Métodos de Adiestramiento a los Trabajadores Fuera del Lugar de Trabajo

Aprendizaje Experiencial

Prof. Mariela Llovera Aguirre

Peter Senge, autor de La Quinta Disciplina, cree que los seres humanos aprenden mejor de la

experiencia, particularmente cuando la realimentación de las acciones es clara y rápida. Los

juegos, simulaciones y casos de estudio nos permiten brindar una experiencia vivencial a los

participantes del entrenamiento.

Clark y otros (2010) realizaron una investigación sobre el potencial del aprendizaje experiencial,

este término, es frecuentemente utilizado por los educadores para describir una serie de

actividades prácticas organizadas de tal manera que puedan incrementar la experiencia educativa

del estudiante, en nuestro caso, del trabajador como sujeto del adiestramiento. Existe un primer

contexto, definido por Smith (citado por Clark), donde una clase de aprendizaje ocurre cuando a

los participantes se les da la oportunidad de adquirir y aplicar conocimientos, habilidad, destrezas

y sentimientos en un ambiente inmediato y relevante. Este contexto es el más empleado en el

adiestramiento a los trabajadores, pues la capacitación se orienta a actividades prácticas

enfocadas en temas ocupacionales donde está predeterminado un nivel de precisión y desempeño

deseado.

Modelo de Aprendizaje Experiencial

iQuatro (2012)

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Simulación

Representa situaciones de la vida real relacionadas con decisiones que debe tomar el participante

cuyos resultados reflejan lo que pasaría si estuvieran en el trabajo. Las simulaciones permiten a la

persona ver el impacto de sus decisiones en un ambiente artificial y libre de riesgos. Se emplea

para enseñar habilidades relacionadas con la producción y los procesos industriales; así como

habilidades interpersonales y gerenciales. La simulación realiza casi una copia del ambiente de

trabajo. Los simuladores son réplicas del equipo físico que utilizan los trabajadores en el puesto.

Las simulaciones utilizan datos reales sobre negocios reales, mientras que los juegos no. El

propósito de las simulaciones es desarrollar habilidades; aunque eventualmente tienen “reglas de

juego”, dan espacio para ejecutar tácticas alternativas y pueden ser divertidas, no son juegos por

definición, debido a que el enfoque de las simulaciones está en situaciones reales vinculadas con

los objetivos que la organización intenta alcanzar a diario; adicionalmente las simulaciones ofrecen

oportunidades para la acción y la reflexión que van más allá del simple juego.

Hoberman y Mailick (1992) señalan una serie de beneficios de las simulaciones como método de

enseñanza, entre las que se cuentan:

Alumnos más motivados e involucrados.

Aumento en la habilidad de conectar el aprendizaje con situaciones del mundo real.

Libertad de experimentar con nuevas conductas en un ambiente libre de riesgos.

Oportunidad de recibir feedback inmediato sobre las decisiones tomadas.

Aumento en la habilidad para enseñar trabajo en equipo y liderazgo.

Juegos Instruccionales

Los juegos instruccionales toman la esencia de los juegos; tales como diversión, entretenimiento,

transparencia, diseño y competición para aplicarlos a un amplio rango de procesos reales dentro

de la organización; son la parte lúdica del aprendizaje experiencial.

Martínez (2008) plantea los siguientes objetivos generales de los juegos como método de

adiestramiento:

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Enseñar a los estudiantes a tomar decisiones ante problemas reales.

Garantizar la posibilidad de la adquisición de una experiencia práctica del trabajo colectivo

y el análisis de las actividades organizativas de los estudiantes.

Contribuir a la asimilación de los conocimientos teóricos de las diferentes asignaturas,

partiendo del logro de un mayor nivel de satisfacción en el aprendizaje creativo.

Preparar a los estudiantes en la solución de los problemas de la vida y la sociedad.

La compañía de consultoría Deloitte ha fusionado el juego con sus plataformas de aprendizaje

incluyendo misiones, trofeos y tablas de posiciones en una plataforma de uso amigable junto con

clases en vídeo, cursos, pruebas y tests de tal modo que sus usuarios se han comprometido más y

son más propensos a terminar los programas de entrenamiento en línea. El programa de Deloitte

existe desde 2008 y ha sido utilizado por más de 20.000 trabajadores desde su creación.

Jeanne Meister (2013) propone una serie de preguntas a plantearse antes de implementar una

plataforma de juegos para el aprendizaje en la organización:

¿Cuáles son los objetivos del negocio? Se debe definir, tan claro como sea posible, el

problema que se intenta resolver con un adiestramiento basado en juegos. Hay que

determinar si los juegos pueden contribuir a resolver este problema o si complementaran

los planes existentes. Si los colegas en organizaciones similares están utilizando juegos,

comparar estrategias y comprender lo que funciona y lo que no. Por ejemplo, ¿quieres

añadir juegos para el aprendizaje de manera que más personas completen o asistan a los

entrenamientos? ¿Quieres acercarte al segmento de los Millenials que quieren ambientes

de aprendizaje divertidos, con enganche y altamente colaborativos?

¿Quién es tu audiencia? ¿Estará dirigido a trabajadores? ¿Incluirá a trabajadores de las

contratistas? ¿Quieres diseñar misiones prescriptivas o crear experiencias abiertas? Hay

que mirar el juego desde el punto de vista del participante. Nadie quiere estar

perpetuamente en el fondo de la tabla de posiciones. En cambio, debes enseñar a los

usuarios cómo pueden progresar hacia mayores niveles de maestría. El objetivo no es

utilizar o manipular audiencias determinadas sino más bien mezclar ciencias de la

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conducta con tecnologías sociales para incrementar la colaboración y el compromiso entre

los usuarios/trabajadores/participantes.

¿Cómo mediras el éxito? Debes tener un plan para medir la efectividad de los esfuerzos

en el juego instruccional. No es suficiente capturar datos, necesitas analizarlos. Algunos

indicadores pueden ser: nivel de compromiso entre los usuarios, número de usuarios

influyentes en el sitio, ratas de cumplimiento entre los usuarios, tasa de satisfacción entre

los usuarios, relación entre el enganche del juego y los niveles alcanzados, entre otros.

Casos de Estudio

El Ministerio de Educación de Argentina define este método como: “una técnica de aprendizaje en

la que el sujeto se enfrenta a la descripción de una situación específica que plantea un problema,

que debe ser comprendido, valorado y resuelto por un grupo de personas a través de un proceso

de discusión.”

Características Generales de los Casos de Estudio

Los casos deben plantear una situación real.

La descripción del caso debe provenir del contacto con la vida real y de experiencias

concretas y personales de alguien. Debe estimular la curiosidad e invitar al análisis.

Debe ser claro y comprensible.

No debe sugerir soluciones sino proporcionar datos concretos para reflexionar, analizar y

discutir en grupo las posibles salidas.

Debe fomentar la participación y apelar al pensamiento crítico de los alumnos.

Los aspectos principales y secundarios de la información deben estar entremezclados.

El tiempo para la discusión y para la toma de decisiones debe ser limitado.

La técnica de estudio de caso entrena a los alumnos en la generación de soluciones.

El estudio de caso debo perseguir metas educativas que se refieran a contenidos

académicos, habilidades y actitudes.

En sus investigaciones, Kenworthy y Wong (2005) discriminaron entre juegos, simulaciones y casos

de estudio; al evaluar a los estudiantes después de haber aplicado alguno de los métodos

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anteriores pudieron comparar la efectividad relativa de cada enfoque, obteniendo los siguientes

resultados:

Las simulaciones y los juegos son más efectivos que los casos de estudio para transferir el

aprendizaje a los estudiantes.

Los gerentes jóvenes, que han usado juegos de computadora desde su infancia, disfrutan y

aprenden más de las simulaciones y juegos que de los casos de estudio.

Gerentes con más de cuarenta años de edad prefieren las simulaciones que emplean datos

reales de la industria sobre los juegos que utilizan datos inventados.

Los estudiantes con estilos de aprendizaje divergentes disfrutan las simulaciones más que

aquellos con estilos de aprendizaje convergentes.

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Referencias Bibliográficas

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Dawar, V. Methods of Training. Disponible en http://www.slideshare.net/VinayDawar/methods-

of-training-25781845

Clark, R.; Threeton, M. y Ewing, J. (2010) The Potential of Experiential Learning Models and

Practices In Career and Technical Education & Career and Technical Teacher Education . Journal of

Career and Technical Education, Vol. 25, No. 2. Disponible en

http://scholar.lib.vt.edu/ejournals/JCTE/v25n2/pdf/clark.pdf

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iQuatro (2012) Piensa y Juega. Disponible en http://iqatro.com/juega-y-piensa/

Hoberman, S. y Mailick, S. (1992) Experiential Management Development: From Learning to

Practice. Praeger. New York.

Kenworthy, J. y Wong, A. (2005) Developing Managerial Effectiveness: Assessing and Comparing

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http://sbaweb.wayne.edu/~absel/bkl/.%5Cvol32%5C32bb.pdf

Martínez, C. (2008) Lúdica como estrategia didáctica. E-scholarum. División de Apoyo para el

Aprendizaje. Universidad Autónoma de Guadalajara. Disponible en

http://genesis.uag.mx/escholarum/vol11/ludica.html

Meister, J. (2013) How Deloitte Made Learning a Game. HBR Blog Network. Disponible en

http://blogs.hbr.org/2013/01/how-deloitte-made-learning-a-g/