Docente: Ps. Manuel Flores

Integrantes: Andrea Castillo

Natalia Romero

Alejandra Valdivia

Alejandra Verdejo

Uno de los trastornos laborales de carácter psicosocial más importantes. Es un proceso que surge como consecuencia del estrés laboral crónico en el cual se combinan variables de carácter individual, social y organizacional. Se trata por tanto de un síndrome con connotaciones afectivas negativas que afecta a los trabajadores en distintos niveles (personal, social y laboral).

A continuación pretendemos abordar el tema desde su fundamento teórico, situación en nuestro país, protocolo de diagnóstico, intervención y tratamiento e instrumentos que lo evalúan

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“Sensación de fracaso y una existencia agotada o gastada, que resulta de una sobrecarga por exigencias de energías, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador.” (Freudenberger)

Hace referencia a sentirse “quemado”, con deshumanización, despersonalización interpersonal en el trabajo y sin la consiguiente realización personal

Herbert Freudenberger (Psicoanalista estadounidense), en 1974:

“Un conjunto de síntomas médico-biológico y psicosocial, inespecíficos que se desarrollan en la actividad laboral como resultado de una demanda

excesiva de energía”. Observa cambios en él y en otros profesionales

Estudia que después de cierto tiempo estos profesionales perdían mucho de su idealismo y

también de su simpatía hacia los pacientes

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Por estrés intenso a causa del contacto con público (hostilidad, violencia, intimidación) y producto del manejo de material traumático (escucha empática o ser testigo de experiencias traumáticas).

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Maslach y Jackson (1982)Realizan primeros estudios de campoDesarrollan un cuestionario compuesto de 22

ítems, basado en las respuestas de los trabajadores ante diferentes situaciones en su vida cotidiana laboral.

“Una respuesta al estrés laboral crónico caracterizada por la tendencia de los profesionales a evaluar

negativamente su habilidad para realizar el trabajo y para relacionarse con las personas a las que

atienden, por la sensación de estar agotados a nivel emocional, por el desarrollo de sentimientos

negativos, y de actitudes y conductas de cinismo hacia las personas destinatarias del trabajo, que son

vistas de manera deshumanizada debido al endurecimiento afectivo del profesional”.

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Componentes personales premorbidos que aumentan la susceptibilidad personal:

Relacionada con la experiencia

Las mujeres pueden sobrellevar mejor las situaciones conflictivas en el trabajo.

La armonía y estabilidad familiar conservan el equilibrio necesario para enfrentar situaciones conflictivas.

Las personalidades tipo A: extremadamente competitivas, impacientes, hhiper exigentes y perfeccionistas, y por otro aquellas con sentimientos de altruismo e idealismo como: mayor acercamiento al sufrimiento cotidiano y mayor implicación emocional.

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La edad

El sexo

Variables familiares

Personalidad:

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Variables que influyen en el desarrollo del Burnout

El Burnout es un síndrome que resulta básicamente de la interacción del trabajador con el ambiente laboral o también producto de las relaciones interpersonales entre el

trabajador y las personas para las que trabaja. El desarrollo de este síndrome

dependerá, básicamente de tres tipos de variables: Variables individuales, variables

sociales y variables organizacionales.

Variables individuales :Según Edelwich y Brodsky (1980), el Burnout aparece cuando se tiene un muy alto entusiasmo inicial, remuneración económica baja sin tener en cuenta el nivel jerárquico y educación, bajo o nulo apoyo en la institución, uso inadecuado de los recursos, y ser empleado joven son variables que aumentan la probabilidad de desarrollar el síndrome de Burnout.

Variables sociales: Las relaciones sociales dentro y fuera del lugar de trabajo pueden amortiguar el efecto de los estresores o pueden ser fuentes potenciales de estrés.

Variables organizacionales: condiciones horarias de trabajo como turnos, trabajo nocturno, largas jornadas de trabajo o gran cantidad de horas extraordinarias, incertidumbre acerca de duración de jornada laboral, entre otros.

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“Daño laboral de carácter psicosocial más importante”. Lorente, S. et al (2007).

En Chile, Encuesta Nacional de calidad de vida y salud (2000-2006).

Latinoamérica.

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La prevalencia de este Síndrome en países desarrollados ha sido ampliamente estudiada no así en Latinoamérica (Espinosa y Morris 2002)

Un estudio reciente realizado en Latinoamérica (Argentina, Brasil, Colombia, México y Venezuela), estima la prevalencia del estrés laboral y del Burnout entre el 10% y 43,2% siendo estos fenómenos relacionados con diferentes factores psicosociales presentes en el trabajo (Faúndez, Vera, Juarez 2009).

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En Chile, escasos estudios existentes .La Organización de las Naciones Unidas para la

Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO), en 2004, en un estudio sobre las condiciones de trabajo y salud docente, en seis países latinoamericanos, entre ellos Chile, determino un importante deterioro de la salud de los encuestados, estimando el Burnout en un 25% de los trabajadores (Robalino y Kôrner, 2005).

Se estima una prevalencia cercana al 5% en profesionales de servicios humanos chilenos (Olivares y Gil-Monte 2008). Un estudio en trabajadores del Hospital El Pino, arrojo una presencia y prevalencia de un 51,5% del síndrome entre el personal de la salud (Castillo, Benavente, Arnold y Cruz, 2011).

Algunos autores señalan que existe solo alrededor del 25% de estudios del Burnout con cierto rigor metodológico (Ferrer, 2005).

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El diagnóstico es fundamental. Su detección oportuna aporta a revertir la sintomatología, generando un mejoramiento en el rendimiento laboral y por sobre todo en la calidad de vida del afectado.

Es importante diferenciar el Burnout con otros conceptos, Shirom (1989). Se puede diferenciar del Estrés General, Estrés Laboral, Fatiga Física, Depresión, Tedio o Aburrimiento, Insatisfacción Laboral y Acontecimientos Vitales y Crisis de la Edad Media de la Vida; aun cuando pueden compartir algunos síntomas o procesos de evolución similares.

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DIFERENCIAS

Estrés General: proceso

psicológico que conlleva efectos positivos

y negativos, el estrés general se puede

experimentar en todos los ámbitos

posibles de la vida y actividad del ser

humano.

Burnout: proceso psicológico que

sólo conlleva a efectos negativos para el

sujeto y su entorno, se experimenta solo en

el contexto laboral.

Fatiga física: La recuperación es

más rápida y puede estar acompañada de

sentimientos de realización personal y a

veces de éxito.

Burnout: La recuperación se

caracteriza por ser lenta y va acompañada

de sentimientos profundos de fracaso.

Depresión: Leiter y Durup (1994),

y Hallsten (1993) En, Martínez (2010)

demostraron a partir de investigaciones

empíricas que los patrones de desarrollo

y etiología eran distintos. . Uno de los

síntomas más destacados de la depresión

es el sentimiento de culpa, mientras

Burnout: los sentimientos que

predominan son la cólera o la rabia

(Manassero & cols., 2003; Mingote, 1997;

Pines, 1993; Warr 1987; Meier, 1984). En

Martínez (2010)

Acontecimientos vitales y crisis de

la edad Media de la vida: Se puede

desencadenar cuando el profesional hace

un balance negativo de su posición y

desarrollo laboral.

Burnout: Se da con mayor

frecuencia en los jóvenes que se han

incorporado recientemente en su nuevo

empleo; porque éstos no suelen estar

preparados para afrontar los conflictos

emocionales que se les presentan desde el

exterior (Hill & Millar, 1981;

Broufenbrenner, 1979).

El Maslach Burnout Inventory (MBI) es el cuestionario más utilizado para la evaluación del Burnout

Primera publicación aparece en 1981Cuestionario que consta de 22 ítemes de

respuesta cerrada con una escala de Likert de valores entre 0 (nunca) y 6 (todos los días). Los ítemes se distribuyen en tres subescalas:agotamiento emocionaldespersonalizaciónrealización personal en el trabajo

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1) Agotamiento emocional: mide sensaciones de fatiga, que aparecen como consecuencia de la actividad laboral. Se define como falta de energía y destrucción de los recursos emocionales con la vivencia de que no queda nada que dar u ofrecer a los demás, surgiendo ansiedad, impaciencia, irritabilidad y actitudes suspicaces. Corresponde a los ítemes 1,2,3,6,8,13,14,16,20.

2) Despersonalización: evalúa respuesta de tipo impersonal y actitudes negativas hacia los usuarios. Se define como el desarrollo de una actitud y concepto de sí mismo negativo, con la pérdida de la autoestima e incapacidad de enfrentar situaciones ya vividas y resueltas con eficacia. Corresponde a los ítemes 5,10,11,15,22.

3) Realización personal: evalúa sensaciones de satisfacción, éxito y competencia en el desempeño laboral cotidiano. Se define como imposibilidad de satisfacer las expectativas previas de cara a la profesión, lo cual confiere al trabajador una sensación creciente de incompetencia. Corresponde a los ítemes 4,7,9,12,17,18,19,21.

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Respuestas en una escala Likert de 5 puntos, con un valor donde: 1= nunca, 2= algunas veces al año, 3= algunas veces al mes, 4= algunas veces a la semana; 5= diariamente. La existencia del síndrome de Burnout se verifica en puntajes superiores a 67.

Otras versiones para poblaciones específicas: para quienes entregan servicios a personas (MBI-HSS), para educadores (MBI-ES) y la más reciente, una versión general (MBI-GS) para personas que no trabajan prestando servicios o asistencia directamente a otros .

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Se diferencian en las subescalas:Desgaste emocional: similar a subescala Agotamiento

emocional de MBI.Cinismo: actitud de indiferencia, devaluación y

distanciamiento ante el propio trabajo y el valor que se le puede conceder, representando una actitud defensiva ante las demandas que provienen del trabajo.

Eficacia profesional: semejante a la escala realización personal del MBI, haciendo énfasis en las expectativas.

Lo que define Burnout en este instrumento son puntuaciones altas en Desgaste emocional y Cinismo

y baja en Eficacia profesional.

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21 ítems, en tres subescalas, con formato tipo Likert, de siete puntos que oscilan entre “nunca” y “siempre”, expresando estados de agotamiento físico, emocional y mental. Las dimensiones que abarcan son:

Agotamiento físico: caracterizado por fatiga, agotamiento físico, sensación de destrucción y abatimiento.

Agotamiento Emocional: sensación de depresión, agotamiento emocional y Burnout.

Agotamiento mental: sensaciones de infelicidad, inutilidad y rechazo, falta de ilusión y resentimiento hacia las personas

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Hacer ver a los trabajadores lo importante que resulta prevenir los factores de riesgo y entrenamiento en aspectos concretos como afrontamiento, organización del tiempo, estilos de vida, entre otros.

Paine en 1982 planteo un modelo con cuatro pasos:

1) Identificar el Burnout. 2) Prevenirlo mediante información y afrontamiento. 3) Mediar para reducir o invertir el proceso que conduce al desarrollo de síndrome. 4) Restablecer, es decir, aplicar un tratamiento a los trabajadores diagnosticados.

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En 1999, Ramos sugiere las siguientes estrategias de intervención para personas que ya poseen el diagnostico de Burnout:

1)Modificar los procesos cognitivos de autoevaluación de los trabajadores (entrenamiento en técnicas de afrontamiento, principalmente a las orientadas a la tarea/solución de problemas).

2) Desarrollar estrategias cognitivo-conductuales que eliminen o neutralicen las consecuencias del Burnout.

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3) Desarrollar habilidades de comunicación interpersonal, habilidades sociales y asertividad.

4) Fortalecer las redes de apoyo social.

5) Disminuir y, si es posible, eliminar los estresores organizacionales.

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La falta de hallazgo, se debe ampliar a trabajadores de organizaciones al servicio del cliente, en donde pudieran aparecer variables que colaboren al estrés laboral.

Siendo los trabajadores de servicio de ayuda social y/o comunitaria, los más afectados con el síndrome, se debiera implementar estrategias de ayuda ante situaciones estresantes para ellos.

Es fundamental conocer nuestras competencias y los recursos con los que contamos, así haremos frente a los requerimientos laborales. (Conocer cuáles son nuestras fortalezas y debilidades.)

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Una herramienta muy útil es manejar una comunicación efectiva ya sea esta con la dirección organizacional de la empresa y también con nuestro equipo de trabajo.

Una de las cosas que se debe fomentar es el reconocimiento al trabajo bien hecho; esto ayudara a crear un ambiente de compañerismo y solidaridad

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