El Liderazgo Transformacional ¿modelo para organizaciones educativas que aprenden?
Formación y Desempeño: retos y perspectivas globales · 2018-11-09 · Las Organizaciones...
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EN ALIANZA ORGANIZA Formación y Desempeño: retos y perspectivas globales Por: Jorge H. Atehortúa R. Director Colombia International Society for Performance Imprevement (ISPI).
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EN ALIANZA
ORGANIZA
Formación y Desempeño: retos y perspectivas globalesPor: Jorge H. Atehortúa R.Director Colombia International Society for Performance Imprevement (ISPI).
Master en Dirección Estratégica de RRHH. EOI - Escuela de Organización Industrial, Madrid, España.
Especialista en Asesoría y Consultoría de Organizaciones de la U. de A. Comunicador Social de la
UPB. Más de 20 años de experiencia laboral como consultor en Gestión del Talento Humano y Desarrollo
Organizacional. Country partner Colombia de la Red Global para la Mejora del Desempeño de la
International Society for Performance Imprevement (ISPI) en USA. CPT - Certified PerformanceTechnologist por el Performance Improvement Institute - ISPI, USA. Director Colombia de la Sociedad
Internacional para la Mejora del Desempeño (ISPI). Consultor internacional del Instituto para la Mejora
del Desepeño en Washington DC. People CMM Certification Program as a practitioner (Carnegie Mellon
University - SEI, USA). Certificado como Coach Profesional por el Neuroscience & Coaching Institute,
USA. HCMBOK Certified Professional por el Human Change Management Institute (HUCMI) en Brasil.
Co-autor de los modelos, metodologías y software para Score del Performance y co-autor de libro“Score de Competencias”. Premio Internacional Capital Humano 2012 en España a “Mejor Investigación
en Recursos Humanos” y Premio Gestión Humana Gold 2015 en Colombia categoría “Más allá de la
Investigación”.
JORGE HERNÁN ATEHORTÚA RAMÍREZ
Los retos…
La 4ª Revolución Industrial…y la 1ª Revolución del Talento
La computación se está saliendo de las máquinas y
está entrando en la realidad (el Internet de las Cosas
- IOT -, la inteligencia artificial, la Big Data, las redes
5G) y a la vez, los seres humanos nos estamos
entrando en las máquinas (la realidad virtual, la
realidad aumentada, la vida digital).
Desde una perspectiva amplia, todo esto quiere decir dos cosas principalmente:
1. Dado que vamos a competir con máquinas de inteligencia artificial por los trabajos
del futuro, los seres humanos necesitaremos aprender mejor y más rápido.
2. Que el valor agregado de los seres humanos vs las máquinas estará en las
competencias blandas, o sea, las asociadas al relacionamiento, la confianza, el
contacto, el afecto, la empatía, la cooperación y de forma global a todas las
capacidades propias de la inteligencia emocional.
Las consecuencias…
Las consecuencias…Las Organizaciones Exponenciales…
…están cambiando los modelos de negocios y la economía entera.
Las consecuencias…Las Organizaciones Exponenciales…
Crecen a través de la digitalizaciónPor tanto crean disrupcionesLogran desmonetizar el productoSe desmaterializa.y… se democratiza.
Las consecuencias…La 4ª Revolución Industrial… y la 1ª Revolución del Talento
Al 2028 se eliminarán cerca de 75 millones de empleos…y se crearán 133 millones de empleos con
características que todavía no conocemos.
Esto intensificará la “Guerra por el Talento”.
Organizaciones que aprendenSegún la Comisión de Naciones Unidas sobre Educación, es la que apuesta por
“aprender a aprender, aprender a hacer, aprender a ser y aprender a convivir”.
Carreras y aprendizaje: En tiempo real, todo el tiempo
A medida que las empresas construyen la organización del futuro, el aprendizaje continuoes crítico para el éxito empresarial. Las nuevas reglas exigen una organización de
aprendizaje y desarrollo que pueda brindar aprendizaje que esté siempre presente ysiempre disponible a lo largo de una serie de plataformas móviles.
2017 Global Human Capital Trends, Deloitte
Organizaciones que aprenden
Desarrollo de la Cultura Organizacional,
Gestión del Desempeño de las personas…
Todo en tiempo real,
Digital,
Instantáneo,
En aplicaciones móviles,
Reconocimiento constante e inmediato
La cultura “Like” de las redes sociales…
Tendencias Globales de Capital Humano 2018
¿Qué propone la industria de la Capacitación?
Informe tendencias globales de la Capacitación 2016 - 2018
Tendencia 1: Movilidad Aprendizaje apoyado con el uso de dispositivos móviles como teléfonos inteligentes o tabletas,y el incremento de apps para fines formativos.Aumenta el acceso a la capacitación, acelera la entrega de contenidos, reduce costos asociados a la
presencialidad y es el medio preferido de comunicación de la Generación Y.
La movilidad se ha mantenido como una tendencia top de la capacitación en los últimos 5 años según las
encuestas globales especializadas.
Tendencia 2: Uso del video para fines formativosEl uso del video está disparado en la industria de la capacitación. Esto se debe a que el costo para
crear video de alta calidad se ha reducido increíblemente, al igual que su demanda de ancho de
banda para su difusión.
Se incluye el uso del video animado (cartoon). Apalancar el aprendizaje con el uso de videos es un éxito
porque tiene la capacidad de transmitir emociones de manera impactante. El estudiante puede repetir el
video, detenerlo, quedarse más tiempo en los puntos clave y lo puede compartir con otros.
Tendencia 3: Microaprendizaje
Microlearning: pequeños segmentos de aprendizaje de menos de 10 minutos en promedio.Segmentar los contenidos desde el diseño de los cursos se ha vuelto una competencia valiosa en la industria
de la capacitación. Esta tendencia se debe a los tramos cortos de atención de las nuevas generaciones y
al limitado tiempo de las personas.
Tendencia 4: Gamificación, realidad virtual y realidad aumentadaEl uso de juegos y herramientas lúdicas para dinamizar el aprendizaje. Use la gamificacion para
atraer, motivar y facilitar la recordación de los contenidos a sus estudiantes.
Igualmente, las posibilidades de la realidad virtual y aumentada provee de infinitas posibilidades a
los entornos de capacitación.
Tendencia 5: Social Learning Aprendizaje social: El proceso de aprendizaje mediante el intercambio de información e
ideas a través de grupos de personas, ya sea en persona o por medio de la tecnología.
En conclusión…La estrategia de L&D, según las tendencias globales es:
¿Qué es ISPI?International Society for Performance Improvement oSociedad Internacional para la Mejora del Desempeño, es lasociedad científica líder en el mundo en el estudio deldesempeño humano y organizacional.
• Creada en 1962 por Tom Gilbert, Roger Kaufman y Robert Mager.
• 24.000 profesionales en 64 países participan de sus programas.
• Certificación internacional en CPT.
• Conferencias internacionales en USA, Europa, Asia y Africa.
• Publicaciones mundiales: PI, PIQ y Performance Xpress (online).
www.ispi.org
Algunas organizaciones líderes que aplican HPI y son miembros de ISPI
CPT Certification(Certified Performance Technologist)Certificación en Mejora del Desempeño Humano y Organizacional
City Doctors, PII Program
Nuestro diagnóstico…
1. Todos los problemas de desempeño se resuelven con capacitación.
2. Paradigma de la Enseñanza vs paradigma del Aprendizaje.
3. El impacto de la capacitación se mide por la reacción de los
participantes que asisten a los cursos y por los presupuestosejecutados en capacitación.
4. Un programa de Desarrollo Humano es un Plan de Capacitación.
El problema está en una serie de creencias limitantes sobre la capacitación:
“In many organizations we talk to,
competencies are too numerous,
ill-defined, or too complex.
The result is the competencies are
infrequently used and ultimately
cast aside.
Does your Company have “Zompetencies?
Alternativa, ver libro “Score de Competencias” en: www.scoredecompetencias.com
“You only retain 10%. If you don't use the skills very quickly, you will have big decay very quickly. That's why you
need to reinforce, you need to assess. If you learn something and you don't have the opportunity to practice,
eventually you are going to lose it.”
Nuestra propuesta…¿Cómo Convertir la Capacitación en Mejora del Desempeño?
Mediante la creación de Ecosistemas de Aprendizaje…
Ecosistemas de Aprendizaje: 1. Los involucrados
Desempeño(Analista de laPerformance).
El Empleado
El Jefe El Instructor
La
Organización
La
Organización
Ecosistemas de Aprendizaje: 2. El Sistema de Desempeño o los Impulsores de la Performance (Performance Drivers).
“Si ponemos al mejor ejecutante aluchar contra el Sistema, el Sistemaganará el 95 % de las veces”.
Geary Rummler
Human Performance Improvement
Colaborador
Jefe o líder
Jefe del jefe
Metas y
Estándares
Feedback
Apoyo a la
Tarea
Incentivos
Competencias
Potencial
Individual
Ambiente
Social
Performance
Drivers
Impulsores
del
Desempeño
Ext
Ext
Ext
Ext
Ext
Int
Int
27%
25.3%
12.1%
11.3%
10.5%
7.5%
6.3%
We’re pouring billions into L&D
1. McKinsey: The social economy: Unlocking value and productivity through social technologies –based on $50k average annual salary
2. Gallup, State of the American Workplace.
3. Center for American Progress, There Are Significant Business Costs to Replacing Employees.
…but there’s a hole without a bottom.
$10Mfrom skills gaps1
$1.5Mfrom employee turnover3
$2Mfrom disengaged employees2
Total loss: $13.5 million per year per 1,000 employees
Fuente: “How 21st Century Training Elevates Performance”, July 2015. Grovo Corp.
El método 70/20/10
Learn through Coaching,
Socialization andcollaboration
Learn through Formal instruction
Formal Learning
Informal or Social Learning
Learning throughexperience
Ecosistemas de Aprendizaje: 3. Las metodologías para incrementar el ROI de la capacitación
En conclusión:¿Cómo Convertir la Capacitación en Mejora del Desempeño?
1. Impartir la capacitación alineada con objetivos claros
de mejora.
2. Acompañar con Coaching y Mentoring antes, durante
y después del curso.
3. Crear experiencias retadoras en el trabajo después
de recibido el curso.
Siguientes pasos:
1. Formar al equipo de Gestión Humana en la metodología de los 4 pasos de ISPI
para crear “Ecosistemas de Aprendizaje” y en los métodos de “Análisis ysolución de problemas de Performance” en personas y equipos de trabajo.
2. Entrenar a los líderes o jefes en los métodos de “Análisis y solución de problemas
de Performance” en personas y equipos de trabajo.
3. Formar a los proveedores de capacitación en la metodología de los 4 pasos de
ISPI para crear “Ecosistemas de Aprendizaje”.
4. Re-diseñar los programas de formación alineándolos con este paradigma del
aprendizaje y aprovechando todos estos métodos al igual que las “tendencias de
capacitación” a nivel global.
5. Medir el ROI de la capacitación incluyendo todos los niveles de evaluación de
Kirkpatrick y mostrar resultados a la alta dirección.
¿Quiénes estamos aportando a esta visión?
¡GRACIAS!
Por: Jorge H. Atehortúa R.Director Colombia International Society for Performance Imprevement (ISPI).
Carrera 43 A N. 18 Sur – 135 Of. 726, Sao Paulo Plaza. Medellín. www.scoredecompetencias.com Email: [email protected] Cel. 315 485 71 38
