Laleyde acosolaboral, como comnmente se le conoce fue expedida por el Congreso dela Repblicacon el objeto detodas las formas de agresin contra los trabajadores, creando un marco conceptual y procedimental en lamateria. Bien sabido es queel trabajoes unvalorfundante delEstadosocial de derecho y ste lo debe proteger en todas sus formas contra todo tipo de situacin que menoscabe la integridad y ladignidadhumana de las personas dentro de lasrelaciones laboralesya sean pblicas o privadas.Con la aprobacin de esta ley el legislador busca llenar ese vaco legal en la materia, estableciendo una normativa amplia sobre los conceptos del acosomoral, brindando una verdadera proteccin a las numerosas vctimas de este flagelo, protegiendo as susderechosy castigando a los agresoresEn esta norma, se protegen a rango debienesjurdicos: Eltrabajoen condiciones dignas y justas (en concordancia con el artculo 25 del estatuto superior). Lalibertad(Art. 13 C.N.). La intimidad (Art. 15 C.N.). La honra (Art. 21 C.N.). Lasalud mentaldel trabajador. La armona entre quienes comparten un mismoambientelaboral y el buen ambiente enla empresa.El pargrafo del artculo 1 de la ley 1010 de 2006 fue objeto dedemanda[parcial] de inconstitucionalidad en el aparte"la presente ley no se aplicar en el mbito de las relaciones civiles y/o comercialesderivadasde loscontratosde prestacin deserviciosen los cuales no se presenta una relacin de jerarqua o subordinacin".En esta demanda el accionante consider que esta norma vulneraba el derecho a laigualdad, exclua a las personas vinculadas en elsector pblicoy que laboran bajoContratode Prestacin de Servicios, pues cumplen horarios y se encuentran bajo situacin de dependencia o subordinacin, de este modo afianzando una verdadera relacin laboral, lo anterior como consecuencia que estas personas no estn bajo la denominacin de Contratistas, pero que se pueden ser vctimas de las conductas sancionadas en la presente ley como acoso laboral, malos tratos u hostigamientos.En palabras del propio actor, "lapersonavinculada mediante contrato de prestacin de servicios al igual que los dems trabajadores, tambin debe ser tratada conrespetoy dignidad, porque ante todo no es la forma de vinculacin del trabajador o la preexistencia de una legal y evidente relacin laboral lo que protege la norma, sino que tiene por objeto "definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresin, maltrato, vejmenes, trato desconsiderado y ofensivo()""."[1].La Corte Constitucional en Providencia C-960 de 14 de noviembre de 2007, consider: "La Corte estima, en este primer paso del juicio de igualdad, que los dosgruposde personas relevantes no son comparables. Elgrupode quienes trabajan esta conformado por las personas que laboran en el marco de una relacin laboral. Como se mencion, las relaciones laborales son aquellas en las que, independientemente de cmo se las haya clasificado o denominado formalmente en un contrato, se encuentren tres elementos esenciales: i)la actividadpersonaldel trabajador; ii)la subordinacin; y iii)unsalariocomo retribucin delservicio.El segundo grupo, segn el demandante, esta integrado por quienes presten un servicio en cumplimiento de un contrato civil y/o comercial. De otra parte, los contratos civiles o comerciales de prestacin de servicios son aquellos donde de manera independiente una persona se obliga a hacer o realizar una actividad de acuerdo al objeto del contrato para con otra persona.Por lo tanto, el elemento diferenciador determinante entre las relaciones laborales y los contratos de prestacin de servicios es la dependencia o subordinacin. Pues en las primeras dicho elemento se encuentra presente mientras que en los segundos no."" Por lo tanto, es necesario asegurar que lainterpretacinadecuada es aquella respetuosa del principio de igualdad y de las situaciones laborales realmente existentes, es decir, la que extiende la proteccin de la Ley 1010 de 2006 a todas las situaciones en las cuales en realidad exista una relacin laboral, sin importar el tipo de contrato formal que se hubiere celebrado ni la denominacin del mismo.De acuerdo a lo anterior, la expresin demandada del artculo 1 de la Ley 1010 de 2006 ser declarada exequible, en el entendido de que si en realidad existe una relacin laboral, se aplicar la Ley 1010 de 2006".Acoso laboralEn trminos generales el acoso laboral[2]tambin llamado acoso moral es todaaccinhostil o negativa dirigida contra un trabajador, efectuada por un empleador, un compaero de trabajo, tanto de igual jerarqua, como de inferior jerarqua, encaminada a producir en este terror, angustia o perturbacin, la cual se hace de forma sistemtica, recurrente y prolongada con la finalidad de afectar psicolgicamente a la victima, incluso ste puede traer como consecuencia la renuncia.Segnla OrganizacinInternacional del Trabajo el Mobbing es "la accin verbal o psicolgica de ndole sistemtica, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexin con el trabajo, un grupo de personas hiere a una vctima, la humilla, ofende o amedrenta".[3]Para el psiclogo alemn Heinz Leymann como la"situacin en la que una persona ejerce unaviolenciapsicolgica extrema, de forma sistemtica y recurrente y durante untiempoprolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir lasredesdecomunicacinde la vctima o vctimas, destruir su reputacin, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo".Para el psiclogoespaolIaki Piuel[4]el Mobbing se constituye como "el hostigamiento psicolgico como aquellas situaciones en las que una persona o un grupo personas ejercen un conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia psicolgica extrema (en una o ms de las 45 formas o comportamientos descritos como tales), de forma sistemtica (al menos una vez por semana), durante un tiempo prolongado (ms de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo.[5]Modalidades del acoso laboralLa ley 1010 de 2006 estable seis modalidades de acoso laboral, estn a saber, son: 1.El Maltrato laboral. 2.Persecucin laboral. 3.Discriminacinlaboral. 4.Entorpecimiento laboral. 5.Inequidad laboral. 6.Desproteccin laboral. 1.MALTRATO LABORALDebe entenderse como todo acto de violencia contra: La integridadfsicao moral.En este punto podemos decir que el legislador hace alusin a que el maltrato no necesariamente tiene que ser fsico, sino que tambin puede ser psicolgico. La libertad fsica o sexual.Siempre el legislador ha tratado de proteger este derecho como una verdadera garanta individual, protegindolo incluso desde la rbita delderecho penal, es de verse, que es una finalidad til para eldesarrollodela personalidaddentro del marco del estado social de derecho. Expresiones verbales injuriosas o ultrajantes que lesionen la integridad moral, los derechos a la intimidad y al buen nombre que le son propios a los intervinientes en la relacin de trabajo. En general todo acto que menoscabe la integridad y laautoestimadel trabajador. 2.PERSECUCIN LABORALEsto tiene como caracterstica la frecuencia, reiteracin o modo sistemtico, de evidente arbitrariedad o abuso, que conlleven a inferir en la renuncia del trabajador.Se presenta en esta modalidad la sobrecarga en las labores ofuncionesdel empleado, cambios permanentes en el horario que conlleven a un mal rendimiento en el empleado. 3.DISCRIMINACINLABORALComporta esta modalidad aquel trato que se hace por razones atinentes a: La Raza. ElGnero. El Origen Familiar o lanacionalidaddel trabajador. Elcredoreligioso. La PreferenciaPoltica. La posicin socioeconmica.Es importante tener en cuenta que, la Corte Constitucional parametriz elconceptode Discriminacin[6]siendo esta tambin aplicable al campo de la relacin laboral. 4.ENTORPECIMIENTO LABORALEn trminos generales podemos hablar de esta modalidad cuando se OBSTACULIZA, RETARDA, o ENTORPECE la labor del empleado. Especficamente la ley seala como causales constitutivas de entorpecimiento laboral. 1."La privacin, ocultacin o inutilizacin de los insumos,documentoso instrumentos necesarios para realizar la labor. 2."La destruccin o prdida deinformacin, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrnicos. 5.INEQUIDAD LABORALDefinida como "la asignacin de funciones a menosprecio del trabajador". Consideramos esta modalidad muy subjetiva, pero creemos que con ella el legislador quiso ampliar el campo de proteccin de esta ley, erradicando as todo tipo deconductaencaminada a desconocer la dignidad inherente del ser humano. 6.DESPROTECCIN LABORALLaSeguridad Industrial[7]juega un papel muy importante cuando de la vida e integridad personal se trata, por ende, el legislador prohbe expresamente la imparticin de rdenes o imposicin de funciones, sin el cumplimiento de los requisitos mnimos de proteccin yseguridadpara el trabajador.Conductas atenuantesEl artculo tercero de la ley de acoso laboral contempla varias conductas que atenan el acoso laboral, estas son: 1.Haber observado buena conducta anterior.Siempre la buena conducta ha sido atenuante a laculpabilidaddel sujeto activo, traspasando esto del derecho penal alderecho laboral. 2.Obrar en estado de emocin o pasin excusable o temor o en estado de ira e intenso dolor.Tambin son consagradas en nuestra legislacin penal la ira e intenso dolor como causales atenuantes de conductas tpicas, en el mbito del derecho laboral es perfectamente aplicable al tema del acoso laboral, a nivel mundial este es el tipo de acepcin que se tiene de la figura en cuestin. En este sentido,el estadode ira e intenso dolor que se refiere el artculo podramos decir que es aquel estado en el que el acosadorno est en pleno uso de sus facultades mentales, pero tampoco lo suficientemente alterado como para ser considerado un inimputable.Resalta esta norma, que cuando se trate de violencia contra la libertad sexual de la vctima no se tendr en cuenta el estado de emocin o pasin excusable. 3.Cuando el acosador procure anular, disminuir o remediar las consecuencias de la conducta 4.Reparar eldaocausado.A nuestro juicio, el acusador podra, siempre y cuando las condiciones lo permitan, indemnizar a la vctima para reparar el dao causado. 5.Las condiciones de inferioridad squicas determinadas por la edad o por circunstancias orgnicas que hayan influido en la realizacin de la conducta.Al respecto la Corte Constitucional en Sentencia C-078 de 7 de febrero de 2007, MP. lvaro Crdoba Tribio, declar exequible la expresin"de inferioridad",pues considera la corte:"14. Entendida de esta manera, la expresin "de inferioridad" no resulta inconstitucional. En efecto, dicha expresin debe ser entendida como referida a una situacin circunstancial de debilidad extrema y manifiesta del actor de la falta al momento de cometerla. En este sentido dicha expresin no estigmatiza, denigra o insulta a grupo o sector alguno de personas. En consecuencia, la expresin "de inferioridad" demandada ser declarada exequible por los cargos formulados en la demanda". 6.Los vnculos familiares y afectivosEl literal f del artculo 3 de la ley 1010 de 2006 fue declarado INEXEQUIBLE en Sentencia C-898 del 1 de noviembre de 2006, MP. Manuel Jos Cepeda Espinoza, la Corte esgrima:"Si la proteccin de la dignidad en el trabajo debe ser igual para todas las personas, dicha proteccin no puede ser menor cuando exista un vnculo familiar entre el acosador y la vctima dado que ste no aminora el respeto debido entre los miembros dela familia. La garanta de la dignidad en el trabajo no admite una graduacin de la proteccin en razn a vnculos familiares, pues lo anterior implicara que existe un margen de permisibilidad para la afectacin de derechos estrechamente relacionados con la dignidad humana, como la intimidad, la integridad fsica y moral e inclusive la libertad sexual, entre miembros de lafamiliaque se encuentren en un mismo mbito laboral. As, esta condicin atenuante es una medida que atenta directamente contra la igual proteccin de la dignidad de todas las personas en el mbito laboral.La Corte concluye que la finalidad de la medida de atenuacin de la conducta del acoso laboral en razn a vnculos familiares es ilegtima por ser directamente contraria al artculo 25 dela Carta, lo que es suficiente para considerar la medida irrazonable y por lo tanto inconstitucional"" En conclusin, la Corte encuentra que la atenuacin del acoso laboral en razn a un vnculo familiar o afectivo es inconstitucional. La finalidad de la medida, en cuanto al "vnculo familiar", es ilegtima al atentar directamente contra el artculo 25 de laConstitucinque garantiza la igual proteccin de las personas en las condiciones dignas y justas de trabajo. La atenuacin del acoso laboral por vnculos afectivos resulta irrazonable dado que la medida no es adecuada al fin buscado con la sancin del acoso laboral, sino que resulta contraproducente habida cuenta de la vaguedad y subjetividad de la expresin "vnculos afectivos".De acuerdo a lo anterior, se declarar la inconstitucionalidad del literal f del artculo 3 de la Ley 1010 de 2006.". 7.Cuando existe provocacin por parte del acosado.Circunstancias de agravacin del acoso laboralSon circunstancias agravantes del acoso laboral esa serie de conductas realizadas por los destinatarios de la presente ley, dichas circunstancias son: Reiteracin de la conducta Cuando exista concurrencia de causales; Realizar la conducta por motivo abyecto, ftil o medianteprecio, recompensa o promesa remuneratoria, Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificacin del autor partcipe Aumentar deliberada e inhumanamente el dao psquico y biolgico causado al sujeto pasivo La posicin predominante que el autor ocupe en lasociedad, por su cargo, rango econmico,ilustracin,poder, oficio o dignidad Ejecutar la conducta valindose de un tercero o de un inimputable Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un dao en lasaludfsica o psquica al sujeto pasivo.GraduacinLo dispuesto en las causales de atenuacin del acoso laboral y en las circunstancias de agravacin del acoso laboral, se aplicar sin perjuicio o contrariedad alguna de lo dispuesto en elCdigoDisciplinario nico, para la graduacin de lasfaltasel Cdigo Disciplinario nico establece en su"Artculo 42. Clasificacin de las faltas. Las faltas disciplinarias son: 1. Gravsimas.2. Graves.3. Leves."Y en su "ARTCULO 43. CRITERIOS PARA DETERMINAR LA GRAVEDAD O LEVEDAD DE LA FALTA. Las faltas gravsimas estn taxativamente sealadas en este cdigo. Se determinar si la falta es grave o leve de conformidad con los siguientes criterios:1. El grado de culpabilidad.2. Lanaturalezaesencial del servicio.3. El grado de perturbacin del servicio.4. La jerarqua y mando que elservidorpblico tenga en la respectiva institucin.5. La trascendencia social de la falta o el perjuicio causado.6. Las modalidades y circunstancias en que se cometi la falta, que se apreciarn teniendo en cuenta el cuidado empleado en su preparacin, el nivel de aprovechamiento de la confianza depositada en el investigado o de la que se derive de la naturaleza del cargo ofuncin, el grado de participacin en la comisin de la falta, si fue inducido por un superior a cometerla, o si la cometi en estado de ofuscacin originado en circunstancias o condiciones de difcil prevencin y gravedad extrema, debidamente comprobadas.7. Los motivos determinantes delcomportamiento.8. Cuando la falta se realice con la intervencin de varias personas, sean particulares oservidorespblicos.9. La realizacin tpica de una falta objetivamente gravsima cometida con culpa grave, ser considerada falta grave."Sujetos y mbito de aplicacin de la leyEl mbito de Aplicacin de la Ley hace referencia a la delimitacin de validez de la norma en s, nos dice cuando, donde y sobre quien se aplicarn dichas reglamentacin.De acuerdo a lo antes mencionado y segn esta normatividad, pueden ser sujetosactivoso autores del acoso laboral los siguientes: La persona natural que se desempee como, jefe,gerente, director, supervisor o cualquier otra posicin dedirecciny mando enuna empresauorganizacinen la cual haya relaciones laborales regidas por el Cdigo Sustantivo del Trabajo; Al igual que la persona natural que se desempee como superior jerrquico o tenga lacalidadde jefe de una dependencia estatal. Los servidores pblicos, tanto empleados pblicos como trabajadores oficiales y servidores con rgimen especial que se desempeen en una dependencia pblica. La persona natural que se desempee como trabajador o empleado. Son sujetos pasivos o vctimas del acoso laboral. Los trabajadores o empleados vinculados a una relacin laboral de trabajo en el sector privado. Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos partcipes del acoso laboral. La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral. La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los trminos de la presente ley.Todas aquellas situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan en la presente ley son slo aquellas que ocurren en un mbito de relaciones de dependencia o subordinacin decarcterlaboral.Conductas que constituyen acoso laboralSe presume la existencia de acoso laboral cuando se presenten determinadas circunstancias, adems estas deben darse de forma repetida y pblica.De lo anterior [repetida y pblica] podemos decir, la corte considera que se deben excluir como conductas que constituyan acoso laboral, aquellas ocurridas en privado, no porque estas no tengan la capacidad de transgredir los bienes jurdicos que protege la ley [1010 de 2006], sino porque aunque son igualmente lesivas para otras garantas fundamentales, NO son evidentes ni manifiestas, como tal, a laluzde la corte, debe ser las conductas que se pretendan hacer valer de suficiente conviccin para el operador jurdico. Estas conductas deben ser acreditadas, tanto las que se cometan en pblico como en privado. En palabras de la honorable Corte Constitucional, esto es:"La exclusin de las conductas ocurridas en privado, de la presuncin de acoso laboral consagrada en el artculo 7, se justifica entonces no a partir de la consideracin de que estos actos carecen de capacidad de ofender los bienes jurdicamente protegidos por la Ley, sino en la circunstancia de que los mismos si bien son igualmente lesivos de garantas fundamentales, no son igualmente evidentes ni manifiestos, por lo cual la actividad a desplegar ante el juzgador para que ste alcance la conviccin de que se trata de conductas constitutivas de acoso laboral se hace ms exigente, sin resultar por ello desproporcionada. Adems, como ya fue expresado, los hostigamientos que se pretendan hacer valer como conductas constitutivas de acoso laboral ocurridas en privado deben ser acreditadas, al igual que deben serlo las que han tenido lugar frente a terceros, sin que la carga argumentativa adicional que debe soportar el primero, resulte desproporcionada si se analiza a la luz de las diferencias existentes entre una y otra circunstancia frente a su potencial vulnerador de los derechos fundamentales que busca proteger la normatividad en su conjunto.".[8]Halla la Corte que la presuncin de que trata el artculo 7 de la ley, no desconoce el derecho al debidoprocesoy el principio de presuncin de inocencia, puesto que, quien es denunciado, por acaso laboral tiene la oportunidad dentro del proceso de defenderse y controvertir laspruebasque se alleguen en su contra. En consideracin a lo anterior, afirma la Corte:"De esta manera, la presuncin establecida en la disposicin objeto de examen no contrara el principio de presuncin de inocencia ni el derecho al debido proceso , pues se trata de una redistribucin de las cargas procesales que no hace nugatorio el derecho de defensa de quien debe desvirtuar el hecho o la consecuencia deducida. Se trata, como se dijo en el acpite anterior, de una institucin jurdica que permite al legislador invertir o desplazar el objeto de la prueba, con el propsito de corregir la desigualdad material que existe entre las partes respecto del acceso a la prueba en favor de quien se encuentra en situacin de indefensin o de debilidad manifiesta, en este casoconcreto, como manifestacin directa del principio in dubio pro operario y proteger as bienes jurdicos particularmente valiosos.Haciendo unanlisisdel contenido normativo del artculo 7 de la ley de acoso laboral, se tiene: 1.Cuando se acredite la ocurrencia repetida y pblica de cualquiera de las actuaciones enumeradas en el propio artculo 7 de la Ley, existir una presuncin de acoso laboral. 2.Cuando se trate de la ocurrencia de una actuacin que no se encuentre taxativamente contemplada en la disposicin, debidamente acreditada, laautoridadtiene la facultad de valorar si la misma, dada su gravedad, configura acoso laboral, de conformidad con la definicin que se hace del mismo en el artculo 2 de la Ley. 3.Cuando la denuncia se produzca por la ocurrencia de una nica conducta hostil, la autoridad deber apreciar tal circunstancia y la valorar segn su gravedad, por su capacidad de ofender por s sola la dignidad humana, la vida e integridad fsica, la integridad sexual y dems garantas fundamentales. 4.Cuando los comportamientos que se pretendan hacer valer como conductas constitutivas de acoso laboral, ocurran en privados, no habr lugar a la presuncin, por lo contrario las pruebas debern ser demostradas por los medio de prueba que otorga la ley procesal civil y si las conductas en cuestin logran ser demostradas la autoridad competente debe considerarla como acoso laboral.Las expresiones repetida y pblica, fueron declaradas exequibles por la Corte Constitucional en Sentencia C-780 del 26 de Septiembre de 2007, MP. Humberto Antonio Sierra Porto.Conductas que no constituyen acoso laboralDespus de haber citado las conductas constitutivas de acoso laboral damos lugar a conocer cules son esas conductas o actuaciones ejercidas sobre un empleado o trabajador, por parte de un empleador, un jefe o superior jerrquico mediato o inmediato, un compaero de trabajo o un subalterno,que No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades, las cuales son:a)Las exigencias y rdenes, necesarias para mantener ladisciplinaen los cuerpos que componen las Fuerzas Pblica conforme al principio constitucional de obediencia debida.b)Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerrquicos sobre sus subalternos.c)La formulacin de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional.d)La formulacin de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigenciastcnicaso mejorar laeficiencialaboral y laevaluacinlaboral de subalternos conforme aindicadoresobjetivosy generales de rendimiento.e)La solicitud de cumplir deberes extras de colaboracin con laempresao la institucin, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difciles en la operacin de la empresa o la institucin.f)Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado elcontrato de trabajo, con base en una causa legalarticulo 61 del CST. "TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO"o una justa causaartculo 62 del C.S.T. "TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA",prevista en el Cdigo Sustantivo del Trabajo o en la legislacin sobre la funcin pblica.g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artculo 95 de la Constitucin.h)La exigencia de cumplir lasobligacioneso deberes de que trata el cdigo sustantivo del trabajo en sus artculos 55."EJECUCION DE BUENA FE. El contrato de trabajo, como todos los contratos, deben ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no slo a lo que en l se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relacin jurdica o que por la ley pertenecen a ella" ARTICULO 57. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR.As como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artculosARTICULO 59. PROHIBICIONES A LOS EMPLEADORES.YARTICULO 60. PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORESdel mismo Cdigo.i)Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y clusulas de los contratos de trabajo.j)La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislacin disciplinaria aplicable a los servidores pblicos.Las exigencias tcnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboracin antes referidos debern ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.Medidas preventivas y correctivas del acoso laboralLa ley de acoso laboral establece cules son esas medidas preventivas y correctivas del acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo, estas medidas son las siguientes:1.Los reglamentos de trabajo de lasempresaseinstitucionesdebern prever mecanismos de prevencin de las conductas de acoso laboral y establecer unprocedimientointerno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comits de empresa de carcter bipartito, donde existan, podrn asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo. Segn la sentencia C-282/07los reglamentos de trabajo, debe entenderse como "una expresin generalizada de todas aquellas directrices que regentan las relaciones laborales al interior de las instituciones pblicas y que se deben complementar con la insercin de los mecanismos yprocedimientosa que hace mencin la norma en comento."2.La vctima del acoso laboral podr poner enconocimientodel Inspector de Trabajo concompetenciaen el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Polica, de los Personeros Municipales o de la Defensora del Pueblo, a prevencin, la ocurrencia de una situacin continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deber dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia en tales trminos conminar preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales ya mencionados y programe actividades pedaggicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relacin laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchar a la parte denunciada. Segn la sentenciaC-282/07la cual dice que"bajo el entendido que la denuncia de la conducta de acoso laboral, tambin podr presentarse de manera verbal ante el funcionario competente." "laexpresin denuncia equivale a quejao peticin".3.Quien se considere vctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades antes descritas dela ley 1010/ 06 acoso laboralpodr solicitar la intervencin de una institucin de conciliacin autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situacin de acoso laboral.El empleador deber abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores, sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinacin laboral.La denuncia que realice la victima del acoso laboral podr acompaarse de la solicitud de traslado a otra dependencia de la misma empresa, si existiera una opcin clara en ese sentido, y esta ser sugerida por la autoridad competente como medida correctiva cuando ello fuere posibleLa omisin en laadopcinde medidas preventivas y correctivas de la situacin de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores dela administracin, sern entendidas comotoleranciade la misma.Tratamiento sancionatorio al acoso laboralPara poder aplicar la presente norma conocida como ley del acoso laboral se debe demostrar. La sancin operara de las siguientes maneras, y les es aplicable a todas aquellas personas que menoscaben integridad y la dignidad humana de las personas dentro de cualquier tipo de relacin laboral.Nm. 1 articulo 10 de la ley 1010 del 2006, Como falta gravsima en el cdigo disciplinario nico, cuando su autor sea un servidor pblico.El cdigo disciplinario nico define taxativamente en su artculo 42 los tipos de faltas que existen: Gravsimas ( artculo 48 del cdigo disciplinario nico) Graves. LevesY en su artculo posterior (artculo 43) ibdem, determina cuales son los criterios para determinar la gravedad de la falta,1. El grado de culpabilidad.2. La naturaleza esencial del servicio.3. El grado de perturbacin del servicio.4. La jerarqua y mando que el servidor pblico tenga en la respectiva institucin.5. La trascendencia social de la falta o el perjuicio causado.6. Las modalidades y circunstancias en que se cometi la falta, que se apreciarn teniendo en cuenta el cuidado empleado en su preparacin, el nivel de aprovechamiento de la confianza depositada en el investigado o de la que se derive de la naturaleza del cargo o funcin, el grado de participacin en la comisin de la falta, si fue inducido por un superior a cometerla, o si la cometi en estado de ofuscacin originado en circunstancias o condiciones de difcil prevencin y gravedad extrema, debidamente comprobadas.7. Los motivos determinantes del comportamiento.8. Cuando la falta se realice con la intervencin de varias personas, sean particulares o servidores pblicos.9. La realizacin tpica de una falta objetivamente gravsima cometida con culpa grave, ser considerada falta grave.En el artculo 44 del cdigo disciplinario nico determina cuales son las sanciones para cada tipo de falta, pero como nos corresponde las faltas gravsimas, las sanciones son las siguientes Destitucin e inhabilidad general de 10 a 20 aos para faltas gravsimas dolosas o realizadas con culpa gravsima Suspensin en el ejercicio del cargo e inhabilidad especial no inferior a 30 das ni superior a 12 meses - para faltas graves dolosas o gravsimas culposasEl pargrafo del presente artculo define la culpa gravsima cuando se incurra en falta disciplinaria por ignorancia supina, desatencin elemental o violacin manifiesta de reglas de obligatorio cumplimiento. La culpa ser grave cuando se incurra en falta disciplinaria por inobservancia del cuidado necesario que cualquier persona del comn imprime a sus actuaciones.Nm. 2 articulo 10 de la ley 1010 del 2006,2. Como terminacin del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Cdigo Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnizacin en los trminos del artculo 64 del Cdigo Sustantivo del Trabajo.El numeral 1 de artculo 64 del cdigo sustantivo del trabajo, dice que En todo contrato de trabajo va envuelta la condicin resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnizacin de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnizacin comprende el lucro cesante y el dao emergenteEntendiendo por esos conceptos lo siguiente:Lucro cesante. El lucro cesante hace referencia al lucro, aldinero, a la ganancia, a la renta que una persona deja de percibir como consecuencia del perjuicio o dao que se le ha causado. Si una persona no hubiera sufrido de un dao o perjuicio, se hubiera seguido lucrando sinproblemas, lucro que se pierde, que cesa por culpa del dao o del perjuicio, y por supuesto que el responsable ser quien caus el dao y el perjuicio, y en algunos casos tendr que indemnizar a la vctima del dao o perjuicio.Dao emergente. El dao emergente corresponde al valor o precio de un bien o cosa que ha sufrido dao o perjuicio. Cuando el bien o lapropiedadde una persona ha sido daada o destruida por otra, estamos ante un dao emergente, y la indemnizacin en este caso ser igual al precio del bien afectado o destruido.El numeral 2 trata de lo siguiente: En caso de terminacin unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si ste da lugar a la terminacin unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley.En los siguientes numerales del mismo artculo 64 del cdigo sustantivo del trabajo, podemos observar que Las indemnizaciones variaran de acuerdo al tipo de contrato por medio de la cual se est rigiendo el trabajador. Ya sea por contrato a termino fijo, por contrato a termino indefinido.3. Con sancin de multa entre dos (2) y diez (10)salariosmnimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.De lo anterior podemos inferir que la ley de acoso laboral es una norma la cual busca la proteccin del trabajador en todos los mbitos, puesto que como hemos observado durante el estudio de toda la ley. La proteccin que brinda es de manera total, ya que las sanciones son de carcter laboral para el sujeto activo en lo que refiere a (destitucin e inhabilidad y suspensin) as mismo tambin son de caracteres pecuniario pues el sujeto activo adems deber cancelar lo que le corresponda mediante la sancin que se le imponga.4. Con la obligacin de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras deriesgosprofesionales el cincuenta por ciento (50%) delcostodel tratamiento deenfermedadesprofesionales, alteraciones de salud y dems secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligacin corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a laatencinoportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demsaccionesconsagradas en lasnormasdeseguridad socialpara las entidades administradoras frente a los empleadores.En este numeral se complementa aun ms la proteccin que brinda el estado a los trabajadores pues el legislador trata de tapar o subsanar todos aquellos vacios que pueden nacer cuando se trata de proteger totalmente a un gremio, o grupo en particular, como podemos observar en este numeral la proteccin se extiende hasta las cotizaciones a centros de salud y aseguradoras sin importar si la enfermedad esproductodel acoso laboral.5. Con la presuncin de justa causa de terminacin del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneracin del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.El preaviso en los contratos indefinidos opera y este debe darse con 30 das de anterioridad.Para los contratos a trmino fijo se debe dar un preaviso de 30 das antes alvencimientodel contrato, si este preaviso no se da, el contrato ser renovado por medio de la prorroga automtica. (Llenando el legislador este vaco), la cual opera de distintas formas para los contratos de ms de un aos y a los de menos de un ao.6. Como justa causa de terminacin o no renovacin del contrato de trabajo, segn la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compaero de trabajo o un subalternoEste numeral es interpretado que cuando un compaero o subalterno es el sujeto activo l en acoso laboral, puede este ser objeto de sanciones disciplinarias como la terminacin de su contrato de trabajo y por medio de justa causa.Pargrafo 1. Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarn alpresupuestode la entidad pblica cuya autoridad la imponga y podr ser cobrada mediante la jurisdiccin coactiva con la debida actualizacin de valor.Pargrafo 2. Durantela investigacindisciplinaria o el juzgamiento por conductas constitutivas de acoso laboral, el funcionario que la est adelantando podr ordenar motivadamente la suspensin provisional del servidor pblico, en los trminos del artculo 157 de la Ley 734 de 2002, siempre y cuando existan serios indicios deactitudesretaliatorias en contra de la posible vctima.Las sanciones a las que estar sujeto el servidor pblico en el entendido del pargrafo 2, que nos traslada al artculo 157 del cdigo disciplinario nico. Ser:Artculo 157. Suspensin provisional. Trmite. Durante lainvestigacindisciplinaria o el juzgamiento por faltas calificadas como gravsimas o graves, el funcionario que la est adelantando podr ordenar motivadamente la suspensin provisional del servidor pblico, sin derecho a remuneracin alguna, siempre y cuando se evidencien serios elementos de juicio que permitan establecer que la permanencia en el cargo, funcin o servicio pblico posibilita la interferencia del autor de la falta en el trmite de la investigacin o permite que contine cometindola o que la reitere.El trmino de la suspensin provisional ser de tres meses, prorrogable hasta en otro tanto. Dicha suspensin podr prorrogarse por otros tres meses, una vez proferido el fallo de primera o nica instancia.El auto que decreta la suspensin provisional serresponsabilidadpersonal del funcionario competente y debe ser consultado sin perjuicio de su inmediato cumplimiento si se trata de decisin de primera instancia; en losprocesosde nica, procede el recurso de reposicin.Para los efectos propios de la consulta, el funcionario remitir de inmediato el proceso al superior, previa comunicacin de la decisin al afectado.Recibido el expediente, el superior dispondr que permanezca en secretara por el trmino de tres das, durante los cuales el disciplinado podr presentar alegaciones en su favor, acompaadas de las pruebas en que las sustente. Vencido dicho trmino, se decidir dentro de los diez das siguientes.Cuando desaparezcan los motivos que dieron lugar a la medida, la suspensin provisional deber ser revocada en cualquier momento por quien la profiri, o por el superior jerrquico del funcionario competente para dictar el fallo de primera instancia.Pargrafo. Cuando la sancin impuesta fuere de suspensin e inhabilidad o nicamente de suspensin, para su cumplimiento se tendr en cuenta el lapso en que el investigado permaneci suspendido provisionalmente. Si la sancin fuere de suspensin inferior al trmino de la aplicada provisionalmente, tendr derecho a percibir la diferencia

Garantas contraactitudesretaliatioriasA fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acosolaboralo sirvan de testigos en talesprocedimientos, establzcanse las siguientes garantas:1. La terminacin unilateral delcontrato de trabajoo la destitucin de la vctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presenteLey, carecern de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la peticin o queja, siempre y cuando laautoridadadministrativa, judicial o decontrolcompetente verifique la ocurrencia de los hechos puestos enconocimiento.En este articulo el legislador trata de proteger aun mas a los trabajadores objetos de los acoso laborales o a quienes les colaboren a en sus presentaciones de las demandas correspondientes o en elprocesocomo tal pues gozan de una estabilidad en elempleosiempre y cuando las causas por las cuales se quiera despedir al trabajador sean referente a el proceso de acoso laboral.2. La formulacin de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podr provocar el ejercicio delpoderpreferente a favor del Ministerio Pblico. En tal caso, lacompetenciadisciplinaria contra el denunciante slo podr ser ejercida por dicho rgano de control mientras se decida laaccinlaboral en la que se discuta tal situacin. Esta garanta no operar cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial.3. Las dems que le otorguen laConstitucin, la ley y las convenciones colectivas detrabajoy los pactos colectivos.Las anteriores garantas cobijarn tambin a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley.Pargrafo. La garanta de que trata el numeral uno no regir para los despidos autorizados por el Ministerio de la Proteccin Social conforme a lasleyes, para las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Pblico o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia deprocesosiniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral.CompetenciaCorresponde a los jueces de trabajo con jurisdiccin en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias que prev el artculo 10 de la presente Ley, cuando las vctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares.Cuando la vctima del acoso laboral sea unservidorpblico, la competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Pblico o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura, conforme a lascompetenciasque seala la ley.CDIGO PROCESAL DEL TRABAJO Y DE LASEGURIDAD SOCIALDECRETO-LEY 2158 DE 1948ARTICULO 2o. COMPETENCIA GENERAL. Artculo modificado por el artculo 2 de la Ley 712 de 2001. El nuevotextoes el siguiente: La Jurisdiccin Ordinaria, en sus especialidades laboral y deseguridadsocial conoce de:1. Losconflictosjurdicos que se originen directa o indirectamente en elcontratode trabajo.2. Lasaccionessobre fuero sindical, cualquiera sea lanaturalezade la relacin laboral.3. La suspensin, disolucin, liquidacin desindicatosy la cancelacin delregistrosindical.4. Las controversias referentes alsistemade seguridad social integral que se susciten entre los afiliados, beneficiarios o usuarios, los empleadores y las entidades administradoras o prestadoras, cualquiera que sea la naturaleza de la relacin jurdica y de los actos jurdicos que se controviertan.5. La ejecucin deobligacionesemanadas de la relacin de trabajo y del sistema de seguridad social integral que no correspondan a otra autoridad.6. Los conflictos jurdicos que se originan en el reconocimiento y pago de honorarios oremuneracionesporserviciospersonales decarcterprivado, cualquiera que sea la relacin que los motive.7. La ejecucin de las multas impuestas a favor delServicioNacional deAprendizaje, por incumplimiento de las cuotas establecidas sobre el nmero de aprendices, dictadas conforme al numeral 13 del artculo 13 de la Ley 119 de 1994.8. El recurso de anulacin de laudos arbitrales.9. El recurso de revisin.10. Numeral adicionado por el artculo 3 de la Ley 1210 de 2008. El nuevo texto es el siguiente: La calificacin de la suspensin oparocolectivo del trabajo.ProcedimientoPara la imposicin de las sanciones de que trata la presente Ley se seguir el siguienteprocedimiento:Cuando la competencia para la sancin correspondiere al Ministerio Pblico se aplicar el procedimiento previsto en elCdigoDisciplinario nico.Cuando la sancin fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citar a audiencia, la cual tendr lugar dentro de los treinta (30) das siguientes a la presentacin de la solicitud o queja. De la iniciacin del procedimiento se notificar personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) das siguientes al recibo de la solicitud o queja. Laspruebasse practicarn antes de la audiencia o dentro de ella. La decisin se proferir al finalizar la audiencia, a la cual solo podrn asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuacin proceder el recurso de apelacin, que se decidir en los treinta (30) das siguientes a su interposicin. En todo lo no previsto en este artculo se aplicar el Cdigo Procesal del Trabajo.Temeridad de la queda de acoso laboralAl juicio del Ministerio Pblico o del juez laboral competente, la queja de acoso laboral carezca de todo fctico o razonable fundamento, se impondr a quien receto la sancin de multa entre medio y tressalariosmnimos legales mensuales, los cuales se descontarn sucesivamente de la remuneracin que el quejoso devengue, durante los seis (6) meses siguientes a su imposicin.A lo anterior se aade el hecho de que la Ley prev varios mecanismos de prevencin y correccin del acoso como el replanteamiento de los reglamentos internos a laluzde la nueva regulacin legal y establecimiento de instancias para la prevencin y correccin del acoso laboral y el sealamiento de un procedimiento para el trmite de las quejas. Adems, los inspectores del trabajo, los inspectores municipales de Polica, los personeros municipales o la Defensora del Pueblo reciben las denuncias de lapersonaafectada para que, preventivamente, se tomen medidas. Estas medidas de prevencin y correccin educan en relacin con las situaciones que efectivamente constituyen acoso laboral, aspecto que evitar la presentacin infundada de quejas. Igual sancin se impondr a quien formule ms de una denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos hechos.Si bien se cuenta con una amplialibertadde configuracin de los procedimientos enmateriasancionatoria, tal libertad se limita por elrespetodel debido proceso. En el caso de la temeridad se sanciona al quejoso por abusar de su derecho. El abuso del derecho implica unaactituddolosa; es decir que la temeridad implicaconcienciade la falta de razn o de la actuacin injusta, elemento que no es sencillo de establecer en el caso de acoso laboral por implicar un alto componente de subjetividad. El factor subjetivo de la temeridad se demuestra con el hecho de que tenga un tratamiento separado al cobro de las costas procesales. Al existir la presuncin de buena fe en la Constitucin (art. 83), el dolo en el actuar debe estar debidamente probado.En pocas palabras"la multa por temeridad en la queja de acoso laboral no contiene todos los elementos que garanticen el debido proceso, pero enatencinal principio de conservacin del derecho, ello puede ser corregido a travs de unainterpretacinsistemtica.".La Corte Constitucional en sentencia C-738 de 2006 declar exequible el artculo 14 de la ley 1010 de 2006, excepto la expresin "los cuales se descontarn sucesivamente de la remuneracin que el quejoso devengue, durante los seis (6) meses siguientes a su imposicin.","As las cosas, esta Corte considera que la expresin "los cuales se descontarn sucesivamente de la remuneracin que el quejoso devengue, durante los seis (6) meses siguientes a su imposicin.", contenida en la disposicin acusada, es contraria a la ConstitucinPolticapor establecer un trato diferenciado no justificado de mayor drasticidad -y, por tanto, desproporcionado-, en contra de quien ejecuta unaconductade menor gravedad que la conducta principal, que es el acoso.""Por todo lo anterior, la Corte declarar exequible el artculo 14 de la Ley 1010 de 2005 -por no presentarse vaco en el procedimiento que deba adelantar el juez para la imposicin de la sancin ni desproporcin en el monto de la sancin a imponer- a excepcin de la expresin"los cuales se descontarn sucesivamente de la remuneracin que el quejoso devengue, durante los seis (6) meses siguientes a su imposicin." en virtud de la vulneracin constitucional del principio deigualdad.La sentencia C-738 de 2006 fue corregida en su parte resolutiva por el Auto 271 de 2006, de tal modo que se debe entender que el artculo 14 de la ley que se declara parcialmente exequible es de la ley 1010 de 2006 y no 1010 de 2005.Llamamiento en garantaEn los procesos relativos a nulidad y restablecimiento del derecho en los cuales se discutan vicios delegalidadde falsamotivacino desviacin de poder, basados en hechos que pudieran ser constitutivos de acoso laboral, la parte demandada podr, en el trmino de fijacin en lista, llamar en garanta al autor de la conducta de acoso.A lo anterior cuenta con una amplia libertad de los procedimientos en materia sancionatoria, tal libertad se limita por el respeto del debido proceso. En este caso la parte demandada puede, en el termino de fijacin en lista, llamar al autor de la conducta de acoso, es decir en pocas palabras al quejoso.En virtud de ste las autoridades estn obligadas a poner en conocimiento de sus destinatarios los actos laborales y esta no es una actividad que se pueda desarrollar de manera discrecional sino por el contrario se trata de un acto reglado en su totalidad. La debida notificacin de los actos laborales no slo persigue la legitimidad yeficaciade la accin delEstadosino que tambin garantiza el debido proceso y el derecho a la defensa.Suspensin de laevaluaciny calificacin deldesempeolaboralPrevio dictamen de la entidad promotora desaludEPS a la cual est afiliado el sujeto pasivo del acoso laboral, se suspender laevaluacin del desempeopor eltiempoque determine el dictamen mdico.Esta suspensin, la realiza la promotora de salud EPS a la cual esta afiliado el sujeto pasivo del acoso laboral, pero Le corresponde al Evaluador: realizar la evaluacin del desempeo de acuerdo con los parmetros previamente establecidos, dentro de los plazos y casos fijados por la normatividad vigente, labor que desarrollar de forma objetiva, imparcial y equitativa. Igualmente, deber comunicar al evaluado el resultado de las evaluaciones parciales y notificarle la calificacin definitiva. Para el caso de losgruposconformados en las direcciones, el evaluador ser el jefe de la dependencia quien adelantar dicha evaluacin a partir de lasevidenciasaportadas por el Coordinador delGrupo, por el evaluado y por terceros en caso de existir. Si el Jefe de la Dependencia y/ o el Coordinador es un funcionario de carrera o con nombramiento en provisionalidad, deber intervenir en el proceso de evaluacin la Comisin Evaluadora.Sujetos procesalesPodrn intervenir en la actuacin disciplinaria que se adelante por acoso laboral, el investigado y su defensor, el sujeto pasivo o su representante, el Ministerio Pblico, cuando la actuacin se adelante en el Consejo Superior o Seccional de la Judicatura o en el Congreso dela Repblicacontra los funcionarios a que se refiere el artculo 174 de la Constitucin Nacional. I.CADUCIDADLas accionesderivadasdel acoso laboral caducarn seis (6) meses despus de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta ley. II.VIGENCIA Y DEROGATORIALa ley 1010/06 de 23 de enero de 2006 Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. Rige a partir de su promulgacin y deroga o modifica todas las que le sean contrarias o incompatibles.