1. Dr. Lucas Burchard SeoretPresidenteComit Paritario Higiene y SeguridadHospital Dr. Carlos Cisternas de Calama, Chile.2012

2. LABORAL El acoso laboral es una conducta CONTRARIA a la DIGNIDAD de la persona. La DIGNIDAD de la persona es la FUENTE de TODAS las garantas constitucionales y la ESENCIA de los derechos humanos 3. LABORAL De la DIGNIDAD de la persona emana la LIBERTAD y la IGUALDAD como PRINCIPIOS BSICOS. Por ello el acoso laboral constituye una vulneracin grave de los derechos humanos y de las normas constitucionales que los garantizan. 4. LABORAL Encuesta CERC (2002)* informa que los trabajadores chilenos indican que el 69 % de los jefes no eran respetuosos en el trato. El Ministerio de Salud de Chile (2006) en Encuesta de Calidad de Vida informa que el 9,4 % de los hombres y el 7,6 % de las mujeres sealan que han sido expuestos a acoso sexual o laboral.* Centro de Estudios de la Realidad Contempornea. Chile. 2002 5. LABORAL En Espaa se calcula que son afectados entre un 10 - 15% de los trabajadores.* En la Unin Europea un 8 % de los trabajadoresdeclaran ser vctimas de acoso laboral***Piuel, Iaki. Mobbing. Manual de Autoayuda. Ed. Aguilar, Madrid, 2003. **Parlamento de Europa. Informe Acoso Laboral. 2001. 6. LABORAL En Brasil se informa que el 36 % de los trabajadores ha sido vctima de acoso laboral. En cambio, en EE. UU. solo el 7 % de ellos manifiesta tal situacin. 7. LABORAL El Sector Servicios, entre ellos Salud, resulta afectadoen mayor proporcin de acoso laboral que el resto delas actividades econmicas. La violencia en el trabajo puede afectar a la mitad delos trabajadores de la salud*.*Di Martino, V. La violencia en el lugar de trabajo en el sector salud.Programa Conjunto OIT/CIE/OMS/ISP sobre violencia laboral en el sectorsalud. 2002. 8. LABORAL El Acoso Laboral es la ms grave amenaza a la saludlaboral del Siglo 21*. El acoso laboral est considerado como un RIESGOLABORAL. * V Congreso Latinoamericano de Sociologa del Trabajo. Reflexiones sobre el acoso moral en el trabajo. 9. LABORAL La vctima de Acoso Laboral puede sufrir efectos DEVASTADORES en su salud fsica y psquica*. * Gobierno de Chile. Ministerio de Hacienda. Orientaciones para la Prevencin del Acoso Laboral en los Servicios Pblicos. Pp.12. Diciembre 2008. 10. LABORAL Son sinnimos de Acoso Laboral: Mobbing, Acoso moral, Hostigamiento en el trabajo, Psicoterrorismo, Persecucin encubierta, Ninguneo, Intimidacin en el trabajo, Violencia psquica, 11. LABORAL Victimizacin laboral, Supervisin abusiva, Acoso psicolgico, Maltrato psicolgico Hostigamiento laboral y Psicoterror 12. LABORAL DESCENDENTE VERTICAL ASCENDENTE ACOSOLABORALHORIZONTAL 13. LABORAL El acoso laboral puede ser vertical si va de jefe asubordinado o viceversa. En el primer caso se llamadescendente (o bossing) y en el segundo, ascendente. Tambin puede ser horizontal, es decir, entre paresque son trabajadores del mismo nivel jerrquico. 14. LABORAL El 90 % de los casos de acoso laboral es de tipo verticaldescendente, es decir, de jefe a subordinado. Es tanfrecuente, que en ingls se le llama bossing (de boss,jefe) Un 4 % de ellos es de tipo vertical ascendente, valedecir, de subordinado a jefe. El resto es de tipo horizontal y se debe a que algunostrabajadores hacen causa comn con el acosador. 15. Mala Organizacin delMala Gestin deEscasa ConsideracinTrabajo.Conflictos.del Factor Humano.RIESGO DE ACOSO LABORAL Estilo de Mando muy Cultura Organizacional queautoritario ypermite o recompensa esta Jerarquizado. conducta. 16. CAUSAS ORGANIZACIONALES DEL ACOSO LABORAL Organizacin deficiente, Ausencia de inters y apoyo de jefaturas, Ausencia de colaboracin, Ausencia de mejora en cuestiones personales, Existencia de mltiples jerarquas ( muchos caciques,pocos indios), Carga excesiva de trabajo (poco personal o maladistribucin del mismo), 17. CAUSAS ORGANIZACIONALES DEL ACOSO LABORAL Deficiente organizacin diaria del trabajo, Existencia de lderes no formales, Trabajo montono, con bajo contenido y escasaautonoma (todo hay que preguntrselo al jefe), Conflictos de rol Flujo deficiente de la informacin, Ausencia comunicacin sobre tareas u objetivos, Objetivos de trabajo no establecidos o poco claros 18. CAUSAS ORGANIZACIONALES DEL ACOSO LABORAL Actitudes contrarias a la innovacin Estilo de direccin autoritario (poco participativo) Fallas graves de la gestin de conflictos por lossuperiores. Malas condiciones de higiene y seguridad (ruido,iluminacin deficiente, temperaturas inadecuadas,hacinamiento y otras), Procesos que generan estrs. 19. CAUSAS ORGANIZACIONALES DEL ACOSO LABORAL El jefe est convencido de que las relaciones de trabajose entablan con RECURSOS humanos y no con SEREShumanas. Los RECURSOS son COSAS que pertenecen a laempresa sobre las cuales se tiene: Poder de Mando, Reglamento Interno y Convenio de Trabajo TODOS EXISTENTES PREVIO A SU INGRESO. 20. CAUSAS ORGANIZACIONALES DEL ACOSO LABORAL En Consecuencia: NO es un problema de un EPISODIO INDIVIDUALsino un problema ESTRUCTURAL y ESTRATGICO dela EMPRESA. El problema est ENRAIZADO en factores sociales,econmicos, organizacionales y culturales. 21. CAUSAS ORGANIZACIONALES DEL ACOSO LABORAL Es ms, algunos autores definen el acoso laboral comouna PATOLOGA ORGANIZACIONAL que genera unAMBIENTE HOSTIL en torno a la vctima. A esta organizacin que tiene esta patologa se le hallamado ORGANIZACIN TXICA)*.* Espinoza, R.(2010) Mobbing en Chile. Biblioteca Congreso Nacional deChile. 22. CAUSAS ORGANIZACIONALES DEL ACOSO LABORAL ORGANIZACINTXICA*ACOSADOR OBSERVADORESPRINCIPAL PERMISIVOS*Con caractersticas para ser CALDO DE CULTIVO del acoso laboral 23. CAUSAS ORGANIZACIONALES DEL ACOSO LABORAL Algunos autores piensan que la Economa de Mercadoes la responsable del Acoso Laboral por: Estimular reducir costos laborales Estimular mxima productividad Fomentar reestructuraciones laborales Flexibilizacin del trabajo Precariedad del empleo Desempleo como herramienta de costos 24. CAUSAS ORGANIZACIONALES DEL ACOSO LABORAL Requerir empleados dciles, comprensivos, queaceptan cambios y restricciones y son manejables Reconocen que la primera seal de protesta o rebeldapuede ser propicia para ser despedido o trasladado. 25. El objetivo del acosador es el asesinato psicolgico dela vctima. Su fin ltimo es que el trabajador renuncieal trabajo. Su motivo principal es encubrir su propiaMEDIOCRIDAD. Es inoperante. Generalmente son JEFES o superiores La accin del acosador es INTENCIONAL, Prevalecen las tendencias psicopticas (narcisismo,paranoide, maquiavlico),con alteraciones del sentidode la norma moral. 26. Prevalecen en el poder jerrquico formal, Es cobarde. (se le puede hacer frente) Acta siempre en la sombra. Requiere del secreto yvergenza de la vctima y testigos cmplices (ciegos,sordos y mudos) Ausencia de sentimiento de culpabilidad, Mentiroso compulsivo con gran capacidad deimprovisacin, 27. Es envidioso, Tiene necesidad de control absoluto, Inseguridad que se genera en un complejo deinferioridad, Es oportunista, Tiene falta de transparencia 28. Todas las personas podramos ser acosadores enPOTENCIA. Cualquier compaero que veamos como un enemigopotencial podra desencadenar que nos transformemosen ACOSADORES. El acoso laboral se ensea y se aprende, pero parapoder actuar as y tener xito hay que tener madera*.* Edreira,M.J.(2003) Fenomenologa del acoso laboral. Logos. Anales delSeminario de Metafsica, 36: 131-151. 29. PERVERSO NARCISISTAClasificacinPSICOPTICOAcosadores Laborales* PARANOIDE* Riquelme, A. Mobbing. Un tipo de violencia en el lugar de trabajo. CienciasSociales on line, Julio 2006,Vol III, N 2(39-57). Universidad Via del Mar, Chile. 30. Algunos autores han descrito, respecto al acosador, undenominado Sndrome MIA (Mediocridad InoperanteActiva). El individuo es persistente, desarrolla fcilmente granactividad (inoperante, por supuesto) y tiene un grandeseo de notoriedad e influencia sobre los dems, quea veces alcanza tintes mesinicos. 31. ESTRATEGICO DE DIRECCINTIPOS DE ACOSO LABORALPERVERSO DISCIPLINARIO 32. Estratgico: El que desarrolla la empresa para evitar elpago de indemnizaciones forzando las renuncias. De Direccin: Para la eliminacin de trabajadores pocosumisos o forzar situaciones de sumisin laboral. 33. Perverso: Es el ms abundante. Manipulador, seductor,se gana la confianza. Cuando acaba con la vctimasiempre tendr otra. Nadie est a salvo. No hay refugio.Causa desorden en cualquier departamento. Actasiempre en secreto. Disciplinario: Aquel como ejemplo para hacer entraren vereda a la vctima y atemorizar a los testigos. Usamedidas ejemplarizadoras. 34. SEDUCCIN CONFLICTOACOSOACCIN DIAGNSTICO Y EXCLUSIN EMPRESA AYUDARECUPERACIN 35. Gritar, avasallar o insultar a la vctima y sea sola o enpresencia de testigos, Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se sabeninalcanzables o imposibles de cumplir, Sobrecargar selectivamente a la vctima con muchotrabajo, Amenazar de manera continuada a la vctima ocoaccionarla, 36. Quitarle reas de responsabilidad clave, ofrecindole acambio, tareas rutinarias sin inters o incluso ningntrabajo que realizar, Modificar, sin decir nada al trabajador, las atribucioneso responsabilidades de su puesto de trabajo, Tratarlo de manera diferente o discriminatoria, usarmedidas exclusivas contra l con vistas a estigmatizarleante otros compaeros o jefes, 37. Ignorarlo o excluirlo hablando solo a una tercerapersona presente, simulando su no existencia(ningunendolo o como si fuera invisible), Retener informacin crucial para su trabajo omanipularla para inducirle a error en su desempeolaboral y acusarle despus de negligencia o faltasprofesionales, Difamar a la vctima, extendiendo por la empresarumores maliciosos o calumnias que menoscaban sureputacin, imagen o profesionalismo, 38. Ignorar los xitos profesionales o atribuirlosmaliciosamente a otras personas o elementos ajenos ala vctima ( casualidad, suerte), Criticar continuamente su trabajo, ideas, propuestas osoluciones, Castigar duramente e impedir cualquier toma dedecisiones o iniciativa personal en el marco de susatribuciones, 39. Ridiculizar su trabajo, ideas y los resultados obtenidosante el resto del personal, caricaturizndolo oparodindolo, Animar a los trabajadores a participar en las accionesanteriores mediante la persuasin, coaccin o abuso deautoridad, Alusin pblica de hechos pertenecientes a laintimidad de la persona, 40. Negativa injustificada de otorgar permisos yvacaciones, Envo de annimos, llamadas telefnicas y correoselectrnicos con contenido injurioso u ofensivo.Un autor ha desarrollado la lista LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorization) que contiene 45 actuaciones que seconsideran de hostigamiento o acoso laboral 41. Personas ntegras con elevado sentido de la tica quese niegan a mantener una postura transigente con lassituaciones injustas (propias o del entorno), Personas autnomas, independientes y proactivas, Alta capacitacin profesional con gran capacidad detrabajo, Popular entre sus compaeros (carisma, liderazgo,empata), Excelente trabajo en equipo y cooperativas, Sensibles, atentas y con personalidad estable 42. Estos RASGOS DE PERSONALIDAD son percibidos como AMENAZANTES por algunos miembros de la ORGANIZACIN (jefes compaeros)DESENCADENA COMPORTAMIENTO DE ACOSO 43. SOBRE LA VCTIMARESULTADOACOSO LABORAL SOBRE LA ORGANIZACIN 44. SNDROME ANSIOSO DEPRESIVOSNDROME DE ESTRS POST-TRAUMTICO 45. Obsesin con el sufrimiento, Sensacin de que se est en peligro constante, Aislamiento y Soledad Depresin (incapacidad experimentar alegra) Sensacin de vaco y desesperanza, Abuso de psicotrpicos, Alienacin (no se siente parte de la sociedad, Hipersensibilidad ante la injusticia, ya que se trata deun conflicto asimtrico entre las partes. 46. Prdida gradual de la fe y confianza en s misma, Disminucin de la calidad y eficiencia de la vctima, Enfermedades somticas crnicas, total o parcialmenteincapacitantes, como consecuencia del estrs crecienteque la va afectando fsicamente, Agresividad con la familia, Conflictividad en el trabajo (incidentes, discusiones ytensin), 47. Alteraciones del sueo (insomnio), Trastornos en la alimentacin (anorexia), Trastornos de la memoria Trastornos de la atencin Trastornos de la concentracin 48. Retraimiento con los familiares y amigos, Falta de apoyo de la familia ante los intentos de lavctima de hacer frente al acoso, Estigmatizacin de la vctima entre sus colegas lo quele impide encontrar un nuevo trabajo. El afectado tiene claro que los hostigadores tienen laintencin EXPLICITA de causarle dao. SUICIDIO.- 49. Destruye el clima laboral, Disminuye la productividad Disminuye el compromiso, Favorece el ausentismo (licencias mdicas) Desgasta psicolgicamente a las vctimas, Alta rotacin de personal, Insatisfaccin laboral, Disminucin de la creatividad 50. Aumento de la probabilidad de accidentes pordescuidos, desatencin, voluntarios y por negligencia, Aumento notable de las consultas al servicio mdico, Despreocupacin por la satisfaccin de los clientes(usuarios) Interferencia en los circuitos de informacin ycomunicacin. Deteriora la imagen de la empresa, Empeoramiento de los servicios prestados 51. LABORAL Se define como toda CONDUCTA que constituya AGRESIN u HOSTIGAMIENTO reiterados, ejercida por el EMPLEADOR o por uno o ms TRABAJADORES, en contra de otro u otros trabajadores, POR CUALQUIER MEDIO, y que tenga como resultado para el o los afectados el MENOSCABO, MALTRATO o HUMILLACIN o bien que AMENACE o PERJUDIQUE su situacin laboral o sus oportunidades de empleo.** art. 2 DFL N 1 CDIGO DEL TRABAJO. CHILE. 2002. 52. LABORAL Algunos expertos consideran un ERROR* o ABERRACIN** la figura de la REITERACIN de la agresin u hostigamiento, puesto que piensan que la alta gravedad, magnitud y efectos de una sola agresin puede ser absolutamente devastadora para la vctima.*Ahumada Mora, Omar. Abogado. Acoso Laboral en Chile. Anlisis Ley20.607.** Servicio Salud Reloncav. Manual de Autoaprendizaje sobre violencia enel trabajo. 2011. pg. 24.- 53. LABORAL En el mbito pblico el empleador es el ESTADO organo Pblico Autnomo. En este caso, nuestro empleador como funcionarios delhospital Dr. Carlos Cisternas de Calama es elDirector del Servicio de Salud de Antofagasta. 54. La conducta, La Agresin u hostigamiento, La reiteracin, El acosador, Los medios de acoso, La vctima La Exigencia de Resultado (menoscabo, maltrato ohumillacin) 55. Estrategias Aborde Acoso Laboral FuncionariosEntregar JefaturasConocimientosMonitores - Fiscales Separacin fsicaEstrategias Asistir a las Vctimas Evaluacin ACHS Mejorar Clima Laboral Denuncia Elaborar InvestigacinProcedimientosSancin 56. Tener un mal da en la Oficina, Tener un jefe o compaero algo quisquilloso, Tener un encontrn puntual con jefe o compaero, Tener temporada de mucho trabajo, Estar estresado, Estar el ambiente enrarecido o de conflicto Tener un desencuentro puntual, Tener una discusin puntual. 57. Las prcticas antisindicales, Las jefaturas incompetentes por su falta de habilidadesdirectivas y maltrato indiscriminado*. El acoso sexual (aunque se le parece mucho, pero suobjetivo es normalmente distinto) * Maca F y Reynaldos C. (2009). Acoso Psicolgico laboral. Nociones Generales, su presencia y estudio en Chile. RIPSOL. 58. El BURN- OUT: Literalmente ESTAR QUEMADO. Estado de AGOTAMIENTO FSICO, MENTAL yEMOCIONAL. Causado por involucrarse en situaciones de muchademanda emocional durante tiempo prolongado. Ej.:personal de servicios de Urgencia. Se debe a condiciones laborales impuestas porEmpleador en forma involuntaria o negligente. NO HAY INTENCIN DE DAAR. 59. El ESTRS LABORAL: Estado de inadaptacin ydesequilibrio entre nuestras necesidades y nuestraspotencialidades, entre lo que el ambiente ofrece y loque nuestro organismo exige. Es consecuencia del deterioro de las condicionespsicolgicas, econmicas y sociales del trabajo y, portanto, se genera en el ambiente laboral. NO EXISTE INTENCIN MANIFIESTA DE DAAR. 60. Las situaciones anteriores NO son Acoso porque: El acoso es PREMEDITADO, El acoso es ABUSIVO, El acoso es CON INTENCIN de CAUSAR DAO y El acoso es REPETITIVO 61. La Unidad de Desarrollo de las Personas deberdifundirse regularmente entre el personal lo que seentiende por acoso laboral La Unidad de Desarrollo de las Personas deberdesignar a una persona para canalizar las denunciassobre esta materia. El acoso laboral debe estar integrado a losReglamentos Internos de Orden, Higiene y Seguridad*Instructivo Presidencial N 002 del 15.06.2006. Cdigo Buenas PrcticasLaborales. N 7. 62. Las denuncias de los funcionarios pblicos debencanalizarse al Comit Paritario de Higiene y Seguridado Unidad de Desarrollo de las Personas, quienesapoyarn y harn la investigacin del caso, sinperjuicio de recurrir a otras instancias del Estado(Ministerios, Seremis, Contralora, Servicios) quepueden instruir sumario administrativo. Los trabajadores privados deben recurrir a laInspeccin del Trabajo y apoyarse en los Sindicatos. 63. El pronstico para la vctima de acoso laboral es, actualmente, muy malo.Generalmente debe abandonar la organizacin. 64. De nosotros depende que esta situacin cambie y la vctima pueda reinsertarse en su ambiente laboral.NO SER FCIL.