INTRODUCCIÓN

Durante buen tiempo la Gestión del Talento Humano, ha sido vista tradicionalmente como

algo irrelevante y secundario, esto ha conllevado a buscar e incluir nuevas teorías y disciplinas

en el estudio de la administración que permita reconocer la importancia e impacto que poseen

las personas en las organizaciones. Estudios actuales han confirmado la importancia de la

Gestión del Talento Humano en una empresa, como producto de ello muchas empresas han

tomado conciencia que su capital más valioso son las personas y su preocupación principal

administrarlas correctamente. Ya que la persona buena parte de sus vidas está ligado al

trabajo, y para poder motivarles es necesario comprender su comportamiento y tener

conocimiento sobre diversas estrategias, prácticas disponibles que puedan ayudar a los

empleados a obtener una fuerza de trabajo diestra y motivada. Así que ahora la Gestión del

Talento Humano ya no está basado en la tecnología e información; sino que ‘‘la clave está en la

gente que en ella participa’’. Por lo tanto ello nos da una mirada diferente a lo que significan

las personas dentro de una organización.

Por eso, en ese sentido, se ha creído conveniente realizar una investigación relacionado con la

Gestión del Talento Humano, por lo que se ha establecido ciertos objetivos. Objetivo General:

Explicar la importancia de la Gestión del Talento Humano en las empresas. Como también,

Objetivo Específico: Explicar la diferencia entre la Gestión del Talento Humano y Recursos

Humanos dentro de las empresas.

Para explicar la importancia y diferencia entre la Gestión del Talento Humano y Recursos

Humanos con respecto a las personas dentro de las organizaciones se empleó el método de

recopilación bibliográfica, libros, páginas en internet, etc., que sirvió como antecedentes y

punto de partida para la investigación. Entre los autores consultados tenemos a Ibáñez, M.

(2011), en su libro ‘‘Gestión del talento humano en las empresas’’, da a conocer que las

personas son el recurso intangible y más importante de la organización. Chiavenato, I. (2009),

en su libro ‘‘Gestión del talento humano’’, explica que el valor de una organización no depende

de su tamaño, sino en administrar el talento humano.

Para fundamentar la importancia de la Gestión del Talento Humano en las empresas se abordó

conceptos claves como empleado, cuya definición está ligado a la persona que desempeña un

empleo público y privado, empresa como una sociedad mercantil o industrial. Talento

humano, es aquello que busca destacar básicamente a personas con un alto potencial, para

hacer alguna cosa y recursos humanos, se basa en la concepción de que el hombre es un

‘‘sustituible’’ más de las máquinas.

DESARROLLO

Recursos humanos: personas consideradas instrumentos dentro de una organización

El gran investigador Chiavenato (2000) señala: ‘‘cuando se habla de administración de

recursos humanos, se toma como referencia la administración de las personas que participan

en las organizaciones, en las cuales desempeñan determinados roles ’’ (p. 2), según lo

expresado anteriormente las personas son parte de la organización, y son éstas las que

influyen sobre ellas, por lo que se vuelven más dependientes de ellas, causándoles un impacto

fuerte y duradero en las vidas y calidad de vida de los individuos.

Esta vieja definición de recursos humanos, está fundamentada en la concepción del hombre

como un ser sustituible e instrumento más de las máquinas, asimismo considerado como

medio de producción en el trabajo, por lo que no es considerado en las decisiones que pueda

tomar una empresa. Entonces el recurso más importante era ‘‘el capital financiero’’ (p. 13).

Consecuencia de ello, el hombre trabajaba según su naturaleza humana (tradicional), es decir

que no eran proactivos, que su única motivación era el salario, pues a través de ello era

estimulado para que no sea perezoso, pasivo, negligente y pobre en responsabilidad.

En este mismo aspecto ocupa un lugar importante el aporte de recursos humanos de (Ibid,

2009) afirma: ‘‘La ARH deja de ser un área orientada hacia atrás, hacia el pasado y la

tradición y pocas veces hacia el presente, para constituirse en un área perfilada hacia el

frente, el futuro y el destino de la empresa’’ (p.50), de esta manera la ARH ya no está

enfocado en lo tradicional o en estructuras formales (principios o normas), sino que las

personas constituyen el activo más valioso, relacionado con la conducta, cultura, creencias y

valores, etc., asimismo las organizaciones son privilegiadas por ser democráticas, donde el

poder, las tomas de decisiones están por igual, dejando a un lado las estructuras jerárquicas y

autoritarias.

Por lo tanto, tampoco hay que descartar la influencia de la participación en conjunto de los

que conforman una organización. De este manera, tiene que existir una estrecha relación

entre la calidad del personal con la calidad de los demás recursos, siempre tiene que existir

aquella relación para que la producción tenga productividad (calidad), la comercialización sea

óptima, y la responsabilidad funcional en cada uno de los componentes de la organización sea

elocuente. (Ruiz, 2005)

Para que una entidad o empresa funcione, el colaborador tiene que ser visto de un modo

diferente, no como uno más del montón que puede ser manipulado, en contraposición a una

concepción de indispensable para que la organización logre el éxito, y para que ello suceda

éstos deben guardar una relación, logrando que ambos interactúen, afectándose

positivamente para que trabajen con eficiencia, y consecuencia de ello no solo se logrará los

objetivos organizacionales, sino también personales.

Así que hoy en día, el término recursos humanos, cobra otra concepción. Chiavenato (2009)

señala lo siguiente:

Llegamos a la conclusión de que la ARH abandona con rapidez en antiguo contexto

industrial clásico y neoclásico que provocó el surgimiento del movimiento de las

relaciones industriales, que fue su origen, para colocarse en un nuevo contexto, que

será su futuro nicho de operaciones: la era del conocimiento. (p. 50)

Entonces, lo que el autor nos quiere dar a conocer mediante su aporte, es que la vieja

definición de recursos humanos, dio un nuevo giro con respecto al significado de las personas

dentro de una organización. Pues ya no será más un área que estaba enfocado a lo tradicional,

sino que será un área que se enfocará al destino, futuro de la empresa.

Talento humano: personas con un alto potencial al realizar alguna labor

En este punto hablaremos sobre el capital valioso que integra una organización, pero para ello

se debe tomar en cuenta el talento que la diferencia así que, Chiavenato (2009), señala: ‘‘Un

talento es siempre un tipo especial de persona. Y no siempre toda persona es un talento.

Para ser talento, la persona debe poseer algún diferencial competitivo que la valore’’ (p. 49),

ante lo expresado para que una persona sea considerado talento, debe poseer o destacar un

potencial determinado que la distingue de otros, ya sea en conocimientos, habilidades,

actitud, entre otros.

Además Ibáñez (2011), en su libro Gestión del talento humano en las empresas, propone que

la persona no puede ser propiedad de la organización empresarial, sino que éste es el recurso

intangible y más importante dentro de ella. De esta manera el colaborador debe recibir un

trato significativo logrando una estrecha relación más comunicativa y armoniosa, es decir un

excelente clima laboral. Pues es éste el potencial humano (empleado) que con sus habilidades

y características le dan vida, movimiento, acción y posibilita un desarrollo organizacional

sostenido y ejemplar.

El capital humano es el lugar donde se inician todas las ideas: la fuente de las innovaciones. El

dinero habla, pero no piensa. Las máquinas trabajan, muchas veces mucho mejor de lo que

cualquier ser humano podría trabajar, pero no crean. Mientras tanto, pensar y crear son los

activos fijos de los que dependen las empresas del conocimiento. (Ibid, 2009)

El empleado es el capital humano, la materia prima en la empresa y se esfuerza con el fin de

dinamizar de forma intensa sus capacidades, potenciales y así contribuir al éxito de la empresa,

asimismo desarrollar sus habilidades humanas para que lidie con sus equipos de trabajo. De

esta manera (Ibid, 2000) da a entender que aquello el recurso más importante es ‘‘el

conocimiento’’ (p. 13) equivale a que las personas pasaron de simples recursos humanos en la

empresa a ser vistas como seres dotados de inteligencia, conocimientos, habilidades,

personalidades, etc.

Sobre este mismo hecho es importante recalcar el aporte del capital humano de Cuesta

(2010), señala: ‘‘el capital humano comprende las capacidades para hacer trabajo, dadas por

el conjunto de conocimientos, experiencias, habilidades, sentimientos, actitudes,

motivaciones y valores, portados por las personas que trabajan…’’ (p. 85), ante lo expresado

las personas comprenden todas estas características para que trabajen, consecuencia de su

trabajo, esfuerzo ya sea físico o mental recibe beneficios, si solo si dará su mejor esfuerzo si

percibe que su participación va ser provechosa.

El reconocimiento y comprensión de estos factores permitirá que en las comunicaciones

empresa-trabajador existan buenas relaciones humanas, lo que conllevará al logro de los

objetivos organizacionales. A los talentos humanos de la empresa no se les puede considerar

de menor importancia por ser remunerados. Estos requieren de un trato más sociable y de

comprensión humana. (Ibáñez, 2011)

Ante este hecho tiene que estar presente los valores dentro de una organización, pues serán

éstos el núcleo de la cultura organizacional, marcando en las personas una tendencia de orden

que funcionará como principios, imprimiendo en ellos integridad y autodisciplina.

De esta manera Chiavenato (2009) da a entender que ‘‘la cultura organizacional es

importante para definir los valores que orientan a la organización y a sus miembros’’ (p. 67),

pues será ello el centro, ya que si cualquier persona desea realizar una actividad dentro de la

empresa, tendrá que tener en cuenta los valores de ésta, para que así pueda llevarlo a cabo de

una manera ordenada y clara.

Gestión del talento humano es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la

máxima creación de valor para la organización, a través de un conjunto de acciones dirigidas a

disponer en todo momento del nivel de conocimiento capacidades y habilidades en la

obtención de los resultados necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro.

(Eslava, 2008)

Así que, la correcta aplicación de esta gestión permite que las empresas tengan un alto

desempeño renovador, innovador y adaptable al cambio.

Empleado: componente que labora dentro de una organización

En un estudio Chiavenato (2000), señala: ‘‘las personas planean, organizan, dirigen y

controlan las empresas para que funcionen y operen. Sin personas no existe organización.

Toda organización está compuesta de personas de las cuales dependen para alcanzar el éxito

y mantener la continuidad’’ (p. 60), ante lo señalado por el autor, las personas constituyen la

unidad básica de toda organización y sean ellos mismos sus propios administradores con

respecto a sus tareas y no tan solo ejecutores. Pues serán ellos elementos de diagnóstico y

solución ante los problemas de la organización para que logre un mejoramiento continuo en el

trabajo, para que así toda empresa crezca y se consolide como exitosa.

Las personas que trabajan son portadoras del ‘‘capital humano’’, entendido como ‘‘capacidad

de trabajo’’ o ‘‘fuerza de trabajo’’ insertada en determinada organización laboral, en tanto

‘‘gasto de músculos y energía nerviosa’’ (Marx, 1973, citado en Cuesta, 2010, p.85). Las

personas son partícipes dentro de las organizaciones, y éstas son las que dan e invierten

compromiso, dedicación, esfuerzo, etc., para llevar a cabo el éxito y excelencia de la

organización.

Las personas trabajan y gastan energía para obtener beneficios, ganancias en diferentes

ámbitos como, salario, una mejor remuneración, etc., entonces son ellos los activos dentro de

la empresa.

Pero otros autores al parecer reflejan de una forma amplia y mejor el término empleado con

estas palabras:

Ahora que la competencia es tan fuerte, quienes compiten no son las cosas si no la

personas que permanentemente deben demostrar fácticamente la calidad, eficiencia y

eficacia en el cumplimiento de sus responsabilidades y en esa medida las empresas y

entidades logran sus metas. En consecuencia actualmente nos encontramos con

gerentes, funcionarios, supervisores, empleados, técnicos y operadores con proclividad

a mejorar su rendimiento, trabajo, su desenvolvimiento personal que tiene que estar

concordante con la política empresarial de ampliar el número de clientes potenciales

para elevar la rentabilidad. El personal ha cambiado de actitud, se encuentra más

atento, demuestra cordialidad, asesora rápidamente en las eclécticas decisiones, te

extiende alternativas de solución, se encuentra en constante capacitación y

perfeccionamiento por que de esa forma están cuidando su puesto de trabajo. (Ruiz,

2005, p.29)

En el 2011, Ibáñez analiza los motivos por la que la función del personal es más dinámica y de

mayor responsabilidad, como también la más conflictiva dentro de las organizaciones, se debe

a que las personas somos tan distintas en cuanto a caracteres, deseos, aspiraciones, conductas

y expectativas, las cuales son difíciles de comprender y satisfacer.

Entonces, se puede decir que el empleado es el componente primordial que labora dentro de

una organización. Por eso, Chiavenato (2000), da a conocer que las personas son ‘‘elementos

impulsadores de la organización’’ (p. 4) equivale a la capacidad de dotar inteligencia, talento y

aprendizaje a la organización, para así prepararle y estimularle ante un mundo lleno de

cambios y desafíos.

Otro aspecto importante es lo siguiente: ‘‘En la ejecución de cualquier actividad se

necesitarán ciertas restricciones y límites para asegurar la eficiencia y eficacia, pero esas

restricciones se deben mantener en el nivel mínimo de indispensable. Las personas…’’ (Ibid,

2009, p. 458)

El elemento fundamental (personas) deben desempeñar su labor naturalmente, ejerciendo

libremente sus habilidades y capacidades, consecuencia de ello el capital humano, tendrá en

cuenta en que momento necesitará restringirse y limitarse para que así asegure en un tiempo

determinado laborar con eficiencia y eficacia.

Empresa: Entidad donde el empleado desempeña su labor

El gran estudioso Chiavenato (2000) señala: ‘‘Una organización es un sistema de actividades

conscientemente coordinadas, formado por dos o más personas, cuya cooperación recíproca

es esencial para la existencia de aquélla’’ (p. 7), ante lo mencionado, una organización es una

entidad que constituye la esencia o la forma una cosa, para que las personas a través de ellas

puedan lograr sus objetivos y así satisfacer sus necesidades, asimismo en conjunto con la

empresa desear obtener objetivos en común.

Las organizaciones existen y están presente para que las personas que lo conforman no se

sientan aisladas y limitadas a lograr sus metas, sino que este sea un puente en la formación del

individuo para que supere todo ello. Ya que la mayor parte de la vida de las personas está

ligado al trabajo, por lo tanto éstas influyen bastante, en la forma de vivir, de vestirse, de

alimentarse, de relacionarse, entre otros.

Con relación a ello es importante mencionar el aporte de la organización para que la persona

que lo conforma se sienta satisfecho o realizado en su área de trabajo, de (Ruiz, 2005), quien

propone que hay que darle más dinámica a la organización haciendo más operativos los

procedimientos administrativos y los procesos productivos.

(Ibid, 2000) en su libro Administración de recursos humanos, propone que las organizaciones

cumplen una doble función: técnica (relacionada con la coordinación del trabajo y la ejecución

de las tareas con la ayuda de la tecnología disponible) y social (que se refiere a la manera de

interrelacionar a las personas, al modo de hacerlas trabajar juntas).

Así que la tecnología depende de lo que la empresa requiere para llevar a cabo sus

operaciones, además exige la especialización profesional para cada modelo que máquina al

instalarse y producir, tales como electricistas, ingenieros, etc. Para que ello opere se necesita

la función social (personas) haciendo que éstas se relacionen e interactúen profundamente a

medida que ambos trabajen fijados y orientados a las metas de la organización.

Eslava (2008) en su libro Gestión de talento humano en las organizaciones, da a conocer que

las empresas se desarrollan entorno cambiante por lo que se ven en la obligación de buscar

alternativas para que asuman el cambio y en caso de problemas y efectos proponer soluciones.

Eso se debe a que actualmente, vivimos en un mundo globalizado, donde las nuevas

tendencias y perspectivas hacen que las empresas también estén una ola de cambios. Algunas

están por delante, otras por detrás y otras confundidas porque aún no comprenden lo que

está ocurriendo a nuestro alrededor.

En un estudio Chiavenato (2009) afirma: ‘‘Todas estas tendencias influyen poderosamente en

las organizaciones y en su estilo de administrar. El mundo de los negocios ahora es

enteramente diferente, exigente, dinámico, cambiante e incierto ’’ (p. 45) pues debido a ello

los profesionales asumen una mayor responsabilidad, ya que las funciones son cada vez más

complejas, por lo cual tienen que desempeñar múltiples labores.

Por otro lado Ibid (2000) plantea lo siguiente:

Toda organización tiene alguna finalidad, alguna noción del porqué de su existencia y

de lo que va realizar, por consiguiente, deben definirse la misión, los objetivos y el

ambiente interno que necesitan los participantes, de los que dependen para alcanzar

sus fines. Si no tiene noción de cuál es su misión y hacia dónde se dirige, corre el riesgo

de ir a la deriva y serán las condiciones del momento las que determinan qué debe

hacer. Estará obligado a aceptar lo que otros decidan y no lo que ella determina. (p.30)

Según lo expresado anteriormente, se puede entender que la organización va más allá de una

simple entidad que acoge a personas para que logre sus objetivos (personal-organizacional),

para ello tener en cuenta un segundo elemento misión-visión, lo que él desea que toda

empresa se proponga y defina la misión y visión que tiene de sí misma y de su futuro, ya que

aquello les permitirá tener en forma detallada y clara lo que les gustaría lograr, para que no

corran el riesgo de desviarse.

En esta misma línea de concepción Ibid (2009) afirma lo siguiente: ‘‘En resumen, la

supervivencia de las empresas será posible, en la medida en que sepan utilizar su patrimonio

humano en aquello que tienen como más sofisticado e importante: su capital intelectual’’ (p.

465), la máquina puede producir, pero no tiene la capacidad que tiene el ser humano, esa gran

capacidad intelectual.

Importancia de la Gestión del talento humano: produce satisfacción en la gente

En este nuevo siglo, en el cual ya superamos la era de la esclavitud, nadie podrá ser obligado a

prestar sus servicios personales sin la justa retribución y sin su pleno consentimiento (salvo

una sanción impuesta por la sociedad, a través de la autoridad judicial, como el trabajo

forzado, o las funciones censales y electorales, el servicio de las armas, y el jurado y los

puestos de elección popular, de acuerdo a las leyes respectivas); es más, nadie podrá

impedírsela que se dedique a la profesión, industria, comercio o clase de trabajo que se

acomode a su capacidad. (Ibáñez, 2011)

Ante lo expresado líneas arriba, ninguna persona está obligada a trabajar (a menos que sea a

través de la autoridad judicial) por lo que se han producido muchos cambios y

transformaciones en la forma de gestionar de las empresas en esta nueva era. Por eso la

gestión del talento humano se ha extendido de una forma global, debido a que se gestiona

personas, se ha convertido en un área complicada, ya que no existen teorías preestablecidas

que se puedan aplicar.

Según los autores Dolan, Valle, Jackson & Schuler (2007) en su libro La gestión de los recursos

humanos, propone que es importante, porque genera ambientes favorables que propician

motivación, compromiso y productividad; identifica las necesidades de las persona para

encaminar programas; capacita y desarrolla a los empleados continuamente; diseña e

implementa programa de bienestar a los empleados y apoya las decisiones que toma la

gerencia.

De esta manera la gestión del talento humano busca a que las empresas se capaciten y tengas

más conocimientos de cómo tratar a su colaborador para que éste trabaje una forma eficiente

y eficaz.

En el 2008, Eslava analiza los motivos, y es que es importante ya que ayuda a la organización a

alcanzar sus objetivos, proporciona competitividad a la organización, suministra empleados

entrenados y motivados, favorece la autorrealización y satisfacción y fomenta la

administración de cambio.

Pues si las personas logran satisfacer sus necesidades, se sentirán plenos y encontrarán

sentido a lo que hacen y por qué lo hacen, consecuencia de ello estará más ligado con su

trabajo con respecto a los niveles emocionales, espiritual, intelectual, etc. Por otro lado el rol

que ejerce dentro de ella, también se dará en lo físico.

Ibid, analiza que la gestión del talento humano se ha convertido en la clave para el éxito

empresarial, ya que sin él sería prácticamente imposible enfrentar las exigencias actuales y

futuras del mercado, gestionarlo es el reto principal que tiene que afrontar.

Es importante señalar el aporte de la gestión del talento humano de Vecino (2012), quien

propone que la gestión humana se ha convertido en muchas organizaciones en un proceso de

apoyo gerencial muy importante para el manejo de las relaciones laborales, el fortalecimiento

de la cultura organizacional y la promoción de un buen clima laboral.

Ya que sus funciones están descentralizadas, lo que permite designar responsabilidad

específica en las diferentes áreas y así poder contar con un mejor soporte en la gerencia

personal, asimismo en la construcción de una cultura, que puedan adoptar acciones,

comentarios, etc., líderes dentro de ellas, ello se verá reflejado cuando el trabajador actúe de

una forma correcta y adecuada dentro de la organización. Pues esta nueva forma de gestionar

demuestra la gran variedad de estilos de liderazgo, haciendo hincapié de que en esta nueva

gestión no son tan importante las estructuras formales, sino todo lo contrario, toda persona es

considerado un agente decisorio basándose en la información que recibe de su ambiente, y de

acuerdo a ello presenta modelos y propone aquellos que es conveniente para que evite

conflictos entre los objetivos personales y organizacional.

Además, en esta misma línea de concepción Ibid (2012), nos indica que la gestión humana es

importante porque es de apoyo para el personal, pues a través de ella logrará vencer los

paradigmas, obteniendo un mayor aprendizaje-participación.

La gestión del talento humano promueve y facilita la creatividad, trabajo en equipo, pero sobre

todo no deja de capacitar a su personal de forma constante, permitiéndole así que conozca los

aspectos preestablecidos en la empresa, asimismo información actualizada con respecto a

temas que la entidad tratará.

CONCLUSIONES

Teniendo como base los resultados obtenidos en el presente trabajo de investigación, se llegó

a las siguientes conclusiones:

Este término era utilizado como referencia a las personas que trabajan dentro de una

organización, pero de una manera ambigua, dentro de una concepción de que el

hombre era considerado como instrumento o sustituible de las máquinas, y donde lo

más importante era el capital financiero.

Toda persona posee habilidades, actitudes, conocimientos, etc., entre otros diferentes,

eso que diferencia a una persona de otra, es considerado talento. Ese talento humano

hace que la persona sea un alto potencial dentro de una organización. Por lo tanto el

capital más importante es el conocimiento.

Para que una organización pueda alcanzar el éxito y mantener su continuidad,

depende de las personas que laboran en ellas (empleado), pues son ellos mismos lo

administradores y ejecutores de sus tareas, es decir constituyen la unidad básica.

La empresa constituye la esencia donde las personas se desenvuelven y a través de ella lograr sus objetivos y satisfacer sus necesidades, asimismo en conjunto, la empresa pueda alcanzar sus objetivos.

La Gestión del talento humano es importante porque ayuda al personal a vencer

ciertos paradigmas, para que así pueda obtener y desarrollar su aprendizaje y

participación, dentro de la organización.

Se constató a través de la investigación que la Gestión del Talento Humano es un

elemento principal porque permite a la empresa alcanzar el éxito empresarial, a

enfrentar los desafíos presentes y futuras que el mercado exige, asimismo dirigir el

talento de las personas provocará un impacto y resultados deseosos.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Cuesta, A. (2010). Gestión del talento humano y el conocimiento. Bogotá: Ecoe. Chiavenato, I. (2000). Administración de recursos humanos. 5 ta ed. Colombia:

McGraw-Hill. (2009). Gestión del talento humano. 3 ra ed. México: McGraw-Hill. Dolan, S., Valle, R., Jackson, S. & Schuler, R. (2007). La gestión de los recursos

humanos. 3 ra ed. España: McGraw-Hill. Eslava, E. (2008). Gestión del talento humano en las organizaciones. Recuperado de:

http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/gestion-talento-humano-organizaciones.pdf

Ibáñez, M. (2011). Gestión del talento humano en la empresa. Perú: San Marcos. Ruiz, D. (2005). Gestión de recursos humanos. 2 da ed. Perú: S.e. Vecino, J. (2012). Importancia del área de gestión humana en la empresa. Recuperado

de: http://www.degerencia.com/articulo/importancia-del-area-de-gestion-humana-para-la-empresa

ANEXOS

La finalidad de la gestión del talento humano

Aquí se puede apreciar que el talento humano constituye una parte importante dentro de la organización, porque permite a la persona desarrollarse de forma individual y grupal. Asimismo como personas debemos ser únicas y crear diferencia con un espíritu emprendedor.

Fuente: http://gthufps2013.blogspot.com/2013/05/formacion-del-talento-humano.html

Gestión del talento humano

El camino al éxito, lo obtenemos realizando grandes esfuerzos, logrando así resultados provechosos.

Fuente: http://lorenanietogestion.blogspot.com/2011/11/imagenes-del-talento-humano.html