Bore Out
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11 y 12 de Enero del 2013 Auditorio Josefina Góngora Espitia Comité Organizador Dra. Teodora González Rodríguez Coordinadora General Dra. Ofelia Tapia García Dra. María Guadalupe Aguirre Alemán Dra. Francisca Rosales Gómez Dr. Lauro Fernández Vidal Dr. José Arnulfo Gutiérrez Rodríguez
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en este articulo se presenta un instrumento para la medicion de Boreout en las organizaciones.
Transcript of Bore Out
11 y 12 de Enero del 2013 Auditorio Josefina Góngora Espitia
Comité Organizador
Dra. Teodora González Rodríguez Coordinadora General
Dra. Ofelia Tapia García Dra. María Guadalupe Aguirre Alemán
Dra. Francisca Rosales Gómez Dr. Lauro Fernández Vidal
Dr. José Arnulfo Gutiérrez Rodríguez
Dr. Raúl Arias Lovillo Rector
Dr. Porfirio Carrillo Castilla Secretario Académico
Mtra. Enriqueta Sarabia Ramírez Directora General del Área Académica
Económico Administrativa
Dr. Lauro Fernández Vidal Director de la Facultad de Contaduría y Administración
Campus Coatzacoalcos
Dra. Teodora González Rodríguez Coordinadora General del 1er Congreso Estatal de Ciencias Admvas.
Facultad de Contaduría y Administración Campus Coatzacoalcos
PRESENTACIÓN
El contenido de la memoria del Primer Congreso Estatal de Ciencias
Administrativas es resultado del esfuerzo realizado por el Comité Organizador
integrado por los miembros del Núcleo Académico de la Maestría en Ciencias
Administrativas que se imparte en la Facultad de Contaduría y Administración de
la Universidad Veracruzana en Coatzacoalcos y por los alumnos participantes en
este programa de posgrado.
Se incluyen veintiuna ponencias, con el objetivo de difundir los avances que se
tienen en cada una de las investigaciones desarrolladas por los estudiantes, de
acuerdo a sus motivaciones personales y profesionales y que llevan el
acompañamiento de sus tutores y directores de trabajos recepcionales durante
toda su estancia en la Universidad.
En la elaboración de cada uno de los trabajos, vemos manifestado el manejo de
las herramientas de investigación utilizadas por los sustentantes, así como
también la orientación profesional de quienes apoyan el proyecto. Es indudable
que al finalizar cada trabajo será más fehacientemente el nivel de aplicación de los
conocimientos adquiridos reflejados en el producto a presentar.
Reciban a través de estas líneas, un reconocimiento todos los que estuvieron
involucrados en la realización de este evento académico, quienes de manera
directa o indirecta hicieron posible la realización del mismo y a usted amable lector
por disponer de su tiempo, para enterarse del contenido cumpliendo así con el
objetivo fijado: dar a conocer los avances de cada uno de los trabajos iniciados.
Mi reconocimiento y agradecimiento a la Universidad Veracruzana, por cobijarnos
en su seno.
Lauro Fernández Vidal
Director de Facultad de Contaduría
Coatzacoalcos Veracruz Enero 2013
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ÍNDICE El síndrome del boreout Victor Manuel Aguilar Pérez, Dra. Ofelia Tapia García ....................... 3
El liderazgo: una habilidad directiva Alejandro Palacios Barrales, Dr. José Luis Sánchez
Leyva .............................................................................................................................................. 10
Metodología para el desarrollo de un plan de negocios para MiPYMES del sector
manufacturero Arlette Dolores Salomón, Dr. Arnulfo Gutiérrez Rodríguez. ............................. 17
Ausentismo laboral en las organizaciones Jorge Luis Escobar Escudero, Dra. Ofelia Tapia
García ............................................................................................................................................. 24
Factores de deserción escolar Fernando Escoto Gutiérrez, Dr. José Luis Sánchez Leyva ......... 31
Diagnóstico del clima organizacional en trabajadores del hospital general de zona # 36 del
Instituto Mexicano del Seguro Social en Coatzacoalcos, Veracruz David Esponda Cruz, Dra.
María Guadalupe Aguirre Alemán. ................................................................................................ 38
Generalidades de los estudios de opinión pública Lauro Fernando Fernández Castillo, Dr. José
Luis Sánchez Leyva ....................................................................................................................... 45
El síndrome del Boreout, sus estadios y estrategias Erika Denisses Gómez Tenorio, Dra. Ofelia
Tapia García ................................................................................................................................... 52
La satisfacción laboral como factor necesario en la calidad del servicio Angélica González
Leyva, Dr. Arnulfo Gutiérrez Rodríguez ....................................................................................... 59
Estilo de liderazgo en Sport City Coatzacoalcos Azucena Hernández Vicente, Dr. José Luis
Sánchez Leyva ................................................................................................................................ 66
Comunicación organizacional, herramienta de éxito en la empresa Guadalupe López
Jiménez, Dr. Lauro Fernández Vidal ............................................................................................. 72
La orientación emprendedora Juan Marín Sánchez, Dr. Javier Gómez López .......................... 79
Impacto del programa Oportunidades en una comunidad rural del municipio de
Chinameca Ver. Elmer Martínez Alonso, Dra. Francisca Rosales Gómez .................................. 85
Factores que afectan el desempeño laboral de los Docentes del Instituto Tecnológico de
Minatitlán David Antonio Martínez Tobilla, Dra. María Guadalupe Aguirre Alemán ................ 91
Impacto Empresarial de la Crisis Económica y Financiera de la Unión Europea en las
MIPYMES Mexicanas: marco teórico Edgar Pérez Fuentes, Mtro. Miguel Sánchez Y Lara .. 97
El tipo de liderazgo ejercido en las empresas industriales de Coatzacoalcos influye en su
competitividad Abraham Alcides Román Rosas, Mtro. Miguel Sánchez Y Lara ...................... 111
El mobbing y sus generalidades Omar Elías Sarmiento Quezada, Mtra. Teresa Sainz Barajas 119
La integración de personal en las organizaciones: marco teórico Saulo Sinforoso Martínez,
Dra.Teodora González Rodríguez ................................................................................................ 129
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Propuesta de un Modelo de Gestión de Recursos Humanos en una Institución de Educación Superior Universidad Tecnológica del Sureste de Veracruz 2012 Leydi Selene Vázquez
López, Dra. Francisca Rosales Gómez ......................................................................................... 137
El agotamiento profesional (Burnout) en los docentes del centro de capacitación para el
trabajo industrial No. 72 (CECATI) de la ciudad de Cosoleacaque, Ver Héctor Isaac
Zamudio Tenorio, Dr. Lauro Fernández Vidal. ........................................................................... 144
El consumo, ahorro e inversión como factores determinantes en la Educación Financiera Helena del Carmen Zapata Lara, Mtro. Miguel Sánchez Y Lara ................................................. 150
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El síndrome del boreout
Víctor Manuel Aguilar Pérez ([email protected]) Ofelia tapia García ([email protected])
Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos
Av. Universidad Veracruzana km 7.5 CP 96538. Coatzacoalcos Ver.
Resumen
El presente trabajo muestra la parte teórica del síndrome del boreout como un avance
de la tesis de la maestría en ciencias administrativas.
El boreout es una despersonalización respecto al trabajo, baja motivación o motivación
negativa, boreout está compuesto por las palabras inglesas bore=aburrido y out=fuera
El síndrome del boreout una patología hasta hace poco inédita en el mundo laboral y
relacionada con la infraexigencia laboral, el desinterés por el trabajo y el aburrimiento.
El trabajador que sufre del boreout se siente cansado, irritado, apático y es introvertido.
El jornalero con boreout tiene las características de estar desconcentrado, desmotivado,
cansado, frustrado y agobiado por su trabajo.
Palabras clave: boreout, patología, infraexigencia, aburrimiento, trabajador.
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Introducción
Con el comienzo de la Revolución Industrial, se inician una serie de enfermedades
laborales y problemas específicos de la especialización del trabajo. Más tarde surge con
mucha fuerza el sector de servicios, que a diferencia de los sectores industrial y
comercial, el trabajador puede realizar sus actividades con un relativo esfuerzo físico,
cómodamente sentado y con un computador colocado en su escritorio.
Sin embargo es muy frecuente encontrar en cualquier oficina de cualquier empresa y
sobre todo en los organismos públicos, personas que sin tener nada que hacer parecen
estar muy ocupadas, hombres y mujeres que pasan todo el día al frente de la pantalla
de su PC (ordenador), pero no trabajando, sino jugando o atendiendo asuntos
personales. Es decir empleados aburridos sin tener mucho trabajo que hacer o si lo
tienen, no poseen la mínima motivación para realizarlo.
En la actualidad, muchas personas sufren de un gran aburrimiento y desinterés por su
puesto de trabajo. Este sentimiento viene acompañado, en la mayoría de los casos, de
un bajo estado de ánimo, desorientación y un pobre nivel de rendimiento
(infraexigencia). Dicho comportamiento recibe el nombre de síndrome del "boreout".
En ese sentido, es importante diferenciar el boreout del conocido burnout o síndrome de
agotamiento emocional.
En el primero existe una despersonalización respecto al trabajo y baja motivación,
mientras que en el caso del burnout la persona se siente comúnmente "quemada o
totalmente exhausta".
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Desarrollo
El boreout se ha definido de diferentes formas; despersonalización respecto al trabajo,
baja motivación o motivación negativa, El concepto Boreout, está compuesto por las
palabras inglesas Bore= Aburrido y out= Fuera, de la combinación de ambas palabras
resulta, algo parecido a encontrarse fuera del Aburrimiento. (mars 360 consultores,
2012)
Las características más importantes del síndrome del boreout son las siguientes:
(aburrimiento laboral, 2010)
Quienes se ven afectados son aquellas personas que tienen una ocupación que
está por debajo de sus posibilidades.
Provoca falta de motivación
Pérdida de la concentración
Cansancio al llegar al lugar de trabajo
Sentimiento de frustración constante
Imposibilidad de poner en marcha cualquier iniciativa por pequeña que sea
Sentir agobio constante por las tareas a desempeñar
Pérdida de confianza en uno mismo
La razón más citada para este comportamiento fue la falta de gestión para asignar
tareas específicas a determinados empleados.
El boreout es una patología que afecta a los trabajadores que están poco motivados en
el trabajo o a los que realizan tareas mecánicas. (mi carrera laboral, 2009)
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Con el tiempo uno se va acostumbrando a la situación de estar en jaque permanente en
cuanto a su “sub-ocupación” dentro de la organización. Comienza a integrar esas horas
que dedica a temas particulares como algo cotidiano.
Es más, nos adaptamos a esta nueva realidad. La comodidad que por una parte
representa esta situación es nuestro principal enemigo silencioso. Comenzamos a
inventar estrategias para justificar la baja productividad y no perder los privilegios de
estas cada vez más “agradables” horas libres en nuestro horario de oficina.
Los síntomas básicos que presenta un trabajador que padece de boreout son: (lanzate
ya, 2006)
Cansancio físico constante sin ninguna razón aparente.
Permanentemente está irritado, incluso en su casa.
Es totalmente apático a cualquier actividad laboral en su actual trabajo.
Es una persona introvertida
Algunas de las estrategias utilizadas por los que sufren de este síndrome son las
siguientes: (mi carrera laboral, 2009)
Simular llevarse trabajo a la casa a modo de “compensación”
El pseudo-compromiso hacia nuestros superiores (en general nuestros
victimarios) justificando lo injustificable en cuanto al tiempo insumido en nuestras
tareas
Fingir estar estresado y correr de un lado para el otro con papeles en blanco en
la mano
Inventar malestares para poder salir de la oficina
Simular haber comenzado a fumar para salir a la calle de a ratos.
Hay dos causas básicas que originan este síndrome: (friendly bussines, 2010)
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Falta de delegación: cuando el trabajador se encuentra con responsables de área que
no suelen delegar, ve su trabajo limitado a tareas muy escasas y encuentra mermada
su capacidad de emprendimiento.
Estructuras rígidas: a veces no es problema del inmediato superior, sino que es un
problema de que la organización tiene una estructura rígida de enfoque de negocio que
impide a los que están por debajo desarrollar su potencial.
El síndrome del boreout tiene tres elementos básicos: (orange, 2010)
Aburrimiento porque las tareas a realizar no suponen ningún reto lo que provoca
desgana y desidia.
Desinterés debido a una ausencia significativa de tareas y no se sienten
satisfechos ni con el trabajo ni con la empresa.
Infraexigencia ya que el trabajador podría rendir más de lo que lo hace y puede
ser un problema del empleado o una mala organización de la empresa.
Las consecuencias para los empleados incluyen la insatisfacción, la fatiga, aburrimiento
y baja autoestima, mientras que para el negocio son los problemas de una carga
financiera innecesaria, los niveles elevados de bajas por enfermedad y fidelidad a la
empresa bajo. La paradoja de Boreout es que a pesar de odiar a la situación, los
empleados se sienten incapaces de pedir más tareas difíciles, para elevar la situación
con los superiores o incluso buscar un nuevo trabajo. Los autores no obstante proponen
una solución: en primer lugar, hay que analizar la propia situación laboral personal, a
continuación, buscar una solución dentro de la empresa y, finalmente si eso no ayuda,
busque un nuevo empleo. (aburrimiento laboral, 2010)
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Conclusión
El boreout es un síndrome que padecen aquellas personas que se ven sometidas a una
ocupación por debajo de sus capacidades que les provoca problemas de motivación,
concentración y temor, por una creciente desconfianza de sus posibilidades. No cabe
duda que este síndrome afecta a aquellas personas que realizan tareas repetitivas,
cuando no hay delegación y cuando el trabajador no sabe cuáles son sus funciones a
realizar es por ello que el trabajador recurre a otras actividades como; navegar por
internet, hablar por teléfono, chatear o simplemente no hacer nada y esperar que sea la
hora de salida.
Esta investigación consta de 2 apartados en el primero se hablará todo acerca del
boreout que es la parte teórica que es la que se está presentando y posteriormente se
aplicará la parte metodológica en donde se aplicará un instrumento de investigación a
una muestra de trabajadores de una empresa donde se medirá el nivel de aburrimiento
en su trabajo y así posteriormente establecer algunas recomendaciones para poder
evitar caer en manos de esta enfermedad o en su defecto si ya tiene boreout establecer
algunas sugerencias para poder contrarrestar este síndrome.
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Referencias (APA)
aburrimiento laboral. (24 de julio de 2010). Recuperado el 5 de noviembre de 2012, de aburrimiento laboral: http://www.acosolaboral.org.uy/articulos/BOREOUT.php friendly bussines. (24 de enero de 2010). Recuperado el 5 de noviembre de 2012, de friendly bussines: http://fbusiness.wordpress.com/2010/01/24/el-sindrome-del-boreout-causas-y-soluciones/ lanzate ya. (7 de julio de 2006). Recuperado el 5 de noviembre de 2012, de lanzate ya: http://www.lanzateya.com/article.php?At=192 mars 360 consultores. (23 de 08 de 2012). Recuperado el 3 de noviembre de 2012, de mars 360 consultores: http://www.zomoz360.com/noticias/view/115 mi carrera laboral. (13 de enero de 2009). Recuperado el 5 de noviembre de 2012, de mi carrera laboral: http://micarreralaboralenit.wordpress.com/2009/01/13/boreout/ orange. (19 de febrero de 2010). Recuperado el 5 de noviembre de 2012, de orange: http://actualidad.orange.es/fotos/nuevas-enfermedades-mentales-del-siglo-xxi/sindrome-boreout.html
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El liderazgo: una habilidad directiva
Alejandro Barrales Palacios Dirección electrónica: [email protected]
Maestría en Ciencias Administrativas
Director de Tesis: Dr. José Luis Sánchez Leyva
Resumen
El presente trabajo constituye un avance del proyecto de tesis para obtener el grado de
Maestro en Ciencias Administrativas, de ahí, que se presente únicamente un apartado
del marco teórico que fundamenta el análisis de las habilidades directivas en gerentes
de ventas en una empresa comercial. El proyecto global de tesis contempla el estudio
de tres habilidades directivas esenciales en la dirección administrativa, tales como
liderazgo, motivación y comunicación.
En este contexto, se presenta el fundamento teórico de una de las habilidades
directivas objeto de estudio: el liderazgo. Para tal efecto, se iniciará con la definición de
dicha habilidad desde un enfoque administrativo, posteriormente se verán las diferentes
teorías que se han estudiado del liderazgo, y por último se describirá el liderazgo
transaccional y el liderazgo transformacional como nuevas tendencias en el estudio de
este campo.
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Introducción
Las habilidades directivas que debe poseer todo gerente para que su trabajo sea eficaz
y eficiente son autoridad, comunicación, motivación y liderazgo. La competencia que se
posea en ellas permitirá alcanzar resultados positivos tomando en cuenta que las tareas
centrales de todo gerente son la toma de decisiones, el manejo de equipos de trabajo y
el control y supervisión de las actividades de la organización.
En este sentido, el liderazgo forma parte esencial de la dirección, pues lo que
siempre se espera de un líder es que otros lo sigan, que persuada a los demás para
que adopten objetivos definidos.
Aunque hay quienes consideran que administración y liderazgo son sinónimos,
debe hacerse una distinción entre ambos términos porque distinguir entre liderazgo y
administración ofrece importantes ventajas analíticas ya que permite singularizar el
liderazgo para su estudio sin la carga de requisitos relativos al tema, mucho más
general, de la administración (Koontz & Weihrich, 2006).
Hay que tener en cuenta también que se debe diferenciar entre un gerente y un
líder. Los gerentes son nombrados, gozan de un poder legítimo que les permite premiar
y sancionar, su capacidad para influir está basada en la autoridad formal inherente a
sus puestos. Por otra parte, los líderes pueden ser nombrados o surgir del interior de un
grupo. Los líderes son capaces de influir en otros para que, con sus acciones, lleguen
más allá de lo que dicta la autoridad formal (Robbins & Decenzo, 2002)
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Desarrollo
Puede haber diferentes enfoques y conceptos de liderazgo, sin embargo, al final todos
llegan al punto de la influencia, con lo que se resalta la importancia del líder como
ejemplo a seguir, la esencia del liderazgo son los seguidores (Koontz & Weihrich, 2006),
en otras palabras, lo que hace que una persona sea líder es la disposición de la gente a
seguirla, por tal motivo los líderes contribuyen a que un grupo alcance sus objetivos
mediante la máxima aplicación de sus capacidades.
El liderazgo se entiende como la relación de influencia entre los líderes y los
seguidores que luchan por generar un verdadero cambio y resultados que reflejen los
fines que comparten (Hellriegel, Jackson, & Slocum, 2010). Además, el liderazgo es
influencia, esto es, el arte o proceso de influir en las personas para que se esfuercen
voluntaria y entusiastamente en el cumplimiento de metas grupales (Koontz & Weihrich,
2006). El liderazgo también es el proceso de influir y apoyar a otros para que trabajen
con entusiasmo para alcanzar ciertos objetivos (Newstrom, 2007)
Considerando estas definiciones se deduce que la influencia es una parte
medular en el liderazgo, por lo que haciendo un enfoque hacia los gerentes de ventas
en cuestión, la definición de liderazgo que se concluye para esta investigación será:
“capacidad del gerente de ventas para influir positivamente sobre sus vendedores y así
lograr los resultados esperados”
Existen tres diferentes enfoques teóricos respecto del liderazgo: la teoría de
rasgos de personalidad, las teorías sobre estilos de liderazgo y las teorías situacionales
de liderazgo.
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La teoría de los rasgos de personalidad(Hernández, 2012) está basada en
aspectos y características de la personalidad de los individuos. Según sus exponentes,
determinados individuos poseen una combinación de elementos que los identifican y
orientan a ser líderes potenciales. De acuerdo con lo anterior, un líder debe poseer las
características siguientes: inteligencia, decisión, sentido de percepción, autoconfianza y
confianza proyectada.
La teoría de los rasgos de personalidad es de las más antiguas, en ella se
identificaron los rasgos de personalidad característicos de los líderes. Se suponía que
se podía encontrar un número finito de características personales (interpersonales, de
comunicación), intelectuales (agresividad, entusiasmo, autoconfianza y adaptabilidad),
emocionales (persistencia, iniciativa impulso) y físicas (peso, apariencia y energía) que
identificasen a los líderes de éxito (Chiavenato, 2005).
Las teorías sobre estilos de liderazgo o conductuales prescriben un estilo
particular de conducta del líder que provoca resultados finales del tipo alta producción y
satisfacción de las personas. Los tres enfoques sobre liderazgo mas divulgados son: los
tres estilos de liderazgo basados en el uso de la autoridad (estudio de White y Lippitt),
el liderazgo orientado hacia las tareas o las personas y la rejilla administrativa.
El primer enfoque refiere tres estilos básicos de liderazgo: autocrático,
democrático y liberal (Laissez-Faire). El estilo autocrático corresponde al líder que suele
centralizar la autoridad, dictar los métodos de trabajo, tomar decisiones unilateralmente
y limitar la participación de los empleados. El líder con estilo democrático normalmente
involucra a los empleados en la toma de decisiones, delega autoridad, propicia la
participación para decidir las metas y los métodos de trabajo y aprovecha la
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retroalimentación como posibilidad para dirigir a los empleados. Por último el líder
liberal por lo general deja a sus empleados en total libertad para tomar decisiones y
hacer su trabajo como lo consideren conveniente. Un líder Laissez Faire simplemente
proporcionaría los materiales necesarios y contestaría preguntas (Robbins & Decenzo,
2002)
El segundo enfoque manifiesta que existen dos tipos de liderazgo (Chiavenato,
2005). Liderazgo centrado en la tarea, que es el liderazgo preocupado exclusivamente
por el trabajo y por conseguir que las tareas se ejecuten según los métodos
preestablecidos y los recursos disponibles y el liderazgo centrado en las personas que
hace más énfasis en las personas que en el trabajo en sí; procura comprender y ayudar
a los subordinados, y se preocupa más por las metas y los objetivos que por lo
métodos, aunque sin descuidar el nivel de desempeño esperado.
El tercer enfoque se basa en el supuesto de que en la mente de la mayoría de
los líderes existe una falsa dicotomía entre la preocupación por la producción y la
preocupación por las personas. Blake y Mouton crearon una rejilla administrativa para
demostrar que la preocupación por la producción y la preocupación por las personas
son aspectos complementarios y no mutuamente excluyentes. Según los autores, los
líderes deben unir esas dos preocupaciones para conseguir resultados eficaces en las
personas (Chiavenato, 2005).
Las teorías Situacionales del liderazgo establecen que el estilo de liderazgo
que se utilice se debe adaptar al grado de preparación de los seguidores (Hellriegel,
Jackson, & Slocum, 2010). Las tres principales teorías situacionales son la elección de
los patrones de liderazgo, el modelo contingencial y la teoría del camino–meta.
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La primer teoría considera que el líder debe elegir los patrones de liderazgo más
adecuados a la situación en que se encuentre (Chiavenato, 2005). La segunda teoría
denominada modelo contingencial de Fiedler establece que no existe un estilo único y
mejor de liderazgo, válido en cualquier situación, sino que, por el contrario, los estilos
eficaces de liderazgo son situacionales: cada situación requiere un estilo diferente de
liderazgo (Chiavenato, 2005).La tercer teoría del camino meta postula que la principal
función del líder es aclarar y establecer metas con sus subordinados, ayudarles a
encontrar la mejor ruta para el cumplimiento de esas metas y eliminar obstáculos
(Koontz & Weihrich, 2006).
En la actualidad se estudian dos estilos de liderazgo con mayor énfasis. Por un
lado el liderazgo transaccional refiere que los líderes únicamente deben guiar o motivar
a sus seguidores hacia las metas establecidas aclarando los requisitos de los roles y las
tareas (Robbins & Decenzo, 2002). Los líderes transaccionales identifican que
necesitan sus subordinados para cumplir sus objetivos, aclaran funciones y tareas
organizacionales, premian el desempeño y toman en cuenta las necesidades sociales
de sus seguidores. Trabajan intensamente e intentan dirigir a la organización con toda
eficiencia y eficacia (Koontz & Weihrich, 2006). Las dimensiones que integran el
liderazgo transaccional son recompensa contingente, dirección por excepción activa,
dirección por excepción pasiva y liderazgo laissez-faire
Por otro lado, se encuentra el liderazgo transformacional en él se establece que
los líderes deben estar preparados para guiar a las organizaciones durante los cambios
que se necesitan (Hellriegel, Jackson, & Slocum, 2010). Además, los líderes
transformacionales prestan atención a los intereses y las necesidades de desarrollo de
cada seguidor; cambian la conciencia de los seguidores tocante a las cosas porque
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ayudan a los seguidores a ver los problemas añejos de formas nuevas y son capaces
de emocionar, ilusionar e inspirar a los seguidores para que hagan el esfuerzo extra
necesario para alcanzar las metas del grupo (Robbins & Decenzo, 2002). El liderazgo
transformacional se integra con las dimensiones siguientes: consideración
individualizada, estimulación intelectual, liderazgo inspiracional, influencia idealizada
atribuida e influencia idealizada conductual
Conclusión
Las definiciones y teorías sobre liderazgo, tal y como se efectúa en esta investigación
aportarán las bases para un estudio metodológico completo y con el cual se pueda
apreciar el nivel de liderazgo en los gerentes de ventas de una empresa comercial,
permitiendo al final aportar opiniones que ayuden al aumento de la productividad y
obtención de metas de la misma. Todo esto con base en habilidades directivas.
Referencias
Chiavenato, I. (2005). Administración en los nuevos tiempos (2da ed.). (G. Villamizar, Trad.)
Bogotá, Colombia: McGraw - Hill Interamericana, S.A.
Hellriegel, D., Jackson, S. E., & Slocum, J. W. (2010). Administración. Un enfoque basado en
competencias (11a Edición ed.). México: CENGAGE Learning.
Hernández, F. (2012). Fundamentos de Administración. Antología. México, México: UNAM.
Koontz, H., & Weihrich, H. (2006). Administración. Una perspectiva global (12a Edición ed.).
México, DF.: McGraw-Hill.
Newstrom, J. W. (2007). Comportamiento humano en el trabajo (Duodécima ed.). México:
McGraw-Hill.
Robbins, S. P., & Decenzo, D. A. (2002). Fundamentos de Administración (Tercera edición ed.).
México: Pearson Educación.
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Metodología para el desarrollo de un plan de negocios para MiPYMES
del sector manufacturero.
Arlette Dolores Salomón ([email protected]), José Arnulfo Gutiérrez Rodríguez ([email protected])
Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana,
Campus Coatzacoalcos Av. Universidad Veracruzana km 7.5 CP 96538. Coatzacoalcos Ver.
Resumen
Un plan de negocios es una herramienta empresarial en el cual se plantean por escrito
la idea básica que fundamenta el concepto del negocio, así como establecer las
estrategias adecuadas para vender una cantidad suficiente de su producto o servicio,
de manera que pueda obtener utilidades satisfactorias y ser atractivo para las posibles
organizaciones crediticias o inversionistas.
Existen diferentes metodologías a nivel nacional que desarrollan los elementos
principales de un plan de negocios para apoyar a los empresarios a elevar su nivel de
emprendedurismo y su seguridad de echar andar un nuevo concepto de negocio.
Las áreas fundamentales a desarrollar para un plan de negocios son concepto de
negocio, organización, mercadotecnia, producción y finanzas.
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Introducción
La elaboración de planes de negocios es una práctica que se ha ido fortaleciendo con el
paso de los años; como herramienta para el emprendedor que desea comenzar un
negocio, o para aquél, que con una empresa en marcha, tiene interés en lanzar al
mercado un nuevo concepto de negocio, así como también para obtener financiamiento,
entre otros objetivos.
Según el Censo Económico 2009 (INEGI, 2010) las MiPYMES representan
alrededor del 50% del PIB y contribuyen a generar más del 70% de los empleos en
México. Sin embargo, estas empresas hoy se encuentran con una problemática latente,
ya que en México el 80% de las microempresas fracasan antes de llegar a sus dos
primeros años de vida, y que de las que sobreviven sólo 20% logra superar la barrera
de los cinco años de gestión (SoyEntrepreneur, Tres factores que evitan a las Pymes
crecer, 2012).
El plan de negocios, en este sentido, apoya a los emprendedores, sino a eliminar
todos los riesgos y contingencias al establecer su negocio, si a establecer la
planificación y estrategias adecuadas para alcanzar los objetivos propuestos. Por tal
motivo, una metodología para elaborar un plan de negocios le permitirá no sólo al
empresario, también al estudiante o académico, la comprensión y aplicación del
procedimiento para realizarlo, así como el reconocimiento de su importancia.
El desarrollo de esta ponencia está basado en la integración de los conceptos
fundamentales del plan de negocios, tales como generalidades, clasificación y
principales metodologías.
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Desarrollo
Un nuevo negocio o una nueva línea de productos pueden sugerir al empresario toda
una serie de análisis en diferentes áreas. Para apoyarse en esta labor, el plan de
negocios es la herramienta adecuada para visualizar los objetivos y los medios para
alcanzarlos.
Según David Gumpert, el plan de negocios es un documento que muestra de
modo convincente que su empresa puede vender una cantidad suficiente de su
producto o servicio, de manera que pueda obtener utilidades satisfactorias y ser
atractivo para sus posibles patrocinadores (Longenecker et al, 2007).
Sin embargo, en la cultura empresarial, específicamente para los que inician una
microempresa, la planeación no se encuentra dentro de sus actividades prioritarias; no
obstante, que el éxito de su negocio puede depender de la elaboración de un plan de
negocio.
Si bien es difícil eliminar todos los riesgos para una empresa y es difícil
anticiparse a todas las posibles contingencias que se presenten en un plan de
negocios, es casi seguro que sin la planificación adecuada no se pueden alcanzar los
objetivos previstos (Muñiz, 2010).
Por lo anterior, para cada diferente situación empresarial se puede redactar
diferentes tipos de planes de negocios; una de las clasificaciones de planes de
negocios es la siguiente:
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Tabla 1. Tipos de planes de negocios (Muñiz, 2010)
SITUACIONES TIPOS DE PLAN DE NEGOCIOS
Nuevo producto o servicio en empresa existente
Plan de negocio de un nuevo lanzamiento
Nueva empresa Plan de negocio de una nueva empresa
Crecimiento Plan de negocio de una empresa existente
Madurez Plan de negocio para plantear el futuro de la empresa
Declive Plan de negocio de supervivencia en empresas en situación comprometida
Esta clasificación muestra que la elaboración del plan debe adaptarse al tipo de
proyecto que se quiere emprender, así como al momento específico que vive la
empresa, además de considerar a quién va dirigido el plan de negocios, es decir quién
lo va a leer y qué es lo que se desea alcanzar con su lectura.
En México existen diversas metodologías para la elaboración de planes de
negocio. En este sentido, la Secretaría de Economía como órgano de gobierno
encargado de promover y capacitar el sector empresarial, ha reconocido diferentes
metodologías de aplicación para los centros de incubación y organizaciones no
gubernamentales que apoyan al sector emprendedor y que desarrollan planes de
negocio.
Para objeto de esta investigación se presentan en la siguiente tabla los
contenidos temáticos de las metodologías del Instituto Politécnico Nacional (IPN), el
Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey (ITESM) y de la Fundación E
que servirán como soporte para el desarrollo de la metodología propia.
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Tabla 2. Principales guías para la elaboración de un Plan de Negocios. Elaboración
propia con datos del IPN (Competitividad, 2006), ITESM (ITESM, 2010) y Fundación E
(E, Fundación E, 2010):
DESARROLLADO
POR:
PROPÓSITO DE LA
GUÍA:
CONTENIDO
INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL (IPN)
Ayudar en el incremento de la competitividad de las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas.
I. Portada II. Tabla de contenido
III. Resumen ejecutivo IV. Análisis FODA V. Descripción de la empresa VI. Análisis de mercado
VII. Operaciones VIII. Organización y dirección IX. Análisis financiero X. Anexos
INSTITUTO TECNOLÓGICO DE ESTUDIOS SUPERIORES DE MONTERREY (ITESM)
El plan de negocios dentro del Modelo de Incubación del ITESM es una herramienta para apoyar en la etapa de pre-incubación para el desarrollo de la empresa y su competitividad en el ámbito nacional e internacional
I. Descripción y justificación de la empresa.
II. Mercadotecnia. III. Proceso de Producción y
Ventas IV. Tecnología de Información V. Administración de Recursos
Humanos. VI. Aspectos Legales.
VII. Plan de Trabajo en gráfica de Gantt.
VIII. Anexos
FUNDACIÓN E Proveer de herramientas de planeación y métodos para elaborar un plan de negocios para ser presentado a instituciones crediticias o inversionistas
I. Resumen Ejecutivo II. Administración de la empresa
III. Administración de mercadotecnia
IV. Administración de operaciones
V. Administración financiera
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Conclusión
El plan de negocios es una herramienta indispensable para el emprendedor que desea
planear sus estrategias de introducción, desarrollo y crecimiento de su concepto de
negocio. Además, le permite al emprendedor mostrar su plan de negocios para obtener
financiamiento o posibles inversionistas.
Funciona como una fuente de confrontación de la realidad con la idea del
negocio, para concebir los diferentes escenarios y riesgos con los que se puede
encontrar y la manera de hacerles frente.
Ante este escenario, una metodología clara, precisa y adaptable a las
necesidades del usuario del plan de negocios es fundamental para establecer en un
documento escrito todos los elementos claves del negocio: desde el proveedor hasta el
consumidor final.
Una guía para el desarrollo del plan de negocios permite al emprendedor dar el
seguimiento al cumplimiento de sus objetivos, de forma que pueda evaluar el progreso
de su proyecto, así como ajustar su plan de acuerdo a sus resultados y las necesidades
del mercado.
Desarrollar su propio plan de negocios le otorga al emprendedor identificar las
variables que pueden afectar el éxito o fracaso de su negocio, por lo que una
metodología le ayudará a sensibilizarse en las actividades que son realmente
estratégicas para su nueva iniciativa.
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Referencias (APA)
Competitividad, U. P. (Marzo de 2006). Unidad Politécnica para el Desarrollo y la
Competitividad. Recuperado el 24 de Noviembre de 2012, de
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http://www.fundacione.org/mx/index.php?option=com_content&view=article&id=73&Ite
mid=152
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ITESM, I. d. (agosto de 2010). Sistema Tecnológico de Monterrey, Incubadora de empresas.
Recuperado el 24 de Noviembre de 2012, de
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SoyEntrepreneur. (2012). Tres factores que evitan a las Pymes crecer. SoyEntrepreneur.com.
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Ausentismo laboral en las organizaciones
Jorge Luis Escobar Escudero [email protected] Dra. Ofelia Tapia García [email protected]
Maestría en Ciencias Administrativas
Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos
Av. Universidad Veracruzana km 7.5 CP 96538. Coatzacoalcos Ver.
Resumen
El presente es un trabajo de investigación descriptiva acerca del ausentismo laboral.
Para el desarrollo del mismo se contempla la conceptualización del ausentismo, así
como la clasificación, identificación de las principales causas que originan el
ausentismo de los trabajadores en las empresas y la presentación de las
consecuencias, que de manera general este problema acarrea a las organizaciones. Se
lleva a cabo como el desarrollo de una primera parte de una investigación correlacional
entre el ausentismo laboral y variables como la edad, antigüedad y sexo, en empleados
de una Universidad pública.
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Ausentismo laboral en las organizaciones
Introducción
Hoy en día todos los seres humanos requieren trabajar para obtener ingresos y de esta
manera satisfacer sus necesidades personales y familiares. El trabajo se ha vuelto una
característica básica y significativa en la vida de las personas llegando a tener un doble
sentido, un valor intrínseco que es el valor que el individuo encuentra al desarrollarlo,
por él y para él, y un valor instrumental, consistente en satisfacer las necesidades de la
vida. Sin embargo a pesar de la importancia que reviste el empleo para los seres
humanos, por diversas causas, en ocasiones, suelen ausentarse de sus actividades
laborales, lo cual repercute en el desarrollo armónico de las organizaciones. Ante esta
situación es importante realizar estudios que nos ayuden a comprender la dinámica que
sigue el ausentismo laboral, de modo que se pueda obtener información apegada a la
realidad sobre el mismo.
Desarrollo
De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo, (Denis, Moreno Barrios,
Rincon, Mejía, Mora, & Rivas Padilla, 2006), el ausentismo puede definirse como la no
asistencia al trabajo por parte de un empleado del que se pensaba que iba a asistir,
quedando excluidos los periodos vacacionales y las huelgas. La problemática del
ausentismo en el medio organizacional ha estado presente desde tiempos antiguos,
puesto que se ha manifestado desde el momento en que surgió el trabajo como medio
utilizado por el hombre para satisfacer sus necesidades y la de los demás, a través de
la contraprestación del servicio.
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Roberto Sariñana, Director de Ventas de Kronos México (Gutierrez, 2012), afirma
que existen tres tipos de ausentismo laboral en el país: el ausentismo planeado, que es
aquél en donde el trabajador avisa con anticipación que no podrá asistir a sus labores;
el ausentismo no planeado, que es aquel que se da por alguna enfermedad repentina o
accidente y el ausentismo prolongado, que surge cuando un trabajador se reporta
enfermo y después se toma días de vacaciones, es decir es un ausentismo por un
periodo de varios días que tiene su origen en el ausentismo no planeado.
En lo referente al ausentismo planeado o también denominado voluntario (Marin,
1992), se encuentran incluidas todas las ausencias de las personas a su centro de
trabajo que tiene su origen en decisiones personales claras, como simplemente el no
querer asistir, gestiones particulares de diversas índoles, atender a personas enfermas,
problemas familiares varios, motivos religiosos, descansos extras, reuniones políticas o
sociales, sólo por mencionar algunas. (Mallada F. J., 2004) Este tipo de ausentismo
comprende los siguientes tres apartados:
a) Permisos particulares
b) Ausencias no autorizadas
c) Conflictos laborales
(Mallada F. J., 2004) Por su parte, el ausentismo no planeado es derivado de las
enfermedades normales y profesionales, y se encuentra caracterizado por ser un costo
para la empresa en virtud de que el trabajador en tales circunstancias, a pesar de no
acudir a su centro de labores, sigue percibiendo su remuneración. Es importante
mencionar que a este tipo de ausentismo de igual forma se le puede identificar como
involuntario o retribuido, debido a que la decisión de no acudir al trabajo queda fuera
del alcance del trabajador, comprendiendo los siguientes apartados:
a) Enfermedad Normal
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b) Accidente Laboral
c) Licencias Legales:
d) Maternidad
e) Enfermedad Profesional
f) Otros
(Peiró, Rodriguez Molina , & Gonzalez Morales, 2008) Así el ausentismo es un
fenómeno inevitable en toda organización, y se conceptualizará como un problema
cuando exceda los límites de la normalidad y de las circunstancias inevitables que
puedan provocar esas ausencias. Ante esto algunos autores mencionan que siempre
existirá un nivel básico de ausentismo que es normal y natural, debido a que es
irremediable que en algún momento de la vida una persona no acuda al trabajo, ya sea
por enfermedades, las cuales son hasta cierto nivel prevenibles pero no ineludibles en
su totalidad. Sería muy difícil pensar que exista alguna persona que en su trayectoria no
se llegará a enfermar o tuviera la necesidad de atender algún asunto inesperado y por
ende tenga que faltar a su trabajo.
(Mateos, 2006) De igual manera se ha encontrado que existen diversas causas
del ausentismo laboral, dentro de las cuales se destacan las siguientes:
a) Incapacidad temporal: es entendida como la situación en la que se encuentran
los trabajadores imposibilitados temporalmente para trabajar debido a
enfermedad común, profesional o accidente, sea o no de trabajo, mientras
reciban asistencia sanitaria de la seguridad social (Mateos, 2006).
b) Accidentes de trabajo: son toda lesión corporal que el trabajador sufre con
ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecuta por cuenta ajena y, de forma
más amplia, incluye también los daños, patologías o lesiones sufridas con motivo
del trabajo(Mateos, 2006).
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c) Maternidad: Se refiere al ausentismo derivado del derecho que tienen las
mujeres a retirarse de sus labores con el fin de prepararse para el nacimiento de
sus hijos. Este periodo abarca de acuerdo con el Artículo 170 de la Ley Federal
del Trabajo, un lapso de 6 semanas antes y 6 semanas posteriores al parto.
d) Causas psicológicas: Dentro de estas causas se encuentran principalmente el
estrés y la falta de motivación en el personal.
e) Causas voluntarias: son diversas y se encuentran originadas por la
irresponsabilidad que algunos trabajadores trasladan al plano laboral en el cual
se desenvuelven, los cuales llegan a faltar a su trabajo sin justificación alguna.
(Mateos, 2006).
Prosiguiendo con el tema, dentro de las principales afectaciones, que de manera
general el ausentismo tiene dentro de las organizaciones, se encuentran las siguientes
(Marin, 1992):
Desorden en la organización derivado de la necesidad de adaptarse a las
ausencias del personal no programadas. Esto es importante por que cuando una
empresa alcanza cierto nivel estable y conocido, la obliga a mantener una fuerza
laboral de reserva, para que los sectores claves, principalmente de producción,
no se detengan, lo cual sin duda alguna implica un costo adicional para el
periodo.
De igual forma el ausentismo implica desmoralización por la insolidaridad en la
tarea en común de algunos trabajadores, además de evidenciar la
improductividad de la persona dentro del equipo de trabajo.
Por otro lado genera pérdida de prestigio cuando el ausentismo genera retrasos
en los plazos de entrega, y posiblemente pérdida de la calidad de los productos o
servicios.
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También acarrea la necesidad de trabajo administrativo complementario que
ayude a disminuir el desorden, controlar las faltas y adaptar los sistemas de
remuneración. Todo esto origina desvío de energías e inversión valiosa de
tiempo hacia la solución de problemáticas que nada tienen que ver con lo
productivo.
Conclusión
Se puede observar que el ausentismo laboral es un fenómeno complejo caracterizado
básicamente por la ausencia del trabajador a su centro de labores. Este acontecimiento
ocurre dentro una esfera alimentada de diversas raíces, las cuales pueden variar
dependiendo de las personas así como de la situación y características particulares de
cada organización. De este modo cada empresa debe tenerlo presente para lograr
identificar aquellas variables que sean acordes a su naturaleza operativa y a la de sus
empleados, de modo que dicha problemática no encuentre un espacio en donde
alojarse de manera descontrolada, puesto que el ausentismo laboral se da en todos los
contextos actuales sin respetar barreras de ningún tipo. Todo esto, debe de
considerarse sin olvidar que las empresas se componen ante todo de seres humanos
susceptibles de padecer enfermedades o imprevistos que sobrepasen su capacidad de
respuesta y que pueden ocasionar irremediablemente faltas a su centro de trabajo.
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Bibliografía
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Silla, J. M. (2009). Estres laboral y riesgos psicosociales. Investigaciones recientes para su
análisis y prevención. España: Universidad de Valencia.
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Factores de deserción escolar Fernando Escoto Gutiérrez. ( [email protected] )
Director de Tesis:
Dr. José Luis Sánchez Leyva
Maestría en Ciencias Administrativas Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana,
Campus Coatzacoalcos Av. Universidad Veracruzana km 7.5 CP 96538. Coatzacoalcos Ver.
Resumen
La deserción escolar no es una decisión individual, está condicionada por factores
contextuales que se identifican en esta investigación. Puesto que ésta se deriva de un
proyecto global de tesis, el objetivo es sentar las bases teóricas fundamentales para el
posterior análisis de los factores de deserción en estudiantes de educación media
superior, del CONALEP 058 de Coatzacoalcos, Veracruz, México.
La deserción escolar debe fortalecerse mediante el establecimiento de
estrategias y soluciones tomando en cuenta la necesidad de un modelo de intervención
basado en políticas educativas con mayores incentivos para una adherencia al sistema
escolar, flexibilidad del tránsito entre subsistemas y restructuración de las redes de
comunicación entre los actores principales.
Combatir la deserción escolar permite discutir e intercambiar opiniones,
experiencias e ideas, fundamentadas sobre la situación actual y real de la institución en
la deserción de los jóvenes estudiantes, con el fin de conocer plenamente sus
posibilidades de desarrollo, innovación y competitividad de los estudiantes en la vida
laboral y en el sector al que pertenecen.
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Introducción
En la actualidad existen diversos factores que llevan a los estudiantes del CONALEP
058 Coatzacoalcos, Ver., a la deserción escolar. Como es bien sabido existen diversos
subsistemas educativos en el nivel medio superior en el municipio de Coatzacoalcos,
los cuales deben establecer modelos educativos diseñados para dotar a los jóvenes de
elementos, que posibiliten la toma de decisiones respecto al plan de vida y carrera, a la
vez que favorezcan su desempeño académico, profesional y social.
Esta investigación permitirá diagnosticar los factores de deserción en CONALEP
058 de Coatzacoalcos, Veracruz., establecer estrategias de solución y aplicarlas en
dicha institución educativa para disminuir el índice de estudiantes que dejan la
educación media superior por los diferentes factores que resulten.
Las entidades encargadas de diseñar y evaluar el modelo académico de las
instituciones en este nivel de educación, deben realizar sus planeaciones tomando en
cuenta los requerimientos y necesidades de los sectores productivos; público, social y
privado en concordancia con los objetivos y metas de cada una de las instituciones
educativas y conforme a las estrategias nacionales (RIEMS) y sectoriales con sus
respectivos lineamientos establecidos para la Educación Media Superior, ya que esto es
una de las causas principales que llevan a los jóvenes estudiantes a la deserción, por el
motivo de no contar con las áreas de formación académica adecuadas en el estado de
Veracruz según el sector productivo.
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Desarrollo
La educación formal, vista como un sistema social es intencionada, planificada,
organizada, estructurada y dirigida por el sistema educativo nacional. Es regulada por el
Estado y se reconoce como el principal medio para desarrollar habilidades, transmitir
conocimientos y preparar a los individuos para la vida social y laboral. Históricamente,
en nuestro país el sistema educativo ha presentado diferentes cambios en sus enfoques
y prioridades, esto ha sido producto de una adaptación a las necesidades sociales y a
los cambios de políticas nacionales sexenales marcadas por los cambios de gobierno.
Es precisamente cuando comienza a verse a la educación como el principal, si
no es que el único medio para lograr una movilidad social que permita a las personas
mejorar sus condiciones de vida. Es por esto que la educación técnica terminal cobra
mayor importancia que los bachilleratos propedéuticos (Muñoz & Rodríguez, Enseñanza
Técnica. ¿Un canal de movilidad social para los trabajadores?, 1980).
El sistema educativo al ser el encargado de transmitir los conocimientos, los
valores y en general la cultura de una generación a otra reproduce también estructuras
y esquemas de la sociedad, entre ellas las formas de exclusión. Es decir, como lo
afirman desde hace algunos años teorías como las de las representaciones sociales,
las de representaciones colectivas y la teoría de la reproducción, la cultura y la
educación son concebidas como agentes que apoyan y legitiman las relaciones de
poder existentes en la sociedad, ubicando a los individuos en límites específicos de
clase, género y raza (Pérez, 2007).
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La deserción escolar constituye, por su magnitud, un problema importante del
sistema nacional de educación formal. Las altas tasas de abandono que se producen
en todos los niveles educativos tienen incidencia sobre los problemas políticos, sociales
y culturales del desarrollo nacional (Durán & Díaz, 2005).
Para poder entender bien el problema objeto de este estudio, se presentan unas
definiciones sobre el concepto de deserción. Javier Osorio define la deserción como el
hecho de abandonar los estudios iniciados antes de ser concluidos (Osorio., 1982); es
decir, dejar voluntariamente sus estudios. Otra definición similar es la presentada por
Muñoz Izquierdo en educación primaria, al afirmar que la deserción escolar es
“…abandonar las escuelas antes de terminar el 6º de primaria” (Muñoz, Rodríguez,
Restrepo, & Borrani, El síndrome del atraso escolar y el abandono del sistema
educativo., 1979). Ambas definiciones son bastante generales y hacen énfasis en el
carácter voluntario de la deserción.
Otra definición general del concepto es: detención o interrupción de estudios
iniciados antes de finalizarlos (Cabrera, Betencourt, Gonzalez, & Alvarez, 2006). Por su
parte, en nuestro país, el Instituto Nacional de Estadística Geografía e Informática
(INEGI) presenta una definición del concepto de deserción: “…total de alumnos que
abandonan la escuela de un nivel educativo, respecto a la matrícula de inicio de cursos
del mismo nivel” (INEGI, 2006).
Por un lado, para la Universidad Autónoma Metropolitana, la deserción tiene tres
modalidades: a) La deserción voluntaria, cuando el alumno solicita voluntariamente su
baja definitiva de la institución, b) la deserción incurrida, cuando el alumno viola las
disposiciones reglamentarias de la institución y c) la deserción potencial, cuando el
alumno no ha realizado trámites académico-administrativos durante siete o más
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trimestres consecutivos y no reúne el mínimo de unidades de enseñanza aprendizaje
requeridos (Duran & Díaz, 2005).
Por otro lado, los indicadores manejados por el sistema educativo en nuestro
país, clasifican la deserción en intracurricular e intercurricular (SEP, 2006). Por su parte,
algunas investigaciones han clasificado a la deserción en definitiva o temporal, del
sistema o de la institución, etc.
Cuando se hace una revisión de estudios realizados sobre este tema se
encuentran algunos factores que son comunes a la mayoría de estos estudios. Entre los
principales están (Ainley, Foreman, & Sheret, 1991), (Carrillo, 1990), (Perez., 2006),
(Stage, 1989), (Cabrera, Betencourt, Gonzalez, & Alvarez, 2006)
1. Antecedentes familiares: escolaridad de los padres, expectativas de los mismos,
estatus socioeconómico, nivel cultural, percepción sobre la educación, origen étnico,
etc.
2. Características del estudiante: antecedentes escolares (reprobación en el examen de
ingreso, bajo rendimiento en el nivel inmediato anterior, reprobación, etc.),
aprovechamiento y reprobación en los primeros semestres, vocación y motivación del
estudiante, situación laboral, relación con la familia, tiempo de estudio en casa,
compromiso con sus propias metas y estudios, etc.
3. Institucionales: normas de disciplina, organización del currículo y seriación de
materias, compromiso de la institución, integración social y académica, orientación
vocacional y escolar, normatividad para la movilidad institucional, requisitos de
ingreso, actividades extracurriculares, relación con los profesores, tamaño de la
institución, tipo de institución, etc.
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Conclusión
La deserción estudiantil plantea al sistema educativo del nivel medio superior la
necesidad de buscar alternativas que permitan disminuirla y dar respuesta a las
necesidades económicas, sociales, afectivas y psicológicas de los estudiantes.
El suministrar diferentes herramientas que permitan clasificar los factores de
deserción es de vital importancia pues permite trazar luego las estrategias de
mejoramiento o solución, mediante el manejo de recursos apropiados.
Referencias
Ainley, J., Foreman, J., & Sheret, M. (1991). High School Factors That Influence Students to
remain to the school. Journal of Education Research., 69-79.
Cabrera, L., Betencourt, J., Gonzalez, M., & Alvarez, P. (2006). Un estudio transversal
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127.
Carrillo, I. (1990). La deserción en educación superior, Un marco de referencia conceptual.
México: Reporte No. 20. Universidad Autónoma de Aguascalientes.
Duran, J., & Díaz, E. (2005). Análisis de la deserción estudiantil en la Universidad Autónoma
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INEGI. (2006). Instituto Nacional de Estadística Geografía e Informática. Recuperado el 27 de
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trabajadores? Revista Latinoamericana de estudios Educativos, 1-27.
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Tinto, V. (1987). El abandono de los estudios superiores: Una nueva perspectiva de las causas
del abandono y su tratamiento. México: ANUIES, UNAM.
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Diagnóstico del clima organizacional en trabajadores del hospital
general de zona # 36 del Instituto Mexicano del Seguro Social en
Coatzacoalcos, Veracruz.
Lic. David Esponda Cruz ([email protected]); Dra. Guadalupe Aguirre Alemán; Dra. Patricia Martínez
Moreno. Maestría en Ciencias Administrativas.
Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos.
Resumen
Las instituciones identifican el análisis del clima organizacional como determinante en
el logro de los objetivos. El concepto tuvo su origen (Denison, 1996) en los estudios
experimentales de Lewin en climas organizacionales artificiales creados para este fin y
comparados de forma cualitativa con organizaciones reales.
En el área de la salud, cada organización es única y desarrolla características
especiales, por lo que la calidad del entorno laboral se ve determinada por la manera en
que el personal desarrolla su actividad en la empresa y las percepciones que el
trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en su medio laboral. El clima
organizacional se basa en la percepción que el trabajador tiene de sí mismo y sus
características en relación al ambiente que se genera en la organización en que se
desenvuelve, estructuradas en los mandos y no sólo desde el punto de vista subjetivo,
sino incluido el aspecto objetivo, que se determinó por Rensis Likert y Jane Gibson
Likert, quienes concluyeron que el ambiente organizacional de un grupo de trabajo o
nivel jerárquico específico esté determinado básicamente por la conducta de sus
líderes en los niveles superiores. (Likert & Likert, 1986)
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Introducción
Las empresas no funcionan adecuadamente sin la presencia de los hombres y mujeres
que en ella trabajan, por tanto la primer tarea dentro de una organización es la de lograr
una productividad y calidad de trabajo al máximo, lo cual supondría que en la empresa
se desarrollan competencias adecuadas, una óptima organización, y sobre todo la
motivación de todo el personal y un clima de trabajo que logre crear y sostener la
implicación del personal con el compromiso de trabajo, así como la voluntad de cada
uno de ellos para dar su mejor esfuerzo, perfeccionarse constantemente y respetar los
objetivos de la empresa.
En cada empresa existe un clima organizacional particular con sus
características y variables, que interactúan con la personalidad propia del sujeto para
producir e integrar esas percepciones del entorno laboral, volviéndose importante y
esencial para un administrador al diagnosticar y entender la forma como sus empleados
miran el clima de su organización y los factores que influyen en ellos, con el objetivo de
planificar procedimientos para hacer las correcciones necesarias, modificar su
comportamiento e incrementar la productividad y la calidad del trabajo para favorecer
las relaciones interpersonales y desarrollar la eficacia de la empresa.
Desarrollo
El proceso de dirección en salud, al igual que en el resto de los sectores, tiene un
conjunto de características propias devenidas de su objeto de trabajo. Un sistema de
salud es un complejo de alta significación social, influido por la dinámica del mercado
internacional, el desarrollo de las economías nacionales, el sistema socio-político donde
se inscribe y lógicamente, por las posibilidades de acceso tecnológico e informático.
(Pérez, 2009)
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El clima organizacional, considerada como medida del funcionamiento de toda
organización, refiere a la percepción de los trabajadores con respecto a la institución en
que labora, convirtiéndola en el factor de influencia y variable moderadora entre
estructuras, procesos de la organización y comportamientos individuales.
De acuerdo con Schneider y Toro, el clima organizacional se refiere a la
percepción que tienen los trabajadores, generadas por la interacción con los miembros
de la organización, respecto a las políticas, prácticas, procedimientos y participación, ya
sean formales o informales, y que son esperados, apoyados y recompensados por la
organización con base en estándares previamente establecidos. (Salas Rivera, 2009)
El clima organizacional por lo tanto, es la propiedad del ambiente organizacional
que es percibida o experimentada por los miembros de la organización y que influye
poderosamente en su comportamiento. El clima organizacional es favorable cuando
proporciona satisfacción de las necesidades personales y elevación de la moral en sus
miembros, emergiendo las percepciones de aceptación, pertenencia y compromiso en
relación a los compañeros y al propio trabajo; es desfavorable cuando proporciona
frustración de estas necesidades. En resumen, influye en el estado motivacional de las
personas. (Rodríguez Salvá, 2010)
Cortez Jiménez compiló una serie de investigaciones que se han realizado en
unidades de salud sobre clima organizacional, esto con el fin de proporcionar evidencia
sobre el estudio de éste; sin embargo, es oportuno mencionar que si bien, según la
bibliografía, es un tema que se ha venido estudiando cada vez con mayor frecuencia,
aún es difícil encontrar gran cantidad de evidencia. A continuación menciono
investigaciones concernientes al tema realizadas en diferentes países. (Jiménez, 2009)
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Variables relacionadas con la satisfacción laboral: un estudio transversal a partir
del modelo EFQM. (European Foundation for Quality Management) España. 2003.- Este
estudio se realizó en España y tiene como objetivo identificar la influencia de las
dimensiones del apartado personas y características socio demográficas, del modelo
EFQM, en la alta satisfacción de los trabajadores de un hospital local de la ciudad. El
cual fue un estudio transversal, realizado en noviembre del año 2003, en el que se
utilizó una encuesta de satisfacción para las personas del País Vasco, donde se
midieron las variables satisfacción, características socio demográficas de las personas y
las organizacionales.
Satisfacción laboral de los prestadores de servicios de salud como un factor de
calidad. 2006.- Ésta evidencia elaborada por Romero, de la Universidad Veracruzana,
tuvo como objetivo mostrar la relación que existe entre la calidad y la satisfacción
laboral; a pesar de que si bien el clima organizacional y la satisfacción no son lo mismo,
miden variables similares, este estudio evidencia su relación con la calidad, por lo que
se puede inferir que el clima puede tener influencia directa o indirecta en la calidad de la
prestación de los servicios.
Así mismo en la experiencia cubana en la medición del clima organizacional
realizado en Cuba por Segredo y Pérez, investigadora de la Universidad Nacional de
Salud Pública en Cuba, intentó explicar la relación entre el clima organizacional y el
desarrollo de los sistemas administrativos. La investigación se realizó a través de una
herramienta propuesta por la Organización Panamericana de la Salud, que mide las
variables de liderazgo, motivación, participación y reciprocidad. (Pérez, 2009)
El clima se puede entender de diferentes maneras: atmósfera, ambiente interno
de la organización, especialmente como lo experimentan las personas que forman parte
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de ellas. Ramírez Hernández cita a algunos autores que definen clima organizacional
de la siguiente manera: (Hernandez, 2009)
Forehand y Von Gilmer la definen como el conjunto de características que
describen a una organización y que las distinguen de otras; Taguiri dice que es una
cualidad relativamente perdurable del ambiente interno que experimentan los
trabajadores, en tanto que Litwin y Stringer definen al clima organizacional como el
proceso psicológico que interviene entre el comportamiento y las características
organizacionales.
Likert propuso una clasificación de sistemas de administración, en la cual define
cuatro perfiles organizacionales, las cuales se caracterizan en relación con cuatro
variables: proceso decisorio, sistema de comunicaciones, relaciones interpersonales y
sistema de recompensas y castigos.
Likert propone una clasificación de sistemas de administración, en la cual define
cuatro perfiles organizacionales. Estos cuatro sistemas presentan diferentes
características. (Likert & Likert, 1986)
Sistema 1. Autoritarismo Coercitivo ó Explotador; Sistema 2. Autoritarismo
Benevolente o Paternalista; Sistema 3. Consultivo; Sistema 4. Participativo
El perfil de las características organizacionales de Likert, es el instrumento mas
usado para medir el clima organizacional en una empresa. (Brunet, 1997) Este
cuestionario mide la percepción del clima en función de ocho dimensiones que son las
siguientes:
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Los Métodos de mando, las características de las fuerzas motivacionales, de
comunicación, de Influencia, de toma de decisiones, de planificación, de control, los
objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento.
Para medir la actitud de los trabajadores dentro del Instituto Mexicano del Seguro
Social, es necesario conocer las dimensiones anteriores, y poder diferenciarlas para
entender la relación que existe entre cada una de éstas, para conocer, de forma mas
clara, el estudio correlacional que se va a llevar a cabo (Likert & Likert, 1986)
Conclusión
A través de esta compilación se intenta esbozar un repaso conceptual acerca de la
relación que existe entre los estudios de clima organizacional y el proceso de prestación
de los servicio de salud. Al contar con un estudio abierto del entorno organizacional,
consideramos las condiciones que se dan en cada espacio de análisis, con el objetivo
de conocer realmente los aspectos organizacionales relacionados con las dimensiones
que afectan en cada lugar, y en los que se debe intervenir organizacionalmente o
formativamente con una educación permanente, para conocer y solucionar los conflictos
así como corregir las deficiencias presentes en la atención por parte del personal que
labora en el Hospital General de Zona # 36, situaciones todas, que en última instancia
determinan los niveles de atención de la población a la cual brindan sus servicios.
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Referencias
Brunet, L. (1997). El clima de trabajo en las organizaciones Definicion, diagnostico y
consecuencias. Mexico: Trillas.
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http://artemisa.unicauca.edu.co/~dcruz/evolucioncostos.htm
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Pérez, A. M. (2009). Caracterización del Sistema de Dirección en la Atención Primaria de Salud.
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Habana, Cuba.
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177-196.
Salas Rivera, E. (30 de junio de 2009). Efectos de la interaccion entre la cultura y las subculturas
organizacionales en el clima de la organizacion. Mexico, D. F.
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Generalidades de los estudios de opinión pública
Lauro Fernando Fernández Castillo Dirección electrónica: [email protected]
Maestría en Ciencias Administrativas
Resumen
El presente trabajo forma parte de un proyecto global de tesis para obtener el grado de
Maestro en Ciencias Administrativas, por tal motivo se presenta únicamente el
desarrollo del marco teórico del mismo, la finalidad de esto es poder presentar los
fundamentos teóricos que ayuden a comprender los estudios de opinión pública como
una herramienta de investigación que brindará la información necesaria acerca de la
percepción que se tiene del objeto de estudios y que le sirva a una toma de decisiones
para la mejora de su imagen pública.
En entregas posteriores se presentará la contextualización del objeto de estudio,
la aplicación del estudio de opinión pública y sus resultados, para así poder apoyar con
información sustentada a la toma de decisiones del objeto a estudiar.
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Introducción
La administración pública a cualquier nivel tiene contacto directo con la población
que gobierna por lo que su imagen siempre está expuesta, de esta manera es de
suponerse que a todo funcionario público debería interesarle conocer el grado de
aceptación que tiene con la ciudadanía a la que representa.
Es por ello que es de interés para el titular de la administración pública municipal,
tener el conocimiento del grado de aprobación que su administración tiene por parte de
la ciudadanía a la que gobierna.
El presente trabajo tiene como finalidad presentar las bases teóricas que
fundamentarán un próximo estudio en el que se analizará la percepción que los
estudiantes de la Universidad Veracruzana campus Coatzacoalcos, tienen acerca de los
resultados obtenidos de la administración pública municipal.
Para el desarrollo de esta investigación documental se cuenta con el acceso a la
información concentrada en libros especializados de fácil acceso en la Unidad de
Servicios Blibliotecarios y de Información (USBI) del campus Coatzacoalcos de la
Universidad Veracruzana.
Como se comentó con anterioridad, la investigación a realizar es de suma
importancia para poder comprender las bases teóricas que ayudarán al desarrollo de
una investigación futura, pues no se puede realizar un estudio de opinión sin
comprender primero los conceptos básicos que dan forma a éstos.
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Desarrollo
Actualmente es de suma importancia para los actores políticos mantener una buena
imagen hacia la ciudadanía, pues es necesario que sean bien vistos para continuar con
una carrera dentro de la administración pública, es por esto que en el presente capítulo
se detallarán las referencias teóricas para poder comprender la estructura de los
estudios de opinión que son los que miden esta percepción que tiene la ciudadanía
acerca de sus gobernantes.
La mercadotecnia o marketing (Kotler & Amstrong, 2007) es el proceso mediante
el cual las compañías crean valor para los clientes y establecen relaciones estrechas
con ellos, para recibir a cambio valor de los clientes.
Al igual que ésta, se pueden encontrar diferentes definiciones que dependerán
de cada autor, aunque todas coinciden en algo: La función principal de la
mercadotecnia es la satisfacción de las necesidades y/o deseos de los consumidores.
Para entender una definición compleja de Mercadotecnia es necesario conocer los
siguientes conceptos (Kotler & Amstrong, 2007).
Necesidades
Deseos
Demandas
Oferta de Marketing
Intercambio
Transacción
Mercado
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Debe entenderse necesidad como un estado de carencia del ser humano, esto
es, cuando el individuo percibe una carencia que debe ser satisfecha; una vez que es
detectada la necesidad en la persona, ésta se evolucionará a deseo a partir de la
influencia que se tenga por parte de la cultura y de la personalidad del individuo.
Una vez que se ha determinado el deseo insatisfecho, éste podrá convertirse en
demanda toda vez que sea respaldado por un poder de compra, es en este punto
cuando se llega a una demanda.
Por otra parte es necesario comprender la diferencia entre intercambio y
transacción, ya que éstos son los que generarán las relaciones rentables con el cliente
al satisfacer sus necesidades. Debe entenderse el intercambio como la acción de
obtener algo de una persona a cambio de otra cosa sin valores asignados, pues una
vez que se le ha asignado un valor a esas pertenencias que se intercambiarán se
estará hablando de transacción.
La definición de mercado puede variar dependiendo el área de estudio, en este
caso, para la mercadotecnia el concepto de mercado es definido como (Kotler &
Amstrong, 2007) conjunto de todos los compradores, reales y potenciales de un
producto o servicio. Por otro lado se define mercado meta como el segmento del
mercado al que serán dirigidos los esfuerzos de mercadotecnia.
A partir de la definición de encuesta que emplean los autores C. Monzón y J.L.
Dader: “ las encuestas no son mas que procedimientos para la obtención de la
información a través de una serie de técnicas cuantitativas que se aplican a una serie
de sujetos”. Es una técnica que estudia las opiniones que los sujetos tienen a cerca de
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una determinada cuestión de interés político o social. La información que aportan es de
tipo indicativo.
Algunos autores, entre ellos Ibañez Alonso, las definen como “una metáfora de
las elecciones”. Sin embargo, no hay que considerarlas como tal, ya que se trata de
algo formalmente parecido, pero conceptualmente diferente.
Los sondeos son muy importantes para la existencia de una sociedad
democrática. El voto es el único dato estereotipado en el que el ciudadano se comporta
como un individuo aislado. Votación y sondeo son instrumentos imprescindibles dentro
de una democracia; pero la actividad democrática no se reduce sólo a ellos. La finalidad
de una encuesta no es la misma que la de una votación. La función del voto no consiste
en expresar opiniones.
Algunos autores como Federico Rey Lennon y Alejandro Piscitelli Murphy hablan
de la sondeocracia, lo cual supone la sustitución del diálogo público y la confrontación
de argumentos de expertos sobre un tema polémico, por la divulgación del resultado de
diversas encuestas. Hay que tener en cuenta que un uso abusivo de los sondeos
conduce a la sondeocracia, y esta puede llevar a la sustitución del ejercicio del debate
propio de una democracia. El abuso de las encuestas también puede degenerar en una
apatía política, donde se asumen los resultados de las encuestas como preferencias
inamovibles de los ciudadanos y los políticos desisten de hacer campaña al no
considerarla rentable.
Además de las encuestas de opinión de voto, hay otras encuestas sobre
comportamientos o prácticas de los ciudadanos, que tienen más importancia sociológica
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aunque son menos fiables. Se podría hacer una clasificación de las encuestas en: a)
intención de voto; b) prácticas de los ciudadanos.
Sin embargo, las encuestas de opinión pública, no se limitan solo a esos dos
campos; hay que destacar la clasificación que hace Gallup, sobre los distintos campos
en que se aplican las investigaciones de opinión pública:
Pronósticos electorales.
Medida de la opinión pública respecto de ciertas cuestiones de orden político,
económico y social.
Niveles culturales
Salud pública
Investigaciones sobre la opinión referentes a ciertos medios de información
Investigaciones sobre publicidad y consumo.
Actualmente, las encuestas y los sondeos de opinión pública, están dirigidas a
satisfacer las demandas de los mass-media y del poder político. Las encuestas forman
parte de la coyuntura política, del juego político, están marcadas por la problemática del
momento. Realizan su trabajo en función de la actualidad y buscan mucho menos
comprender los debates políticos que ofrecer datos. Las encuestas y los sondeos de
opinión pública sólo proporcionan datos cuantitativos, es función del sociólogo, saber
interpretarlos objetivamente a través de su formación teórica.
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Bibliografía
Lerma Kirchner, A. (2005). Mercadotecnia política y organización de campaña. México, México, México: Gasca SICCO. Kotler, P., & Amstrong, G. (2007). Marketing Versión para Latinoamérica. México: Pearson Educación. Reyes Arce, R., & Munch, L. (2012). Comunicación y mercadotecnia política. México: Editorial Limusa, Grupo Noriega Editores. Rey Lennon, Federico y Piscitelli Murphy, Alejandro P. (2004) Pequeño manual de encuestas de opinión pública. Universidad Austral. La Crujía ediciones. Herrera, Susana y Zeta, Rosa. (2004) Ombudsman. El defensor de la audiencia en los medios latinoamericanos. Facultad de Comunicación. Universidad de Piura Cadavid, Hernán. (2004). Marketing de emociones: la forma para lograr fidelidad de los clientes. IN: Semestre Económico Galindo C., Jesús. (2004). Apuntes de historia de una comunicología posible: hipótesis de configuración y trayectoria. IN: Escribanía Martín-Barbero, Jesús. (2004). Los desafíos estratégicos de la sociedad de la información. IN: Signo y Pensamiento, v. XXIII Olalla, Ferrán. (2004). Revisión crítica de las relaciones entre pluralismo y mercado en los medios audiovisuales. IN: ZER: revista de estudios de comunicación
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El síndrome del Boreout, sus estadios y estrategias
Dr. Ofelia Tapia García ([email protected])
Erika Denisses Gómez Tenorio ([email protected])
Maestría en Ciencias
Resumen
El síndrome del Boreout, es un tema muy amplio a estudiar, por tal motivo en la
presente investigación se describen los estadios, mostrando un panorama completo, de
las diferentes etapas por las que pasa una persona que tiene Boreout, las
características de cada personaje de acuerdo al periodo, y el nombre con el que se le
conoce a cada uno, también se abarcara el tema de las estrategias que usa el
trabajador afectado por este síndrome, y aunque algunas de ellas parezcan muy
chistosas o irreales, son acontecimientos que día con día pasan en alguna oficina.
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Introducción
En los últimos años se ha desarrollado un factor común dentro de las empresas, ya que
algunas personas por sus circunstancias (Perez, 2005) personales o laborales se
encuentran insatisfechas profesionalmente, de aquí emana el desinterés de los
empleados, su falta de identificación, sin mencionar la rutina que hace mas pesadas las
labores.
También se sabe que la sociedad del conocimiento (Fajardo, 2010) que vivimos
en la actualidad, unida al avance de las nuevas tecnologías y la facilidad de acceso a la
información está provocando que los individuos, en muchas ocasiones, dispongan de
más información de la que la propia dirección de las empresas pueda obtener por sus
canales y vías habituales.
Esto propicia que se encuentre con personas muy informadas y preparadas
encapsuladas por la estructura de la organización para la que laboran, ya que estas
empresas para poder mantenerse, crean una estabilidad que les permite atender sus
mercados de forma eficiente, con procesos claramente definidos. Los trabajadores que
se ven afectados por este síndrome, (Cabrera, 2011) empiezan a transmitir la
impresión de estar siempre ocupados con el objeto de mantener alejado, hasta donde
sea posible, el trabajo. A raíz de esto encontramos el síndrome del Boreout, que se
caracteriza por la insatisfacción de los trabajadores, así como su desgaste psicológico y
el desperdicio de talento, es necesario mencionar que el síndrome, es tan grave como
lo queramos ver, dependiendo de la persona afectada.
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Desarrollo
Este síndrome es muy variado, y la forma de presentarse siempre es diferente, por tal
motivo a continuación se exponen cinco tipologías, las cuales presentan diferentes
causas, síntomas y características individuales. Entre ellos se encuentra también el tipo
de trabajador que se ha salvado del Boreout: con él (Werder, 2011) se empezará la
descripción.
El samaritano: el samaritano se realiza en el ejercicio de su profesión y
experimenta de forma inmediata el sentido de su trabajo, que le divierte. Tiene
una vida personal equilibrada y su tarea se integra en ella sin problema. No
siente el trabajo como estrés, y le sobra capacidad para ocuparse de su familia y
cultivar amistades. No padece de Boreout.
El aprendiz: Se encuentra en el inicio de una carrera profesional que puede
desarrollarse en muchas direcciones. Una ligera sombra se desliza ya sobre su
vida cotidiana. Está motivado y espera el día de la gran tarea, pero de vez en
cuando se introducen signos de cierto aburrimiento o infraexigencia. Sufre un
ligero Boreout.
El pasajero del Titanic: Ya domina las estrategias francamente bien, pero aun no
llega a reconocer ante si mismo que el tiempo libre ganado con estrategias no
solo tiene ventajas. Aun cree en el dolce far niente, se encuentra casi en la
primera mitad del Boreout.
El camaleón: El camaleón es el maestro de las estrategias. No hay situación en
su puesto de trabajo a la que no pueda adaptarse para no tener que hacer nada
o para pasar el trabajo a otros. Controla la percepción que el ambiente que le
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rodea tienen de él, y en especial la de su jefe. Nadie se da cuenta de eso,
porque las estrategias funcionan a la perfección.
El gusano: Es el clásico parásito. El gusano es el terror de cualquier empresa. Es
el ejemplo por excelencia del trabajador que realmente no hace nada en el
“trabajo”.
El boreout es el nuevo síndrome laboral que cada vez afecta (Becerra, 2010) a un
mayor número de trabajadores y que tiene como consecuencia la depresión y la baja
autoestima. El subordinado no puede mostrar esto en el trabajo, por eso empieza a
adoptar muchas estrategias que le ayudan a aparentar que está ocupado en su empleo.
Estas conductas (Werder, 2011) tienen dos objetivos:
Mantener el trabajo a distancia en la medida de lo posible.
Conseguir el tiempo libre en el puesto de trabajo y poder utilizarlo para sus
intereses personales.
Entre las estrategias para conseguir estos objetivos se pueden encontrar las siguientes
(Werder, 2011):
Estrategia de los documentos: en este caso el trabajador esta sentado ante su
ordenador y navega por internet. Si su jefe pasara en ese momento por delante
de su mesa, podría recurrir a alguna presentación o los papeles de un proyecto
sobre la mesa, o bien a mano para poder escribir algo en ellos y así dar la
impresión de que esta cargado de trabajo.
Estrategia de la seudoentrega: es este caso el trabajador simula su identificación
con la empresa. La forma más sencilla de hacerlo es alargar inútilmente el
tiempo de presencia en el puesto de trabajo.
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Estrategia de la compresión: Comprimir significa trabajar con una concentración
absoluta e híper-eficientemente y no estar dando vueltas a una tarea durante
horas o incluso días.
Estrategia del laminamiento: La estrategia se basa en la intención de “laminar” el
volumen de trabajo existente. Es decir: el trabajo se distribuye en un periodo de
tiempo mucho mas largo del que en realidad es necesario.
Obstaculización estratégica: en este caso se trata de evitar que alguien (un
compañero de trabajo o cliente) pueda tomar medidas que hagan que el
trabajador se vea forzado a una actuación inmediata.
La estrategia del maletín y el Home-Office-Link (HOL): esta estrategia sirve para
comunicar que el trabajo que ha quedado pendiente durante la jornada se lleva a
casa. Quien utiliza la estrategia del maletín simula dos cosas:
A. Que su trabajo es tan importante que sigue trabajando en su tiempo libre.
B. Que esta agobiado de trabajo y que ocupa una posición importante, ya que solo
la gente importante sigue trabajando después del horario laboral.
La estrategia seudoburnout y la estrategia del ruido: La primera es con la que el
empleado comunica explícitamente que, con todo el trabajo que tiene, le puede
dar un ataque. La estrategia del ruido, se emplea cuando el trabajador, se queda
mirando la pantalla durante minuto y si el este se da cuenta de que debería
volver al trabajo, tiene dos posibilidades:
A. Abrir un correo y empezar a teclear frenéticamente.
B. Tomar una hoja de papel y un rotulador grueso que haga un ruido imposible de
pasar por alto, y empezar a escribir cosas sin sentido o a pintar con el.
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Conclusión
Algunas personas creen que por la naturalidad de las acciones no tienen Boreout, o que
quizá un poco de este síndrome no es malo, que revisar de vez en cuando su correo,
hacer unas llamadas, ver videos en internet o mandar mensajes los ayuda a relajarse y
a llevar mejor su trabajo, pero cabe mencionar que igual que una enfermedad física,
éste síndrome actúa diferente en cada persona, puede ser que un poco de relajación en
un trabajador sea para otro una completa distracción y se vuelva en rutina y
enfermedad.
Hay que dejar muy claro, que un trabajador con el síndrome de Boreout tiene un
proceso lento en cuanto a este problema, ya que comienza, dándose cuenta que algo
no va bien con su trabajo, de ahí se siente insatisfecho con lo que hace, después de
todo esto, ya no tiene ganas de esforzarse mas de lo que su trabajo requiera, y así
lentamente hasta llegar al momento de buscar ratos libres y formas de no hacer nada.
Para saber si se tiene Boreout es necesario conocer claramente las
características y las diferentes tipologías que existen, de este modo se quiere evitar que
se reprima la conciencia del Boreout.
Aunque parezca de broma, éstas estrategias son usadas por miles de
trabajadores en diferentes partes del mundo y en la mayoría de las empresas, sin que
nadie las note, sin embargo ahí están, tomando posesión de los trabajadores
lentamente, por tal motivo es necesario, conocerlas para poder combatirlas.
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Bibliografía Becerra, M. (16 de 02 de 2010). LABORAL. Recuperado el 06 de 04 de 2012, de LABORAL:
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Fajardo, O. (24 de 01 de 2010). Friendly Business, nuevas ideas para nuevos tiempos.
Recuperado el 27 de 10 de 2012, de Friendly Business, nuevas ideas para nuevos tiempos:
http://fbusiness.wordpress.com/2010/01/24/el-sindrome-del-boreout-causas-y-soluciones/
Perez, D. (03 de 10 de 2005). CENTRO DE PSICOLOGIA ALARCON, GRANADA. Recuperado
el 07 de 04 de 2012, de CENTRO DE PSICOLOGOA ALARCON, GRANADA:
http://www.pulevasalud.com/ps/subcategoria.jsp?ID_CATEGORIA=103769&RUTA=1-
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Werder, P. R. (2011). El nuevo síndrome laboral BOREOUT. Barcelona: Randon House
Mondadori S.A.
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La satisfacción laboral como factor necesario en la calidad del
servicio
Angélica González Leyva ([email protected]), Arnulfo Gutiérrez ([email protected])
Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos
Av. Universidad Veracruzana km 7.5 CP 96538. Coatzacoalcos Ver.
Resumen
Este estudio se realiza en la empresa del sector servicios de la rama automotriz, donde
existe la necesidad de conocer que variables de la satisfacción laboral de los
empleados de Autocomer Coatzacoalcos, S.A. de C.V., ocasionando una mala calidad
en el servicio donde se derivan múltiples quejas por parte de los clientes.
El objetivo de esta investigación es conocer las variables que actualmente están
afectando la satisfacción laboral de los empleados de Autocomer Coatzacoalcos, S.A.
de C.V., toda esta investigación nos llevara a poder realizar un análisis y saber los
factores que afectan e influyen en una mejora de la calidad en el servicio de la empresa
automotriz.
Esta investigación mide diversas variables de la satisfacción laboral: puesto de
trabajo, supervisión, reconocimiento, oportunidades de desarrollo, relación con
compañeros de trabajo, condiciones ambientales e infraestructura, compensación
económica, reconocimiento y organización. La satisfacción laboral tiene una estrecha
relación con la calidad del servicio percibida por los clientes.
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Introducción
La iniciativa de la realización del estudio se basa en la necesidad de conocer las
variables que están influyendo en los niveles de satisfacción laboral y al mismo tiempo
influye en la calidad en el servicio. Esta necesidad surge a raíz de que hace varios
meses Autocomer Coatzacoalcos S.A. de C.V., empresa dedicada a la comercialización
de vehículos, refacciones y mantenimiento automotriz de la marca Chevrolet, se a
percatado de la necesidad de mejorar la calidad en el servicio que ofrece a sus clientes
y esto a su vez mejorara sus indicadores financieros; por ello tienen que averiguar que
piensa el capital humano con el que cuenta ya que ellos son un factor importante para
el logro de los objetivos que persigue la empresa. La empresa no se ha preocupado
por implementar estrategias para motivar a sus empleados y hacerlo sentir parte de la
empresa.
La necesidad de realizar este estudio es que la empresa conozca las variables que se
encuentren influyendo en la satisfacción laboral de sus empleados para ejecutar planes
de acción que permitan mermar el impacto de estas en la satisfacción laboral, teniendo
como implicación a mediano y largo plazo que los empleados se sientan identificados
con la organización y a gusto con su sitio de trabajo. Para lograr el objetivo de la
investigación se aplicara un cuestionario que nos ayudara a identificar las variables que
están influyendo en la satisfacción laboral.
Desarrollo
Generalidades de la satisfacción laboral
La satisfacción en el trabajo es un conjunto de emociones y sentimientos favorables o
desfavorables que tiene el empleado hacia su actividad laboral. La satisfacción en el
trabajo es una actitud afectiva, una sensación de relativo gusto o disgusto hacia algo.
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En consecuencia, las actitudes consisten en sentimientos, pensamientos e intenciones
de conducta.
Las actitudes se adquieren generalmente después de un largo periodo. En forma
similar, la satisfacción o insatisfacción laboral surgen cuando un empleado obtiene más
y más información acerca de su sitio de trabajo. Sin embargo, la satisfacción en el
trabajo es dinámica, y puede declinar aún más rápidamente de lo que se desarrolla.
Robbins define la satisfacción laboral, centrándose básicamente, al igual que el
anterior, en los niveles de satisfacción e insatisfacción sobre la proyección actitudinal
de positivismo o negativismo, definiéndola como la actitud general de un individuo
hacia su trabajo. Una persona con un alto nivel de satisfacción en el puesto tiene
actitudes positivas hacia el mismo; una persona que está insatisfecha con su
puesto tiene actitudes negativas hacia él”. (Rodríguez, 2002)
En referencia a las creencias de Robbins, se encuentran factores de gran
importancia que evalúan el desempeño del puesto, llevando la satisfacción laboral a
una calidad en la productividad, para satisfacer los niveles de exigencia de las
organizaciones.
La importancia de investigar la satisfacción laboral es llegar a descubrir las
diversas actitudes relacionadas con el trabajo, debido a que toda organización podrá
corregir las malas situaciones, y así conseguir el mejoramiento de la satisfacción laboral
de sus empleados.
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Variables que determinan la satisfacción laboral
Las personas tienden a sentirse satisfechos con tareas que impongan un reto, así
como saber que su desempeño contribuye a logro de metas importantes para la
empresa, por lo tanto se le debe dar retroalimentación de la forma en que sus
resultados ayudaron de manera positiva a la consecución de algún objetivo. Es
importante que las tareas sean de manera moderada, ya que el exceso de actividades,
en caso de no poder cubrirlas puede llegar a causar frustración.
De igual manera Luthans identifica cinco dimensiones laborales que representan
las características de un empleo, y hacia los cuales el personal tiene respuestas
afectivas. Estas se mencionan a continuación son: (Ledezma & Pedraza, 2011)
1. El trabajo mismo: el grado en el que el empleo proporciona al individuo tareas
interesantes, oportunidades de aprendizaje y la oportunidad de aceptar
responsabilidades.
2. El pago: el monto de la remuneración financiera que recibe y el grado en el que
ésta se considera equitativa respecto a las de los demás.
3. Las oportunidades de promoción: relacionadas con el progreso en la
organización.
4. La supervisión: las habilidades del supervisor para proporcionar asistencia
técnica y apoyo al comportamiento.
5. Los colegas: el grado en que los compañeros de trabajo son técnicamente
competentes y socialmente solidarios.
Por otra parte, Locke clasifica las siguientes dimensiones de la satisfacción
laboral: (Ledezma & Pedraza, 2011)
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La satisfacción con el trabajo, integrando la atracción intrínseca al trabajo, la
variedad del trabajo, las oportunidades de aprendizaje, la dificultad, etc.
La satisfacción con el sueldo.
La satisfacción con las promociones.
La satisfacción con el reconocimiento, comprendiendo elogios o críticas al trabajo
realizado.
La satisfacción con los beneficios, como las pensiones, la seguridad y las
vacaciones.
La satisfacción con el jefe.
La satisfacción con los colegas de trabajo.
La satisfacción con las condiciones de trabajo, ejemplo periodo de trabajo.
La satisfacción con la organización y con la dirección.
Definición de calidad del servicio
Hoy en día la calidad en el servicio es una pieza fundamental en las organizaciones, por
lo cual existen diversas definiciones por parte de investigadores que se han enfocado a
su estudio y a continuación se mencionan. Buttle, define la calidad de servicio como una
función de la discrepancia entre las expectativas de los clientes sobre el servicio que
van a recibir y sus percepciones sobre el servicio efectivamente prestado por la
empresa. Parasuraman, Zethhaml y Berry define la calidad en el servicio representa la
diferencia entre las percepciones reales de los clientes que tienen del servicio actual y
las expectativas que tienen sobre el servicio esperado. Robledo menciona que la
calidad del servicio se convierte en un elemento estratégico que confiere una ventaja
diferenciadora y perdurable en el tiempo para las empresas. Ghorbadian la calidad en el
servicio es considerada como un determinante crítico para la competitividad. (Estrada,
Rodriguez Ezquiviel, & Sánchez Delgado, 2011)
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Por lo tanto, se puede considerar que la calidad en el servicio ayuda a cualquier
organización a diferenciarse de su competencia y así obtener alguna ventaja
competitiva. De tal manera que la calidad en el servicio es un componente principal que
los diferenciara en base a las expectativas del cliente.
Conclusión
La satisfacción laboral, es la actitud en general que tiene un empleado hacia su trabajo,
por tal motivo es primordial darle la importancia debida, para así lograr un buen
funcionamiento en las organizaciones. Por tal motivo es necesario que Autocomer
Coatzacoalcos S.A. de C.V., empresa dedicada a la comercialización de vehículos,
refacciones y mantenimiento automotriz de la marca Chevrolet, identifique las variables
que influyen en la satisfacción laboral. Esto permitirá conocer la estrecha relación que
existe entre la satisfacción laboral y calidad en el servicio.
La satisfacción laboral de los empleados es un componente primordial y esencial
en toda organización para llevarlas a éxito y competitividad. Ya que los empleados son
la organización misma.
La finalidad de esta investigación es conocer el nivel y determinar el grado de
satisfacción laboral de los empleados de Autocomer Coatzacoalcos, S.A. de C.V., en
cuanto a puesto de trabajo, supervisión, oportunidad de desarrollo, condiciones
ambientales e infraestructura, compensación económica, organización, reconocimiento,
relación con los compañeros de trabajo.
Este estudio permitirá relacionar el grado de satisfacción laboral de los empleados
de Autocomer Coatzacoalcos, s.a. de c.v. con la calidad del servicio otorgado a sus
clientes. Este diagnostico nos permitirá crear un programa para lograr un avance en la
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mejora de satisfacción laboral y conseguir mejorar la calidad en el servicio que ofrece
a sus clientes y esto a su vez mejorara sus indicadores financieros.
Referencias (APA)
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Rodríguez, K. C. (2002). El concepto de satisfacción en el trabajo y su proyección en la
enseñanza. Granada.
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Estilo de liderazgo en Sport City Coatzacoalcos
Azucena Hernández Vicente ([email protected])
Director de Tesis:
Dr. José Luis Sánchez Leyva
Maestría en Ciencias Administrativas Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana,
Campus Coatzacoalcos Av. Universidad Veracruzana km 7.5 CP 96538. Coatzacoalcos Ver.
Resumen
En todo proceso de cambio los líderes se convierten en una pieza clave para poder
completar el rompecabezas que se plantea y permite que todas las piezas encajen
perfectamente, sin olvidar los recursos humanos, los procesos, la arquitectura o
estructura organizacional. Para ello el líder tiene que ser capaz de anticipar y tener
visión futura de la organización; adquirir y desarrollar competencias para gestionar los
cambios; participar y potenciar el aprendizaje continuo; facilitar y estimular el desarrollo
del potencial y de las competencias del equipo de personas que gestiona; no dejando
atrás hacer partícipe a todo el personal para que se comprometan con la organización.
Llegados a este punto, es fácil deducir que son los líderes los que tienen que
saber movilizar e incorporar a sus colaboradores al proceso de cambio, y por supuesto,
establecer en qué medida afecta a cada uno de ellos. En definitiva, los líderes son
gestores del cambio.
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Introducción
Si bien no existe un enfoque único para liderar a las personas, los líderes eficaces
tienen tres elementos en común: la capacidad de establecer la dirección, la capacidad
de alinear a la gente y la capacidad de motivar a la gente. Pero el líder no solo debe
cumplir con estas condiciones, también debe cumplir con ciertas virtudes que lo llevarán
a una buena toma de decisiones; por mencionar algunas: prudencia, templanza, justicia
y fortaleza.
En esta investigación se presenta el avance teórico que se deriva de un proyecto
de tesis. En este contexto se exploran las características y estilos de liderazgo en una
empresa de servicios, la forma en que diseñan visiones, alinean a las personas hacia
esas visiones y estimulan e inspiran a otros.
Esta propuesta surge a partir de la necesidad de identificar el tipo de liderazgo
que ejercen los directivos, ya que esto influye directamente en las relaciones laborales,
el rendimiento de cada una de las personas que en ella laboran, el logro de los
objetivos, cumplimiento de metas, desarrollo profesional, trabajo en equipo, toma de
decisiones, etc. Esto es de suma importancia tanto para los directivos como el personal
en general, ya que esta investigación pretende establecer propuestas que permitan
fortalecer el liderazgo; y con ello se mejorará el ambiente de trabajo para generar
nuevos proyectos que encaminen hacia una nueva meta.
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Desarrollo
En estos días para ser una organización sustentable, se necesita de un cambio
significativo en las estrategias que se usan para el desarrollo de recursos humanos, no
sólo a nivel organizacional sino también educacional. Se requieren personas que
además de un nivel de calificación adecuado al cargo, desarrollen su capital intelectual
en forma constante para ser más autónomas, y amplíen su repertorio conductual de
manera que les permita ser más flexibles y tomar decisiones oportunas.
Tener iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar, evaluar entre
otras muchas más capacidades se deberán desarrollar si se quiere un liderazgo efectivo
y eficiente en la organización; lo cual es clave para crear la arquitectura social, capaz de
generar la realización total del potencial de capital intelectual de los trabajadores.
Liderazgo es el proceso (Hellriegel & E. Jackson, 2010) en el cual influyen líderes
sobre seguidores, y viceversa, para lograr los objetivos de una organización a través del
cambio. Es el proceso de influencia que se da recíprocamente entre líderes y
seguidores, y no sólo unilateralmente, del líder a su subordinado.
Las organizaciones clasifican a sus empleados en dos categorías:
administradores, que cuentan con subordinados y con autoridad formal para decirles lo
que deben hacer; y sus empleados que no poseen tal autoridad. Los administradores
desempeñan cuatro funciones: planeación, organización, dirección y control. El
liderazgo, por tanto, forma parte de la labor del administrador, aunque algunos no son
líderes eficaces.
La productividad se ha estancado, pese al incremento en la tecnología, pues las
organizaciones se centran en las destrezas tecnológicas en lugar de en las habilidades
humanas. Descuidar este último factor perjudica al liderazgo. La gente es la clave para
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el desarrollo económico. Siempre se debe recordar que son las personas las que
inventan y usan la tecnología; sin aquéllas, ésta no existiría. (Lussier & F. Achua, 2005)
Los modelos conductuales del liderazgo se concentran en explicar las diferencias
que hay entre las acciones de los líderes efectivos y los no efectivos; presuponen que
casi todas las personas pueden aprender a ser líderes efectivos. Dado que es posible
aprender conductas eficaces, la mayoría de las personas pueden convertirse en líderes
efectivos, siempre y cuando cuenten con el apoyo y el aliento debidos. Para tales casos
las teorías “X” y “Y” pretenden ofrecer una explicación sobre el origen de la dualidad
autocrático-democrático como parte integral del dilema de la naturaleza humana. Los
administradores de la Teoría X y la Teoría Y son los responsables de los recursos de
sus unidades y deben manejarlos para alcanzar las metas de su organización. Lo que
les distingue son sus premisas acerca de lo que motiva a sus subordinados y a la mejor
vía para cumplir con sus responsabilidades administrativas. Por otra parte el grid
gerencial cuyo objetivo principal es lograr la excelencia en la supervisión al tratar de
obtener la más alta participación. Se entiende como el compromiso, los propósitos de la
organización en toda la línea, desde los puestos más altos en el nivel directivo hasta los
grupos operativos. (Hellriegel & E. Jackson, 2010)
El término transformacional está relacionado con el liderazgo que implica o
conlleva la modificación de la organización, a diferencia, de lo que sucede con el
transaccional, que se caracteriza por ser estático dentro de la organización, dónde
líderes se sienten cómodos y relajados. El líder transformacional es una extensión del
líder transaccional o del liderazgo a través de recompensas o castigos. Además los
líderes pueden actuar de manera transaccional y transformacional. Ahora bien, el líder
transformacional no es el opuesto al líder transaccional, es un líder transaccional
mejorado. (Vadillo, 2010)
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Conclusión
El primer resultado que debe producir cualquier persona con mando, es la efectividad
de sus colaboradores. El segundo resultado, es la efectividad de sus colegas. Los
mejores líderes fomentan el desempeño de todos aquellos que les reportan. Para lograr
que sus colaboradores sean altamente productivos, acuerdan con cada uno de ellos
sus objetivos y obtienen su compromiso decidido para cumplirlos. Los ejecutivos con
esta característica de liderazgo, propician que su gente aporte creatividad e iniciativa
para identificar mejores maneras de realizar su trabajo y, en general, contribuyan a la
empresa con lo mejor de sí mismos. Logran transformar la actitud de los empleados,
que sólo hacen lo estrictamente necesario, a unos empleados con actitud de dueños,
que se caracteriza por hacer lo que haga falta y se necesite en su organización.
En este proyecto de investigación se pretende conocer el estilo de liderazgo
predominante en Sport City Coatzacoalcos; con ello disipar dudas entre las opiniones
del estilo de liderazgo de los directivos para cada una de las áreas, como la opinión del
staff que en ella labora. Creando vínculos eficientes entre líderes y seguidores con la
finalidad de lograr los objetivos y metas, tanto de la empresa como del personal en
general. Saber si el estilo de liderazgo predominante en esta institución es el más viable
y eficaz. Ya que el líder es quién dirige al equipo y éste es el responsable absoluto de
generarlos cambios y mejoras en la organización.
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Referencias (APA)
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Comunicación organizacional, herramienta de éxito en la empresa
Guadalupe López Jiménez
Dirección electrónica: [email protected] Maestría en Ciencias Administrativas
Director de Tesis: Dr. Lauro Fernández Vidal
Resumen
La comunicación organizacional es una herramienta de trabajo que permite el
movimiento de la información en las organizaciones para relacionar las necesidades e
intereses de ésta, con los de su personal y con la sociedad. También nos permite
conocer al recurso humano y evaluar su desempeño y productividad, a través de
entrevistas y recorridos por las diversas áreas de trabajo.
Es tema de creciente importancia tanto práctica, se da en todo tipo de
organizaciones, públicas, privadas y sociales, entre otras. La finalidad de esta
investigación es encontrar las variables de estudio de la comunicación organizacional.
Se expone un marco teórico relacionado con la comunicación organizacional concepto
e importancia de la misma en relación al buen desempeño de la organización, para el
logro de sus objetivos y metas, se hace un rápido recorrido por algunas escuelas de
pensamiento sobre administración y organizaciones y su tratamiento de la
comunicación porque los resultados de una buena comunicación en la organización
contribuye al logro de los objetivos de la organización, y sus procesos de comunicación
interna y externa.
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Introducción
La comunicación organizacional es importante dentro de la organización, es el proceso
mediante el cual se intercambian mensajes entre los integrantes de la organización para
el mejor desarrollo de sus actividades y alcanzar los objetivos a corto y a largo plazo
para lograr cumplir la misión y visión de la empresa.
Así mismo la comunicación organizacional permite conocer al recurso humano y
evaluar su desempeño y productividad, a través de entrevistas y recorridos por las
diversas áreas de trabajo.
Para que este proceso se lleve de manera eficiente es necesario su estudio y
encontrar las variables con deficiencias o que en la empresa no le están dando
importancia que requiere para que dicho proceso contribuya de manera satisfactoria.
La comunicación encamina al desarrollo de la información, brinda herramientas
para que la comunicación organizacional sea eficiente, todo esto depende del recurso
humano, por lo que la disposición que el empleado tenga hacia una organización
depende de la actitud, la cual no es más que los sentimientos referente a su entorno. La
actitud es pieza clave para el óptimo desempeño del integrante y, por consecuencia, de
la organización.
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Desarrollo
La comunicación es un proceso que se usa desde el inicio de la vida, es tema amplio
que requiere investigar y recopilar la información que documente las deficiencias para
mejorar la comunicación en la empresa.
Es un tema de estudio a nivel nacional e internacional en la revista del
Departamento de Ciencias de la Comunicación de la Universidad de Sonora, México.
En el trabajo titulado la comunicación organizacional en México Enfoque, diseños y
problemas en su desarrollo, se concluye (León duarte, 2006) que a partir que el
proceso de transición del desarrollo organizacional en México se consolide en favor de
una cultura organizacional tendiente a mejorar las condiciones de desarrollo del
personal y del conocimiento humano como base para lograr la calidad total y los
estándares de competitividad internacional que la realidad mexicana hoy en día exige,
el camino para desarrollar en plenitud la comunicación productiva en las organizaciones
será una realidad tangible y fértil.
La comunicación es tan importante que su aplicación en la organización sirve como
herramienta, bien aplicada para lograr el éxito en las actividades que se desarrollen
persiguiendo el fin común para el logro de los objetivos dentro de la organización.
Así mismo se tiene un objetivo general que consiste en determinar las variables que
afectan la comunicación organizacional en una empresa dedicada a la construcción.
Para lograr el objetivo general se tiene que empezar por cumplir los objetivos
específicos que son:
Señalar las variables internas y externas que afectan la comunicación dentro de
la organización
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Buscar estrategias para fortalecer la comunicación organizacional
Es importante conocer el concepto de la comunicación organizacional (Andrade,
2005) es el conjunto total de mensajes que se intercambian entre los integrantes de
una organización, y entre esta y sus diferentes públicos externos. Como una disciplina:
la comunicación organizacional es un campo del conocimiento humano que estudia la
forma en que se da el proceso de la comunicación dentro de las organizaciones y entre
estas y su medio.
El proceso comunicativo es la base que sustenta la comunicación, se manifiesta por
diversas etapas, planteadas y rediseñadas constantemente, sin perder su sentido y
objetivo inicial, una vez que son definidas queda plasmado de una manera clara como
en realidad es un proceso y un sistema que se retroalimenta constantemente.
Los elementos básicos de la comunicación son:
Comunicador o Emisor:
Codificación:
Mensaje:
Medio de comunicación:
Las principales barreras de la comunicación son (Prado Morales, 1994)
clasificadas en semánticas, físicas, fisiológicas, psicológicas y administrativas
En toda organización la comunicación tiene cuatro funciones centrales: (Moreno
Espinoza, 2009) controlar, motivar, expresar emociones e informar. La función de
motivación, para efectos de compartir la visión, es la que interesa abordar en nuestro
análisis. Es claro que el proceso de integración del personal sólo será posible a través
de un amplio programa de comunicación de los objetivos organizacionales, pero, el
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proceso de comunicación, deberá contener un elemento motivador que logre vincular el
interés personal y el organizacional.
Las principales variables de estudio de la comunicación organizacional que
permiten comprender el fenómeno de comunicación en las organizaciones. (Durand
Cardeña, 2012) son las siguientes:
1. Deseo de interacción
2. Dirección Ascendente
3. Dirección Descendente
4. Dirección Lateral
5. Exactitud
6. Frecuencia de Resumen
7. Gestión del Trabajo
8. Sobrecarga
9. Satisfacción
10. Comunicación Escrita
11. Comunicación telefónica / Email
12. Otros canales de comunicación
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Conclusión
La comunicación en las organizaciones es una de las herramientas más importantes
para lograr la productividad y motivación del personal. Es el medio a través del cual los
integrantes conocen y dan a conocer su trabajo realizado.
Cuando el personal está al tanto de las herramientas de comunicación que la
organización les otorga, se facilita el flujo de información. No es suficiente implementar
canales de comunicación, la clave está en que el personal pueda utilizarlos de manera
responsable y eficaz, no sólo para estar debidamente informados de lo que acontece en
el lugar donde se desempeñan, sino también como parte de un clima laboral que
contribuye a su propio desarrollo personal y profesional.
Es importante buscar las estrategias para el logro de una buena comunicación
dentro de la organización e implantarlas y darles seguimiento a los resultados que
contribuyen al éxito de la organización
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Referencias (APA)
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http:www.eseposgradoipn.mx/articulos/eseconomia/volumen28/Guillermo
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La orientación emprendedora Juan Marín Sánchez ([email protected])
Director de tesis: Dr. Javier Gómez López
Maestría en Ciencias Administrativas
Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos
Av. Universidad Veracruzana km 7.5 CP 96538. Coatzacoalcos Ver.
Resumen
El presente trabajo es un primer avance del apartado teórico de un proyecto de tesis
para obtener el grado de Maestro en Ciencias Administrativas. El objetivo es sentar las
bases para el desarrollo de una investigación amplia sobre la orientación emprendedora
en estudiantes próximos a egresar de la Facultad de Contaduría y Administración,
Campus Coatzacoalcos
Se denomina emprendedor a la persona que monta su propio negocio para
satisfacer sus necesidades que van desde las económicas básicas, hasta las del
sentido de autorrealización. Las características que posee un emprendedor, son la
capacidad organizativa, el ser analítico, entusiasta, innovador, optimista, flexible,
dinámico, capaz de asumir riesgos y responsabilidades, creativo y orientado al
crecimiento.
Las universidades deben desempeñar el rol de promover nuevos
emprendedores, dándoles la formación educativa, de personalidad y apoyándolos en la
elaboración de planes de negocios viables y bien fundamentados que incrementen las
probabilidades de éxito de su emprendimiento.
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Introducción
El interés de las Universidades por el fomento del emprendedurismo se ha
incrementado en los últimos años. Las universidades que hoy en día gozan de buen
prestigio, no solo se ocupan de la formación técnica académica de sus profesionistas,
sino que además, incluyen en sus planes de estudios experiencias educativas de
desarrollo de habilidades emprendedoras y cuentan con programas certificados y
vinculados de incubadora de empresas.
Un emprendedor exitoso debe reunir características en su comportamiento y
personalidad que le permitan asumir y desempeñar las responsabilidades de dirigir una
empresa propia, en la que tomen las riendas tanto del capital propio invertido, como la
responsabilidad social con las personas empleadas en su empresa.
Este trabajo de investigación tiene como objetivo sentar las bases que permitan
en un estudio posterior medir la orientación emprendedora de los alumnos a egresar de
la Facultad de contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana Campus
Coatzacoalcos.
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Desarrollo
No hace falta ser rico, ni joven, ni necesariamente haber pasado la universidad para ser
emprendedor, lo que se necesita (y esto sí es irremplazable), es tener coraje y
convicción en lo que uno quiere emprender”(Freire, 2005).
Uno de los grandes desafíos que presentan los países que desean un
crecimiento sostenible consiste en la necesidad de desarrollar una cultura profesional
del proceso emprendedor. Hoy las economías con tasas de crecimiento más altas del
mundo, tienen su “gran motor” en la actividad de los emprendedores, cuyas empresas
generan la mayor cantidad de nuevos empleos: en los últimos diez años, el 90 por
ciento de los nuevos puestos de trabajo en Estados Unidos y el 80% en china,
provienen de nuevos proyectos emprendedores (Freire, 2005).
Los emprendedores son un factor detonante para la economía de las naciones,
porque son el tipo de personas que tienen la personalidad y características necesarias
para reunir los factores de la producción (Capital, recursos y mano de obra) para
transformarlos, agregarles valor y distribuir sus beneficios en los miembros de una
sociedad.
El emprendedor no es un técnico porque a diferencia de un técnico (Gerber,
2009) el emprendedor crea una empresa y con ello libera una enorme cantidad de
energía que aumenta exponencialmente su capital financiero, emocional y mental. A lo
largo de los años el emprendedor aprende a desarrollar una organización, a emplear su
creatividad, crear valor para las personas que lo rodean y obtener ingresos que lo
eximen de trabajar por necesidad. El tiempo que dedica al negocio un emprendedor
puede ser el mismo que el que dedica un técnico, pero el resultado es muy desigual. Un
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emprendedor auténtico funda empresas como Starbucks, Wal-Mart o Google, mientras
que un técnico tan sólo consigue crear otro puesto de trabajo en su profesión.
Parte de la diferencia estriba en su actitud, porque un emprendedor es el tipo de
persona que sabe que quiere y busca como lograrlo.
Aún y cuando no hay un límite de edad para comenzar a ser emprendedor, en
promedio, la primera empresa fundada por un emprendedor, sucede cuando el
emprendedor es joven (Kantis, Angelelli, & Moori Koening, 2004). De ahí la importancia
de que en las aulas de las universidades se forjen las habilidades necesarias para
fomentar el espíritu emprendedor en los futuros profesionistas.
En México una razón a emprender en los jóvenes puede ser principalmente a
que las nuevas generaciones de profesionistas, ya no busca únicamente desarrollar una
profesión, sino además, gusta de atender todas las otras dimensiones de su vida
(familia, amigos, tecnología, deporte y diversión), convirtiendo un negocio propio en una
alternativa de vida.
A pesar que aún hay mucho por hacer en las universidades en materia de
emprendedurismo, cada día son más las universidades que cuentan con programas de
incubadora de empresas y vinculación con el sector empresarial, lo que les permite
orientar sus planes de estudios no solo a aportar los conocimientos técnicos, sino
también, a formar las características y personalidades emprendedoras en sus alumnos
y apoyarlos en la elaboración de planes de negocios (incluyendo asesoría para el
financiamiento), alentándoles su iniciativa de emprender.
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Conclusión
Con la creación de nuevas MiPymes (Micros pequeñas y medianas empresas), en la
región del Sureste de Veracrúz, se puede fomentar la creación de clusters de negocios,
como los que en el ramo de la industria petroquímica han tenido amplio desarrollo en la
región, rezagándose la explotación en otros sectores productivos que no han sido
favorecidos en su desarrollo, como lo son los sectores agroindustrial y turístico en
donde el joven emprendedor pudiera encontrar una oportunidad de negocio.
Aportar a la Facultad de Contaduría de administración de la Universidad
Veracruzana, campus Coatzacoalcos, un estudio de la orientación emprendedora en los
profesionistas formados en sus aulas, apoyará a reforzar que el perfil del egresado de la
Facultad, posea elementos de personalidad enfocados al emprendedurismo y
herramientas técnicas para que, quien decida incursionar en la creación de nuevas
empresas de las denominadas MIPYMES pueda lograrlo con altas expectativas de
éxito.
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Referencias
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la Universidad del Quindío.
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Impacto del programa Oportunidades en una comunidad rural del
municipio de Chinameca Ver.
Elmer Martínez Alonso ([email protected]), Francisca Rosales Suárez ([email protected])
Maestría en Ciencias Administrativas Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana,
Campus Coatzacoalcos Av. Universidad Veracruzana km 7.5 CP 96538. Coatzacoalcos Ver.
Resumen
Una de las prioridades de los gobiernos de México ha sido desde hace décadas el
combate frontal a la pobreza que asola grandes zonas del país y acentuando las
desigualdades entre la población, es por esto que el gobierno federal a partir de 1997
durante el sexenio del presidente Ernesto Zedillo se crea mediante decreto el Programa
de Educación Salud y Alimentación (Progresa) que mediante tres ejes básicos y el
apoyo de dependencias como la Secretaría de Hacienda y la Secretaría de Salud
principalmente, se buscó disminuir la brecha de pobreza en las comunidades con mayor
grado de marginación a través de la creación de capital humano impulsado por
transferencias directas de dinero. Más adelante cambiaría a Oportunidades y según las
evaluaciones periódicas, han existido cambios en el acceso a servicios básicos antes
inalcanzables.
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Introducción
Los gobiernos de México desde hace décadas han diseñado programas que han
buscado la contención de la pobreza dentro de límites manejables, el programa de
desarrollo humano Oportunidades (llamado de aquí en adelante Oportunidades) ha sido
el programa más representativo como sucesor del programa Solidaridad
distinguiéndose de sus antecesores por proporcionar transferencias directas en efectivo
y no en especie y tomando a la familia como objetivo base; es por ello que a
continuación se esbozan sus antecedentes, la población a la que está dirigido, el
proceso de selección de las comunidades que son incluidas, los recursos que
proporciona el programa además de los resultados obtenidos por el mismo a partir de
evaluaciones periódicas tanto de instituciones de gobierno creadas expresamente para
ello como de organismos externos.
Se menciona además la metodología utilizada para determinar que comunidades
serían las beneficiadas con el programa y la definición de pobreza que no solo toma en
cuenta el enfoque monetario, sino también la falta de acceso a servicios de salud y
educación.
Además se presentan los hallazgos principales encontrados por organismos
evaluadores en materia de educación salud y alimentación, demostrándose así que el
programa ha tenido un impacto en estos rubros, más sin embargo existen
investigaciones previas que si bien coinciden en mencionar que si hay impactos
positivos no dejan de lado que estos no han sido en la medida que se esperaban.
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Desarrollo
De acuerdo con la Secretaría de Desarrollo Social, la superación de la pobreza es uno
de los mayores retos que enfrenta el México del siglo XXI. El Programa de Desarrollo
Humano Oportunidades (antes Progresa) es una de las principales acciones del
Gobierno Federal para atender a las familias que viven en condiciones de pobreza,
(SEDESOL, Incorporación de Familias 2004 “Cumplimiento de meta sexenal 5
millones en Oportunidades”, 2004).
Es por eso que en 1997 el presidente de México, Ernesto Zedillo Ponce de León
mediante decreto crea el Programa de Educación Salud y Alimentación (PROGRESA).
Este programa desde sus inicios enfocó sus esfuerzos en la creación de capital
humano a través de tres vertientes fundamentales; educación, salud y alimentación,
pues individuos educados y saludables tienen mejores oportunidades de ampliar sus
horizontes y salir del círculo de pobreza transmitida de padres a hijos por la falta de
acceso a servicios básicos, limitando su desarrollo.
Debido a que existía una fuerte crítica a los subsidios generalizados y sus
limitados efectos redistributivos, así como un diagnóstico que situaba la mayor
incidencia de la pobreza extrema en el campo, Santiago Levy y Antonio Ponce de León,
los arquitectos del programa, optaron por hacer un esfuerzo rigurosamente focalizado.
Ello implicó, entre otras cosas, eliminar la necesidad de la intermediación de
organizaciones comunitarias en todo el proceso de operación (Jara, 2009).
La población objetivo del programa Oportunidades son los hogares en condición
de pobreza extrema, donde el hogar se define como el conjunto de personas que hacen
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vida en común dentro de la vivienda, unidos o no por parentesco, que comparten gastos
de manutención y preparan los alimentos en la misma cocina.
La metodología de focalización basada en un criterio objetivo, homogéneo y
transparente que puede diferenciar la condición de residencia rural-urbana o regional de
las familias, considerando sus condiciones socioeconómicas y demográficas
(SEDESOL, Reglas de operación, Oportunidades, 2009).
En el año 2001 se inició la ampliación de la cobertura en áreas urbanas
pequeñas. En el 2002 se logró la cobertura en ciudades de hasta un millón de
habitantes (fuera de las cuatro grandes zonas metropolitanas del país: Ciudad de
México, Puebla, Guadalajara y Monterrey). (Orozco & Hubert, 2005)
Oportunidades es uno de los principales instrumentos que en el marco de una
política social integral desarrolla acciones intersectoriales para promover el bienestar
general de las familias que viven en pobreza. (SEDESOL, Oportunidades, un programa
de resultados, 2010).
El programa tiene enfoque de género y apoya a las niñas, niños y jóvenes de las
familias beneficiarias para que no abandonen la escuela y puedan terminar la
educación básica y media superior, quienes acumulan escolaridad y tienen una
expectativa de vida diferente a la de sus padres (SEDESOL, Oportunidades, un
programa de resultados, 2010).
De acuerdo a la Ley de Desarrollo Social son derechos para el desarrollo social
la educación, la salud, la alimentación, la vivienda, el disfrute de un medio ambiente
sano, el trabajo y la seguridad social y los relativos a la no discriminación en los
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términos de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (Congreso de la
Unión, 2004).
De los lineamientos definidos por esta ley y en la misma línea se desprende cada
uno de los apoyos que en materia de alimentación, educación y salud otorga el
programa mediante transferencias directas (SEDESOL, Oportunidades, un programa de
resultados, 2010).
Los apoyos proporcionados por el programa van desde transferencias directas
de efectivo, becas, paquetes básicos de salud, complementos alimenticios, apoyos al
adulto mayor y a partir de 2008 un apoyo adicional para contrarrestar el alza de precios.
Las evaluaciones externas de los programas sociales están normadas por el
Consejo Nacional de Evaluación de la Política Social (SEDESOL, Oportunidades, un
programa de resultados, 2010) y en estas se muestra que la permanencia de los
beneficiarios en las escuelas se ha incrementado al igual que los avances en
matemáticas, así como una disminución de la deserción escolar, pues de tener que
trabajar ahora la principal ocupación de los jóvenes es estudiar. En materia de salud, se
ha observado un cambio positivo en la prevención de enfermedades mediante citas
periódicas y talleres, que a la vez son una de las condiciones establecidas para la
permanencia en el programa. El sobrepeso y la obesidad también son inferiores a las
presentadas en poblaciones no adscritas. Por último pero no menos importante, en el
tema de salud reproductiva también ha impactado en la planificación familiar tanto de
las mujeres jefas de familia como de sus hijas con el uso de métodos anticonceptivos y
pruebas de Papanicolau.
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Conclusión
Después de esta breve mención que abarca desde los antecedentes del Programa de
Desarrollo Humano Oportunidades, reglas de operación, focalización de las
comunidades beneficiarias y tipos de apoyos que otorga no queda más que enfatizar
que sin duda alguna el cambio se ha dado, más tal vez el costo no ha justificado el
beneficio pues investigadores doctos en el tema afirman que los cambios no han sido
sustanciales sino más bien mínimos y además de crear una dependencia hacia el
mismo, a tal grado que las personas beneficiarias trabajan en menor proporción de las
que no lo son.
Otro aspecto importante es el hecho que los beneficiarios sólo cumplen con su
parte de corresponsabilidad como asistir a las citas médicas y a clases por seguir
recibiendo los apoyos más no con la intención de superarse, pues de lo contrario el
número de egresados de las universidades en las comunidades incluidas en el
programa debía presentar un aumento drástico a 17 años de implementado el programa
caso que no ha sucedido concretamente en la comunidad a estudiar.
Referencias
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Factores que afectan el desempeño laboral de los Docentes del Instituto
Tecnológico de Minatitlán
Dra. María Guadalupe Aguirre Alemán ([email protected])
Dra. Francisca Rosales Gómez
David Antonio Martínez Tobilla ([email protected])
Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana,
Campus Coatzacoalcos
Resumen
La relación entre la organización del trabajo y la salud no parece tan evidente como la
que existe entre otros factores de riesgo y la salud (entre el ruido y la sordera, por
ejemplo). Los efectos de la organización del trabajo son más intangibles e inespecíficos,
incluyen diversos aspectos de la salud, tanto física como mental y social, y se
desencadenan a través de diversos mecanismos.
En una situación estresante el individuo desarrolla una serie de reacciones
fisiológicas y emocionales inadecuadas: tensión física y emocional, ansiedad y fatiga
entre otras. La presencia de estas reacciones además de constituir los primeros
síntomas de estrés, interfieren en otros ámbitos del individuo, producen grandes
distorsiones a nivel cognitivo (la forma de percibir la situación) y a nivel comportamiento
(la emisión de respuestas para controlar la situación).
Además, el factor de la antigüedad manifestada en la práctica docente nos arroja
algunas interrogantes: ¿Trabajo estable o trabajo flexible? ¿El docente es más
productivo con los años en servicio? mediante un análisis de la influencia de la
antigüedad, esta influencia es positiva, excepto en la hipótesis de una antigüedad muy
larga, es decir, muy superior a la media. En cambio aparece una relación inversa entre
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el promedio de antigüedad y el nivel de empleo de un país. Para superar este problema,
los autores abogan por una "movilidad protegida" en el mercado de trabajo, basada en
políticas laborales activas que den medios a los trabajadores para conciliar flexibilidad y
estabilidad (Berg, Coulibaly, & Auer, 2005).
Por otro lado, la actitud del docente permite una predisposición a reaccionar de
manera positiva o negativa ante diferentes aspectos del entorno. En cierta forma, la
actitud corresponde a la reacción espontánea que tiene un individuo frente a un objeto o
una situación dada.
Al respecto el Instituto Tecnológico de Minatitlán, tiene una gran responsabilidad
de atender a su recurso humano: docente, sin embargo no existe evidencia suficiente
que muestre trabajo realizado a este nivel, por lo que la propuesta que se derive del
presente trabajo servirá para una analizar y evaluar los factores que afectan el
desempeño laboral de los mismos.
Introducción
Para México, el Artículo 123 de su Constitución Política, establece que toda persona
tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se promoverán la creación de
empleos y la organización social para el trabajo, conforme a la ley. En este mismo
contexto, la Ley Federal del Trabajo en su Artículo 3 establece que el trabajo es un
derecho y un deber sociales.
Existe una diversidad de pensamiento administrativo y su enfoque con respecto
al desarrollo organizacional, por lo que se tiene a los Directores de instituciones
educativas preocupados por obtener la máxima productividad sin interesarse en la
condición laboral de los trabajadores, hasta aquellos que revelan al recurso humano
como el más importante dentro de una organización.
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El trabajo es la actividad que realiza el hombre transformando la naturaleza para
su beneficio, buscando satisfacer distintas necesidades humanas: la subsistencia, la
mejora de la calidad de vida, la posición del individuo dentro de la sociedad, la
satisfacción personal, etc. Esta actividad de trabajo puede ocasionar también efectos no
deseados sobre la salud de los trabajadores (estrés laboral), ya sea por el desgaste de
la relación maestro-alumnos o la actitud frente a su actividad diaria.
Cuando no se controlan adecuadamente los medios físicos laborales y el sistema
de organización del trabajo no funciona correctamente, pueden aparecer riesgos para la
seguridad y la salud de los Docentes, así como disminución de la productividad
académica.
Esta investigación permitirá conocer la actitud, el estrés del trabajador docente
hacia su desempeño laboral en su lugar de trabajo y hacia los años de servicio
(antigüedad) de él como empleado.
Desarrollo
Muchos trabajadores, (Davis & Newstrom, 2003) sufren problemas físicos o
emocionales a causa del estrés. Estos problemas pueden ser temporales o duraderos;
además, muchas veces se debe a factores relacionados con el trabajo como a los
ajenos a éste. Cuando es demasiado intenso o duradero, tendrá efectos negativos tanto
en el individuo como en la organización.
El estrés tiene consecuencias fisiológicas (Ivancevich, Konopaske, & Matteson,
2006) como ansiedad, frustración, apatía, baja autoestima, agresión y depresión.
Algunos resultados del estrés pueden ser cognoscitivos, mala concentración,
incapacidad para tomar decisiones sensatas, o cualquier tipo de decisión, bloqueos
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mentales y disminución de la atención. Otros efectos pueden ser conductuales, como
propensión a accidentes, el comportamiento impulsivo, el abuso del alcohol o drogas y
un temperamento explosivo. Por último, los resultados fisiológicos del estrés son la
aceleración del ritmo cardiaco, elevación de la presión arterial, transpiración, ráfagas de
calor o frío, aumento de la glucosa en la sangre y elevación de la producción de ácidos
en el estómago.
Por otro lado, se considera por lo general, (Delisle, 1988) que las actitudes
constan de tres componentes interdependientes: un componente cognoscitivo, otro
afectivo y un tercero, conductual:
1. El componente cognoscitivo
El componente cognoscitivo de una actitud se refiere a las ideas y creencias que
sustentamos con respecto al objetivo de la actitud. Por ejemplo, las ideas que alguien
sustente con respecto al cigarrillo constituyen el componente cognoscitivo de su actitud
hacia el tabaquismo: puede pensar que el uso del cigarrillo es nocivo para la salud
(hasta cierto punto) o tal vez esté convencido de que ello no encierra ningún peligro.
Hablamos de componente cognoscitivo porque éste se sitúa en el nivel de inteligencia,
es decir, en el nivel de las estructuras de adquisición de conocimientos. Así, el
componente cognoscitivo de una actitud descansa en la calidad, cantidad y credibilidad
de la información obtenida respecto al objeto en cuestión.
2. El componente emotivo
El componente emotivo se refiere a las emociones y sentimientos
experimentados en torno al objeto de la actitud y que se expresan en términos de “me
gusta-no me gusta”, “agradable-desagradable”. Por ejemplo, cuando alguien declara
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que no le agrada el trabajo en grupo y que expresa con ello una “sensación de vida” (a
diferencia de la creencia), acaba de manifestarse el componente emotivo de su actitud
hacia el trabajo en grupo.
3. El componente conductual
El componente conductual de la actitud corresponde a la predisposición a actuar de una
manera determinada frente al objeto de actitud. Por ejemplo, quien abrigase una actitud
negativa hacia el trabajo en un grupo normalmente debería exhibir conductas de
evitación al presentarse ocasiones de trabajar en grupo. Por tanto, el componente
conductual se sitúa en el nivel de los actos que el individuo tiene espontáneamente a
efectuar frente al objeto de su actitud.
Conclusiones
Las organizaciones, como los seres vivos, son dinámicas, sufren transformaciones
frecuentes. Por tanto, es inexcusable revisarlo periódicamente para mantenerlo
actualizado, ésta debe ser una preocupación constante de los propios jefes. Al elaborar
el perfil de alto desempeño de los supervisores, por ejemplo, deberá incluirse un
comportamiento al respecto: “Revisa semestralmente, sólo o en conjunción con otros
supervisores, los perfiles de alto desempeño correspondientes a los puestos
supervisados”. En algunos caso (verbigracia, cambio en los modelos de vehículos, en
los procedimientos, introducción de elementos computarizados, etc.), resulta obvio el
cambio esperado en los comportamientos.
La transformación de perfil en una especie de camisa de fuerza inyectora de
rigidez en la organización, pueden incluirse comportamientos competitivos, como:
Proponer soluciones, en forma personal o grupal, a los problemas detectados
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Adelantarse a la presentación de problemas para darles solución anticipada
Integrar equipos con otras personas para lograr las metas trazadas
Integrar equipos con personas del mismo departamento o de otros a fin de
solucionar problemas relativos al flujo y /o la calidad de trabajo.
Bibliografía
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Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
Ley Federal del Trabajo
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Impacto Empresarial de la Crisis Económica y Financiera de la Unión
Europea en las MIPYMES Mexicanas: marco teórico
L.A.E. Edgar Pérez Fuentes ([email protected]), Mtro. Miguel Sánchez y Lara ([email protected])
Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana,
Maestría en Ciencias Administrativas
Campus Coatzacoalcos
Av. Universidad Veracruzana km 7.5 CP 96538. Coatzacoalcos Ver.
Resumen
El grado de propagación de las crisis en las empresas puede determinarse a partir de
sus resultados financieros y operacionales. En este trabajo, se estudiara las causas y
origen de la Crisis Económica y Financiera de la Unión Europea y como impacta o
afecta a las MIPYMES Mexicanas, ya que las crisis guardan una relación estrecha con
las tensiones en los sectores financieros y empresariales. Recordemos que ninguna
economía estaría aislada de sus efectos, pues la globalización tiene costos, en el caso
de México, sus reservas internacionales por más de 160,000 millones aprox. de dólares
le permiten cierto blindaje, pero este es de bajo calibre, no aguantaríamos un choque
externo de la magnitud que se podría gestar si las cosas fallan en Europa.
En el presente trabajo se expondrá el marco teórico que respalda la importancia
que tiene conocer las relaciones comerciales que nuestro país tiene y en especial con la
Unión Europea. Este apartado “consiste en sustentar teóricamente el estudio”
(Hernández Sampieri , Fernádez Collado, & Baptista Lucio, 2007). Es por ello que
fundamentaremos de manera teórica las causas y origen de la crisis económica y
financiera de la Unión Europea.
Palabras claves: Tratados de Libre Comercio, Crisis económica y financieras.
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Introducción
Las crisis financieras, según (Mishkin, 1992), se presentan cuando hay una
perturbación en el sistema financiero que causa que los problemas de información
asimétrica se acrecienten. Cuando hay una crisis, la mala condición de los negocios y la
incertidumbre sobre la salud de los bancos impulsa a los inversionistas a sacar sus
fondos de estas instituciones, y estos a ofrecer menos créditos. El mercado se vuelve
incapaz de canalizar los fondos eficientemente y como consecuencia de esto, la
actividad económica se contrae considerablemente. Es así como las crisis financieras
se caracterizan por un descenso en los precios de los activos (Watkins, 2003) y por la
caída de un numero considerable de empresas financieras y no financieras.
La crisis financiera global supone una oportunidad tanto para el fortalecimiento
político, económico e institucional de la zona euro, y por ende, de la Unión Europea,
como para mejorar su hasta ahora débil liderazgo internacional. Esta oportunidad
aparece precisamente en el momento en el que la Unión Europea estaba perdiendo
peso relativo en el entramado internacional en favor de las potencias emergentes. Sin
embargo, nada garantiza que vaya a ser capaz de aprovecharla. Para hacerlo es
imprescindible que refuerce su gobernanza económica y financiera interna mejorando la
coordinación en el ámbito de política fiscal, estableciendo incentivos adecuados para
realizar reformas estructurales y fortaleciendo la representación exterior de la zona
euro, todo lo cual permitirá que la moneda única europea pueda llegar a rivalizar con el
dólar como moneda de reserva internacional a largo plazo.
Si la Unión Europea consigue avanzar en estos frentes y continúa manteniendo
una posición común de liderazgo técnico e intelectual en la respuesta a la crisis
financiera y a la recesión económica, su influencia en un mundo crecientemente
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multipolar podría aumentar. Además, la entrada en funcionamiento del Tratado de
Lisboa a finales de 2009, permitirá a la Unión contar con nuevos instrumentos para
profundizar la integración y fortalecer su presencia externa mediante la figura del
Presidente del Consejo y el Alto Representante para la Política Exterior y de Seguridad
Común, que pasa a ser, además, Vicepresidente de la Comisión Europea.
La ventana de oportunidad que ha abierto la crisis llevará a un replanteamiento
del modelo liberal anglosajón en favor de las concepciones socioeconómicas que
representa la Europa continental. Si la Unión Europea no logra aprovechar esta
oportunidad, continuará perdiendo influencia en el mundo y no será capaz de promover
sus principios y valores en la cada vez más necesaria gobernanza global, que incluye
tanto aspectos estrictamente económicos como retos más amplios, como la lucha
contra el cambio climático y la pobreza, donde la Unión Europea está llamada a ejercer
el liderazgo.
Desarrollo
México y sus Tratados de Libre Comercio en el Mundo.
La globalización económica se ha expresado en la liberalización de la circulación de
bienes y servicios, así como en la creciente movilidad del capital, tanto financiero como
productivo, provocando cambios significativos en el comercio exterior y la economía de
México. La apertura comercial ha sido de tal magnitud que actualmente el país se
posiciona como una de las economías más abiertas en el mundo. Algunos beneficios
ligados a este proceso comercial son: el uso más eficiente de los recursos, condiciones
justas para la competencia internacional, protección a la propiedad intelectual, mayor
competencia y acceso a mercados, mejores precios para el consumidor, aumento del
flujo del conocimiento, de la investigación, de la inversión extranjera y del comercio
internacional, sin embargo, esto también ha sido posible debido a que el país cuenta
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con empresas privadas e instituciones gubernamentales eficientes y políticas públicas
que orientan la apertura comercial de manera satisfactoria.
La capacidad que tiene México para hacer negocios internacionales y la
magnitud de la apertura comercial puede valorarse mediante los once tratados del libre
comercio (TLC´s) que ha firmado con los cuarenta y tres países, superando incluso a
Estados Unidos, China y Brasil. Mediante la firma de los TLC´s México ha buscado
realizar acuerdos regionales o bilaterales que fomenten el intercambio de bienes y
servicios entre el los países que celebran el tratado de libre comercio, principalmente
mediante la reducción de las barreras arancelarias. Lo anterior permite diversificar los
mercados internacionales así como elevar la rentabilidad de las empresas establecidas
en México, ya que mediante el comercio podrán acceder a insumos y a productos
finales del exterior a precios competitivos.
De todos los tratados comerciales que ha llevado a cabo México como parte de
su estrategia comercial, destacan dos, el primero, es aquel que México firmó por
primera vez. El Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLCAN) o NAFTA por
sus siglas en inglés (North American Free Trade Agreement), se negoció con Estados
Unidos y Canadá y entró en vigor el 1 de enero de 1994, dentro de los objetivos
principales de este tratado de libre comercio se encontraban: eliminar las barreras
arancelarias, incrementar las oportunidades de inversión así como el fomento de la
cooperación trilateral.
Otro TLC que destaca es el tratado de libre comercio con la Unión Europea, el
cual entró en vigor el 1º de Julio del 2000. Entre los propósitos de la economía
mexicana para firmar dicho tratado se encuentran: garantizar el acceso preferencial y
seguro los productos al mercado más grande del mundo, diversificar los mercados de
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exportación de inversión, realizar alianzas estratégicas entre las empresas mexicanas y
las europeas, así como la atracción de mayor inversión extranjera directa e indirecta.
Con lo anterior, México se consolida como un país que tiene acceso a dos potencias
mundiales, con la finalidad de que éste se convierta en un centro de negocios para el
mundo mediante el incremento de las relaciones comerciales. Con esto, se ayuda a
fortalecer a la industria nacional mediante un sector exportador sólido y competitivo y a
incrementar las oportunidades y alianzas estratégicas para la empresa mexicana. En
síntesis, la apertura comercial y los tratados comerciales que ha firmado México con los
diferentes países del mundo ha influido en el crecimiento económico, ya que se han
generado nuevas oportunidades de empleo y un incremento en los ingresos por medio
del crecimiento del comercio exterior, contribuyendo así a elevar los niveles de vida.
Tabla No. 1 México y sus Tratados de Libre Comercio con otros países. (Proméxico)
Tratado Países Habitantes (millones)¹ % PIB Mundial²
TLCAN Estados Unidos, Canadá y México(3)
444.358 27.96%
TLC-G3 Colombia y México (2) 155 2.18%
TLC México-Costa Rica
Costa Rica y México (2) 111.216 1.84%
TLC México – Nicaragua
Nicaragua y México (2) 112.876 1.80%
TLC México – Israel Israel y México (2) 113.797 2.12%
TLC – México – TN El Salvador, Guatemala, Honduras y México (4)
133.812 1.91%
TLC México - AELC Islandia, Noruega, Liechtenstein, Suiza y México (5)
119.1 3.38%
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TLC México - Uruguay Uruguay y México (2) 110 1.84%
AAE México – Japón Japón y México (2) 234.375 9.85%
TLCUEM Unión Europea y México (28)
501.259 31.98%
TLC México - Chile Chile y México (2) 123.433 2.06%
Total: 43 1,090.885 67.20%
¹Fondo Monetario Internacional, World Economic Outlook Database, 2009.
²Elaboración propia con datos del Fondo Monetario Internacional, World Economic Outlook Database, 2009.
Adicionalmente, el país ha reducido sus aranceles de 13% a 8% en promedio, y se espera llegar a un arancel promedio de 4% en 2012. Esto elevará
la rentabilidad de las empresas establecidas en México, ya que accederán a insumos y productos finales del exterior a precios competitivos. El futuro
del país es prometedor: México ha instrumentado diversos programas exitosos para la simplificación comercial gracias a los cuales los productos con
arancel cero aumentarán de 20% en 2008 a 65% en 2013.
Origen de la Crisis Económica y Financiera de la Unión Europea
La crisis económica global es el resultado de tres elementos combinados: a) la
liberalización financiera de la década de los noventa, que no fue acompañada de una
nueva regulación adecuada, b) el exceso de liquidez global, generado principalmente
por la laxa política monetaria de Estados Unidos tras la desaceleración cíclica de
principios de esta década, y c) surgimiento de Asia con una enorme capacidad de
ahorro, lo cual ha creado una oferta de recursos que se ha traducido en aumento del
gasto y, por ende, en un boom económico en Estados Unidos.
Estos factores han alimentado una euforia financiera que ha distorsionado la
percepción del riesgo, llevando a un exceso de apalancamiento por parte de la banca y
las empresas y a un sobre endeudamiento de las familias (Krugman, 2009, de la
Dehesa, 2009)). El boom económico americano se reflejó en el aumento del precio de
los activos, tanto inmobiliarios como de otra clase. Unido a la escasa regulación del
sector bancario no tradicional, que permitió el surgimiento de nuevos instrumentos e
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instituciones financieras, el boom en los precios desembocó en una burbuja. El
desplome de los precios de la vivienda en Estados Unidos, que comenzó por la crisis
del segmento sub prime en julio de 2007, precipitó la crisis porque el pinchazo de la
burbuja generó importantes pérdidas bancarias, dando lugar a una situación en la que
las instituciones financieras se encontraron con demasiada deuda y poco capital.
Entonces se vieron obligadas a vender parte de sus títulos (la falta de liquidez les
impedía solicitar nuevos préstamos a otros bancos), lo que deprimió aún más los
precios y generó nuevas pérdidas, además de dejar sin crédito al sector productivo.
Este círculo vicioso de desapalancamiento y descapitalización fue a la vez imparable y
global. Solo una fuerte intervención pública a finales de septiembre de 2008 consiguió
frenar el colapso del sistema financiero mundial.
Sin embargo, nada pudo evitar una recesión prácticamente mundial, la peor
desde la Gran Depresión, que además está teniendo importantes consecuencias
geopolíticas (Altman, 2008) La principal es la aceleración del auge de las potencias
emergentes en detrimento de Estados Unidos y Europa, que se está plasmando en una
redefinición de las instituciones de gobernanza económica global, desde el Fondo
Monetario Internacional (FMI) hasta el paso del G-7/8 al G-20. Pero además la crisis
está generando nuevos riesgos para la seguridad. Así, en febrero de 2009 el Director de
la Oficina de Inteligencia de Estados Unidos declaró ante el Congreso que la
inestabilidad política en algunos países derivada de la crisis financiera era la mayor
amenaza para la seguridad nacional en el corto y medio plazo, por encima del
terrorismo. En la misma línea, Moisés Naím, Director de la revista Foreign Policy,
sostenía que el impacto adverso que la crisis está teniendo sobre las expectativas de
prosperidad de las nuevas clases medias de las economías emergentes podría dar
lugar a conflictos sociales e inestabilidad política. Además, una prolongada recesión
que se estima que habrá destruido alrededor de 50 millones de empleos a finales de
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2009, y que dejará sin posibilidades de financiación a los países pobres, podría
alimentar el fundamentalismo y provocar que haya nuevos Estados fallidos, lo que
tendría un tremendo efecto desestabilizador internacional.
La expansión inicial del crédito se basó en unos activos, fundamentalmente de
origen inmobiliario, cuyo precio en los dos últimos años está experimentando una
corrección a la baja de forma que, como punto de partida, tenemos una primera línea de
créditos basados en activos en deflación y, posteriormente, a través de la titulización y
globalización se ha creado más liquidez basada en dinero sin soporte real. A lo largo del
2008 y 2009 las instituciones financieras se han resentido gravemente, han estallado
los riesgos y los Estados se disponen a asumirlos para intentar evitar la quiebra del
sistema financiero internacional. Como se ex pondrá posteriormente, algunas de las
medidas y políticas aplicadas están causando graves ineficiencias en el sistema
financiero.
A corto plazo, la urgencia de las medidas adoptadas por la UE y EE.UU. está
justificada por la gravedad de la crisis, pero se está produciendo una transferencia de
riesgo -que no puede ser ilimitada- a los estados y, por otro lado, a medio plazo será
necesario establecer un nuevo marco normativo global común para el sistema
financiero que limite y regule los riesgos y en el que las entidades de crédito eficientes
vuelvan a asumir los riesgos inherentes a su actividad.
Aunque las instituciones financieras han venido captando capital para reforzar
sus balances, el proceso de desapalancamiento del sector bancario exigirá ventas de
activos, un crecimiento más lento de los nuevos activos y cambios radicales en los
modelos operativos de los bancos. Adicionalmente, el progresivo proceso de reducción
del riesgo asumible implicará necesariamente un periodo de menor rentabilidad.
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La continúa incertidumbre en torno a la valoración de activos -antes
considerados de bajo riesgo ha complicado la tarea de determinar los niveles de
capitalización adecuados. Por ello, la mayoría de los participantes en el mercado,
agencias calificadoras de riesgo y reguladores coinciden en el que el nivel de reservas
de capital tendrá que ser más elevado de lo que se había previsto; y además debería
basarse en un análisis prospectivo del riesgo, más que en una aplicación mecánica de
los coeficientes legales. Las proyecciones macroeconómicas elaboradas por los
expertos del eurosistema para la zona del euro en diciembre de 2008 (BCE, 2008)
reflejan la desaceleración económica mundial, las condiciones de financiación más
restrictivas junto con las tensiones en los mercados financieros, la aceleración del
ajuste en el mercado de la vivienda y la intensificación de los efectos de contagio
provenientes de EE UU. Todo ello conduce a estimaciones de crecimiento medio anual
del PIB real que oscilan en un intervalo del 0,8%-1,2% para el 2008, -1,0%-0,0% para el
2009, y entre el 0,5%-1,5% para el 20107.
Tras estas previsiones está un débil comportamiento de la demanda interna del
PIB: aún con políticas de estímulo de la inversión pública, la inversión total se verá
afectada negativamente por las restrictivas condiciones de financiación y por la
debilidad de la actividad económica mundial. Por otro lado, el consumo privado se
espera que crezca a tasas muy moderadas, fundamentalmente, por la pérdida de renta
real disponible que supondrá el creciente desempleo y, en menor medida, por el
aumento de la tasa de ahorro debido al motivo precaución.
En relación a los distintos planes de estímulo de la economía que se están aplicando y
las medidas de apoyo al sector financiero, subyace un debate ideológico sobre el
carácter y naturaleza de esta crisis y las políticas económicas a aplicar; controversia ya
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clásica entre quienes defienden un diagnóstico keynesiano y un mayor activismo e
intervención pública y quienes confían en el mercado, sin excluir políticas de regulación
específicas en el ámbito financiero.
En este sentido, hay dos aspectos de esta crisis sobre los que es interesante
reflexionar para evitar tentaciones intervencionistas erróneas:
En primer lugar, los activos en que se sustentaba la riqueza real (inmuebles,
acciones y capital humano) están perdiendo valor desconociéndose cuánto más se
depreciarán y cuándo tocarán suelo. Esto implica que a medida que la recesión se
alargue y/o las expectativas de salir de ella se retrasen, cada vez más deudores
empresas y familias se convertirán en insolventes y las entidades financieras tendrán
dificultades para lograr los recursos necesarios que protejan sus ratios de liquidez y
solvencia. El riesgo para las entidades de crédito de perder el dinero prestado y, en
consecuencia, su resistencia a renovar la financiación y a conceder nuevos créditos se
ve agravada por la ausencia y/o la depreciación de los activos que respaldan los
préstamos en caso de impago.
En segundo lugar, la combinación del enorme endeudamiento privado existente -
de hecho la crisis tiene en el exceso de creación de crédito uno de sus principales
orígenes con la aplicación de políticas fiscales expansivas que están originando en
algunos países déficit y endeudamiento públicos de tal magnitud que ya incumplen en
el caso de la UE y eurozona los criterios de Maastricht y el Pacto de Estabilidad y
Crecimiento provocarán mayores necesidades de financiación a un mayor coste. Si los
mercados perciben y califican a estos países como de alto riesgo y el crédito se
encarece y se reduce, el progresivo endeudamiento del estado va a empeorar la
situación financiera y crediticia de las familias y de las empresas por otra nueva vía.
Como se afirma en el Informe sobre la Estabilidad Financiera Mundial (FMI 2, 2009) “la
transferencia de riesgos financieros a las autoridades fiscales, sumada a la carga
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financiera que representa el estímulo fiscal, plantea inquietudes en cuanto a un posible
desplazamiento del sector privado y a la sostenibilidad de las finanzas del sector
público”.
La Crisis económica y las PYME en la Unión Europea.
Las pequeñas y medianas empresas (PYME) de la Unión Europea (UE) y la normativa
comunitaria de que disponen para afrontar la situación de crisis económica y financiera
actual, es importante aclarar de forma preliminar qué entendemos por PYME. Al
respecto, conviene indicar que ya existe una noción utilizada por la Comisión de las
Comunidades Europeas (Comision Europea, 2009) y formulada en su Recomendación,
de 6 de mayo de 2003, sobre la definición de microempresas, pequeñas y medianas
empresas. Se trata así de evitar la proliferación de múltiples definiciones en el ámbito
comunitario y aplicar una única en toda la UE (también en el Espacio Económico
Europeo, EEE), así como en todo tipo de políticas orientadas hacia las PYME. A tal fin,
se elaboró este documento básico de referencia y las definiciones contenidas en él
siguen estando en vigor.
Ahora bien, para definir la noción de PYME, hay que comenzar por concretar qué
es una empresa. La noción de empresa está contenida en los artículos 48, 81 y 82 del
Tratado de la Comunidad Europea (Tratado CE) y ha sido objeto de interpretación por el
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (TJCE). Además, esta noción se
recoge en el Anexo de la citada Recomendación y su artículo 1 dice así: Se considerará
empresa toda entidad, independientemente de su forma jurídica, que ejerza una
actividad económica. En particular, se considerarán empresas las entidades que
ejerzan una actividad artesanal u otras actividades a título individual o familiar, las
sociedades de personas y las asociaciones que ejerzan una actividad económica de
forma regular.
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Una vez definida la noción básica de empresa, corresponde fijar los requisitos
que habrá de reunir para que sea calificada como PYME. De ello se ocupa la citada
Recomendación, en cuyo Anexo el artículo 2 establece una serie de umbrales que
definen las diversas categorías de empresas.
Se consideran medianas empresas aquellas que:
Ocupan menos de 250 personas.
Y tienen un volumen de negocios anual que no excede de 50 millones de euros y/o un balance
general anual que no excede de 43 millones de euros.
Se consideran pequeñas empresas aquellas que:
Ocupan menos de 50 personas.
Y tienen un volumen de negocios anual y/o un balance general anual que no supera los 10
millones de euros.
Se consideran microempresas aquellas que:
Ocupan menos de 10 personas.
Y tienen un volumen de negocios anual y/o un balance general anual que no supera
los 2 millones de euros.
A ello hay que añadir otro requisito importante y es que una PYME ha de ser una
empresa independiente. Éste es un dato esencial ya que estos requisitos no se aplican,
por ejemplo, a una empresa si ésta es subsidiaria de otra empresa más grande. Los
datos mencionados han de aplicarse a la empresa en todo su conjunto, lo cual incluye a
las filiales situadas en otros Estados miembros y fuera de la UE. Con el fin de evaluar la
posición económica real de la empresa y calificarla como PYME se definen los
conceptos de empresa autónoma, empresa asociada y empresa vinculada,
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Conclusión
En el momento en que se desencadena una crisis macroeconómica, ésta se propaga
hacia las empresas, que se ven afectadas por las crisis tanto de su propio país como
externas.
Al igual que le ha sucedido al resto del mundo, la Unión Europea no estaba
preparada ni para la crisis financiera ni para la recesión económica que le ha seguido.
El pánico financiero, el desplome de la producción y la brutal contracción del comercio
internacional han elevado el desempleo y reducido el bienestar de los europeos que,
súbitamente, se han empobrecido.
En este sentido, es indiscutible que la crisis ha sido una pésima noticia para
ciudadanos, empresas y gobiernos en la Unión Europea.
Ahora bien en el ámbito nacional, aunque se prevé un crecimiento económico
sostenido, México no está libre de verse impactado por los graves problemas
financieros que enfrenta Europa.
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El tipo de liderazgo ejercido en las empresas industriales de
Coatzacoalcos influye en su competitividad
Abraham Alcides Román Rosas ([email protected]), Miguel Sánchez y Lara
Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos
Av. Universidad Veracruzana km 7.5 CP 96538. Coatzacoalcos Ver.
Resumen
El presente trabajo de investigación tiene cómo propósito mostrar de que forma afecta
el tipo de liderazgo ejercido en las empresas industriales de Coatzacoalcos en su
competitividad.
Por ello se consideran únicamente el liderazgo transaccional y el
transformacional. Para determinar el tipo y eficiencia de liderazgo ejercido se utiliza el
Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) que ha sido uno de los instrumentos más
usados por los investigadores para medir el liderazgo en el campo de la Psicología de
las Organizaciones. Sin embargo, el liderazgo no puede aislarse de manera cuantitativa
únicamente, por lo que también se consideran aspectos cualitativos que afectan el
ejercicio de algún tipo de liderazgo dentro de las organizaciones sujetas de estudio.
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Introducción
Resulta evidente que el liderazgo no es un concepto que permanezca inmutable
durante el transcurso del tiempo, por lo tanto, deben considerarse importantes las
investigaciones recientes sobre este tema, debido a que realizar una con teorías o
dimensiones antiguas podría afectar su valor epistemológico.
El diccionario de la Real Academia de la Lengua Española define al liderazgo
como “la situación de superioridad en que se halla una empresa, un producto o un
sector económico, dentro de su ámbito”; de donde se extrae que el elemento principal
de está definición es la superioridad. Sin embargo, para los efectos de estudiar el
liderazgo de las personas dentro de las organizaciones la definición debe ampliarse o
extenderse el término liderazgo para que incluya cualquier aspecto de la vida social en
el cual ciertas personas siguen a otras que asumen el papel de dirigir o liderar un grupo
(Estrada, 2007).
Las primeras aportaciones sobre el liderazgo en las organizaciones estuvieron
orientadas hacia los rasgos y características del líder. La investigación en la primera
mitad del siglo XX se centró en identificar cuáles eran los rasgos (físicos, de
personalidad o de capacidad) que definen al líder y se trató de relacionar éstos con la
eficacia del mismo. Progresivamente, el foco de atención se desplazó a las conductas,
lo que origina las denominadas teorías de estilo y conducta, cuyo supuesto básico es
que los miembros de una organización serán más eficaces con líderes que utilicen un
estilo particular de liderazgo (Salazar, 2007).
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Desarrollo
Tipos de liderazgo y sus características
Para efectos de esta investigación se consideraran los dos tipos de liderazgo, que
actualmente se reconocen en la mayoría de las investigaciones del tema, como se
mencionan a continuación (Burns, 1978):
1. Transformacional: El líder lleva a los seguidores más allá del auto interés
inmediato a través de la influencia idealizada (carisma), la inspiración, la estimulación,
la estimulación intelectual o la consideración individual. El líder eleva el nivel de los
seguidores en cuanto a madurez y sus ideales, así como interés por su realización, su
auto actualización, y el bienestar de otros, de la organización y el de la sociedad en
conjunto. La influencia idealizada y el liderazgo inspirador se despliegan cuando el líder
visualiza un futuro deseable, articula cómo alcanzarlo, muestra un ejemplo para
seguirlo, determina altos estándares de desempeño y muestra determinación y
confianza. Los seguidores desean identificarse con este tipo de liderazgo. La
estimulación intelectual es desplegada por el líder cuando ayuda a los seguidores a
llegar a ser más creativos e innovadores. La consideración individual se despliega
cuando los líderes prestan atención a las necesidades de desarrollo de los seguidores,
los apoyan y orientan en el desarrollo. Los líderes delegan responsabilidades como una
oportunidad de crecimiento (Mendoza Martínez, Ortiz Arévalo, & Parker Rosell, 2007).
2. Transaccional: Se refiere a la relación de intercambio entre el líder y sus
seguidores con la finalidad de que sus intereses coincidan. Esto puede tomar la forma
de una recompensa contingente, en la que el líder clarifica, junto con el seguidor, lo que
éste necesita realizar para ser recompensado por su esfuerzo. Por otro lado, puede
tomar la forma de una administración por excepción activa, en la que el líder monitorea
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la ejecución de los seguidores y toma acciones correctivas, si los seguidores fracasan al
alcanzar los estándares. Finalmente, puede también tomar la forma de administración
pasiva, en la que el líder practica una administración por excepción pasivo al esperar
que los problemas se tomen críticos (o surjan) antes de tomar una acción correctiva o
de laissez faire y evitar el tomar cualquier acción (Mendoza Martínez, Ortiz Arévalo, &
Parker Rosell, 2007).
Los intereses de las organizaciones y sus miembros necesitan integrarse. Ésta
es una tarea del liderazgo transformacional. A diferencia del líder transaccional, quien
practica el reforzamiento contingente de los seguidores, el liderazgo transformacional es
inspirador, estimula intelectualmente y considera individualmente a los trabajadores. El
liderazgo transformacional puede ser directivo o participativo. Requiriendo de un alto
desarrollo moral, el liderazgo transformacional es reconocido universalmente como un
concepto teórico (Mendoza Martínez, Ortiz Arévalo, & Parker Rosell, 2007).
El perfil de un líder
En el pasado se han realizado estudios donde se comparan el perfil motivacional de un
grupo de empleados, en diferentes partes del mundo, con el fin de auscultar las
diferencias por género y función supervisora. Los resultados reflejaron que no hubo
diferencias en la dimensión de motivación interna al comparar hombres y mujeres, es
por esto que el presente trabajo de investigación no considera la existencia de
diferencias entre el perfil de liderazgo por géneros.
Existen dos elementos importantes entre la psicología y el liderazgo:
personalidad y motivación.
La psicología es el estudio del comportamiento humano. Los aspectos psicológicos más
destacados del comportamiento humano aplicables al liderazgo es sin duda la
personalidad individual. La personalidad es como la forma en que los individuos
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afectan a los demás y se comprenden así mismos. Los rasgos de personalidad son
aspectos importantes que deben tomarse en cuenta para definir a los líderes y a los
seguidores (Shriberg, Shriberg, & Lloyd, 2004).
Se reconocen cinco características que son las que influyen principalmente en el
desempeño de una tarea (Shriberg, Shriberg, & Lloyd, 2004):
1. Extroversión. ¿Es usted sociable, parlanchín e impositivo?
2. Cordialidad: ¿Es usted amable, colaborador, confiable?
3. Rectitud ¿Es usted responsable, formal, persistente y orientado a los logros?
4. Estabilidad emocional ¿Es usted tenso, inseguro y/o nervioso?
5. Apertura a la experiencia: ¿Es usted imaginativo, artísticamente sensible e
intelectual?
Así mismo, se consideran de manera general como características de los
grandes líderes, entre otras (Shriberg, Shriberg, & Lloyd, 2004):
1. Inteligencia, así como criterio y habilidad verbal.
2. Un historial de buenos logros en la escuela y los deportes.
3. Estabilidad y madurez emocional.
4. Fuerte orientación a los logros, persistencia y formalidad.
5. Habilidades interpersonales y flexibilidad social.
6. Audacia para alcanzar situación y posición socioeconómica.
El liderazgo es tan emocional y subjetivo, como racional y objetivo. Necesitamos
apreciar lo que los estudios no cuantitativos en psico historia, en sociología y en las
ciencias políticas tienen que decir sobre el carisma y el liderazgo transformacional
(Shriberg, Shriberg, & Lloyd, 2004).
Anteriormente se consideraba que el factor carismático, una de las cuatro dimensiones
del liderazgo transformacional, debía estar altamente correlacionado con la forma en
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que el liderazgo era ejercido, inclusive, al construirse el MLQ se ignoró el principio de
parsimonia con la finalidad de describir el perfil más amplio para un líder. En
consecuencia debe entenderse que existen líderes carismáticos e inspiradores, pero
que no necesariamente son mutuamente excluyentes entre sí, ya que un líder
carismático podría ser, también, un líder inspirador y siempre será diferente en cada
persona de acuerdo con diferentes conductas, atribuciones y efectos.
El líder en la empresa
Tal y como ya se mencionó anteriormente el concepto de liderazgo no permanece
inmutable, por lo tanto es difícil consensuar una definición global del término, sin
embargo existen autores que destacan tres dimensiones generales que definen el
liderazgo en las organizaciones (Kotter, 1990):
1. Establecer dirección.
2. Alinear a los subordinados con la dirección establecida.
3. Motivar e inspirar a los subordinados.
De igual manera, diferentes estudios, realizados en los últimos 50 años, han puesto de
manifiesto una serie de características del trabajo de los líderes en las organizaciones
(Bonache & Ángel, 2006):
1. Su ritmo de trabajo es acelerado y fragmentado.
2. Muchas de sus actividades son reactivas.
3. Muchas de sus interacciones son principalmente verbales y tienen lugar con
compañeros y clientes.
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Conclusión
El posible medir cuantitativamente el liderazgo a través de un instrumento, tal como un
cuestionario o entrevista, sin embargo también deben tomarse en cuenta diferentes
factores cualitativos cuando se desarrolle un trabajo de investigación del liderazgo y de
sus distintos tipos, incluso cuando vaya enfocado, como es el caso del presente
estudio, a analizar la ejecución de los liderazgos transformacionales y transaccionales
dentro de la organización.
También es importante desarrollar un análisis correcto para determinar cuales
dimensiones de cada tipo de liderazgo se consideraran en el estudio, ya que el factor
carisma puede llegar a estar sobrevalorado, lo que tendría como consecuencia errores
en la interpretación de los resultados obtenidos en la aplicación del instrumento.
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El mobbing y sus generalidades
Omar Elías Sarmiento Quezada [email protected], [email protected]
Ma. Teresa Sáinz Barajas
[email protected]; [email protected]
Maestría en Ciencias Administrativas Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana,
Campus Coatzacoalcos Av. Universidad Veracruzana km 7.5 CP 96538. Coatzacoalcos Ver.
Resumen
La presente investigación muestra un primer avance de un proyecto de tesis, en el
marco de la Maestría en Ciencias Administrativas, cuyo objetivo es establecer las bases
teóricas fundamentales que permitan el análisis posterior del mobbing en trabajadores
de la Vicerrectoría y en mandos medios superiores de la Universidad Veracruzana,
Campus Coatzacoalcos.
El término en inglés mobbing proviene del verbo en gerundio “to mob”, que
literalmente significa “ATACAR”; el pionero en la investigación de este fenómeno
conductual es el alemán Heniz Leymnnan, Dr. en psicología, en el año 1966,
refiriéndose a el como un conjunto de comportamientos violentos, que se da en el lugar
del trabajo por parte de uno o varios empleados o trabajadores, en forma sistematizada
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y por un tiempo prolongado con la finalidad de aislar y humillar a la victima, y hacer que
renuncie.
No todo conflicto o problema laboral es mobbing, sin embargo, un conflicto sí
puede originarlo, para que exista el mobbing es indispensable la presencia de los
siguientes personajes:
El “Acosador” o “Victimario”,
La “Victima” o “Acosado” (este pude recibir la agresión en forma lineal,
descendiente y ascendente),
“Testigo Mudo” (estos siempre permanecen callados a la agresión, lo que
les da mayor placer y motivación a los acosadores, y en algunos casos
este personaje esta ausente en la agresión).
Dentro de los efectos y síntomas que provoca en la victima, se encuentran los
Padecimientos psicopatológicos, Padecimientos psicosomáticos y Padecimientos
conductuales, en estos últimos, los casos más graves, pueden llevar al suicidio.
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Introducción
La palabra mobbing proviene del verbo inglés “to mobb” que significa acoso u hostigar y
su fenómeno ha sido denominado de diferentes maneras: mobbing, acoso-moral o
psicológico-, bullying, psicoterror laboral, violencia laboral, cuya traducción sería la de
un grupo de personas que se abalanza sobre otra para atacarla o acosarla. (Leymann,
1996)
De acuerdo a los estudios realizados en Europa por Heinz Leymann en el año
1966, e Iñaki Piñuel y Zabala en España, y en nuestro país por los investigadores de la
UDG y de la UNAM Dr. Manuel Pando Moreno y el Dr. Jesús Felipe Uribe Prado, el
conflicto del acoso laboral conceptualizado como mobbing va cada día en aumento.
Estos investigadores coinciden en afirmar que el mobbing causa un enorme
sufrimiento a las personas que lo padecen (victimas), y en que merma la competitividad
potencial y la eficiencia de los empleados en las empresas.
En México Jesús Felipe Uribe Prado, doctor en psicología, define al mobbing,
como una conducta negativa continua dirigida contra uno o varios empleados por sus
superiores o colegas, estas acciones pueden ser realizadas de forma deliberada o
intencionales, causando humillación, ofensa y estrés tanto en la victima como en las
personas que lo presencian, propiciando un bajo rendimiento laboral y causando un
ambiente negativo en el trabajo (Prado, 2011).
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Desarrollo
El ser humano es un ser social por ello se encuentra en constantes conflictos
interpersonales influenciados por las normas, culturalmente construidas, que rigen las
sociedades humanas, y relacionados con la gran diversidad de ideologías que
confluyen en los espacios de socialización o laborales.
Es común observar en cualquier ámbito de la vida social, distintas formas de
agresión en el desarrollo de las relaciones interpersonales, que al ser parte de la
cultura del grupo origina que, dichas prácticas, sean socialmente aceptadas a pesar
de que resulten conflictivas y de que puedan originar problemáticas altamente nocivas.
Es importante entonces considerar el mobbing como un problema cultural y de
salud mental, puesto que eso permite visibilizar situaciones que quizá desde otra
óptica podrían pasar desapercibidas.
Es decir, si en un espacio dado se considera como legitimo que una persona o
personas, ya sea por su estatus, posición, o por prácticas socialmente aceptadas
como normales, agredan a otras, las posibilidades de percibir el fenómeno mobbing
como un problema, son mínimas, consecuentemente también lo será gestar posibles
intervenciones o estrategias para corregir la situación, en este sentido resulta prioritario
visibilizar la situación y conceptualizarla como un problema a atender.
Ahora bien, no todo conflicto laboral puede considerarse mobbing, sin embargo,
un conflicto laboral puede constituirse como el origen del mobbing.
Se puede distinguir así un conflicto como “normal” o “sano”, en el sentido
especificado antes –como una práctica socialmente aceptada-, que si no es identificado
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y atendido oportunamente por la organización, con frecuencia será un precursor del
mobbing, basado en una comunicación ambigua y/o fundada en argumentos personales
que, generalmente, solo entorpecen el dialogo.
En este caso se tiene, por ejemplo, la propensión de la gente a negar la
existencia de un conflicto, ya sea para no tener que enfrentarlos, por el esfuerzo que
lleva tratar de solucionarlos, o bien para no sufrir el desgaste que produce el dialogo
orientado a buscar una solución al conflicto.
¿Todo conflicto en el trabajo es mobbing? la respuesta es No, ya que, si bien la
naturaleza de las relaciones laborales implica en varios aspectos la creación y
existencia de espacios de competencia y ellos, a su vez, traen aparejados diferentes
conflictos, no todo conflicto en el lugar de trabajo debe ser interpretado como mobbing,
puesto que es muy distinto la competencia profesional leal del establecimiento de
prácticas basadas en la agresión, la intimidación y la coacción laboral. (Viviana Vega,
2011)
Cada trabajador tiene sus propias expectativas, ya sea por el desarrollo de sus
características y/o factores contextuales. En este sentido, la competencia no es
solamente útil a la vida laboral cotidiana, sino que además es un instrumento central
para la obtención de muchas metas empresariales, y para el crecimiento personal.
En estas circunstancias es normal encontrar desacuerdos y conflictos reales,
potenciales, y más aún, la aparición de los mismos puede resultar una instancia
necesaria para expresar opiniones dando orígenes allanar las divergencias de ideas
existentes, y con el debido lapso de tiempo dar origen aun conflicto.
Ha continuación en la tabla no.1 se expone algunas de las características del
mobbing y del conflicto sano mas representativa.
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Tabla No. 1 Diferencias entre conflictos sanos y situaciones de mobbing
(Salgado, 2006)
Conflictos sanos (Que no es mobbing)
Situaciones que si es mobbing
Una situación aislada,
Si se da en momentos puntuales,
Cuando el objetivo es mejorar el trabajo y el
rendimiento,
Un autoritarismo excesivo por parte del
superior,
Los conflictos del trabajo,
Las malas condiciones de trabajo,
El trabajo individual o aislado por la propia
actividad,
El cotilleo “sano”, no negativo
necesariamente,
La mala organización de trabajo o falta de
comunicación,
Los roces, tensiones, conflictos,
Una situación que se da de forma repetida,
(más de una vez por semana),
Que se alarga en el tiempo, (dura más de
seis meses),
Dónde se busca desprestigiar personal o
laboralmente,
Que incluye la manipulación de personas,
Pueden existir envidias o celos,
Las malas condiciones de trabajo se utilizan
como pretexto para el ataque personal,
Se aísla al trabajador,
Se crean rumores y mentiras sobre su vida
privada,
Se oculta información,
Se humilla a la persona,
Como se puede apreciar en la tabla anterior, algunos de los aspectos que
pueden propiciar una situación de mobbing se relacionan directamente con la
administración de personal en la estructura de la organización.
Las características del mobbing se presentan más en el proceso de la
comunicación hostil, agresiva, y pueden darse en la interacción social de los miembros
de la organización, ya sea entre pares, o entre superiores jerárquicos y subordinados,
laboralmente hablando, como se muestra en la tabla no. 2.
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Tabla 2. Diferentes tipos o formas de darse el mobbing (Iñaki, 2003)
Tipos de mobbing
1. El acoso descendente: Se produce de un jefe a su subordinado;
Acoso perverso.- Destruir al otro y/o valorar el poder detentado por uno mismo
Acoso estratégico.- “Invitar” al trabajador a dejar la organización, evitando costos de despido
2. Acoso ascendente: Una persona de rango jerárquico superior se ve agredida por uno o varios de sus subordinados.
3. El acoso horizontal: Se produce entre compañeros de trabajo cuando:
Alguien no acepta las normas de la mayoría
Personas con capacidades diferentes (físicas e intelectuales)
Enemistad personal
4. Acoso Mixto: La víctima es atacada tanto por su jefe como por sus compañeros y hasta el cliente.
Este comportamiento hostil agresivo siempre presenta las siguientes características:
1. Es sistemático: es decir, que las acciones son siempre similares y van
conformando a través del tiempo un estilo autoritario.
2. Es persistente: repetitivo en su tipo, en las formas y en el tiempo.
3. La víctima siempre es la parte más débil en la relación. El atacante es el que
ejerce el poder y tiene la posibilidad de hacerlo discretamente.
4. El poder que ejerce el hostigador actúa como presión psicológica, ejerciendo
miedo y desvalorizando a la víctima.
5. El objetivo final es lograr un clima especial para obtener su renuncia, alejarla de
su empleo, y simultáneamente, influir para lograr dicho propósito.
Los protagonistas que interactúan para que se de origen al mobbing son siempre
tres, siendo estos: en primer lugar el Victimario o Acosador, en segundo la victima o
Acosado, y en tercero personajes que pueden existir o estar ausentes es el Testigo
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mudo o público, el cual produce más placer al agresor por guardar silencio (González
Rodrígez, Víctor Manuel; González Correales, Ramón, 2005).
Es importante señalar que algunas de las causas principales que pueden llevar a
una persona acosar y ha aplicar el mobbing son: rechazo a la diferencia, envidia, celos,
rivalidad, miedo, y decir lo que está mal en forma directa.
Conclusión
De acuerdo a las fuentes literarias e investigación que se han consultado para llevar
acabo este trabajo de investigación sobre el mobbing, observamos que hay
coincidencia en que este fenómeno va cada día en aumento, sin olvidar que causa un
enorme sufrimiento a las personas que lo padecen llamadas “victimas”, además de
causarles efectos en su salud, como son las psicopatológicas que son: estado
depresivo, reacciones de ansiedad, insomnio, irritabilidad; originándoles también
efectos psicosomáticos los cuales se presentan como: hipertensión arterial, ataques de
asma, enfermedades coronarias, dermatitis, dolor de cabeza, dolores de estómago y
úlceras; de la misma manera, crea efectos en la conducta de la victima como son:
Reacciones auto y hétero agresivas, desordenes alimenticios, aumento de la ingesta
de drogas y alcohol, aumento en la ingesta de cigarrillos (adicción al tabaco), trastornos
sexuales, aislamiento social y en los casos mas graves el suicidio.
Hay que subrayar que el mobbing merma la competitividad potencial y la
eficiencia de los empleados en las empresas, lo que es un lastre para alcanzar la
calidad y eficiencia en toda organización.
Es pertinente y necesario para nuestra comunidad universitaria, diagnosticar a
través de un instrumento ad hoc, la existencia del mobbing, puesto que esto favorecería
dar el primer paso para dar solución definitiva a este problema conductual.
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Reflexionando lo que establecen los estudiosos de la salud mental y de la
conducta humana (psiquiatras y psicólogos), sobre que el hombre necesita primero,
estar consiente y aceptar que tiene un problema, ello le permitirá superar y curarse, con
ayuda de terapias. Al crear conciencia se estaría logrando uno de los objetivos de esta
investigación, que es, precisamente, concientizar a la comunidad universitaria sobre el
mobbing, evitando el rechazo hacia las estrategias de atención instrumentadas para
erradicar el mobbing.
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Interpersonal Facultad de Psicologia Universidad Nacional de Córdoba Argentina:
reme.uji.es/articulos/numero37/article3.pdf
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La integración de personal en las organizaciones: marco teórico
L.C. Saulo Sinforoso Martínez ([email protected]),Dra. Teodora González Rodríguez [email protected] ,
Dra. Ofelia Tapia García [email protected]
Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana, Maestría en Ciencias
Administrativas
Campus Coatzacoalcos
Av. Universidad Veracruzana km 7.5 CP 96538. Coatzacoalcos Ver.
Resumen
El recurso humano es fundamental en cualquier organización, al ser considerado como
uno de sus recursos primordiales, es importante analizar el proceso de integración a
través del cual es asociado a las actividades de la empresa, ya que diversos estudios
revelan que es determinante para que las organizaciones logren sus objetivos.
En el presente trabajo se expondrá el marco teórico que respalda la importancia
que tiene el proceso de integración del personal en una entidad. Este apartado”
consiste en sustentar teóricamente el estudio” (Hernández Sampieri , Fernádez
Collado, & Baptista Lucio, 2007) . Es por ello se fundamentará de manera teórica el
proceso de integración de personal y cada una de sus etapas misma que deben aplicar
al trabajador que cubrirá una vacante. Es por eso que se abordará el proceso de
integración y sus etapas desde la óptica de diversos autores, agregando resultados de
algunas organizaciones que lo han aplicado.
Palabras claves: Recurso humano, proceso de integración, marco teórico.
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Introducción
Es fundamental diferenciar el significado que tiene el proceso de integración desde al
menos dos perspectivas administrativas. La primera se refiere a la integración como
función directiva o etapa del proceso de dirección “una función administrativa que se
encarga de elegir todos los recursos necesarios (humanos y materiales) para poner en
marcha los planes establecidos por la empresa” (Vicarte Virginia, 2004). Y la otra desde
el punto de vista del recurso humano el cual será el tema central de la presente
investigación y se definirá más adelante desde la perspectiva de diversos autores.
Contar con el personal adecuado para cada una de las actividades, contribuye
al logro de sus objetivos, independientemente del sector al que pertenezca la
organización ya sea comercial, industrial o de servicios. Es por eso que se afirma que el
ser humano es el recurso más importante de la empresa.
Una de las problemáticas que enfrentan las organizaciones es la necesidad de
dotarse de personal para el cumplimiento de sus actividades. Surgiendo en estos casos
las siguientes interrogantes:
1. ¿Cómo proveerse de este recurso?
2. ¿Cómo identificar al personal adecuado?
3. ¿De qué manera se establecerá la relación laboral entre patrón-obrero?
4. ¿Qué actividades se deben realizar para lograr la rápida adaptación del nuevo trabajador en su
nuevo ambiente de trabajo?
5. ¿Cómo lograr que el trabajador realice sus actividades con eficiencia?
6. ¿De qué forma desarrollar sus habilidades?
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Para encontrar respuestas a estos cuestionamientos se debe mostrar el procedimiento
que siguen las organizaciones para integrar a sus actividades un nuevo personal,
denominado “proceso de integración” (Chiavenato, 2007).
Desarrollo
EL proceso de integración de personal ha sido objeto de investigaciones de diversos
autores, por tanto cada quien lo define de varias formas, entre las cuales se encuentran
la de “obtener y articular los elementos materiales y humanos que la organización y la
planeación señalan como necesarios para el adecuado funcionamiento de un
organismo social” (Reyes Ponce, 2005). Otra perspectiva “es la identificación de los
requerimientos de la fuerza de trabajo, el inventario de las personas disponibles, el
reclutamiento, la selección, contratación, ascenso, evaluación, planeación de carrera,
compensación, capacitación y desarrollo, tanto de candidatos como de empleados en
funciones a fin de que puedan cumplir eficaz sus obligaciones y responsabilidades”
(Koontz & Weihrich, 1998). También se definen como “el proceso de relacionar
personas apropiadas con el trabajo adecuado” (Mathis & Jackson, 2003) y que “permite
dotar al organismo social, de los diversos recursos que requiere para su eficiente
desempeño” (Barajas Medina, 1996).
Como se observa cada autor tiene su propia definición, coincidiendo en que
es el medio que le permite a las entidades cubrir un puesto vacante y que proporciona
las herramientas necesarias para que el trabajador desempeñe con eficiencia y eficacia
sus nuevas actividades. También se presenta las etapas del proceso en la tabla
comparativa No. 1. En donde se pueden observar las distintas propuestas.
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Como se identifica en la tabla anterior las propuestas de los diversos autores
presentan coincidencias y divirgencias que a continuación se exponen: se aprecia que
No Autores Etapas del proceso de integración
1 (Chruden &
Isherman, 1977) Reclutamiento Selección
2 (Hernández
González, 1985) Reclutamiento Selección Contratación Inducción Capacitación
Desarrollo
3 (Fernádez Arena,
1991)
Selección Entrenamie
nto
Tratamiento Capacitación
4 (William, Werther,
& Heinth, 1995)
Reclutamiento Selección Desarrollo y
evaluación
Capacitación
5 (Dessley, 1996) Planificacion y
reclutamento de
personal
Prueba y
selección de
los
empleados
Capacitacion y
desarrollo
6 (A.F.Stoner,
Freeman, R., & J.R.,
1996)
Reclutamiento Selección Orientación o
Socialización
Capacitación y
Desarrollo
Evaluación del
Desempeño
7 (Rodríguez valencia,
2002)
Reclutamiento Selección Contratación Inducción Capacitación Desarrollo
8 (Mathis & Jackson,
2003)
Reclutamiento Selección Inducción Capacitación
9 (Salvador Mercado,
2004)
Reclutamiento Selección Contratación Inducción
10 (Vicarte Virginia,
2004)
Reclutamiento
Selección Inducción Capacitación y
desarrollo
11 (J. Churden, 2005) Reclutamiento Selección Colocación Desarrollo de
personal
12 (Grados, 2005) Reclutamiento Selección Inducción
13 (Porret Gelabert,
2006)
Reclutamiento Selección Formación Valoración
14 (Chiavenato I. ,
2007)
Reclutamiento Selección Entrenamiento Desarrollo
15 (Treviño & Garza,
2007)
Reclutamiento Selección Contratación Inducción Entrenamiento Capacitación Desarrollo
16 (Arias Galicia &
Heredia Espinosa,
2011)
Reclutamiento Selección Inducción Capacitación
Tabla comparativa No.1 Etapas del proceso de integración. Elaboración propia
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la mayoría coinciden en las dos primeras etapas; reclutamiento y selección, mientras
que para las demás faces cada autor tiene su afirmación, algunos consideran que
después de las dos primeras continua la contratación, pero para otros mencionan que
es la inducción.
Es importante mencionar algunos resultados optenidos de estudios realizados
sobre este tema en diversos ámbitos y sectores como a continuación se muestra:
En el contexto internacional, se han encontrado estudios como el titulado
“procesos de captación e inducción de personal en la empresa suministros Industriales
MARVAL C.A. (SUMIMACA) Cumaná “, estado Sucre Venezuela, donde (M. Pradas &
Rivas S., 2009) se puntualiza que “es necesario establecer políticas claras en materia
de reclutamiento, selección e inducción de personal, así como las normas y
procedimientos que deben seguirse en tales procesos. En concreto, se sugiere el
diseño de un Manual de Reclutamiento y Selección de Personal y un Manual de
Inducción para el personal interno de la empresa, debido a que se considera que el
proceso de integración del personal es incompleto“.
Otro de los resultados relacionados con la temática aparece en el trabajo de
investigación realizado en el país de Guatemala, intitulado “la integración de personal
en la industria textil de la maquila, como ventaja competitiva“ en donde se afirma
(Torres Lopez, 2005) que “los altos índices de rotación de personal se deben a la
deficiente aplicación de cada una de las fases del proceso de integración, manifestada
en la carencia de una base de datos del personal, en la discriminación por edades, en
la falta de programas de capacitación y motivación para el trabajador”, este resultado
indica la importancia que tiene el aplicar un adecuado proceso ya que su deficiencia
ocasionaría una elevada rotación de personal.
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En el contexto Nacional se citan las siguientes investigaciones:
En el estudio realizado en México, DF., “Análisis de la integración laboral incluyente en
una empresa de empaques y propuestas de mejora” (Olivarez León, 2008), se concluye
que “la integración laboral en esta empresa se ha dado gradualmente y en respuesta a
sus necesidades de contratación, originalmente se dio a partir de excepciones en
contrataciones de personal que no cubrían “totalmente” el perfil de puesto, por tanto se
propone : actualizar el formato de descripción de puestos y adecuar la política integral y
principios de la organización. Con las propuestas realizadas se espera que esta
integración se siga dando pero de manera sistematizada y acorde a la cultura
organizacional, basándose en un enfoque de competencias.”
El estudio efectuado en la ciudad de Oaxaca, México titulado Propuesta de un
sistema de integración de personal operativo en las pequeñas y medianas empresas
comercializadoras de productos químicos y medios asociadas al D.I.P.S.E.O., (Anubis
Aldeco, 2004) se concluye que “la implementación del sistema de integración de
personal contribuye a la generación de ventajas competitivas en la empresa objeto de
estudio y en consecuencia del personal operativo que lo conforma”.
Como se observa se han realizado estudios en diversos ámbitos relacionados
con el proceso de integración que las organizaciones optan por aplicar a los individuos
que desean asociarse a las actividades de la empresa, encontrando como resultado
que la deficiencia en la aplicación de cada una de sus etapas, genera alta rotación de
personal, por otra parte un eficiente proceso contribuye a la generación de ventajas
competitivas. Con fundamento a lo anterior se afirma que una organización debe poner
especial atención en cada una de las etapas del proceso de incorporación de un nuevo
trabajador en sus actividades.
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Conclusión
Según los estudios realizados, el proceso de integración de personal es
fundamental en las organizaciones sin importar el sector al que pertenezcan
(comercial, industrial y de servicios).
El alto índice de rotación de personal, según los resultados encontrados se debe
a un proceso de integración deficiente.
La correcta aplicación de un proceso de integración genera ventajas
competitivas en las organizaciones.
Existen diversas faces que forman el proceso de integración, las empresas
deben optar por el que más se adapte a sus necesidades.
El persona interno o externo que aspira ocupar una vacante dentro de una
organización debe ser sometido a un proceso que determine que es el personal
idóneo para desarrollar las actividades inherentes al cargo.
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Propuesta de un Modelo de Gestión de Recursos Humanos en una
Institución de Educación Superior
Universidad Tecnológica del Sureste de Veracruz 2012
L.I. Leydi Selene Vázquez López Tutora Dra. Francisca Rosales Gómez
([email protected]) ([email protected])
Maestría en Ciencias Administrativas. Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana,
Campus Coatzacoalcos Av. Universidad Veracruzana km 7.5 CP 96538. Coatzacoalcos Ver.
Resumen
En la actualidad es fundamental tener una adecuada administración de recursos
humanos en las empresas ya que esta permite ver el aprovechamiento y mejoramiento
de las capacidades y habilidades de las personas y en general con los factores que le
rodean dentro de la organización con el objeto de lograr el beneficio individual, de la
organización y del país. Es necesario implantar estrategias que permitan el óptimo
desarrollo y cumplimiento de las funciones del departamento, empleando la tecnología y
las herramientas administrativas necesarias para la mejora.
Nos interesa en este estudio establecer una propuesta de un modelo de gestión de
recursos humanos en la Universidad Tecnológica del Sureste de Veracruz. La gestión
de recursos humanos en la empresa es de gran importancia, ya que gracias a esta se
puede obtener éxito en la actividad empresarial. Conforme transcurre el tiempo el
departamento de recursos humanos ha crecido considerablemente. De tal manera, que
cada vez resulta más complejo llevar a cabo una buena administración de los recursos
humanos
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Método. Con la recolección y análisis de datos que nos arroje el cuestionario que se le
aplicará al personal, se podrá determinar la necesidad de perfeccionar la Gestión
Integrada de los Recursos Humanos en la Universidad Tecnológica esta es inminente.
Palabras claves: Gestión, Recursos Humanos, Modelo, Propuesta.
Introducción
La gestión de recursos humanos es de suma importancia para la Universidad
Tecnológica del Sureste de Veracruz ya que debe imponerse una nueva visión de la
Educación Superior caracterizada por la búsqueda de la pertinencia y la calidad. Esto
incluye el ajuste constante a las nuevas exigencias de los cambios tecnológicos,
asociadas al desarrollo creciente de las nuevas tecnologías de la información y la
comunicación y la naturaleza de las concepciones de dirección predominantes en el
mundo actual. Acorde con estas exigencias se producen constantes cambios y
transformaciones en todos los procesos de las Instituciones de Educación Superior o
sea, en las Universidades tanto en la actualización de los equipamientos y las
tecnologías así como en los métodos y estilos de dirección que coadyuven a una mayor
participación, comprometimiento, motivación y creatividad de todos sus recursos
humanos que participan en las actividades administrativas y de apoyo a la docencia,
como sujeto activo de las transformaciones requeridas e indicador decisivo de la
Excelencia Universitaria.
Justificación
Por tal razón es objetivo del presente trabajo es proponer una implantación de un
modelo de gestión de recursos humanos en la Universidad Tecnológica del Sureste de
Veracruz. En donde se propone establecer una serie de procedimientos documentados
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de las principales actividades que se desarrollan, permitiendo optimizar el desarrollo de
las mismas.
La importancia de los recursos humanos en la prestación de servicios es un aspecto
clave. Se debe empezar por reorganizar la empresa para favorecer la creación de
unidades de negocios orientados a resultados y a procesos creadores de valor añadido.
Hay que transformar a los trabajadores en gestores de procesos. Es necesario
establecer políticas que promuevan nuevas formas organizativas de los recursos
humanos, menos centradas en los puestos de trabajo y más orientadas al trabajo en
equipo y a las competencias profesionales. Es de suma importancia plantear formas
organizativas flexibles y simplificar y racionalizar los niveles jerárquicos. La empresa ha
de ser más flexible, más simple y más sencilla para relacionarse interna y externamente
en todos los niveles, y abordando la gestión tanto desde una perspectiva interactiva
como preventiva que le permita prever los riesgos, contingencias y la evolución de los
posibles escenarios de futuro, para prefigurar adecuadamente cual es el escenario
deseable.
La importancia de esta investigación, se centra en el mejoramiento de la gestión de los
recursos humanos de una institución educativa, pues se pretende ofrecer un manual
de planeación de recursos humanos con herramientas técnicas y modernas, de fácil
manejo para la persona responsable del departamento de recursos humanos que
pueda reclutar y seleccionar el personal necesario, para cubrir las vacantes y los
objetivos organizacionales de la Universidad Tecnológica del Sureste de Veracruz,
logrando así optimizar el proceso en referencia.
El citado manual, contempla el diseño de un modelo de gestión de recursos humanos
definiendo en primer orden, las fuentes más adecuadas para la captación y las técnicas
que permitan determinar, en la práctica, la idoneidad de las personas que optan de
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acuerdo a las vacantes que se presenten en el departamento de recursos humanos y se
logren agilizar este proceso. La calidad y los niveles de servicio del personal, no se
encuentran acordes a las necesidades y exigencias de la institución, debido a que el
capital humano que conforma el equipo de trabajo puede no estar completamente
calificado, para alcanzar resultados positivos en las operaciones ejecutadas.
Objetivo General
Establecer una propuesta de un modelo de gestión de recursos humanos en la
Universidad Tecnológica del Sureste de Veracruz.
Objetivo Específico
Comprender los procedimientos que se llevan a cabo de acuerdo al manual de
calidad.
Diagnosticar los procedimientos de capacitación, convocatoria, selección y
contratación del personal de la empresa.
Proponer un adecuado manual de planeación de recursos humanos.
Desarrollo
De acuerdo a Joaquín Rodríguez Valencia (2002) define la Administración de recursos
humanos como la planeación, organización, dirección y control de los procesos de
dotación, remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación del
contrato colectivo y guía de los recursos humanos idóneos para cada departamento, a
fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer también, las
necesidades del personal.
El reclutamiento según Chiavenato (2005), es un conjunto de técnicas y
procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de
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ocupar cargos dentro de la organización. En esencia es un sistema de información
mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe
atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso
de selección. Además, el reclutamiento también debe suministrar la selección de
materia prima básica (candidatos) para el funcionamiento de la organización. Una vez
que ya se reunió un grupo de solicitantes obtenidos mediante el reclutamiento se da el
proceso de selección pero además el proceso de selección tiene importancia radical en
la administración de recursos humanos debido a que implica hacer una comparación de
las actividades, aptitudes, intereses, actitudes y personalidad de los aspirantes al
puesto ofertado. Por lo tanto, la selección adecuada es esencial en la administración de
personal e incluso para el éxito de la organización.
Al hablar de socialización, inducción y desarrollo de los empleados se hace referencia
Robbins (2008), al proceso de ayudar a que los trabajadores de reciente ingreso se
adapten a su nueva organización y responsabilidades de trabajo. Estos programas son
diseñados para ayudarles a entender completamente en qué consiste el trabajo de la
compañía y a lograr que alcance su máxima productividad en el menor tiempo posible a
su nuevo ambiente de trabajo.
La evaluación es importante para el desarrollo administrativo porque si no se logran
apreciar los puntos débiles y fuertes del personal, sería difícil que los esfuerzos se
encaminen en la dirección correcta. Para Idalberto Chiavenato citado en Valencia
(2002) lo define como: un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el
cargo y de su potencial desarrollo. Los procesos de compensación de personas
constituyen los elementos fundamentales para el incentivo y la motivación de los
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empleados de la organización, teniendo en cuenta tanto los objetivos organizacionales
como los objetivos individuales que se deben alcanzar.
La palabra compensación o recompensa Chiavenato (2009) significa retribución, premio
o reconocimiento por los servicios de alguien. La compensación es el elemento
fundamental en la gestión de las personas en términos de retribución, retroalimentación
o reconocimiento de su desempeño en la organización.
La administración de recursos humanos es una responsabilidad de línea y una función
de staff, puesto que los gerentes de línea y los especialistas de recursos humanos
están involucrados en la gestión de personas. Además, asegurar un sitio de trabajo libre
de riesgos innecesarios y condiciones ambientales que puedan provocar daños a la
salud física y mental de las personas implica responsabilidades legales y morales.
La higiene en el trabajo o higiene industrial, como muchos la denominan, es
eminentemente preventiva, ya que se dirige a la salud y al bienestar del trabajador para
evitar que éste se enferme o se ausente de manera temporal o definitiva del trabajo
(Chiavenato, 2005).
Método
De acuerdo con el objetivo planteado en la investigación se realizará un estudio
descriptivo, en donde se elaborara un instrumento de recolección de la información
como es el cuestionario que se aplicará a un grupo de trabajadores de la universidad,
este permitirá la recolección y análisis de datos para el diseño del modelo de gestión de
recursos humanos para el departamento de recursos humanos de la Universidad
Tecnológica del Sureste de Veracruz. Es necesario analizar los procedimientos de la
planificación de recursos humanos, reclutamiento, selección, inducción, capacitación
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de los empleados de la Universidad Tecnológica del Sureste de Veracruz. A fin de que
permitan suministrar a la empresa el personal adecuado en el momento adecuado.
Conclusión
Con el estudio de la administración de recursos humanos podremos obtener un mejor
aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y
en general con los factores que le rodean dentro de la organización con el objetivo del
beneficio individual, de la organización y del país. Realizando el análisis de la gestión
de recursos humanos se logra entender que es necesario realizar técnicas y
procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la organización, es el medio que nos va a permitir divulgar y
ofrecer al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que se
pretendan llenar en una empresa.
Este estudio servirá para verificar el cumplimiento del objetivo principal que es
establecer una propuesta de un modelo de gestión de recursos humanos en la
Universidad Tecnológica del Sureste de Veracruz. Se consideró que el estudio le
facilitará a la empresa, establecer las bases que le permitirán tener una adecuada
gestión de los recursos humanos tal como podría ser una propuesta de un modelo de
gestión de recursos humanos, que atacara directamente las deficiencias que podrían
tener y fructificando las oportunidades de aprovechar el personal altamente calificado.
Referencias (APA)
Chiavenato, I. (2005). Administración de Recursos Humanos. MEXICO: MC GRAW HILL. Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano (tercera ed.). Colombia: Mc Graw Hill. Robbins, D. A. (2008). Administración de Recursos Humanos . México, D.F.: Limusa. Valencia, J. R. (2002). Administración Moderna del Personal. Thompson
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El agotamiento profesional (Burnout) en los docentes del centro de
capacitación para el trabajo industrial No. 72 (CECATI) de la ciudad de
Cosoleacaque, Ver.
Héctor Isaac Zamudio Tenorio ([email protected]) Lauro Fernández Vidal ([email protected])
Resumen
El presente trabajo muestra una parte de la investigación acerca del síndrome de
agotamiento profesional que podrían tener los maestros del plantel CECATI 72, y en
una segunda parte se desarrollara una recopilación de datos con el instrumento de
Maslach a los profesores.
El Síndrome de agotamiento profesional, es una condición emocional que
ocasiona severos problemas laborales, y hoy en día, diversos profesionales forman
parte de ello, debido a la carga de trabajo, falta de retribución y el estrés.
El agotamiento profesional mejor conocido como el síndrome de estar quemado
o burnout es una enfermedad que actualmente está atacando a profesionales de
cualquier área y debido a que no hay muchos estudios e información acerca de esta
enfermedad ya que su descubrimiento fue reciente, los directivos o altos mandos en las
instituciones no saben con que están lidiando sus trabajadores y al no saber cómo
tratarla o como contrarrestarla están descuidando una parte importante de las empresas
que son la fuerza de trabajo o el motor de toda institución.
Palabras Claves: Sindrome, agotamiento profesional, burnout, estrés, Maslach.
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Introducción
Se habla de agotamiento laboral cuando la motivación para trabajar prácticamente no
existe; el agotamiento profesional, es definido como un síndrome de cansancio
emocional que lleva a una pérdida de motivación y progresa hacia sentimientos de
inadecuación y fracaso, consecuencia del trabajo cotidiano desarrollado por muchos
profesionales dedicados a las denominadas profesiones de servicios. Se considera que
es el producto del estrés personal relacionado con una determinada condición laboral y
características de los profesionales.
El síndrome del agotamiento profesional se da a conocer en 1974, en la ciudad
de Nueva York por Herbert Freudenberguer, psiquiatra, que trabajaba en una clínica
para toxicómanos, quien observó que al año de trabajar, la mayoría de los voluntarios
sufría una progresiva pérdida de energía, hasta llegar al agotamiento, síntomas de
ansiedad y de depresión, así como la desmotivación en su trabajo y agresividad con los
usuarios. Hay un acuerdo casi unánime entre los estudiosos en considerar a
Freudenberguer como el padre del Burnout.
El agotamiento profesional se divide como un síndrome tridimensional que se
desarrolla en aquellos profesionales cuyo objeto de trabajo son personas y añaden tres
dimensiones. (Jackson, 1984)
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Desarrollo
Un síndrome se caracteriza por agrupar diversos síntomas que caracterizan a
una determinada enfermedad o bien describe al grupo de fenómenos propios de una
situación específica. A nivel médico, se entiende por síndrome a un cuadro clínico que
merece ser examinado por tener un cierto significado. Gracias a sus particularidades,
que funcionan como datos semiológicos, posee una cierta identidad, con causas y
etiologías particulares (Definicion.de).
Por lo que refiere a Fredeunberger el síndrome de agotamiento profesional se
define como una respuesta al estrés laboral crónico integrado por actitudes y
sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol
profesional, así como por la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado.
El agotamiento profesional se divide como un síndrome tridimensional que se
desarrolla en aquellos profesionales cuyo objeto de trabajo son personas y añaden tres
dimensiones. (Jackson, 1984)
Para Diego Illera se define a la despersonalización como el desarrollo de
sentimientos negativos, de actitudes y conductas de cinismo hacia las personas
destinatarias del trabajo.
Baja realización personal en el trabajo es definido como la forma negativa en la
que los profesionales se evalúan y esta afecta su habilidad a para realizar algún trabajo
y la relación con las personas que trata. Son trabajadores descontentos e insatisfechos
con los resultados de su trabajo.
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Agotamiento emocional alude a la situación en la que los trabajadores sienten
que ya no pueden dar más de sí mismos a nivel afectivo. Es una situación de
agotamiento de la energía o los recursos emocionales propios, una experiencia de estar
emocionalmente agotado debido al contacto "diario" y mantenido con personas a las
que hay que atender como objeto de trabajo. (Rivera, 2006)
El agotamiento profesional surge como consecuencia de situaciones estresantes
que provocan que el individuo esté más predispuesto a padecerlo. El estrés suele tener
carácter laboral, primordialmente, ya que la interacción que el individuo mantiene con
los diversos condicionantes del trabajo son la clave para la aparición del agotamiento
profesional.(Universia)
En otras palabras se considera que el trabajo proporciona una serie de elementos
que influyen en la salud mental de los seres humanos” (Gutierrez Martinez, 2012)
El objetivo es recopilar información acerca del agotamiento profesional, conocer
cuáles son sus causas, síntomas para así poder determinar algunas recomendaciones
para evitar esta enfermedad.
Esta investigación mide tres factores o dimensiones de agotamiento profesional:
agotamiento emocional, despersonalización y realización
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Conclusión
Esta investigación nos mostrará cual es el nivel de agotamiento profesional que tienen
los profesores en este centro de capacitación ,y dar recomendaciones para tratarlo ya
que el Síndrome del agotamiento profesional puede ser bien manejado por todos
aquellos que trabajan en instituciones publicas y privadas si fuesen informados y
prevenidos sobre el mismo, también enseñándoles como tolerar o deshacerse de todas
aquellas situaciones que generasen emociones encontradas con uno mismo o con las
diversas personas (directivos, colegas, personal del plante, familiares, amigos, etc.) que
tratan diariamente y por último, y no por ello menos importante, contamos con
suficientes armas terapéuticas para tratarlo.
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Referencias (APA)
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El consumo, ahorro e inversión como factores determinantes en la
Educación Financiera
Maestría en Ciencias Administrativas
Helena del Carmen Zapata Lara ([email protected]) Mtro. Miguel Sánchez y Lara ([email protected])
Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana,
Campus Coatzacoalcos Av. Universidad Veracruzana km 7.5 CP 96538. Coatzacoalcos Ver.
Resumen
El crecimiento económico de un país está condicionado, a corto plazo, por el
comportamiento del consumo, el ahorro y la inversión de los agentes económicos. La
combinación de estos factores es clave para la eficiencia, la innovación y la
sostenibilidad de la economía de un país.
Todos los agentes económicos deben, a partir de la información sobre ingresos y
gastos, establecer metas, fijar objetivos y elaborar planes para sobrevivir, mantener su
nivel actual y por supuesto, lograr el crecimiento que les proporcione mayor beneficio
futuro.
Considerando el actual escenario económico del país y del mundo en general, es
importante que las personas físicas y morales tomen decisiones económicas adecuadas
que les eviten problemas de liquidez y solvencia, además de que elijan de manera
adecuada dónde y cómo invertir sus excedentes de efectivo y la forma de obtener el
financiamiento necesario en las mejores condiciones.
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De este modo, es necesario identificar los hábitos de consumo, ahorro e
inversión de los jóvenes universitarios ya que en un futuro cercano serán responsables
de administrar una empresa y su hogar, por lo que es necesario educarlos de manera
integral, proporcionándoles una guía para el ahorro e inteligencia en el consumo, la
inversión, así como un adecuado manejo del crédito.
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Introducción
En el contexto histórico, se observa que no se cuenta con una educación que forme una
cultura financiera de inversión, ahorro y manejo del crédito. En marzo de 2008, la
institución financiera Banco Nacional de México (Banamex) en coordinación con la
Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM) presentaron los resultados de la
Primer encuesta sobre Cultura Financiera en México, estableciendo la existencia de
lagunas y vacíos en materia de cultura financiera, la evidencia del rezago educativo en
materia financiera, la falta de ahorro y la casi nula cultura de la previsión. (BANAMEX-
UNAM, 2008)
En marzo de 2012, la Organización para la Cooperación y Desarrollo
Económicos presentó los resultados de un estudio piloto de Educación Financiera
llevado a cabo en 14 países. Los resultados ponen de manifiesto una falta de
conocimiento financiero entre una parte considerable de la población en cada uno de
los países encuestados. Estos resultados permitirán a los países identificar las
necesidades y las deficiencias en la provisión de educación financiera y el desarrollo de
políticas o estrategias nacionales. (Atkinson & F., 2012)
Queda claro que el consumo, ahorro e inversión representan indicadores básicos
de la economía de los países y que la educación financiera es un medio para lograr
resultados financieros positivos en la economía de las familias y en consecuencia, la
economía de una región.
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Desarrollo
El consumo, el ahorro y la inversión desempeñan un papel fundamental en la economía
de los países, ya que se fundamentan en las decisiones financieras de las personas
físicas y morales.
La economía estudia el comportamiento del mercado en función de la oferta y
demanda de diferentes bienes económicos, analizando las necesidades de las
personas limitados por la escasez de los bienes y los recursos disponibles para
adquirirlos, de esta manera se estudian las diferentes decisiones económicas que
toman los consumidores para satisfacer sus deseos.
El fundamento de la economía es el estudio de la conducta racional y del interés
propio de los individuos y las empresas, a medida en que interactúan unos con otros a
través de un intercambio de mercado. La conducta racional consiste en la elección
apropiada de los medios para lograr determinados fines, lo que requiere la comparación
de los beneficios y los costos de todas las acciones posibles (Hirshleifer & Hirshleifer,
2000).
Los principales agentes de la toma de decisiones en el sistema económico son
los individuos, las empresas y los gobiernos
Los individuos son las unidades básicas de los sistemas sociales. El hogar
es la unidad de consumo efectiva.
Las empresas son unidades artificiales; en última instancia, cada empresa
es propiedad de, o es administrada en beneficio de uno o más individuos.
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Los gobiernos también toman decisiones económicas. La función más
importante es establecer el sistema legal dentro del cual funcionará toda la
economía.
En el flujo financiero las empresas pagan en unidades monetarias a medida que
contratan los recursos, proporcionando así a los individuos un ingreso para la compra
de bienes de consumo; estas compras equivalen a dinero, que una vez más regresa a
las empresas, lo que permite que inicie el siguiente ciclo. (Hirshleifer & Hirshleifer, 2000)
El motor central de estas decisiones financieras es el intercambio de recursos
monetarios, por lo que es necesario estudiar sus funciones y la importancia que le da la
sociedad en general.
La cultura es un aspecto extremamente relevante para el estudio del consumo y
el comportamiento del consumidor. Un aspecto relevante es la disposición a demorar el
pago o recompensa, ya que unas implicaciones interesantes. Si una cultura cree en el
potencial del futuro, se hará un gran hincapié en la formación y el ahorro. Si, por el
contrario, el futuro se ve sombrío o incierto, la gente tenderá a "vivir hoy" y cosechar la
recompensa máxima posible de forma inmediata. (Bittel & Ramsey, 2009)
El comportamiento de los consumidores está en función de la forma en que se
relacionan con el dinero, ya que a través de él se adquieren bienes y servicios con los
que se consigue una cierta identidad social.
Por lo que es necesario delimitar los elementos representativos de estos
intercambios económicos: consumo, ahorro e inversión.
En primer lugar, el consumo es uno de los fenómenos más importantes de la
sociedad occidental, pues las relaciones entre el hombre y los objetos posibilitan el
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acceso a las diversas características y particularidades tanto individuales cuanto
culturales. (Bruneau Valenzuela, Marques de Mello, & David Vieira, 2009)
Asimismo, el consumo tiene un sentido económico como también un sentido
social. Por un lado, se hace referencia a la acción de consumir, de comprar productos o
servicios que pueden presentar diferente grado de importancia en lo que respecta a
nuestra calidad de vida. El consumo es un estimulante de la economía ya que es el
factor que ánima el movimiento económico. Por otro lado, el consumo es un fenómeno
social ya que puede transformarse en un estilo de vida y cambiar significativamente el
modo en que los individuos desarrollan su día a día
En segundo lugar, no existe una frontera definida entre ahorro e inversión por lo
que se deben tomar algunos elementos para ajustarse a las necesidades particulares
de cada persona, por lo que es indispensable tener en cuenta lo siguiente: (Comisión
Nacional para la Protección y Defensa de los Usuarios de Servicios Financieros, 2011)
El ahorro es una actividad que requiere previsión, planificación y responsabilidad,
pues a menudo se emprende sin saber cuál será el objetivo específico a alcanzar.
(Comisión Nacional para la Protección y Defensa de los Usuarios de Servicios
Financieros, 2007).
El ahorro representa la parte de los ingresos de las personas (físicas o morales)
no consumida que es destinada (directa o indirectamente) al incremento de su
capacidad económica, es decir, es el excedente de los ingresos que se conserva con
el propósito de guardarlo y utilizarlo en el futuro.
Por otra parte, la inversión representa la cantidad de dinero que en lugar de sólo
guardarla se busca incrementarla, es decir que valga más que el capital original. Para
lograr este incremento el dinero se deposita con mayor riesgo que cuando solamente
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se ahorra. (Comisión Nacional para la Protección y Defensa de los Usuarios de
Servicios Financieros, 2011)
La relación entre ahorro e inversión comienza cuando debes elegir entre distintas
alternativas para conservar el dinero, sobre todo porque deben cumplirse dos objetivos
básicos: mantener el poder adquisitivo y disminuir los niveles de riesgo. (Comisión
Nacional para la Protección y Defensa de los Usuarios de Servicios Financieros, 2011)
Es debido a la importancia económica de la combinación de las decisiones de
consumo ahorro e inversión que surge una mayor exigencia es que los ciudadanos
desarrollen competencias para mejorar de manera constante su calidad de vida y la de
su comunidad. Sin lugar a dudas, el medio más idóneo para lograr ese objetivo es la
educación. Además, en la actualidad se vuelve cada vez más urgente enfrentar la
enorme cantidad y complejidad de los productos financieros; un fenómeno ante el cual
la falta de conocimientos adecuados y suficientes nos hace vulnerables al fraude, al
abuso o a tomar decisiones erróneas, con negativas consecuencias en el patrimonio
individual y familiar.
La educación financiera consiste en un proceso de desarrollo de habilidades y
actitudes que, mediante la asimilación de información comprensible y herramientas
básicas de administración de recursos y planeación, permiten a los individuos: a) tomar
decisiones personales y sociales de carácter económico en su vida cotidiana, y b)
utilizar productos y servicios financieros para mejorar su calidad de vida bajo
condiciones de certeza. (BANSEFI, 2012)
Además de desarrollar conocimientos, habilidades y actitudes que permitan a la
ciudadanía, en su condición de consumidores, productores y ahorradores o
inversionistas, tomar decisiones correctas, personales y sociales, de carácter
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económico en su vida cotidiana, así como utilizar productos y servicios financieros para
mejorar su calidad de vida bajo condiciones de certeza. (Secretaría de Educación
Pública, 2008)
Por lo anterior queda claro que tanto en México como en el entorno internacional,
se considera que la educación financiera es una herramienta de alto impacto social y
económico que se traslada del ámbito personal al empresarial y en consecuencia al
ámbito nacional. Enseñar a las familias a aprovechar de manera más eficaz sus propios
recursos, además de utilizar de manera apropiada los servicios financieros existentes,
puede ser una aportación muy valiosa para mejorar la economía familiar, el
funcionamiento de las micro y pequeñas empresas y, finalmente, dar mayor estabilidad
a la economía local y regional de México (Heimann, 2008).
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Conclusión
Considerando el actual escenario económico del país y el mundo en general, es
importante que las personas físicas y morales tomen decisiones económicas adecuadas
que les eviten problemas de liquidez y solvencia, además de que elijan de manera
adecuada dónde y cómo invertir sus excedentes de efectivo y la forma de obtener el
financiamiento necesario en las mejores condiciones.
Es notorio que a pesar de los esfuerzos tanto de organismos internacionales y
nacionales, gran parte de la población mexicana no dispone de las herramientas y los
conocimientos necesarios para entender su situación económica personal, tal y como la
demuestra la primera encuesta sobre cultura financiera en México, y en consecuencia
existen dificultades para utilizar de manera adecuada los servicios financieros
disponibles en el mercado. Lo que sí ha aumentado es la oferta de créditos de consumo
y tarjetas de crédito, esto ha generado un aumento preocupante del número de hogares
sobreendeudados en todas las capas sociales del país.
La educación financiera en México es entonces una actividad relevante que
amerita un esfuerzo conjunto y coordinado de la sociedad, del sector educativo en todos
sus niveles, las autoridades e instituciones financieras y de los diferentes niveles de
gobierno, ya que nadie esta ajeno a la toma de decisiones económicas.
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