Clima Laboral .

8/18/2019 Clima Laboral .

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UNIVERSIDAD VERACRUZANA

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

“Estudio del clima organizacional en Grupo Famsa sucursal Díaz

Mirón Veracruz, Ver. en el periodo Agosto-Noiem!re "#$%.&

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

PARA ACREDITAR LA EXPERIENCIA EDUCATIVA:

INVESTIGACIÓN E INTERVENCIÓN EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

PRESENTAN:

BALTAZAR BAUTISTA TANIACUEVAS ESPINOSA MICHELLE DE JESÚS

MARTÍNEZ TOLEDO CATHIAN DENISSEPALICIO DELARBRE ANGÉLICA DEL CARMENSÁNCHEZ FLORES RICARDO

TOSTADO ROMERO GERARDO

ASESOR:

MTRO. GARCÍA ANDRADE JOSÉ NOEL

VERACRUZ VER. DICIEMBRE !"#$

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'A()*+

DE/'0('1N DE (02EMA

$.$ (lanteamiento del pro!lema

Como seres individuales las personas tienen diferentes procesos como los

de motivación, percepción, personalidad y aptitudes, los cuales se integran de

forma holística. Estos procesos psicológicos generan comportamientos de formas

determinadas. Dentro del área organizacional los aspectos antes mencionados

reaccionan ante los tratos del jefe, la relación entre el personal e incluso la

relación con los clientes de la empresa, generando desempeños laorales

adecuados o poco favorales dependiendo de la comodidad !ue el empleado

e"perimente.

#ara Chiavenato $%&&'( el clima organizacional constituye el medio interno

de una organización, la atmosfera psicológica característica !ue e"iste en cada

organización. )simismo menciona !ue el concepto de clima organizacional

involucra diferentes aspectos de la situación !ue se soreponen mutuamente en

diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología, las políticas, las

metas operacionales, los reglamentos internos $factores estructurales(* además

de las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social !ue son

impulsadas o castigadas $factores sociales(

El Clima organizacional llamado tami+n clima laoral es un asunto de

importancia para a!uellas organizaciones competitivas !ue uscan lograr una

mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido, por medio de estrategias

internas. El realizar un estudio de clima organizacional permite detectar aspectos

clave !ue pueden estar impactando de manera importante el amiente laoral de

la organización.

Cuando las personas se sienten desencajadas, incómodas o

despersonalizadas dentro la empresa en la !ue laoran su desempeño se ve

afectado, perjudicando la efectividad de la organización, llegando a contaminar el

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amiente general. En el momento !ue esto ocurre, se pone en riesgo la

reputación de la empresa, el estado económico del empleado y puede llegar a

poner en riesgo la participación de algunos miemros dentro de la organización.

amsa es una empresa líder en el sector minorista, enfocada a satisfacer las diversas necesidades de consumo, financiamiento y ahorro de las familias, es

una cadena de tiendas en -+"ico y Estados nidos, cuya sede está uicada en

-onterrey. /a cadena cuenta con 01 años en el mercado, ingresando en %&23.

4rupo amsa gestionó 511 tiendas y 530 sucursales de ancos en '6 estados de

-+"ico y '1 tiendas de dos estados de los Estados nidos. 7eracruz es uno de

los estados en los !ue )-8) está presente.

Durante las visitas realizadas por el e!uipo a la 8ucursal )-8) Díaz-irón de la ciudad de 7eracruz, se oservó desinter+s por parte de los

traajadores hacia el servicio al cliente, instalaciones en condiciones poco

atractivas tanto para los empleados como para los usuarios, el espacio designado

a cada traajador es insuficiente para desempeñar sus funciones cómodamente

así como los recursos tecnológicos con los !ue cuentan son escasos. En cuanto a

la comunicación, se identificó cierta disfuncionalidad entre el gerente y sugerente,

así como preferencias por uno u otro de parte de los empleados.

#or otra parte el 4erente de la 8ucursal nos proporcionó información acerca

de una falta de inter+s por parte de los traajadores para desempeñar las

funciones de su puesto y9o lograr incrementar sus ingresos, percie una ausencia

de sentido de pertenencia dentro de la organización y hace referencia a la

fle"iilidad !ue otorga a sus sualternos, sacando ventaja ellos de esta.

Con ase a lo anterior se considera pertinente indagar acerca del clima

organizacional y las repercusiones !ue +ste tiene en los empleados de dichasucursal.

$.3 Formulación del pro!lema

:Cuál es el nivel de clima organizacional de la empresa amsa sucursal

Díaz -irón 7eracruz, 7er;

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correspondiente a uno de tres estilos $autocrático, democrático, o laissez faire(.

Estos estilos determinaan el


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Iodgeths y )ltman $%&B2( plantean !ue el clima organizacional está

conformado por las percepciones de sus integrantes, respecto al amiente interno

general donde se desempeñan las funciones !ue actGan como fuerza primordial

para influir en la conducta del homre. De manera !ue todo gerente dee tomar

en cuenta la influencia del clima respecto al desempeño organizacional.

4onJalves $'333( confirma !ue la percepción del traajador se relaciona

con la estructura y procesos !ue ocurren en el medio laoral* ya !ue, el clima se

refiere a las características del medio amiente de traajo !ue son perciidas

directa o indirectamente por !uienes laoran dentro de ese medio amiente y

tiene repercusiones en su comportamiento laoral.

El clima organizacional aarca desde el entorno donde el traajador seejerce como tal día con día, el compromiso del jefe con sus empleados, la ilación

!ue e"iste entre los traajadores de la empresa y foráneos a la misma como

proveedores y consumidores, usuarios entre otros, todos los elementos

mencionados constituyen o forman lo !ue nomramos clima organizacional. Este

puede ser un lazo o un impedimento para tener un óptimo desempeño de los

grupos o de cada persona !ue está en o fuera de la empresa $#eralta, '33'(.

@elacionando el traajador o empleado con el clima organizacional, estosdos tienen ligamiento de acuerdo a la apreciación !ue tenga el traajador acerca

del amiente laoral. Estas apreciaciones se sustentaran o camiaran de acuerdo

a la concordancia !ue tengan los traajadores y el amiente. $7ald+s, '3%3(.

El clima organizacional se caracteriza por la e"istencia de relaciones de

alta confianza y respeto entre las personas !ue lo conforman, creando así un

espacio propicio para !ue los colaoradores den lo mejor y traajen con un

sentido de familia o e!uipo integrado. Cuando se percie un amiente pocoadecuado, los colaoradores, lejos de contriuir al +"ito organizacional, se

comportan apáticamente y muestran desinter+s por el ien comGn, de tal manera

!ue se crean conflictos, afirma el profesor del #)DE usiness 8chool, C+sar

ullara $'3%0(

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8i ien, las organizaciones están integradas por seres humanos y las

relaciones lo conforman, así como los diferentes elementos o susistemas, de los

cuales se destacan cuatro tipos de recursos los humanos, los materiales, los

financieros y la información. Estos susistemas a su vez están interrelacionan

entre sí en conjunto con otros, como son la autoridad, las decisiones, la

participación, el control y la comunicación* estos, constituyen el tejido estructural

de las mismas.

#or ende, toda organización cuenta con propiedades y características !ue

poseen otras organizaciones. El amiente interno en el !ue se encuentra una

organización y las personas !ue lo conforman es lo a lo !ue se le atriuye como

clima organizacional.

"." *ipos de clima organizacional

E"isten diferentes tipos de clima de acuerdo al amiente de traajo en el

!ue se est+n efectuando laores, -arro!uín y #+rez $'3%%( proponen los

siguientes

).K Clima de tipo autoritario

En este tipo de clima ásicamente la dirección no tiene confianza en sus

traajadores, el amiente se estale y aleatorio, se rige de amenazas, castigos,

recompensas y la satisfacción de necesidades permanece en relación a los

niveles psicológicos y de seguridad. En lo toma de decisiones y la planeación de

ojetivos se toman por !uienes encaezan la dirección y se los camios se

determinan de acuerdo a una función descendente.

.K )utoritarismo paternalista

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En este tipo de clima la organización tiene una confianza condescendiente

sus traajadores las decisiones se toman de la caeza de la dirección, pero otras

veces de puestos inferiores a +sta, se traaja en un amiente estale y

estructurado, la dirección tomo en cuenta las necesidades sociales !ue se

presentan.

C.K #articipativo consultivo

En este tipo de clima el amiente es dinámico, la administración traaja en

función de sus ojetivos a alcanzar, /a organización tiene confianza en sus

traajadores, los hace participes en la toma de decisiones de funciones inclusive

inferiores, y en la satisfacción de necesidades de prestigio y estima se da

eficazmente, la comunicación a su vez se da armónicamente.

D.K #articipación de grupo

En este tipo de clima, la dirección tiene plena confianza en su e!uipo de

traajo, la toma de decisiones se da en conjunto con todos sus traajadores y

ien integrados en cada uno de los niveles, la comunicación no se da solo de

manera ascendente y descendente, sino !ue de manera uniforme, /os

traajadores están motivados por la participación de ojetivos así como su

implicación* así mismo como el mejoramiento de m+todos de traajo y la

evaluación del mismo. E"iste una uena relación de amistad entre suordinados y

directivos.

El clima organizacional dee hacer !ue el traajador se concia como

miemro importante para la empresa, !ue tenga seguridad en su traajo y cuente

con confianza para rindar su punto de vista. /as funciones del clima

organizacional constan de lograr enlazar al empleado y a la empresa, deshacer

los impedimentos con !ue cuenten los empleados al realizar sus laores,

perfeccionar la comunicación traajadorKjefe, dar a conocer al empleado !ue hace

ien su traajo, esto contriuye a !ue el empleado se haga responsale de sus

!uehaceres y decisiones, favorece al apoyo recíproco entre !uienes conforman la

empresa.

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Htra función con la misma importancia es la identidad, donde cada

empleado se vea perteneciente a su empresa de traajo y !ue esto es

provechoso, creando un espíritu de traajo !ue se transmita a los demás y crear

así un entorno grato, de manera !ue d+ caida a la satisfacción laoral.

)simismo, /uc runet $%&&'( menciona !ue de forma específica e"isten

tres tipos de variales !ue van a determinar las características de una

organización como son* las variales causales !ue son las !ue van a determinar

el sentido de la organización en cuanto a su evolución y los resultados !ue se

originaran* las variales indeterminadas, las cuales reflejan el estado interno de la

empresa y las variales finales, !ue son variales dependientes !ue resultan de

los resultados otenidos de la organización como la productividad, gastos de la

empresa, ganancias, p+rdidas, etc. /a manera en cómo interactGan y se

cominan estas variales permitirá determinar dos grandes tipos de clima

organizacional o ya sea de sistemas en donde cada uno de ellos tendrá dos

sudivisiones

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'lima de tipo autoritario

8istema , )utoritarismo e"plotador en este tipo de clima la organización no

le tiene confianza a sus empleados. En su mayoría de toma de decisiones de dan

por parte de la dirección y se distriuye de acuerdo a una función descendente.#resenta un amiente estale y aleatorio en donde la comunicación de la dirección

con los empleados no e"iste más !ue en forma de directrices y por instrucciones

específicas.

8istema , )utoritarismo paternalista es a!uel en el !ue la dirección tiene

una confianza condescendiente con sus empleados. /as decisiones se toman en

la cima aun!ue algunas son tomadas por los escalones inferiores. /as

interacciones entre los superiores y traajadores se dan por condescendencia por parte de los superiores y por parte de los suordinados con precaución.

'lima de tipo participatio

8istema , Consultivo este cuenta con la confianza de sus empleados, la

política y las decisiones se toman en la cima y se permite a los suordinados !ue

tomen decisiones más específicas en niveles inferiores. /a comunicación se da de

modo descendiente* el clima es dinámico.

8istema 7, #articipación en grupo a!uí la dirección tiene plena confianza

en sus empleados, el proceso de toma de decisiones está diseminado en toda la

organización e integrados cada uno de los niveles. /a comunicación se de forma

lateral los empleados están motivados por la participación e implicación de

ojetivos de rendimiento, todos forman un e!uipo para alcanzar los fines y

ojetivos de la organización !ue se estalecen en forma de planificación

estrat+gica.

".6 'aracterísticas del clima organizacional

/as características de una organización son el reflejo de la motivación de

sus miemros, e"presada por medio de su comportamiento. Este comportamiento

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propicia gran variedad de consecuencias en el comportamiento de la

organización, por ejemplo, en la productividad, satisfacción, rotación y adaptación.

/it?in y 8tinger $%&2B(, plantean la e"istencia de nueve dimensiones en el clima

laoral de una empresa

%.K Estructura Está determinada por la percepción !ue tienen los miemros de las

reglas, procedimientos o trámites, !ue lleven a cao en el desarrollo de su traajo.

'.K acultad $empo?erment( Es el sentimiento de saer !ue son tomados en

cuenta para la toma de decisiones en su traajo.

5.K @ecompensa Es la percepción de los miemros sore la justa compensación

reciida por el traajo ien hecho.

0.K Desafío 8entimiento de los integrantes de la organización acerca de los retos

!ue re!uiere una actividad para ser llevada a cao.

1.K @elaciones Es la percepción !ue tienen los empleados cuando se

desenvuelven en un amiente de traajo agradale.

6.K Cooperación Consiste en !ue los integrantes de la empresa se sientan

apoyados por los directivos y viceversa.

2.K Estándares Es la apreciación de los traajadores respecto a las normas de

rendimiento de la organización.

B.K Conflictos Es el grado en !ue aceptan los conflictos los superiores y

suordinados entre ellos, enfrentando los prolemas y solucionándolos.

&.K dentidad @efiere al sentimiento de pertenencia a la organización, entender

!ue comparte ojetivos personales con los integrantes de la organización.

#osteriormente, /uc runet $%&&'( propone otras diferentes características acercadel clima organizacional, las cuales son

K El clima se determina en mayor parte por conductas, aptitudes,

e"pectativas de otras personas, realidades sociológicas y culturales de la

organización.

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K El clima tiende a tener consecuencias sore el comportamiento.K Es un determinado directo de comportamiento, ya !ue actGa por actitudes y

e"pectativas !ue son determinantes directos del dicho comportamiento.

".3 'ausas 7 consecuencias del clima organizacional

/os precursores del clima organizacional pueden señalarse, evaluarse y

delinearse. ) lo largo de su estudio, se han desarrollado diversos


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".8 Ealuación del clima organizacional

E"isten diferentes formas de evaluar el clima organizacional. na de ellas

es categórica y pretende clasificar a las organizaciones en tipos teóricos

preestalecidos. Htra es dimensional y trata de clasificarlas asándose en un

conjunto modelo de dimensiones, de las !ue se cree !ue descrien íntegramente

el clima organizacional. na tercera forma consiste en la recopilación de

información documental o de prueas ojetivas, con el fin de crear un índice

agregado de un clima organizacional en específico.

Iay ciertas medidas dimensionales ien identificadas del clima organizacional. El

cuestionario del clima organizacional, desarrollado por /it?in y 8tringer $%&6B(, el

cual consta de 13 preguntas, mide nueve dimensiones !ue proyectan el +nfasis

!ue se pone en la estructura, la responsailidad, la recompensa, el riesgo, la

cordialidad, el apoyo, los estándares, el conflicto y la identidad dentro de una

organización. Dicho cuestionario no es Gnico, e"isten otros, como los de Iouse y

@izzo $%&2'(, #ayne y -ansfield $%&25(, Fones y Fames $%&2&( y Mohar $%&B3(.

#ero, en %&&%, >oys y De Cotiis, previendo los conflictos !ue surgirían al utilizar

tantos cuestionarios distintos para medir el clima, hicieron un análisis e"haustivode docenas de estudios, evidencias y materiales, pudiendo así estalecer una

escala propia de B dimensiones autonomía, cohesión, confianza, presión, apoyo,

reconocimiento, e!uidad e innovación. $urnham, '33%(

Iay varias formas de identificar las condiciones en !ue se encuentran el amiente

de traajo de una organización* a continuación se presentaran algunas t+cnicas

funcionales

%( )plicación de encuestas a una pe!ueña muestra representativa se puede tener

un sondeo rápido y más económico del sentir de las personas, esto posee el

inconveniente de !ue los e"cluidos del mismo !uedan con la sensación de !ue su

opinión no fue tomada en cuenta y, por lo mismo, independientemente de la

veracidad de la información otenida, cuestionan la crediilidad de tal información.

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'( Encuetas a la totalidad del personal de la empresa re!uiere de un esfuerzo

mayor permitiendo crear conciencia en todo el personal de !ue la alta dirección de

la institución se encuentra interesada en conocer sus opiniones y sentimientos.

Este simple hecho es suficiente, en ocasiones, para provocar mejoras en el nivel

de satisfacción de las personas

5( tilización de uzones de sugerencias* cartas al presidente de la compañía

pueden fungir como instrumentos de medición constante.

0( 8ondeos con líderes naturales de los empleados de los empleados de ase*

recorridos por las instalaciones e inspección de puntos clave de las mismas

instalaciones permiten conocer opiniones y perspectivas sin necesidad de

preguntar directamente. /a oservación del área y la conversación con los líderesresaltan lo !ue los empleados en particular e"perimentan dentro de la

organización $Mepeda, %&&&(.

".9 Dimensiones del clima organizacional

Dentro del clima organizacional se involucran diferentes factores !ue están

relacionados con la evaluación de +ste en función a aspectos vinculados, como lo

son las posiilidades de realización personal, el involucramiento con la tarea

asignada, la supervisión, el acceso a la información en relación con el traajo y

las condiciones laorales. Estas son las características factiles de ser medidas

en una organización y !ue influyen en el comportamiento de los empleados. #ara

llevar a cao el estudio del clima organizacional es apropiado conocer once

dimensiones a ser evaluadas

%.K Comunicación: se refiere a toda comunicación !ue e"iste dentro de la

organización, la facilidad con !ue los suordinados interactGan y hacen !ue sus

!uejas sean escuchadas por parte de la dirección.

'.K Conflicto y cooperación hace referencia a la colaoración entre los empleados

y la ejecución de su traajo, así como en los apoyos materiales y humanos !ue

recien de la organización.

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5.K Confort es a!uel esfuerzo !ue se da por parte de la dirección con la finalidad

de crear un amiente físico sano y agradale.

0.K Estructura se refiere a!uella percepción !ue tienen los !ue conforman la

organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, u otraslimitaciones !ue puedan intervenir en el desarrollo de su traajo.

1.K dentidad hace referencia al sentido de pertenencia a la organización, ya !ue

es un elemento importante dentro del ámito laoral. ásicamente tiene !ue ver

con la satisfacción de compartir los ojetivos personales con los de la

organización.

6.K nnovación tiene la laor de curir la voluntad de la organización, e"perimentar

cosas uenas y camiar la manera en !ue estas se hacen.

2.K /iderazgo es toda a!uella influencia ejercida por los jefes de la organización,

en el comportamiento de los traajadores para lograr resultados.

B.K -otivación toda a!uella condición acompañada de intención y e"pectativas por

parte de los empleados !ue los lleva a traajar arduamente en la organización.

&.K @ecompensa en este apartado la organización ocupa más la recompensa !ue

el castigo, es decir, el traajador a emplear ien su traajo se le da un incentivo, locual esto puede generar un uen clima apropiado dentro de dicha organización,

ahora ien, al no efectuarlo ien, se le impulsa a mejorarlo en un mediano plazo.

%3.K @emuneración ásicamente se refiera a la manera en la !ue se renumeran a

los traajadores.

%%.K Aoma de decisiones analiza la manera en !ue se da la toma de decisiones

entre los niveles jerár!uicos dentro de la organización.

#or otro lado, 8andoval C. $'330( hace mención a dos autores !ue

estudiaron cinco dimensiones diferentes a las descritas anteriormente acerca del

clima organizacional.

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garantiza una identificación entre los miemros y el desarrollo de las metas de la

organización $niversidad Nacional de Colomia, '3%5(.

".9." /uperisión

En una concepción más apropiada y clásica, se designa como función de

comando, en la cual no solo la ejecuta una persona, sino !ue es divida entre los

diferentes jefes designados dentro de la organización del cual cada uno es

responsale de una actividad en particular. #or ende, cual!uiera !ue ocupe un

cargo de +sta índole, otiene el


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Dicho de otro modo, un supervisor es a!uel !ue tiene la responsailidad de

guiar a un conjunto de personas !ue aseguren el desempeño con efectividad,

eficiencia, eficacia, y gratificación. En otros t+rminos, se consideran supervisores,

a!uellos !ue monitorean, controlan e inspeccionan a los empleados de forma

directa , lo !ue significa !ue son el primer nivel de la escala administrativa, ya !ue

representan la estructura de la organización, por ende son parte vital del proceso

de gestión. $#acheco, '3%0(

".9.6 nolucramiento la!oral

En el artículo de Hrganización e involucramiento en el traajo. n estudio

de caso. $'3%5(, Iala sore !ue en general los traajadores no se sienten parte

de la empresa, pues no están involucrados en la toma de decisiones* por lo tantose pierde el sentido de pertenencia, ven venir los camios tecnológicos y

organizativos como simples espectadores sin darles la oportunidad de demostrar

su valía, sintiendo !ue su permanencia en la empresa está en riesgo y nada

pueden hacer para impedirlo. )sí, por muy ien diseñada la estrategia, si no toma

en cuenta este tipo de sentimientos de los traajadores, será una estrategia

inconclusa, y puede ser una apuesta al fracaso.

El autor Mepeda, F. $'3%3( hace +nfasis a los tipos de definiciones !ue seaarca dentro de lo !ue es el involucramiento laoral. nterviene con varios

autores para !ue se vaya indicando de !u+ manera se va entender el concepto.

8eguramente cual!uiera puede dar una idea al respecto pero es necesario

au"iliarse de algunas referencias. )sí por ejemplo, el involucramiento se define

como el grado en !ue una persona

organización para la cual traajan $8afford, FacLson y anLs, %&B3(.

En otros casos se refieren al involucramiento como la unión mental altraajo individual o de grupo $/orence, %&B2(. Htros consideran !ue el

involucramiento es una respuesta efectiva en la identificación de una organización

asada en un sentimiento de pertenencia y responsailidad $-ueller, Qallace, R

#rice, %&&'(.

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Aami+n, se estalece como el grado en !ue una persona percie su

traajo, su identidad con el mismo y las oportunidades de satisfacer sus

necesidades $@amsey, /assL, R -arshall, %&&1(.

)simismo, se define como la participación de la mano de ora para mejorar el entorno de traajo, calidad del producto, productividad del e!uipo, y eventual,

competitividad de la compañía= es otro concepto $H?usu, %&&&(.

/as diferentes definiciones de involucramiento no están e"entas de una

discusión en la !ue se pueden encontrar diferencias y coincidencias* sin emargo,

no parece haer complicación mayor. #or ejemplo, se sostiene !ue en el conte"to

organizacional


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".9.3 'ondiciones la!orales

/as condiciones laorales son muy importantes en cual!uier empresa ya

!ue influenciaran las actitudes. Comportamientos, rendimiento y resultados del

traajador.

)arca por un lado la seguridad del empleado y la higiene del mismo, son

varios elementos los !ue denotaran la perspectiva y situaciones !ue

e"perimentara el traajador. Htros elementos importantes considerados dentro delas condiciones laorales están las horas laoradas, la estructura y espacio del

mismo así como la retriución económica.

/a Conferencia nternacional del Araajo, al acoger el #rograma

nternacional para el -ejoramiento de las Condiciones y -edio )miente de

Araajo, las agrupo como


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/a autorrealización es definida como la meta final de un proceso progresivo,

la cual se otiene haiendo seguido un trayecto de crecimiento personal. #uede

decirse !ue es un impulso capaz de curir necesidades de logro, afiliación y9o

poder. 8u ojetivo es el desarrollo tanto individualista como humanista de la

persona, logrando así un estado de ienestar o salud mental, uno !ue se maneja

dentro de la dimensión física y psicológica. $@odríguez, -oreno, R 7argas, '3%0(

No es muy comGn !ue se percia al traajo como a!uello !ue nos rinde la

oportunidad de ser creativos y de crecer, aportando al amiente !ue nos rodea a

trav+s de lo !ue nos gusta hacer. 8in emargo, el psicólogo humanista )raham

-aslo? sostenía !ue en los seres humanos e"iste una predisposición innata a

sacar el mayor provecho posile de sus los talentos y potencialidades, llegando a

considerarla una necesidad la necesidad de autorrealización* la cual posicionó en

la parte más elevada de su modelo de necesidades. )sí, el traajo ad!uiere una

dimensión mucho más e"pandida, una relevancia de cualidad trascendental en

nuestras vidas. $Puesada, '3%1(

Iaiendo dicho esto, el concepto de -aslo? $%&10( sore la

autorrealización, propuesto en su ora


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desarrollarse, crecer y lograr metas en conjunto. $@odríguez, -oreno, R 7argas,

'3%0(

/as organizaciones se han dado a la tarea de


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'A()*+

E/*0+'*+0A E(/*;M'A

6." !


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6.3." De5inición operacional

8era el resultado de la percepción del traajador respecto a su amiente laoral

en función a las siguientes dimensiones

K )utorrealizaciónK nvolucramiento laoralK 8upervisiónK Comunicación

Condiciones laorales

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'A(*+ V

ME*DG)A

3.$ *ipo de estudio

Esta investigación, por su grado de astracción, es una investigación

aplicada, dirigida a la implementación de procedimientos y estrategias con el fin de

dar soluciones a prolemáticas. #or su ojetivo, es descriptiva K e"ploratoria, lo

!ue implica un aordaje de primer nivel de los fenómenos. Es realizado con la

finalidad de conocer más acerca de la prolemática. Osta ayudará a descriir

prolemas, realizar hipótesis y fijar metodologías a formular en estudios pró"imos.

De acuerdo al periodo en el !ue se realizará, es una investigación final,

realizada para determinar conclusiones definitivas y confiales, !ue se llevará a

cao a partir de estudios previos !ue permitan afirmar las diversas condiciones y

procedimientos metodológicos necesarios para realizar este estudio. #or el tiempo

durante el cual se realiza, es una investigación transversal, estaleciendo un

período específico para el estudio de los fenómenos.

#or la manipulación de variales, es descriptiva, avocada a la oservación de los

fenómenos. #or Gltimo la investigación es nomot+tica, ya !ue pretende estudiar a

un grupo de sujetos con una prolemática en comGn. $Delgadillo R 4uzmán( ( esto

hay que sacarlo del de Sampieri)

3." (o!lación

El universo consiste en la totalidad de los %0 empleados de 4rupo amsa sucursal

Díaz -irón de la ciudad de 7eracruz, 7er. Distriuidos en las siguientes áreas

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#uesto NGmero de empleados4erencia %

)sesor de piso 0Ejecutivo ancario %Entrega de mercancía %

#romotores 0/impieza %Cajero '

3.6 *=cnica de acopio

/a Escala C/K8#C fue diseñada y elaorada por la #sicóloga 8onia #alma Carrillo

como parte de sus actividades de profesora investigadora en la acultad de

#sicología de la niversidad @icardo #alma $/ima, #erG(. 8e trata de un

instrumento diseñado con la t+cnica de /iLert comprendiendo en su versión final

un total de 13 ítems !ue e"ploran la variale Clima /aoral definida

operacionalmente como la percepción del traajador con respecto a su amiente

laoral y en función a aspectos vinculados como posiilidades de realización

personal, involucramiento con la tarea asignada, supervisión, acceso a la

información relacionada con el traajo y condiciones laorales !ue facilitan su

tarea.

/os cinco factores !ue se determinan en función al análisis estadístico y cualitativo

son los siguientes

. )AH@E)/M)CHN $%,6,%%,%6,'%,'6,5%,56,0%,06(

)preciación del traajador con respecto a las posiilidades !ue el medio laoral

favorece en cuanto al desarrollo personal y profesional contingente a la tarea.

Ejemplo de ítems en esta área son

• E"isten oportunidades de progresar en la institución• /as actividades en las !ue se traaja permite aprender y desarrollarse

. N7H/C@)-ENAH /)H@)/ $',2,%','','2,5',52,0',02(

dentificación con los valores organizacionales y compromiso para con el

cumplimiento y desarrollo de la organización. Ejemplo de ítems en esta área son

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• Cada empleado se considera factor clave para el +"ito de la organización.• /os traajadores están comprometidos con la organización

. 8#E@78HN $5,B,%5,%B,'5,'B,55,5B,0',0B(

)preciaciones de funcionalidad y significación de superiores en la supervisión

dentro de la actividad laoral, tanto en la relación de apoyo como en la orientación

para las tareas !ue forman parte de su desempeño diario.

Ejemplo de ítems en esta área son

• El supervisor rinda apoya para superar los ostáculos !ue se presentan• /a evaluación !ue se hace del traajo, ayuda a mejorar

7. CH-NC)CHN $0,&,%0,%&,'0,50,5&,00,%&(

#ercepción del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y precisión de la

información relativa y pertinente al funcionamiento interno de la empresa, como

con la atención a usuarios y9o clientes de la misma. Ejemplo de ítems en esta área

son

• 8e cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con el

traajo.• /a institución fomenta y promueve la comunicación interna.

7. CHNDCHNE8 /)H@)/E8 $1,%3,%1,'3,'1,53,51,03,01,13(

@econocimiento de !ue la institución provee los elementos materiales,

económicos y9o psicosociales necesarios para el cumplimiento de las tareas

encomendadas. Ejemplo de ítems en esta área son

• /a remuneración es atractiva en comparación con otras organizaciones•

8e dispone de tecnología !ue facilita el traajo

/a aplicación del instrumento puede ser manual o computarizada* en este caso se

aplicara manualmente. #ara la calificación de acuerdo a las normas t+cnicas

estalecidas se puntGa de % a 1 puntos, con un total de '13 puntos como má"imo

en la escala general y de 13 puntos para cada uno de los factores. /as categorías

29


30/36

diagnósticas consideradas para el instrumento están asadas en las puntuaciones

directas* se toma como criterio !ue a mayor puntuación es más favorale la

percepción del amiente de traajo y a menor puntuación es la interpretación

contraria.

De acuerdo al análisis con el #rograma del 8#88, y con los m+todos )lfa de

Cronach y 8plit Ialf de 4uttman se estimó la confiailidad, evidenciando

correlaciones de .&2 y .&3 respectivamente* lo !ue refiere una alta consistencia

interna de los datos y permite afirmar !ue el instrumento es confiale. En cuanto a

la 7alidez del instrumento se determinan correlaciones positivas y significativas

entre los cinco factores de Clima /aoral, confirmando la validez del instrumento.

3.3 (rocedimiento

#aso % 8e uscó una empresa en la cual se permitiera el acceso para traajar

con fines de esta investigación.

#aso '.K Encontrada la empresa en donde se traajará se asistió al lugar para

plantear los aspectos !ue aarcarían nuestra estancia y ruros de la investigación

a realizar.

#aso 5.K #osteriormente, se solicitó al gerente a cargo !ue proporcionará el

nGmero total de empleados con su respectivo cargo.

#aso 0.K Con ase a los datos otenidos por el gerente, se seleccionó el

instrumento a aplicar.

#aso 1.K @espectivamente una vez aplicado el instrumento a cada uno de los

empleados se procederá a calificarlos.

#aso 6.K na vez calificados los instrumentos se procederá a registrar e

interpretar.

#aso 2.K inalmente contando con lo anteriormente descrito se realizará una

propuesta de intervención de acuerdo con las necesidades detectadas.

30


31/36

'A(*+ V

AN>// DE DA*/, 0E/+*AD/ ? /+GE0EN'A/

%.$ An@lisis de Datos

Tabla 1. Datos generales

Sexo Masculio 12 98!

"emeio 2 2!

Puesto #sesores depiso

4 28$57!

%a&ero 2 14$28!

'erete 1 7$14!

romotores 4 28$57!

impie*a 1 7$14!

+tre,a 1 7$14!

+&ecuti-o.acario

1 7$14!

Edad 19/30 6 42$85! 31/42 4 28$57!

43/54 3 21$42!

55/66 1 7$14!

En la tala anterior se muestra los datos generales de acuerdo al se"o, puesto y

edad* encontrando !ue %' traajadores son del se"o masculino curiendo un &BS

de la polación, mientras !ue el 'S corresponde al se"o femenino. /os puestos

de traajo se distriuyen de la siguiente manera* los asesores de piso y lospromotores representan un 'B.12S cada uno, los cajeros curen un %0.'BS y el

gerente, personal de limpieza, de entrega y el ejecutivo ancario son el 2.%0S de

la organización. inalmente en cuanto a la edad el 0'.B1S corresponde a

empleados entre %& y 53 años, el 'B.12S entre 5% y 0', el '%. 0'S a un rango de

edad entre 05 y 10 años y solo un 2.%0S a 11 y 66 años.

31


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8upervisión 55 -ediaComunicación 5' -ediaCondiciones

laorales

55 -edia

'lima

organizacional

%6% -edia

En la tala anterior se muestra el diagnóstico del clima general perciido por los

traajadores como medianamente favorale. En cuanto a las dimensiones, en las

!ue se ven implicadas la autorrealización, la supervisión, la comunicación y las

condiciones laorales, se presentan dentro de un nivel medioKfavorale. #or otro

lado, en el involucramiento laoral se demostró un nivel favorale.

%." 0esultados

Aras la aplicación del instrumento !ue mide el clima laoral a trav+s de la escala

C/K8#C dentro de la empresa amsa, Díaz -irón, se diagnostica !ue la misma

cuenta con un clima laoral medianamente favorale, es decir, la empresa otorga

a su capital humano una atmósfera de traajo donde la autorrealización, el

involucramiento laoral, la supervisión, la comunicación y las condiciones

laorales son considerados como factores importantes al momento de

desempeñar sus laores dentro de la misma.

%.6 /ugerencias

rindar posiilidades de ascenso.

#restar más atención al capital humano.

Hfrecer a los traajadores reconocimiento por sus laores, retroalimentar sus

actividades.Hfrecerles capacitación, cursos y talleres.

EN PO )#)@A)DH )4@E4)@ E/ N8A@-ENAH;;

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