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INFORMACIÓN ECONÓMICA Y SOCIAL PARA DIRIGENTES SINDICALES

Mundo del

TRABAJOAÑO 12

1312017

Igualdad deoportunidades

para todos

Por un México incluyente

La STPS cimienta política de

inclusión laboral de personas con

discapacidad

La inclusión laboral:

un compromiso social

En este número de la revista Mundo del Trabajo qui-simos abordar la inclusión laboral desde diferentes puntos de vista, por ello, le presentamos Desde la secretaría, los resultados del Convenio General de Colaboración STPS-INFONAVIT, con el que la STPS estableció acciones y estrategias específicas en favor de las personas con discapacidad. Muy interesante.

En Presencia, le tenemos una entrevista con David Penchyna Grub, Director General del INFONAVIT, quien habló sobre esta estrategia conjunta con la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, para forta-lecer la inclusión laboral mediante el programa “Ho-gar a tu medida” y el reconocimiento “Empresa de Diez Incluyente”, que busca beneficiar a las personas con discapacidad. Esperamos que le sea de utilidad la información.

Según cifras del INEGI, en México existen 7.6 mi-llones de personas con algún tipo de discapacidad, que de acuerdo con la CONAPRED, son susceptibles de recibir un trato discriminatorio; un aspecto que puede observarse incluso en la infraestructura ur-bana; pues una persona discapacitada tiene dificul-tades para transportarse, moverse en las banquetas o acceder a algún establecimiento, y se hace nece-sario incluirlos en la comunidad y como parte del mercado de trabajo; esto lo puede leer en Entorno. Lo invitamos a una reflexión.

En el artículo De fondo, le traemos un importante documento que desarrolló la OIT llamado “Fomen-tando la Diversidad y la Inclusión Mediante Ajustes en el Lugar de Trabajo. Una guía práctica”, que es un esfuerzo de esta Organización, por conseguir la igualdad de oportunidades y de trato, porque lo considera un principio fundamental de la justicia social; es así que se brinda apoyo a las empresas para que tengan una cartera más amplia y diversa de colaboradores, a la hora de contratar, y facilitar que todos los trabajadores disfruten de igualdad de acceso al empleo. Es importante darnos la oportuni-dad de conocerlo.

En Productividad, sabemos que las organizaciones requieren cada vez mayor grado de compromiso,

innovación y trabajo en equipo para ser más pro-ductivas; pero ahora esos equipos son más diversos, pues cada vez más empresas en el mundo tienen apertura en la contratación de personas con alguna discapacidad, un aspecto muy valioso para las or-ganizaciones; aunque reconocen que es necesario capacitar a las personas (a todas), para que puedan aceptar sus diferencias y organizar el trabajo. Lo in-vitamos a enterarse de este tema.

Gracias a los programas y estrategias que ha desarro-llado el Gobierno Federal, el sector empresarial tiene una cultura de inclusión laboral y en Visión empre-sarial, tenemos la opinión de Juan Pablo Castañón, Presidente del Consejo Coordinador Empresarial; la de Manuel Herrera Vega, Presidente de CONCAMIN; y Susana Mejorada, Jefa de Comunicación Interna de Iké Asistencia, quien habla de la experiencia que ha tenido esta empresa en la contratación de personas con discapacidad. Vale la pena leerlo.

Protección al salario, le trae un tema muy impor-tante: el fraude financiero. CONDUSEF explica su evolución y los elementos a los que debemos poner especial atención, y recomienda que nos involucre-mos más con la educación financiera para evitar ser sorprendidos por los maleantes. Es importante saber del tema.

Finalmente, en Derechos laborales, encontrará el marco legal enfocado a la inclusión laboral, en el ámbito nacional, pues nuestro país cuenta con una amplia legislación en esta materia, que tiene como piedra angular la Constitución Política de los Esta-dos Unidos Mexicanos; y la secundan leyes e ins-trumentos normativos administrativos, a través de los cuales se reglamentan e instrumentan aspectos puntuales. Seguro le será muy útil.

Para concluir, le recordamos que, si tiene alguna duda sobre este y otros temas laborales, puede acu-dir al CONAMPROS, donde un grupo de especialis-tas lo atenderán con gusto, en Ricardo Flores Ma-gón 44, 6º piso, en la Colonia Guerrero, en la Ciudad de México; en los teléfonos 50 01 01 07, 50 01 01 08 y 50 01 01 09.

Editorial

Por un México más incluyente…

MUNDO DEL TRABAJO 1

Directorio

COORDINACIÓN GENERALGustavo Jáuregui Aguilar

PRESIDENTE DEL CONGRESO DEL TRABAJOCarlos Aceves del Olmo

CONSEJO EDITORIALEnrique Aguilar BorregoMiembro Fundador de Consejo EditorialCelerino Pérez EscobarDirector de Promoción de la Cultura LaboralLaura Guadalupe Núñez RamírezSubdirectora de Evaluación y Modernización

COORDINACIÓN EDITORIALEstela Méndez García

DISEÑO EDITORIALEfraín Pedraza Torres

COLABORADORESAlejandra Yazmin Olguin CandianiRafael Diep Varela

DIGITALIZACIÓNEva Judith Godínez Guzmán

ATENCIÓN AL PÚBLICOMaría de la Luz Estrada Salazar

DISTRIBUCIÓN CONAMPROSDepartamento de Recursos Materiales y Servicios GeneralesDepartamento de Asesoría CulturalAv. Ricardo Flores Magón No. 44Col. Guerrero, C.P. 06300Tels. 5001-0101, 5001-0102Fax. [email protected]

Índice

Editorial 1 Sucesos laborales 3 De fondo 4Igualdad de oportunidades para todos

Entorno 9Por un México incluyente

Desde la secretaría 15Alfonso Navarrete Prida, Secretario del Trabajo y Previsión Social…

La STPS cimienta política de inclusión 17laboral de personas con discapacidad

Presencia 19La inclusión laboral: un compromiso social

Productividad 21El desarrollo laboral es para todos: inclusión laboral

Visión empresarial 24La inclusión llegó para quedarse

Derechos laborales 26El trabajo digno y decente para todos: Inclusión laboral

Protección al salario 29Que no desaparezca nuestro dinero: ¡cuidado con los fraudes financieros!

La Revista Mundo del Trabajo es una publicación mensual del Comité Nacional Mixto de Protección al Salario, CONAMPROS.Las ideas expuestas por nuestros colaboradores no corresponden necesariamente al pensamiento de la institución.Registro en trámite.

2 Información económica y social para dirigentes sindicales

Bajo el Programa de Trabajadores Agrícolas Temporales México-Ca-nadá, operado por el Servicio Nacio-nal de Empleo, han sido colocados 349 mil 793 jornaleros mexicanos en granjas de Canadá; pues desde 1974 la Secretaría del Trabajo y Previsión Social recluta, selecciona y vincula a buscadores de empleo con expe-riencia laboral en el sector agrícola; y en los últimos 7 meses han sido 23 mil 308 trabajadores los que han ido de manera ordenada y segura a trabajar en el cultivo de verduras, le-gumbres, invernadero y vivero…

Sucesos laborales

Acontecimientos laborales durante el mes...

MUNDO DEL TRABAJO 3

el funcionario federal tomó nota y se comprometió a salvaguardar el empleo en México y los derechos la-borales de los trabajadores, estando en la sede de la Confederación de Trabajadores de México (CTM)…

realizar las actividades relacionadas con la agricultura. La actualización establece el examen médico a los trabajadores de este sector, para de-terminar la existencia de consecuen-cias o alteraciones a su salud por la exposición a los agentes contami-nantes del medio ambiente laboral y los factores de riesgo…

La Secretaría del Trabajo y Previ-sión Social cuenta con un protocolo específico para la industria aeroes-pacial, el cual sirve de base para realizar eficientemente las visitas de vigilancia y constatar el cumplimien-to de la normatividad en materia de seguridad, higiene y capacitación, además de acompañar a las empre-sas del sector (que suman más de 330), en la mejor forma de cumplir con sus obligaciones, fomentar la cultura de la prevención para contar con centros laborales seguros, pues emplean a más de 45 mil profesio-nales de alto nivel, egresados de li-cenciaturas en Ingeniería, Manufac-tura y Construcción...

La CONDUSEF hizo un llamado a los usuarios de servicios financieros para no dejarse engañar por mensa-jes que aparentan ser de una insti-tución financiera, donde solicitan in-formación personal (nombre y fecha de nacimiento), contraseñas, teléfo-no, etcétera, que sólo buscan come-ter fraudes. Por lo que recomienda: no responder ningún mensaje de instituciones financieras; nunca in-gresar contraseñas solicitadas por teléfono, algún correo electrónico, chat o mensaje de texto; en caso de duda llamar directamente a los nú-meros de contacto del banco…

Con el fin de brindar una mayor información y claridad en la ad-quisición de seguros, la CONDU-SEF creó el Registro de Contratos de Adhesión de Seguros, para que los usuarios puedan consultar en un solo sitio (https://phpapps.con-dusef.gob.mx/recas/), 76 opciones, sus condiciones generales, los do-cumentos que se requieren, la solici-tud, carátula, coberturas, exclusiones y endosos, entre otras características del producto, antes de contratarlos; pues conocer las diferencias puede ayudar a elegir un mejor seguro…

Sin duda los sectores de la pro-ducción son de vital importancia en la renegociación del Tratado de Libre Comercio con América del Norte (TLCAN), es por eso que algunos líderes sindicales se reunie-ron con Ildefonso Guajardo Villa-rreal, Secretario de Economía, para solicitarle que no se dejen de lado la autonomía y la territorialidad de los contratos colectivos de trabajo;

Aurora Cervantes Martínez, Pro-curadora General de la Procura-duría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET), señaló que toda persona que preste un servicio personal subordinado a un patrón deberá contar con un contrato in-dividual, pues de no ser así, se está incurriendo en una mala práctica por parte de las empresas, lo que incide en que los trabajadores desconoz-can las condiciones bajo las cuales prestarán sus servicios, genera entre los trabajadores problemas de inse-guridad en el empleo, así como una alta rotación en las empresas; por lo que invitó a los trabajadores del país a recibir asesoría gratuita para de-fender sus derechos laborales en el correo electrónico: [email protected]; o a los teléfonos: 01 800 911 7877 y 01 800 717 2942…

El Comité Consultivo Nacional de Normalización de Seguridad y Salud en el Trabajo, presidido por la Secretaría del Trabajo y Pre-visión Social (STPS), aprobó duran-te su Primera Sesión Extraordinaria de este año, la actualización de la Norma Oficial Mexicana NOM-003-STPS-2017, que contempla las con-diciones de seguridad y salud que deben adaptarse en los centros de trabajo en donde se manejen pla-guicidas y fertilizantes, y donde se emplee maquinaria y equipo para

Las fortalezas están en nuestras diferencias, no en nuestras similitudes.

Stephen Covey, experto de liderazgo y desarrollo personal.

De fondo

Igualdad de oportunidades para todos


La OIT asegura que, aunque todos los trabajadores de-ben disfrutar de igualdad de acceso al empleo, algunos se enfrentan a barreras que los pueden colocar en desventa-ja. Esas barreras pueden impedirles el acceso al empleo o la permanencia en él y, si no se afrontan, también pueden privar a las empresas de una cartera más amplia y diversa de colaboradores, a la hora de contratar.

La organización también reconoce que las empresas, en mu-chas ocasiones, no contratan personas con alguna discapaci-dad porque desconocen cuántos y cuáles serían los ajustes que deben realizar en los centros de trabajo.

Es por eso que, esta organización mundial, elaboró el documento “Fomentando la Diversidad y la Inclusión Mediante Ajustes en el Lu-gar de Trabajo. Una guía práctica”, con el objetivo de brindar apoyo a cualquier empresa o grupo de empresas (independientemente de su tamaño y sector económico), en la realización de ajustes razona-bles en todas las fases de la relación de trabajo, incluido durante el proceso de diseño y publicación de una vacante; así como en la fase de selección y contratación, durante el empleo y en el contexto de la reincorporación al puesto de trabajo (según sea el caso).

Es importante señalar que los ajustes razonables desempeñan una im-portante función para hacer frente a las barreras que impiden la accesi-bilidad y contribuyen, con ello, a la igualdad, diversidad e inclusión en el lugar de trabajo. La OIT dio a conocer esta guía con la esperanza de que se utilice en una amplia variedad de centros laborales, tanto grandes como pequeños, y que proporcione a los empleadores información útil y práctica sobre el modo de realizar un ajuste razonable en el lugar de trabajo.

Proporcionando las herramientas a los empleadores, para crear espacios de trabajo inclusivos, productivos y sostenibles; y con esto que cualquier persona pueda acceder a una plaza de trabajo con sus diferencias particulares; lo que

Por Alejandra Yazmin Olguin Candiani

permitirá contribuir a la mejora de los entornos de trabajo y, en última instancia, a la creación de me-jores empresas.

Esta guía es el fruto de un esfuerzo de colaboración entre el Departamento de Condiciones de Trabajo e Igualdad (WORKQUALITY), el Departamento de Gobernanza y Tripartismo (GOVERNANCE) y el De-partamento de Normas Internacionales del Trabajo (NORMES).

Es un esfuerzo de la OIT, por conseguir la igualdad de oportunidades y de trato, porque lo considera un principio fundamental de la justicia social. Esto no es nada nuevo, pues constituye una parte esen-cial de la labor que realiza desde su fundación en 1919.

Los ajustes razonables (de los que habla la guía), son un componente esencial para promover la di-versidad y la inclusión en el lugar de trabajo, así como el derecho a la igualdad en el empleo, la for-mación profesional y la educación.

Los ajustes razonables permiten a los trabajadores y a sus empleadores aprovechar todo su potencial profesional y contribuir así al éxito de la empresa.

Un ajuste razonable no tiene por objetivo imponer una carga indebida a un empleador, ni tampoco conceder a un empleado un beneficio o ventaja injusto sobre otro. Solo implica la realización de uno o más cambios o ajustes que sean apropiados y necesarios, para la adaptación de las característi-cas particulares de un trabajador o candidato a un puesto, de manera que pueda gozar de los mismos derechos que los demás trabajadores.

Generalmente, un ajuste razonable entraña un cos-to mínimo o nulo para el empleador y aporta bene-ficios concretos tanto para el empleador como para el trabajador.

De fondo

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El documento asegura que la mayoría de los traba-jadores necesitarán un ajuste razonable en algún momento del ciclo de empleo, ya sea para poder competir por un puesto y acceder en igualdad de condiciones que otros; para permanecer en el puesto, o para reincorporarse al trabajo (tras una ausencia).

La necesidad de un ajuste razonable dentro de las empresas, puede surgir de la oportunidad de apro-vechar los talentos de una persona que necesita in-gresos para enfrentar responsabilidades familiares de hijos, padres u otros dependientes, por determi-nadas exigencias religiosas, discapacidad temporal o permanente, estado serológico (respecto del VIH o Sida), o por otras causas que pueden incluir acci-dentes, enfermedades crónicas o deficiencias rela-cionadas con la edad.

Se concibió como una herramienta flexible adaptable a las necesidades de cualquier empresa o grupo de empresas, independientemente de su tamaño y al-cance, incluidas las pequeñas y medianas empresas.

Mediante ejemplos de buenas prácticas de ajustes razonables, que pueden realizarse en cualquier cir-cunstancia, los empresarios pueden replicar los mo-delos para brindar una oportunidad de empleo a personas con alguna discapacidad.

La guía se centra en 4 categorías concretas de tra-bajadores:

1. trabajadores con discapacidad;2. trabajadores que viven con el VIH o sida, o están

afectados por ellos;3. trabajadoras embarazadas y trabajadores con

responsabilidades familiares;4. trabajadores que profesan determinada religión

o creencia.

Seleccionaron estas 4 categorías de trabajadores, porque a través de un monitoreo previo, notaron

que representan las circunstancias más comunes en las que los trabajadores solicitaban un ajuste. Inclu-so las PYMES recibieron solicitudes de ajuste rela-cionadas con una o más de estas características.

Aunque la guía no aborda específicamente solicitu-des basadas en la identidad de género, el enfoque que recomienda para ocuparse de las solicitudes de ajuste, podría aplicarse a una mayor diversidad de situaciones.

El documento es muy claro y se divide en 5 seccio-nes, especialmente concebidas para ayudar al em-presario y a los trabajadores a comprender los con-ceptos a los que hace referencia la OIT, cuando se refiere a los ajustes razonables; así como a los pro-cesos y los pasos necesarios para aplicar los ajustes durante el ciclo de empleo.

En realidad, es un documento muy amigable que inicia con una explicación de lo que son los ajustes razonables, seguida de ejemplos y su aplicación en la práctica.

Los ejemplos prácticos ilustran y describen; para determinar exactamente qué constituye un ajuste razonable, pero también establecen que habrá que tener siempre en cuenta las circunstancias particula-res del trabajador y de la empresa.

Además de explicar el concepto de ajustes razona-bles, se describe la forma en que se puede impulsar o fomentar la igualdad, al llevar a cabo estos ajustes; también se pone de manifiesto la diferencia entre las políticas en materia de accesibilidad y las que pro-porcionan ajustes razonables; al mismo tiempo se proporciona información suficiente para identificar los factores que se consideran al determinar si sería razonable conceder determinado ajuste solicitado.

Un ejemplo que se menciona y que queremos repli-car en este texto, para una mejor comprensión de lo que se tratan los ajustes razonables; es toda aquella modificación o ajuste de un empleo o del lugar de trabajo, que permita que una persona que vive con el VIH o el sida, tenga acceso a un empleo, participe para obtenerlo o pueda progresar en él.

Pues, la OIT notó que generalmente a las perso-nas con enfermedades relacionadas con el VIH se les negaba la posibilidad de realizar su trabajo; y la conclusión a la que llegaron los expertos es que mientras sean médicamente aptas para desempeñar

una labor, deben tener la oportunidad de ocupar un puesto de trabajo.

Al mismo tiempo, consideraron que las empresas deberían adoptar medidas destinadas a una reasig-nación de tareas que se ajusten razonablemente a sus capacidades, a encontrar otro trabajo mediante una formación adecuada (dentro o fuera de la em-presa), o a facilitar su reintegración al trabajo (si por motivos de salud se separaron por un largo periodo).

Estos ajustes, podrían (o no), representar una reor-denación de la jornada de trabajo, formar un equi-po especial, autorizar pausas de descanso, conceder tiempo libre para las consultas médicas y licencias de enfermedad flexibles, prever el trabajo a tiempo parcial y establecer modalidades de reincorpora-ción al trabajo, en pro de los derechos humanos y libertades fundamentales.

La OIT señala como medidas eficaces, aquellas que permiten al trabajador desempeñar las funciones esenciales de un trabajo específico. En otras pala-bras, consiste en aquellas medidas que suprimen o mitigan suficientemente las barreras con las que se puede encontrar un trabajador, permitiéndole el acceso al empleo, continuar y progresar en él.

Obviamente diferentes tipos de barreras darán lu-gar a la necesidad de diferentes tipos de ajustes, esto dependerá de la discapacidad o condición que tenga el trabajador. Por ejemplo, la posibilidad de modificar el horario de trabajo, o las actitudes (por ejemplo, la hoja de asistencia de un trabajador que tenga que ocuparse de cuidar a alguien).

Un ejemplo de esto, es lo que hace la Job Accommo-dation Network (Red de Ajustes en el Trabajo), de los Estados Unidos, que ofrece orientación sobre una amplia gama de

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limitaciones funcionales y los ajustes que pueden adoptarse en respuesta a una solicitud personal, que se pueden consultar en el sitio electrónico: https://askjan.org/espanol/espanol.htm

Esto, con base en el deber que tiene un emplea-dor de proporcionar ajustes que sean de carácter razonable. Esto se expresa de diferentes maneras; aunque los ajustes no serán considerados razona-bles, si imponen una “carga desproporcionada” o “dificultad indebida” al empleador.

Para calificar esto, la OIT señala que existe una iden-tificación de los elementos esenciales del empleo. Al considerar si son razonables los ajustes que se proponen, es importante que el empleador distin-ga entre los elementos esenciales y no esenciales de un empleo; pues en cualquier empleo existen funciones esenciales que son indispensables para el desempeño de la función. Por ejemplo, es necesario que los maestros de escuela puedan impartir clases a sus alumnos.

En la mayoría de los empleos, sin embargo, tam-bién hay otras funciones que desempeña el trabaja-dor, pero que no son esenciales para el empleo. Del maestro de escuela, por ejemplo, podría esperarse que, de vez en cuando, ayude en las excursiones de los alumnos.

Sin embargo, es necesario tener en cuenta que pro-porcionar ajustes razonables constituye una medi-da esencial para promover la diversidad en el lugar de trabajo, y existen pruebas claras y cada vez más numerosas, de que la diversidad puede mejorar el rendimiento y la competitividad de una empresa.

Un creciente número de empresas reconocen los beneficios de la diversidad. Por ejemplo, la Red Mundial de Empresas y Discapacidad de la OIT re-úne a una diversidad de empleadores que volunta-riamente se han comprometido a fomentar el em-pleo de personas con discapacidad.

De la misma manera que se puede defender que el aumento de la diversidad es benéfico para la socie-dad, las empresas en cuestión, también han llegado a la conclusión de que la diversidad constituye una buena práctica empresarial.

Por eso se señala en la guía que una buena prácti-ca, apta para grandes empresas, consiste en crear un presupuesto centralizado para administrar los

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gastos relacionados con la facilitación de ajustes razonables. Así se evitarán situaciones en las que los distintos de-partamentos de una empresa se vean afectados de manera desproporciona-da por los gastos que se deriven de las solicitudes de ajustes.

El presupuesto centralizado ayudará también a la empresa a evaluar si las solicitudes tienen un carácter razo-nable; esta evaluación debe hacer-se con referencia al conjunto de los recursos de la empresa y no sólo al departamento local en el que esté destinado el trabajador.

En las PYMES quizás no sea necesa-rio asignar un presupuesto adicional para los ajustes, porque puede que la aparición de estos gastos sólo se dé de manera irregular. No obs-tante, a los empleadores les podría ser útil plantearse por adelantado una cierta cantidad que se podría poner a disposición, si se produce una solicitud.

También explica la diferencia en-tre ajustes razonables y accesibi-lidad. Donde se expresa que la accesibilidad es un concepto que procede de la legislación y de la política sobre discapacidad (aun-que también se aplica a quienes profesan determinada religión o tienen responsabilidades fami-liares); y abarca asuntos como el diseño del inmueble, los ti-pos de tecnologías utilizadas en el centro laboral y otras maneras en que se organiza el trabajo; e implica también, que las empresas planifiquen por adelantado y de manera continua su estrategia, para que todos los productos, entornos, programas y ser-vicios puedan ser utilizados por todas las personas, en la medida de lo posible, sin necesidad de adaptaciones o de diseños especiales.

modificaciones que puedan suprimir o mitigar los obstáculos que ha encontrado.

Aunque las empresas deberían tener en cuenta to-dos los aspectos de los protocolos de emergencia y cómo se aplicarían a los trabajadores necesitados de ajustes. Esto significa que, en caso de evacuación de emergencia, hay que tener en cuenta las necesida-des de los trabajadores con deficiencias de movili-dad, como los que utilizan sillas de ruedas, así como las de los que tienen deficiencias auditivas o visuales.

Este aspecto comprende también la evaluación de todas las instalaciones para ubicar a los trabajado-res que tienen necesidades especiales, como las mujeres embarazadas, en caso de que haga falta personal de respuesta a emergencias para prestar ayuda en su evacuación.

La OIT menciona como las posibles fuentes de apo-yo con que pueden contar los empleadores para ayudarles a proporcionar ajustes razonables a:

• Gobierno.• Asistencia financiera.• Asistencia técnica.• Instituciones nacionales de derechos humanos.• Organizaciones de empleadores.• Sindicatos.• Organizaciones de la sociedad civil.

Además, el documento ofrece, como anexo, un modelo de política sobre ajustes razonables que puede adecuarse a su uso por parte de empresas que difieren en tamaño (incluidas las PYMES), com-plejidad y recursos.

El documento completo lo puede consultar en http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_

norm/---declaration/documents/publication/wcms_560782.pdf.

De igual manera, el documento establece los re-quisitos en materia de seguridad y salud en el tra-bajo; pues los empleadores tienen la obligación de proteger a sus trabajadores. El empleador puede sentirse preocupado de que proporcionar los ajus-tes solicitados sea incompatible con los requisitos de seguridad y salud en el trabajo (SST). Por ejem-plo, algunas condiciones causantes de una enfer-medad episódica, pueden afectar temporalmente la capacidad de trabajo del empleado, como la de la persona con diabetes que experimenta episodios hipoglucémicos o la persona afectada de epilepsia que sufre convulsiones.

En la mayoría de los casos, el trabajador con de-terminada condición puede desempeñar su empleo y no habrá ninguna incompatibilidad con medidas apropiadas de seguridad y salud en el trabajo que puedan instaurarse.

Sin embargo, para estar seguros de las condiciones de seguridad y salud que tienen los trabajadores, los empleadores deberían hacer evaluaciones fun-dadas en los riesgos que pueden ser tolerables, en vez de asumir automáticamente que todo aumento del riesgo, para él o para otras personas, no pueda acomodarse, debido a la condición del trabajador.

En ocasiones pueden plantearse solicitudes de ajus-tes razonables en relación con la aplicación de prác-ticas cotidianas de seguridad y salud en el trabajo. En la evaluación acerca de si es razonable apartarse de dichas prácticas, es necesario considerar si cual-quier aumento de los riesgos resulta tolerable.

Para determinar esto la OIT aconseja pedirle al tra-bajador que explique qué obstáculo está encon-

trando para desempeñar su trabajo, y si existen ajustes o

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La discapacidad es una cuestión de percepción.Si puedes hacer una sola cosa bien,

alguien te necesita.

Martina Navratilova, tenista estadounidense de origen checo.

Por un México incluyente

Según cifras del INEGI, en México existen más de 119.5 millones de ha-bitantes, de los cuales el 51.4 por ciento son mujeres y 48.6 por ciento son hombres; y de ellos, 7.6 millones (6.4 por ciento del total) tiene algún tipo de discapacidad.

De acuerdo con la CONAPRED este segmento de la población aún recibe un trato discriminatorio, porque la sociedad todavía limita a las personas con alguna discapacidad; por su apariencia o condición de salud. Un aspecto que puede observarse incluso en la infraes-tructura urbana; pues una persona discapacitada tiene dificultades para transportarse, moverse en las banquetas o acceder a algún establecimiento de productos y servicios.

Es necesario señalar que la discriminación ha traído a las personas con discapacidad consecuencias graves durante generaciones, pues en lugar de que se establezcan las condiciones necesarias para su pleno desarrollo, se les margina y rechaza. Además, en-frentan fuertes estigmas que los dejan fuera de toda posibilidad de ejercer plenamente sus derechos.

No obstante, han logrado importantes triunfos, el ejemplo más claro es en el deporte, donde atletas como Saúl Men-doza, Ángeles Ortiz, Mario Santillán y Juan Ignacio Reyes, han demostrado su desempeño, al obtener medallas de oro, porque son figuras indiscutibles en campeonatos mundiales y paralímpicos.

Con base en esto, el Gobierno Federal ha establecido di-ferentes estrategias para sensibilizar a la población con el objetivo de propiciar la inclusión, pero también para facilitarles la movilidad y la inserción en el mercado laboral.

Una de estas estrategias es el Compromiso de Go-bierno llamado CG088, que consiste en fortalecer y difundir los beneficios e incentivos con los que cuentan las empresas al contratar personas con discapacidad.

Entorno

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Para cumplir este compromiso la Secretaría del Trabajo y Previ-sión Social, en coordinación con los sectores públicos y privados, así como con la participación de organizaciones de trabajadores y de empresarios; promueve, respeta, protege y garantiza los derechos humanos y laborales de este sector de la población.

Entre las acciones para lograr la inclusión laboral están:

• El Programa Nacional de Tra-bajo y Empleo 2014-2018, dirigido específicamente a ese sector.

• La publicación de la Norma Oficial Mexicana NOM-034-STPS-2016, sobre condicio-nes de seguridad para el acceso y desarrollo de acti-vidades de trabajadores con discapacidad en los centros productivos.

• La publicación de la Norma Mexicana en Igualdad La-boral y no Discriminación, NMX-R-025-SCFI-2015.

• El Distintivo Empresa Inclu-yente “Gilberto Rincón Ga-llardo”.

• La estrategia “Abriendo Espa-cios”.

• La Red Nacional de Vinculación Laboral, y la incorporación de equipos especializados de evaluación de habilidades laborales (conocidos como Sistema VALPAR), así como la apertura de 29 centros de evaluación de habilidades la-borales, en 27 estados, con el objetivo de colocar a las per-sonas con discapacidad en un empleo.

El objetivo del Programa Na-cional de Trabajo y Empleo para las Personas con Dis-capacidad 2014-2018, busca fortalecer la inclusión laboral


de este sector, basado en sus habilidades y competencias laborales; además de favore-cer condiciones que permitan su acceso a las formación, ca-pacitación y adiestramiento; y garantizar entornos de trabajo favorables, con opciones de in-greso, desarrollo y permanencia sin discriminación. José Adán Ignacio Rubí Salazar, Subsecretario de Previsión So-cial, en el marco del Segundo En-cuentro Nacional de Instituciones en Materia de Discapacidad (rea-lizado en Guadalajara, Jalisco), señaló que el compromiso de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social seguirá siendo proteger los derechos de las personas más desfavorecidas y lograr una vida digna para las familias trabajado-ras del País.

Añadió que las acciones imple-mentadas por el Gobierno de la República, encaminadas a elimi-nar las barreras que enfrentan las personas con discapacidad para acceder al trabajo, pretenden avanzar en la construcción de un País más incluyente y equitativo.

Por lo que mencionó que, entre los asuntos que se consideran actualmente, se encuentra la posibilidad de implementar en el País el teletra-bajo o trabajo a distancia, como mecanismo de inclusión laboral para ese grupo vulnerable de la sociedad, ante el desarrollo de las tecnologías que han modificado sustancialmente las formas de realizar las actividades laborales.

Pues consideró que cada vez más, se está usando esta nueva forma de organización del tra-bajo, que genera oportunidades adicionales en materia de flexi-bilidad y equilibrio entre la vida laboral y la familiar.

También es importante decir que además de estas acciones, como parte de la estrategia de la Se-cretaría del Trabajo y Previsión Social, en favor de la inclusión laboral, se firmó un Convenio General de Colaboración STPS-INFONAVIT.

Este convenio establece accio-nes y estrategias para difun-

dir beneficios fiscales en favor de los patrones que realicen la contratación de personas con discapacidad; promover el pro-grama “hogar a tu medida”, del INFONAVIT y los servicios de la Red de Vinculación Laboral; y realizar intercambio de informa-ción entre ambas instituciones.

El trabajo que realizan ambas instituciones, se lleva a cabo a través de un grupo de trabajo a nivel nacional, cada una enfoca-da en lo que le corresponde, pero en apoyo mutuo de información, para tener mejores resultados.

De ese convenio surgió el Re-conocimiento “Empresa de 10 Incluyente”, que lleva dos años de entrega y en la más reciente edición le fue otorgado a 26 em-presas que solicitaron participar en el proceso, y que cumplieron

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los requisitos de incluir en su plantilla laboral a personas con discapacidad; que cuentan con espacios con accesibilidad y di-funden el programa “Hogar a tu medida”, además de estar al corriente con sus aportaciones fiscales.

Cabe señalar que el programa “Hogar a tu medida”, es un be-neficio adicional que se otorga a los trabajadores que cuentan con una discapacidad o que tie-nen un familiar con discapaci-dad, que viva en su casa; pues se llevan a cabo algunas modifi-caciones acordes a la discapaci-dad de la que se trate.

Por ejemplo, si tienen discapa-cidad motriz y están en silla de ruedas, las puertas se hacen más amplias y existen adecuaciones en el baño con pasamanos y re-gadera de teléfono; si son ciegos, cambian las texturas de paredes y pisos; si tienen discapacidad auditiva, existen señalamientos luminosos para timbres, fugas de gas, entre otros; si se trata de parálisis cerebral o sufren algún tipo de convulsiones, se acojinan las paredes, y pue-den hacer un acceso directo al baño desde alguna habita-ción, sin costo adicional para los acreditados.

Esto es posible, al darle ac-ceso al mercado laboral a las personas con discapacidad, que es un asunto de justicia social, pues únicamente se rompe la barrera de discri-minación que impedía con-tratarlos anteriormente.

Este cambio de menta-lidad tiene un beneficio para ambas partes:

• Para el empresario.

Al contratar personas con dis-capacidad, obtiene beneficios fiscales, que consisten en:

• Deducir de sus ingresos un monto equivalente al 100 por ciento del Impuesto Sobre la Renta retenido y enterado, correspondiente a las perso-nas con discapacidad contra-tadas (con base en el Artículo 186, primer párrafo, de la Ley de ISR);

• Deducir de los ingresos acu-mulables un monto adicional equivalente al 25 por ciento del salario efectivamente pa-gado a las personas con dis-capacidad contratadas (con base en los Artículos 1.5 y 6.4 del Decreto que compila diversos beneficios fiscales y establece medidas de sim-plificación administrativa de 2013 y el Artículo 16 de la Ley de Ingresos de la Federación).

Deducir el 100 por ciento del costo de las adaptaciones rea-lizadas a instalaciones, siempre que implique adiciones o me-joras al activo fijo, que facilite a las personas con discapacidad el acceso y uso de las instalaciones del contribuyente (con base en lo que señala el Artículo 34, fracción XII, de la Ley de Impuesto Sobre la Renta).

Además de los beneficios fiscales, al patrón le ofrece la oportunidad de ser distinguido por diversas instancias gubernamentales y no gubernamentales.

Para los trabajadores el princi-pal beneficio es contar con una oportunidad de empleo, que le va a dar una oportunidad para

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sufragar sus gastos, y en algunos casos, incluso elevar su calidad de vida; además, contar con un trabajo digno y formal que les permita contar con seguridad social, y ser igual de productivos, como el resto de la población.

La Secretaría del Trabajo y Previsión So-cial invita a las empresas a que revisen la Norma Oficial Mexicana NOM-034-STPS-2016, Condiciones de seguridad para el acceso y desarrollo de activida-des de trabajadores con discapacidad en los centros de trabajo; con la que se busca proteger la integridad física y la salud de los trabajadores con dis-capacidad en los centros de trabajo, así como para favorecer el acceso y desarrollo de sus actividades.

Esta Norma está disponible para su consulta en el sitio web: www.dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5445287&fecha20%2F07%2F2016.

También les informan a las em-presas sobre los beneficios del programa “Hogar a tu medida”, para que los difundan entre su personal, y conozcan las solucio-nes de vivienda, con instalaciones y dimensiones adecuadas, que contribuyen a mejorar significati-vamente la calidad de vida de los trabajadores derechohabientes del INFONAVIT.

Esto lo pueden consultar en el sitio web del INFONAVIT: Portal.infona-vit.org.mx/wps/connect/infonavit/trabajadores/quiero_un_crédito/en+que+puedo+usar+mi +crédi-to/opciones crédito/hogar medida.

Estas medidas permiten formar una sociedad más incluyente.

El Reconocimiento “Empresa de Diez Incluyente”, edición 2016, lo recibieron 26 empresas:


EMPRESA # TRABAJADORES DISCAPACITADOSFundación Bertha O. de Osete 32 12CONFE 56 16Hotel Fiesta Inn Zacatecas 56 4Hotel Hilton Guadalajara 317 11Bodegas Liverpool CEDIS Tultitlán 1,074 33Teletón Michoacán 75 2Swissmex Rapid 670 10Grupo Dacosa 69 1Iké Asistencia 979 14Hyatt Regency México City 790 11Tostaditas de Maíz Blancas 220 3CRIT Estado de México 166 2México City Marriott Reforma Hotel 364 4The Home Depot México-8719 Chihuahua 205 2Vitro (Planta Cosmos) 2,811 20The Home Depot México-8704 Cumbres 154 1Hospital Infantil Teletón de Oncología 335 2JAPAMI 600 3Blancos Concord 1,854 9Indra Sistemas de México 481 2Flextronics Technologies México 6,732 22Poly Rafia S.A. de C.V. 1,069 3Boehringer Ingelheim Promeco 1,137 3Polaris 2,304 6Vertical Knits 1,614 3Flextronics Manufacturing Mex 9,617 16

Dos directivos, de estas empre-sas, mencionaron lo que signi-fica para ellas haber obtenido este reconocimiento.

Benjamín Pérez Luna, Gerente de Recursos Humanos de SWISSMEX, mencionó que el Reconocimiento de “Empresa de Diez Incluyente”, representa para ellos la oportu-nidad de poder acercarse a los beneficios que este tipo de pro-gramas destina para las personas con discapacidad.

Mientras que, para Homero Martín Navarro Pérez, Gerente de Recursos Humanos de Vidrie-ra Monterrey (Vitro), S.A de C.V., señaló que, este reconocimiento representa un fuerte compromi-so para continuar impulsando sus prácticas de inclusión labo-ral, como parte de la estrategia de responsabilidad social en la empresa.

Ambas empresas iniciaron la contratación de personas con discapacidad en distintos mo-mentos: SWISSMEX comenzó a contratarlas en 2004; y Vitro lo hizo hasta finales de 2014, a través de un programa llamado “Uniendo Talentos”. Además, en marzo de 2016, Vitro firmó el acuerdo de participación “Én-trale, Alianza por la Inclusión Laboral de Personas con Disca-pacidad”. Esta iniciativa fue fir-mada por 25 de las empresas que integran el Consejo Mexica-no de Negocios (CMN) y en ella se establece que para finales de 2016 se deberán definir los pro-gramas a implementar para ase-gurar la inclusión laboral y la no discriminación en sus plantas.

Ser parte de esta Alianza, les permitió a las empresas el ac-ceso a una base de datos que contiene currículums de perso-

nas con discapa-cidad en busca de una oportunidad. Además, “Éntra-le” permitió a las empresas partici-pantes mantener un foro de inte-racción de buenas prácticas y con-tactos de los prin-cipales programas de inclusión en las empresas.

El programa “Uniendo Talentos”, bajo el cual se lanza la iniciativa de contratar personas que viven en alguna situación de vulnera-bilidad, ha sido una experiencia muy positiva, ya que son cola-boradores que valoran mucho su trabajo; y, por lo tanto, son un ejemplo de lealtad y desem-peño dentro de la organización. Actualmente tenemos personal principalmente con discapaci-dad motriz y auditiva. Que re-sultan igualmente productivos, pues valoran mucho la oportu-nidad de trabajo y, por lo tan-to, cuidan mucho su fuente de ingreso, dando lo mejor de sí mismos.

Entorno


Las personas sin importar el tipo de discapacidad que tengan, poseen habilidades que mere-cen considerarse dentro de la actividad laboral y es un dere-cho darles la oportunidad de desenvolverse, señaló Benjamín Pérez Luna; añadió “algunos de nuestros trabajadores presen-tan discapacidad intelectual, acondroplasia (impide el cre-cimiento), disminución visual y discapacidad motriz”; y son per-sonas con una gran disposición de trabajar, cumplidos, hones-tos, responsables y con ganas de salir adelante.

Entorno

En ambas empresas se tuvieron que hacer adecuacio-nes físicas en las áreas de trabajo para facilitar la movilidad de las personas.

Benjamín Pérez Luna, explica que en SWISSMEX se abrieron baños exclusivos para personas con discapacidad, cajones de estacionamiento y se habilita-ron espacios de comedor; pero esa ha sido la única diferencia, pues los nuevos trabajadores se han integrado de forma natural, sin ningún procedimiento espe-cial, han sido aceptados por los demás trabajadores, quienes los apoyan en sus tareas diarias.

En esa empresa, las personas con discapacidad, en su gran mayoría, son operadores en áreas de producción, algunos trabajan con máquinas, otros en procesos de separación de piezas plásticas y ayudantes en general.

Para realizar esta labor toma-ron cursos de capacitación para

realizar sus actividades y se han ido aco-

plando a los diferentes equipos de trabajo.

En su oportunidad, Homero Na-varro, dijo que las principales adecuaciones que se realizaron fueron rampas de acceso, y con-sideró muy importante mencio-nar que, dentro del programa de inclusión, el equipo de Vitro, se dio a la tarea de seleccionar y ubicar cuidadosamente los per-files para distintas áreas y pues-tos, cuidando que su inclusión en la empresa fuera lo más efec-tiva posible. Actualmente, los colaboradores están realizando principalmente funciones opera-tivas, como armado de empaque y revisión de producto, dentro de las líneas de producción. Considera que estas personas son un excelente ejemplo para el resto de los trabajadores, pues son muy leales, muy cuidadosas y valoran mucho la oportunidad de trabajo. No hacemos distinciones al in-tegrar equipos de trabajo, pues


hemos aprendido que no les gusta recibir un trato especial, por lo que se integran de mane-ra natural a las áreas, con el aval del Servicio Médico, para que desarrollen funciones operativas acorde a sus capacidades. Ade-más, también como parte de un proyecto integral de inclusión se han organizado cursos de sensi-bilización para empleados clave, que apoyan su integración exi-tosa a la empresa.

Ambas empresas recibieron una invitación del INFONAVIT y la STPS para participar en el Re-conocimiento Empresa de Diez Incluyente, pues previamente la Secretaría del Trabajo y Previ-sión Social, les había entregado el Distintivo “Gilberto Rincón Ga-llardo”, al considerarlas empre-sas incluyentes, y eso les abrió la puerta para participar.

Alfonso Navarrete Prida, Secretario del Trabajo y Previsión Social…

Aclaró que la aspiración en materia laboral, ante la renegociación del TLCAN, es que se sostengan los términos que ya se tenían acordados. Señaló que ha tenido reuniones con sus homólogos tanto de Canadá, como de Estados Unidos, para que el tema no sea un obstáculo para llegar rápidamente a un acuerdo; en cuanto a la homologación salarial, dijo que a nuestro país le interesa mucho, pero habría que hablar con los socios comerciales para saber cómo hay que hacerle, para que a los trabajadores mexicanos les paguen en dólares y gasten en pesos, porque la realidad es que estamos ante economías muy asimétricas, y las razones por las que México se volvió competitivo en los sectores que son altamen-te dinámicos en las exportaciones tiene que ver con la innovación, la capacitación y la productividad de los trabajadores…

Informó que existe un Sindicato de Trabajado-res y Trabajadoras Domésticas (la Ley Federal del Trabajo identifica a estas personas como un grupo vulnerable), pero la dependencia a su cargo ya está trabajando para identificar qué estaría planteando

Desde la secretaría


el Contrato Colectivo de Trabajo, porque el fondo del asunto es la portabilidad de derechos, la Secre-taría no podría hacer una inspección en una casa, para ver sus condiciones generales de trabajo, o es-tablecer quién va a pagar la cuota obrero patronal; pretenden que la portabilidad de derechos la tenga la trabajadora o el trabajador, que el patrón se lo pague a ellos, así aunque cambie de trabajo tendrá su portabilidad de derechos, y pueda pagar la cuota de adhesión al Seguro Social…


Mencionó que se pretende lograr un incremento al salario mínimo antes de diciembre, con el ob-jetivo de recuperar el poder adquisitivo, pero hasta ahora no ha habido acuerdo con el sector empresa-rial, aclaró que se está reuniendo con los presiden-tes de las cámaras empresariales para ver en dón-de pueden encontrar una ventana de oportunidad; aunque algunos (como CONCANACO-SERVYTUR y CANACINTRA) aseguran que no hay condiciones…

Destacó que se alcanzó una cifra record de em-pleo, con 86 mil 233 empleos afiliados al Instituto Mexicano del Seguro Social, esta es la cifra más alta para un periodo similar desde 1997, cuando comen-zó a medirse este registro; y explicó que esto se debe a 2 factores, crecimiento económico (un factor importantísimo) y la otra migración de la informa-lidad a la formalidad. La cifra de cada uno de ellos depende del sector, pero en general se puede decir que un punto porcentual de crecimiento económico equivale a 200 mil altas en el Seguro Social.

Si hemos tenido crecimiento de alrededor de 2 por ciento en promedio por año; se puede estimar un equivalente de 400 mil por cada año en creci-miento económico, el resto es una migración de la informalidad a la formalidad, se puede constatar en la tasa de crecimiento económico de las instituciones financieras calificadoras, y en las cifras del INEGI…

Hizo notar que, a partir de la implementación de la Reforma Laboral de 2012 y gracias al fortaleci-miento de las facultades en materia de inspección, así como a la emisión de un nuevo Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo, los accidentes labo-rales se redujeron en 2.2 por ciento y las defuncio-nes relacionadas con el trabajo disminuyeron en 5.9 por ciento, con relación a un periodo comparable

del pasado Gobierno, cuando aumentaron en 27.6 por ciento y 3 por ciento, respectivamente.

Señaló que en la inspección que realiza la Secre-taría a su cargo, han notado que las empresas es-tán actuando en apego a la igualdad laboral y no discriminación, al propiciar ambientes de trabajo a favor de la diversidad, igualdad e inclusión con oportunidades y libres de discriminación; así como mejorar la imagen corporativa y la responsabilidad empresarial, al asumir un mayor compromiso con el trabajador. Dijo que eso es medible con los resulta-dos que se tienen con la participación de un número cada vez mayor de empresas.

En el reconocimiento Gilberto Rincón Gallardo; además se han tenido muy buenos resultados con la modalidad de inspección en tiempo real que se echó a andar hace poco, pues la actuación de los inspectores involucrados en la vigilancia de las con-diciones generales de trabajo, seguridad e higiene de las empresas, ha sido muy positiva, y atienden quejas laborales, asesoran y dan consultas a trabaja-dores y patrones…


La STPS cimienta política de inclusión laboral de personas con discapacidad

Como parte de las acciones del Gobierno Federal para impulsar un México incluyente, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social ha de-sarrollado diferentes estrategias, de esto habla Alfonso Navarrete Prida, titular de la dependencia.

¿Cuál ha sido el trabajo de la STPS en favor de la inclusión laboral?

La Secretaría del Trabajo y Previ-sión Social ha sido una decidida promotora de la inclusión laboral para la creación de condiciones favorables dentro del mercado de trabajo, en un contexto de co-rresponsabilidad entre los sectores productivos, las instituciones pú-blicas y la sociedad mexicana en su conjunto. Muestra de lo anterior es el Convenio de Colaboración suscrito en enero de 2015 entre la STPS y el Instituto del Fondo Na-cional de la Vivienda para los Tra-bajadores (INFONAVIT), en favor de las personas con discapacidad.

Con acciones como esta, el Go-bierno de la República está sentando las bases de una só-lida política de inclusión de las personas con discapacidad, a

Para que el derecho a un empleo sea efectivo, hay que hacer realidad la inclusión laboral, promover la dignificación del trabajo y que éste sea

productivo y decente para todos.

Alfonso Navarrete Prida, Secretario del Trabajo y Previsión Social.

la vida productiva y social en igualdad de circunstancias, para hacer con ello, un México más incluyente y justo.

¿Qué papel jugó la STPS en la consolidación de ese Convenio?

Ese acuerdo se logró gracias a que, como miembro del Consejo de Administración del INFONAVIT, la STPS impulsó la generación de sinergias entre el Programa “Hogar a tu Medida” de dicha institución, el compromiso de fortalecer la difusión de los incentivos con los que cuentan las empresas al contratar personas con discapacidad y el Programa Nacional de Trabajo y Empleo dirigido a este sec-tor de la población. El Convenio con el INFONAVIT ratifica el compromiso gubernamental con las per-sonas con discapacidad para ayudarles a colocarse en un empleo formal, digno y socialmente útil, como lo establece nuestra Constitución Política. Dicho instrumento, además de promover los incentivos fiscales mencionados a través de las organizaciones sindicales y empresariales con representa-ción en el Consejo del INFONAVIT, fortalece la Red Nacional de Vinculación Laboral para facilitar el seguimiento de la población bene-ficiada a través de este organismo.




¿Cuáles son los beneficios que reciben los trabajadores?

Se fortalece la promoción del Programa “Hogar a tu Medida”, mediante el cual el INFONAVIT pone a disposición de los traba-jadores con discapacidad una vivienda con instalaciones espe-ciales y dimensiones adecuadas, a fin de que puedan contar con un nivel de vida digno y confor-table. Se trata de brindar servicios de mayor calidad a un sector de la población que tiene los mismos derechos y las mismas capacida-des para formar parte activa de la transformación de México.

La Reforma Laboral de 2012 im-pulsada por la actual adminis-tración, incluyó el concepto de trabajo digno o decente, que prohíbe la discriminación por discapacidad para el acceso, desarrollo y permanencia en un empleo. Entre otros beneficios fiscales al contratar personas con discapa-cidad, desde 2014 las empresas pueden deducir un monto equi-valente al 100 por ciento del Im-puesto Sobre la Renta (ISR) de

estos trabajadores, siempre y cuando el patrón cum-pla sus obligaciones con el Insti-tuto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y obtenga de esa institución el certificado de discapacidad del empleado; o bien, deducir de los ingresos acumulables un monto adicional equivalente al 25 por ciento del salario pagado a las personas con discapacidad contratadas. Como beneficio adicional, está la deducción del 100 por ciento de las adaptaciones realizadas que impliquen adiciones o mejoras que tengan como finalidad facilitar a las personas con discapacidad el acceso y uso de las instalaciones. Además, en los procedimientos de obra pública y en la adquisición de bienes, arrendamientos o ser-vicios que utilicen la evaluación de puntos y porcentajes, se otorga-rán puntos adicionales a aquellas empresas que comprueben que por lo menos el 5 por ciento de su personal son trabajadores con discapacidad contratados con seis meses o más de antigüedad. ¿Se refiere también al Recono-cimiento Empresa de Diez In-cluyente?

Sí. El Reconocimiento Empresa de Diez Incluyente es una estrategia


del INFONAVIT para distinguir a las empresas que pagan de manera oportuna sus aportaciones patronales al Instituto y que, además, cuentan con buenas prácticas en benefi-cio de personas con discapacidad y difunden el programa “Hogar a tu medida”.

El 29 de febrero de 2016 se rea-lizó la primera entrega de cuatro reconocimientos. Para el 27 de febrero de este año, se realizó la entrega de la edición 2016, a 26 empresas que cumplieron con los requisitos y el procedimiento es-tablecido para tal fin.

Estas empresas se localizan en 11 entidades federativas, cuentan con una plantilla laboral de cer-ca de 34 mil trabajadores de los cuales más de 200 tienen alguna discapacidad y una antigüedad laboral de entre dos y 35 años.

Esta estrategia busca construir una sólida cultura de igualdad en el trato y las oportunidades, es-pecialmente en el sector laboral, y forma parte de los esfuerzos que la actual Administración ha realizado junto a las organizacio-nes de trabajadores y empresa-rios, para promover la igualdad en las relaciones de trabajo.

La inclusión laboral: un compromiso social

El INFONAVIT, un Instituto con eficacia operativa que consolida su sentido social y que enfrenta con energía e imaginación

el reto de poner primero a los trabajadores.

David Penchyna Grub, Director General del INFONAVIT.

Presencia


Con base en el compromiso presidencial CG088, en favor de las personas con discapacidad; la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y el Instituto del Fon-do Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (INFONAVIT), desarrollaron una estrategia conjunta para fortalecer la inclusión laboral de personas con discapacidad mediante el programa “Hogar a tu Medida” y el reconocimiento “Empresas de Diez Incluyente”; de esto habló David Penchyna Grub, Director General del INFONAVIT.

¿Qué es el Reconocimiento Empresa de Diez Incluyente?

Es parte de una estrategia del Instituto y de la Secretaría del Trabajo y Previ-sión Social para reconocer a las empresas que tienen un compromiso social con la inclusión laboral de personas con discapacidad, y que además difun-den y protegen la relación laboral de sus trabajadoras y trabajadores con discapacidad; y se les otorga a aquellas que han cumplido con su obligación de entregar en tiempo y forma sus aportaciones al INFONAVIT durante, al menos, 10 bimestres continuos.

¿De dónde surgió la idea para entregar este reconocimiento?

De la firma de un convenio de colaboración entre el INFONAVIT y la STPS, celebrado el 19 de enero de 2015, en el que se establece, como compromiso de las partes, en la cuarta cláusula, inciso ‘a’: “diseñar un re-conocimiento conjunto para las empresas que se encuentran en el listado del INFONAVIT, que estén al corriente en sus obligaciones fiscales y que cuenten con una política de inclusión laboral en beneficio de las personas con discapacidad”.

Las empresas que califican como Empresas de Diez, cuentan también con el Distintivo Gilberto Rincón Gallardo, y envían la documentación solicitada en la convocatoria. El Comité Dictaminador, conformado por integrantes de la STPS y el INFONAVIT, determinan si son em-presas que cumplen los requisitos para ser reconocidas. Si es así, reciben un reconocimiento que los acredita como Empresa de Diez Incluyente, otorgado por ambas instituciones.

¿Cómo se sumaron las empresas a este reconocimiento?

En 2016 la elección de las empresas a reconocer se hizo de la si-guiente forma: Se cruzó la información de las empresas que cum-plían con los requisitos para ser Empresas de Diez (INFONAVIT)

Presencia

y aquellas que contaban con el Distintivo Gilberto Rincón Gallardo (STPS); se contactó a las empre-sas para solicitar documentos y evidencias que nos permitieran verificar que tuvieran mínimo un 1 por ciento de su plantilla de trabajadores cubierto por personas con alguna discapacidad; con buenas prác-ticas de inclusión laboral; que contaran con espacios accesibles y que promovieran entre sus trabajado-res el crédito de “Hogar a tu Medida”. Las empresas interesadas enviaron su documentación y a las que cumplieron con lo establecido, asistieron al evento.

Para el reconocimiento de 2017, la elección de las empresas se realizó de forma muy similar; sin em-bargo, hubo mayor tiempo de planeación, así como para que enviaran su documentación y también mayor seguimiento para motivarlas a participar, de manera que asistieron 26 empresas.

¿En qué consiste el programa Hogar a tu medida?

Es un programa a través del cual el INFONAVIT otorga a los derechohabientes que tramitan su cré-dito hipotecario, un beneficio económico para rea-lizar adecuaciones a la vivienda que van a adquirir, en caso de que tengan una o más discapacidades (motriz, psicosocial, visual y auditiva), y que se en-cuentren activos laboralmente, o bien, que tengan familiares en primer grado (padres, hijos o cónyu-ge), con alguna discapacidad y que vivan con él; y considera para cada una de las discapacidades una serie de adecuaciones que deberán ser realizadas a la vivienda en la que se aplicará el crédito.

¿Cómo pueden solicitarlo?

Al momento de realizar la inscripción del crédito, se seleccionará el tipo de discapacidad y se entregará la documentación requerida, especificando si la disca-pacidad corresponde al trabajador o a un familiar en primer grado. Con estos datos el sistema realizará los cálculos correspondientes para otorgar el beneficio. Una vez formalizado el crédito, el derechohabiente puede acudir con uno de los proveedores autoriza-dos para canjear el vale del programa “Hogar a tu Medida”, cuyos datos están disponibles en el portal institucional www.infonavit.org.mx. Cabe señalar que el beneficio es sin costo para los derechohabientes.

¿Cómo surgió este programa?

El programa fue impulsado por los tres sectores que conforman el INFONAVIT, a fin de apoyar el objetivo de que haya viviendas con instalaciones y dimensiones adecuadas para personas con alguna

discapacidad, lo cual contribuye a mejorar significati-vamente la calidad de vida de los derechohabientes.

¿Qué beneficios tienen las empresas que contra-tan personas con discapacidad?

Las empresas que contratan a personas con disca-pacidad pueden elegir uno de estos dos estímulos fiscales que otorga la SHCP y el SAT:

• Deducir el 100 por ciento del Impuesto Sobre la Renta (ISR) retenido y enterado de esos trabajado-res, siempre y cuando cumplan la obligación con-tenida en el artículo 12 de la Ley del Seguro Social, que se refiere a las personas que son sujetos de aseguramiento del régimen obligatorio y, asimis-mo, obtengan un certificado de discapacidad del trabajador expedido por el IMSS, o

• Deducir de los ingresos acumulables un monto adicional equivalente al 25 por ciento del salario efectivamente pagado a las personas con disca-pacidad contratadas, siempre que cumplan con lo dispuesto por el artículo 15 de la Ley del Seguro Social, que se refiere a las obligaciones patronales.

• Independientemente del estímulo que elijan, los empleadores podrán deducir el 100 por ciento de las adaptaciones que hagan en su infraestructura física, cuando impliquen adiciones o mejoras con la finalidad de facilitar a las personas con discapa-cidad el acceso y uso de las instalaciones.

También se otorgarán puntos adicionales a aquellas empresas que comprueben que por lo menos el 5 por ciento de su personal, son trabajadores con dis-capacidad, contratados con un mínimo de seis meses, para los procedimientos de licitación de obra pública y en la adquisición de bienes, arrendamientos o servi-cios que usen la evaluación de puntos y porcentajes.


El desarrollo laboral es para todos: inclusión laboral

Las organizaciones requieren cada vez mayor grado de com-promiso, innovación y trabajo en equipo para ser más productivas; pero los especialistas en desa-rrollo humano aseguran que las personas requieren armonía para poder integrarse mejor en grupos de trabajo.

Cada vez más empresas en el mundo tienen apertura en la contratación de personas con alguna discapacidad, ya sea visual, auditiva, motriz o intelectual. Han realizado adecuaciones físicas para facilitar la accesibilidad y brindan capaci-tación de inicio a los nuevos elementos, para la realización de sus actividades.

Existe un sinnúmero de apoyos para ase-gurar la seguridad y salud en el trabajo (de los trabajadores con discapacidad y sin ella), que sin lugar a dudas es un aspec-to muy valioso para las organizaciones. Sin embargo, procurar los ajustes en la estruc-tura del inmueble no es lo único que tienen que realizar las empresas que se involucran socialmente y hacen de la inclusión su nueva forma de operar.

La parte emocional de los trabajadores es un aspecto muy importante que destacan los es-

“A nuestro alrededor hay personas que necesitan nuestraayuda, no sólo para cruzar la calle o para subir unas

escaleras, sino también para tener con quien reírse, alguien en quien confiar. Todos tenemos alguna discapacidad…

quizás la nuestra sea que no nos damos cuenta que podemos cambiar la situación”.

Anónimo.

Productividad


pecialistas en recursos humanos, y tiene que ver específicamente con la integración.

Por ejemplo, un grupo de trabaja-dores con discapacidad puede ser bien recibido, como parte de la organización de inicio; pero indis-cutiblemente pueden presentarse conflictos, cuando el trato que le den a alguno de ellos sea especial.

Es decir, proporcionar algunas condiciones a un trabajador pue-de repercutir en otros. Si la distri-bución de las tareas, significa que las funciones se transfieren de unos a otros. Puede que se pre-gunten por qué hay diferencias en el modo en que se organiza el trabajo de uno de sus colegas.

Esto podría llevar a plantearse preguntas como ¿por qué le per-miten a Toñita comenzar a traba-jar a las 9:30 horas, cuando todos deben llegar a las 8.30 horas?, o ¿por qué se le ha dado a Fernan-do una silla de trabajo distinta a la silla que utilizamos todos?, o ¿por qué Karina no está obligada a venir a la reunión de equipo a la

Por Rafael Diep

Productividad

“hora del descanso” en la oficina, como todos los demás?

Podría ser que el empleador no pueda responder a estas pre-guntas, debido a la obligación de confidencialidad con respecto al trabajador al que se le han conce-dido los ajustes y esto generaría un conflicto. Los especialistas en recursos hu-manos recomiendan brindar un curso de capacitación a todo el personal, con la finalidad de que comprendan las condiciones de cada persona y puedan integrar-se sin que esto represente una desventaja para nadie.

Algunas empresas han realizado este tipo de cursos en busca de la integración del personal y con ello, la adaptación del trabajo en equi-po se ha hecho más sólida y posi-tiva. Aquí algunos casos de éxito:

• Generali es una de las mayo-res empresas de seguros de Europa. En Francia ha innova-do recientemente la manera de enfocar la formación so-bre temas relacionados con la discapacidad en el lugar de trabajo. La empresa elaboró una serie de videoclips con la

participación del personal a fin de dar explicaciones de prime-ra mano sobre las experiencias de los trabajadores, como las de aquellos cuyas discapacida-des son menos visibles.

• El Grupo Accor es una em-presa hotelera internacional líder en su sector. En Francia aplicó el enfoque innovador de impartir al personal de co-cina formación sobre cómo trabajar junto a compañeros con deficiencias visual. La formación comprendía un ejercicio en el cual el perso-nal llevaba gafas especiales que simulaban el efecto de una deficiencia visual. Ello despertó la conciencia y la comprensión del personal sobre los efectos que produ-cen las deficiencias visuales y la necesidad de proporcionar ajustes al respecto. Se hicie-ron cambios para adaptar las cocinas a los trabajadores con deficiencia visual como la adquisición de tablas para cortar de diferentes colores y la introducción de modifica-ciones en las luces de neón.

• Standard Bank da empleo a cerca de 48 mil personas, en


18 países de África. Al prin-cipio las solicitudes de ajus-tes razonables las trataba el respectivo superior jerárqui-co caso por caso. Este pro-ceso ad hoc fue sustituido por una “política de Standard Bank sobre discapacidad” con procedimientos claros para el tratamiento de las solici-tudes y un presupuesto cen-tral para financiar los costos que pudieran derivarse. A esta política le acompañó la publicación de una “Guía de gestión de la discapacidad en el lugar de trabajo” que pres-ta asesoramiento al personal de dirección sobre la manera de trabajar con trabajadores y clientes con discapacidad. Esta guía es similar a un mó-dulo de formación y abarca toda la gama de cuestiones que puedan surgir.

Los expertos señalan que resolver los posibles conflictos o resenti-mientos entre los trabajadores exige una estrategia planificada para que todos tengan conoci-miento de la política de ajustes razonables de la empresa y la comprendan.

Productividad

Lo ideal sería que el curso de formación en ajustes razonables se haga lo más pronto posible. Después de la incorporación de la persona a la empresa, una buena formación e información probablemente rendirá benefi-cios al disipar las tensiones que se puedan generar en el lugar de trabajo y las situaciones en las que se faciliten ajustes.

Después de un curso de sensibili-zación, los trabajadores deberían entender que los ajustes razo-nables pueden ser pertinentes y valiosos para todos los trabaja-dores. Incluso aquellos que en la actualidad no necesitan ningún ajuste, pueden necesitarlo en algún momento del futuro, de modo que conocer y respetar el principio de los ajustes razonables es bueno para todo el mundo.

En nuestro país la empresa Iké Asistencia, cuenta con un pro-grama llamado “Iké incluyente”, que busca dar oportunidades, en igualdad de condiciones, a gru-pos vulnerables, y permitió hacer una serie de adaptaciones.

Se hicieron adecuaciones físicas a las instalaciones, y con ellas, se crearon políticas internas para guardar la integridad y seguridad física, de cada una de las perso-nas; pero también involucra un curso de capacitación y sensibi-lización interna que se imparte a todo el personal.

Se les imparte un curso de sen-sibilización a los mandos me-dios para que puedan adecuar los objetivos y los lineamientos que se marcan para todos los colaboradores, como parte de responsabilidad social.

Además, existe un curso para todos los colaboradores que se integran a la organización, para explicarles cómo están los ac-cesos y las rutas de evacuación, y conocen el programa llama-do “Ángel guardián”, que está conformado por colaboradores preparados en protección civil, y que están en cada uno de los pisos, que conforman el edificio de la empresa. Ellos se encargan de cuidar a los colaboradores en caso de un sismo, un siniestro, o cualquier tipo de emergencia.


Con esta formación todo el per-sonal sabe que el tema laboral es exactamente igual para todos y se busca la productividad, pero existen algunas adecuaciones, para facilitar el trabajo.

También, una vez al año se aplica el programa “Sazonando ideas”, en el que los colaboradores cuen-tan la forma en que perciben a la organización y se llevan a cabo mejoras, que posteriormente se evalúan, con el fin de posibilitar un mejor desarrollo, y en este proceso ellos van aportando ideas, para cubrir sus necesidades y las de los usuarios.

La experiencia internacional marca que deben ofrecerse oportunida-des para el ascenso a todos los trabajadores cualificados para ello, con independencia de sus necesi-dades posibles o reales de ajustes.

Por lo que se deberá determinar la descripción del puesto de trabajo, así como las aptitudes y actitudes que son esenciales, para que to-dos los trabajadores calificados puedan competir por el ascenso en condiciones de igualdad.

Visión empresarial

No tengo complejos de ninguna clase; la vida sigue y yo también. Lo único que quiero es que me miren con dignidad.

Jazmín Esparza, emprendedora y luchadora social colombiana con tetraplejia.

La inclusión llegó para quedarse

En lo que va de la administración del Presidente Enrique Peña Nieto se ha visto dentro del sector empresarial de nuestro país una cultura de inclu-sión laboral, que ha contribuido a una mayor con-tratación, retención y desarrollo de personas con discapacidad al interior de las empresas, gracias a los programas y estrategias que ha desarrollado el Gobierno Federal.

Las cifras revelan que existen cerca de 2 millones de personas con discapacidad en posibilidades de tra-bajar, sin embargo, sólo el 28 por ciento está activa en el mercado laboral.

En la opinión de Juan Pablo Castañón, Presidente del Consejo Coordinador Empresarial, “hoy esta-mos dando un paso adelante, honrando la voluntad de las personas con discapacidad, para romper los paradigmas laborales y garantizar más y mejores oportunidades para todos los mexicanos”.

Manuel Herrera Vega, Presidente de CONCAMIN, dijo que “la inclusión laboral, es un tema en el que vamos avanzando de manera importante; en nues-tro país las empresas cada vez más, son incluyentes”. Mencionó que los empresarios actualmente ven a las personas, como un universo general, donde las oportunidades deben estar cada vez más abiertas para toda la población.

Incluso señaló que, “dentro de esta dinámica posi-tiva de generación de empleo, un punto adicional positivo ha sido que vamos avanzando en la inclu-sión laboral, y ven un escenario de equidad, donde se les brinda una oportunidad laboral a las personas por su talento, como siempre debió haber sido”. Por eso consideró que la inclusión llegó para quedarse.


Visión empresarial

Pero, para saber cuál es la experiencia directa-mente en las empresas, Susana Mejorada, Jefa de Comunicación Interna de Iké Asistencia, habló en exclusiva para Mundo del Trabajo, sobre la forma en que esta empresa ha dado oportunidades de empleo a personas con discapacidad.

¿De qué manera contratan a las personas en la empresa?

Las vacantes que publica la empresa, tienen un perfil especifico, de habilidades, conocimientos requeridos y competencias; sin especificar sexo, edad, o condición física.

Así hemos contratado en la empresa a personas con discapacidad motriz, visual y auditiva, a quienes se les da un trato de manera similar a todos los colabo-radores, pues somos una empresa que ofrece igual-dad de oportunidades, enfocados en competencias.

¿Cuántas personas con discapacidad trabajan con ustedes?

Actualmente Iké Asistencia cuenta con 14 colabo-radores, con alguna discapacidad; y 80 que forman parte de los llamados grupos vulnerables (perso-nas adultas mayores, madres o padres solteros, personas de distintas preferencias sexuales, etc.), con la sola intensión de brindar una oportunidad de trabajo en igualdad de condiciones.

Muchos de los colaboradores con alguna discapaci-dad se preparan académicamente en una carrera téc-

nica, y a veces los perfiles que se requieren son más especializados, por lo que se les brinda capacitación adecuada a las necesidades de su operación, tanto en áreas administrativas, como en áreas operativas.

El área de responsabilidad social con que cuenta la empresa está muy enfocada en la parte de inclusión y, como muchas de las empresas de México, bus-camos transformar de manera positiva el prejuicio hacia la cultura en el trabajo, con acciones desde nuestro capital humano y después hacia las familias de nuestros colaboradores.

Lo más importante es realizar el trabajo, y si al dar empleo a estos grupos vulnerables se fomenta que ellos tengan una buena calidad de vida, es nece-sario quitar prejuicios. Solo es necesario tener en claro que toda contratación tiene como base las capacidades, competencias y habilidades.

Para nosotros es sumamente importante que más personas se vayan sumando a este tipo de pro-yectos, y si ahorita tenemos 80 colaboradores, es posible que después se vayan sumando más cola-boradores de grupos vulnerables, y que cada vez nuestra plantilla vaya creciendo más.

Lo único que se necesita es tener ganas, mejorar su calidad de vida, y no solamente buscamos personas con preparación técnica, hay personas que reciben educación superior y es importante que tengan una opción de empleo. Es lo que buscamos.


Derechos laborales

El trabajo digno y decente para todos: Inclusión laboral

En las sociedades democráticas modernas, el trabajo tiene roles muy importantes: primero como un derecho fundamental

de todo individuo en edad de trabajar; y segundo, como herramienta esencial del desarrollo social

y humano de cualquier nación.

Alfonso Navarrete Prida, Secretario del Trabajo y Previsión Social.


Los cambios en el mundo de las relaciones humanas y espe-cíficamente en las relaciones de producción a nivel global, han generado sociedades que pa-recieran más democráticas, con mayores niveles de bienestar. Paralelamente a estas sociedades, también se han incrementado fe-nómenos de desigualdad, vulne-rabilidad y pobreza, que terminan en procesos de exclusión social.

La dicotomía exclusión-inclusión constituye un tema de gran preocupación en el mundo; las desventajas existentes no se re-ducen a la pobreza y a las vulne-rabilidades materiales, sino que se orientan al re-conocimiento, respeto y

ejercicio de los derechos funda-mentales de las personas, como la alimentación, la educación, la salud, la vivienda, el medio am-biente y, desde luego, el trabajo que reproduce la vida misma. El derecho al trabajo tiene que ver con la obligación de los Estados de garantizar el ejercicio efecti-vo de este derecho en cualquier parte del mundo. Esto debe ocu-rrir en condiciones que a su vez aseguren la dignidad humana; donde no haya cabida a ningún tipo de discriminación.

Así, el tema inclusión laboral y trabajo decente se

vuelve

un debate a nivel mundial. En México, el tema de inclusión la-boral trata de un nuevo enfoque que ha permitido sentar las ba-ses para transitar de una política asistencialista a una política de derechos humanos, que facilite la incorporación efectiva de los grupos vulnerables de la socie-dad en la vida social y económica del país.

La exclusión o inclusión laboral se ven determinadas por el gé-nero, la edad, la procedencia u origen cultural, el estado de sa-lud, entre otras. En las sociedades hay grupos más vulnerables que otros. Sin embargo, tanto a nivel

local, como global, los grupos que comúnmente son

excluidos son;

las niñas, niños, adolescentes, las personas adul-tas mayores, personas pertene-cientes a pueblos originarios, migrantes, las personas con discapacidad, las personas que estuvieron en prisión cumplien-do una condena, personas con bajo nivel escolar, entre otras.

El término inclusión apareció en el seno de la política social europea, en el marco de la Es-trategia de Lisboa del año 2000 vinculado a los objetivos de de-sarrollo de la Unión Europea, que aspiraba a crear la econo-mía más competitiva y dinámica basada en el conocimiento, con más y mejores trabajos y mayor cohesión. Un lustro después se inició una segunda fase, a partir de la aprobación de una nueva Agenda Social 2005-2010, en la cual se renovaron los objetivos y la metodología de la estrategia europea de inclusión social; el acceso al empleo se convirtió en el eje de la inclusión, especial-mente la idea de una cohesión económica reforzada, mediante la promoción de la inclusión ac-tiva de las personas más alejadas del mercado laboral.

Derechos laborales


En muchos países, el número de jóvenes está aumentando, y hoy son especialmente vulnerables a la marginación en el mercado laboral ante una mayor proba-bilidad de estar desempleados, subempleados o tener contratos más precarios. México es uno de los países con jóvenes en estas condiciones de precariedad la-boral. Además de este sector se suman los adultos mayores, mujeres, personas con discapa-cidad, entre otras.

El 12 de febrero de 2013, el Se-nado de la República instauró el Día Nacional por la Inclusión Laboral, para conmemorarse en México cada 27 de febrero. Con ello, se dio un muy importante paso hacia el reconocimiento a la dignificación de las relaciones laborales, el respeto incondicio-nal a los derechos humanos y la inclusión de todos los sectores de la población en la vida pro-ductiva de nuestro país.

Los instrumentos normativos en-focados al tema de la inclusión laboral son diversos, tanto en el

ámbito nacional como interna-cional. México cuenta con una amplia legislación en esta mate-ria, que tiene como piedra angu-lar la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos; y la secundan leyes e instrumentos normativos administrativos, a tra-vés de los cuales se reglamentan e instrumentan aspectos puntuales que emanan de la Carta Magna.

La Ley Federal del Trabajo es el instrumento jurídico que norma el derecho al trabajo, en tanto derecho humano y social reco-nocido por la Constitución; rige las relaciones de trabajo y sus normas tienden a conseguir el equilibrio entre los factores de la producción y la justicia social, así como a propiciar el trabajo digno o decente en todas las relacio-nes laborales. Acompañan esta normativa otros instrumentos jurídicos vinculados al tema de la inclusión social y laboral, cuyo objetivo principal es promover la inclusión y permanencia laboral sin ningún tipo de discriminación y en igualdad de condiciones, con la obligación de impulsar el desarrollo social y humano de la sociedad en general y particular-mente de los grupos en situación de vulnerabilidad:

El Artículo 1 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos dispone que “toda persona en el territorio nacional gozará de los derechos humanos reconocidos por la Constitución y los tratados internacionales en los que el Estado Mexicano sea parte, y de las garantías para su protección. Las autoridades tie-nen la obligación de promover, respetar, proteger y garantizar los derechos humanos, de con-formidad con los principios de universalidad, interdependencia, indivisibilidad y progresividad”.

Derechos laborales

En el Artículo 123 de la carta magna se establece que “toda persona tiene derecho al traba-jo digno y socialmente útil; y al efecto se promoverán la creación de empleos y la organización so-cial de trabajo”.

Por su parte, la Ley Federal del Trabajo en su Artículo 2 mandata: Las normas del trabajo conduci-rán a propiciar el trabajo digno o decente, en todas las relaciones laborales, en estricto respeto a la dignidad humana. Del mismo modo, el Artículo 3 de la Ley Fe-deral del Trabajo, prohíbe cual-quier condición en el trabajo que implique discriminación.

Cabe señalar que la Secretaría del Trabajo y Previsión Social tiene entre sus atribuciones avanzar con el cumplimiento de la acce-sibilidad y compromiso hacia la inclusión laboral. En este sentido, en materia de accesibilidad física para personas con discapacidad, la STPS señala que, en el marco de la Ley Federal del Trabajo, el Artículo 132, fracción XVI Bis, es-tablece que los centros de trabajo que tengan más de 50 trabajado-res, deberán apegarse a la Norma 034-STPS-2016.

Esta Norma establece que los centros de trabajo deberán con-tar con instalaciones adecuadas para el acceso y desarrollo de actividades de las personas con discapacidad.

También existe la Norma Mexica-na NMX-R-050-SCFI-2006, que habla sobre la accesibilidad de las personas con Discapacidad a Espacios Construidos de Servicio al Público y Especificaciones de Seguridad, que permite la combi-nación de elementos constructi-vos y operativos que permiten a cualquier persona con discapa-

cidad entrar, desplazarse, salir, orientarse y comunicarse con un uso seguro, autónomo y cómodo en los espacios construidos, en mobiliario y equipo.

La Declaración Universal de De-rechos Humanos, piedra angular del derecho internacional, es-tablece en su Artículo 1:” Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y, dotados como están de razón y conciencia, deben comportar-se fraternalmente los unos con los otros” y el Artículo 2 dispone: “Toda persona tiene todos los de-rechos y libertades proclamados en esta Declaración, sin distin-ción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición eco-nómica, nacimiento o cualquier otra condición. Además, no se hará distinción alguna fundada en la condición política, jurídica o internacional del país o territo-rio de cuya jurisdicción dependa una persona, tanto si se trata de un país independiente, como de un territorio bajo administración fiduciaria, no autónomo o

sometido a cualquier otra limita-ción de soberanía”.

Existen diversos instrumentos a nivel nacional e internacional que pugnan por la inclusión laboral y en consecuencia por un trabajo decente y el respeto a la dignidad humana. Para coadyuvar en esta labor, el Servicio Nacional de Empleo (que pertenece a la Se-cretaría del Trabajo y Previsión Social), ofrece una alternativa de capacitación y colocación en un puesto de trabajo, garantizan-do (con base en la Ley Federal del Trabajo), que desde las dife-rencias individuales, parte de la diversidad, todas las personas, ya sean: afroamericanas, con discapacidad en el desarrollo (acondroplasia), discapacidad intelectual (estructura de pen-samiento), sensorial (auditiva y visual), discapacidad física y mental (deficiencias en el siste-ma neuronal); tengan condicio-nes más justas, donde se proteja la dignidad humana, obtengan un ingreso y puedan acceder a tener un proyecto de vida.


Protección al salario


Que no desaparezca nuestro dinero: ¡cuidado conlos fraudes financieros!

Por Rafael Diep

Para todos es evidente que las nuevas tecnologías avanzan a pasos a acelerados, y que los servicios financieros cada vez se utilizan más. Sin embargo, el hecho de que los usuarios no sepamos manejar estas nuevas herramientas, nos expone a ser víctimas de fraudes.

En necesario saber que los fraudes financieros no son nada nuevo, desde siempre han existido vivales que pretenden llevarse nuestro dinero, con el menor esfuerzo; pero con el tiempo la forma de defraudarnos ha cambiado.

La CONDUSEF señala que hace cerca de 40 años, los delincuen-tes trabajaban de manera individual, y escogían a su posible víctima; pero actualmente existen redes del crimen, liderados por expertos en nuevas tecnologías, y que atacan a todo el sis-tema financiero. Con lo que atacan tanto a consumidores, como a entidades financieras, y en general la sociedad. Es indispensable que tengamos presente que, desafortunadamente, la mayoría de los fraudes son ocasionados por descuidos de noso-tros mismos, de ahí la importancia de estar informados sobre las me-didas para la protección de nuestros datos personales y financieros; independientemente de las acciones que las propias Instituciones Financieras están obligadas a realizar en materia de seguridad, con-forme a las disposiciones normativas y el avance tecnológico.

Actualmente pueden cometer un fraude y llevarse nuestro dinero mediante:

Sin lugar a dudas existen, en relación con cada una de estas cosas, los casos de fraude, estafa y otros delitos financieros,

es decir, la codicia y el egoísmo de los hombres son perpetuos.

William Graham Summer, empresario estadounidense.



1. Robo o extravío del plástico. En muchos co-mercios no se valida la firma autógrafa con alguna identificación, por lo que es fácil hacer compras a nuestro nombre.

2. Clonación de la banda magnética. Los crimi-nales extraen los datos que contiene nuestra tarjeta para hacer compras por internet. En mu-chas ocasiones solo requieren de 3 datos para hacer una operación por internet (16 dígitos de la tarjeta, fecha de vencimiento y código de se-guridad CVV2).

3. Transferencias electrónicas o retiros no reco-nocidos entre cuentas bancarias.

4. Robo de identidad y falsificación de datos personales, es decir, contratar productos y servicios financieros a nuestro nombre, sacar un crédito con una institución con la cual no tenemos relación, entre otro tipo de casos.

5. Fraudes en cajeros, ya sea clonando los da-tos del plástico, hasta las malas prácticas de personas que se hacen pasar por asesores; su objetivo es robar nuestros datos financieros.

El año pasado, los usuarios reclamaron 12 mil 553 millones de pesos, un promedio de 2 mil 370 pesos por queja, pero la CONDUSEF informó que sólo se abonó el 52 por ciento del total reclamado, y 81 de cada 100 fraudes fueron resueltos a favor del usuario.

Además, el 33 por ciento de los fraudes totales fueron cibernéticos, es decir, los que se realizan a través del comercio por internet, banca móvil y operaciones por celular.

En lo que va del presente año, se han registrado un millón 506 mil 105 reclamaciones por posible frau-de, de las cuales, 639 mil 857 corresponden al tipo cibernético y 864 mil 193, a la forma tradicional, que son aquellos donde la transacción fue hecha en una “terminal punto de venta”, ATM (cajeros), en sucur-sal o corresponsales, entre otros.

Como podemos observar, el fraude en México no es un mito, es una realidad que debemos afrontar con mayor conocimiento y responsabilidad de los productos y servicios financieros contratados, para no ser parte de la estadística.

En la CONDUSEF podemos presentar la reclamación si somos víctimas de fraude y solicitar una asesoría. Además, debemos llamar a aquellas Instituciones Fi-nancieras o establecimientos comerciales en los que tenemos cuentas e informar de nuestra situación para evitar mayores daños.

7’238,091

5’470,812

5’297,509(73%)

4’230,372 4’238,863 4’334,206 4’370,570

3’922,913(72%)2’890,693

(66%)2’949,049(68%)

2’811,545(66%)2’847,846

(67%)

1’940,582(27%)

1’547,899(28%)

1’479,877(34%)

1’427,157(34%)

1’385,846(32%)

1’382,526(33%)

2011 2012 2013 2014 2015 2016

En 2016, las reclamaciones imputables a un posible fraude CRECIERON 35% con respecto al 2015 al pasar de 3.8 a 5.3 millones

Reclamaciones imputables a un posible fraude*

(*) Posible fraude de robo o extravío, falsificación, correo electrónico y transferencias.(**) En materia de comisiones, intereses, fallas del banco o del cliente.

Reclamaciones operativas**



También es indispensable solicitar nuestro Reporte Especial de Crédito, para revisar que no tengamos registrado algún crédito que no hemos solicitado, y si identificamos algo anormal (por ejemplo, un crédito que no tramitamos), notifícalo de inmedia-to a la Sociedad de Información Crediticia (SIC) o acercarnos a una subdelegación de la CONDUSEF para dar aviso.

Por eso:

• Si compramos en línea, verifiquemos que se trate de un sitio seguro y legítimo (que la dirección ini-cie con “https” y aparezca un candado cerrado).

• Si usamos redes públicas, no olvidemos tener instalado un antivirus, y evitemos compartir datos personales y financieros; no dejemos la sesión personal abierta nunca.

• Usar contraseñas seguras, con mayúsculas, mi-núsculas, números y caracteres combinados; y evitemos escribirlas en un documento que guar-demos en la computadora (sobre todo si es una laptop o tableta, donde las conservamos). Hay que memorizarlas y cambiarlas periódicamente.

• Recordemos que las Instituciones Financieras nunca solicitan nuestros datos financieros por teléfono o internet, a menos que nosotros ini-ciemos la operación.

• No aceptemos asesoría de extraños para activar servicios de banca por internet o en el celular.

• Antes de contratar algún servicio o producto, revisemos que Institución Financiera nos lo está ofreciendo (lo podemos consultar en el portal del SIPRES), o en la CONDUSEF para validarla.

• Antes de tirar vouchers, tarjetas vencidas, es-tados de cuenta, copias de identificaciones o cualquier documento que tenga nuestra

información (nombre, domicilio, número de cuenta, el dinero que tenemos, deudas y sus pagos, es necesario destruirlos).

• Al momento de pagar, nunca debemos perder de vista nuestras tarjetas y mucho menos debe-mos compartir el NIP. Además, debemos moni-torear nuestras cuentas para evitar sorpresas.

• Algunas Instituciones Financieras ofrecen servi-cios de seguridad, como teclear el NIP para au-torizar transacciones y otras notifican en minutos a nuestro celular o correo electrónico las opera-ciones de abono o cargos que realizamos. Tam-bién, para activar y desactivar las tarjetas cuando no las usemos, es recomendable acercarnos con nuestro banco para conocer los detalles.

Tengamos presente siempre que, de acuerdo con la CONDUSEF, los fraudes financieros pueden ser: créditos exprés (grandes prestamos con mí-nimos requisitos e inclusive ofrecen no consultar nuestro historial crediticio), por lo general solici-tan un depósito anticipado como pago de gastos de depósito y comisión por apertura, y una vez que realizamos el depósito, la empresa nos in-forma que el crédito no fue aprobado, y no nos devuelven nuestro dinero (incluso pueden llegar a desaparecer); las medidas para evitar este tipo de fraudes son: nunca entreguemos documen-tos personales, o datos bancarios, no realicemos pagos por adelantado, leamos detenidamente y comprendamos todo antes de firmar. Si necesita-mos algún crédito o financiamiento verifiquemos en la CONDUSEF, que la institución financiera que lo ofrece esté debidamente autorizada.

También existen otros tipos de fraude de los que nos alerta la CONDUSEF en un nuevo cuadernillo que elaboró, llamado “Fraudes Financieros, no te dejes engañar”, que circula en las subdelegaciones y tam-bién se puede consultar en su página de internet: www.gob.mx/condusef.

Estos fraudes son:

Las pirámides: cadenas de ahorro que ofrecen ganancias elevadas, existen varios tipos como “la flor de la abundancia”, “células de gratitud”, “bolas solidarias”, “círculo de la prosperidad”, entre otras, que se pueden ver en las redes sociales; y que, ante un esquema solidario de aportaciones, llega un momento en que son insostenibles y quienes aportaron dinero ya no lo recuperan.


Las tandas: un ejemplo muy conocido de ahorro informal, pero en cualquier momento la persona que maneja esta opción puede desaparecer, y con ella nuestro dinero; o puede no entregarlo ante el incumplimiento de otras personas que son parte de la tanda.

El trashing: se trata de buscar información en la basura, como estados de cuenta, copias de identifi-caciones oficiales, u otro documento que contenga datos importantes, con los cuales se pueda realizar un fraude, por ejemplo, robar identidad y realizar transacciones bancarias a nuestro nombre. También es necesario estar pendientes del buzón y tomar lo antes posible nuestros estados de cuenta o docu-mentos bancarios que lleguen a la casa.

Alteración de cheques: una persona se acerca a nosotros en la fila del banco y nos ofrece cambiar nuestro cheque para ahorrarnos tiempo, el defrau-dador altera el nombre, aumenta el monto a cobrar y lo endosa a su nombre.

Tallado de tarjetas: se altera la ranura donde se in-serta la tarjeta y al tratar de retirar dinero, una per-sona comenta que el cajero esta fallando. Se ofrece a ayudarnos y toma nuestra tarjeta, argumentando que debemos “tallarla” o “limpiarla” para que el ca-jero pueda leerla. En ese momento nos cambia el plástico y se retira. Un segundo cómplice entra al cajero y observa nuestro NIP cuando lo tecleamos, y después sacan nuestro dinero.


Phising: a través de una página fraudulenta, que aparenta ser de una institución bancaria, nos solici-ta que actualicemos nuestros datos, con lo que nos solicitan nombre, contraseñas, datos de tarjetas de crédito, números de cuentas bancarias, con el argu-mento de un error de operación. Con sus variantes Smishing (a través de mensajes SMS al celular), Vis-hing (llamadas al celular) y Pharming (la redirección a una página de internet falsa, mediante ventanas emergentes, para robar nuestra información).

Extorsión a domicilio: los delincuentes acuden a tu domicilio y simulan ser empleados de alguna institución financiera para conseguir tus datos, ge-neralmente te convencen al decirte que tus cuentas están registrando cargos irregulares o que van a borrar tu historial crediticio.

Clonación de tarjetas: al deslizar la tarjeta de cré-dito o débito en la “terminal punto de venta”, puede ser deslizada también en un skimmer (un dispositivo pequeño y fácil de esconder), para obtener los datos de la banda magnética de nuestra tarjeta.

Recordemos que las recomendaciones que nos ofre-ce la CONDUSEF son evitar que seamos víctimas de fraudes. ¡Cuidemos nuestra información personal y financiera!

TRABAJO - conampros.gob.mx · En Presencia, le tenemos una entrevista con David Penchyna Grub,...

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