraordinarias (tipo de jornada excepcional), la regla general es que el trabajo extraordinario no puede imponerse, se requiere de un acuerdo entre las partes para que opere, acuerdo que est sujeto a una serie de requisitos para velar por la proteccin del trabajador. Por excepcin, en ciertos casos del Ius Variandi, el trabajador se ver obligado a laborar en jornada extraordinaria, bajo sancin de incurrir en causal de despido. Requisitos: a) Solo pueden pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. b) El pacto debe constar por escrito y tener siempre una vigencia transitoria no superior a 3 meses, renovable por acuerdo de las partes. No obstante la falta de pacto escrito, se considerarn extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador. c) Solo pueden pactarse horas extraordinarias hasta por un mximo de 2 horas por da. d) Solo pueden pactarse en faenas que por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador.

Forma de pago: Las horas extraordinarias se pagarn con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y debern liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo periodo (Art. 32 inc.3). Por qu el trabajo en horas extraordinarias vale ms que el trabajo en hora ordinaria? 1. Fundamento Indemnizatorio, pretende resarcir al trabajador el perjuicio que la jornada extraordinaria le causa a consecuencia de su mayor desgaste. 2. Fundamento Inductivo, porque el recargo tiende por va indirecta a resguardar la jornada ordinaria, desalentando que se pacten horas extraordinarias. 31.- La jornada mayor. El lmite semanal supera las 45 horas, no es aplicable al que trabaja en hoteles, restaurantes o clubes, siempre y cuando se cumplan 2 condiciones: 1. Que los trabajadores deba mantenerse constantemente a disposicin del pblico. 2. Que el movimiento diario sea notoriamente escaso. Estos trabajadores estn sujetos a una jornada mxima de 12 horas diarias, con derecho a un descanso no inferior a una hora, es imputable a dicha jornada. El lmite diario de 12 horas no puede distribuirse en ms de 5 das a la semana, se fundamenta en el escaso esfuerzo que deben realizar estos trabajadores. Se excluyen de las reglas anteriores los que laboran en la lavandera, lencera y cocina, los cuales se sujetaran al lmite semanal. 32.- La jornada menor o reducida. Es aquella en que el trabajador est sujeto a una jornada de trabajo inferior a la de 45 horas semanales. Los casos en que podemos encontrar esta jornada, son: a. La jornada reducida de trabajo a que tienen derecho las madres (las que tienen un hijo de hasta 2 aos pueden ir a alimentarlo una hora al da). b. Los trabajadores que hacen uso de licencia mdica para reposo parcial. c. La jornada de trabajo reducida a que tienen derecho los dirigentes sindicales que hagan uso de los permisos ordinarios establecidos. d. Menor de 18 aos en periodo lectivo. 33.- La jornada bisemanal. Cuando la prestacin de servicios debe efectuarse en lugares apartados de centros urbanos, las partes pueden pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta 2 semanas interrumpidas, al trmino de las cuales el trabajador tiene derecho a un da de descanso en compensacin por cada domingo o festivo que haya tenido lugar durante dicho periodo bisemanal, aumentado en uno. 34.- Jornadas especiales de trabajo. Esta jornada corresponde a los choferes, en relacin a estos dependientes no rige el lmite semanal de 45 horas, sino que es un lmite mensual de 180 horas. Este tipo de trabajador debe tener un descanso mnimo

ininterrumpido de 8 horas dentro de cada 24 horas, al arribar a un terminal despus de cumplir en la ruta una jornada de 8 horas o ms deben tener un descanso mnimo en la tierra de 8 horas. El chofer de locomocin colectiva interurbana y el de vehculos de carga terrestre, no pueden manejar ms de 5 horas continuas, luego de las cuales debe tener un descanso mnimo de 2 horas. La duracin de los descansos no se imputa a la respectiva jornada de trabajo. Los tiempos de espera entre turnos laborales, es decir, los periodos en los cuales no se encuentran de descanso, sino esperando su turno para laborar, tampoco se imputan a la jornada de trabajo, salvo en el caso de los choferes de vehculos de carga terrestre interurbana, respecto de los cuales si se imputa.

35.- Jornadas autorizadas por inspeccin del trabajo. Es aquella resolucin fundada del director del trabajo con una vigencia mxima de 4 aos. La ley no establece estos parmetros y es la inspeccin del trabajo quien autoriza la jornada. Requisitos: a. Acuerdo de los trabajadores. b. Que no sea posible aplicar el Art. 38 por las especiales caractersticas del trabajo. c. Que constate mediante fiscalizacin que las condiciones de higiene y seguridad sean compatibles con el referido sistema. Estos requisitos se van verificando cada 4 aos. 36.- Descanso diario, duracin y requisitos. El descanso diario, es la necesaria pausa que debe existir diariamente en la realizacin de todo trabajo, fundamentalmente para tomar alimentos y descansar. La jornada de trabajo se dividir en 2 partes, debiendo haber entre ellas, a lo menos, media hora para colacin, periodo que no se considera trabajado para efectos de computar la duracin de la jornada de trabajo diario. Reglas distintas segn el tipo de jornada: Jornada mayor, la interrupcin diaria tiene una duracin mnima de 1 hora y es obligatoria. Y es imputable a la jornada de trabajo. Jornada parcial, la interrupcin diaria tiene un carcter facultativo y tiene una duracin mnima de media hora y una duracin mxima de una hora. Es imputable a la jornada de trabajo, pero las partes pueden convenir si se imputa o no.

Excepcin son los llamados trabajos de proceso continuo. Si existe duda acerca de su labor est o no sujeta a esta excepcin, decidir la direccin del trabajo. 37.- Feriado legal, requisitos, duracin, acumulacin, continuidad y excepciones.

Su fundamento se encuentra en permitir que el trabajador pueda recuperar sus energas desgastadas durante el ao de trabajo, otorgarle un tiempo razonable para la distraccin y recreacin, para su vida familiar, protegiendo su salud fsica y psquica. Requisito: tienen derecho a vacaciones anuales, todos los trabajadores que tengan ms de un ao de servicios. Duracin: la duracin del feriado es de 15 das hbiles como mnimo y para estos efectos el da sbado es siempre considerado inhbil. La duracin efectiva del feriado ser de 21 das corridos, o algo ms si durante ese periodo han existido uno o ms das feriados. Oportunidad: debe concederse de preferencia en primavera o verano, pero considerndose las necesidades del servicio. Si no resulta conveniente para la empresa que el trabajador tome sus vacaciones en primavera o verano, se las debe otorgar en otro periodo del ao. Remuneracin: el dependiente tiene derecho a recibir la remuneracin ntegra. La cual estar constituida por: El sueldo, en el caso de trabajadores con remuneracin fija. Por el promedio de lo ganado en los ltimos 3 meses trabajados, en el caso de trabajadores con remuneracin variable. Si durante el feriado se produce un reajuste legal, convencional o voluntario de las remuneraciones, tal reajuste se aplica tambin a la remuneracin ntegra que deba pagarse durante el feriado. Desarrollo: el feriado anual debe ser continuo, es decir, ininterrumpido. Sin embargo, la ley permite que las partes, de comn acuerdo, puedan dividir o fraccionar el exceso sobre 10 das hbiles. Acumulacin: la regla general es que al cabo de un ao el trabajador tiene derecho al feriado anual y puede hacerlo valer ante su empleador, sin que este pueda negarse. Por excepcin, la ley permite que, por acuerdo de las partes, el feriado anual se acumule hasta por 2 periodos consecutivos. Compensacin en dinero: la ley no permite que el feriado anual pueda ser de alguna manera comprado por el empleador, mediante una compensacin en dinero. Excepcin: a. Cuando el trabajador, cumpliendo los requisitos para hacer uso del feriado, deja de pertenecer a la empresa por cualquier causa. b. Cuando el contrato de trabajo termina antes de completar el ao de servicios, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnizacin por dicho feriado, el cual se calcula en forma proporcional. Contra excepcin, contratos a plazo con una duracin de 30 das o menos, su remuneracin incluye el feriado anual, a menos que se ample su contrato a 60 das. c. Los trabajadores que tengan ms de 15 das hbiles de vacaciones anuales, pueden negociar directamente con el empleador los das restantes. Figuras Especiales A. El Feriado Progresivo consiste en que todo trabajador con 10 aos de trabajo para uno o ms empleadores, sean continuos o no, tiene derecho a 1 da adicional de vacaciones por cada 3 nuevos aos de trabajo, y este exceso puede negociarse individual o colectivamente con el empleador. B. El Feriado Colectivo consiste en el cierre de la empresa o establecimiento, en forma anual y por un periodo mnimo de 15 das hbiles, para que el personal haga uso del feriado en forma colectiva.

Excepciones al Descanso Anual: los trabajadores de las empresas o establecimientos que cumplan los siguientes requisitos: Que por la naturaleza de sus actividades, dejen de funcionar durante ciertos periodos del ao. Que el tiempo durante el cual la empresa deja de funcionar no sea inferior a la duracin mnima del feriado anual. Que durante el periodo en que la empresa no funciona, el trabajador perciba normalmente la remuneracin establecida en el contrato. 38.- Conceptos de remuneracin. Doctrina: La contraprestacin cuyo contenido mnimo se encuentra establecido por la ley o el convenio colectivo y que tiene por objeto retribuir al trabajador por los servicios prestados y por ponerse a disposicin del empleador (William Thayer) Art. 41 inc. 1, Se entiende por remuneraciones las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo 39.- Teoras econmicas sobre la remuneracin. Las teoras econmicas de la remuneracin, tratan de establecer los elementos que deberan determinar el monto de la remuneracin y estas teoras son: a) Teora del salario natural o de subsistencia (D. Ricardo): la remuneracin es el precio de la mano de obra, el monto de la remuneracin debe ser equivalente a lo que el trabajador necesita para subsistir, es decir, su valor debe ser igual al valor de lo que necesita para alimentacin y vestido del trabajador y su familia.

b) Teora de la oferta y la demanda (Adam Smith): l era quien estimaba que el trabajo era como una mercanca, que se compra o arrienda y cuyo precio (la remuneracin) debe ser fijado libremente por el mercado, mediante el juego de la oferta y la demanda de mano de obra.

c) Teora del fondo de salarios (John Stuart Mill): en todo pas existe una cantidad limitada destinada al pago de la remuneracin, cantidad que constituye el fondo de salarios, el cual debe ser distribuido entre todos los trabajadores, por lo que el total de los salarios de un pas no puede exceder de dicho fondo.

d) Teora de la productividad o del salario rendimiento (John Bater Clark): el monto de la remuneracin debe estar en directa relacin con lo que el trabajador aporta al proceso productivo, de forma que entre mayor sea la productividad del trabajador, mayor tambin debe ser su remuneracin. 40.- Concepto tico social de remuneracin. Esta concepcin seala que as como el monto de la remuneracin salario justo, no puede ser abandonada a la ley del mercado, tampoco se le pueden fijar arbitrariamente por alguna de las partes, sino que debe determinarse conforme a ciertos criterios de justicia y equidad.

Requisitos: a. La remuneracin debe permitir la subsistencia humana y digna del trabajador y su familia. b. Al fijar el monto de la remuneracin, debe considerarse el aporte efectivo del trabajador a la empresa. c. Deben considerarse las exigencias del bien comn de cada comunidad en particular y de la comunidad internacional. 41.- Concepto, elementos y requisitos del sueldo, sobresueldo, comisin, participacin y gratificacin. El Sueldo: es el estipendio fijo, en dinero, pagado por periodos iguales determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 10. Caractersticas: a) Fijeza: su monto es uno y siempre el mismo. b) Periodicidad: remuneracin por unidad de tiempo. c) Contractualidad: el monto del sueldo se determina por el acuerdo de las partes, no por la ley. d) Contenido pecuniario: el sueldo es por regla general una prestacin en dinero. Tambin constituyen sueldo los beneficios adicionales que suministre el empleador en forma de casa habitacin, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios. El Sobresueldo: el sobresueldo es la remuneracin de las horas extraordinarias de trabajo, y respecto a su monto vale lo a propsito de la jornada extraordinaria de trabajo. Recargo opera an cuando no exista pacto. Remuneracin variable. En dinero. Por unidad de tiempo. La Comisin: es definida por la ley como el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador. Se paga en dinero, regla general. Es facultativa, depende de la naturaleza del trabajo. Se atiende exclusivamente al nmero de operaciones. No depende de las utilidades. Remuneracin variable. Se calcula sin considerar el IVA, porque no forma parte del precio de venta. La Participacin: es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o solo de una o ms secciones o sucursales de la misma. Permite que los trabajadores tomen parte de las utilidades de la empresa. La Gratificacin: la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. Se puede definir tambin como una forma especial de participacin en las utilidades de la empresa, con un mnimo garantizado por la ley. Es un tipo de remuneracin que se calcula de acuerdo con las utilidades obtenidas por la empresa. Paralelo entre participacin y gratificacin. En cuanto a su origen Participacin Contrato Gratificacin Legal

En cuanto a su base de Sobre utilidades brutas o Solo se calcula en utilidades clculo lquidas lquidas En cuanto a la forma de Acuerdo de partes Establece la ley y la realiza clculo el S.I.I Clases de gratificaciones:

A. Gratificaciones Voluntarias: las partes pueden determinar el rgimen de gratificacin aplicable a surelacin de trabajo, con la nica limitante de que el monto pactado en ningn caso puede ser inferior al monto de la gratificacin legal.

B. Gratificaciones Legales: es el mnimo de participacin en las utilidades de la empresa que la leyasegura al trabajador. El Art. 47 indica cuales son las entidades empleadoras que estn obligadas legalmente a gratificar a sus trabajadores. Requisitos de los empleadores que deben pagar gratificaciones: a) Debe tratarse de establecimientos mineros, industriales, comerciales, agrcolas, empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro, incluyndose adems a las cooperativas. b) Debe estar obligado a llevar libros de contabilidad. c) Debe obtener utilidades o excedentes lquidos en su giro. Conceptos de utilidad y utilidad lquida:

Utilidad: la que resulte de la liquidacin que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinacin del impuesto a la renta, sin deducir las prdidas de ejercicios anteriores. Utilidad lquida: la que arroje dicha liquidacin deducido el diez por ciento del valor del capital propio del empleador, por inters de dicho capital. Sistemas para el Clculo del Monto de las Gratificaciones.

A. Primer Sistema.Consiste en distribuir anualmente al menos el 30% de las utilidades o excedentes lquidos entre todos los trabajadores, calculando la gratificacin de cada trabajador en forma proporcional a lo devengado por cada uno de ellos en el respectivo periodo anual, incluidos los que no tengan derecho. El monto de la gratificacin de cada trabajador depender de lo que ha recibido en el periodo anual respectivo por concepto de gratificacin, lo que representa un porcentaje del total pagado por gratificaciones, y ese porcentaje se aplicar sobre el monto de la utilidad lquida afecta a gratificacin legal.

B. Segundo Sistema.Este sistema faculta al empleador para entregar a los trabajadores, a ttulo de gratificacin, el 25% de lo pagado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, en cuyo caso queda liberado automticamente de la obligacin del artculo 47 (primer sistema), sea cual fuere la utilidad lquida que obtuviere. En tal caso, la gratificacin que corresponda a cada trabajador no puede exceder de 4,75 ingresos mnimos mensuales. En este sistema se caracteriza porque el pago de la gratificacin es mensual y tiene un carcter cierto o garantizado, su pago procede cualquiera sea la utilidad lquida del empleador, incluso si no la hay. Funciones del Servicio de Impuestos Internos:

a) b)

Es la entidad con competencia exclusiva para determinar el monto de la utilidad lquida para el pago de las gratificaciones. Empleadores exceptuados del impuesto a la renta, este servicio debe practicar de todas maneras la liquidacin a que se refiere el artculo 48, para los efectos del pago de las gratificaciones.

Anticipo de Gratificaciones: la situacin econmico financiera de la empresa se ve reflejada en el resultado que arroje su balance anual. Pero el balance no es suficiente para saber si el empleador estar o no obligado a pagar gratificaciones a sus trabajadores, pues para ello es necesario que el Servicio de Impuestos Internos efecte la liquidacin a que se refiere el artculo 48. Pero como entre la presentacin del balance y la posterior liquidacin del Servicio de Impuestos Internos media un cierto tiempo, el inciso 3 del artculo 48 dispone que los empleadores estarn obligados a pagar las gratificaciones al personal con el carcter de anticipo, sobre la base del balance o liquidacin presentada al S.I.I., en tanto se practica la liquidacin definitiva. El empleador tiene derecho al reembolso de las sumas indebidamente pagadas, si no obtuvo utilidades lquidas, pero no puede descontarlas directamente del sueldo. Gratificacin Proporcional: las gratificaciones se pagan sobre las utilidades lquidas que haya obtenido el empleador en el respectivo ejercicio comercial, cuya duracin es de un ao calendario. Pero puede ocurrir que la relacin laboral termine antes de cumplirse un ao de servicios. Por ello, conforme al artculo 52, los trabajadores que no alcancen a cumplir un ao de servicios, tienen derecho al pago de la gratificacin, cuyo monto se calcula en forma proporcional a los meses trabajados. Deducciones: el monto de las gratificaciones debe deducirse toda otra remuneracin que se haya acordado con imputacin expresa a las utilidades de la empresa. 42.- Mecanismos de proteccin de las remuneraciones (garantas sustantivas y adjetivas). Garantas sustantivas: consiste en el establecimiento, por el Estado, de una remuneracin mnima para todo trabajador, cualquiera sea el servicio que preste, de manera que las partes sean libres para fijar una remuneracin superior a este mnimo, pero en ningn caso inferior a l. Efectos: 1. Constituye una limitacin a la libertad contractual y a la autonoma de la voluntad. 2. Es capaz de suplir la voluntad de las partes cuando el contrato no contiene clusulas sobre el monto de la remuneracin. 3. Puede incluso modificar las clusulas contractuales, ya que si las partes han fijado una remuneracin inferior al mnimo, tal clusula debe entenderse modificada por las normas de orden pblico que establecen este mnimo. Excepciones: a) En el contrato celebrado con aprendices, en que la remuneracin puede ser convenida con entera libertad. b) En el contrato de trabajo celebrado con deficientes mentales. (Ley N 18.600, Art.16) Garantas adjetivas: son el conjunto de normas legales que tienen por objeto proteger el pago de las remuneraciones y garantizar su efectividad. Nuestro Cdigo las contempla De la Proteccin de las Remuneraciones. (Art. 54 a 64 bis) Se trata de una serie de normas restrictivas, prohibitivas o condicionales, cuyo fin es procurar que el trabajador perciba efectivamente la remuneracin que le corresponde.

Estas garantas son: A. Garantas relativas al pago de la remuneracin. B. Garantas frente al empleador. C. Garantas frente a los acreedores del trabajador. D. Garantas frente a los acreedores del empleador. E. Garantas para la familia del trabajador. F. Garanta de responsabilidad subsidiaria del dueo de la obra. A. Garantas Relativas al Pago de la Remuneracin. Forma de Pago: las remuneraciones deben pactarse y pagarse en moneda de curso legal, salvo en tres casos: a) Beneficios adicionales que puede otorgar el empleador. b) Respecto de los trabajadores agrcolas, con quienes se puede pactar un pago en regalas. c) Respecto de los trabajadores de casa particular, cuando el trabajador vive en la casa del empleador. La ley exige que el empleador entregue al trabajador un comprobante de pago (liquidacin de sueldo), cuya omisin constituye una infraccin laboral sancionada con multa, pero que no afecta la validez del pago. Periodicidad del Pago: las remuneraciones deben pagarse con la periodicidad estipulada en el contrato, pero en ningn caso puede convenirse un periodo de pago superior a un mes. En los trabajados por pieza, obra o medida, y en los trabajos de temporada, la ley ordena dar anticipos quincenales de pago, salvo que se convenga otra cosa. Oportunidad y Lugar del Pago: las remuneraciones deben pagarse en da de trabajo (hbil), entre lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador preste servicios y dentro de la hora siguiente a la terminacin de la jornada. No obstante, las partes pueden convenir otros das y horas de pago. B. Garantas Frente al Empleador. a) Garantas de Irretenibilidad: tienen por objeto asegurar que el trabajador reciba el total de la remuneracin que le corresponde, prohibindole al empleador efectuar descuentos distintos de aquellos que la ley ordena o autoriza hacer. 1. Los descuentos ordenados por la ley (obligatorios) son: Los impuestos que graven la remuneracin. Las cotizaciones de seguridad social. Las cuotas sindicales. Las obligaciones con instituciones de previsin o con organismos pblicos. Previa solicitud escrita del trabajador, descontar cuotas de dividendos hipotecarios, y las cantidades que el trabajador indique para que sean depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda. El descuento no puede exceder del 30% de la remuneracin lquida del trabajador. 2. Los descuentos permitidos por la ley son: (Art.58 inc.2) Previo acuerdo escrito de las partes, permite descontar de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. El descuento no puede exceder del 15% de la remuneracin del trabajador. Descuentos por multas autorizadas en el reglamento interno de la empresa. Art. 58 inc.3, prohbe al empleador deducir, retener o compensar con las remuneraciones, los posibles crditos que tenga contra el trabajador por alguno de los conceptos que seala la ley. b) Garanta de reajustabilidad del pago moroso: toda suma que el empleador adeude al trabajador por remuneraciones, indemnizaciones o por cualquier otro concepto laboral, deben ser pagadas reajustadas, segn la variacin que experimente el ndice de precios al consumidor entre el mes

anterior a aquel en que debi hacerse el pago y el mes anterior a aquel en que efectivamente se realice. c) Garanta de Publicidad del Pago: consiste en que todo empleador con 5 o ms trabajadores, debe llevar un libro auxiliar de remuneraciones, timbrado por el Servicio de Impuestos Internos. El objeto de esta garanta es fiscalizar por va tributaria el pago de las remuneraciones, y a la vez, impedir que se burlen las obligaciones tributarias mediante gastos por concepto de remuneraciones inexistentes. C. Garantas Frente a los Acreedores del Trabajador. Dado que la remuneracin es fundamental para la subsistencia misma del trabajador y su familia, el legislador ha restringido el derecho de prenda general de los acreedores del trabajador, por ello son INEMBARGABLES. Excepciones: a) Pueden embargarse en toda la parte que exceden de 56 UF. b) Pueden embargarse hasta en un 50% de su monto, en tres casos : 1. Pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente. 2. Defraudacin, hurto o robo cometidos por el trabajador contra el empleador en el ejercicio de su cargo. 3. Trabajador adeude remuneraciones a personas que hayan estado a su servicio como trabajadores.

D. Garanta Frente a los Acreedores del Empleador.Esta garanta tiene por objeto proteger las remuneraciones en caso de insolvencia del empleador, dndoles a ellas un derecho preferente para ser pagadas. Las remuneraciones impagas constituyen un crdito de primera clase, conforme a las normas de prelacin de crditos del Cdigo Civil. El N 8 Art. 2472 CC, otorga privilegio de primera clase a las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral. Tanto las remuneraciones como las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral, solo gozan de privilegio cuando estn devengadas a la fecha en que se hacen valer.

E. Garantas para la Familia del Trabajador.a) La posibilidad de embargar hasta el 50% de la remuneracin en virtud de orden judicial, para satisfacer pensiones alimenticias debidas por ley a ciertas personas. b) La ley concede al trabajador la facultad de fijar en el contrato de trabajo una cierta cantidad o parte de su remuneracin para ser destinada directamente a la manutencin de su familia. c) La mujer casada puede recibir hasta el 50% de la remuneracin de su marido, cuando ste ha sido declarado vicioso por el respectivo Juez de Letras del Trabajo. d) En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones adeudadas deben ser pagadas por el empleador, en primer lugar, a la persona que se hizo cargo de los gastos funerales y hasta concurrencia del valor de los mismos. Si queda un saldo de remuneraciones, ste saldo junto a toda otra prestacin laboral pendiente a la fecha de la muerte deben ser pagados al cnyuge, o a los hijos o a los padres del fallecido, unos a falta de otros y en el orden indicado, bastando para exigir el pago acreditar el respectivo estado civil. F. Garanta de igualdad de remuneraciones. Ley n 20.348: Artculo 62 bis, el empleador deber dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias

las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad. La ley ha establecido la obligacin de toda empresa con ms de 200 trabajadores de establecer una descripcin de cargo, que determine si una persona es capaz o idnea para un trabajo, y as evitar discriminacin y a la vez justificar la decisin. Esta legislacin establece la exigencia de la modificacin del reglamento interno, el cual debe contener un procedimiento para iniciar un reclamo en el caso que exista discriminacin en la remuneracin. Las denuncias se deben realizar una vez que se encuentre concluido el procedimiento de reclamacin previsto para estos efectos en el reglamento interno de la empresa. Procedimiento de tutela laboral: es un recurso que se ejerce ante al juez del trabajo cuando a consecuencia del trabajo se vulnera una garanta constitucional que seala la ley, y que se dan en el mbito laboral. Derecho a la indemnidad: es el derecho del trabajador a no recibir represalias. 43.- Contenido tico jurdico del contrato de trabajo. Los profundos efectos sociolgicos del contrato de trabajo, la relacin jurdico personal de las partes de ese contrato, la vinculacin de ellas durante un periodo apreciable de tiempo, el fin comn que las une, que es la produccin de bienes y servicios, implica necesariamente que sus relaciones deben comprender un aspecto personal, de comportamiento. El fundamento doctrinario de este contenido se encuentra en que seres humanos se vinculan en una relacin de carcter jurdico personal estable y continua, tras la consecucin de un fin comn, cual es la produccin de bienes y servicios para la comunidad. Los deberes que integran este contenido tienen un calo fundamento moral. Fundamento Jurdico Positivo de ste contenido, es el Art. 1546 del CC que expresa: Los contratos deben ejecutarse de buena fe. Es un elemento esencial del contrato de trabajo. 44) Anlisis de deber de proteccin; de higiene y seguridad, diligencia y colaboracin; de fidelidad; de lealtad; de secreto; extincin de los deberes personales. El contrato del trabajo impone al empleador el deber jurdico y tico de preocuparse por el bienestar de la persona del trabajador y de protegerlo y ampararlo en sus derechos e intereses fundamentales, tanto como le sea posible. Deber de proteccin: es un deber jurdico y tico de preocuparse por el bienestar de la persona del trabajador, de protegerlo y ampararlo en sus derechos e intereses fundamentales, tanto como le sea posible. Consiste en la necesidad jurdica y tica del empleador de velar, tanto como le sea posible, por el bienestar personal y material de su empleado. Fundamentos: a. Buena fe con que deben cumplirse los contratos. b. Contrapartida de los deberes de lealtad y de fidelidad que pesan sobre el trabajador. c. Carcter jurdico personal que caracteriza la relacin laboral y en el principio pro operario que emana de la esencia misma del Derecho del trabajo y de los contratos que este regula. d. Necesidad de amparar el contenido esencial del contrato de trabajo, que sera trabajo mismo, por lo que resulta de toda lgica proteger su fuente, esto es, el trabajador.

Deber de higiene y seguridad: se encuentra regulado en forma expresa por la ley laboral artculos 184 y siguientes; el empleador estar obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como tambin los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. Deber asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atencin mdica y hospitalaria. Deber de diligencia y colaboracin: la diligencia en el desarrollo del trabajo implica una preocupacin por la manera de realizarlo. No hay diligencia cuando se trabaja con desgano, sin eficiencia y esmero. Podra afirmarse que la prestacin d servicios debe hacerse con aquella diligencia y cuidado que los hombres emplean ordinariamente en sus negocios propios. La colaboracin es una forma especial, mas intensa y esencialmente transitoria del deber de diligencia, debe manifestarse especialmente cuando se presentan situaciones de emergencia o en periodo de alta actividad. Deber de fidelidad: se fundamente en la buena fe con que deben cumplirse los contratos, y en especial un contrato en que existe una relacin jurdica y personal entre las partes. Sentido positivo: este deber obliga al trabajador a procurar el bien y la prosperidad de su empleador, realizando cuanto est a su alcance para contribuir al mejoramiento de la marcha de la empresa. Sentido negativo: este deber obliga al trabajador a abstenerse de cuasar cualquier dao a la empresa, ya se trate de un dao material, econmico o moral. Deber de lealtad: la lealtad encierra la idea de integridad en el desempeo de un cometido cualquiera. Este deber esta directamente vinculado con la confianza que deposita el empleador en el trabajador que contrata. No hay lealtad cuando existe un fraude o un abuso de confianza del trabajador. Deber de secreto: el empleador deber mantener reserva de toda informacin y datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasin de la relacin laboral. Mediante esta norma, la ley laboral pretende proteger una vez ms las garantas individuales del honor, la vida privada y la intimidad. 45- Reglamento interno. Art. 153. Las empresas, establecimientos, faenas o unidades econmicas que ocupen normalmente diez o ms trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fbricas o secciones, aunque estn situadas en localidades diferentes, estarn obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relacin con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento. Especialmente, se debern estipular las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores. Una copia del reglamento deber remitirse al Ministerio de Salud y a la Direccin del Trabajo dentro de los cinco das siguientes a la vigencia del mismo. El delegado del personal, cualquier trabajador o las organizaciones sindicales de la empresa respectiva podrn impugnar las disposiciones del reglamento interno que estimaren ilegales, mediante presentacin efectuada ante la autoridad de salud o ante la Direccin del Trabajo, segn corresponda. De igual modo, esa autoridad o esa Direccin podrn, de oficio, exigir modificaciones al referido reglamento en razn de ilegalidad. Asimismo, podrn exigir que se incorporen las disposiciones que le son obligatorias de conformidad al artculo siguiente. Art. 154. El reglamento interno deber contener, a lo menos, las siguientes disposiciones: 1.- las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aqul se efecta por equipos;2.-los descansos; 3.- los diversos tipos de remuneraciones; 4.- el lugar, da y hora de pago; 5.- las obligaciones y prohibiciones a que estn sujetos los trabajadores; 6.- la designacin de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias, y en el caso de empresas de doscientos trabajadores o ms, un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus caractersticas tcnicas esenciales; 7.- las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los

trabajadores, y a los ajustes necesarios y servicios de apoyo que permitan al trabajador con discapacidad un desempeo laboral adecuado;8.- la forma de comprobacin del cumplimiento de las leyes de previsin, de servicio militar obligatorio, de cdula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligacin escolar; 9.- las normas e instrucciones de prevencin, higiene y seguridad que deban observarse en la empresa o establecimiento; 10.- las sanciones que podrn aplicarse por infraccin a las obligaciones que seale este reglamento, las que slo podrn consistir en amonestacin verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneracin diaria; 11.- el procedimiento a que se someter la aplicacin de las sanciones referidas en el nmero anterior; 12.- El procedimiento al que se sometern y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarn en caso de denuncias por acoso sexual. En el caso de las denuncias sobre acoso sexual, el empleador que, ante una denuncia del trabajador afectado, cumpla ntegramente con el procedimiento establecido en el Ttulo IV del Libro II, no estar afecto al aumento sealado en la letra c) del inciso primero del artculo 168, y 13.- El procedimiento a que se sometern los reclamos que se deduzcan por infraccin al artculo 62 bis. En todo caso, el reclamo y la respuesta del empleador debern constar por escrito y estar debidamente fundados. La respuesta del empleador deber ser entregada dentro de un plazo no mayor a treinta das de efectuado el reclamo por parte del trabajador. Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el nmero 5 de este artculo, y, en general, toda medida de control, slo podrn efectuarse por medios idneos y concordantes con la naturaleza de la relacin laboral y, en todo caso, su aplicacin deber ser general, garantizndose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador. Art. 154 bis. El empleador deber mantener reserva de toda la informacin y datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasin de la relacin laboral. 46- Concepto de trabajo en rgimen de subcontratacin. Se encuentra sealado en el articulo 183 letra A de la ley N 20.123 el que seala: aquel realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, cuando ste, en razn de un acuerdo contractual se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores de su dependencia, para una tercera persona, natural o jurdica duea de la obra, empresa o faena, denominada mandante, en la que se desarrollaran los servicios o ejecutan las obras contratadas. Con todo, no quedaran sujetos a las normas de este prrafo las normas o servicios que se ejecuten o presten de manera discontinua o espordica. 47- Las empresas de servicios transitorios. Articulo 183-F: a) la empresa de servicios transitorios es toda persona jurdica, inscrita en el registro respectivo, que tenga por objeto social exclusivo poner a disposicin de terceros denominados para estos efectos empresas usuarias, trabajadores para cumplir en estas ltimas, tareas de carcter transitorio u ocasional, como as mismo la seleccin, capacitacin y formacin de trabajadores, as como otras actividades a fines en el mbito de los recursos humanos. b) Usuaria: toda persona natural o jurdica que contrata con una empresa de servicios transitorios, la puesta a disposicin de trabajadores para realizar labores o tareas transitorias u ocasionales, cuando concurra alguna de las circunstancias enumeradas en el artculo 183- de este Cdigo. c) Trabajador de Servicios Transitorios: todo aquel que ha convenido un contrato de trabajo con una empresa de servicios transitorios para ser puesto a disposicin de una o ms usuarias de aqulla, de acuerdo a las disposiciones de este Prrafo 2. Empresa de servicios transitorios:

1. Debe ser una persona jurdica. 2. Debe estar inscrita en un registro especial y pblico que llevar la Direccin del Trabajo. 3. Objeto social exclusivo, facilitar trabajadores a la empresa usuaria, los servicios deben ser transitorios u ocasionales. 4. La ley prohbe que est ligada con la empresa usuaria, cualquier tipo de vinculacin. La infraccin a esta regla implica que el trabajador ser considerado como dependiente de la empresa, y sta como su empleador.

48- Del contrato de puesta a disposicin de trabajadores. Contrato de puesta de disposicin de trabajadores de servicios transitorios: 1. Celebrado entre una EST y una empresa usuaria. 2. Debe constar por escrito (solemne). 3. Debe indicar la causal de contratacin, nmero de trabajadores, duracin del servicio y precio convenido. 4. Debe indicar si el trabajador tendr derecho a usar transportes e instalaciones colectivas. 5. El plazo es de 5 a 2 das para escriturarlo. No procede:

Para realizar tareas en las cuales se tenga la facultad de representar a la usuaria. Ej. No puede suministrarse un gerente, un administrador. Para remplazar a trabajadores en huelga legal dentro de un proceso de negociacin colectiva. Para ceder trabajadores a otras empresas de servicios transitorios, no se puede prestar a trabajadores, ya que el trabajo no es una mercanca. Artculo 183-P.- Sin perjuicio de lo sealado en el artculo 183-, no se podr contratar la puesta a disposicin de trabajadores de servicios transitorios, en los siguientes casos: a) para realizar tareas en las cuales se tenga la facultad de representar a la usuaria, tales como los gerentes, subgerentes, agentes o apoderados; b) para reemplazar a trabajadores que han declarado la huelga legal en el respectivo proceso de negociacin colectiva; o c) para ceder trabajadores a otras empresas de servicios transitorios. Casos en que procede:

Artculo 183-.- Podr celebrarse un contrato de puesta a disposicin de trabajadores de servicios transitorios cuando en la usuaria se d alguna de las circunstancias siguientes: a) suspensin del contrato de trabajo o de la obligacin de prestar servicios, segn corresponda, de uno o ms trabajadores por licencias mdicas, descansos de maternidad o feriados; b) eventos extraordinarios, tales como la organizacin de congresos, conferencias, ferias, exposiciones u otros de similar naturaleza; c) proyectos nuevos y especficos de la usuaria, tales como la construccin de nuevas instalaciones, la ampliacin de las ya existentes o expansin a nuevos mercados; d) perodo de inicio de actividades en empresas nuevas; e) aumentos ocasionales, sean o no peridicos, o extraordinarios de actividad en una determinada seccin, faena o establecimiento de la usuaria; o

f) trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una ejecucin inmediata, tales como reparaciones en las instalaciones y servicios de la usuaria. El objeto del contrato de puesta de disposicin es abaratar costos, facilitar las cosas y permitir que la empresa pueda asumir labores de manera ms rpida. Trabajador de servicios transitorios. 1. Quien celebr un contrato de trabajo con una empresa de servicio transitorio. 2. Debe ser puesto a disposicin de la usuaria. 3. El contrato de puesta de disposicin debe indicar la causal o circunstancia para la contratacin de servicios. Sanciones. Si se contrata a una persona fuera de los casos legales contemplados en el Art.183 letra . El trabajador es considerado dependiente de la empresa usuaria. Multa de 10 UTM por cada trabajador contratado, sancionada por la Inspeccin de Trabajo respectiva. La EST no registrada: Se considera empleador de la usuaria. Multa a beneficio fiscal de 80 a 500 UTM. Contrato a puesta de disposicin no escrito. El trabajador se considerar como dependiente de la usuaria. Dems sanciones que corresponde aplicar.

49- Del contrato de trabajo de servicios transitorios. Artculo 183-R.- El contrato de trabajo de servicios transitorios es una convencin en virtud de la cual un trabajador y una empresa de servicios transitorios se obligan recprocamente, aqul a ejecutar labores especficas para una usuaria de dicha empresa, y sta a pagar la remuneracin determinada por el tiempo servido. 1. 2. 3. 4. Los servicios de prestan a un tercero. Los servicios que se prestan con especficos, los cuales seala el contrato a puesta de disposicin. La EST le paga la remuneracin. Se van a variar los deberes ticos a la empresa usuaria y no al empleador directo.

Contrato de servicios transitorios. 1. Prohibicin de efectuar cobros al trabajador. 2. Transformacin del contrato en indefinido, pasando a ser empleadora la empresa usuaria. Se celebra un contrato a plazo fijo el cual se transforma en indefinido. 3. Control de asistencia, le corresponde a la empresa usuaria. Art.183 W. 4. La facultad de direccin es de la empresa usuaria. Art.183 X e Y. 5. Remuneracin es de cargo de la empresa de servicio transitorio. Responsabilidad de la usuaria. Art.183 AB. 1. Responsabilidad subsidiaria, de la usuaria, de las obligaciones laborales y previsionales que afecten a la empresa de servicios transitorios, a favor de los trabajadores de stas. 2. Responsabilidad directa de la empresa usuaria en materia de higiene y seguridad.

Fuero maternal. Art. 183 AE.

Las trabajadoras de las EST tienen fuero, pero solo durante el tiempo que dure el contrato de puesta a disposicin. Si el contrato del dependiente se transform en indefinido conforme a l