Cargo Diseno Analisis

5/13/2018 Cargo Diseno Analisis - slidepdf.com

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Análisis y Diseño de Puestos




Temas

Análisis de flujos de trabajo Cargo

Diseño de Cargos

Descripción de Cargos

Análisis de Cargo

Evaluación de Cargos




ADMINISTRACION

DE RECUERSOS

HUMANOS

SUBSISTEMA

DE

PROVISION

SUBSISTEMA

DE

APLICACION

SUBSISTEMA

DE

MANTENIMIENTO

SUBSISTEMA

DE

DESARROLLO

SUBSISTEMA

DE

CONTROL

SUBSISTEMADE

APLICACION

Diseño de cargos. Descripción y Análisis

Orientación y Ubicación (Socialización)Evaluación del Desempeño

ADMINISTRACIONDE RECURSOS

HUMANOS



Diseño del Cargo

Análisis del flujo de trabajo

El proceso de analizar cómo secrea o añade trabajo en losprocesos actuales de una empresa.




El análisis del flujo detrabajo observa cómo semueve el trabajo desde elcliente (la fuente de la

demanda) a través de laorganización, hasta elmomento en que esetrabajo abandona laorganización en forma deproducto o servicio para elcliente (la respuesta a lademanda).




De igual modo, ayuda ahacer adelantos importantesen reingeniería del proceso productivo (RPP).

La RPP es unreplanteamiento fundamentaly un nuevo diseño radical delos procesos empresarialespara conseguir mejorasconsiderables en costos,calidad, servicio y velocidad.




Procesamiento de una solicitud de créditoen IBM Credit Corporation, antes y despuésde la RPP

Recepcionistadel servicio deconsumidores

Controlador de créditos

Especialistaen prácticas

empresariales

Fijador de precios

Administrador Al

consu-midor

Llama alrepresentantede ventas

Verifica loscréditos delconsumidor

Modifica elcrédito estándar en función de

las necesidadesdel consumidor

Fija el tipo deinterés delcrédito

Convierte lainformaciónen cláusulas

Utiliza un sofisticado programa informáticopara procesar toda la solicitud del crédito

Alconsumidor

Estructurador del acuerdo

Flujos de trabajo utilizando especialistas

Flujos de trabajo tras la reingeniería del proceso productivo




Métodos deDescripción y Análisisde Trabajos

Estas tareas de descripción y elanálisis del trabajo son deresponsabilidad de la línea yfunción del staff.

Los métodos que mas se

utilizan son:

Observación Directa Cuestionarios Entrevista Directa Métodos Mixtos



Las técnicas del análisis del trabajo

Técnica

Grupo de

empleados

centrados en

* El término involucrado hace referencia a la persona que ocupa el trabajo en cuestión.

Método de

recopilaciónde datos

Resultados

del análisis Descripción

1. Análisis delinventariode trabajo

Un grannúmero detrabajadores

Cuestionario Clasificaciónde tareas

Las tareas se clasifican enfunción de la personaenvuelta en el trabajo*, el

supervisor, o el analista. Lasclasificaciones pueden ser en función de característicastales como la importancia dela tarea o el tiempo pararealizarla.

2. Técnica de las

incidenciascríticas

Cualquiera Entrevista Descripción de

comportamientos

Para cada dimensión del

trabajo, se identifican losincidentes decomportamiento que sonmalos para un rendimientoexcelente.




TécnicaDescripción

3. Cuestionariode Análisisde Posiciones

(CAP)

Cualquiera Cuestionario Clasificaciónde 194elementos

de trabajo

Los elementos se clasificansegún seis escalas (por ejemplo, grado de

utilización, importancia deltrabajo). Las clasificacionesson analizadas por unacomputadora.

4. Análisis delTrabajoFuncional (ATF)

Cualquiera Entrevistade grupo/

Cuestionario

Clasificacióndel afectado ysu relación

con la gente,los datos y las

cosas

Originalmente diseñadopara mejorar la asesoría yel empleo de los inscritos

en la oficina local deempleo. Se generandefiniciones de los trabajosy se presentan a losinvolucrados*para quecualifiquen dimensionestales como la frecuencia yla importancia.

Resultados

del análisis

Método derecopilación

de datos

Grupo deempleados

centrados en




5. Análisisde métodos(estudio demovimientos)

6. Análisis deltrabajoorientado por líneas directrices

Cualquiera Entrevista Calificación yconocimientosnecesarios

Los involucrados en untrabajo identifican lasobligaciones, así comolos conocimientos,cualificación,habilidades físicas yotras característicasnecesarias para realizar el trabajo.

Manufacturas Tiempopor unidadde trabajo

Medio sistemático paradeterminar el tiempoestándar de diversas

tareas laborales. Basadoen la información ycronometraje de lastareas.

Observación

TécnicaDescripciónResultados

del análisis

Método derecopilación

de datos

Grupo deempleados

centrados en

22/08/2002

33

ControlTipos deControl

ControlPreventivo

Técnicas de Controldirigidas al futuro

Técnica de Evaluación yRevisión de Programas.

(PROGRAM EVALUATIONAND REVIEW TECNIQUE)

La Planeacion de Redesejemplificadas por lasredes PERT.

Evento medible

actividad

10

Tiempo

actividad



Cargo

CARGOLas personas trabajan en lasorganizaciones a través delos cargos que ocupan.

El cargo se fundamenta en lasnociones de tarea, atribucióny función.

a. Tarea: actividades queejecuta el ocupante del cargo.

b. Atribución: es una tarea unpoco mas sofisticada por ejemplo: firmar cheques.

c. Función: Conjunto de tareas oatribuciones.



Cargo

CARGO

Definición:

Conjunto de funciones

(tareas o atribuciones)

con posición definida

en la estructuraorganizacional, en el

organigrama.



Diseño del Cargo

Concepto de Diseñodel Cargo

Diseñar un cargo implicaestablecer cuatro condicionesfundamentales.

1. Conjunto de tareas yatribuciones (contenido delcargo)

2. Como deberá cumplir esasatribuciones y tareas (métodos yprocesos de trabajo)

3. A quien deberá reportar elocupante del cargo(responsabilidad), relación consu jefe

4. A quien deberá supervisar o

dirigir (autoridad), relación consubordinados



Diseño del Cargo

Cinco enfoques del Diseño

del Cargos:

La Simplificación deltrabajo

La Ampliación del trabajo

La Rotación del trabajo

El Enriquecimiento del

trabajo

El Diseño del trabajo en

función de equipos



Diseño del Cargo

La Simplificacióndel trabajo

Supone que el trabajo puede

dividirse en tareas simples yrepetitivas que maximizan laeficiencia.

La simplificación puede ser mas eficiente en un entornoestable, es menos eficaz en un

entorno de cambios, en el quelos consumidores demandanproductos personalizados dealta calidad.

La simplificación lleva a altosniveles de rotación detrabajadores y bajos niveles desatisfacción



Diseño del Cargo

La Ampliación deltrabajo y Rotación deltrabajo

Se utiliza para volver a diseñar loscargos y reducir la fatiga y elaburrimiento de los trabajadoresque realizan un trabajo simplificadoy altamente especializado.

La ampliación del trabajo aumentala cantidad de tareas de un trabajo.

La rotación del trabajo hace que lostrabajadores se turnen en distintastareas bien definidas sin que se

interrumpa el flujo de trabajo.



Diseño del Cargo

El Enriquecimientodel trabajo

Amplia la dimensión horizontalcomo vertical de un trabajo. No

solo mas partes de una cadenade montaje si no la totalidad delproducto es de suresponsabilidad.

El enriquecimiento del trabajo

ofrece mas oportunidades deautonomía y retroalimentación alos trabajadores, también se lesda mas responsabilidad para latoma de decisiones, tales comola programación del trabajo, ladeterminación de los métodos, y

la valoración de la calidad.



Diseño del Cargo

El Diseño del cargoen función deequipos

En este caso los trabajos sediseñan para un equipo, no parauna persona. Se trata de un equipoque realice una tarea completa. Losmiembros del equipo tienen lacapacidad de decidir entre elloscomo van a realizar el trabajo.

Este diseño del trabajo en equipose ajusta mejor a estructuras planasy sin fronteras.



Diseño del Cargo

Modelos deDiseño de Cargos

Modelo clásico otradicional Modelo Humanista

de las relaciones

Humanas Modelo Situacional o

de Contingencia



Diseño del Cargo

Modelos de Diseño deCargos

Modelo clásico otradicionalÉnfasis en la fragmentación de lastareas, la simplificación de lasactividades, la súper especializacióndel trabajador.

Búsqueda de eficiencia máxima.

Idea: THE BEST WAY (determinación de

la mejor manera de desempeñar lastares)

RACIONALIZACION DEL TRABAJO(utilización de incentivos salariales)



Diseño del Cargo Modelos de Diseño de

Cargos Modelo Humanista delas relaciones Humanas

Este modelo no se preocupa por eldiseño del cargo, su diferencia radicaen las implicaciones humanas.

El modelo humanista permite unamayor interacción entre las personas ysus superiores y la participación enalgunas decisiones acerca de lastareas de la unidad, como un mediopara satisfacer sus necesidadesindividuales y aumentar la moral del

personal.

Idea El contexto del cargo (envoltura)

Las condiciones sociales en el que sedesempeña

No importa su contenido o suejecución.



Diseño del Cargo

Modelo Clásico Modelo HumanistaÉnfasis en la tarea y en la tecnología Énfasis en la persona y el grupo

social

Concepto del hombre económico Concepto del hombre socialRecompensas Salariales yMateriales

Recompensas sociales y simbólicas

Mayor eficiencia gracias al métodode trabajo

Mayor eficiencia, gracias a la

satisfacción de las personas

Preocupación por el contenido delcargo

Preocupación por el contexto delcargo

El gerente imparte las ordenes El gerente es el líder

Ordenes e imposiciones Comunicación e información

Obediencia estricta Participación en las decisiones

v/s



Diseño del Cargo

Modelos de Diseñode Cargos Modelo Situacional o

de Contingencia

Es el enfoque mas amplio ycomplejo; tiene en cuenta dosvariables: 1.-Las diferenciasindividuales de las personas y 2.-Lastareas involucradas. De ahí ladenominación de situacional, porquedepende de la adecuación del diseñodel cargo a esas dos variables.

Idea La estructura organizacional

La tarea

La persona



Diseño del Cargo

Modelos de Diseño deCargos

Modelo Situacional ode Contingencia

Este modelo hecha por tierra lassuposiciones de estabilidad ypermanencia de los objetivos yprocesos organizacionales, se basaen la ampliación continua del cargomediante el enriquecimiento de las

tareas.

Los cargos cambian ³evolucionan´con el desarrollo personal delempleado y el desarrollotecnológico de la tarea.



Descripción y Análisis de Cargos

Descripción del Cargo

Un documento escrito que

identifica, describe y define un

puesto de trabajo en función de sus

obligaciones, responsabilidades,condiciones laborales y

especificaciones.




Descripción delcargo

Existen dos tipos:

1.-Descripcionesespecificas del trabajo

2.-Descripciones

generales del trabajo




Descripción delcargo1.-Descripciones especificasdel cargo, es un resumen

detallado de las tareas,obligaciones yresponsabilidades de untrabajo.

Este tipo de descripción seasocia con estrategias de flujo

de trabajo que destacan laeficiencia, el control y laplanificación detallada deltrabajo. Se ajusta mejor a unaestructura burocrática, confronteras bien definidas queseparan las distintas funcionesy niveles de dirección.

BUROCRATICA

DIRECCION ARRIBA-ABAJO

MUCHOS NIVELES JERARQUICOS

TAREAS MUY ESPECIALIZADAS

DESCRIPCION MUY DETALLADA DE

TAREAS

FRONTERAS RIGIDAS ENTRE TAREAS Y

UNIDADES

LOS INDIVIDUOS TRABAJAN

INDEPENDIENTESLA CARRERA ES JERARQUICA DENTRO

DE UNA MISMA FUNCION




Descripción delcargo

2.-Descripciones generales deltrabajo,es un descripción

nueva se asocia conestrategias de flujo de trabajoque destacan la innovación, laflexibilidad y una planificaciónamplia del trabajo.

Este tipo de descripción seadecua mejor a una estructuraplana o sin fronteras, en laque los limites entre funcionesy niveles de dirección estándifusos.

PLANA

DIRECCION DESCENTRALIZADA

POCOS NIVELES JERARQUICOS

TAREAS DEFINIDAS EN TERMINOS GENERALES

DESCRIPCION GENERICA DE TAREAS

FRONTERAS FLEXIBLES ENTRE TAREAS Y

UNIDADES

ENFASIS E N LOS EQ UIPOS

FUERTE ATENCION EN EL CLIENTE

LA CARRERA ES HORIZONTAL ENTREDISTINTAS FUNCIONES




SIN FRONTERASJOINT VENTURES CON CONSUMIDORES,PROVEEDORES Y COMPETIDORESENFASIS EN LOS EQUIPOS, CUYOSMIEMBROS PUEDEN CAMBIAR DE LUGARDENTRO DE LAS FRONTERAS DE LAORGANIZACIÓN

Descripción del cargo2.-Descripciones generales del trabajo.





Preguntas

¿Qué hace el ocupante?¿Cuándo lo hace?

¿Cómo lo hace?

¿Por qué lo hace?

Básicamente, es hacer un inventariode los aspectos significativos delcargo y de los deberes y lasresponsabilidades que comprende.





DescripciónDel

Cargo

AspectosIntrínsecos

1.-Nombre del Cargo2.-Posición del cargo

en el organigrama

3.-Contenido

del Cargo

Tareas

oFunciones

a.-Nivel delCargo

b.-Subordinaciónc.-Supervisión

d.-ComunicacionesColaterales

DiariasSemanales

MensualesAnualesEsporádicas

=




Análisis de Cargos

Una vez identificado elcontenido del cargo (aspectosintrínsecos), se analiza el cargoen relación con los aspectosextrínsecos, es decir, losrequisitos que el cargo exige alocupante.

La idea es estudiar y determinar

los requisitos de calificación,las responsabilidades implícitasy las condiciones que el cargoexige para ser desempeñado demanera adecuada.




Análisis de Cargos

Análisisde

Cargo

AspectosExtrínsecos

1.-RequisitosIntelectuales

2.-Requisitosfísicos

3.-Responsa-bilidadesImplícitas

4.-Condiciones

de Trabajo

a.-Instrucción Básica

b.-Experiencia Necesaria

c.-Iniciativa Necesaria

d.-Aptitudes Necesarias

a.-Esfuerzo Físico

b.-Concentración Necesari

c.-Constitución Física

Necesaria

a.-Por Supervisión

b.-Por Materiales y Equiposc.-Por Métodos y Procesos

d.-Por dinero, títulos, valores

o documentos

e.-Por Información Confidencial

f.-Por Seguridad de Terceros

a.-Ambiente de trabajo

b.-Riesgos Inherentes

FactoresDeEspecif.

=




Con la información obtenida decada cargo dentro de laorganización los especialistasen compensaciones o analistas

de cargos cuentan coninformación básica para evaluar los cargos.

Las evaluaciones de cargos son

procedimientos sistemáticospara determinar el valor relativode cada cargo, considera; lasresponsabilidades, habilidades,esfuerzos y las condiciones de

trabajo.




Objetivos y Métodosde Evaluación

El objetivo de la evaluación del cargoes decidir el nivel de sueldos ysalarios que corresponderá a cadauno.

Los sistemas empleados son variadospero los mas utilizados son.

1) Método de Jerarquizacion

2) Graduación de puestos

3) Comparación de Factores

4) Sistemas de Puntuación





1) Método de JerarquizacionLos cargos se integran en una

escala subjetiva de acuerdo a suimportancia relativa, a veces seconsidera grados diferenciadores.(responsabilidad, capacitación,esfuerzo, etc.)

2) Método de Graduación de PuestosGraduación o clasificación de cargos,

consiste en asignar a cada cargo ungrado.

Se compara la descripción del cargocon una descripción estandarizada.





3) Método de Comparación deFactoresSe evalúan los componentesesenciales de los cargos y sevalora cada uno de loscomponentes básicos de lospuestos esenciales, loscomponentes esenciales son losfactores comunes a todos loscargos (responsabilidad,capacitación, esfuerzo mental,

esfuerzo físico y condicioneslaborales), posteriormentemediante comparación sedetermina la importancia relativade cada cargo.

4) Método de PuntuaciónSimilar a de comparación de

factores pero mas profundo (masdiferenciador).

National Position Evaluation Plan de la MAA

Primer

nivel

Habilidades1. Conocimiento2. Experiencia3. Iniciativa e ingenuidadEsfuerzo4. Exigencias físicas5. Concentración visual o mental

Responsabilidad6. Equipo o proceso7. Material o producto8. Seguridad de otras personas9. Trabajo de otras personasCondiciones del empleo10. Condiciones de trabajo11. Peligros

142214

105

5555

10

5

Factor

Segundo

nivel

284428

2010

10101010

20

10

Tercer

nivel

426642

3015

15151515

30

15

Cuarto

nivel

568856

4020

20202020

40

20

Quinto

nivel

7011070

5025

25252525

50

25

Puntos asignados según los grados de los factores




Jerarquía de puestos de trabajo administrativos, nivelessalariales y bandas salariales semanales de una oficina

hipotética 1Puntos

2nivel salarial

3Banda salarial

semanal300298290230225220

175170165160125120120115

9580

8060

5

4

3

2

1

500-650$

450-550$

425-475$

390-430$

350-400$

Rep. del servicio al clienteSecretaria ejecutiva/ Auxiliar administrativo

Secretaria de direcciónSecretariaOficial mayor Encargado de cobros y pagos

ContableAdministrativo generalSecretaria de depart. jurídico/AdjuntoOperador jefe de tratamiento de textosOperador de tratamiento de textosAdministrativo de comprasAdministrativo de nóminasMecanógrafoEncargado de archivosEncargado de correspondencia

Encargado de personalRecepcionista

Objetivos y Métodos de Evaluación4) Método de Puntuación

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