¿Cómo definir una competencia?

Según Spencer y Spencer:

Competencia es una característica subyacente en el individuo que

esta causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a

una performance superior en un trabajo o situación.

Característica subyacente significa que la competencia es una

parte profunda de la personalidad y puede predecir el

comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos

laborales.

Causalmente relacionada significa que la competencia origina o

anticipa el comportamiento y el desempeño.

Estándar de efectividad significa que la competencia predice quien

hace algo bien o pobremente medido sobre un estándar.

Siguiendo a Spencer y Spencer, las competencias son en definitiva

características fundamentales del hombre e indican “formas de

comportamiento o de pensar que generalizan diferentes

situaciones y duran por un largo período de tiempo”.

GESTION DE

RECURSOS

HUMANOS POR

COMPETENCIAS

Los tres sistemas importantes de motivación

humana según David McClelland

Según McClelland existen tres importantes sistemas motivacionales que gobiernan el comportamiento humano:

1. Los logros como motivación

Eficiencia

Hacer algo mejor y mejorar

Mejorar significa: obtener el mismo resultado con menos trabajo; obtener un mayor resultado con el mismo trabajo; obtener un mayor resultado con menos trabajo

2. El poder como motivación

Significa sentimientos de fortaleza física o psicológica, los altos resultados han sido logrados por individuos con acto poder.

Los altos niveles de poder están asociados con muchas actividades competitivas y asertivas con un interés en obtener y preservar prestigio y reputación.

3. La pertenencia como motivación

Se deriva de la necesidad de estar con otros como motivación

Pertenecer a un empleo, formación, motivación y remuneración

3

Las Competencias según

Ernest & Young

Las característica o competencias que garantizan el éxito son:

1. Los conocimientos: que derivan de la aplicación de una técnica específica

2. Las habilidades: que normalmente se adquieren mediante entrenamiento y experiencia.

3. Las cualidades: algunas están relacionadas con rasgos o características personales y son más difíciles de obtener y modificar en corto plazo.

Conocimientos Cualidades

Habilidades

Competencias

Características que garantizan el éxito

Los tres escenarios del fin de siglo en el

mundo laboral

Para los autores Caretta, Dalziel y Mitrani, los complejos escenarios del fin de siglo, en especial dentro del mundo laboral, requiere:

1. Identificar las características y las capacidades personales necesarias para enfrentar adecuadamente el actual contexto siempre más complejo y desafiante.

2. Planificar las organizaciones y los recursos humanos para satisfacer la necesidad de la empresa y de los individuos que en ella trabajan.

3 Adoptar sistemas de gestión y evaluación que contemplen valorar y premiar de un modo coherente a las personas.

Orientación

al cliente

A) Competencias de gestión, se refieren al comportamiento de las personas en el trabajo o en situación de trabajo.

B) Competencias técnicas o derivadas del conocimiento que son a su vez más fáciles de detectar o evaluar son la base para seguir adelante.

Trabajo en

equipo

Competencias técnicas o de conocimiento y

competencias de Gestión

Iniciativa

autonomía

Conocimientos específicos requeridos para

el puesto (Por ejemplo un determinado

software)

En la presente imagen los conocimientos están debajo o primero que las conductas o competencias ¿por qué? Porque lo más sencillo es evaluar el conocimiento y luego las competencias.

Competencias

técnica o de

conocimiento y

competencias de

gestión.

Ejemplos de competencias técnicas o de conocimientos

Informática

Contabilidad financiero

Impuestos

Ejemplos de competencias de gestión o derivadas de

las conductas

Iniciativa, autonomía

Orientación al cliente

Relaciones Públicas

Comunicación

Leyes laborales

Cálculo matemático

Idiomas

Trabajo en equipo

Liderazgo

Capacidad de

síntesis

Clasificación de competencias Para Spencer y Spencer son cinco los principales tipos de competencias:

1. Motivación

Las motivaciones “dirigen, conllevan y seleccionan” el comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos y lo aleja de otros. Ejemplo: las personas motivadas que desean éxito se establecen constantemente objetivos, toman responsabilidad propia para alcanzarlos y utilizan la retroalimentación para desempeñarse mejor.

2. Características

Características físicas y referentes consistentes a situaciones. Ejemplo:

El autocontrol y la iniciativa son “respuestas consistentes a situaciones” mas complejas

Algunas personas no “molestan” a otras y actúan “por encima y más allá del llamado del deber” para resolver problemas bajo estrés. Estas competencias son características de los gerentes exitosos.

3. Concepto propio o concepto de uno mismo

Son las actitudes, valores o imagen propia de una persona. Ejemplo:

La confianza en sí mismo

La seguridad de desempeñarse bien en cualquier situación, es parte del concepto de sí mismo.

8

Clasificación de Competencias:

4. Conocimiento

Es la información que una persona posee sobre áreas específicas. Ejemplo:

Conocimiento de la anatomía de los nervios y músculos en el cuerpo.

El conocimiento es una competencia compleja.

El conocimiento mide:

Memoria, cuando lo que realmente debe medir es la información

La habilidad de las personas para determinar la respuesta adecuada.

Predice lo que una persona puede hacer, no lo que realmente hará.

5. Habilidad

Es la capacidad de desempeñar cierta forma física o mental. Ejemplo:

La “mano” de un dentista para curar una carie sin dañar el nervio.

La capacidad de un programador para organizar 50 mil líneas de código en un orden código secuencial.

Las competencias de conocimiento de sí mismo, características y motivaciones están mas escondidas. El conocimiento y la habilidad son relativamente fáciles de desarrollar; la manera más económica de hacerlo es mediante la capacitación.

El modelo de Iceberg de los Autores

Spencer y Spencer Este modelo divide a las competencias en dos grandes grupos:

1. Las más fáciles de detectar y desarrollar, como las destrezas y conocimientos.

2. Las menos fáciles de detectar y luego desarrollar, como el concepto de uno mismo, las actitudes, valores y el núcleo mismo de la personalidad. Ver figura a continuación:

Concepto de uno mismo

Rasgos de personalidad

Destrezas

Conocimientos

No visible

Visible

MODELO DE ICEBERG

Importancia de las Competencias

En los puestos complejos, las competencias son más importantes

que las habilidades relacionadas con la tarea, la inteligencia o las

credenciales, para predecir un desempeño superior. Esto se debe al

“efecto restringido de rango”.

En empleos de niveles superiores técnicos, de mangement y

profesionales casi todos poseen un coeficiente intelectual de 120 o

más y un grado avanzado de una buena universidad.

Lo que distingue a los que se desempeñan mejor en estos puestos

es la motivación y las habilidades interpersonales y políticas

Síntesis de la clasificación de competencias

según Spencer y Spencer

(Norteamericanos) Competencias de logro y acción

Orientación al logro

Preocupación por el orden, calidad y precisión.

Iniciativa.

Búsqueda de información

Competencias de servicio

Entendimiento interpersonal

Orientación al cliente.

Competencias de influencia.

Influencia e impacto

Construcción de relaciones

Conciencia organizacional

Competencias Gerenciales

Desarrollo de personas

Dirección de personas

Trabajo en equipo y cooperación

Liderazgo

Competencias Cognoscitivas

Pensamiento analítico

Razonamiento conceptual

Experiencia técnica, profesional de dirección.

Competencia de eficacia personal

Autocontrol

Confianza en sí mismo

Comportamiento ante los fracasos

Flexibilidad

Las competencias desde un punto de vista

de la Profesora Francesa Claude Levy -

Leboyer Profesora de Psicología del trabajo, resume el tema de la siguiente manera:

1. La competencia es una lista de comportamiento que ciertas personas poseen mas que otras, que las transforman en mas eficaces para una situación dada.

2. Esos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo e igualmente en las situaciones de evolución. Ellos aplican de manera integral sus aptitudes, sus rasgos de personalidad y sus conocimientos adquiridos.

3. Las competencias representan un rasgo de unión entre las características individuales y las cualidades requeridas para conducir muy bien las misiones profesionales prefijadas.

Competencias Universales para los cuadros

superiores según Claude Levy - Leboyer Presentación

Comunicación oral

Comunicación escrita

Análisis de problemas de la organización

Comprensión de los problemas de la organización.

Análisis de los problemas de fuera de la organización.

Planificación y organización.

Delegación

Control

Desarrollo de sus subordinados

Sensibilidad

Autoridad sobre individuos

Autoridad sobre grupos

Tenacidad

Negociación

Vocación para el análisis

Sentido común

Creatividad

Toma de riesgos

Decisión

Conocimientos técnicos y profesionales

Energía

Apertura a otros intereses

Iniciativa

Tolerancia al estrés

Adaptabilidad

Independencia

Motivación

Las Supracompetencias según

Claude Levy - Leboyer

1. Intelectuales

Perspectiva estrategia

Análisis y sentido común.

Planificación y organización.

2. Interpersonales

Dirigir colaboradores

Persuación

Decisión

Sensibilidad

3. Adaptabilidad

Adaptación al medio

4. Orientación a Resultados

Energía

Iniciativa

Deseos de éxito

Sensatez para los negocios.

Competencias

individuales

Las competencias individuales de identifican a través del análisis de los comportamientos.

Los diagnósticos de competencias individuales permiten saber lo que cada individuo aporta al ejercicio de una misión que le ha sido encargada para realizarla lo mejor posible.

Las competencias individuales son propiedad del individuo.

Las competencias de la empresa en cambio utiliza métodos de análisis de mercado y de evolución de los proyectos.

En análisis de las competencias de la empresa permite definir los espacios de mercado en los que la empresa es competitiva a largo y corto plazo.

Las competencias de la empresa son desarrolladas en común por los individuos, pero pertenecen a la empresa.

Competencias

empresariales

Competencias según Nadine Jolis

(Francesa)

La autora, en su libro “Competencias y competitividad” (1998), las competencias se correlacionan entre sí y se dividen en:

1. Competencias teóricas

Por ejemplo: conectar saberes adquiridos durante la formación con la información.

2. Competencias prácticas

Por ejemplo: traducir la información y los conocimientos en acciones operativas o enriquecer los procedimientos con calidad.

3. Competencias sociales

Por ejemplo: lograr que trabaje un equipo o capacidad para relacionarse.

4. Competencias del conocimiento (cambiar y resolver)

Por ejemplo: Conjugar información con saber, coordinar acciones, buscar nuevas soluciones, poder y saber aportar innovaciones y creatividad.

Relación entre competencias

Las tres primeras convergen en la última

Competencias

Teóricas

Competencias

Practicas

Competencias

Sociales

Competencias

del Conocimiento

(Combinar y resolver) Obrar en la práctica

Otra clasificación de competencias de

Spencer & Spencer Para estos autores las competencias pueden clasificarse también en

dos categorías: “Punto inicial” y “Diferenciales”

1. Competencias de punto inicial

Son características esenciales, generalmente conocimientos o

habilidades básicas, como por ejemplo la habilidad de leer, que

todos necesitan en cualquier empleo para desempeñarse bien.

Una competencia de punto inicial es por ejemplo, conocimiento

del producto o la capacidad de hacer facturas.

2. Competencias diferenciales

Estos factores distinguen a las personas de niveles superiores

por ejemplo: Orientación a establecer objetivos más alto que los

que la organización requiere, es una competencia que diferencia

a las personas de niveles, superiores al personal de ventas.

Ejemplo de competencias de la Ford Argentina

Bajo el lema de excelencia para los negocios definen sus competencias de la siguiente manera:

1. Conocimientos y experiencias

Idoneidad técnica

Visión global de negocios

Métodos de calidad.

2. Habilidades

Pensamiento sistémico

Orientación a resultados

Comunicación

3. Características personales

Coraje

Perseverancia

Innovación

4. Valores

Compromiso y dedicación

Trabajo en equipo

Integridad.

Ejemplos de modelos de competencias

Liderazgo Excelencia

para los

negocios

Excelencia

personal

Habili-

dades

Caracte

rísticas

personales Valores

Conoci

mientos

Experiencia

Idoneidad

técnica

Pensamiento

sistemático

Coraje Compromiso

y dedicación

Métodos de calidad Comunicación Innovación Integridad

Perseverancia Trabajo en Equipo Visión Global

del negocio

Orientación

a resultados

Liderazgo Valores en la

conducta para el

liderazgo

Criterios efectivos para definir competencias

Definir criterios

de performance

Definir una

muestra

Recoger

información

Identificar tareas

y los

requerimientos

de competencias

Validar el modelo

de competencias

Aplicaciones

Aplicaciones:

Selección

Entrenamiento

Capacitación

Desarrollo

Evaluación de desempleo

Planes de sucesión

Remuneraciones

Criterios efectivos para definir competencias