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DEDICATORIA
RECURSOS HUMANOS
Es el proceso administrativo aplicado al acercamiento y conservación del
esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de
los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia
organización y del país en general.
Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento
en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos
de la organización.
El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos (RRHH) con
estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la
organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas.
Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas
tales como Reclutamiento y Selección, Compensaciones y
Benéficos, Capacitación y Desarrollo y Operaciones. Dependiendo de la
empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden
existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden
tener que ver con aspectos tales como la administración de nómina de los
empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, etc.
Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental
la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar
conceptos tales como:
Comunicación Organizacional, Liderazgo, Trabajo en equipo, Negociación,
Cultura y sistema de administración de recursos humanos.
Las transformaciones en la gestión de los recursos humanos en el sector
público forman parte de un proceso más amplio de cambios en la organización
y funcionamiento del aparato administrativo del Estado. Se ha hablado de
reformas en la gestión pública o de nueva gestión pública para referirse a estos
procesos que, además de la gestión de los recursos humanos, se han
extendido a la gestión del presupuesto, de la estructura de la administración y
las formas de prestación de servicios.
Es habitual caracterizar estos cambios bajo un único modelo, como si las
orientaciones aplicadas fueran las mismas en todos los países. La realidad, sin
embargo, resiste esta simplificación. Un examen detallado de estas
transformaciones revela convergencias y divergencias entre los países, fruto de
la diversidad de sus puntos de partida, sus peculiares circunstancias políticas y
económicas y las intencionalidades de los reformadores. La convergencia es
visible, no obstante, en la importancia que se atribuye a la gestión en el manejo
de los recursos públicos, lo que conlleva el desarrollo de las instituciones
centrales de la gerencia en el Estado. De ahí que lo más destacado de las
últimas dos décadas sea lo que he denominado la incorporación del Estado a la
era del management, bajo incentivos cada vez más semejantes a los de las
organizaciones que actúan en el marco de la disciplina de mercado.
Esto no quiere decir que el Estado deba adoptar un modelo de empresa, ni que
haya un modelo único e ideal de gestión que pueda aplicarse a los servicios
públicos. Más allá de algunas instituciones básicas que permiten incorporar la
racionalidad económica a las organizaciones, la gestión puede adoptar formas
y modelos muy variados, donde la adaptación a las circunstancias específicas
de la actividad realizada, pero también de la cultura o de los condicionantes
políticos y sociales, son la clave de éxito. Frente al viejo imperativo ideal de la
burocracia o del management científico, la diversidad y el pluralismo
organizativo y de gestión son un rasgo característico del management de
nuestro tiempo.
ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS
Para comprender la importancia de los Recursos Humanos así como el
proceso de Reclutamiento y Selección dentro de la organización es necesario
conocer algunos conceptos relacionados con la misma:
2.1. DEFINICIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
Dada la importancia que la Administración de Recursos
Humanos tiene para la organización existen diversos conceptos que
tratan de explicar en qué consiste, a continuación se enuncian
algunas definiciones:
Víctor M. Rodríguez: Es un conjunto
de principios, procedimientos que procuran la mejor
elección, educación y organización de los servidores de una
organización su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento en
favor de unos y otros.
Joaquín Rodríguez Valencia: Define la Administración de Recursos
Humanos como la planeación, organización, dirección y control de
los procesos de dotación, remuneración,
capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato col
ectivo y guía de los Recursos Humanos idóneos para cada
departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben
el servicio y satisfacer también, las necesidades del personal.
Fernando Arias Galicia: Dice que la Administración de Recursos
Humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y
conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., en beneficio del individuo, de la
propia organización y del país en general.
De las anteriores definiciones podemos concluir que
la Administración de Recursos Humanos es aquella que tiene que ver
con el aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y
habilidades de las personas y en general con los factores que le
rodean dentro de la organización con el objeto de lograr el beneficio
individual, de la organización y del país.
2.2. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
El objetivo general de la administración de Recursos Humanos es el
mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del personal a la
organización, en el marco de una actividad ética y socialmente
responsable. Este objetivo guía el estudio de la Administración de
Recursos Humanos, el cual describe las acciones que pueden y
deben llevar a cabo los administradores de esta área. De aquí se
derivan los siguientes objetivos específicos:
OBJETIVOS SOCIALES: La contribución de la Administración de
Recursos Humanos a la sociedad se basa en principios éticos y
socialmente responsables. Cuando las organizaciones pierden de
vista su relación fundamental con la sociedad, no sólo faltan
gravemente a su compromiso ético, sino que generan también
tendencias que repercuten en su contra en forma inevitable. Una de
sus responsabilidades es el hecho de brindar fuentes de empleo a la
sociedad, donde las personas se puedan desarrollar y contribuir al
crecimiento de la organización.
OBJETIVOS CORPORATIVOS: El administrador de Recursos
Humanos debe reconocer que su actividad no es un fin en sí mismo;
solamente un instrumento para que la organización logre sus metas
fundamentales. El departamento de Recursos Humanos existe para
servir a la organización proporcionándole y administrando el personal
que apoye a la organización para cumplir con sus objetivos.
OBJETIVOS FUNCIONALES: Mantener la contribución de los
Recursos Humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la
compañía es otro de los objetivos fundamentales de la Administración
de Recursos Humanos. Cuando las necesidades de la organización
se cubren insuficientemente o cuando se cubren en exceso, se
incurre en dispendio de recursos.
OBJETIVOS PERSONALES: La Administración de Recursos
Humanos es un poderoso medio para permitir a cada integrante
lograr sus objetivos personales en la medida en que son compatibles
y coinciden con los de la organización. Para que
la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y motivar es
necesario satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes.
De otra manera es posible que la organización empiece a perderlos o
que se reduzcan los niveles de desempeño y satisfacción.
2. 3. FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
El departamento de Administración de Recursos Humanos cumple
con diversas funciones dentro de la organización dependiendo de su
tamaño y complejidad. El objetivo de las funciones consiste en
desarrollar y administrar políticas, programas y procedimientos para
proveer una estructura administrativa eficiente, empleados capaces,
trato equitativo, oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo
y una adecuada seguridad en el mismo, cuidando el cumplimiento de
sus objetivos que redundará en beneficio de la organización, los
trabajadores y la colectividad.
2.4 IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACION DE LOS
RECURSOS HUMANOS
Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas
por personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los
errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que
constituyen el recurso más preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos
capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera
de un conjunto de personas, o éstas se consideraran mal dirigidas, con
escasos alicientes, con mínima motivación para desempeñar sus
funciones, el éxito sería imposible.
La verdadera importancia de los Recursos Humanos de toda
la empresa se encuentra en su habilidad para responder favorablemente
y con voluntad a los objetivos del desempeño y las oportunidades, y en
estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo
como por encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere que
gente adecuada, con la combinación correcta de conocimientos y
habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados para
desempeñar el trabajo necesario. Una empresa esta compuesta de
seres humanos que se unen para beneficio mutuo, y la empresa se
forman o se destruye por la calidad o el comportamiento de su gente.
Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen
habilidades para usar conocimientos de todas clases. Sólo es a través
de los recursos humanos que los demás recursos se pueden utilizar con
efectividad.
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
Es la acción del gobierno al dictar y aplicar las disposiciones necesarias para el
cumplimiento de las leyes y para la conservación y fomento de los intereses
públicos y a resolver las reclamaciones a que dé lugar lo mandado. Es el
conjunto de organismos encargados de cumplir esta función.
La administración pública, en tanto estructura orgánica, es una creación del
Estado, regulada por el derecho positivo y como actividad constituye una
función pública establecida por el ordenamiento jurídico nacional. Pero tanto la
organización como la función o actividad reúnen, además, caracteres técnico-
políticos, correspondientes a otros campos de estudio no jurídicos, como los de
la teoría de la organización administrativa y la ciencia política. Por lo tanto la
noción de la administración pública dependerá de la disciplina o enfoques
principales de estudio (el jurídico, el técnico o el político), en virtud de no existir,
como ya lo hemos señalado, una ciencia general de la administración pública
capaz de armonizar y fundir todos los elementos y enfoques de este complejo
objeto del conocimiento.
La administración pública es la organización que tiene a su cargo la dirección y
la gestión de los negocios estatales ordinarios dentro del marco de derecho, las
exigencias de la técnica y una orientación política.
En los términos de la clásica definición de Charles- Jean Bonnin, formulada a
inicios del siglo XIX, la Administración Pública es “la que tiene la gestión de los
asuntos respecto a las personas, de los bienes y de las acciones del ciudadano
como miembro del Estado, y de su persona, sus bienes y sus acciones como
incumbiendo al orden público”.
Años después, se ha dicho, y con razón, que la administración pública es parte
del Poder Ejecutivo y se ve regulada por el derecho administrativo, tanto en su
estructura y organización como en su actividad o funcionamiento. Sin embargo
cabe aclarar que no todo el Poder Ejecutivo es administración pública y que la
inserción de esta en el ámbito del poder ejecutivo no impide que también se
ubique, en menor medida, en las esferas del Poder Legislativo y del Poder
Judicial, lo mismo que en los organismos constitucionales autónomos, como lo
acreditan la existencia de la Secretaría de Servicios Administrativos y
Financieros en la Cámara de Diputados, de la Secretaría General de Servicios
Administrativos en el Senado, del Consejo de la Judicatura Federal en el
ámbito del Poder Judicial, y de la Dirección General de Administración del
organismo constitucional autónomo denominado Banco de México. En suma,
no todo el Poder Ejecutivo es administración pública, ni toda la administración
pública se sitúa en el área del Poder Ejecutivo.
Se puede entender la administración pública como el conjunto de áreas del
sector público del Estado que, mediante el ejercicio de la función
administrativa, la prestación de los servicios públicos, la ejecución de las obras
públicas y la realización de otras actividades socioeconómicas de interés
público trata de lograr los fines del Estado.
Marshall Dimock afirmaba: «La administración pública tiene relación con los
problemas del gobierno, es que está interesada en conseguir los fines y los
objetivos del Estado. La administración pública es el Estado en acción, el
Estado como constructor.
El gobierno se sirve de la Administración Pública Federal para realizar las
funciones asignadas al Poder Ejecutivo de la Federación. La Administración
Pública Federal, en consecuencia, sirve de soporte para asumir las
responsabilidades designadas al Presidente de la República, quien se apoya
para ello directamente en las Secretarías y Dependencias del Estado. Al
sistema de administración del Gobierno Federal se le denomina Administración
Pública Federal, y opera a través de dependencias y entidades que dependen
del poder ejecutivo.
La administración pública está caracterizada por atributos propiamente
estatales. Dicha administración, por principio, es una cualidad del Estado y sólo
se puede explicar a partir del Estado. Tal aseveración es aplicable a todas las
organizaciones de dominación que se han sucedido en la historia de la
humanidad, pero para nuestro caso, es suficiente con ceñirnos al Estado tal y
como lo denominó Maquiavelo tiempo atrás: "los estados y soberanías que han
existido y tienen autoridad sobre los hombres, fueron y son, o repúblicas o
principados”.
Es el subsistema instrumental del sistema político compuesto por un conjunto
de interacciones, a través de las cuales se generan las normas, los servicios,
los bienes y la información que demanda la comunidad, en cumplimiento de las
decisiones del sistema político. La Administración Pública constituye siempre
un instrumento que, al menos formalmente, se encuentra al servicio de fines
ulteriores: aquellos que una sociedad históricamente determina por medio de
su instancia gubernamental y que considera como políticamente valiosos.
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS DE
LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
Los recursos humanos, mejor expresados como potencial humano constituye
en toda organización el factor principal e indispensable para prestar servicios
de calidad y lograr las metas y objetivos fijados, cualquiera fuera su naturaleza
administrativa, operativa e incluso política.
No cabe la menor duda, al menos teóricamente- que será muy difícil lograr un
trabajo a conciencia prestado con lealtad, esmero y competencia, si no
ponemos especial atención en el personal, sobre todo en aquellos de menor
jerarquía que realizan labores operativas o administrativas vinculadas con la
finalidad o misión de la organización y que paradójicamente son ignorados o
tratados sin las consideraciones respectivas.
No conseguimos nada o logramos muy poco cuando las presiones o exigencias
de los directivos y funcionarios no están precedidas de un clima laboral
adecuado; esto es, un ambiente amistoso de desarrollo personal, de respeto,
sin agravios, resentimientos ni temores.
Todos los individuos constituyen un alto potencial humano, por la tanto
experimentan impulsos hacia el crecimiento y desarrollo personal lo que se
facilita si se proporciona un ambiente que los apoye y a la vez le proponga u
ofrezca un reto. Este ambiente o clima laboral es factible de alcanzar cuando la
ciencia y la técnica se arreglan al servicio de la organización y del trabajador
quien al sentirse reconfortado, motivado y apreciado volcará sin condiciones
todo su esfuerzo y voluntad a mejorar su desempeño identificándose con su
institución y superiores, dando por ello más de lo que su puesto o cargo
demanda.
Lo contrario es trabajar en un escenario laboral turbulento, inestable, rodeado
de rumores, pintas en las paredes –ofensivas y amenazantes- y volantes
anónimos. De trabajadores desalentados, malhumorados y hasta agresivos,
proclives a realizar cualquier acción ilegal o imprevista contra quienes asumen
son responsables de su situación. En estas condiciones son altamente
vulnerables y presa fácil de terceros con pretensiones malintencionadas.
Debemos tomar conciencia que la moderna tecnología, los métodos y
procedimientos racionalizados, la estructura organizacional simplificada, el plan
estratégico etc. no resuelven per se los problemas de la organización. Su valor
lo adquieren a partir del mal o buen uso que le dan las personas, de ahí la
necesidad de que todos estos recursos se encuentren imprescindiblemente
precedidos y acompañados de una acertada gestión de personal que bajo las
políticas y lineamientos de la alta dirección obtenga de los servidores,
directivos y funcionarios un óptimo rendimiento así como la mejor y sostenida
predisposición a un trabajo corporativo y en línea con los objetivos
institucionales.
En resumidas cuentas no es sencilla la tarea profesional a desarrollar en el
sector público por cuanto además de lo dicho no puede dejarse de lado o
aislarse el componente político en cuyo espacio o sede se toman decisiones de
alta envergadura y se determinan también las prioridades de un Plan de
Gobierno formulado en un esperado régimen democrático.
Quiere decir entonces que en los asuntos gubernamentales no pueden existir
disociadas la técnica y la política aunque en estas circunstancias de singular
simbiosis los funcionarios públicos deben quedar firmemente protegidos de
aquellas infaltables intervenciones que pretendan vulnerar su independencia e
imparcialidad y puedan -sin ninguna presión o atadura- traducir libremente la
voluntad pública en normas, objetivos y metas que correspondan a las
aspiraciones ciudadanas.
Los recursos humanos en las administraciones públicas han visto en pocos
años lo que parecía imposible: reducir salarios, suprimir derechos adquiridos,
rebajar mejoras sociales. Así, a modo de inventario de medidas que se han
tomado, podemos destacar las siguientes:
- La reducción salarial del 5% en mayo de 2010.
- La supresión de la paga extra de Diciembre de 2012.
- Reducción de vacaciones y días de asuntos propios.
- Supresión de permisos que excedieran los previsto en el art. 48
del EBEP.
- Unificación de la jornada a 37,5 horas semanales a todo el sector
público.
- Nueva regulación del Complemento de Incapacidad Temporal y
de las ausencias por enfermedad.
- Obligaciones en el suministro de información en materia de
plantilla y retribuciones, así como de la política salarial de la
entidad.
Este cambio que la realidad está imponiendo me permite identificar cuáles son
en mi opinión, los principales rasgos de la función de personal en una
organización como la pública, que se ha caracterizado hasta hace muy poco de
disponer de grandes dosis de estabilidad en el empleo y de regularidad en sus
sistemas de relaciones laborales. Ciertamente el modelo está
cambiando. Noticias como la de la Universidad Politécnica de Madrid
que anunciaba el despido de 301 laborales fijos del personal de
Administración y Servicios son la prueba de que algo se ha estado
haciendo mal. Confundir lo público con lo ineficiente era un error y
una enorme torpeza y ahora se están pagando los excesos.
La crisis ha puesto en evidencia algunos de los paradigmas y creencias que en
torno a la gestión de Recursos Humanos de la Administración Pública había
asentadas. Y es que, la gestión de personas debe cobrar un mayor
protagonismo en la Administración Pública. Gestionar servicios públicos debe
exigir rigor, profesionalidad y una clara orientación de eficiencia en el uso de
los recursos disponibles. Por ello, el futuro de la función de recursos
humanos de las administraciones públicas debería basarse en los
siguientes elementos:
Desarrollar la función directiva. La dirección de las funciones desarrolladas en
la administración pública debe realizarse sin dependencias ni interferencias que
condicionen o desvirtúen criterios de funcionamiento técnicos bien orientado,
basados en el rigor y la profesionalidad. En este sentido, desarrollar una
función directiva implicará cambios normativos que faciliten una movilidad
funcional ágil entre organizaciones.
Primacía de la gestión sobre la política. La gestión de recursos humanos debe
ser más técnica y menos condicionada a decisiones políticas. Las decisiones
deberán fundamentarse en criterios técnicos y de gestión y menos en
decisiones sometidas a los vaivenes políticos. Será un principio a orientar las
decisiones desde planteamientos de mejora continua y eficiencia
organizacional. Por otra parte, la excesiva sindicalización en tiempos pasados
debería abrir paso a mecanismos de participación individual y representativa
más favorecedores para garantizar la viabilidad de la entidad sin comprometer
su futuro.
Gestión más técnica de los recursos humanos. Gestionar primando el
rendimiento para desarrollar profesionalmente y retribuir el mérito deben ser los
principios orientadores de la política de recursos humanos. Un verdadero
desarrollo de personas que haga realidad una carrera profesional ágil (vertical y
horizontal) es un aspecto fundamental. Por otra parte, desarrollar competencias
implicará orientar el modelo de función pública a enfoques más actuales y
necesarios, aquellos que no se basen fundamentalmente en la titulación, sino
que apuesten por un modelo que fomente y prime competencias clave, que
pasan por reconocer las capacidades, habilidades y actitudes necesarias en el
desempeño de los puestos de trabajo. Las unidades de recursos humanos
deben dejar de ser meras unidades de trámites y convertirse en parte activa de
la definición de la estrategia corporativa contribuyendo técnicamente a la
orientación necesaria.
Consolidar una cultura organizacional basada en el desempeño. Es necesario
afianzar valores en la administración que trasladen mensajes claros de
comportamiento ligados a la mejora y eficiencia de los servicios públicos.
Procesos como la evaluación del desempeño deben generalizarse y asumirse
como necesarios para convertirse en una pieza clave en la gestión de
personas. Por otra parte, la flexibilidad, movilidad y polivalencia deben ser
introducidas en la gestión de personas como variables clave para
organizaciones muy diversas, pero necesitadas de una permanente
adaptación, lo que implica abandonar estructuras rígidas impuestas por
instrumentos como la Relación de Puestos de Trabajo que encorsetan la
gestión.
Desterrar que lo público es sinónimo de ineficiencia. La sostenibilidad de las
entidades debe orientar decididamente las decisiones en materia de costes de
personal. Estamos ante un coste económico muy relevante, por lo que se debe
ser muy exigente en su utilización. Por otra parte, la orientación estratégica
hacía el logro de resultados y cumplimiento de objetivos no debe estar reñido
con el respeto de normas y derechos de los trabajadores. Una vez más la
eficiencia en el uso de los recursos públicos debe orientar decisiones
organizativas de gran calado, como por ejemplo, la adecuación y
racionalización de las plantillas a las necesidades reales organizativas en cada
momento. Así mismo, el control del coste salarial será una función a destacar
de forma permanente.
Auditar los procesos de recursos humanos. Con la finalidad de garantizar el
cumplimiento y el rigor en la aplicación de estos principios, las administraciones
públicas deberían someterse periódicamente a la auditoría de sus principales
procesos de recursos humanos. Destacamos entre ellos los siguientes:
AUDITORÍA DE LA SELECCIÓN: Que garantice la incorporación de los
trabajadores adecuados a las exigencias de los puestos de trabajo,
cumpliendo en todo momento los principios de transparencia, mérito y
capacidad.
AUDITORÍA DE LEGALIDAD: Que garantice el cumplimiento de
normas, procedimientos y principios legales en materia de gestión de
personal.
AUDITORÍA OPERATIVA O DE EFICIENCIA: Que favorezca el uso
eficiente de los recursos y el logro de los objetivos previstos.
AUDITORÍA DE RETRIBUCIONES: Que garantice la equidad interna y
externa desde principios basados en el mérito y el desempeño.
Con estas premisas, la gestión de los recursos humanos, la gestión de
personas, en la administración pública estaría orientada hacia enfoques más
adecuados a las verdaderas necesidades que la sociedad exige y demanda.
Una administración pública, que bajo el respeto a la ley, gestiona los recursos
disponibles, siempre escasos, con eficiencia y rigor, con eficacia y exigencia.
Enfoques que pasan por huir del "café para todos" des incentivador cuyos
resultados ya conocemos. Es necesaria una orientación en la gestión moderna
de personas basada en un desarrollo profesional que prime el talento y el
desempeño, el trabajo bien hecho y la verdadera vocación por el servicio
público.
MAPA DE PROCESOS DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS
Un proceso es un conjunto de actividades y recursos interrelacionados que
transforman elementos de entrada en elementos de salida aportando valor
añadido para el cliente o usuario. Los recursos pueden incluir: personal,
finanzas, instalaciones, equipos técnicos, métodos, etc. El propósito que ha de
tener todo proceso es ofrecer al cliente / usuario un servicio correcto que cubra
sus necesidades, que satisfaga sus expectativas, con el mayor grado de
rendimiento en coste, servicio y calidad.
Misión
Un paso previo a la elaboración del mapa de procesos es la definición
de la Misión y la Visión del Servicio/Unidad.
Entendida la Misión como la razón de ser del Servicio/Unidad, se
comunica a través de una oración que define el propósito fundamental
de su existencia, estableciendo, en su caso, su diferencia en relación a
otros Servicios/Unidades.
Unas orientaciones para dar forma a la definición de Misión sería
intentar contestar a las siguientes preguntas, referidas al
Servicio/Unidad:
Visión
Como Visión se entiende una apreciación idealizada de lo que sus
miembros desean del Servicio/Unidad en el futuro. Recoge lo valioso del
pasado y la prepara para el futuro. Se comunica a través de una
declaración que presenta: los valores, los principios y sus compromisos.
Debe ser precisa, simple y al mismo tiempo retadora. La visión debe ser
conocida y compartida por todos los miembros del Servicio/Unidad y
también por aquellos que se relacionan con ella. La visión debe ser
coherente con la misión, debe expresar lo que el Servicio/Unidad quiere
en el futuro.
Al igual que en el caso de la Misión, se puede concretar la definición de
Visión de un Servicio/Unidad respondiendo a las siguientes preguntas:
1.1.1.1. PLANIFICACIÓN DE PERSONAS
Podemos considerar la planificación de personal como el conjunto de medidas
que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en
los programas y previsiones de la organización, tienden a determinar, desde el
punto de vista individual y general, las necesidades humanas de una industria
en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su costo.
Finalidad:
La planificación personal tiene los siguientes fines:
Utilizar con eficacia los recursos.
Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.
Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción
del negocio.
La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de
asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e
indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de
personal a fin de secundar los planes generales de la empresa.
Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un
enfoque optimista de desarrollo, sino que también se analice la posibilidad de
una contracción económica que obligue a tomar medidas restrictivas. Las
previsiones deben abarcar todas las posibilidades que pueden producirse. Su
conveniente flexibilidad permitirá ir tomando las medidas necesarias en cada
momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus
características esenciales.
Desde el punto de vista individual, la planificación comprende el desarrollo
profesional, humano y económico del personal, a través de la promoción
basada en la oportuna formación, mediante el estudio de las aptitudes y el
potencial de cada persona, que permitan su clasificación en orden a dicha
posición.
A)RECLUTAMIENTO:
Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El
departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a
una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Es el
proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las
vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina
cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de
solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso
de selección se considera independientemente del reclutamiento.
Requisitos previos al proceso de reclutamiento:
Requisición a la secretaria ejecutiva:
Este documento es un formato que contiene datos importantes sobre el
puesto: la unidad orgánica, edad del candidato, grado mínimo de
estudios, experiencia requerida, salario que se puede pagar. Con el
propósito de que en el tiempo justo y en base a las necesidades
específicas, se le suministre el personal necesario.
Políticas de personal:
Una política es una orientación permanente que proporciona guías
generales para canalizar la acción administrativa en direcciones
específicas. Cuando no existen políticas a seguir, la gente está expuesta
a cometer ciertos errores que fácilmente se podrían evitar.
Políticas de reclutamiento de personal
El proceso de reclutamiento debe estar basado en los requerimientos
específicos de trabajo autorizados y que establezcan con claridad los
objetivos, las actividades y las tareas; así como los conocimientos, tipo
de experiencia y habilidades que se necesitan para obtener buenos
resultados, ya que sin esta información, es muy difícil realizar una eficaz
búsqueda de candidatos.
De la calidad de las fuentes de reclutamiento depende en gran medida
que se consigan las personas más adecuadas para nuestra empresa,
que tengan afinidad con los principios que nos oriente, y que además
sean válidas en cuando a su calidad profesional y técnica. Se debe
procurar obtener personal de la región de donde está ubicada.
Fuentes de Reclutamiento:
Son los lugares de origen donde se podrán encontrar los recursos humanos
necesarios. Una de las fases más importantes del reclutamiento es la
identificación, selección y mantenimiento de las fuentes que pueden ser
utilizadas adecuadamente como proveedores de candidatos que presentan
probabilidades de atender requisitos preestablecidos por la organización.
Fuentes Internas:
Son las oportunidades que se presentan para encontrar aspirantes
dentro de la organización y están representadas básicamente por:
- Los trabajadores de la propia organización.
- Contactos con sindicatos.
- Los familiares o personas recomendadas por los propios trabajadores.
Fuentes Externas:
Son aquellos lugares de contacto indirecto donde incidirán las técnicas
de reclutamiento. Están representadas por:
- Bolsas de trabajo en escuelas, universidades, asociaciones.
- Oficinas de colocación.
- Por el público en general.
Medios de Reclutamiento:
Los medios de reclutamiento son las diferentes formas o conductos que se
utilizan para enviar el mensaje e interesar a los candidatos y así atraerlos hacia
la organización. Los medios de comunicación que se usan ordinariamente
dentro del reclutamiento son:
Radio y televisión.
Cuando se trata de reclutar con urgencia una persona, generalmente se
usan estos medios, ya que la radio y la televisión son los medios más
escuchados por la gente.
La puerta de la calle.
Con esta expresión suele denotarse a los candidatos que
espontáneamente se presentan, atraídos por el prestigio y entregar su
solicitud de empleo.
Anuncios en la prensa.
Los periódicos y en algunos casos las revistas especializadas, ofrecen
otro método efectivo para la identificación de candidatos. Los anuncios
de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones,
identifican a la compañía y proporcionan instrucciones de como
presentar la solicitud de trabajo.
Folletos y boletines
Ciertas empresas los editan señalando las posibilidades de empleo y los
beneficios que ofrecen.
Clases de Reclutamiento:
Reclutamiento Interno
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante,
la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados,
los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos
(movimiento horizontal) o trasferidos con promoción (movimiento
diagonal).
Ventajas:
- Es más económico para la empresa, pues evita gastos de aviso
de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de
recepción de candidatos, costos de admisión, costos de
integración de nuevos empleados, etc.
- Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado
se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes
demoras del reclutamiento externo.
- Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya
se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto período y fue
sometido al concepto de sus jefes.
- Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues
éstos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la
organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes
presentan condiciones para un futuro ascenso.
- Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de
personal, que muchas sólo tiene su retorno cuando el empleado
pasa a ocupar cargos más elevados y complejos.
- Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal,
teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes
realmente demuestren condiciones para merecerlas.
Desventajas:
- A sus empleados, los elevan siempre a la posición donde
demuestra, en principio, competencia en algún cargo, la
organización, para premiar su desempeño y aprovechar su
capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el
empleado, por mostrarse incompetente se estanca, una vez que
la organización quizá no tenga cómo devolverlo a la posición
anterior.
- Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados
a una progresiva limitación de las políticas y directrices de la
organización, ya que éstos, al convivir sólo con los problemas y
con las situaciones de su organización, se adaptan a ellos y
pierden la creatividad y la actitud de innova.
- Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las
oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a
crecer una actitud negativa en los empleados que por no
demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades.
Reclutamiento Externo:
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una
organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con
candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.
Ventajas:
- Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organización, la
entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación
de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas
internos de la organización, y casi siempre, una revisión de la
manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa.
- Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización
sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que
tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa.
- Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de
personal efectuadas por otras empresas o por los propios
candidatos. Esto no significa que la empresa deje de hacer esas
inversiones de ahí en adelante, sino que usufructúa de inmediato
el retorno de la inversión ya efectuada por lo demás, hasta tal
punto que muchas empresas prefieren reclutar externamente y
pagar salarios más elevados, precisamente para evitar gastos
adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de
desempeño a corto plazo.
Desventajas:
Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.
- Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con
anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento,
gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales
del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc.
- En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya
que los candidatos externos son desconocidos y provienen de
orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en
condiciones de verificar con exactitud.
- Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la
empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir
barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional.
Los empleados pueden percibir el monopolio del reclutamiento
externo como una política de deslealtad de la empresa hacia su
personal.
- Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar
sobre su régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la
demanda de recursos humanos están en situación de
desequilibrio.
Criterios de Reclutamiento Personal:
En todo reclutamiento de personal debemos regirnos por un conjunto de
criterios que, fundamentalmente en la filosofía y política de la empresa, nos
ayudan a lograr el bienestar de esta en particular.
Aunque no existe un patrón específico para su aplicación ya que cada caso es
único, si podemos definir un criterio general que es el siguiente:
Hechas estas consideraciones, a continuación se explican las diversas
clasificaciones que se hacen los candidatos.
Candidatos aprovechables
Toda aquella persona que reúne en mayor número los requisitos
específicos para el puesto solicitado, y que además, garantiza su
integración a la empresa y a su política.
- Una aceptable escolaridad.
- Una adecuada competencia técnica.
- Una probada estabilidad emocional.
- Una trayectoria social limpia, no solo en el ámbito moral, sino
también en el laboral e ideológico.
Candidatos no aprovechables
Son todos los candidatos que una vez hecha su información y
evaluación completa, no tienen las características requeridas por la
empresa, ya sea por no reunir los requisitos necesarios para el puesto
solicitado o por discrepar en su manera de pensar y actuar con la
política y filosofía de la empresa.
B)SELECCIÓN DE PERSONAL:
La selección de personal es el proceso por medio del cual se determina de
entre varios solicitantes de empleo, cuales son los que mejor llenaron los
requisitos de trabajo y se les deba ofrecer la posición de que se trate dentro de
la organización.
Los candidatos pueden ser evaluados conforme a los requisitos de los puestos
vacantes en el presente o en el futuro; es un proceso que implica equiparar las
habilidades, intereses, aptitudes y personalidad de los solicitantes con las
especificaciones del puesto.
El encargado de la función de selección debe ser sensible a las limitaciones
que recaen sobre el proceso de selección. Tales limitaciones son impuestas
por la organización, el seleccionador, y el medio ambiente externo.
Proceso de selección:
Entrevistas de empleo:
La entrevista es una técnica que se utiliza para llevar a cabo una comunicación
bilateral entre dos personas, el entrevistador y el entrevistado, con la finalidad
de que el seleccionador obtenga la información necesaria que proporcione el
candidato, para que de acuerdo con el resultado de este encuentro el
solicitante sea evaluado.
Cada entrevista tiene un propósito bien definido, el cual debe estar
predeterminado para poder establecer el procedimiento a seguir, el método que
se va a utilizar, el ambiente en que se lleva a cabo y su duración.
Elementos de la entrevista:
- Solicitud:
Es una herramienta que servirá de base para todos los demás procesos
ya que sus datos es fuente de información comparable entre los
diferentes candidatos.
- Currículum:
Al igual que la solicitud su papel es de fuente de información en la cual
el candidato puede utilizarlo expresando cada uno de sus logros o
experiencias laborales.
Tipos de preguntas:
Cerradas, limitan la conversación, se usan para clarificar y confirmar.
Abiertas, favorecen la conversación, se usan para explorar y recolectar
Generales, son genéricas para la mayoría de los solicitantes y
posiciones
Enfocadas, relacionadas con el solicitante específico y su posición
Provocadoras, se usan para ir más al fondo, para el seguimiento.
Desempeño pasado, enfocadas en la conducta real del solicitante
Hipotéticas, suponen una situación asumida o de la vida real.
Auto evaluación, exploran la conciencia del solicitante y la objetividad
Tipos de entrevista:
E. Libre:
El entrevistador se marca unos objetivos sobre la información que
necesita recabar, conduce él dialogo con libertad.
E. Planificada:
Traza un plan rígido de preguntas que ha de responder el candidato.
E. De tensión:
Se pone al candidato en un aprieto durante la entrevista para estudiar su
reacción.
E. Múltiple:
Una persona es entrevistada simultáneamente por varios
entrevistadores.
E. De grupo:
A varios candidatos se les reúne y se les plantea un tema para que se
desenvuelvan en grupo y el entrevistador vea sus reacciones.
E. No dirigida:
El solicitante tiene libertad para expresarse y determina el curso de la
entrevista.
E. Profunda:
Hace preguntas que cubren distintas áreas de la vida del solicitante,
relacionadas con el empleo.
Pautas de comportamiento del entrevistador:
Presencia física correcta y adaptada a las circunstancias: pelo y forma de vestir
se adecuen a unos estándares de elegancia y sobriedad propios de la
selección en curso.
Saludar cortésmente
Asistencia puntual a la cita es fundamental.
Tomar asiento sin cruzar las rodillas, sentarse en la parte delantera.
La mirada al entrevistador debe ser directa
Evitar respuestas irónicas, críticas no constructivas, agresividad
Evitar ambiciones inmediatas sin currículo que las avale y regateos
sobre sueldo.
Despedida dentro de los parámetros de corrección en los que se
desarrolló la entrevista.
Solicitantes problemas:
El solicitante que no deja hablar
Especifique límites de tiempo
Interrúmpalo cuando se tarde mucho y usted dirija la conversación
Utilicé preguntas reflexivas para provocar una respuesta.
El solicitante callado
Utilicé el tipo pregunta abierta
Utilicé motivadores no verbales, mantenga cómodamente el silencio
Trate de preguntar que piensan ellos que usted deba de saber de sus
habilidades
El solicitante hablador
Utilizar preguntas cerradas
Usar preguntas de seguimiento relacionadas con los errores, problemas
y áreas de mejoramiento.
Haga una afirmación parcialmente correcta para ver si está de acuerdo.
El solicitante evasivo
Presione para obtener detalles
Repita las preguntas de diferentes maneras
Haga hincapié en necesidades de información relevante
El solicitante nervioso
Dígale al solicitante que se tome el tiempo que sea necesario
Sea caluroso y personal; reconozca las tensiones con humor
Use pregunta abiertas enfocadas al éxito
Los test y las pruebas técnicas
Las pruebas son apreciaciones que se obtienen para evaluar a un individuo
tomando en cuente las características o habilidades así como sus cualidades,
para saber si se encuentra apto para realizar cierta actividad.
Los tipos de pruebas más usuales para la selección del personal son.
Pruebas de aprovechamiento
Muestran y miden los logros, así como las habilidades desarrolladas por
el solicitante. Revelan lo que el candidato puede realizar, así como las
tareas que pueden desarrollar actualmente en forma satisfactoria.
Pruebas de oficio
Miden el conocimiento del solicitante en determinada actividad y quizá
su habilidad para el mismo. Pueden implicar la ejecución de operaciones
sencillas que requieren habilidad especializada. Sin embargo, en la
actualidad se le ha dado importancia al tipo oral de las pruebas de
oficios, que consisten en una serie de preguntas, las cuales se
consideran que pueden ser respondidas satisfactoriamente sólo por
aquellos que conocen y comprenden perfectamente el oficio.
Pruebas de inteligencia
Estas proporcionan una medida del coeficiente de intelecto del
solicitante, y evalúan varios tipos de habilidad mental, incluyendo
memoria, razonamiento, vocabulario y percepciones sociales.
Pruebas de aptitud
Miden habilidades y capacidades potenciales, tales como aptitudes
mecánicas o musicales. Estos exámenes aprecian las aptitudes para
trabajos de oficina, aptitud mecánica y diferentes tipos de destreza.
Pruebas de actitud
Están diseñadas para modelos de intereses individuales, es decir,
descubrir que tipo de características tiene un individuo para ubicarlo en
el trabajo que le corresponda, y ponerlas en práctica
Pruebas de estabilidad y ajuste emocional o de personalidad.
Indican el temperamento básico del candidato, y lo que puede ser
descrito como su estado de ánimo característico. Se busca señalar lo
que el candidato hará, para evaluar así su motivación y empuje.
Finalmente, en los niveles de supervisión y administración, el carácter
del empleado y su habilidad para llevarse bien con otras personas
pueden ser importantes. La madurez emocional de las personas se
analiza con esta prueba.
Examen Médico:
El examen médico es el siguiente paso en el proceso de la selección ya que es
un requisito legal, en donde se dispone que todo trabajador ser examinado
físicamente, con el fin de obtener información importante respecto una buena
salud, defectos físicos, enfermedades profesionales y otras no detectadas a
simple vista y que serán necesarias ser examinadas por un médico con
conocimientos de medicina laboral, ya que el tendrá una visión más amplia de
lo que realmente se requieren para el puesto a ocupar. Contratar individuos
capacitados para la realización de un determinado trabajo, evitar que algún
aspirante con padecimiento infecto contagioso pueda transmitir el mal y
propiciar el desarrollo al acoplar la capacidad física del trabajador al tipo de
puesto desempeñar.
El estudio socioeconómico – social:
Su objetivos es comprobar y conocer la veracidad de los datos proporcionados
por el candidato en la solicitud de empleo y en la entrevista, así como los datos
proporcionados por referencias y trabajos anteriores.
Es importante esta investigación porque al planear una buena investigación
socio-económica del candidato, nos permite comprobar sus características y
aptitudes detectadas mediante la observación en la entrevista de la selección.
Es indispensable que la persona, que la lleve a cabo, actúe siempre de manera
imparcial, seria y con profesionalismo, ya que de la información que nos rinda
depende la aceptación o rechazo del futuro trabajador.
La Decisión Final:
Con información obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de
selección, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del
puesto con las características de los candidatos. Hecho esto, se presenta al
gerente de área, para su consideración y decisión final.
Es recomendable en que la decisión final corresponde al jefe del futuro
empleado, por ser el directo responsable de trabajo del futuro subordinado; en
casos especiales, resulta pertinente reunir a los candidatos entre los cuales va
a recaer la decisión final, para que en una prueba de situación se valora su
habilidad para interrelacionarse, su reacción ante la presión, su manejo de
problemas emocionales; facilitando la toma de la decisión y ayudando a los
candidatos que no se acepten, a percibir directamente los motivos de la
decisión adversa para la vacante en particular.
Se deberá comunicarse el resultado de la decisión, procediéndose a la
contratación del seleccionado, al registro de los candidatos que deberán ser
considerados para futuras vacantes y a los que por cualquier circunstancia no
tengan ninguna posibilidad futura.
1.1.1.2. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
A)ORIENTACIÓN (INDUCCIÓN):
Consiste en hacer expedito el proceso de socialización, mediante el cual el
empleado adopta los valores y normas de organización, con la finalidad que el
trabajador conozca más a la empresa y sus funciones; y su puesto de trabajo
Diseño de perfiles ocupacionales:
La capacitación en el puesto prevé que una persona aprenda una
responsabilidad mediante su desempeño real. Casi todos los
empleados, desde el encargado de correo hasta el presidente de la
compañía, reciben algo de capacitación en el puesto cuando ingresan a
la empresa. Tener la capacidad de trabajar en un entorno competitivo.
Personas competentes.
Capacidades básicas y específicas:
La necesidad de orientar a los empleados, de proporcionarles
información y de entrenarlos, es bien reconocida por los administradores
y supervisores conscientes del papel que las personas desempeñan en
la obtención de las metas y objetos de la empresa. A través de la función
de capacitación pueden renovarse habilidades anteriores y adquirir
nuevas.
Capacidades que todos deben poseer, y aquellas que los que solo
ocupan cada cargo deben poseer.
Evaluación del desempeño:
Cual es la capacidad real que tienen para cumplir las metas de la
organización, el impacto de la automatización ha hecho que la
capacitación se aún más importante debido a que algunos puestos serán
ampliados, requiriendo por lo tanto destrezas y conocimientos
adicionales; otros requerirán una gama más reducida de destrezas: y
muchos puestos serán reemplazados totalmente por otros de nueva
creación.
1.1.1.3. DESARROLLO:
POLITICA SALARIAL:
Es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones,
encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para
retribuir al personal en un período de tiempo determinado, de acuerdo con los
méritos y eficacia de cada uno.
En general, la retribución percibida varía con arreglo a la dificultad del puesto
de trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y
educación requerida para su ejercicio. Estas generalizaciones son ciertas, pero
no sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones específicas.
Para ello, se han creado varios sistemas de evaluación:
Sistema de graduación de puestos:
Supone que varias personas, por lo general en reuniones de comité,
evalúen las descripciones de los puestos de trabajo y los gradúen en
orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan las
retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los
restantes.
Sistema de clasificación:
Implica la implantación de grados o clases de trabajos en los cuales se
ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y sí en cambio, en la
Administración Pública y en las Fuerzas Armadas.
Sistema de comparación de factores:
Consiste en evaluar cinco factores para cada puesto: requisitos
mentales, pericia, requisitos físicos, responsabilidades y condición de
trabajo. Una vez determinadas las cantidades monetarias para cada
factor, se puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades
para obtener la retribución total.
Sistema de puntos:
Es el método más común. Se analizan los puestos evaluando la cantidad
de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc.,
involucrados en cada uno de ellos.
1.1.1.4. COMPENSANCIÓN:
Las organizaciones ofrecen compensaciones a sus empleados por los servicios
prestados, es decir, por el tiempo, intelecto y capacidad física que ponen a
disposición mientras que podrían realizar en su lugar otra actividad. La
compensación no sólo se refiere al aspecto monetario, sino que también
incluye otros incentivos o beneficios no monetarios que complementan la
remuneración económica. Dependiendo del tipo de empresa y de sus políticas,
pueden ser de diversos tipos, tales como:
Monetarias:
Sueldo.
Pago anual único.
Bonos.
Porcentajes de ganancias.
Créditos.
Asignaciones frente a nacimientos o casamientos.
No monetarias:
Descuentos en productos o servicios de la empresa.
Convenios con obras sociales.
Salas para cuidado de hijos.
Acceso a instalaciones de ocio como clubes o campings.
Planes de retiro.
Telefonía celular.
Uniformes.
Licencias aumentadas frente a las presente en la legislación o convenios
laborales.
Cabe destacar que el empleado está dispuesto a continuar su relación laboral
con la organización mientras le resulte conveniente, es decir que sienta que lo
que recibe a cambio de su trabajo sea justo y acorde a sus necesidades. La
compensación en este sentido juega un papel fundamental en el compromiso
racional del trabajador ya que es el motivador extrínseco por excelencia y es
determinante en cuanto a permanencia del mismo en la organización.
No obstante, no implica necesariamente una alta productividad o motivación
por agregar valor a la empresa, cuestiones que se encuentran más
relacionadas con el compromiso emocional o intrínseco, es decir la pasión y
dedicación por lo que uno hace.
A)CAPACITACIÓN
Es fundamental para la productividad. Este es el proceso de adquirir
conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que mejorarán el desempeño de
los empleados en sus tareas laborales.
La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como
mejorar su imagen y la relación con los empleados, además de que aumenta la
productividad y calidad del producto. Para los empleados, también hay
beneficios como el aumento en la satisfacción del empleo y el desarrollo de
sentido de progreso.
B)COACHING
Es una técnica que ha surgido para mejorar el desempeño de los empleados,
trabajando con ellos en diferentes áreas. El coaching desarrolla metódicamente
las aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que mejore la autoestima
de las personas y el desempeño de las funciones y tareas del puesto de
trabajo.
El coaching ayuda de varias maneras dentro de la empresa, como:
Desarrollar las habilidades de los empleados.
Identificar problemas de desempeño.
Corregir el desempeño pobre.
Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento.
Fomenta relaciones laborales.
Brinda asesoría.
Mejora el desempeño y la actitud.
1.1.1.5. MANTENIMIENTO:
Es un proceso por el cual las personas que laboran en una organización lo
hacen en las mejores condiciones, tanto de tipo material como del entorno, se
pone en práctica a través de:
Relaciones laborales:
La relación laboral son aquellas que se establecen entre el trabajo y
el capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que
aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el
capital se denomina empleador, patronal o empresario. El trabajador
siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser
tanto una persona física como una persona jurídica. En las sociedades
modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el
cual ambas partes son formalmente libres.
Higiene, seguridad y calidad de vida:
La higiene laboral está relacionada con las condiciones ambientales de
trabajo que garanticen la salud física y mental, y con las condiciones de
bienestar de las personas. Dentro el punto de vista de la salud física, el
sitio de trabajo constituye el área de acción de la higiene laboral e
implica aspectos ligados a la exposición del organismo humano
a agentes externos como ruido, aire, temperatura, humedad, iluminación
y equipos de trabajo. En consecuencia, un ambiente saludable de
trabajo debe brindar condiciones ambientales físicas que actúan de
manera positiva sobre todos los órganos de los sentidos humanos (vista,
oído, olfato, tacto y gusto).
Desde el punto de vista de la salud mental, el ambiente de trabajo debe
establecer condiciones psicológicas y sociológicas saludables que
actúen de modo positivo sobre el comportamiento de las personas, para
evitar efectos emocionales como el estrés.
Un ambiente de trabajo agradable debe mejorar la relación interpersonal
y productiva, así como reducir accidentes, enfermedades, ausentismo y
rotación de personal. Convertir el sitio de trabajo en un ambiente de
trabajo agradable es una verdadera obsesión para las empresas
exitosas.
A)ROTACION DE PERSONAL:
Se usa para definir la fluctuación de personal entre una organización y
su ambiente; en otras palabras, el intercambio de personas entre la
organización y su ambiente es definido por el volumen de personas que
ingresan y salen de la organización. La rotación de personal se expresa
a través de una relación porcentual entre las admisiones y las
desvinculaciones con la relación al número medio de participantes de la
organización, en el transcurso de cierto periodo de tiempo.
Las desvinculaciones de personal tienen que ser compensadas a través
de nuevas admisiones para que se mantenga el nivel de recursos
humanos en proporciones adecuadas para la operación del sistema.
A ese flujo de entradas y salidas de personal, se le da el nombre de
rotación de personal o turno ver. En toda organización saludable ocurre
normalmente un pequeño volumen de entradas y salidas de recursos
humanos, ocasionando una rotación meramente vegetativa y de simple
mantenimiento del sistema.
La rotación de personal puede estar orientada en el sentido de inflar el
sistema con nuevos recursos (entradas mayores que las salidas) para
incentivar las operaciones y ampliar los resultados, o en el sentido de
vaciar el sistema (salidas mayores que las entradas) para disminuir las
operaciones, reduciendo los resultados.
1.1.1.6. CONTROL:
Es estudiado como la última etapa del proceso de gerencia y es tan importante
como las demás etapas, ya que permite detectar las fallas, así como establecer
los mecanismos para su corrección, generando un proceso
de retroalimentación constante.
Es la evaluación de la efectividad en la implantación y ejecución de todos
los programas de personal, y del cumplimiento de los objetivos de éste
departamento.
Se logra a través de las siguientes actividades:
Auditoria de recursos humanos:
En cualquier función que se desarrolla en una empresa existen ciertas
deficiencias, es por ello que mediante la auditoria de recursos humanos
se evalúan y analizan tal deficiencia, para recabar ésta información es
necesario realizar entrevistas y cuestionarios, también obtenemos la
cuantificación y registro de habilidades, experiencias, características y
conocimientos de cada uno de los integrantes de la empresa.
Evaluación de la actuación:
Mediante ésta, evaluaremos la efectividad de los trabajadores de la
organización, se lleva a cabo mediante estándares de evaluación en los
que intervienen factores como rotación, ausentismo, pérdidas por
desperdicio, quejas de consumidores, reclamación de los clientes, entre
otros. Los factores antes mencionados sirven para llevar a cabo
acciones correctivas y recompensas.
Evaluación de reclutamiento y selección:
Se concentra en evaluar lo efectivo que son los programas y
procedimientos concernientes al área de personal, analizando ciertos
aspectos como efectividad en el proceso de selección, eficiencia del
personal contratado, así como su rápida integración a los objetivos de la
empresa, las causas que provocan las renuncias y despidos de los
trabajadores.
Evaluación de capacitación y desarrollo:
Para llevar a cabo dicha evaluación es conveniente apoyarnos del
estudio de ciertos índices como productividad y desarrollo del personal.
Evaluación de la motivación:
Es uno de los aspectos más difíciles de evaluar, porque como ya
sabemos, la motivación no podemos medirla, sin embrago, existen
algunas técnicas para obtener resultados de los cuales podemos
analizar la conducta del trabajador en la empresa:
- Encuestas de actitud.
- Estudios sobre ausentismo, retardos.
- Frecuencia de conflictos.
- Buzón de quejas y sugerencias.
- Productividad.
Evaluación de sueldos y salarios:
Esta, es una situación un tanto delicada y riesgosa, debido a que el
personal de la empresa siempre estará inconforme con su pago.
Algunas medidas que se adoptan para efectuar éste tipo de control son
las siguientes:
- Investigación de salarios con empresas de la región que tengan
características similares.
- Estudios de incentivos en relación con la productividad.
- Presupuestos de salarios.
- Evaluación de puestos.
Evaluación sobre higiene y seguridad, y servicios y prestaciones:
- Para medir la efectividad de éstos programas, se lleva a cabo a
través de análisis y registros:
- Índices de accidentes.
- Participación del personal en los programas de servicios y
prestaciones.
- Estudios de ausentismo, de fatiga.
- Sugerencias y quejas.
La finalidad de la aplicación de los controles analizados, se centra en la
corrección de errores en base a los planes de la empresa para la toma de
decisiones.
A)BANCO DE DATOS
Es aquel que se utiliza para hacer referencia a un conjunto de datos, de
informaciones que son agrupadas y mantenidas en un mismo soporte a modo
de facilitar su acceso.
Podríamos decir que un banco de datos es algo mucho más común de lo que
parece, un fichero de una biblioteca, un recetario o un índice de un libro
podrían ser considerados en términos generales formas diferentes de banco de
datos ya que cada uno ordena y clasifica el conocimiento según métodos que
son pertinentes y que ayudan a encontrar más fácilmente aquello que se
busca. Guardan información y que permiten a los usuarios acceder a esos
datos fácilmente.
B)SISTEMA DE INFORMACION GERENCIAL DE RECURSOS HUMANOS
Estos sistemas son el resultado de interacción colaborativa entre personas,
tecnologías y procedimientos orientados a solucionar problemas empresariales.
Académicamente, el término es comúnmente utilizado para referirse al conjunto
de los métodos de gestión de la información vinculada a la automatización o
apoyo humano de la toma de decisiones.
CONCLUSIONES
El presente trabajo nos ha dado a conocer los diferentes manejos de los
recursos humanos, en las distintas areas de trabajo que pueden ocupar en el
sector público; ya que el potencial humano es lo más importante de la empresa
para que pueda funcionar y brindar sus servicios de calidad a la sociedad.