Validez Factorial de la Encuesta de Clima Laboral de Ricardo...

Validación de un instrumento para medir el clima laboral

XII Congreso Anual de la Academia de Ciencias Administrativas AC (ACACIA)

Validez Factorial de la Encuesta de Clima Laboral de Ricardo Valenzuela

Tema: Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional

Autora: Flor de la Cruz Salaiza Lizárraga Universidad Virtual del Tecnológico de Monterrey

Carr. al Lago de Guadalupe Km. 3.5 Atizapán de Zaragoza.

Estado de México. Teléfonos: (55) 58645414 Fax:(55) 58645489

[email protected]

Tijuana, BC., 14 al 16 de mayo de 2008

- 1 -

mailto:[email protected]



Resumen El presente trabajo analiza la validez y confiabilidad de un instrumento que mide el clima laboral y diseñado por Ricardo Valenzuela González, catedrático de la Universidad Virtual del Tecnológico de Monterrey. El instrumento se aplicó en una muestra de 253 personas, de las cuales 183 corresponden a una empresa manufacturera del área de alimentos con sede en Celaya, Guanajuato y en Tlalnepantla, Estado de México; y el resto (70) al personal administrativo y académico de una institución educativa, la cual brinda servicios de educación media básica, educación media superior y licenciatura en educación preescolar y primaria, con sede en Celaya, Guanajuato. Se empleó un enfoque cualitativo y cuantitativo para la recolección y análisis de los datos. Se llevó a cabo un análisis estadístico descriptivo y el análisis del instrumento, donde se evaluó su calidad, esto implicó el determinar indicadores de confiabilidad (consistencia interna y test-retest) y de validez (de contenido, de criterio y de constructo) del instrumento. Se identificaron aquellos reactivos que requirieron cambios, se hizo una interpretación conceptual, donde se buscaron relaciones (estadísticas) entre las variables medidas y se interpretó el significado de dichas relaciones en términos del marco teórico. Los resultados obtenidos dieron un panorama general de la validez y confiabilidad del instrumento. Se confirmaron ocho de las diez dimensiones originalmente planteadas en el instrumento a raíz del análisis factorial. Finalmente se establecieron una serie de recomendaciones y conclusiones para mejorar el instrumento de clima laboral. Palabras clave: clima laboral, encuesta de medición de clima organizacional, evaluación de instituciones educativas, ambiente laboral.

- 2 -


Introducción

En una cultura de calidad, el capital humano es el principal recurso que tienen las

organizaciones para promover, desarrollar e implantar estrategias de mejora e

innovación. Por lo anterior es necesario fortalecer la cultura organizacional, de tal

forma que al empleado se le asegure un clima laboral en el cual haga factible su

compromiso hacia la organización. Una manera de lograr un clima laboral

adecuado es, en primer lugar, realizar una evaluación, para identificar las

fortalezas y debilidades que afectan la productividad del factor humano y la

efectividad y eficiencia de la empresa. Jaime Ricardo Valenzuela (2005), llevó a

cabo diferentes investigaciones sobre evaluación de desempeño laboral, y

encontró que una de las grandes necesidades en México, está asociada a la falta

de instrumentos válidos y confiables para medir factores relacionados con la

motivación del trabajador para llevar a cabo su labor con óptimos estándares de

calidad, dado lo anterior, se dio a la tarea para diseñar un instrumento para medir

el clima laboral. Razón que da la pauta para realizar esta investigación y validar

dicho instrumento (Valenzuela, 2005) en organizaciones de distinto giro: una

empresa manufacturera del ramo alimenticio y una institución del sector servicios

(educación). Ubicadas en los estados de Guanajuato y Estado de México.

Justificación

Las organizaciones se enfrentan a diversos retos que las llevan hoy en día a la

necesidad de volverse más competitivas y descubrir las potencialidades y destacar

las fortalezas y áreas de oportunidad que se tengan, de tal forma que se puedan

utilizar a favor de los fines que la empresa haya definido para sí. Son varios factores

los que influyen para que una organización impacte en su efectividad, uno de ellos

es el clima laboral, debido a que éste se verá reflejado en el compromiso que

muestre el personal en el trabajo y constituye así uno de los pilares para asegurar

una mayor calidad, productividad y por ende éxito de la institución en la que se

labora. Son varios aspectos que se deben tomar en cuenta para que los integrantes

de una organización puedan sentirse satisfechos con su ambiente laboral.

Se han diseñado diversos instrumentos para evaluar el clima laboral, pero no se han

encontrado estudios sobre validaciones de estos instrumentos en México. Es por ello

- 3 -


que surge el interés por realizar esta investigación, cuyo objetivo es aplicar y

analizar estadísticamente la Encuesta de Clima Laboral, diseñada por el Dr. Jaime

Ricardo Valenzuela González (Valenzuela, 2005), de tal forma que se generen

indicadores que permitan señalar sugerencias de mejora de esta encuesta.

Propósito de la investigación

El propósito del presente estudio es proporcionar una herramienta para la medición

del clima organizacional, la cual sirva de apoyo en la toma de decisiones y pueda

ser aplicada durante procesos de cambio organizacional y con la finalidad de lograr

mejorar la efectividad de la organización.

- 4 -


Marco teórico

La productividad y la competitividad han sido dos de los factores mas importantes

para lo que se denomina la nueva “economía global”. Estos dos elementos han

sido dos de los agentes que más han generado presión al interior de las

organizaciones en lo que respecta a los resultados que deben.

Frente a todas estas presiones, las empresas buscan lograr y consolidar una

imagen diferente. Tanto al interior, como al exterior de la organización. En este

caso en particular, nos centraremos en la parte interna. Así la empresa cuestiona

los procedimientos autocráticos mientras diseña procedimientos efectivos de

participación y empoderamiento, aplana estructuras que antes eran rígidamente

verticales y enfatiza en las sinergias y en las alianzas. Está atenta a las exigencias

y las demandas del entorno, con una actitud mucho más proactiva ante los

cambios y menos temerosa frente a las incertidumbres (Toro, 2001).

De ahí que una de las razones por las cuales la cultura y clima organizacional son

de vital importancia para ayudar a mantener el equilibrio interno dentro de cada

organización.

La cultura organizacional se ha convertido en un tema central para las empresas.

Lo que significa, en primer lugar, reconocer que la empresa es texto y red de

significaciones, lugar de expresión y circulación de sentidos y ámbito de contraste

generacional, regional y profesional (Toro, 2001).

Muy vinculado con la cultura de las empresas está su clima organizacional que

autores como Reichers y Schneider definen como “las percepciones compartidas

que los miembros desarrollan en relación con las políticas, prácticas y

procedimientos organizacionales, tanto formales como informales”.

El clima organizacional es un concepto complejo y existen diversas definiciones para

describirlo. Campbell (1979) lo define como “un conjunto de atributos específicos a

una organización en particular que puede ser inducido por la forma en que la

organizacional trata con sus miembros y su medio ambiente”. Para Taguara (1968)

es “... una cualidad perdurable del medio ambiente interno de una organización que

(1) es experimentado por sus miembros, (2) influye en su comportamiento, y (3)

- 5 -


puede ser descrito en términos de los valores de un conjunto particular de

características o atributos de la organización”. Se refiere también a “percepciones

compartidas de los miembros de una organización acerca de las políticas, prácticas

y procedimientos tanto formales como informales” (West, Smith, Feng, Lawthom,

1998). Sells & James (1987) definen clima como el “ambiente” de una organización

donde diversos patrones de influencia en el comportamiento de los empleados son

generados por las condiciones prevalecientes en una organización. Más

recientemente Moran & Volkwein (1992) definen clima como “...una característica

perdurable de una organización que la distingue de otras organizaciones, que

incluye (a) la percepción colectiva de sus miembros acerca de su organización

respecto a dimensiones tales como autonomía, confianza, cohesión, apoyo,

reconocimiento, innovación y justicia; (b) es producido por la interacción de sus

miembros; (c) sirve como base para interpretar la situación; (d) refleja las normas y

las actitudes prevalecientes de la cultura organizacional y (e) actúa como una fuente

de influencia para desarrollar el comportamiento”.

El concepto de clima organizacional ha sido ampliamente discutido en la literatura

desde Litwin and Stringer (1968) cuando propusieron el concepto de clima

sicológico. Percibieron el clima organizacional como un conjunto de propiedades del

medio ambiente laboral que puede ser medido. Es una variable mediadora entre el

sistema organizacional y la motivación. La efectividad de una organización depende

del comportamiento de la gente dentro de la misma y del contexto organizacional

que las personas creen. El clima organizacional percibido puede llevar a un

incremento de la satisfacción, productividad y compromiso con la empresa.

El concepto es particularmente importante porque se ha propuesto como variable

predictiva del desempeño organizacional.

Se han propuesto diferentes clasificaciones de los factores del ambiente que se

pueden medir a través de encuestas. Halpin y Crofts (1963) identificaron ocho

factores: valoración del personal, énfasis y presión para realizar el trabajo, distancia

emocional entre directivos y subordinados, sentido de pertenencia, recompensa,

motivación, productividad y sensación de sobrecarga laboral.

- 6 -


Forehand(1968) propuso otra clasificación estableciendo una lista de características

tales como el tamaño y la estructura de la organización, los patrones de liderazgo

que siguen los supervisores, las redes de comunicación utilizadas para transmitir

mensajes, los objetivos de la organización y la complejidad de todo el sistema.

Los Likerts (1976) propusieron una clasificación más compuesta de seis variables:

flujo de comunicación, prácticas de toma de decisiones, interés por las personas,

influencia en el departamento, idoneidad tecnológica y motivación.

Litwin and Stringer (1968) desarrollaron un cuestionario para medir el clima

organizacional que incluía nueve dimensiones: estructura, responsabilidad,

remuneración, riesgo, calidez, apoyo, estándares, conflicto e identidad.

Las propuestas de los diferentes autores indican la diversidad de factores

disponibles para medir el clima o ambiente interno de una empresa. Veinte de ellos

se muestran en la siguiente tabla. Esta lista parece ser exhaustiva, pero no se ha

logrado alcanzar ningún acuerdo para determinar las dimensiones finales que

formen el clima organizacional.

Dimensiones del clima organizacional Dimensión Descripción

Liberación del compromiso (Disengagement)1

Un grupo que está “orientado al movimiento”; un grupo que “no está en sintonía” con respecto a la tarea.

Espíritu Dimensión moral; miembros que sientes que su necesidades sociales están siendo satisfechas y al mismo tiempo disfrutan un sentido de logro.

Distanciamiento (Aloofness)

Comportamiento caracterizado como formal e impersonal. Describe la distancia emocional entre el gerente y los subordinados.

Énfasis en la producción Comportamiento caracterizado por una supervisión cercana. La administración es altamente directiva e insensible a la retroalimentación

Confianza Comportamiento caracterizados hacia “el movimiento de la organización”. Trata de motivar a través del ejemplo. Comportamiento orientado a la tarea.

Estructura2 Sentimiento que tienen los empleados respecto a las restricciones en

el grupo; cuántas reglas y regulaciones existen.

Responsabilidad Sentimiento de ser cada quien su propio jefe sin tener que consultar todas las decisiones. Conocer el trabajo.

Recompensa Sentimiento de ser recompensado por un trabajo bien hecho; enfatizando lo positivo; la justicia percibida en la política de pagos y

1 Descripciones para las dimensiones 1-5 tomadas de Friedlander y Margulies, 1969. 174. 2 Descripciones para las dimensiones 6-13 tomadas de Litwin y Stringer, 1968. 81-82

- 7 -


de promoción.

Riesgo Sentido de riesgo y cambio en el trabajo y en la organización; se promueve el tomar riesgo calculados.

Calidez Sentimiento de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; existencia de grupos sociales informales

Apoyo Ayuda y cooperación percibida por los empleados en el grupo. Enfatiza el apoyo mutuo entre distintos niveles

Conflicto Sentimiento de que los administradores y los trabajadores quieren escuchar diferentes opiniones; énfasis en solución de problemas más que ignorarlos.

Identidad Sentido de pertenencia como miembro valioso del equipo de trabajo.

Inconsistencia3 Grado en el cual las políticas, procedimientos, estándares de desempeño y directrices son inconsistentes o inconsistentemente aplicados.

Formalización Grado en el cual los estándares, políticas y responsabilidades están formalizadas explícitamente

Planeación adecuada Grado en el cual los planes son vistos como adecuados para lograr los objetivos laborales.

Autonomía4 Grado de libertad que tienen los administradores en las decisiones de la operación diaria

Polarización del estatus Grado en el cual hay distinciones físicas definitivas, así como distinciones sicológicas entre los distintos niveles de la organización

Flexibilidad e innovación Voluntad de probar nuevos procedimientos y experimentar con cambios que no sean realmente necesarios sino hecho para tratar de mejorar una situación o proceso que puede estar funcionando satisfactoriamente

Centralización en la toma de decisiones

Grado en el cual la organización delega la responsabilidad para la toma de decisiones

Metodología Existen muchas formas para medir el clima organizacional. Una de ellas es

utilizando encuestas en las que se le pide al personal que evalúe los principales

factores que determinan el ambiente para una organización en particular.

Este proyecto es un trabajo de investigación mixta, donde se utilizaron técnicas

cuantitativas y cualitativas. Los métodos cuantitativos requirieron del uso de medidas

estandarizadas y del análisis de los datos en forma estadística, los datos obtenidos

permitieron generalizar los hallazgos a una población, que en este caso fue a la

institución educativa Justo Sierra y ponen especial atención en la medición de

3 Descripciones para las dimensiones 14-16 tomadas de House y Rizzo, 1971,10. 4 Descripciones para las dimensiones 17-20 tomadas de Pritchard and Karasick, 1973, 133.

- 8 -


variables, como el que se midió en este estudio: clima laboral. Para el manejo de los

datos se utilizó el paquete estadístico SPSS.

Los métodos cualitativos utilizan instrumentos que permiten observar el fenómeno a

profundidad y se enfocan en la descripción detallada y cuidadosa de situaciones

particulares, con el fin de identificar problemas individuales que se llegan a presentar

y tratar de solucionarlos (Valenzuela, 2005). Se realizó un análisis cualitativo de las

preguntas abiertas del instrumento de evaluación del clima laboral del Dr. Ricardo

Valenzuela (2005).

El instrumento a validar consta de dos partes: la primera plantea tres preguntas

de respuesta abierta y la segunda que incluye un cuestionario de 80 preguntas de

respuesta cerrada, tipo Likert de cinco puntos donde 1 es la percepción más

negativa y el 5 la más positiva, sobre el clima laboral agrupadas en 10 escalas o

categorías: trabajo personal, supervisión, trabajo en equipo y relaciones con

compañeros de trabajo, administración, comunicación, ambiente físico y cultural,

capacitación y desarrollo, promoción y carrera, sueldos y prestaciones, y orgullo de

pertenencia.

Se encuestaron a 253 empleados. En el caso de la empresa manufacturera se

determinó la aplicación de una encuesta a 183 personas que incluyen los tres

niveles de empleados: nivel directivo, nivel dirección de departamento y resto del

personal. De la institución educativa privada Justo Sierra se encuestaron a 70

respondientes (78% del personal administrativo y 87% el personal docente). En esta

institución se aplicó un re-test a 30 empleados una semana después de la primera

aplicación. Se entrevistaron a 10 empleados sobre las características de la

encuesta.

Se realizaron tres tipos de análisis estadísticos:

a) Análisis estadístico descriptivo: este análisis implicó determinar medidas de

tendencia central, medidas de dispersión y medidas de sesgo.

b) Análisis de los instrumentos: consistió en evaluar la calidad del instrumento. Esto

implicó el determinar indicadores de confiabilidad: consistencia interna y test-retest y

se realizaron tres tipos de validez al instrumento:

-Validez de contenido: Se obtiene mediante la comparación del contenido del

instrumento con el universo de contenidos y conductas a ser medidas. Si un test

tiene validez de contenido, se puede decir que sus calificaciones son confiables

(Valenzuela, 2005).

- 9 -


- Validez de criterio: Consiste en qué tan acertadamente el test permite

predecir el desempeño futuro o estimar el desempeño actual de una medición

diferente de la del test en cuestión.

- Validez de constructo: Se refiere a la forma de interpretar la ejecución de

una prueba en términos de alguna característica, cualidad o constructo psicológico.

Se realizó mediante el análisis factorial exploratorio.

c) Interpretación conceptual: este análisis consistió en buscar relaciones entre las

variables medidas e interpretar el significado de dichas relaciones en términos del

marco teórico. Fue una forma de profundizar en la comprensión que se tiene del

constructo y lograr determinar el grado en el que dicho constructo puede ser medido

adecuadamente con el instrumento de clima laboral.

Análisis de resultados Datos sociodemográficos

De los 253 encuestados el 29% de los respondientes pertenecen al sexo

masculino y 51% al sexo femenino. La edad mínima de la muestra fue de 20 años

con una edad máxima de 69 años. La antigüedad promedio en el puesto fue de 8.9

años, con un mínimo y un máximo entre 0.1 y 36 años, respectivamente.

Mujer (28.2%)

Hombre (71.8%)

Missing

- 10 -


Análisis descriptivo

Este análisis implicó determinar medidas de tendencia central, medidas de

dispersión y medidas de sesgo.

A continuación se muestran en la tabla 1 y en la figura 1, los resultados globales de

la encuesta de clima laboral, donde se puede observar que el rubro de orgullo de

pertenencia fue el más alto y sueldos y prestaciones fue el rubro evaluado con un

puntaje más bajo. Tabla 1. Números promedio de respuestas en la evaluación de las subescalas de Clima Laboral Evaluación de las subescalas del instrumento Pregunta Media Moda Mediana Desv. Estándar General 3.9850 4 5 1.095173 Trabajo Personal (TP) 4.2279 5 5 0.63066 Supervisión (S) 3.8678 5 5 0.91169 Trabajo en equipo (TE) 3.5204 4 4 0.85981 Administración (A) 3.5262 4 4 0.93946 Comunicación (C) 3.7576 5 5 1.02423 Ambiente físico y cultural (AF) 4.1193 4 4 0.69065 Capacitación y Desarrollo (CD) 4.0280 5 5 1.02423 Promoción y Carrera (PC) 3.2250 3 3 1.05946 Sueldos y Prestaciones (SP) 3.1584 3 3 0.88519 Orgullo de Pertenencia (OP) 4.3054 5 5 0.76662 Nota: Puntuación máxima = 5, puntuación mínima =1 Global Las respuestas de los participantes, en este caso tendieron hacia las características

positivas. Algunos reactivos obtuvieron medidas de sesgo y kurtosis muy por

encima de los estándares (0-1) por lo cual se recomienda su posterior análisis y

evaluación para ver si se quedan de manera definitiva en el instrumento.

Consistencia interna: confiabilidad según estadístico del alfa de Cronbach

Se analizó la consistencia interna de los 10 factores de la encuesta a través del

Alfa de Cronbach, la cual consiste en reactivos que se les asigna dos o más valores

estimados de calificación a las respuestas (Aiken, 1996).

- 11 -


Tabla 2. Estadístico Alpha de Cronbach

Dimensiones Alpha de Cronbach . Administración 0.9105 Supervisión 0.9052 Ambiente físico 0.7950 Comunicación 0.9095

Capacitación y Desarrollo 0.9383 Orgullo de Pertenencia 0.9309 Promoción y Carrera 0.9264 Sueldos y Prestaciones 0.8458 Trabajo en Equipo 0.8750 Trabajo Personal 0.7960

Como se puede observar en la tabla 2, de los 10 factores, nueve mostraron

consistencia interna (confiabilidad), sólo el de ambiente físico están por debajo de

0.8 (Salaiza, 2006).

Test-retest

El test-retest es la aplicación repetida del mismo test y ayuda a estimar la

concordancia entre dos series de puntajes considerándose una medida de

confiabilidad. En el caso de la institución educativa se administró la encuesta dos

veces a los mismos sujetos, con un intervalo de tiempo de ocho días. Sólo dos

secciones se mantuvieron estables, comunicación y administración, ya que tuvieron

una correlación significativa, sin embargo las otras dimensiones no tuvieron una

correlación significativa, es decir no hay consistencia en las respuestas al

cuestionario entre los dos tiempos.

Validez de constructo: análisis factorial

Se llevó a cabo un análisis factorial de componentes principales, con rotación

varimax por tratarse de reactivos conformados por varias dimensiones. Se

seleccionaron aquellos reactivos con un eigen valor por arriba de 1 y cargas

factoriales mayores a 0.3. Resultaron en el análisis factorial 16 factores, explicando

el 72.75% de la varianza de los cuales fueron ocho fueron claros conceptualmente,

esos ocho factores explicaron el 54.82% de la varianza.

Las dimensiones originales de Administración y Comunicación quedaron agrupadas

en un solo factor. Los factores de sueldos y prestaciones, trabajo en equipo,

ambiente físico y trabajo personal disminuyeron en número de reactivos.

A continuación se presenta la tabla con las dimensiones válidas conceptualmente

con el número de reactivos finales:

- 12 -


Dimensión Reactivos originales Reactivos finales

Orgullo de pertenencia

8 8

Promoción y carrera

8 8

Capacitación y desarrollo

8 8

Supervisión 8 8 Trabajo en equipo

8 7

Sueldos y prestación

8 7

Ambiente físico 8 3 Trabajo personal

8 4

Administración y comunicación

16 16

Total 80 69

Análisis cualitativo

La primera parte del instrumento para evaluar el clima organizacional constó de tres

preguntas de respuesta abierta sobre agrado, desagrado y sugerencias para mejorar

el clima laboral de la institución. En la Tabla 3 se muestran los resultados respecto a

las respuestas de mayor frecuencia presentadas. Tabla 3. Agrupación de las preguntas abiertas.

Pregunta Les agrada

Les desagrada Sugerencias

Clima Laboral Trabajo en equipo, compañerismo y disposición entre compañeros Tranquilidad, libertad y respeto en cuanto al trabajo personal Atención y apoyo en las situaciones laborales y personales Buena organización, disciplina y comunicación. Lugar y recursos proporcionados

Diferencias y preferencias importantes Formación de grupos, provocan una mala comunicación y convivencia. Un poco de descortesía y presión por parte de los directivos. Individualidad y conflictos entre los directivos. Falta de tecnología Capacitación con mayor amplitud

Reconocimiento y valoración del trabajo. Mayor y mejor relación entre administrativos y personal. Una planeación estructurada sobre todas las actividades o metas por cumplir.

Eliminar las preferencias.

Abrirse a cambios internos en tanto se de un cambio externo.

- 13 -


Capacitación y crecimiento continuo

Estrategias de socialización.

Otro aspecto que se evaluó cualitativamente fue la opinión de 10 encuestados

hacia el instrumento. Para ello se realizaron entrevistas. Los comentarios que se

obtuvieron fueron los siguientes: En cuanto a la escala, la parte de las respuestas

crea confusión, se recomienda en lugar de números poner palabra, nunca, casi

siempre, siempre. En cuanto al contenido del instrumento: no recomiendan

preguntar acerca del sueldo, ya que siempre hay un sentimiento de injusticia. En

cuanto a las instrucciones: seis de los entrevistados comentaron que las

instrucciones estuvieron muy largas, dos encuestados dijeron que eran poco claras.

En cuanto al diseño: no poner como opcional la información sobre grado de

estudios, puesto de trabajo, área de trabajo y antigüedad ya que esta información

es muy importante. Además se les pregunta al inicio sobre el constructo clima

laboral el cual nunca se define. Los respondientes podrían hacer una interpretación

muy personal de lo que pueden considerar dentro de clima laboral.

Conclusiones y recomendaciones

En general la escala de clima laboral del Dr. Ricardo Valenzuela (Valenzuela, 2005)

muestra confiabilidad y validez aceptables. Se sugiere reconsiderar las subescalas

de administración y comunicación, agrupándolas en una sola. De las escalas de

sueldos y prestaciones, trabajo en equipo, ambiente físico y trabajo personal se

recomienda retirar aquellos ítems que no aportan significancia estadística y de los

cuales se pudiera prescindir sin afectar la validez ni la confiabilidad del instrumento.

Se recomienda mezclar las preguntas de las dimensiones sin mencionar las

subescalas e intercalar preguntas inversas para evitar el sesgo al responder. Se

recomienda pasar al final de la encuesta las preguntas abiertas, igual que las

variables sociodemográficas y quitar la etiqueta de “opcional”. Finalmente se

propone redactar de una manera más sencilla y precisa las instrucciones del

instrumento.

Es necesario continuar realizando estudios de validación en el futuro con muestras

más grandes, para corroborar los resultados obtenidos en este estudio. Asimismo

se recomienda tomar muestras en diversas entidades de la República, en

organizaciones de diversos giros con los cuales se podría hacer una comparación

- 14 -


de resultados. Lo anterior con el fin de contar con un instrumento validado en el

entorno mexicano que pueda servir como una herramienta útil en todas las

organizaciones para mejorar el desempeño del personal y eventualmente la

productividad de toda la empresa.

Referencias 1. AIKE, L. (1996). Test Psicológicos y Evaluación. México: Prentice Hall 2. ALTMANN, Rob. Forecasting your organizational climate. Journal of Property

Management; Chicago; Jul/Aug 2000. 3. APPELBAUM, S. & Shapiro, B. (2006), Diagnosis and Remedies for Deviant

Workplace Behaviors. Journal of American Academy of Business, Cambridge; Sep 2006; 9, 2.

4. BIDDLE, B. (2000) La Enseñanza de los profesores 1. España: Paidós 5. BLOOM, P. (2000) A Great Place to Work. USA: NAYEC 6. BUSTOS, O., Bedolla, P. Bustos, M. y López, M.(1982). Curso de prácticas del tercer

nivel social unidimensional. México: UNAM Facultad de PsicologíaFierro, C., et al. (1988) Más allá del salón de clases. México: CIE.

7. CAMPBELL, John, DUNETTE, M. D., LAWLER, E, WEICK, Karl. Managerial Behavior, Performance and Effectiveness . USA: Mc Graw-Hill., 1970.

8. CLISA RECURSOS HUMANOS. Encuesta para medir el Clima Organizacional de la Universidad Virtual. Marzo 1999. Pag. 52, 53, 54.

9. DENISON, D. R. Corporate Culture and Organizational Effectiveness. New York: Wiley. Eisenburger, R., 1990.

10. FRIEDLANDER, F, MARGULIES, N. “Multiple impacts of organizational climate and individual value systems upon job satisfaction”. Personnel Psychology, 1969.

11. FOREHAND Carlie. On the Interactions of persons and Organizations. Harvard Univertisity. Division of Research, 1968.

12. GARDNER, R. (2003) Estadística para Psicología usando SPSS para Windows. México: Prentice Hall.

13. HALPIN, A., CROFTS, D. The Organizational Climate of Schools. Universidad de Chicago. Midwest Administration Center, 1963.

14. HODGETTS, R. y Altman, S. (1994) Comportamiento en las Organizaciones. México: McGraw-Hill

15. KERLINGER, F. (1987) Investigación del Comportamiento. México: Interamericana. 16. LAWLER, E. “Organizational climate: Relationship to organizational structure,

process and performance", Organizational Behavior and Human Performance, 1971. 17. LEVIN, C. & Levin, J. (2001) Fundamentos de estadística en la investigación social.

México: Oxford University Press. 18. LIKERT, Rensis, LIKERT, Jane. New Ways of Managing Conflict. McGraw-Hill Book

Company. USA 1976. 19. LIN, Chinho, MADU, Christian, KUEI, Chu-Hua. The association between

organizational climate and quality management practices: An empirical study on small- and medium-sized manufacturing companies in Taiwan. Total Quality Management; Abingdon; Aug 1999.

20. LITWIN, G, STRINGER, R. Motivation and climate. Boston: Division of Research, Harvard University, 1968.

21. HOUSE, R, RIZZO, J.R. “Toward the measurement of organizational practices: Scale development and validation”, Journal of Applied Psychology,1972.

22. MORAN, E. T. & VOLKWEIN, J. F. The culturalapproach to the formation of organizational climate. Human Relations, 1992

- 15 -


23. MAGNUSSON, D. (1981) Teoría de los test. México: Trillas 24. PAYNE, R. & PUGH, D. S. . Organizational structure and climate. In M. D. Dunnette

(Ed.), Handbook ofIndustrial and Organi.ational Psychology, pp. 1125-1174. Chicago: 1976

25. PRITCHARD, R, KARASICK, B. “The effect of organizational climate on managerial job performance and job satisfaction”, Organizational Behavior and Human Performance, 1973.

26. RODRIGUEZ, D. (2005) Diagnóstico Organizacional. México: Alfaomega 27. SALAIZA, F. (2006). Transferencia de la capacitación al lugar de trabajo: un modelo

explicativo. Tesis para obtener el grado de doctor en Administración. Monterrey. ITESM.

28. SALAIZA, F. (2000). Estimación del clima organizacional como herramienta de apoyo para la toma de decisiones durante procesos de cambio organizacional. Documento sin publicar. Monterrey: ITESM.

29. SHADUR, M. KIENZLE, John. T. The relationship between organizational climate and employee perceptions of involvement. Group & Organization Management; Thousand Oaks; Dec 1999

30. SELLS, S. B. & James, L. R. “Organizational climate”. In J. L. Nesselroade & R. B. Cattell (Eds), Handbook of Multivariate Expenlal Psychology, 2nd ed, pp. 915-937. New York: Wiley

31. TAGUIRI, R. “The concept of organizational climate” in R. Taguiri and G.H. Litwin(eds) Organizational climate. Boston. Division of Research, Graduate School of Business Administration. Harvard University.

32. Toro, F. (2001) El Clima organizacional, Perfil de Empresas Colombianas. Colombia: Cincel

33. Valenzuela, R. (2005) Evaluación de Instituciones Educativas. México: Trillas 34. VELÁSQUEZ, R. (2003). Clima Organizacional a Nivel Universitario. Editorial

Pretince Hall. México. 35. WEST, Michael, SMITH, Heather, FENG, Wen Lu, LAWTHOM, Rebecca. Research

excellence and departmental climate in British universities. Journal of Occupational and Organizational Psychology; Leicester; Sep 1998.

36. WOFFORD, Jerry. Organizational Behavior. Foundation for Organizational Effectiveness. Kent Publishing Company. USA 1982.

37. Zavala, M. (1996 ) Calidad en la Educación Infantil. Madrid: Narcea

Referencias web

So Young, L. (2006). Expectations of employees toward the workplace and environmental satisfaction. Graduate School of Human Environmental Sciences, Yonsei University, Seoul, Koreahttp://0proquest.umi.com.millenium.itesm.mx/pqdweb?index=27&did=1074213451&SrchMode=1&sid=3&Fmt=3&VInst=PROD&VType=PQD&RQT=309&VName=PQD&TS=1187135952&clientId=23693

Teske, E. (2002). Anticipaciones para el análisis de las instituciones educativas: la evaluación institucional. Montevideo, 2002. Documento recuperado de la Universidad Autónoma de Madrid, el 2 de septiembre de 2007 en http://www.uam.es/otros/rinace/biblioteca/documentos/Teske(2003b).doc

Arteaga, J.(2003) Modelos de evaluación de calidad de los programas de formación profesional. Documento recuperado el 5 de marzo de 2007 de http://0-proquest.umi.com.millenium.itesm.mx/pqdlink?index=5&did=926637671&SrchMode=1&sid=1&Fmt=3&VInst=PROD&VType=PQD&RQT=309&VName=PQD&TS=1173128257&clientId=23693 Barrientos, F. (2006) Ambiente con sentido humano. Crain's Communications, S. de R.L. de C.V. ISI Emerging Markets documento recuperado el 20 de agosto de 2007 de http://0site.securities.com.millenium.itesm.mx/doc.html?pc=MX&doc_id=103180211&auto=1&query=clima%3Alaboral%3Amotivacion%3A&db=es_1y_d&hlc=es&range=range&fromdate=20050101000000&todate=20090301000000&sort_by=Date%20Ambiente%20con%20sentido%20humano

- 16 -

http://0proquest.umi.com.millenium.itesm.mx/pqdweb?index=27&did=1074213451&SrchMode=1&sid=3&Fmt=3&VInst=PROD&VType=PQD&RQT=309&VName=PQD&TS=1187135952&clientId=23693



http://www.uam.es/otros/rinace/biblioteca/documentos/Teske(2003b).doc

http://0-proquest.umi.com.millenium.itesm.mx/pqdlink?index=5&did=926637671&SrchMode=1&sid=1&Fmt=3&VInst=PROD&VType=PQD&RQT=309&VName=PQD&TS=1173128257&clientId=23693



http://0-site.securities.com.millenium.itesm.mx/cgi-bin/islatam_info/94dec/MX/Info/elasesor.html?+ASESORMTY

http://0site.securities.com.millenium.itesm.mx/doc.html?pc=MX&doc_id=103180211&auto=1&query=clima%3Alaboral%3Amotivacion%3A&db=es_1y_d&hlc=es&range=range&fromdate=20050101000000&todate=20090301000000&sort_by=Date%20Ambiente%20con%20sentido%20humano




Hernández, R. (2006) ¿Certificación ISO 9000 en Educación? Documento recuperado el 23 de agosto de 2007 en http://www.sepbcs.gob.mx/comunicacion/Noticias%20educacion/ENERO%2006/ISO9000%20EN%20EDUCACION.htm

Daud, S. (2006). Restructuring a higher education institution a case study from a developing country. Department of Management & Marketing, College of Industrial Management, King Fahd University of Petroleum & Minerals, Dhahran, Saudi Arabia:Universiti Tenaga Nasional, Muadzam Shah, Pahang, Malaysia. Documento recuperado el 15 de agosto de 2007 de: http://0-proquest.umi.com.millenium.itesm.mx/pqdweb?index=5&did=1085046541&SrchMode=1&sid=3&Fmt=3&VInst=PROD&VType=PQD&RQT=309&VName=PQD&TS=1187126036&clientId=23693

Gakovic, A. & Yradley, K. (2007). Global Talent Management at HSBC Organization Development Journal; Summer 2007; 25, 2; ABI/INFORM Global. pg. P201 http://0-proquest.umi.com.millenium.itesm.mx/pqdweb?index=6&did=1266207001&SrchMode=1&sid=2&Fmt=4&VInst=PROD&VType=PQD&RQT=309&VName=PQD&TS=1187135389&clientId=23693 González, G (2004) Reforma, Siga Esta Ruta / Calidad con clientes y empleados. Marzo 2004. Documento recuperado el 5 de marzo de 2007 en http://0-proquest.umi.com.millenium.itesm.mx/pqdlink?index=25&did=586412041&SrchMode=1&sid=1&Fmt=3&VInst=PROD&VType=PQD&RQT=309&VName=PQD&TS=1173128257&clientId=23693 Henderson, A.(2006). An Evaluation of Preceptors’ Perceptions of Educational Preparation and Organizational Support for Their Role. Amanda Henderson, RN, RM, PhD, Robyn Fox, RN, RM, MNsgLdrship, and Kristina Malko-Nyhan, RN, PhD http://0-proquest.umi.com.millenium.itesm.mx/pqdweb?index=6&did=1069461421&SrchMode=1&sid=3&Fmt=3&VInst=PROD&VType=PQD&RQT=309&VName=PQD&TS=1187125777&clientId=23693 Johnson, B & Owens, M. (2005) Building new bridges: Linking organization theory with other educational literatures. Journal of Educational Administration; 2005; 43, 1; ABI/INFORM Global. pg. 41 recuperado el 15 de agosto en http://0-proquest.umi.com.millenium.itesm.mx/pqdweb?index=14&did=809776141&SrchMode=1&sid=3&Fmt=4&VInst=PROD&VType=PQD&RQT=309&VName=PQD&TS=1187126430&clientId=23693 Sadiq, M., Daud, S. & Rajadurai, J. (2006) Restructuring a higher education institution; A case study from a developing country. The International Journal of Educational Management. Bradford: 2006. Vol. 20, Iss. 4; pg. 279 documento recuperado el 15 de agosto en http://0-proquest.umi.com.millenium.itesm.mx/pqdweb?index=5&did=1085046541&SrchMode=1&sid=3&Fmt=3&VInst=PROD&VType=PQD&RQT=309&VName=PQD&TS=1187126036&clientId=23693 Wang, P. & Walumbwa, F. (2007) Family-Friendly programs, organizational commitment, and work withdrawal: the moderating role of transformational leadership. Peng Personnel Psychology; 60, 2; abi/inform global pg. 397 recuperado el 15 de agosto en http://0-proquest.umi.com.millenium.itesm.mx/pqdweb?index=1&did=1285299541&SrchMode=1&sid=3&Fmt=4&VInst=PROD&VType=PQD&RQT=309&VName=PQD&TS=1187135686&clientId=23693 Westerman , J. Simmons, B. (2007). The Effects of Work Environment on the Personality-Performance Relationship: Journal of Managerial Issues; Summer 2007; 19, 2; ABI/INFORM Global pg. 288 recuperado el 15 de agosto de http://0-proquest.umi.com.millenium.itesm.mx/pqdweb?index=0&did=1295579261&SrchMode=1&sid=3&Fmt=3&VInst=PROD&VType=PQD&RQT=309&VName=PQD&TS=1187135802&clientId=23693 Anexos Análisis de Resultados Globales Planta Tlalnepantla y Planta Celaya

A continuación se concentran los resultados de la encuesta de clima organizacional en ambas plantas: Presentación de resultados

- 17 -

http://www.sepbcs.gob.mx/comunicacion/Noticias%20educacion/ENERO%2006/ISO9000%20EN%20EDUCACION.htm

http://www.sepbcs.gob.mx/comunicacion/Noticias%20educacion/ENERO%2006/ISO9000%20EN%20EDUCACION.htm

http://0-proquest.umi.com.millenium.itesm.mx/pqdweb?index=5&did=1085046541&SrchMode=1&sid=3&Fmt=3&VInst=PROD&VType=PQD&RQT=309&VName=PQD&TS=1187126036&clientId=23693















http://0-proquest.umi.com.millenium.itesm.mx/pqdweb?RQT=318&pmid=11860&TS=1189359079&clientId=23693&VInst=PROD&VName=PQD&VType=PQD

http://0-proquest.umi.com.millenium.itesm.mx/pqdweb?RQT=572&VType=PQD&VName=PQD&VInst=PROD&pmid=11860&pcid=32883011&SrchMode=3








Datos Demográficos Reportados

Statistics ANTIGÜE

D EDAD SEXO

N Valid 119 141 163 Missing 64 42 20

SEXO

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1.00 137 74.9 84.0 84.0 2.00 26 14.2 16.0 100.0

Total 163 89.1 100.0 Missing System 20 10.9

Total 183 100.0

Resultados globales

por Género

Mujer 16%

Hombre 84%

Estadística descriptiva por cada rubro de la encuesta global:

ADMINISTRACIÓN: Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std.Deviation

A1 173 1 5 3.18 1.239 A2 172 1 5 3.48 1.240 A3 173 1 5 3.79 1.240 A4 173 1 5 3.91 1.088 A5 172 1 5 3.40 1.203 A6 171 1 5 3.16 1.238 A7 171 1 5 2.84 1.250 A8 171 1 5 3.23 1.252

Valid N (listwise)

168

- 18 -


Resultados globales Administración

Plantas Tlalnepantla y Celaya

Items administración

A8A7A6A5A4A3A2A1

Prom

edio

4.0

3.8

3.6

3.4

3.2

3.0

2.8

2.6

MBIENTE FÍSICO Y CULTURAL

Minimum Maximum Mean Std. Devia

AF1 173 1 5 3.95 1

1

Valid N (

ADescriptive Statistics

Ntion

.926 AF2 171 1 5 3.95 .062 AF3 173 1 5 4.51 .833 AF4 173 1 5 4.47 .919 AF5 172 1 5 3.58 .377 AF6 171 1 5 3.62 1.320 AF7 172 1 5 4.17 1.209 AF8 172 1 5 3.77 1.066

listwise)168

- 19 -


Resultados globales Ambiente Físico


Items ambiente físico y cultural

AF8AF7AF6AF5AF4AF3AF2AF1

Prom

edio

4.6

4.4

4.2

4.0

3.8

3.6

3.4

COMUNICACIÓN Descriptive Statistics


C1 172 1 5 3.86 1.050 C2 172 1 5 3.16 1.313 C3 172 1 5 3.34 1.230 C4 171 1 5 3.55 1.064 C5 172 1 5 3.23 1.205 C6 171 1 5 3.37 1.274 C7 172 1 5 2.98 1.397 C8 172 1 5 3.26 1.268

Valid N (listwise)

170

- 20 -


Resultados globales Comunicación


Items comunicación

C8C7C6C5C4C3C2C1

Prom

edio

4.0

3.8

3.6

3.4

3.2

3.0

2.8

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO Descriptive Statistics


CD1 173 1 5 3.88 1.268 CD2 173 1 5 3.36 1.338 CD3 171 1 5 3.57 1.439 CD4 171 1 5 3.79 1.204 CD5 170 1 5 3.82 1.215 CD6 173 1 5 3.60 1.320 CD7 173 1 5 3.65 1.228 CD8 173 1 5 3.69 1.158

Valid N (listwise)

168

- 21 -


Resultados globales Capacitación


Items capacitación y desarrollo

CD8CD7CD6CD5CD4CD3CD2CD1

Prom

edio

4.0

3.9

3.8

3.7

3.6

3.5

3.4

3.3

ORGULLO DE PERTENENCIA

Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std.

Deviation

OP1 171 1 5 4.32 .879 OP2 170 1 5 4.12 .916 OP3 171 1 5 4.11 .958 OP4 171 1 5 3.81 1.106 OP5 171 1 5 4.36 .872 OP6 170 1 5 4.18 .921 OP7 171 1 5 4.48 .843 OP8 171 1 5 4.43 .868

Valid N (listwise)

169

- 22 -


Resultados globales Orgullo Pertenencia


Items de orgullo de pertenencia

OP8OP7OP6OP5OP4OP3OP2OP1

Prom

edio

4.6

4.4

4.2

4.0

3.8

3.6

PROMOCIÓN Y CARRERA:


Deviation

PC1 173 1 5 3.17 1.296 PC2 173 1 5 2.87 1.319 PC3 172 1 5 2.97 1.300 PC4 173 1 5 3.03 1.309 PC5 169 1 5 3.44 1.471 PC6 171 1 5 3.02 1.331 PC7 172 1 5 3.39 1.327 PC8 170 1 5 3.16 1.220

Valid N (listwise)

165

Tabla 1

- 23 -


Resultados globales Promoción y Carrera


Items de promoción y carrera

PC8PC7PC6PC5PC4PC3PC2PC1

Prom

edio

3.5

3.4

3.3

3.2

3.1

3.0

2.9

2.8

2.7

SUPERVISIÓN: Descriptive Statistics


S1 172 1 5 4.06 1.190 S2 171 1 5 3.80 1.272 S3 171 1 5 3.51 1.326 S4 168 1 5 3.55 1.266 S5 173 1 5 2.98 1.336 S6 170 1 5 4.14 1.111 S7 173 1 5 3.89 1.203 S8 173 1 5 3.97 1.166

Valid N (listwise)

163

- 24 -


Resultados globales Supervisión


Items de supervisión

S8S7S6S5S4S3S2S1

Prom

edio

4.4

4.2

4.0

3.8

3.6

3.4

3.2

3.0

2.8

SUELDOS Y PRESTACIONES:


Deviation

SP1 172 1 5 2.60 1.187 SP2 170 1 5 2.69 1.192 SP3 169 1 5 2.99 1.343 SP4 170 1 5 4.22 .869 SP5 164 1 5 3.29 1.146 SP6 168 1 5 2.42 1.334 SP7 170 1 5 4.18 .882 SP8 167 1 5 3.26 1.172

Valid N (listwise)

156

- 25 -


Resultados globales Sueldos/Prestaciones


Items sueldos y prestaciones

SP8SP7SP6SP5SP4SP3SP2SP1

Prom

edio

4.5

4.0

3.5

3.0

2.5

2.0

TRABAJO EN EQUIPO Descriptive Statistics


TE1 172 1 5 2.99 1.204 TE2 173 1 5 3.04 1.259 TE3 173 1 5 3.63 1.226 TE4 173 1 5 3.32 1.320 TE5 172 1 5 3.30 1.248 TE6 172 1 5 3.48 1.249 TE7 171 1 5 4.03 1.008 TE8 172 1 5 3.63 1.071

Valid N (listwise)

167

- 26 -


Resultados globales Trabajo en equipo


Items trabajo en equipo

TE8TE7TE6TE5TE4TE3TE2TE1

Prom

edio

4.2

4.0

3.8

3.6

3.4

3.2

3.0

2.8

Resultados globales


Rubros de la encuesta

Trabajo personal

Trabajo equipo

Sueldos prestaciones

Supervisión

Promoción carrera

Orgullo pertenencia

Capacitación

Comunicación

Ambiente físico

Administración

Prom

edio

por

rubr

o

4.4

4.2

4.0

3.8

3.6

3.4

3.23.0

4.2

3.4

3.2

3.7

3.1

4.2

3.7

3.3

4.0

3.4

Preguntas abiertas Al inicio del cuestionario se les preguntaron a los encuestados de forma abierta que contestaran las siguientes preguntas:

1. ¿Cuáles son las tres cosas que más te agradan del clima laboral que hay en la institución?

2. ¿Cuáles son las tres cosas que más te desagradan del clima laboral que hay en la institución?

- 27 -


3. Proporciona tres sugerencias que permitirían mejorar el clima laboral de la institución.

Estos fueron los resultados.

- 28 -


- 29 -


- 30 -

Validez Factorial de la Encuesta de Clima Laboral de Ricardo...

Documents

Transcript of Validez Factorial de la Encuesta de Clima Laboral de Ricardo...