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Liderando en el nuevo mundo del trabajo

2015 Tendencias Globales en

Capital Humano

Copyright © 2015 Deloitte Development LLC. All rights reserved.2 Global Human Capital Trends 2015

¿Qué es reinventar RRHH?Tendencias Globales 2015

Uno de los estudios globales de talento más extensos

3,300Lideres de RRHH

(75%) y del Negocio

+

106Países

ˆ825 respuestas de

Latino América, de las cuales 98, son de

Colombia


Áreas “Blandas” como cultura, compromiso,

liderazgo y desarrollo, se han convertido en

máximas prioridades

Liderazgo y aprendizaje han crecido de manera

dramática en importancia, pero la brecha en

capacidades se ha ampliado

Las áreas de RH y sus competencias necesitan ponerse a la altura de las necesidades del

negocio

El uso de analítica para talento es una prioridad y una gran oportunidad, pero el progreso es lento

Simplificación es un tema emergente

Desarrollos tecnológicos para RH son un mercado en

auge, pero su implementación puede tomarse mucho tiempo

6 Hallazgos importantes


¿Cómo se agruparon las tendencias?

LIDERAZGO¿Por qué es un

asunto continuo?

APRENDIZAJE

Y

DESARROLLO En la mira

CULTURA Y

“ENGAGEMENT”

La o r g an i zac ión

des nuda

GESTIÓN DE

DESEMPEÑOE l i ng r ed ien te

s ec r e to

DEMANDA DE

LA FUERZA

LABORAL¿Es t án

p r epa rados?

REINVENTANDO

RRHHUna

t r ans fo rmac ión

ex t r ema

RRHH Y

ANALÍTICA

DE GENTEEn neu t ro

DATOS DE

PERSONAS EN

TODAS

PARTESApr ovec hando

l a i n f o rmac ión

ex t e r na

MÁQUINAS

COMO TALENTOCo labo r ac ión y no

com petenc ia

SIMPLIFICACIÓN

DEL TRABAJO La p r óx im a

r evo luc ión

Liderar Comprometer Reinventar Re imaginar


Primero un

ejercicio



Liderar


Liderar

Liderazgo


Liderazgo¿Por qué es un asunto continuo?

Por tercer año consecutivo, el liderazgo se ha convertido en uno de los retos de talento más

apremiantes que enfrentan las organizaciones globales.

Las organizaciones alrededor del mundo están luchando para fortalecer sus canales de

liderazgo.

Muchos países tratan el liderazgo como un tema esporádico, desarrollando solo a unos pocos

líderes, haciendo inversiones de corto plazo, y descuidando la construcción de un modelo

robusto de desarrollo de líderes a todo nivel.

Un enfoque en liderazgo a todo nivel, sumado a una inversión consistente año tras año, es

clave para construir un desempeño sostenible y comprometer a la gente en este nuevo mundo

laboral.

A medida que la economía global avanza, las compañías necesitan aprovechar esta

oportunidad para transformar sus programas de desarrollo de liderazgo y convertirlos en una

fortaleza estratégica.

1

2

3

4

5


LiderazgoResultados Globales

Mencionan al

liderazgo como

uno de los retos

más importantes

que enfrentan las

organizaciones

globales

86%Se atiende con

capacitación

en el corto

plazo en lugar

de atenderlo

como una

iniciativa

estratégica

Convertir en una

prioridad de

RRHH el

desarrollo de

talento y la

sucesión

Las compañías están luchando por desarrollar líderes en todos

los niveles y están invirtiendo en nuevos y más ágiles modelos

de liderazgo.


Liderazgo¿Qué están haciendo las empresas?

Ahora las compañías pueden usar datos

predictivos para identificar cuáles experiencias

y antecedentes de trabajo producen los

mejores líderes.

Diseñar

entrenamientos

que preparen

mejor a los

líderes para

aprender de sus

experiencias.

T- Mobile realizó una serie de

implementaciones en liderazgo:

• Programa de alto potencial dirigido a preparar

directores para roles de VP

• Herramienta de retroalimentación 360° alineada con la

nueva estructura de liderazgo

• Un nuevo programa máster de dos días para gerentes de primera línea


LiderazgoEn Colombia

Liderazgo como reto a corto plazo en Colombia (12 -18 meses)

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Performance Management

Adquisición de Talento

Cultura & Engagement

Liderazgo

Retos Corto Plazo - Colombia

79% Considera que el liderazgo es

un desafío importante en el corto plazo

dice que estan “algo preparados” para

enfentar los retos de liderazgo en su

organización

52%


Liderazgo¿Por dónde empezar?

12

3

54

6

Comprométase a desarrollar el

liderazgo desde arriba

Desarrolle líderes en

todos los niveles

Desarrolle un modelo de capacidades Amplíe las fronteras para

crear nuevas oportunidades de desarrollo de liderazgo

Haga del desarrollo y de la sucesión una

prioridad

Responda la pregunta:

¿Liderazgo para qué?

Liderar

Aprendizaje y Desarrollo


Aprendizaje y Desarrollo¿De qué se trata?

A medida que mejora la economía y la competencia por talento altamente capacitado, las

compañías están dándose cuenta de que no pueden simplemente reclutar todo el talento que

necesitan, sino que tienen que desarrollarlo internamente.

Las compañías están explorando nuevos enfoques de aprendizaje y desarrollo para atender

las brechas crecientes en competencias y habilidades.

Así mismo, transformar sus áreas de aprendizaje para mejorar en forma dramática el

compromiso y la retención de sus empleados, es uno de los retos más grandes citados por los

entrevistados de este año.

1

2

3


Aprendizaje y DesarrolloResultados Globales

La calificación de los entrevistados frente a la importancia de

este asunto se cuadruplicó este año con relación a las

calificaciones del año pasado.

Considera que

esta tendencia es

importante o muy

importante

85%

Este resultado sugiere que, aunque las

habilidades técnicas y profesionales

son una prioridad alta, los

departamentos de capacitación

corporativa se han quedado atrás.


Aprendizaje y Desarrollo¿Qué están haciendo las empresas?

Las áreas de RRHH se enfrentan a una

transformación digital masiva en la industria del

aprendizaje, además deben lidiar con las

expectativas de los empleados, quienes buscan

nuevas oportunidades de aprendizaje.

Una visión

estratégica del

aprendizaje como

palanca dentro de la

organización para

cambiar la forma en

que los empleados

piensan y actúan.

(Nestlé)

Enfrentados con brechas en talento y en competencias, los CEOsse están dirigiendo a los CHROs y CLOs (ChiefLearning Officer) para solicitarles más y mejores plataformas y productos de aprendizaje. (MasterCard, Philips)

Cada vez más, las compañías

están valorando el poder de

sus propios expertos, como el

programa Googler-to-Googler

de Google.

A medida que las compañías inician el proceso de

transformación, los CLO´s están asumiendo roles

más críticos dentro del negocio. Con una

trayectoria en desarrollo de gente, cambio, y

liderazgo, el CLO usa hoy muchos sombreros: jefe

de desarrollo, jefe de liderazgo, jefe de talento

humano, e inclusive jefe de cultura. (Deckers

Outdoor)


Aprendizaje y DesarrolloEn Colombia

Sin embargo, la

brecha entre

importancia y

nivel de

preparación fue

de tres veces

mas baja en el

2015 que en el

2014.

percibe esta

tendencia como

“muy importante”

e “importante”

frente a un

En Colombia el La escasez de

talento

esta limitando la

ejecución de la

estrategia.

Se necesita

reinventar

la experiencia de

aprendizaje85%

93%

a nivel global


Aprendizaje y Desarrollo¿Por dónde empezar?

1 23

54

6

Reinvente la experiencia de

aprendizaje

Centralice el gasto

mientras distribuye

cuidadosamente las

capacidades de

aprendizaje

Reinvente métricas

Dele mayor importancia al

cargo del CLO

Asigne un equipo de

tecnología y diseño del

aprendizaje

Evalúe su oferta de

aprendizaje


Comprometer


Comprometer

Cultura y Engagement


Cultura y Engagement¿De qué se trata?

Cultura y Engagement ahora son temas inherentes al Negocio y no simples temas de debate

para RRHH.

Las organizaciones que crean una cultura alrededor de un trabajo significativo, que genere un

profundo compromiso en el empleado, y un buen ajuste al cargo están superando a sus pares

y probablemente vencerán a sus competidores, atrayendo el mejor talento.

87% de los entrevistados cree que el asunto es “importante,” seguido de un 50% citando el

problema como “muy importante

66% de los entrevistados de RRHH reportaron que están actualizando sus estrategias de

compromiso y retención.

1

2

3

4


Cultura y EngagementResultados Globales

De los desafíos

para RRHH a nivel

global

#1 55% lo define como un

aspecto muy

importante

10%De las

organizaciones

dicen estar muy

preparadas para

afrontar esta

tendencia

Las organizaciones están reconociendo la necesidad de crear

una Cultura definida por un trabajo significativo y profundo

que motive el “Engagement” de sus empleados


Cultura y Engagement¿Qué están haciendo las empresas?

Los resultados deben

ser medibles y

reportados tanto

interna como

externamente,

proporcionando un

standard visible de

progreso

El liderazgo impulsa la cultura la cual a su vez impulsa el desempeño:” Los líderes de la compañía deben impulsar el cambio y ser altamente responsables

Los procesos, políticas y

sistemas deben ser

congruentes con el nuevo

propósito y valores de la

compañía

Después de una serie de eventos ocurridos al interior de una Organización Global de

Servicios Financieros la percepción negativa de sus clientes y el “Engagement” de sus

colaboradores disminuyó notablemente. Para contrarrestar estos efectos la empresa

definió un programa de transformación a 5 años cuyo objetivo fundamental

fue construir una cultura sostenible impulsada por los valores.


Cultura y EngagementEn Colombia

En Colombia encontramos

que la brecha más

grande entre la

importancia de una

tendencia y el nivel de

preparación de las

empresas para atenderla

está en la de “Cultura y

Engagement”

Muy

preparado

Preparado

Algo

Preparado

Nada

preparado

Muy

importante

Importante

Algo

Importante

Nada

importante

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0Cultura & compromiso

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0

86

49

-36


Cultura y Engagement¿Por dónde empezar?

12

3

4

El compromiso

comienza arriba

Logre que el trabajo sea

significativo

Escuche a los Millennials

Mida en tiempo

real

Comprometer

Demanda de la fuerza

laboral


Demanda de la fuerza laboral¿De qué se trata?

Este nuevo mercado de talento externo incluye: uniones temporales, freelancers,

empleados contratados por outsourcing, trabajadores independientes, entre otros.

La fuerza laboral de hoy ya no está constituida por un conjunto de empleados que

vienen a la oficina cada mañana y se van a casa cada noche

Cada día mas, la fuerza laboral está compuesta por empleados

contingentes/móviles que trabajan en horarios variables, con asignaciones de

tiempo parcial, compensados por horas, y que pueden operar de manera virtual o

trabajar para terceros.

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2

3


Demanda de la fuerza laboralResultados Globales

De todos los trabajadores

de los Estados Unidos hoy

son contingentes o

móviles.

30 a 40% 51% de las

empresas reporta que su

necesidad de trabajadores

contingentes continuará

creciendo durante los

próximos tres a cinco años

Manejar esta compleja fuerza laboral eficazmente y con mayor

sofisticación requerirá relaciones nuevas e integradas entre

RRHH y otras áreas del negocio.


Demanda de la fuerza laboral¿Qué están haciendo las empresas?

Netflix, Procter & Gamble,

NASA, y GE están entre

las empresas que usan

tales servicios para

encontrar gente

innovadora e

independiente. De esta

forma, aprovechan una

fuerza laboral de

trabajadores

independientes, ya sea

como firmas de servicios o

personas naturales. Optimización de

la fuerza laboral

por horas

A través de su programa

“Conectar y Desarrollar”, la

compañía tiene ahora más de

1.000 acuerdos con socios

externos de innovación.

Están gerenciando esta fuerza laboral

contingente para impulsar temas de

innovación. Más de la mitad de las

iniciativas de producto de Procter & Gamble

involucran trabajar con innovadores

externos


Demanda de la fuerza laboral¿Por dónde empezar?

1 23

54

6

Haga una planeación mixta de su fuerza laboral, que incluya

empleados propios y por-demanda

Implemente programas de calidad y riesgo para todas las

áreas involucradas

Establezca una estructura de gobierno y responsabilidades

Desarrolle sistemas de RRHH y TI para apoyar la fuerza de talento por-demanda

Extienda sus programas de gestión del

desempeño y analice su fuerza laboral por-

demanda

Eduque a los líderes de negocios y de RRHH

acerca de este nuevo enfoque de contratación

Comprometer

Gestión del desempeño


Gestión del desempeño¿Qué es?

Las tendencias de Capital Humano del año 2015 fueron agrupadas en cuatro grandes

categorías, en las cuales Gestión de desempeño hace parte de Comprometiendo

La gestión del desempeño de hoy en día tiene un propósito nuevo y progresista: ser un

proceso de negocio eficaz y enfocado, que mejora el compromiso del empleado e impulsa los

resultados del negocio.

Los nuevos procesos de gestión del desempeño tienden a enfocarse en:

• Establecer metas más ágiles

• Retroalimentación frecuente

• Coaching

• Desarrollo

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2

3


Gestión del desempeñoResultados Globales

consideran gestión

de desempeño

importante,

comparado con

un 68% en el

2014

75% 10% cree que aporta

al buen uso

de su tiempo

2015La brecha de

capacidad en

gestión del

desempeño

pasó de -24 a -

29, entre el 2014

y 2015.

La recomendación es: Simplificar y orientar el proceso hacia el desarrollo

de fortalezas a través del coaching, actualizar metas de forma regular e

implementar un Software sencillo y fácil de usar


Gestión del desempeño¿Qué están haciendo las empresas?

Las empresas hoy en día están enfocándose

fuertemente en el coaching y la

retroalimentación, y buscando nuevas

tecnologías para hacer que la gestión de

desempeño sea más fácil.

ADOBE, JUNIPER, Y MICROSOFT

Han reducido el impacto que tiene calificar el desempeño

modernizándolo.

La gestión del desempeño basada en calificaciones afecta en

forma negativa la cultura y compromiso.

INTEL

Proceso de gestión de metas conocido como OKR

(Objectives and Key Results)

Se concentra en dar a la gente metas flexibles

ayudándoles a establecer resultados alcanzables

que otros puedan apoyar.


Gestión del desempeñoEn Colombia

Los retos

actuales,

incluyen temas

de compromiso,

retención, y

desarrollo de

capacidades.

Gestión de

desempeño arrojó

una brecha

de -33, con un

nivel de

importancia de

78 y un nivel de

preparación de

45

En

Colombia

Un buen proceso

de gestión del

desempeño debe

ser facilitado por

entrenadores y

mentores, y no

solo cómo

evaluadores y

calificadores.


Gestión del desempeño¿Por dónde empezar?

1 23

54

6

Simplifique

Separe el desempeño de

la remuneración

Empodere a

los gerentes

Deshágase de la curva

Construya una

nueva cultura de

desempeño

Alinee la filosofía con la

estrategia


Reinventar


Reinventar

Reinventando RRHH


Reinventando RRHH¿Qué es?

RRHH está en una encrucijada.

El área que desarrollaba tareas transaccionales hoy debe ser ágil, entender el negocio,

analizar la información y a desarrollar estrategias para atraer, retener, y desarrollar el talento.

Estos imperativos de negocio exigen no sólo un nuevo modelo organizacional para RRHH,

sino también un fuerte desarrollo de las competencias profesionales de su gente

Es una oportunidad sin precedentes para que RRHH juegue un papel predominante en la

estrategia del negocio.

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2

3

4


Reinventando RRHHResultados Globales

83% Considera que

reinventar la

capacidad del

área de RRHH es

importante o

muy importante

2%De las

organizaciones

dicen estar muy

preparadas para

afrontar esta

tendencia

RRHH esta atravesando una transformación extrema para

generar mayor impacto en la estrategia del negocio

RH está siendo

redefinido como

un facilitador

y formador

de talento


Reinventando RRHH¿Qué están haciendo las empresas?

La investigación muestra

que cerca del 40% de los

nuevos CHROs vienen

ahora del área de

negocios, no de RRHH

Halliburton creó

una “Universidad

de RRHH”

ABG creó un programa de dos días dirigido

solo a los líderes de RRHH para desarrollar

sus competencias de liderazgo.

Muchas organizaciones están

migrando modelos de servicios

globales, y las funciones de soporte

(back-office) están siendo llevadas

a la nube.


En Colombia

dice que el estan “algo preparados” para

enfentar estos retos

Reinventando RRHH

Reinventing HR 97 8% 45%49 40% 6%

Learning & development 98 7% 48%49 39% 6%

Culture & engagement 98 10% 48%49 33% 9%

Global HR & talent management 91 19% 4444% 31% 7%

Talent acquisition 97 14% 4484% 34% 3%

Performance management 98 17% 4465% 30% 7%

Diversity & inclusion 97 18% 4446% 30% 6%

Leadership 98 13% 52%47 27% 8%

The overwhelmed employee 98 24% 41 41% 29% 6%

HR & people analytics 97 21% 4245% 29% 5%

HR technology 96 23% 4436% 22% 9%

Machines as talent 93 19% 5423% 24% 5%

Workforce capability 96 10% 61% 48 21% 7%

Simplifying work 98 27% 3947% 21% 5%

People data everywhere 91 37% 34 44% 13%5%

45%

47% 21%

El Empleado Abrumado 98

Simplificando el Trabajo 98

21% 45% 29%

24% 41% 29%

DISTRIBUCION

Liderazgo 98

Gestión del Desempeño 98

Diversidad e Inclusión 97

Adquisición de Talento 97

Manejo Globa del Talento 91

Tecnologia de RRHH 96

Máquinas como Talento 93

RRHH y Analitica de Gente 97

48% 33% 9%

48% 39%

45% 40%

61% 21%

13% 52% 27% 8%

17% 30%

18% 44% 30%

14% 34%

19% 31%

23% 22% 9%

19% 24%

27%

Nivel de Preparación para enfrentar estos retos

No Preparados Algo Preparados Preparado Muy Preparados

TENDENCIA RESPUESTA

Cultura & Engagement 98 10%

Aprendizaje y Desarrollo 98 7%

Reinventando RRHH 97 8%

Capacidad de la Fuerza 96 10%

45%

44%

43%

43%

45%


¿Por dónde empezar?

12

3

4

Diseñe el área de RRHH para

que genere soluciones de valor

Haga de su área de

RRHH un imán de talento

y liderazgo Invierta en el

desarrollo de

habilidades del área

de RRHH, como si la

empresa dependiera

de ello

Trabaje en la creación de

“redes de excelencia”

dentro de la organización

Reinventando RRHH

Reinventar

RRHH y Analítica de la

gente


RRHH y Analítica de la gente¿Qué es?

1

2

3

Analítica hace referencia al uso y análisis de la información.

También es el manejo de indicadores y tableros de control para extraer información

relacionada con atracción y retención de talento, gestión del desempeño, compensación,

sucesión, etc.

En qué se usa la analítica:

• Entender y predecir la retención,

• Estimular el compromiso de los empleados,

• Mejorar la calidad de las contrataciones

• Identificar a los empleados de mejor desempeño en ventas y servicio al cliente.


Resultados Globales

60% Considera que

sus capacidades

en analítica de

RRHH son

débiles

53%Utilizan reportes

operacionales y

cuadros de mando

e indicadores

Más de la mitad de nuestros entrevistados califica como bajo

el manejo de tableros de control e indicadores

RRHH y Analítica de la gente

59%Realizan una

planeación anual

de la fuerza

laboral


¿Qué están haciendo las empresas?

Plantilla de

personal actual y

proyectada, así

como sus costos

actuales y futuros

Hoy pueden modelar costos de su fuerza laboral

en dos geografías distintas, o entender mejor cual

es el costo de entrar a un nuevo mercado.

Integra elementos de compensación

básica, prestaciones, costos por

mano de obra y gastos generales de

la fuerza laboral


ConAgra Foods usa analítica para calcular el costo total de su fuerza laboral:

• Utiliza una aplicación sencilla e

interactiva

• Un portal de autoservicio


En Colombia

dice que “no estan

preparados” para usar

analíticas en sus

procesos de RRHH

54%


Planeando

como proceder

Fuerte No se esta

considerando en

este momento

Bajo Limitado

Nivel de capacidad en analítica de RRHH


¿Por dónde empezar?RRHH y Analítica de la gente

1 23

5 4Construya un equipo adecuado y

muestre el retorno sobre la inversión

Asóciese

con TI

Actualice su

plataforma tecnológica

Enfóquese en las

necesidades inmediatas del

negocio

Comience con las herramientas

que tenga a la mano.

Reinventar

Datos de personas en

todas partes


¿Qué es?Datos de personas en todas partes

1

2

Hoy en día se han creado nuevas fuentes de información ya que podemos acceder los datos

de la gente de forma más directa y fácil: redes sociales, redes de reclutamiento y redes de

talento.

Para las organizaciones es muy valioso usar esta información (interna y externa), porque con

ésta pueden mejorar sus procesos de reclutamiento, contratación, retención y desarrollo del

liderazgo.


Resultados Globales

5% Cree que tiene

una política

“excelente” para

usar datos redes

sociales.

56%Se califican

“débiles” en el

uso de las redes

sociales.

Un obstáculo para poder usar la información obtenida

externamente, es que muchas compañías no saben quién es el

dueño de dicha información.

81%Reporta que “no

está listo” o

sólo “algo listo” en este terreno.

Datos de personas en todas partes

El 46% de los entrevistados piensa que su compañía es dueña de su

información, mientras que el 43% piensa que tanto ellos como su empresa

son los dueños de la información.


¿Qué están haciendo las empresas?Datos de personas en todas partes

Varias empresas monitorean datos en redes

sociales para predecir patrones de

comportamiento en la búsqueda de trabajo

frente al riesgo de retención. Estas compañías

afirman que sus datos les permiten ser

altamente predictivos frente a la probabilidad

de retiro de un empleado.

Compañías como

Glassdoor.com,

Careerbliss.com,

Realref. com, y muchas

otras, producen reportes

muy completos acerca

de salarios y escalas de

pago, lo cual genera que

la información de las

compañías, cada día sea

más pública.

El cambio en el viaje

hacia la transparencia—

en gran parte impulsado

por las expectativas de

los Millennials—también

jugará un rol importante

en responder preguntas

acerca de quién “es

dueño” de los datos de

RRHH.

Las áreas de RRHH, a las cuales

se les ha confiado la información

de la gente, tienen que estar

muy alertas y entrenarse en

temas de privacidad, seguridad,

y confidencialidad.

AOL está analizando patrones entre la gente

que se va, factores que podrían interesarle a

la gente de AOL, y beneficios y mejoras que

puede implementar la compañía para atraer

gente con mejores competencias.


En ColombiaDatos de personas en todas partes

“Tener acceso a la información de los empleados en

fuentes diferentes a las tradicionales, no es sólo

interesante—es poderoso”


¿Por dónde empezar?

12

3Asóciese con mercadeo

Reconozca que la

transparencia llegó para

quedarse

Compre herramientas para

explotar las principales redes

sociales

Datos de personas en todas partes

Re imaginar


Re imaginar

Simplificación del

trabajo


Simplificación del trabajo¿Qué es?

Los empleados cada día están mas abrumados dada la complejidad

organizacional, a la creciente sobrecarga de información, y a un ambiente de

trabajo de 7 x 24.

Encontramos 5 causas principales esto: Tecnología y conectividad invasiva,

Complejidad de la Tecnología, Globalización, Alto volumen de tareas

administrativas, Procesos y sistemas altamente complejos.

Las estrategias de rediseño del trabajo, y el manejo de la tecnología se están

convirtiendo en programas críticos para RRHH para desarrollar programas

individuales y organizacionales que reduzcan la complejidad y ayuden a la gente a

enfocarse en lo que es realmente importante.

1

2

3


Simplificación del trabajoResultados Globales

ven la necesidad

de simplificar el

trabajo; 25%

dicen que es

muy importante

75% Tecnología y

globalizaciónestán generando

empleados

abrumados

Las Organizaciones están simplificando el ambiente y las

practicas de trabajo en respuesta a la complejidad

organizacional y a la carga de información

Es importante

rediseñar el

trabajo

Enfocarse en lo

que realmente

genera valor


Simplificación del trabajo¿Qué están haciendo las empresas?

RRHH debe ser el catalizador para que la

compañía se organice, asesorando en

estrategias sobre cómo ahorrar tiempo y

reducir el número de correos electrónicos y de

reuniones.

General Electric diseñó una estrategia global de simplificación del trabajo:

• Integración de varios componentes : velocidad comercial, competitividad, capacidad digital, optimización

• Pide a sus líderes implementar principios de: simplificar procesos, y reducir elnúmero de revisiones y aprobaciones necesarias para hacer las cosas

• Hoy, GE le dice a su gente “hagan menos cosas, mejor”.

Google, ha publicado un manifiesto

sobre “nueve reglas para el uso del

correo electrónico”


Simplificación del trabajoEn Colombia

Reinventing HR 97 8% 45%49 40% 6%

Learning & development 98 7% 48%49 39% 6%

Culture & engagement 98 10% 48%49 33% 9%

Global HR & talent management 91 19% 4444% 31% 7%

Talent acquisition 97 14% 4484% 34% 3%

Performance management 98 17% 4465% 30% 7%

Diversity & inclusion 97 18% 4446% 30% 6%

Leadership 98 13% 52%47 27% 8%

The overwhelmed employee 98 24% 41 41% 29% 6%

HR & people analytics 97 21% 4245% 29% 5%

HR technology 96 23% 4436% 22% 9%

Machines as talent 93 19% 5423% 24% 5%

Workforce capability 96 10% 61% 48 21% 7%

Simplifying work 98 27% 3947% 21% 5%

People data everywhere 91 37% 34 44% 13%5%

45%

47% 21%

El Empleado Abrumado 98

Simplificando el Trabajo 98

21% 45% 29%

24% 41% 29%

DISTRIBUCION

Liderazgo 98

Gestión del Desempeño 98

Diversidad e Inclusión 97

Adquisición de Talento 97

Manejo Globa del Talento 91

Tecnologia de RRHH 96

Máquinas como Talento 93

RRHH y Analitica de Gente 97

48% 33% 9%

48% 39%

45% 40%

61% 21%

13% 52% 27% 8%

17% 30%

18% 44% 30%

14% 34%

19% 31%

23% 22% 9%

19% 24%

27%

Nivel de Preparación para enfrentar estos retos

No Preparados Algo Preparados Preparado Muy Preparados

TENDENCIA RESPUESTA

Cultura & Engagement 98 10%

Aprendizaje y Desarrollo 98 7%

Reinventando RRHH 97 8%

Capacidad de la Fuerza

Laboral

96 10%

45%

44%

43%

43%

47% dice que el estan

“algo preparados”

para enfentar estos retos


Simplificación del trabajo¿Por dónde empezar?

12

34

Haga de la simplificación una prioridad del

negocio y de RRHH

Invierta en tecnología más sencilla y más

integrada

Empiece por simplificar los procesos de

RRHH

Controle el correo electrónico y las

reuniones improductivas

Re imaginar

Máquinas como talento


Máquinas como talento¿Qué es?

El creciente poder de los computadores y del software en el desarrollo de tareas cognitivas,

está retando a las organizaciones a repensar el diseño del trabajo y las capacidades que

necesitan sus empleados para tener éxito.

60% de los encuestados calificaron esta tendencia como “importante” o “muy importante,”

pero menos del 1% afirma tener un entendimiento de sus implicaciones.

RRHH puede impulsar mejoras de productividad y ayudar a la gente a redefinir sus roles

mientras maximiza los beneficios de las nuevas tecnologías

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Máquinas como talentoResultados Globales

“El rol de RRHH está en enfocarse en las oportunidades que

ofrecen las tecnologías cognitivas mediante la colaboración

entre gente y máquinas”

Entendimiento acerca de las máquinas que piensan

De los ejecutivos

tiene un

entendimiento

detallado de

cómo la

tecnología

cognitiva

afectará su

fuerza laboral

5%


Máquinas como talento¿Qué están haciendo las empresas?

Associated Press,

implementó un sistema para

automatizar la redacción de

sus informes corporativos de

utilidades. Los reporteros

ahora se concentran en tareas

que requieren más creatividad

y que generan más valor

Los sistemas automatizados de

detección de fraude ayudan a los

agentes del servicio secreto a tomar

decisiones más rentables, con menos

entrenamiento.

En Volkswagen, los robots ayudan a

los trabajadores de la línea de

manufactura a hacer más trabajo

con mensos lesiones físicas.


Máquinas como talentoEn Colombia

Indicó que su Nivel

de entendimiento

sobre cómo la

tecnología cognitiva

afecta la fuerza

laboral es

limitado

39%

Nivel de entendimiento sobre cómo la tecnología cognitiva afecta la fuerza laboral


Máquinas como talento¿Por dónde empezar?

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Explore y aprenda: ¿Qué se está usando hoy en

día y qué más hay en el horizonte?

Experimente nuevos modelos de cargos: encuentre

oportunidades para ensayar aplicaciones cognitivas

aplicadas a algunos cargos

Evalúe qué funciona y qué no funciona: evalúe

como puede combinar tecnología y robótica en el diseño de

sus cargos, y en la satisfacción de sus empleados.

Comparta experiencias: promueva que sus equipos trabajen en conjunto con

universidades, empresas de tecnología, y proveedores de la industria, para

entender las nuevas tendencias y así anticiparse.


¿Cómo le sacaremos

provecho?



¿Sabías que…?



¿Sabía qué…?

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¿Sabías qué?...

En un solo día se intercambian más de 100

millones de correos electrónicos pero

sólo 1 de cada 7 es

verdaderamente importante

“La gente ahora revisa sus

teléfonos móviles más de

150 veces al día”

La gente se vuelve adicta al estímulo

de la tecnología, alimentando un ciclo

vicioso que nos hace “sentir siempre

como que estamos en el trabajo”

“Investigaciones psicológicas recientes

sugieren que hacer varias tareas de

manera simultánea (multitasking)

podría estar cambiando la estructura

de nuestros cerebros y desgastando

la materia gris, que es la parte del

cerebro que procesa la información”

“RRHH Google usa analítica para

entender el impacto de cada

entrevista. Se descubrió que

después de la cuarta entrevista

todas las siguientes eran una

pérdida de tiempo


¿Sabía qué…?

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¿Sabías qué?...

Las áreas de RH están diseñando

prácticas para eliminar los correos

electrónicos en fines de semana, y

penalizar a la gente por enviar

correos mientras están de

vacaciones

Coca-Cola suprimió sus correos

de voz para “simplificar la

forma en que trabajamos y

aumentamos la productividad”

Investigaciones han

demostrado que las

calificaciones numéricas

menoscaban el

compromiso y la auto

confianza

“Google es uno de los “mejores

lugares para trabajar” conocido por

el diseño de un espacio de trabajo abierto,

política de vacaciones ilimitadas, el

suministro de comida gourmet gratis y

servicios de lavandería para sus empleados


¡Gracias!


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