Ing. Pedro Hector Castillo RodriguezGerente General

www.centrotechnologyint.org

Organizaciones que aprenden son aquellas en las que el personal desarrolla permanentemente su capacidad para crear los resultados deseados, se cultivan y socializan

Que son las Organizaciones que aprenden?

deseados, se cultivan y socializan nuevos patrones de pensamiento, se libera la aspiración colectiva y la gente aprende continuamente a aprender en conjunto y a gestionar su conocimiento

Otras definiciones:

Peter Senge define una Organización Inteligente como aquella en la que los individuos son capaces de expandir su capacidad y de crear los resultados que realmente desean. Aquí las nuevas formas realmente desean. Aquí las nuevas formas y patrones de pensamiento son experimentados, en donde las personas aprenden continuamente y en conjunto, como parte de un todo.

Para Bob Garrat, las organizaciones inteligentes crean un clima de trabajo donde los procesos permiten a todos los miembros aprender de forma consiente de su trabajo. Esto a su vez lo hace capaz de mover ese aprendizaje adquirido al lugar que sea necesario de adquirido al lugar que sea necesario de manera tal que pueda ser utilizado por la organización y que este conocimiento pueda ser transformado constantemente.

Davis Garvin postula que en este tipo de organización existe la capacidad de crear, adquirir, transferir el conocimiento y modificar actitudes y formas modificar actitudes y formas de hacer sobre la base de un nuevo conocimiento.

Según Ikujiro Nonaka, esta manera de crear nuevo conocimiento en las organizaciones y compartirlo no es una mera actividad sino no es una mera actividad sino más bien una forma de comportarse, una forma de ser de ser o actuar en donde todos los individuos son trabajadores del conocimiento.

Por último, Chun Wei Choo define la organización inteligente como aquella que es capaz de integrar eficazmente la percepción, la eficazmente la percepción, la creación de conocimiento y la toma de decisiones.

Las Organizaciones que Aprenden (OA) constituyen, pués, comunidades vivas que se nutren de la capacidad de aprendizaje de sus miembros y están abiertas a cambios en su estructura, es decir, son capaces de rediseñarse continuamente a sí mismas.

“Las personas no son un Recurso las personas son la Organización” la Organización”

Peter Senge

Es el director del centro para el Aprendizaje Organizacional del Instituto Tecnológico de Massachusetts. Autor de la 5ta Disciplina: Organizaciones que aprenden

Este conocimiento no sólo es un saber conceptual o profesional, se relaciona además con todas la dimensiones del individuo, como su cultura, experiencia y forma de hacer las cosas.

Peter Drucker

Hoy es considerado ampliamente como el padre del management como disciplina y sigue siendo objeto de estudio en las más prestigiosas escuelas de negocios

En una Organización que aprende al Recurso Humano se trata como un Activo fijo y se cuida en vez de controlarlo, ya que cuando se va, que cuando se va, tambiénse lleva un conocimiento que sólo El sabe.

Peter Drucker

Espiral del Conocimiento de Nonaka y Takeuchi, investigadores Japonesesde la Gestión del Conocimiento.

Gestionar el conocimiento es un proceso complejo que muchas veces no resulta fácil de realizar en una organización, por factores estructurales, culturales y relacionales

En las Organizaciones que aprenden debe haber unaCultura de Colaboración

Que debe Compartir Información.

Tres fuentes de donde provienen los conocimientosEn las organizaciones, para formar Sistemas de Información que Gestionenlos Conocimientos.

-Los Empleados.-La misma Organización.-Los Elementos Externos (Clientes, Competidores,…).

MAPAS DE FUENTES DEL MAPAS DE FUENTES DEL CONOCIMIENTOCONOCIMIENTO

EntornoOrganizaciónEquipo

La Creación continua de conocimiento organizativo es la clave para asegurar la evolución de la organización y lo quegarantiza que la organización garantiza que la organización cambie y evolucione.

Nanoka y Takeuchi

Que distingue a una Organización que aprende?

-Acepta el Caos y la Incertidumbre como ejes en los que se desenvuelve

-Piensa hacia atrás, con la percepción del -Piensa hacia atrás, con la percepción del futuro y vinculándose con el presente

-La toma de decisiones es distribuida,con un nivel de responsabilidad, otorgándoles autoridad y aceptar sus aciertos y errores.

-Hacen de los errores la base de la estrategia de aprendizaje de la organización

-Facilitan los procesos que permitan la formación de estrategias basadas en lacreatividad y la innovación.

- Actúan como comunidad de mejores practicas

-Cultivan la confianza, el respeto,la honestidad, la lealtad y la integridad de las personas que integran la empresa

-Crean ambientes y unos espacios en losque las personas pueden compartirsus conocimientos, colaborar, y lograrque el espíritu humano pueda elevarsey los valores desarrollarse.

Conducen a sus miembros a interpretar ambientes cambiantes.

Comparten y aplican los aprendizajes.

Generan prácticas más eficientes.eficientes.

Responden mejor a sus clientes.

Desarrollan las capacidades de las personas.

Aumentan su capacidad de

supervivencia en el largo plazo.

Según el Instituto Panamericano de Alta Dirección (IPADE)

Solución “sistemática” de problemas. Se insiste más en “datos” y “hechos” que en suposiciones

Experimentación con nuevos enfoques. Esto comporta la búsqueda sistemática Esto comporta la búsqueda sistemática de nuevos conocimientos, motivada por la oportunidad para expandir horizontes. A través de Programas continuos y Proyectos de experimentación

Programas continuos: se pretende asegurar un flujo constante de ideas,

con un sistema de incentivos que favorezca el tomar riesgos, cuando los

beneficios sean superiores a los costos. Intentando habilitar o

capacitar a gerentes y empleados para conducir y evaluar experimentos.

Aprendizaje de su propia experiencia y de su historia pasada. En efecto el conocimiento obtenido de los errores es fundamental para alcanzar éxitos subsecuentes, porque, dicho simplemente, el fracaso es un excelente maestro

Aprendizaje de los demás, de las experiencias ajenas

y de lo que hacen bien. Aprendizaje de los demás,y de lo que hacen bien. Aprendizaje de los demás,

Benchmarking, es una investigación continua y una

experiencia de aprendizaje la cual asegura que se

están observando las mejores prácticas del sector,

que se analizan y se adoptan e implementan.

Transferencia de conocimiento rápida y efectivamente

a través de la organización. Se recomiendan desde

sencillos reportes - orales, visuales, escritos - , visitasy “tours”, hasta estrategias de rotación de personal,

intensos programas de capacitación y entrenamiento

e incluso programas de estandarización.

Las Organizaciones que Aprenden deben dotar tanto a la Organización como a sus recursos humanos de:

- #1 Alto Nivel de Liderazgo.

- #2 Alto Nivel de Comunicación.

- #3 Alto Nivel de Motivación.

- #4 Visión estratégica bien definida.

- #5 Alto nivel de Coordinación.

• Las organizaciones que aprendennecesitan tener habilidades en las cinco principales actividades:

1. Resolución sistemática de problemas.

2. Experimentar nuevos enfoques2. Experimentar nuevos enfoques

3. Aprender de su propia experiencia y de la historia.

4. Aprender de otros.

5. Transferir conocimiento rápida y eficientemente.

Como construir una Organización con una autenticacapacidad de aprendizaje?

Según Peter Senge, en su libro la Quinta Disciplina, propone 5 tecnologíasde componentes:

En que consiste. En la conexión e

Pensamiento Sistemático

Es una nueva forma de observar la realidad que nos rodea,

Esta disciplina tiene como objetivo ver el valor de todo,

Patrones en vez de momentos instantáneos y muy necesario

En la actualidad porque la complejidad es cada vez mas

Grande de todos los fenómenos que conocemos.

Practicas: Compensación entreel proceso y demora.

En que consiste. En la conexión e interdependencia de sucesos.

Dominio Personal.-

Es la disciplina que permite aclarar y ahondar

continuamente nuestra visión personal,

concentrar energías, desarrollar paciencia

y ver la realidad objetivamente.

Aquí interesan ante todo las conexiones

entre aprendizaje personal y

aprendizaje organizacional,aprendizaje organizacional,

los compromisos recíprocos

entre individuo y organización,

el espíritu especial de una

empresa constituida por

gentes capaces de aprender.

En que consiste: en abordar la vida como una tarea creativa.En que se basa: en desarrollar competencias personales.

Modelos Mentales.-

Son supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e

imágenes que influyen son nuestromodo de comprender

el mundo y actual. La disciplina de trabajar con modelos

mentales empieza por volver el espejo hacia adentro:

aprender a exhumar nuestras imágenes internas del mundo,

para llevarlas a la superficie y someterlas a un riguroso escrutinio.para llevarlas a la superficie y someterlas a un riguroso escrutinio.

También incluye la aptitud para entablar conversaciones abiertas

donde se equilibre la indagación (actitud inquisitiva) con la persuasión,

donde la gente manifieste sus pensamientos para exponerlos a la

influencia de otros.

En que consiste: representaciones acerca de nosotros y del mundoReflexión sobre nuestros paradigmas e indagación sobre elPensamiento de los demás.

Construcción de una

visión compartida.-

En que consiste: propósitos comunes, valores compartidos.

visión compartida.-

Es la capacidad para compartir una imagen

del futuro que se procura crear. Cuesta concebir una

organización que haya alcanzado cierta grandeza

sinmetas, valores y misiones que sean profundamente

compartidos dentro de la organización.

Aprendizaje en equipo.-

Comienza con el dialogo, la capacidad de los

miembros del equipo para suspender los

supuestos e ingresar en un autentico pensamiento

conjunto.

En que consiste: es la conjunción entre visión compartida y dominio personal.

conjunto.

Obstáculos que bloquean el Aprendizajeen las Organizaciones y la Escuela.

Rutinización de las prácticas profesionales.

Descoordinación de los profesionales.

Burocratización de los cambios.

Supervisión temerosa.Supervisión temerosa.

Dirección gerencialista.

Centralización excesiva.

Masificación de alumnos o de grupos.

Desmotivación del profesorado o facilitadores.

� Nuevas tecnologías de información.

� Énfasis en los tipos de consumidor, en contraste con el previo énfasis en las clases sociales.

� Surgimiento de los servicios y trabajadores de 'cuello blanco'.

� La feminización de la fuerza de trabajo.

� La globalización de los mercados financieros.� La globalización de los mercados financieros.

Sistema de producción usado en las plantas automotrices de Henry Ford, en que en estos los trabajadores se encontraban en una estructura de producción en línea, y realizaban tareas repetitivas especializadas.

“Sólo la organización inteligente adquiere información que convierte en conocimiento, maneja con inteligencia y creatividad sus recursos y procesos, se adapta de manera oportuna a los cambios del ambiente, se compromete

Reflexión final

Chun Wei Choo

cambios del ambiente, se compromete con el aprendizaje continuo, y moviliza el talento y experiencia de su gente para inducir las innovaciones”

Muchas gracias

Ing. Pedro Héctor Castillo RodriguezSkype pedrohectorcastilo