Tesis Ultima 30-6-12
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Introducción
La presente investigación titulada “Cultura organizacional y desempeño docente en las
instituciones educativas comunión, promoción, desarrollo y libertad. Región- Callao 2009.”
Tuvo como propósito presentar una propuesta que pretende indagar aspectos de la
cultura organizacional y su influencia en el desempeño docente de los colegios de
COPRODELI ( comunión, promoción, desarrollo y libertad ) Ubicadas en las zona
urbanas marginales del Callao y Ventanilla de la Región – Callao ; así como la
definición operacional del desempeño docente y cultura organizacional de dichas
instituciones , mediante un análisis y sistematización de experiencias recogidas sobre
los temas de administración y teorías de las organizaciones.
Como nos menciona Fernández (1997) mencionando la importancia del estudio
nos dicen: “La organización es uno de los temas menos y peor tratados por expertos y
científicos en la materia” (p.4)
Esta investigación surge de la necesidad de identificar y definir la cultura
organizacional en las instituciones educativas de COPRODELI para determinar si existe
una relación entre estas dos variables como uno de los pilares fundamentales de las
organizaciones escolares y sirvan de guía y orientación al interior de las escuelas
porque de esta manera se está contribuyendo al mejoramiento continuo de ellas.
El deseo de realizar esta investigación surge de la necesidad de identificar y
definir un tipo de cultura organizacional que sirva de guía para el mejoramiento de la
calidad del servicio educativo y competitividad de las instituciones educativas de
COPRODELI sobre la base de una eficiente gestión de los recursos humanos.
COPRODELI, es una organización de inspiración cristiana, cuya misión es
contribuir al desarrollo integral de los sectores urbano-marginales y trabajar para disminuir
la pobreza y la exclusión social en el Perú; su estrategia se resume en concentración en
un área geográfica, actuación integral, calidad en sus programas, movilización de
voluntariado social y profesionalidad en la actuación reconocida por el Ministerio de
Educación, cuya misión es “formar a los niños y su entorno, desarrollando la COMUNIÓN
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y la participación desde una visión cristiana de la vida, entre todos los miembros de la
Comunidad Educativa, para promover eficientemente la actividad educativa y acciones
complementarias que desarrollen los conocimientos, habilidades y actitudes de cada uno
de los alumnos, hasta alcanzar su liberación integral.
A través de la presente investigación vamos a conocer la percepción del
docente , disposición al logro de los adjetivos y metas ,sus valores, creencia
comportamiento , capacidad pedagógica , emotividad , responsabilidad pro actividad y el
estilo de la instituciones católicas que son consideradas como educación de calidad , en
sus propias prácticas, problemas parecidos que tienen experiencias positivas que pueden
ser extrapolados para la educación pública. En efecto como nos diría Stoner (1996)
"producir más y mejor con el mismo esfuerzo" (p.8)
El contenido del trabajo está estructurado en tres partes: primera parte referido
a las fundamentaciones teóricas, una segunda parte que aborda la metodología y
finalmente una tercera parte de los resultados.
En la primera parte, fundamentación teórica, está vinculada a aspectos de índole
teórico que dan sustento a la investigación, sumado a la definición de términos básicos
utilizados.
En la segunda parte, metodología, se describe y fundamentan los procesos
metodológicos seguidos para la realización de la investigación, el nivel y el tipo de
investigación, operacionalización de las variables, técnicas de recolección de datos,
población y muestra, selección y diseño de instrumentos y tratamiento estadístico de
datos.
En la tercera parte; resultados, se discuten los resultados obtenidos y las
conclusiones para mejorar la cultura organizacional y el desempeño docente, propuesta
que consideramos necesaria como aporte de COPRODELI en beneficio de la comunidad
chalaca.
Finalmente, se presentan las conclusiones más relevantes debidamente
fundamentadas que se han obtenido en la investigación. Del mismo modo, las propuestas
de mejora que se desprendan como resultado del estudio sobre la cultura
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organizacional y su influencia en el desempeño docente en COPRODELI Región
Callao.
En las delimitaciones de la investigación sobre la variable Cultura Organizacional
no se pudo reflejar debido a que esta es muy amplia y el instrumento empleado no
cubrió las expectativas, no se halló definida según el estudio realizado, no muestra la
influencia directa con el desempeño docente por ello se sugiere que para estudios
posteriores el tipo de instrumento sea más preciso y abarcar solo un aspecto.
Se observó una relación entre tipo de cultura que se nutre de valores cristianos
en el orden y el cumplimiento de los deberes. Mas no hay una cultura establecida
sino es espontánea y esto favorece al rendimiento de los docentes
Se obtuvo que existe una relación paternalista en la que los miembros no tiene
voz ni voto sino sumisos .En el estudio realizado a los alumnos y docentes no se
obtuvo que no existe una relación entre las dos variables puede ser por que los
alumnos no entienden ni defines con claridad que es una cultura organizacional la
hipótesis en este caso es nula.
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Problema de investigación
Planteamiento
Una de las características que observamos en la organizaciones de los últimos tiempos
han estado marcados por un vertiginoso desarrollo de la ciencia y la tecnología que han
creado a su vez nuevas demandas al interior de las organizaciones donde las
relaciones humanas son un elemento clave para dar respuestas a las nuevas exigencias
que surgen del cambiante entorno, Por ello hay que definir como nos menciona Stoner
(1996) la importancia de una buena organización y su necesidad de administrarla ; “ …
buscan los beneficios de trabajar juntas con el propósito de alcanzar una meta en
común. Por consiguiente el elemento básico de una organización es conseguir su meta
o propósito” (p.33)
Por consiguiente la educación no debe ser vista como la veíamos sino que le
tenemos que dar un giro administrativo viéndola como empresa a la cual debemos
de administrar donde nuestros clientes queden satisfechos con la demanda de allí la
importancia . Stoner (1996) “Sin un plan de lo que debe hacer una organización, ninguna
podrá ser muy eficaz” (p.35)
Esto genera a su vez una serie de interrogantes en cuanto acómo deben
desarrollarse las organizaciones qué es lo que deben desarrollar, cómo hacerlo, que
creencias, ideas, sentimientos y voluntades de una comunidad institucional se debe
cambiar para responder con acierto a estas demandas y ¿Cuál es el tipo de Cultura
Organizacional en las instituciones educativas de COPRODELI que tienen influencia en
el desempeño de los docentes? Que es el tema de mi interés.
La escuela como organización no es ajena a estos retos ni a estas demandas que
sobre ella recaen. Si retrocediéramos unas décadas observaríamos no solo verticalidad,
sino también poca colegialidad existente, trabajo poco interdisciplinario y poco interés.
Como nos menciona Stoner (1996)”Los productos y las aplicaciones nuevas aparecen
como resultado de un poder creativo que brota cuando las personas trabajan reunidas
en las organizaciones”. (p. 37)
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El deseo de hacer esta investigación surge de la necesidad de identificar el
tipo de cultura que rigen las Instituciones educativas de COPRODELI su forma de
trabajo y el buen resultado de estas al lograr que los docentes cumplan
correctamente con su labores institucionales y definir una cultura organizacional es la
que ejercen y si es este el motivo de su existo considerándolo que es uno de los
pilares fundamentales para apoyar a todas nuestras organizaciones para que sirva de
guía y orientación al interior de ellas porque de esta forma se estará contribuyendo al
mejoramiento continuo y competitividad de las instituciones educativas de COPRODELI
sobre la base de una eficiente gestión de los recursos humanos.
Formulación
A la luz de lo planteado y a la experiencia en las aulas y la firme convicción de que la
Cultura organizacional permite el desarrollo de las instituciones educativas y el
desempeño de estas sociedades es motivo a realizar este estudio y a plantear las
siguientes interrogantes:
Problema principal:
¿Qué determina el tipo de cultura organizacional que influye en la desempeño de
los docentes en las instituciones educativas de COPRODELI- Región Callao?
Problema específico:
¿Cuáles son las características que conforman la cultura organizacional de las de
las instituciones educativas de COPRODELI –Región Callao?
¿Qué tipo de cultura organizacional refleja las Instituciones educativas de
COPRODELI – Región Callao?
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Justificación
COPRODELI, es una organización de inspiración cristiana, cuya misión es contribuir al
desarrollo integral de los sectores urbano-marginales y trabajar para disminuir la pobreza
y la exclusión social en el Perú; su estrategia se resume en concentración en un área
geográfica, actuación integral, calidad en sus programas, movilización de voluntariado
social y profesionalidad en la actuación reconocida por el Ministerio de Educación, cuya
misión es “formar a los niños y su entorno, desarrollando la COMUNIÓN y la participación
desde una visión cristiana de la vida, entre todos los miembros de la Comunidad
Educativa, para PROMOVER eficientemente la actividad educativa y acciones
complementarias que desarrollen los conocimientos, habilidades y actitudes de cada uno
de los alumnos, hasta alcanzar su LIBERACIÓN integral”.
Para conseguir esto promueve el desarrollo de la persona mediante una formación
integral y permanente, proponiendo una propuesta curricular enriquecida con un conjunto
de proyectos de innovación desarrollados en sus instituciones educativas que está
administrada y gestionada.
A través del presente trabajo vamos a conocer y evaluar esta propuesta de
investigación se formula en la Región Callao - en los asentamientos humanos de Sarita
Colonia y Pachacutec-Ventanilla como respuesta a establecer adecuados niveles de
una cultura organizacional en las instituciones ubicadas en tales ámbitos geográficos
pertenecientes a COPRODELI para determinar y clasificar la cultura institucional de
estas organizaciones y su relación con el desempeño de los docentes.
La investigación es relevante en sí misma, en la medida en que su principal
producto es un análisis de la cultura organizacional que se desarrolla en las instituciones
educativas de COPRODELI pertenecientes a la jurisdicción de la Región Callao como
factor asociados a la explicación de los resultados educativos. En este sentido se pone
énfasis en diversos factores como la influencia de la cultura institucional para el mejor
rendimiento e identificación de los docentes con dicha ONG.
Es pertinente en tanto nos permitirá contribuir en la búsqueda de alternativas
válidas que generen compromiso y capacidad de cambio en los actores de las escuelas
7
estudiadas y que se expresaran en niveles de satisfacción interna y externa que en
última instancia servirá para mejorar la realidad educativa y la calidad del servicio que
reciben niños y jóvenes de escasos recursos en espacios donde el estado ha dejado de
tener presencia lo cual convalidad el propósito moral de esta investigación.
Marco referencial
Antecedentes
En la revisión de los estudios realizados en cuanto a la cultura organizacional y el
desempeño docente se han arrojado aportes significativos en diferentes direcciones, por
ello la búsqueda continua de la coherencia entre las decisiones y las acciones en una
organización implica transitar por mecanismos viables de cultura integrados por
creencias, valores, sentimientos compartidos y forma de comportamiento donde la
integración y la participación es fundamental para el logro de un ambiente próspero factor
clave para el éxito de un organismo público o privado.
Internacionales
Mosquera (2004) en su trabajo Actitud del docente de aula ante la cultura organizacional
en la unidad educativa “La Glorieta” de Valencia, Estado Carabobo , investigación
descriptiva y un diseño de estudio de campo que tenía por objetivo diagnosticar la
actitud del docente ante la cultura organizacional de la institución” describiendo una
cultura organizacional en dicha institución, reconociendo “que la organización escolar ,
todavía no ha dado los pasos necesarios para adoptar los cambios en la cultura
organizacional requeridos , como autonomía en la gestión administrativa, en la
participación del personal docente y de la comunidad , la toma de decisiones
compartidas, condiciones“(p.9). Según el autor orienta profesionalmente hacia una
organización moderna como por ejemplo una organización que aprende.
Lapp (1997), (citado por Mosquera) (2004) en el estudio sobre Cultura
Organizacional, Estilos de Gerencia y desempeño del Personal en las Dependencias
Oficiales: Estudio Comparativo en Tres Grupos de Directores de Escuelas Básicas
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(Nacionales, Estadales y Municipales) de estado Carabobo, Venezuela en el cual tenía
por objetivo efectuar comparaciones entre culturas organizacional, estilo de gerencia y
desempeño del personal en un estado de Venezuela, la investigación dio como
resultado que en “las Escuelas Básicas (objeto del estudio) que pertenecen a
dependencias diferentes (centralizadas y descentralizadas), carecen de diferencias
significativas entre los grupos, en cuanto a cómo los sujetos perciben las características
culturas de su organización educativa y que existe una cultura homogénea en la
organización escolar.” (p. 6)
Trevizón (1999), ( citado por Mosquero) en el estudio sobre el Clima
Organizacional en el desempeño de los docentes del nivel Educación Básica del Estado
Barinas; se concluye que “ en el clima organizacional el director juega un papel
preponderante y que la rigidez promueve actitudes desfavorables en vez de constituirse
en un elemento de la cooperación , de la buenas relaciones personales”, También nos
dice que conviene en una “ fuente generadora de barreras que no permite retroalimentar
la cultura de una organización”. (p. 4)
Rivero (2001), investigó sobre: Cultura Organizacional nueva tendencia de la
Gerencia de Recursos hacia la Competitividad. En este estudio se expone la necesidad
de fomentar programas de sensibilización al colectivo organizacional, con la finalidad de
educar a la gente para que internalicen la cultura organizacional, como ventaja
competitiva en la gestión gerencial. Es importante que el personal que conforma una
organización conozca los valores culturales a fin de promoverlos y reforzarlos, lo cual se
traduce en una ventaja competitiva que permite mejorar los niveles de eficiencia de la
gestión que se cumpla en la organización y que apuntan al desarrollo y cumplimiento de
metas.Universidad de Pinar del Río (Cuba)
Nacionales
Algunos estudios empíricos de académicos y entidades multilaterales muestran
una relación entre cultura Organizacional y desempeño docente, pero teóricamente aún
no se ha establecido un modelo que nos demuestre qué variable afecta directamente la
cultura organizacional y el desempeño docente es muy amplia y difícil de determinar
, ya que toda organización posee formal o informalmente una cultura dentro de su
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organización sea cual fuera directa o indirectamente más como nos diría el
PAME(2010) relacionado a las teorías de la organizaciones “La importancia de las
organizaciones son muy grandes , son vitales para nuestra sociedad”. (p.8) En los
antecedentes también encontraremos temas relacionados con la administración ya que
la educación que tiene que ver son el desempeño docente como nos dice el PAME
(2010) cuando no habla sobre las escuelas y su administración “La única manera
de aumentar la productividad es elevando la eficacia de sus trabajadores “ (p.8) Estos
son los maestros y los trabajadores involucrados en todo el sistema de una Institución
organizada ,esto resulta necesario para el desarrollo de la investigación, no obstante se
han venido desarrollando algunos estudios al respecto.
Bellodas ( 2001) en el estudio “ Cultura Organizacional en una Institución
Educativa ; el caso de asociación la educativa Pitágoras”, nos alerta de como una buena
cultura organizacional mejora la calidad de enseñanza en los alumnos de la asocian
Pitágoras nos habla de una organización definida y nos hace conocer detalles de dicha
asociación. Tiene como Objetivo determinar qué tipo de Organización existe en dicha
institución y como una buena sociedad administrativa definida y bien organizada da
buenos resultados.
Carbajal (2000), en el estudio: “Importancia de la Cultura y Clima Organizacional
como factores determinantes en la eficacia del personal civil en el contexto Militar”,
discute la necesidad de difundir políticas que permitan al personal involucrarse y participar
en el proceso cultural de la organización castrense. “Las Políticas deberán proyectarse
por toda la organización a fin de captar al personal para trabajar sobre la importancia de la
Cultura Organizacional y los Climas de trabajos favorables como factores claves de éxito”.
( p.12)
El aporte suministrado por el autor citado, consiste en la creación de políticas que
permitan la participación de los entes involucrados en la organización con el objetivo de
darle significación a la cultura, las cuales deberán dirigirse a la necesidad de proyectar
una imagen interna y externa.(Universidad de santa María de Arequipa)
Fernández, (2002) en sus tesis para optar el grado de doctor denominada
“Fuentes de presión Laboral, tipo de personalidad, Desgaste Psíquico (Burnout)
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Satisfacción Laboral y desempeño Docente en profesores de educación primaria de Lima
Metropolitana” la cual tiene como principal objetivo determinar las fuentes de presión
laboral en el desempeño de los docentes de Educación primaria de Lima metropolitana,
concluye que las fuentes de presión laboral y la personalidad se relacionan en forma
negativa con la satisfacción laboral y el desempeño docente en los profesores de
educación primaria.
Este estudio encontró además que ambos tipos de variables están relacionados
significativamente, esto es que a mayor presión laboral, menos satisfacción laboral y
menor desempeño docente, ambos tipos de variables están relacionados
significativamente, según el estudio realizado esto se interpreta como mayor presión
laboral mayor desgaste psíquico (Burnout).
Por su parte Fernández (1999) en su tema de investigación para obtener el
grado de magister titulado “ Cultura organizacional y calidad de atención en los
servicios de enfermería del Hospital Arzobispo Loayza” Se Plantea que la calidad de
atención de los servicios determina la Cultura organizacional y su relación con la
calidad de atención de enfermería en los servicios medicinales esto contribuye al éxito
de las organizaciones aciertan en la combinación de valores y creencias.
García ( 2009) en la tesis “ Influencia del clima organizacional y el desempeño
docente en Instituciones educativas de la Ugel 14 Oyon” tiene como fin determinar la
influencia del clima organizacional en las Instituciones dela Ugel 14 .
Solís (1998) en la tesis para optar el grado de magister titulada “Construcción y
validación de instrumentos de evaluación para un sistema de e evaluación Docente”
propone un sistema de evaluación docente como un conjunto de procedimiento que
interactúan con el propósito de identificar ,valorar y retroalimentar el desempeño
docente , el cual se constata como el paradigma o perfil del docente universitario,
facilitando la emisión de juicio de valor que posibilitan la toma de decisiones y mejorara
así las condiciones para elevar la eficiencia , calidad y competitividad de la institución.
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La autora de esta investigación muestra cómo perciben los alumnos a sus
maestros con buen desempeño docente. En el área de formación científica y tecnología
los alumnos en un 25% no perciben a sus profesores con las habilidades y destrezas.
En el ámbito del clima organizacional Matta, (2006) en su tesis sobre Clima
organizacional y su relación en prevalecía de en docentes en la cual tiene por objetivo
establecer la relación entre clima organizacional , la prevalencia de Beurnoult en
docentes de las facultades de pedagogía ,cultura , ciencias administrativas y turismo, a
través un estudio tipo descriptivo correlacionar, determinando la existencia de una
relación significativa entre clima organizacional y la relación personal, y la
despersonalización.
En dicho estudio el autor arriba a la conclusión de que hay relación significativa
entre el clima organizacional y el síndrome de Burnout en los docentes de las
facultades de pedagogía, cultura física, Ciencias administrativas y turismo aceptándose a
si la hipótesis general de la presente investigación. En el 83% de los docentes de las
facultades de pedagogía y cultura física y ciencias Administrativas y turismo de la
Universidad nacional de Educación.
Ascencio (2007) en su tesis donde abarca los temas de Clima institucional y
desempeño docente. El cual tenía por objetivo establecer en que medidas existe relación
entre el clima institucional y el desempeño docente en el instituto Superior Tecnológico
“ Simón Bolívar” del Callao a través de un estudio de tipo correlacionar descriptivo ,
llega a determinar una relación significativo entre el clima y el desempeño.
El autor plantea que a “mejor clima institucional hay mejor desempeño docente”
asumiendo además que contribuye a un buen desempeño docente, los diferentes
grados de relación entre personas, las condiciones laborales “trato adecuado de los
directivos” (p.86) y los bajos niveles de conflictivos de la organización.
Por su parte Berrocal ( 2006) en su tesis sobre el clima institucional y la calidad
del servicio educativo .El cual tenía por objetivo establecer la relación existente entre
el clima institucional y la calidad de servicio educativo ofertado por las escuelas
públicas del Nivel secundario en dicho ámbito geográfico, a través de un estudio
descriptivo – correlacionar, de corte trasversal de directivos , docentes , administrativos y
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alumnos que se encuentran cursando el cuarto y quinto año del nivel secundario en
una población pertenecientes a dos escuelas secundarias; llega la conclusión “ de que
al no haberse consolidado que permita cohesionar el trabajo institucional , lo que a su
vez no ha posibilitado óptimas relaciones sociales, el servicio educativo ofertado es
percibido como insatisfactorio según las expectativas de los entrevistados” (p.120)
Reymer ( 2011) en su trabajo investigativo sobre Desempeño docente y
satisfacción de la estructura del programa de doctorado del programa de doctorado de
educación de la UNMSM .El objetivo de este estudio es la investigación de la
satisfacción en los alumnos del programa : “El estudio descubre la realidad investigada
entre dos aspectos claves en la gestión de los programas de doctorado.” (p.129) Los
resultados de este trabajo muestran que existen relaciones entre el nivel de desempeño
docente y el nivel de satisfacción de los estudiantes.
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Marco Teórico
Cultura organizacional
La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales para apoyar a todas
aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas. Por ello, el punto central
alrededor del cual gira este estudio como ventajas competitivas. Además, de estudiar
el cambio organizacional como piedra angular del mejoramiento continuo en las
organizaciones, también se consideró relevante estudiar la importancia de la gestión de
recursos humanos en los avances tecnológicos y administrativos de la educación . El
marco teórico se fundamentó en el teoría existente sobre el tema desarrollado con
especial relevancia en Robbins (2004) también se analizaron artículos de revistas
especializadas.
Además de trabajos de algunas investigaciones realizadas en el país en educación
superior sobre la cultura organizacional. Esta premisa se ha convertido recientemente en
algo fundamental para el desarrollo de ventajas competitivos y de supervivencia de la
organización en un entorno altamente cambiante. Estas estrategias deben ser tomados
en cuenta por la organización con el propósito de poder evaluar y reconocer los
valores culturales que son necesarios para la a organización y así promoverlos y
reforzarlos mediante un plan de acción , lo cual permite, que la organización no pierda
viabilidad ni vigencia en sus procesos de comunicación; considerándose la
comunicación como un elemento clave para el cambio de cultura , la crecen y
fortalecimiento de los valores culturales necesarios para apoyar la estrategia
organizacional, y enfrentar a un proceso de globalización y competitividad.
Al respecto Robbins (2004) plantea:
La idea de concebir las organizaciones como culturas (en las cuales hay un
sistema de significados comunes entre sus integrantes) constituye un fenómeno
bastante reciente. Hace diez años las organizaciones eran, en general, consideradas
simplemente como un medio racional el cual era vertical, departamental, relaciones de
autoridad, etc. Pero las organizaciones son algo más que eso, como los individuos;
puedes ser rígidos o flexibles, poco amistosas o serviciales, innovadoras y
conservadoras .., pero una y otra tienen una atmosfera y carácter especiales que van
más allá de los simples rasgos estructurales .. Las teóricas de la organización han
comenzado, en los últimos años, a reconocer esto al admitir la importante función que
la cultura desempeña en los miembros de una organización (p.439)
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Comportamiento organizacional
Para comprender la cultura organizacional debemos de partir del análisis del
comportamiento organizacional al respecto Robbins (2004) acota Que es un campo de
estudio en el que se investiga el impacto que individuos grupos y estructuras tienen
en la conducta dentro de las organizaciones con la finalidad de aplicar estos
conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. Entonces podemos
decir que se ocupa de lo que la gente hace en una organización y como reproduce su
conducta en el desempeño observándolo a través de su eficiencia y eficacia. (p.8)
También, nos mencionaRobbins. (2004) que CO como así se mencionara el
comportamiento organizacional “abarca los temas centrales de motivación
comportamiento y autoridad de líder ,comunicación con los demás, estructuras y
procesos, aprendizaje desarrollo y percepción de las actitudes ,procesos de cambio ,
conflicto diseño de trabajo y estrés en el trabajador“.(p.8)
La importancia de este estudio para Robbins (2004) “el comportamiento
organizacional ofrece retos y oportunidades para los administradores. Ofrece nociones
especificas ÷para mejorar sus habilidades y trato con las personas” (p.28)
Teniendo en cuenta que estamos rodeados de organizaciones como son las
civiles, religiosas etc. Stoner (1996) en el libro de administración nos orienta sobre las
organizaciones y su necesidad de administrarlas define dos tipos de organizaciones la
formal y la informal sin embargo todas están formadas por personas que buscan
conseguir una sola meta en común y nos dice que su elemento básico es la meta en
común esta meta puede cambiar “ la administración consiste en darle forma consciente
y constante , a las organizaciones” (p.7)
Continuando con el tema de la organizaciones para PAME (2010) mencionando
la teorías de la organizaciones define “ Instituciones en que la personas se unen en sus
esfuerzos , realizan tareas complejas , para lograr objetivos comunes (individuales o
colectivos) “(p.8)
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Siguiendo a PAME (2010) las organizaciones son vitales e importantes para la
sociedad una teoría de las organizaciones sería muy útil y practica y se aplican de dos
formas:
Mediante la experiencia: observando los fenómenos, reflexionando sobre ellos,
y construyendo un marco.
Mediante la investigación: se analiza, plantea una serie de hipótesis, contándolas y
mejorándolas.
PAME (2010) nos menciona las metas organizacionales:
Crear en toda organización una “cultura abierta”, orientada a la solución de
problemas
Complementar la autoridad que comparte el pale o status, con la autoridad
que proporciona el conocimiento y competencia.
Situar las responsabilidades de toma de decisiones y solución de problemas lo
más cerca posible de las fuentes se información.
Crear confianza entre persona y grupos de toda la organización.
Hacer que la competencia sea más pertinente para las metas de trabajo y llevar
al máximo los esfuerzos cooperativos.
Propiciar la elaboración de un sistema de recompensa en el que se reconozca ,
tanto el logro de las metas de la organización , como el desarrollo de las
personas.
Intensificar en las personas el sentimiento de que ellas son las dueñas de los
objetivos de la organización.
Aumentar el auto control y la auto-dirección de las personas que forman parte
de la organización. (p.9)
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Conceptualización de la cultura organizacional
El concepto de cultura es nuevo en cuanto a la aplicación a la gestión empresarial .Es
una nueva óptica que permite la gerencia comprendedor y mejorar las organizaciones.
Los conceptos que a continuación se plantearán han logrado gran importancia, porque
obedece a una necesidad de comprender lo que ocurre en un entorno y explican por
qué algunas actividades que se realizan en las organizaciones faltan y otras no.
La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo, agricultura, instrucción y
sus componentes eran cults(cultivado) y ura ( acción, resultado de una acción) .
Pertenece a la familia cotorce (cultivar, morar) y clowns (colono, granjero, campesino)
La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos
espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un periodo
determinado. Engloba además modos de vida, ceremonias, arte, invenciones,
tecnología, sistema de valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y
creencias. Este concepto se refiero por mucho tiempo a una actividad producto de
la interacción d el a sociedad, pero a partir de los ochenta , Tom Perters y Robert
Waterman consultores de Mc Kinsey, adaptaron estés concepto antropológico y
sicosocial a las organizaciones .
Este término fue definido por otros investigadores del tema como la
interacción de valores , actitudes y conductas compartidas por todos los miembros de
una empresa u organización . a continuación se cita diversos investigadores sobre el
tema que coincide en la definición del término:
Chiavenato (2004) presenta la cultura organizacional como “... un modo de vida,
un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones
típicas de determinada organización” (p. 464)
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García (2009) define la cultura como “…la forma característica de pensar y
hacer las cosas en una empresa por analogía es equivalente al concepto de
personalidad a escala individual ..” (p.33)
Así, según Robbins (2004), la Cultura Organizacional tiene como características
principales las siguientes: “Innovación y asunción de riesgos, atención al detalle,
orientación a los resultados, orientación hacia las personas, orientación al equipo, energía
y estabilidad.” (p.7)
Sobre este asunto refiere también Gómez (2001), “la cultura organizacional de
una institución constituye su pilar fundamental en valores y creencias que forman la
base de la gerencia de la instancia escolar, pero esta debe contar con el apoyo de su
actores para que se pueda lograr los objetivos , lo contrario se trasformaría en el caos
de la gestión que se lleva a cabo en el plantel” ( p.13.)
Visto así, cultura organizacional haría referencia según ACIMED (2007) a “un
padrón de conducta común, utilizado por los individuos y grupos que integran una
organización con personalidad y características propias” revista electrónica (p.25.)
De la comparación y análisis de la definiciones presentadas por los diversos
autores , se infiere que todos coinciden a la cultura como todo aquello que identifica a
una organización y a l diferencia de otra haciendo que sus miembros se sientan parte
de ella y a que profesan los mismos valores , creencias , reglas , procedimientos,
normas, lenguaje, ritual y ceremonias.
La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las
influencias externas y a las presiones internas producto de la dinámica organizacional.
Las culturas poseen una cultura que es propia, un sistema de creencias y valores
que compartidos al que se apegan al elemento humano que las conforma. La cultura
cooperativa crea ,a su vez es creada por la calidad de medio ambiente interno ; por la
tanto condiciona el grado de cooperación , dedicación de los propósito es de una
institución educativa.
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En este sentido la principal responsabilidad es la del director ( Gerente ) en
términos administrativos que consiste en fijar el tono , el paso y el carácter de que
es conducente a los cambios estratégicos cuya instrucción él es responsable para
llevar a cabo lo anterior , el director debe estar al a tanto de las filosofías, ideologías y
aspiraciones que predominan en la a mente colectiva d el as organizaciones , luego
discernir ml a forma en que estas fuerzas afectan cualquier intento por cambiar , y
por ultimo deben desarrollarse formas de dirigir el cambio dentro de la cultura
cooperativa.
Cuando estas aspiraciones se combinan en un conjunto fuerte y positivo de
valores , reciben entonces el apoyo entusiasta de los miembros del a organización.
Este respaldo se convierte en compromiso, el factor único más importante la puesta en
práctica efectiva del cambio estratégico.
Valores organizacionales
Par Robbins (2004) Los valores son el cimiento de cualquier organización, definen el
éxito en términos concretos para los empleados y establecen normas para la
organización. Como esencia , los valores proporcionan un sentido de dirección común
para todos los empleados y establecen dirección común para todos los empleados y
establecen dirección común para todos los empleados y establecen directrices para su
compromiso diaria. p. (48)
Los valores inspiran la razón de ser de cada Institución, las normas viene a ser los
manuales de instrucciones para el comportamiento de la empresa y de las persona.
Por lo tanto, toda organización con aspiraciones de excelencia debería tener
comprometidos y sistematizados los valores y las ideas que constituyen al compromiso
motor de una institución educativa.
Después de hacer una breve revisión de la literatura existente sobre Cultura
Organizacional como un elemento de gran valor en las instituciones el cual permitirá
revisar los criterios que le sirven de base; para su optimó desarrollo Por ello se tomara
en cuenta los siguientes elementos teóricos que contribuirán al propósito de la
presente investigación.
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Mencionando a las organizaciones exitosas Robbins (2004), Las organizaciones
que ponen a las personas en primer lugar tienen una fuerza de trabajo más dedicada y
comprometida, lo que se traduce en mayor productividad y satisfacción de los
empleados , que están dispuestos hacer un esfuerzo extra , lo que sea necesario para
ver que su trabajo está bien hecho y completo. Las estrategias de poner primero a la
gente también permite que la organizaciones contraten trabajadores más inteligentes,
consientes y leales. Hace que las empresas. (p.29)
No obstante, estas características no se dan aisladamente en la práctica, sino que
son producto del margen de compromiso que los actores de los escenarios educativos
demuestren al ser innovadores, factores de cambio, organizadores y que trabajen como
equipos fusionados promoviendo actitudes que conduzcan a monitorear la dinámica de la
organización a fin de lograr un ambiente de trabajo propicio donde el factor fundamental
sea la visión y misión de la institución.
Son numerosas las referencia que del término “Cultura organizacional” a pesar no
existe una definición consensuada y comúnmente aceptada propondremos una qué se
adecue a nuestro estudio teniendo en cuenta también las teorías de las organizaciones y
su influencia que tienen en favor de la humanidad .
Es en la antropología social donde encontramos los orígenes del término , siendo
definida como “ un todo complejo que incluye conocimiento, creencias , arte, moral, ley,
costumbre y cualquier capacidad y habito adquirido por un individuo como miembro de
la sociedad” . El uso del término “Cultura de las organizaciones” se comienza a emplear
especialmente en el año 70.
Cuando nos referimos a la cultura de una organización debemos de tener
presente un conjunto dinámico de valores, ideas, hábitos y tradiciones, compartidos por
las personas que integran una organización, que regulan su actuación.
Este conjunto de dinámico de actuaciones define el comportamiento motiva a
sus integrantes y afecta la forma en que la organización procesa la información.
La cultura de una organización se define por las situaciones de apoyo a la
infraestructura de que dispone la empresa. Pero no son solo los sistemas de manejo de la
información las que crean cultura. Es también la infraestructura de producción, la
20
tecnología, las telecomunicaciones que se utilizan, los sistemas de apoyo entre los
diferentes niveles de la institución, los que crean cultura.
El planteamiento anterior está referido a los sistemas de apoyo con que debe
contar una institución y como la cultura se inserta en la misma, así mismo demuestra que
la cultura funciona como un sistema o proceso donde la información debe suministrarse
de manera adecuada, el uso de nuevas tecnologías como la Informática y la Internet,
facilitan los procesos que se dan internamente. Pero también es importante que el
conocimiento que se imparte y los recursos materiales, y medios audiovisuales utilizados
conformen elementos de relevancia como complemento de la cultura institucional.
En la línea de análisis, Chiavenato (2004), plantea que:
“la Cultura Organizacional no es buena ni mala, sólo es el resultado de las
tradiciones acumuladas que se refuerzan mutuamente y se transmiten a los
miembros de la organización, de modo que sólo las personas que las comparten, o
se adaptan a ellas, permanecen y progresan en la organización; es un legado que
se reciben de los predecesores y se deja a quienes llegarán después” (p. 34).
Para el autor la cultura de una organización es una herencia de sus fundadores.
Los elementos citados, apuntan a clasificar el hecho de que las creencias en el
individuo se relacionan con las percepciones los cuales son determinantes para que se
produzcan un cambio. Por su parte, los valores guían las acciones de las personas en
cuantas alas situaciones que puedan presentar en cuanto contexto.
21
Dimensiones organizacionales
Existen múltiples manera de entender las dimensiones en una organización por
Letwin y Stringer (1988) citado por García (2009), postula al existencia de nueve
dimensiones que podemos encontrar en las organizaciones y que determinan el clima
d el a misma y cada una de estas dimensiones se relacionan con alguna propias de la
organización:
Estructura Representa la percepción de los miembros de la organización acerca de
las reglas, procedimientos y tramites a los que se ves enfrentados en el desarrollo
del trabajo
Responsabilidad Es la interpretación acerca de la autonomía en la toma de
decisiones relacionadas con el trabajo , aquí se toma encuentra el tipo de supervisión
general o específica y la posibilidad de que el sujeto sea su propio jefe y no tener
el doble de chequeo en su trabajo.
Recompensa Corresponde a la percepción de los miembros sobre la educación de
la recompensa recibida por el trabajo bien hecho, es la medida en que la organización
utiliza más el premio que los castigos.
Desafío Refiere a los retos que impone al trabajo, la medida en que la organización
promueve la aceptación de riesgos calculables a fin de lograr los objetivos propuestos.
Relaciones Es la manera como se interpreta las relaciones sociales tanto en pares
como entre los jefes y subordinados, asociados por la atmosfera psicológica que
determinan la organización.
Cooperación Son las creencias de los miembros de la empresa sobre la existencia
de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados de la
organización. El énfasis esta opuesto en el apoyo, tanto de niveles inferiores con
superiores.
Estándares Es la percepción de los miembros de los miembros acerca del énfasis
que pone las organizaciones sobre las normas del rendimiento.
Conflicto es el grado en que los miembros de la organización tanto inferiores como
superiores, aceptan las opiniones discrepando y no temen enfrentar y solucionar los
problemas tan pronto surjan.
Identidad Se refiere como se interpreta la pertenecía a la organización y que es
un elemento importante y valioso dentro del equipo de trabajo, teniendo una
sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización (p. 45)
22
A través del conocimiento adquirido sobre cultura organizacional a lo largo del
desarrollo del trabajo, se puede hacer referente sobre los planteamientos de Tovar
(1990) donde no s menciona la existencia de siete elementos estrechamente
relacionados con el éxito de la gestión de recursos humanos en cuanto al manejo d
el a cultura organizacional . Tales elementos son:
Influencia. El personal del a organización debe sentir que tiene influencia para
cambiar las cosas que lo rodean. La resistencia al cambio es mayor entre la
gente que tiene un bajo sentido de la influencia, Porque no tiene nada propio
dentro del proceso , ni confianza en sí mismo para hacer los cambios . a
veces la gente resiste el cambio solo para ejercer la influencia que tienen.
Innovación: Las personas deben estar dispuestas a cuestionar el status que ,
indicar nuevas formas de resolver, y hacer lo que se debe hacer. El nivel de
innovación de una empresa o institución tienen un impacto sobre la gente de
la organización y el nivel de influencia que creen tener. La gente que no se
siente poderosa no piensa que sus ideas se estimulan o se toman en serio y,
por tanto, no se ofrecen su contribución para mejorar las cosas.
Trabajo en equipo: La capacidad de un grupo para trabajar conjuntamente en
armonía , a fin de alcanzar objetivos comunes .significa que la gente se tiene
mutua confianza y se siente cómoda en los equipos , pero antes debe sentirse
cómoda en sus funciones individuales. Donde hay trabajo en equipo , el equipo
participa en la toma de decisiones y al hacerlo, los miembros del grupo de
solidarizan con las necesidades y los sentimientos que se expresan libremente.
El clima estimula continuamente la franqueza. Se comparte el crédito por las
realizaciones y los estilos predominantes de influencia son aquellos que se
basas en una visión de futura ( común para todos) y en una continua
participación y creación de confianza.
Satisfacción: La gente necesita estar satisfecha con su trabajo deben
satisfacerse sus necesidades físicas y emocionales. entre las necesidades
psicológicas que se deben satisfacer en un clima corporativo están: las
necesidades de realizar y ser reconocido por esa realización; la satisfacción de
estas necesidades ayuda a : proporcionar la motivación necesaria para que los
empleados permitan mejorar lo que está a su alrededor , aunque no se les
haya pedido expresamente hacerlo.
23
Deseo de cambio: Para realizar el cambio es necesario que haya un sano
nivel de insatisfacción con lo que existe, un deseo de cambiar y hacer mejor las
cosas. Si la gente está completamente satisfecha con todo lo que le rodea, el
impulso hacia el cambio y la a mejora es limitado. Igualmente. si persiste l
deseo de cambiar las cosas sin obtener repuestas durante mucho tiempo se
puede pasar de un nivel de descontento a frustración.
Responsabilidad: La gente debe estar dispuesta a asumir responsabilidades
para hacer cambios. La responsabilidad significa estar dispuesto a querer
realizar las tareas desee la primera vez y procurar el mejoramiento continuo
por siempre . El nivel responsabilidad está íntimamente relacionado con el
hecho de que el sistema gerencial está fermentando responsabilidad y con
fiabilidad. Además, los niveles superiores de responsabilidad deben
correlacionarse intuitivamente con los niveles de innovación , un deseo de
cambiar y trabajar en equipo , Cuando una personas asiente bien asumiendo
responsabilidades , debe sentirse bien trabajando con otros para a aumentar al a
responsabilidad del grupo.
Sentido de visión común: La gente de una organización debe saber hacia
dónde se dirige la empresa y la ruta que debe seguir. Debe existe una visión ,
creada por la persona del cargo más alto que representa una imagen del
futuro, apremiante y entusiasta , alrededor de la cual puedan reagruparse los
empleados de todos los niveles . Esta visión debe ser cociente en cada nivel de
la escala organizacional. En cualquier actividad de cambio. el compromiso de
dedicación visible de la a gerencia transmite una señal importante a la
organización , recordando siempre que la cultura organizacional debe ser vista
como ventaja competitiva de la gerencia de recursos humanos. (pp.48-49)
Diferencia entre clima organizacional y cultura organizacional
Con respecto a este tema García ( 2004) nos menciona : Hay una influencia
entre el clima organizacional que también es importante distinguir una variable de la
24
otra aunque muy parecidas existen sutiles diferencias que nos pueden confundir por
ello es pertinente establecer la diferencia entre ambas.
El clima institucional es la percepción o conjunto de características
psicosociales resultado de la actitudes y relaciones interpersonales que se establecen
una organización y es más variable que la cultura .La cultura organizacional es el
conjunto de sistemas formales e informales como las normas , valores, actitudes y
creencia que se practican en una organización y que se distinguen a una organización
de otra.
Organización es un grupo de humano compuesto por especialistas que trabajan
juntos en una tarea en común, está diseñada a propósito, con una determinada
especialización en búsqueda de un solo propósito o misión de la organización la cual
logra con el trabajo en equipo de todos sus integrantes. p. (55)
Se considera que más que las diferentes tipos de cultura, que puedan existir en las
distintas instituciones educativas , es la fuerza de su cultura organizacional lo que
determina el éxito académico de ellos y una de las formas en que se hace presente la
Cultura Organizacional en una I.E. es a través del clima organizacional.
Tipos de organización
García (2009) distingue diversos tipos de organizaciones al respecto manifiesta que:
“Existen una gran variedad de organizaciones , comerciales , organizaciones que brindan
servicios como Universidades , Hospitales que pueden orientar hacia a la producción
de bienes o productos o brindar determinados servicios , estas organizaciones son parte
integral del medio ambiente donde el hombre trabaja , se recrea , estudia y satisface
sus necesidades. Toda organización necesita el manejo de empleados y a sus ves
necesarias a superiores a todas las personas de cuyo rendimiento y productividad
depende la empresa “la gerencia en la sociedad futura” (p.120)
Se considera que más que las diferentes tipos de cultura, que puedan existir en las
distintas instituciones educativas , es la fuerza de su cultura organizacional lo que
determina el éxito académico de ellos y una de las formas en que se hace presente la
Cultura Organizacional en una I.E. es a través del clima organizacional
25
Organización educativa Toda las instituciones tienen una estructura que las
distingue a que debería hacerlo. La estructura organizativa de la institución educativa. no
tienen otro sentido que favorecen la existencia y el favorecen la existencia y el
desarrollo de los grupos o mejor aún , de los equipos de trabajo que, conectan entre sí,
den lugar a una comunidad vertebrada en su interior con toda la comunidad social .
En el campo educativo, la cultura organizacional de una institución educativa da
origen a determinado clima organizacional y por ente a un tipo de cultura
Organizacional.Modela las conductas tanto en los profesores como en los directores, es
decir que las prácticas habituales desarrollados dentro y fuera de la sala de clase ,
influyen en la calidad de la interacción de la instituciones educativas.
Así se ve que una la adecuada administración de la cultura organizacional se
construye en un elemento unificador de las prácticas pedagógicas de los indicadores
favoreciendo el logro de los objetivos que la institución educativa se propone.
De este modo la sensación de pertenencia en profesores y alumnos generado
por la cultura de las Instituciones Educativas, los componentes respecto a los resultados
del establecimiento y el éxito de los proyectos que emprenden. Lograr. La congruencia
en los objetivos de las Instituciones educativas involucrando a todos , respecto de la
calidad de los procesos de enseñanza aprendizaje, el rol del director como líder que
maneja , la simbología asociada a la cultura organizacional de la escuela , las de
rendimiento de los profesores , alumnos y el personal administrativo , las relaciones
positivas tanto internas del establecimiento de la cultura organizaciones consideran que
más que las diferencias tipos de cultura , que pueden existir en las distintas instituciones
es la fuerza de su cultura organizacional lo que determina el éxito académico de
ellos.
Desempeño Docente:
Desempeñarse, según Asencio (2007) significa “cumplir con una responsabilidad,
hacer aquello que uno está obligado a hacer.” – “Ser hábil, diestro en un trabajo, oficio o
profesión”. (p. 55). El desempeño o la forma como se cumple con la responsabilidad en el
26
trabajo, involucra de manera interrelacionada las actitudes, valores, saberes y habilidades
que se encuentran interiorizados en cada persona e influyen en la manera como cada uno
actúa en su contexto, afronta de manera efectiva sus retos cotidianos e incide en la
calidad global de la tarea.
Puesto que las actitudes, valores, saberes y habilidades no se transfieren, sino
que se construyen, se asimilan y desarrollan, cada persona puede proponerse el
mejoramiento de su desempeño y el logro de niveles cada vez más altos. Este reto se
convierte en el referente que orienta la construcción del mejor desempeño de la persona.
En esta concepción, el desempeño seria toda acción realizada o ejecutada por un
individuo, en respuesta a lo que s e ha asignado como responsabilidad y que será
medido en base a su ejecución.
El Desempeño docente ha sido una de las variables más discutidas y analizadas
en diferentes ámbitos siendo incorporada en el lenguaje de los políticos y en el sistema
educativo de nuestro país, como parte de la estrategia de mejoramiento de la calidad
educativa.
Diversos estudios como los propuesto por Para García(2009) el buen desempeño
de los docentes, como los de cualquier otro profesión, se determina como la
ejecución desde lo que sabe y puede hacer , la manera como actúa o se desempeña
y por los resultados de su actuación, no es posible determinar su desempeño solo
con uno de estos aspectos.
En cuanto a los aspectos que abarca el desempeño docente tenemos: la
planificación de estrategias metodológicas , entendiéndose como la integración de ,
métodos y técnicas , procedimientos, organización del ambiente y recursos para el
aprendizaje. Podemos detallar estos aspectos como señala Dulio (1992) citado por
García(2009)nos dice que el maestro debe ser:
Conocer las necesidades e intereses de sus alumnos a partir de su contextos
sociales , culturales, familiares
Reconocer sus técnicas y metodologías de enseñanza que garanticen un
aprendizaje verdaderamente significativo en sus alumnos
27
Tomar decisiones orientadas hacia los objetivos de acompañamiento al alumno
en la formación de su personalidad y su desarrollo integral.(p.56)
Es importante entonces señalar que el desempeño docente no solo abarca la
atarea dentro del aula , sino la tarea que se realiza de las instituciones educativas ,
aquí e se influyen aspectos como la emocionabilidad del docente y sus
responsabilidad en el desempeño de sus funciones albores , relaciones
interpersonales con sus alumnos y padres , directivos docentes y comunidad en
general , la procedencia del docente , sus capacidades pedagógica antes ya señalada
y final mente los resultados de su labor educativa a nivel del aula y a a nivel de la
institución , en conclusión podemos decir que este desempeño docente abarca dos
aspectos en el aula y dentro de la a institución educativa considerada esta como la
organización.
Concluyo que podrán perfeccionarse los planes de estudio, programas de textos
escolares, construirse magníficas instalaciones; obtener excelentes medios de
enseñanza, pero sin docentes eficientes, no podrá tener lugar el perfeccionamiento de la
educación.
De acuerdo con Chiroque (2005) citado por Reymar ( 2011) el desempeño
docente se refiere a las practicas que ejercen los maestros y maestras en relación a
las obligaciones inherentes a su profesión y cargo. Propone que el desempeño
docente considera los siguientes categorías: el manejo cognitivo, el manejo de
formas de operar y los comportamientos actitudinales – valores. (p 43)
Montenegro ( 2003) citado por Reymar ( 2011) define al desempeño docente
como: “ el cumplimiento de las funciones de los docentes. Afirma que el desempeño
docente está determinado por factores asociados al propio docente , al estudiante y
al entorno y que el desempeño se ejerce en diferentes campos o niveles , al contexto
social cultural , al entorno institucional , el ambiente de aula y sobre el propio docente
una acción reflexiva” (p. 45)
Para Valdés (2009) el desempeño profesional docente “ implica el despliegue de
su capacidades pedagógicas , su emocionalidad, responsabilidad laboral y la
28
naturaleza de sus reacciones interpersonales con los alumnos , padres , directivos,
colegio y representantes de las instituciones de la comunidad.”(p. 76)
Cabe señalar también diversos modelos que caracterizan el desempeño docente.
Revisando diversas literatura se puede inferir que las investigaciones y propuestas
referidas que las investigaciones y propuestas referidas al desempeño docente ,
responden a diferentes modelos en esta perspectiva se presentan tres clasificaciones
Según Marczely (1992) citado por Reymar (2011) identifica seis modelos acerca de
las características del buen docente:
Modelo centrado sobre rasgos y valores.
Modelo centrado sobre las habilidades.
Modelo centrado en las conductas manifestadas en el aula.
Modelo centrado en el desarrollo de tareas.
Modelo centrado en los resultados.
Modelo centrado en la profesionalización.( p. 44)
Para Valdés (2009) existen cuatro modelos de evaluación de la eficiencia docente:
Modelo centrado en el perfil del docente.
Modelo centrado en los resultados obtenidos.
Modelo centrado en el comportamiento del docente en el aula.
Modelo de la práctica reflexiva. (p. 32)
Asimismo la revista educativa VILLIANT (2008) señala que existen los siguientes
modelos posibles:
Foco de modelo Elemento a observarPerfil del docente Formación a base de experiencia
Resultados obtenidos por los estudiantes Vínculo con los alumnos y el
conocimiento
Comportamiento en el aula Estrategias utilizadas para promover la
motivación de los resultados
29
Practicas reflexivas Tipo de vínculos establecidos entre
colegas.
Tres de estas coinciden con Valdés mencionado anteriormente.
Dimensiones del desempeño docente
Tratando el tema de las dimensiones del desempeño docente nos menciona Valdés
(2009) nos señala que el desempeño profesional docente, está determinado por las
siguientes dimensiones(p. 18):
Dimensiones Parámetros
Representaciones sobre el cargo social de la escuela.
Efectividad de su capacidad y auto preparación.
Actitud científica ante el ejercicio de una profesión.
Grado de autonomía y nivel de creatividad con que afrenta los problemas que se le presenten en el ejercicio de la profesión
Responsabilidad
Dominio de los criterios.
Dominio de las teorías de la educación y de su aplicación en él a práctica.
Dominio de la didáctica general y de las específicas.
Nivel de corrección de su comunicación verbal y no verbal.
Planificación del proceso docente educativo.
Contribución a la creación de un adecuado clima socio - psicológico
Nivel de conocimiento y tratamiento individual y grupal que brinda a los estudiantes.
Nivel de formación actualizada sobre el estado del aprendizaje de un estudiante.
Asistencia y puntualidad
30
satisfacción
Grado de participación pertinente.
Cumplimiento de los documentos normativos.
Nivel profesional alcanzado actitud y resultados de logrados
Evaluación de desempeño
Evaluar el desempeño de una persona significa evaluar el cumplimiento de sus funciones
y responsabilidades, así como el rendimiento y los logros obtenidos de acuerdo con el
cargo que ejerce, durante un tiempo determinado y de conformidad con los resultados
esperados por la institución u organización laboral y por la sociedad.
La evaluación del desempeño pretende dar a conocer a la persona evaluada,
cuáles son sus aspectos fuertes o sus fortalezas y cuáles son los aspectos que requieren
un plan de mejoramiento o acciones enfocadas hacia el crecimiento y desarrollo continuo,
tanto personal como profesional, para impactar sus resultados de forma positiva.
Para Artunduaga (1978) citado por Ascencio ( 2007), “Evaluar para mejorar”
parte de la convicción, que los profesionales que se desempeñan en el aula y en la
institución educativa, son educadores comprometidos con la formación de sus estudiantes
y se involucran como personas en esta tarea con todas sus capacidades y valores. Por
tanto buscaría contribuir al mejoramiento de su labor y por consiguiente al mejoramiento
de los aprendizajes y desarrollo de los estudiantes, identificando mediante la evaluación
de desempeño, las necesidades de desarrollo de conocimientos y competencias propias
de la docencia.
Para el Valdés (2009) la evaluación del desempeño docente:
“Es un proceso sistemático de obtención de datos válidos y fiables, con el objetivo de
comprobar y valorar el efecto educativo que produce en los alumnos, el despliegue de sus
capacidades pedagógicas, su emocionalidad, responsabilidad laboral y calidad del vínculo
interpersonal que mantiene con sus alumnos, los padres, directivos y colegas”. (p. 48)
31
En la perspectiva de Valdez, ( 2009) , afirma que la evaluación del desempeño
docente es una actividad de análisis, compromiso y formación del profesorado, que
valora y enjuicia la concepción, practica, proyección y desarrollo de la actividad y de la
profesionalización docente.
García (2009) a diferencia de los anteriores, considera que “el buen desempeño de
los docentes en como cualquier otra profesión se determina como la ejecución desde
lo que se sabe y se puede hacer , la manera cómo actúa o se desempeña y por los
resultados de su actuación , no es posible determinar su desempeño solo en uno de
estos aspectos”. (p.39)
En cuanto a los aspectos que abarca el desempeño docente tenemos : la
planificación de estrategias metodológicas , entendiéndose como la integración de
componentes , como método m técnicas , procedimientos , organizaciones , del
ambiente y recursos para el aprendizaje. Podemos detallar aspectos como señala
Duilio (1992) citado por García; (2009) nos dice que el maestro debe ser:
Conocer los conocimientos de su materia, buscando en todo momento actualizar
y renovar dichos saberes continuamente.
Conocer las necesidades e intereses de sus alumnos a partir de sus conductas
sociales, culturales, familiares.
Renovar sus técnicas y metodologías de enseñanza para garantizar su
aprendizaje verdaderamente significativo en sus alumnos.
Tomas decisiones orientada hacia los objetivos de acompañamiento al alumno e la
formación de su personalidad y su desarrollo integral.(p. 48)
Si analizamos es importante señalar que el desempeño docente no solo
abarca la tarea dentro del aula , sino la tarea que se realiza dentro de las instituciones
educativas aquí se incluyen aspectos como la emocionalidad del docente ,
responsabilidad en el desempeño de las funciones laborales , relaciones interpersonales
con sus alumnos , padres , directiva , docente y comunidad educativa en general y , la
pro actividad del docente que son las dimensiones que iremos realizando en esta
investigación.
Indicadores del desempeño docente
32
Con respecto nos menciona García (2009) Para lograr un buen desempeño
docente dentro de una institución, se promover la participación de todos su miembros
para poder ver desde todas sus ángulos, el progreso, estancamiento o retraso de la
institución el aporte de cada miembro siempre ayuda o comprender mejor los problemas,
a ampliar la visión sobre los fines y objetivos a perseguir, a prever obstáculos y errores
y a mejorar las políticas de la institución . Teniendo en cuenta todos estos aspectos
tenemos:
Eficacia Tomamos este concepto de la administración que es la capacidad
para lograr un fin empleando las mejores medios posibles. Este término es aplicable
preferiblemente salvo cantadas excepciones a personas y de allí el término eficiente.
La eficiencia requiere de una buena administración un liderazgo y creatividad,
La eficacia hace énfasis en los modos, hacer las cosas correctamente resolver
problemas, ahorra gastos, cumplir tareas obligaciones .La eficacia se encuentra en cómo
se hacen las cosas.
Eficacia Tomada también de términos administrativos tenemos que es la capacidad
de lograr el efecto que se desea o se espera, sin que primen para ello los recursos a
los medios empleados. (p.61)
Según Bateman citado por García(2009) “la eficacia es el punto hasta el cual los
elementos de la organización corresponden a los deseos y necesidades del ambiente
externo” (p.48)
En al a opinión Tedescos y Teriti (2002) citado por Reymar (2011)manifestando en
la reflexión en torno del desempeño docente , exige reconocer en primera instancia ,
los tres principios históricos que estructuran el oficio del maestro:
La relación de la profesión docente con el sacerdocio apostólico , ubicándose a
la escuela como un templo del saber , donde la tarea docente era el resultado
de su vocación y enseñanza más que una profesión era una misión.
En segunda instancia , propone la necesidad de reconocer y comprender las
transacciones actuales de la sociedad es decir los cambios en la familia , los
33
medios de comunicación y otras instituciones de sociabilización, las nuevas
demandas de la producción y el mercado de trabajo , los fenómenos de la
exclusión social de las tecnologías de la comunicación e información. (p. 36)
Objetivos e hipótesis
Objetivo General.
Establecer si existe una relación entre la cultura organizacional y desempeño
docente en las instituciones educativas de COPORDELI.
Objetivos específicos.
34
Determinar qué tipo de características conforman la cultura organizacional de las
instituciones educativas de COPRODELI, Región Callao.
Establecer una relación entre Cultura organizacional y Desempeño Docente en
las instituciones educativas de COPRODELI, Región Callao.
Hipótesis:
El tipo de Cultura Organizacional influye en el desempeño docente en las
instituciones educativas de COPRODELI.
Hipótesis específica
La Cultura Organizacional está asociada a la capacidad pedagógica de los
docentes de las instituciones educativas de COPRODELI _ región callao.
La Cultura Organizacional se relaciona con la Responsabilidad y emotividad
del docente de las Instituciones educativas de COPRODELI par aun buen
desempeño docente.
Los valores , creencias y comportamiento del docente de las instituciones
educativas de COPRODELI influyen en la Cultura Organizacional de la
misma .
Método
Tipo y Diseño de investigación.
La Investigación es Descriptiva y transversal de diseño correlacional, ya que desarrolla el
estudio descriptivo tiene como finalidad determinar el grado de relación o asociación no
causal existente entre dos o más variables. Se caracterizan porque primero se miden las
variables y luego, mediante pruebas de hipótesis correlaciónales y la aplicación de
técnicas estadísticas, se estima la correlación. Este tipo de investigación descriptiva
busca determinar el grado de relación existente entre las variables y sus dimensiones.
35
Diseño Muestral.
Diseño estratificado en función al número de estudiantes matriculados en cada tipo de
escuela de las siete escuelas de los niveles de primaria y secundaria de COPRODELI.
Es una investigación correlacional porque describe las variables de cultura
organizacional y desempeño docente de las Instituciones educativas seleccionadas para
el estudio sobre la base de las percepciones de los miembros integrantes de la
comunidad educativa.
La investigación está constituida por conceptos, raciocinios que perciben los
docentes y los alumnos con respecto a cultura organizacional y desempeño docente
de COPORDELI en sus Instituciones educativas.
Su esquema es:
(X Y)
Dónde:
X, es la variable de cultura organizacional
Y, es la variable de desempeño docente
X
M r
Y
En el presente estudio se seleccionaran escuelas de manera intencional :
Variables.
Variable. Cultura organizacional
Definición conceptual
La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo, agricultura, instrucción, y
sus componentes son "cults" (cultivado) y "ura" (acción, resultado de una acción);
pertenece a la familia "cotorce" (cultivar, morar) y "colows (colono, granjero,
campesino).
36
La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos distintivos espirituales y
afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período
determinado. Engloba además, modos de vida, ceremonias, arte, tecnología,
invenciones, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser humano,
tradiciones y creencias.
Robbins Stephen (2004), plantea que la cultura organizacional ha sido un tema de
marcado interés desde los años ochenta hasta nuestros días, dejando de ser un
elemento periférico en las organizaciones y convirtiéndose en un recurso de relevada
importancia estratégica, encontrándose cada vez, más autores que defienden el
conocimiento de la cultura organizacional.p.(404) Para el Robbins(2004) Cultura
Organizacional "… es la que designa un sistema de significado común entre los
miembros que distingue a una organización de otra…"(p. 409)
Definición operacional:
Conjunto delas características de cultura organizacional que están en sus
dimensiones de Percepción del docente medida a través de reacción positiva o
reacción negativa, la Disposición al logro de los objetivos y metas que se observa a
través de la inclinación al trabajo, la ubicación del tiempo, el espacio, el uso de los
recursos materiales y el uso adecuado de recursos humanos. Observable a través
de dimensión de la manera de hacer las cosas teniendo en cuenta el cumplimiento
de horario., la buena comunicación entre sus pares y supervisados. Se observa a
través de los Valores que posee el docente y su responsabilidad. La Creencias y
el Compromiso con su organización. El Comportamiento del docente dentro de la
organización demostrando su Confianza, Sentido de pertenencia, Integración y
Productividad.
Variable. Desempeño docente
Definición conceptual
Para Valdés .(2009) el desempeño profesional docente implica el despliegue de
sus capacidades pedagógicas , su emocionalidad , responsabilidad laboral y la
naturaleza de su relaciones interpersonales con los alumnos, padres, directivos,
colegios y representantes de las instituciones de la comunidad. (p. 76).
37
Definición Operacional
Es el logro a metas eficientes y eficaces en el docente medido a través de
Capacidad Pedagógica Grado de dominio de contenidos y didáctica. Emoción
habilidad, Autoestima, Vocación al Servicio, Responsabilidad, Asistencia y
puntualidad.
Nivel de satisfacción con la labor que realiza Pro actividad Nivel de
preocupación Con respecto a su creatividad y las acciones a cumplirse.
Se entenderá por desempeño docente, a aquellos resultados obtenidos a través
del cuestionario dirigido al personal docente y alumnos para evaluar dicha
variable en las instituciones educativas de COPRODELI Región - Callao
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES
Cultura
organizacional
Percepción del docente.-Reacción positiva.
-Reacción negativa.
Disposición al logro de
los objetivos y metas.
Inclinación al trabajo.
-Ubicación del tiempo y el
espacio.
-Uso de los recursos
materiales.
- Uso de recursos humanos.
La manera de hacer las
cosas.
-Cumplimiento de horario.
-Comunicación
Valores. Responsabilidad.
Creencias -Compromiso
Comportamiento
-Confianza.
-Sentido de pertenencia.
-Integración.
-Productividad.
Desempeño Docente
Capacidad PedagógicaGrado de dominio de
contenidos y didáctica.
Emoción habilidadAutoestima
Vocación al Servicio
Responsabilidad Asistencia puntualidad
38
Nivel de satisfacción con la
labor que realiza
Pro actividad
Nivel de preocupación Con
respecto a su creatividad y
las acciones a cumplirse.
Participantes
Las Instituciones Educativas que participaron del estudio están localizadas en la Provincia
Constitucional del Callao y Ventanilla.
Siendo de 48 maestros de 6 instituciones educativas de COPRODELI y 180
estudiantes de los niveles primaria y secundaria de escuelas que se encuentran
ubicados en la Provincia Constitucional del Callao en los Distritos de Ventanilla -
Pacahcutec y Cercado Callao, En las zona Urbanos marginales que es donde ejercen las
instituciones Educativas de COPRODELI.
Agustín de Hipona , San Miguel , San Vicente se encuentran ubicados en la zona
Urbano marginal asentamiento humano Sarita Colonia del Callao y el colegio San Juan
Macías , San Martin , san Francisco solano ubicado en Pacachutec-Ventanilla. .Estas
escuelas atienden al nivel primario y secundario y participaron alumnos de 6º grado de
primaria y 5º grado de educación secundaria.
En 1993 COPRODELI creo el primer centro educativo en el Asentamiento
humano Sarita Colonia del callao . Actualmente cuenta con 7 centros propios , 2 en la
provincia a de Ica , 1 en cañete y otro en Nazca el programa educativo se ofrece a
alumnos sin recursos básicos que viven en zonas de extrema pobreza una educación
gratuita y de calidad y por eso se sigue trabajando para construir nuevos centros
educativos en otras zonas urbano marginales del Perú.
COPRODELI cuenta con colegios en el Callao, Ica, Cañete y Pisco. Mejora la
infraestructura e equipamiento de sus centros educativa habilitando bibliotecas , bancos
de libros, laboratorios de física , química y computo así como talleres, capacitando a
39
300 profesores de Lima y callao por medio de seminarios y jornadas de actualidad
pedagógica _ cultural ( valores – gestión empresarial, uso adecuado de la tecnología)
Comprometer a los padres en la educación de su hijos mediante las jornadas
educativas y programas de escuelas de padres donde participan aproximadamente
2000 padres . COPRODELI fomenta el autoaprendizaje , la participación y la creatividad
y la formación humanística cristiana para que los alumnos seas capaces de seguir
aprendiendo , a tomar decisiones y de integrarse en la actividad económica incluso de
una manera independiente . La mejora del nivel educativo y de rendimiento escolar
avalando los resultados en la búsqueda de la promoción y el desarrollo humano de
los alumnos para que juntos contribuyamos a una sociedad más justa y necesaria.
A continuación las tablas y gráficos de los participantes docentes y alumnos en el
estudio desarrollado:
Análisis para el caso de los alumnos
Tabla 1.
Características demográficas de los participantes (Nota: N = 180) sexo f %
Masculino 80 40Femenino 100 60
Se observa en la tabla 1 que el 100(60%) de los participantes del estudio pertenecen
al sexo femenino y el 80 ( 40%) pertenecen al sexo, masculino .
Observamos la figura que representa los valores indicados
40
Distribución de frecuencia
Masculino
Femenino
Total
0
20
40
60
80
100
120
140
160
180
80
100
180
40%60%
100%
frecuencia
porcentaje
sexo
Es
tud
ian
tes
Sexo
Figura1. Frecuencia y género de participantes
La mayor participación fue de las alumnas siendo esta el 60% y 40% en los alumnos.
Tabla 2.Características demográficas de los participantes ( Nota :N=180)
Edad f %10 12 29 16.1113 -15 127 70.5616- 17 24 13.33
Se observa en la tabla 2 que los participantes encuestados , 29 de los 180 tienen
entre 10 y 12 años estos representan el 16.11 % , 127 estudiantes encuestados figuran
entre 13 y 15 años esta cantidad representa el 70.56 % del total , 24 participantes
41
figuran entre 16 y 17 años estos reprendan el 13.33 % del total de 180 alumnos de
primaria y secundaria que participaron en el estudio.
Observamos la figura que representa los valores indicados
Frecuencia de la edad de los participantes
10 1213 -15
16- 17
0
20
40
60
80
100
120
140
29
127
24
16.11%
70.56%
13.33%
frecuencia
porcentaje
Edad
Estu
dian
tes
Edad
Figura 2. Frecuencia de la edad de los estudiantes encuestados.
Se observa que la mayor población de alumnos encuetados lo conforman el rango de 13 a
15 años y la menor población encuestada es de los alumnos de entre y 16 a 17 años.
Tabla 3.Características demográficas de los participantes (Nota :N=180)
Ubicación f %Callao 89 49.4
Pachacutec 91 50.6
Se observa en la tabla 3, que el 89 (49.4%) de los participantes encuestados del
estudio realizado pertenecen al distrito del Callao y el 91 (50.6%) participantes
encuestados pertenecen al distrito de Pachacutec.
42
Observamos la figura que representa los valores indicados
Ubicación de las escuelas encuestadas
Frecuencia
Porcentaje
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
10089
49.4%
91
50.6%callao
Pacahcutec
Escuelas encuestadas
Fre
cu
en
cia
Y
p
orc
en
taje
Ubicación
Figura 3. Frecuencia y porcentaje de ubicación de las I.E encuestadas.
Se observa que las muestras realizadas a los diferentes distritos fueron de manera similar
en las cantidades habiendo una mínima variación mayor de 3 participantes en el distrito
de Pachacutec.
Tabla 4.Características demográficas de los participantes(Nota : N = 180)Instituciones educativas f %San Miguel 30 16.7San Vicente 30 16.7Agustín de Hipona 29 16.1San Juan Macías 31 17.2San Martin 30 16.7
san francisco Solano 30 16.7
43
Se observa en la tabla 4 que el 30 (16.7%) de los participantes del estudio pertenecen a la
I.E. san Miguel. I.E San Vicente, .I.E San Martin de Pachacutec, I.E san Francisco Solano,
el 29 (16.1 %) pertenecen a los encuestados de la I. E Agustín de Hipona y el 31
(17.2%) de los encuestados de la I. E. San Juan Macías.
Observamos la figura que representa los valores indicados
Instituciones Educativas encuestadas
San MiguelSan vicente
Agustin de Hipona San Juan
Macias San Martinsan francisco
Solano
0
5
10
15
20
25
30
35
30 3029
3130
30
16.7%16.7%
16.1% 17.2%16.7%
16.7%
Frecuencia
Porcentaje
Instituciones Educativas
Fre
cu
en
cia
y
po
rce
nta
je
Instituciones Educativas
Figura 4. Frecuencia y porcentaje de las I.E. encuestadas.
Se observa en la figura que las muestras tomadas para el estudio fueron en
promedios equivalente teniendo una mínima frecuencia de variación entre ellas.
Análisis para el caso de los docentes
Tabla 5.Características demográficas de los participantes ( Nota : N = 48)sexo f %masculino 10 20.8femenino 38 79.2
Se observa en la tabla 8 que 10 ( 20.8 % ) de los participantes del estudio pertenecen
al sexo masculino y 36 (79.2%) pertenecen al sexo femenino
44
Observamos la figura que representa los valores indicados.
Distribución de frecuencia
Frecuencia; masculino; 10
20.8%
Frecuencia; femenino; 38
79.2%
masculinofemenino
Porc
enta
je
Sexo de Docentes Participantes
Figura 5. Sexo de Docentes participantes en el estudio.
Nos muestra que la mayor participación de los docentes encuestados fue a los docentes
femeninas siendo de 38 encuestadas esto es el 79.2% del 100% La participación de 10
docentes del sexo masculino esto representa el 20.8% restante.
Tabla 6Características demográficas de los participantes (Nota N:48)
Edad f %20-29 8 16.730-39 28 58.3
40- mas 12 25
Se observa en la tabla 9 que 8 ( 16.7 % ) de los participantes del estudio tienen entre
20 y 29 años, el 28 (58.3%) entre 30 y 39 años , 1l 12 ( 25%) entre 40 a más.
Observamos la figura que representa los valores indicados
45
Edad de los participantes docentes
20-29
30-39
40- mas
0
10
20
30
40
50
60
8
28
12
16.7%
58.3%
25%
Frecuencia
Porcentaje
Edades
Po
rce
nta
je
Edad de los Docentes Participantes
Figura 6. Edad de los Docentes participantes en el estudio.
Nos muestra que la mayor participación se muestra en los adecentes que están en la
edad de 30-39 años de edad mientras que la menor participación corresponde a los
docentes que están en las edades de 20 a 29 años de edad.
Tabla 7Características demográficas de los participantes(Nota:N=48)Ubicación f %Callao 24 50Pachacutec 24 50
Se observa en la tabla 10 , que el 24 (50%) de los participantes del estudio pertenecen
al distrito del Callao y el otro 24 (50%) pertenecen al distrito de Ventanilla.
Observamos la figura que representa los valores indicados
Ubicación geográfica de las I.E. Encuestadas
46
Frecuencia
Porcentaje
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
24
50%
24
50%
Callaopachacutec
Distritos
Porc
enta
je
Ubicación Geográfica
Figura 7. Ubicación geográfica de los Docentes participantes en el estudio.
Se observa que la muestra es similar en los ambos distritos.
Tabla 8Características demográficas de los participantes (Nota : N = 48)Institución Educativa f %San Miguel 8 16.7San Vicente 8 16.7Agustín de Hipona 8 16.7San Juan Macías 8 16.7San Martin 8 16.7San francisco Solano 8 16.7
47
Se observa en la tabla 11 , que el 8 (16.7%) de los participantes del estudio pertenecen
a cada una de las instituciones Educativas bajo análisis de forma proporcional..
Observamos la figura que representa los valores indicados
I.E encuestadas
San MiguelSan Vicente
Agustin de Hipona San Juan
Macias San Martin San francisco
Solano
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
88
88
88
16.7 16.716.7
16.716.7
16.7
Frecuencia
Porcentaje
I.Educativas
Po
rce
nta
je
Instituciones Educativas
Figura 8. Instituciones Educativas de los Docentes participantes en el estudio.
Se observa en la figura que la muestra es similar para todos los colegios participantes
en el estudio.
Tabla 9Características demográficas de los participantes ( Nota : N=48)
Especialidad f %Primaria 21 43.75Ciencia Tecnología y Ambiente 2 4.17Ingles 3 6.25Inicial 8 16.67Ciencias Biológica y Química 2 4.17Educación religiosa 2 4.17
48
Cómputo 4 8.33Matemática 2 4.17Lengua y Literatura 1 2.08Ciencias Sociales 1 2.08Historia 1 2.08Comunicación 1 2.08
Se observa en la tabla 12 que el 21 ( 43.75%) de los participantes del estudio
pertenecen a la especialidad de primaria, el 8 (16.67 % ) pertenece a EBR Inicial ,el 4
(8.33 % ) a Computo, el 3 (6.25 %) a Ingles .
Observamos la figura que representa los valores indicados.
Características de los participantes
49
Prim
aria
Cien
cia T
ecno
logí
a y
Ambi
ente
Ingl
es
Inici
al
Cien
cias B
iolo
gica
y Q
uim
ica
Educ
acio
n re
ligio
sa
Cóm
puto
Mat
emáti
ca
Leng
ua y
Lite
ratu
ra
Cien
cias S
ocia
les
Hist
oria
Com
unica
cion
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
Frecuencia Porcentaje
Especialidad de los docentes participantes
Figura 9. Especialidad delos docentes participantes.
En la figura se aprecia que la mayor cantidad de participantes son docentes de educación
primaria y el menor porcentaje lo conforman los participantes de las demás
especialidades.
Tabla 10
50
Características demográficas de los participantes. ( Nota : N = 48)Características f %Edad 34.67 5.67Años de Servicio 8.25 3.97
Se observa en la tabla 13 que los participantes del estudio tienen una edad promedio de
34.67 años con una dispersión de 5.67 años y su calor promedio de años de servicio
es igual a 8.25 años con una dispersión de 3.97 años.
Observamos la figura que representa los valores indicados
Características
Frecuencia
Porcentaje
0
5
10
15
20
25
30
3534.67
5.67%
8.25
3.97%
Edad
Años de Servicio
Tiempo de servicio
Po
rce
nta
je
Edad y años de servicio
51
Figura 10. Característica de edad y tiempo de servicio.
Se observa en la figura que el promedio de edad de los participantes es de 35 años y el
tiempo de servicios es de un promedio de 8 años aproximadamente para los
participantes en el estudio.
Población y muestra
Población
La población de estudio está formado por todos los estudiantes de las instituciones
educativas de COPRODELI en el periodo fe análisis correspondiente al año 2009
´considerando las variables de Cultura Organizacional y Desempeño Docente.
La fuente de dato básica fue la encuesta realizada a docentes y estudiantes con
respecto a las dos variables del estudió.
Nombre de la I.ENro. de
docentesNro. de
estudiantes Nivel Ubicación
San Miguel 35 390 Primaria y
secundaria
Sarita Colonia -
Callao
San Vicente 30 360 Primaria y
secundaria
AAHH
Tihuinsa .
Callao
Agustín de Hipona 40 500 Primaria y
secundaria
Acapulco-
Callao
San Juan Macías 40 560 Primaria y
secundaria
Pachacutec.
Sector B-
Ventanilla
San Martin 40 560 Primaria y
secundaria
Pachacutec.
Sector C -
Ventanilla
San francisco
Solano
40 560 Primaria y
secundaria
Pachacutec.
Sector E -
52
Ventanilla
TOTAL 225 2930
Teniendo en cuenta las características de edad condición social, preparación
académica en caso de los maestros y edad, condición económica etc. en los
estudiantes
Muestra
La muestra de estudio constituyó el 100 % de la población estudiantil esto quiere decir
de 30 estudiantes entre niños y niñas , comprendidos entre 10 y 17 años de los
niveles primaria y secundaria de las I. E de COPRODELI - Región Callao y 8 maestros
entre 20 y 45 años de edad entre nombrados y contratados de ambos niveles-
La muestra piloto quedó constituida de la siguiente manera
Institución educativa Nro. de docentes Nro. de alumnos
San Miguel 8 30
San Vicente 8 30
Agustín de Hipona 8 30
San Juan Macías 8 30
San Martin 8 30
San Francisco solano 8 30
6 instituciones educativas 48 docentes 180 estudiantes
Tipo de muestra
El tipo de muestra fue probabilística ya que todos los elementos tienen la misma
posibilidad de ser escogidas y se obtuvo teniendo en cuenta las características de la
población y el tamaño de la muestra y por medio de una situación aleatoria o mecánica
de las unidades de análisis
53
Validación del Instrumento utilizado para medir el Desempeño Docente
Para la validación del cuestionario dirigido a los docentes para registrar datos sobre
desempeño docente , en sus diversas dimensiones , se enviaron dicho instrumentos a 5
expertos de la Une , quienes dieron su informe oportuno .
El resultado arrojo como promedio general , 75 puntos lo cual significa que la opinión
de aplicación es favorable para el proceso .
Para la evaluación de desempeño docente el cuestionario elaborado por los alumnos
m el resultado fue de 77 puntos como promedio general , lo cual significa que la
opinión de aplicabilidad es favorable para el propósito.
Por otra parte, los instrumentos antes mencionados fueron sometidos a una prueba de
confiabilidad a través del coeficiente ALPHA DE CRONBACH, que consistió en el
siguiente:
1.- Coeficiente de confiabilidad de cuestionario dirigido a docentes para evaluar
desempeño docente:
Sub Área Coeficiente Alpha de Cronbach
Capacidades pedagógicas 0,846
Emoción habilidad 0,878
Responsabilidad 0,824
Pro actividad 0,851
2.- Coeficiente de confiabilidad de cuestionario dirigido a estudiantes para evaluar
El desempeño docente.
Sub Área Coeficiente Alpha de Cronbach
Capacidades pedagógicas 0,899
Emoción habilidad 0,919
54
Responsabilidad 0,930
Pro actividad 0,919
Tesis “Clima Institucional y desempeño docente en el Instituto Superior tecnológico
Simón Bolívar del Callao” Autor: Venancio Asencio Araindia
Procedimientos de recolección de datos.
Las escuelas fueron escogidas aleatoriamente, donde se aplicaron encuestas a
docentes y los alumnos seleccionados al azar.
Las encuestas fueron empleadas para registrar y evaluar datos referentes a
Cultura Organizacional y desempeño docente.
Estadística empleada para el muestreo procesamientos de datos producto de
muestreo de la aplicación de los cuestionarios , en el análisis de correlación y su
correspondiente grafico e interpretación.
Fueron encuestados 48 maestros y 180 alumnos de seis instituciones educativas
de los distritos, Callao cercado y Ventanilla-Pachacutec.
El proceso de recogida de datos se inició con las coordinaciones efectuadas con
anticipación con los respectivos permiso de los directores mostraron una gratificante
participación.
I.E San Juan Macías Ventanilla- Pachacutec Cuenta con 16 aulas en los tres niveles
inicial primaria y secundaria a la demanda de la población más pobre de Pachacutec
atiende a una población de 520 alumnos ,la estructura es de material noble . En este
colegios fueron encuestados los alumnos de 5to de secundario y los alumnos de sexto
grado así como su respectivos maestros en las primeras horas de la mañana los
alumnos y maestro mostraron colaboración para que los alumnos respondiendo las
preguntas se les fue leyendo y aclarando cada duda con respecto a algún termino la
encuesta demora aproximadamente 30 minutos.
55
I.E San Agustín de Hipona Se encuentra ubicado en el Asentamiento Humano
Sarita Colonia tiene los niveles de inicial primaria y secundaria atiende a una población
de 290 alumnos. Cuenta con laboratorios de química, computó sal de videos, y
laboratorio y banco de libros en cada aula .Cuenta con talleres de mecánica y
carpintería.
La muestra se aplicó a los alumnos de 5to grado de secundaria en un ambiente
colaboración y participación de parte de los alumnos y maestros encuestados esto
durante el turno diurno en sus aulas de clase.
La participación de los sujetos se logró después de reuniones semanales en
cada una de las escuelas Después de pedir los respectivos permisos a los directores y
explicarles de que se trataba la encuesta que iba va a medir dándoles una descripción
del trabajo y propósito del estudio, los maestros colaboraron amablemente llenando las
encuestas . la participación y colaboración de los alumnos también fue gratificante se
mostraron su participación. Para la aplicación de los instrumentos aplicados a maestros
y alumnos se tuvo el mismo proceso
Técnica de Recolección de Datos:
Se empleó la técnica de encuesta y el instrumento de cuestionario; ajustado a los
objetivos específicos de la investigación, además del análisis documental; éste último
incluyó la revisión del material bibliográfico y tesis anteriores referidas al objeto de estudio
propuesto.
El instrumento que se utilizo estuvo basado en el cuestionario de la actitud del docente
ante la cultura organizacional, con una escala tipo Likert con 15 (quince) ítems
correspondiente a dos (2) subes calas de 06 y 09 ítems respectivamente en torno a las
cuales se pide a los docentes que expresen su nivel de acuerdo o desacuerdo en cinco
(5) grados. Las alternativas y respectivas puntuaciones son las siguientes:
Expresión Cualitativa Escala de Valores
56
Siempre 5
Casi Siempre 4
Rara Vez 3
Casi Nunca 2
Nunca 1
Resultados
Análisis e Interpretación de los Resultados:
Según Méndez (2001), citado por Asencio (2007) “El análisis de los resultados
como proceso implica el manejo de los datos obtenidos y contenidos en cuadros, gráficos
y tablas. Una vez dispuestos, se inicia su comprensión teniendo como único referente el
marco teórico sobre el cual el analista construye conocimiento sobre el objeto
investigado...” (P. 220).
Una vez culminada la etapa de recolección de información se procedió a la
elaboración técnica que permitió recontarlos y resumirlos; con la finalidad de dar a los
datos recopilados las características necesarias para la obtención de interpretaciones
significativas para la investigación.
A continuación se presenta los resultados correspondientes al procesamiento
estadístico de los datos
57
Tabla 11.Medidas de medias y desviación estándar para el desempeño docente caso alumnosMedida M DECapacidad Pedagógica 3.94 0.54Emoción - Habilidad 3.82 0.56Responsabilidad 3.98 0.63
Pro - Actividad 3.92 0.66Nota: N = 180En la tabla 5 se evidencia que el promedio del Desempeño Docente en la evaluación
de su dimensiones , es de 3.94 para la capacidad pedagógica con una dispersión de
0.54 , para la dimensión de Emoción – Habilidad es de 3.82 con una dispersión de
0.56, para la dimensión de la Responsabilidad es de 3.98 con una dispersión de 0.63 y
para la dispersión de Pro - Actividad es de 3.92 con una dispersión de 0.66.
Observamos la figura que representa los valores indicados
Desempeño docente
Ca
pa
cid
ad
Pe
da
go
gic
a
Em
oc
ion
- H
ab
ilid
ad
Re
sp
on
sa
bili
da
d
Pro
- A
ctid
ad
0
0.5
1
1.5
2
2.5
3
3.5
43.94
3.82 3.983.92
0.540.56
0.630.66
MDE
Desempeño docente
po
rce
nta
je
Desempeño Docente
Figura 11. Dimensiones del desempeño docente.
58
La figura 5 nos muestra que existe una diferencia moderada significativa entre las
dimensiones del desempeño docente en la opinión dada por los estudiantes
encuestados. Como se aprecia, la opción de los estudiantes encuestados muestra una
desviación de 0.54 siendo esta moderada mínima, y una desviación de 0.66 para la pro
actividad siendo moderada significativa .Se observa que existe una correlación
moderada significativa.
Tabla 12Medidas de medias y desviación estándar para cultura organizacional caso alumnosMedida M DEPercepción del docente 3.78 0.36Valores del docente 4.32 0.41Comportamiento 4.44 0.43
Nota: N = 180
En la tabla 6 se evidencia que el promedio de la Cultura Organizacional en la evaluación
de sus dimensiones es de 3.78 para la percepción del docente con una dispersión de
0.36, para la dimensión de Valores del docente es de 4.32 con una dispersión de 0.41 y
para el comportamiento es de 4.44 con una dispersión de 0.43.
Observamos la figura que representa los valores indicados.
Dimensiones de cultura Organizacional
M
DE
0
0.5
1
1.5
2
2.5
3
3.5
4
4.53.78
0.36
4.32
0.41
4.44
0.43
Percepcion del docente Valores del docente Comportamiento
Cultura Organizacional
Figura 12. Dimensiones de la Cultura Organizacional.
59
La figura 6 nos muestra que no existe una diferencia significativa entre las dimensiones
de la Cultura Organizacional.
Las tres dimensiones de percepción tiene una desviación de 0.36, al dimensión Valores
del Docente tiene una desviación de 0.41, La dimensión de Comportamiento es de 0.43
en los tres casos no existe una relación es baja significativa.
Correlación
Los resultados del análisis de la bondad de ajustes a la curva normal fueron realizados
a través de la prueba de Kolmogorov. Smimove indicaron que en todos los valores se
obtuvieron estadísticos K-S-Z de 4.927,5.023, 4.241, 3.980 , 2.153 , 2.580 , 2.411
respectivamente y un nivel de significación P menor 0.01 rechazándose la hipótesis
nula de distribución normal de los datos.
Por lo tanto se utilizó la prueba no para métrica: el coeficiente de correlación de
Sperman para determinar si existe o no correlación entre el desempeño docente y la
Cultura Organizacional.
Tabla N° 13
Matriz de Correlaciones según estudiantes encuestados
Capacidad
pedagógica
Emoción-
habilidad
responsa
bilidadPro actividad
Percepción
del docente
Valores
del
docente
Capacidad
pedagógica
--
Emoción-
habilidad
0.57** --
Responsabilidad 0.61** 0.58** --
Pro actividad 0.46** 0.39** 0.64** --
Percepción del
docente
Valores del
docente
-0.04
0.05
-0.06
0.03
-0.05
0.03
-0.09
0.07
--
0.61
--
--
comportamiento -0.03 0.03 -0.03 0.01 0.17 0.37
*p<.05
60
**p<.01
En el Análisis de correlación entre las dimensiones de la Cultura organizacional y
Desempeño Docente a los estudiantes de las instituciones educativas de COPRODELI
del distrito de Ventanilla y el Callao se observa :
En la tabla 7 se aprecia cómo relación moderada y significativa ( 0.57) entre el
promedio de Capacidad Pedagógica – alumnos y Emoción- habilidad – alumnos ; así
mismo se tiene que existe una correlación moderada y significativa ( 0.61) entre
capacidad pedagógica- alumnos y Responsabilidad – alumnos; también que entre el
Promedió de Capacidad Pedagógica – alumnos y Pro Actividad es de una correlación
moderada significativa (0.46) Se observa también que entre capacidad Pedagógica-
alumnos y Percepción del Docente _ alumnos hay una correlación inversa y no
significativa de ( -0.04) Se observa también que entre capacidad pedagógica – alumnos
y valores del docente – alumnos existe una correlación poco significativa de ( 0.05)
Mientras que para la correlación de Capacidad Pedagógica – alumnos y comportamiento
_ alumnos es de ( -0.03) es decir que existe una correlación inversa y no significativa.
En el promedio final se observa para Emoción – Habilidad- alumnos una
correlación moderada significativa de (0.58) entre el promedio de Emoción- Habilidad –
alumnos y pro actividad de ( 0.49) esto es una correlación moderada significativa. Así
se observa que para Emoción – habilidad – alumnos y Percepción del docente (-0.06)
esto es una correlación inversa no significativa. Mientras que para Emoción – Habilidad -
alumnos y Valores del docente (0.03) existe una correlación no significativa .La misma
relación no significativa se encontró para Emoción – Habilidad – alumnos y
Comportamiento (0.03).
De la tabla se observa que existe una correlación moderada y significativa
(0.64) entre Responsabilidad- alumnos y Pro actividad- alumnos; asimismo, se tiene que
existe un correlación no significativa ( 0.03) entre el promedio de Responsabilidad -
alumnos y Valores del Docente - alumnos ; existe una correlación inversa no
significativa de (- 0.03) entre responsabilidad- alumnos y Comportamiento - alumnos.
61
También se observa en la tabla 7 La correlación entre pro actividad_ alumnos y
Percepción del Docente es inversa y no significativa ( -0.09 )La misma correlación
inversa no significativa se aprecia con respecto a Pro actividad – alumnos y Valores del
Docente - alumnos ( -0.07 ) asimismo se observa una correlación baja no significativa
de ( 0.01) Entre Pro actividad – alumnos y comportamiento – alumnos.
Para la Dimensión Percepción del docente – alumnos y valores del docente se aprecia
una correlación moderada significativa de (0.61) mientras que para La Percepción del
docente y comportamiento una correlación baja y significativa (0.17).Asimismo se
observa que para calores del docente – alumnos y Comportamiento - alumnos la
correlación es baja y significativa ( 037)
Se concluye que no existe una correlación significativa con un nivel de significancia, p
mayor que 0.5
En el Análisis de correlación entre las dimensiones de la Cultura organizacional y
Desempeño Docente a los estudiantes de las instituciones educativas de COPRODELI
del distrito de Ventanilla y el Callao se observa :
En la tabla 7 se aprecia cómo relación moderada y significativa ( 0.57) entre el
promedio de Capacidad Pedagógica – alumnos y Emoción- habilidad – alumnos ; así
mismo se tiene que existe una correlación moderada y significativa ( 0.61) entre
capacidad pedagógica- alumnos y Responsabilidad – alumnos; también que entre el
Promedió de Capacidad Pedagógica – alumnos y Pro Actividad es de una correlación
moderada significativa (0.46) Se observa también que entre capacidad Pedagógica-
alumnos y Percepción del Docente _ alumnos hay una correlación inversa y no
significativa de ( -0.04) Se observa también que entre capacidad pedagógica – alumnos
y valores del docente – alumnos existe una correlación poco significativa de ( 0.05)
Mientras que para la correlación de Capacidad Pedagógica – alumnos y comportamiento
_ alumnos es de ( -0.03) es decir que existe una correlación inversa y no significativa.
En el promedio final se observa para Emoción – Habilidad- alumnos una
correlación moderada significativa de (0.58) entre el promedio de Emoción- Habilidad –
alumnos y pro actividad de ( 0.49) esto es una correlación moderada significativa. Así
62
se observa que para Emoción – habilidad – alumnos y Percepción del docente (-0.06)
esto es una correlación inversa no significativa. Mientras que para Emoción – Habilidad -
alumnos y Valores del docente (0.03) existe una correlación no significativa .La misma
relación no significativa se encontró para Emoción – Habilidad – alumnos y
Comportamiento (0.03).
De la tabla se observa que existe una correlación moderada y significativa
(0.64) entre Responsabilidad- alumnos y Pro actividad- alumnos; asimismo, se tiene que
existe un correlación no significativa ( 0.03) entre el promedio de Responsabilidad -
alumnos y Valores del Docente - alumnos ; existe una correlación inversa no
significativa de (- 0.03) entre responsabilidad- alumnos y Comportamiento - alumnos.
También se observa en la tabla 7 La correlación entre pro actividad_ alumnos y
Percepción del Docente es inversa y no significativa ( -0.09 )La misma correlación
inversa no significativa se aprecia con respecto a Pro actividad – alumnos y Valores del
Docente - alumnos ( -0.07 ) asimismo se observa una correlación baja no significativa
de ( 0.01) Entre Pro actividad – alumnos y comportamiento – alumnos.
Para la Dimensión Percepción del docente – alumnos y valores del docente se
aprecia una correlación moderada significativa de (0.61) mientras que para La
Percepción del docente y comportamiento una correlación baja y significativa
(0.17).Asimismo se observa que para calores del docente – alumnos y Comportamiento
- alumnos la correlación es baja y significativa ( 037)
Se concluye que no existe una correlación significativa con un nivel de significancia, p
mayor que 0.5
63
Tabla 14Medidas de medias y desviación estándar para el desempeño docente caso docentesMedida M DECapacidad Pedagógica 4.54 0.5Emoción-Habilidad 4.48 0.55Responsabilidad 4.56 0.5Pro-Actividad 4.15 0.41
Nota: N = 48
En la tabla 14 se evidencia que el promedio del Desempeño Docente en la evaluación de
sus dimensiones es de 4.54 para Capacidad Pedagógica con una dispersión de 0.50 ,
Para la Dimensión de emoción- Habilidad es de 4.48 con una dispersión de 0.55, Para
Responsabilidad es de 4.56 con una dispersión de 0.50, Para Pro actividad es de 4.15
con una dispersión de 0.41.
Observamos la figura que representa los valores indicados
Dimensiones de Desempeño docente
Ca
pa
cid
ad
Pe
da
gó
gic
a
Em
oci
on
-Ha
bili
da
d
Re
spo
nsa
bili
da
d
Pro
-Act
ivid
ad
00.5
11.5
22.5
33.5
44.5
54.54 4.48 4.56
4.15
0.5 0.55 0.5 0.41
M
DE
Desempeño docente
De
sv
iac
ion
Dimensiones de desempeño docente
64
Figura 13. Dimensiones de desempeño docente.
Se observa en la figura que la desviación para las dimensiones del desempeño docente
según la opinión de los participantes en el estudio nos muestra una dispersión
moderada y significativa mayor a 0.5 en tres dimensiones y una desviación moderada en
el caso de Pro actividad.
Tabla 15Medidas de medias y desviación estándar para cultura organizacional caso docentesMedida M DEPercepción del docente 3.77 0.36Valores del docente 4.31 0.41Comportamiento 4.43 0.43
Nota: N = 48
En la tabla 15 se evidencia que el promedio dela Cultura organizacional en la evaluación
de sus dimensiones es de 3.77 para la Percepción del docente con una dispersión de
0.77 , para Valores del Docente es de 4.31 con una dispersión de 0.41, para
Comportamiento es d 4.43 con una dispersión de 0.43.
Observa la figura que representa los valores indicados
Dimensiones de Cultura organizacional
Percpecion del docente Valores del docente Comportanmiento0
0.5
1
1.5
2
2.5
3
3.5
4
4.5
3.77
4.31 4.43
0.36 0.41 0.43
MDE
D.C.Oganizacional
porc
enta
je
Cultura Organizacional
65
Figura 14. Dimensiones de Cultura organizacional.
Se observa en la figura que la desviación para las dimensiones de la cultura
organizacional según la opinión de los participantes en el estudio es menor a 0.5 esto
nos muestra una dispersión baja y poco significativa.
Correlación:
Los resultados del análisis de la bondad de ajustes a la curva normal fueron realizados
a través de la prueba de Kolmogorov. Smimov se indicaron que en todos los valores se
obtuvieron estadísticos K-S-Z de 4.927,5.023, 4.241, 3.980 , 2.153 , 2.580 , 2.411
respectivamente y un nivel de significación P menor 0.01 rechazándose la hipótesis
nula de distribución normal de los datos.
Por lo tanto se utilizó la prueba no para métrica: el coeficiente de correlación de
Sperman para determinar si existe o no correlación entre el desempeño docente y la
Cultura Organizacional.
Tabla 16Matriz de correlación según docentes
Capacidad
pedagógica
Emoción-
habilidad
responsa
bilidadpro actividad
Percepción
del docente
Valores
del
docente
Capacidad
pedagógica
--
Emoción-
habilidad
0.67** --
Responsabilidad 0.37** 0.15 --
Pro actividad 0.34** 0.37** 0.33** --
Percepción del
docente
Valores del
docente
0.16
0.28
0.23
0.35*
0.01
0.12
0.00
0.15
--
0.6**
--
--
comportamiento 0.38* 0.20 0.10 0.09 0.18 0.35**
*p<.05
**p<.01
66
En el Análisis de correlación entre las dimensiones de desempeño docente y
Cultura Organizacional según los docentes de las I. E de COPORDELI de los distritos
de Callao y Ventanilla se observa que solo existe una correlación significativa
moderada entre el comportamiento y la capacidad pedagógica , y entre los valores del
docente y la emoción Habilidad , con el nivel de significación moderada , p menor que
0.5. Estas relaciones se presentan:
Se observa en la tabla 16 que entre capacidad pedagógica y emotividad es
mayor a 0.5 es de (0.67) este tiene una correlación moderada y significancia pos
relevante.
Entre Capacidad pedagógica y responsabilidad es de (0.37) esto es menor a 0.5
es decir la correlación es baja y significativa según las muestras tomadas en el estudio a
los docentes participantes.
Entre capacidad pedagógica y pro actividad es de (0.34) esto es menor a 0.5 es
decir tampoco es significativa no interviene en dicha variable.
Entre capacidad pedagógica y percepción del docente es de (0.16) esta correlación es
mínima y no significativa.
Entre capacidad Pedagógica y valores del docente la correlación es de (0.28) es menor
a 0.5 esta correlación es baja y poco significativa.
Entre capacidad pedagógica y Comportamiento la correlación es de (0.38) menor
de 0.5 en la opinión de los docentes encuestados siendo esta no significativa.
Entre las dimensiones de Emoción Habilidad- docentes y Responsabilidad – docentes
muestra una correlación baja y significativa (0.15)
Entre las dimensiones de Emoción Habilidad- docentes y Pro actividad – docentes
muestra una correlación baja y significativa. (0.37)
Entre las dimensiones de Emoción Habilidad- docentes y Percepción del docente
– docentes muestra una correlación baja y no significativa. (0.23)
Entre las dimensiones de Emoción Habilidad- docentes y Valores del docente –
docentes muestra una correlación baja y significativa. (0.35)
67
Entre las dimensiones de Emoción Habilidad- docentes y Comportamiento –
docentes muestra una correlación baja (0.20).
Entre Responsabilidad y Pro Actividad la correlación es de (0.33) menor de 0.5 en
la opinión de los docentes encuestados siendo esto es baja y significativa.
Entre Responsabilidad y Percepción del Docente la correlación es de (0.01)
menor de 0.5 en la opinión de los docentes encuestados siendo esta no significativa.
Entre Responsabilidad y Valores del Docente es de (0.12) menor de 0.5 en la
opinión de los docentes encuestados siendo esta no significativa.
Entre Responsabilidad y Comportamiento la correlación es de (0.10) menor de 0.5
en la opinión de los docentes encuestados siendo esta no significativa.
Entre Pro actividad y Percepción del docente es de (0.00) menor de 0.5 en la
opinión de los docentes encuestados siendo esta no significativa.
Entre Pro actividad y Valores del Docente la correlación es de (0.15) menor de 0.5 en la
opinión de los docentes encuestados siendo esta no significativa.
Entre Pro actividad y Comportamiento la correlación es de (0.09) menor de 0.5 en
la opinión de los docentes encuestados siendo esta no significativa.
Entre Percepción del Docente y Valores del Docente la correlación es de (0.6) es
mayor de 0.5 en la opinión de los docentes encuestados siendo está apreciándose una
correlación moderada y significativa.
Entre Percepción del Docente y Comportamiento la correlación es de (0.18)
menor de 0.5 en la opinión de los docentes encuestados siendo esta no significativa.
Entre Valores del Docente y Comportamiento la correlación es de (0.35) menor de 0.5 en
la opinión de los docentes encuestados siendo esta baja y poco significativa.
68
Discusión, conclusiones y sugerencias
Discusión
El propósito de este trabajo investigación fue obtener información acerca del tipo
de cultura organizacional y su influencia en el desempeño docente de las I.E de
COPRODELI _ región Callao en el 2009 , para determinar cuáles son las
características que la conforman .
De las I.E de COPRODELI – Región Callao. Se determinó qué tiene un tipo de
cultura organizacional paternalista debido a que está subordinado un solo representante,
existiendo tolerancia hacia los pequeños errores, ni desarrollo personal el cual es incapaz
de tomar iniciativas por el modelo existente. PAME, (2010).
Se observó en cuanto a la Cultura Organizacional esta es informal al no estar
bien definida o instaurada verticalmente.
Para Mosquera con respecto a Cultura Organizacional en la Instituciones
educativas no se han dado un progreso, lo que se muestra en las instituciones
educativas de COPRODELI.
Por otra parte el tema investigativo de Rivera nos menciona la Cultura
Organizacional como una tradición , como una tendencia hacia la conectividad , con
lo que estoy de acuerdo , sobre la importancia que el personal de la institución
conozca los valores culturales.
La investigación desarrollada coincide con Bellodas (2001). Donde dice que la
Cultura Organizacional existe en las instituciones con una buena administración
dando buenos resultados .Aunque en la ONG COPRODELI no tiene una organización
definida muestra un avance y se distingue entre otras Instituciones educativas por tener
la disciplina , docentes identificados y practican valores cristianos que es lo que rige a
esta ONG.
69
Para el estudio correlacionar se utilizaron instrumentos ya validados por otros
autores Matías y Martínez (2002), citado por Mosquera, (2007).
A continuación la ficha técnica:
Para medir el desempeño docentes en el estudio realizado para los docentes y
los alumnos:
Instrumento para medir Desempeño Docente. Encuesta dirigida
a docentes y estudiantes
Autores Venancio Asencio Araindia
Año 2007
Validez Juicio de 5 expertos de la UNE
Confiabilidad Alfa de Cronbach
Obtenido de la tesis “Clima institucional y desempeño docente
en el Instituto Superior Simón Bolívar”
Autor de la Tesis Venancio Asencio Araindia
Para medir el Cultura Organizacional en el estudio realizado para los docentes y
los alumnos:
Instrumento para medir Cultura Organizacional. Encuesta
dirigida a docentes y estudiantes
Autores Juan Carlos Mosquera Castillo
Año 2004
Validez Matías y Martínez. Determinado a atraves
de juco de expertos
Confiabilidad Alfa de Cronbach
Obtenido de la tesis “Actitud el docente de aula ante la Cultura
Organizacional en la unidad educativa “La
Glorieta” de Valencia Estado de Carabobo”
Autor de la Tesis Juan Carlos Mosquera Castillo
70
En el análisis de la Cultura Organizacional e la evaluación de su dimensiones
se encontró que su valor promedio es de 4.18 para la percepción del alumno y de
4.17 para los docentes. Es una correlación muy baja sin embargo hay otros estudios
que sugieren que ; han demostrado la influencia Clima institucional en el desempeño
docente como es el caso de la tesis de Ascencio (2007) en su tesis “Clima
institucional y desempeño docente en la institución superior tecnológica Simón Bolívar
del Callao, el cual tenía por objetivo establecer en que medidas existe relación entre el
clima institucional y el desempeño docente en el instituto Superior Tecnológico “ Simón
Bolívar” del Callao a través de un estudio de tipo correlacionar descriptivo , llega a
determinar una relación significativo entre el clima y el desempeño.
En el análisis de correlación entre las dimensiones del desempeño docente y
la Cultura Organizacional en los docentes se observa que solo existe una correlación
significativa entre el comportamiento y la capacidad pedagógica y entre los valores del
docente y la emoción habilidad , con un nivel de sindicación , p menor que 05.
En el caso de las instituciones educativas de COPRODELI que participaron del
estudio se encontró que, no existe una correlación directa entre cultura Organizacional y
desempeño Docente de acuerdo con los resultados obtenidos.
También se encontró que no existe una correlación significativa, entre las
dimensiones de la Cultura Organizacional y el desempeño docente según la encuesta
realizada a los alumnos sin embargo si se ve una correlación de significancia baja entre
las dimensiones de desempeño docente de emocionalidad , Responsabilidad, y Pro
actividad, también entre Emoción Habilidad entre Responsabilidad y pro actividad. Según
la encuesta realizada a los estudiantes no tendría ninguna relación El tipo de cultura
organizacional con el desempeño de los docentes de las Instituciones Educativas de
COPRODELI.
71
Si bien no es posible encontrar una correlación entre ambas variables, se debe
considerar las dificultades encontradas en el desarrollo de la investigación debido a que
es una variable muy extensa y el instrumento realizado no fue lo suficiente extenso
para analizar el tipo de cultura organizacional de las instituciones de educativas de
COPRODELI, ya que en ella intervienen múltiples factores como, valores, cultura, entre
otros.
La importancia de la investigación es dar a conocer la jerarquía que tiene la
cultura organizacional en el desempeño docente en el entendimiento que una buena
cultura garantiza desempeños eficientes en los individuos donde los alumnos son los
beneficiados y por ende la comunidad educativa en general al nutrirse de un trabajo con
eficiencia y eficacia.
Es tiempo de cambiar el rumbo de la educación y darle una nueva visión y
enfoque como son las teorías que se estudian en administración así vemos un gran
avance y enfoque en los llamados “Stakeholder” es un término inglés utilizado por
primera vez por R. E. Freeman “quienes pueden afectar o son afectados por las
actividades de una empresa».
Estos grupos o individuos son los públicos interesados o el entorno interesado
("stakeholders"), que según Freeman deben ser considerados como un elemento esencial
en la planificación estratégica de los negocios.
De esta manera, se propone que en las instituciones educativas públicas se
instaure políticas conducentes al establecimiento de un cultura organizacional sobre la
base de la eficacia y la eficiencia que conlleven a planeamientos estratégicos y en
particular a la elaboraciones de manuales de crecimiento que fortalezcan nuestra labor
diaria en mejora de nuestros niños.
El autor plantea que a “mejor clima institucional hay mejor desempeño docente”
asumiendo además que contribuye a un buen desempeño docente, los diferentes
grados de relación entre personas, las condiciones laborales “trato adecuado de los
directivos” y los bajos niveles de conflictivos de la organización
72
Conclusiones
De los resultados obtenidos en la presente investigación los cuales han sido presentados en
las tablas y cuadros podemos establecer las siguientes conclusiones:
El instrumento que se usó no pudo abarcar todos los aspectos de una Cultura
organizacional pues es muy amplia para poder sacar un estudio definido
.
No se establece una relación directa entre Cultura Organizacional y Desempeño
Docente entre las Instituciones Educativas de COPRODELI debido a que su cultura
organizacional no está definida. En el análisis de correlación entre las dimensiones del
desempeño docente y la Cultura Organizacional en los estudiantes se observa que no
existe una correlación significativa con un nivel de significación p mayor que 0.5.
En el análisis de correlación entre las dimensiones del desempeño docente y la
Cultura Organizacional en los docentes se Observa que solo existe una correlación
significativa entre comportamiento y la capacidad pedagógica y entre los calores del
docente y la emoción habilidad, con un nivel de significación , p menor que 0.5.
Las características de la I. E. COPRODELI ONG son de visión cristina tenían en
cuanta estos valores y tienen una organización paternalista donde no hay opinión ni voto
de los miembros .
En cuanto a la Hipótesis general El tipo de Cultura Organizacional influyen en el
desempeño docente en las instituciones educativas de COPRODELI.se determinó que no
existe relación significativa entre estas variables .
No existe una definida cultura organizacional en dichas instituciones. Pero se sugiere
crear una Cultura Organización Institucional que defina e identifique la Cultura que poseen
las instituciones pues la organización COPRODELI puesto que se ha evidenciado que no
tiene una cultura definido los niveles organizacional es de es de individuo a grupo y de
73
grupo a organización y la forma de su estructura a según Cuervo citado por PAME
(2010) en teoría de las organizaciones “una cultura informal es decir no tiene en
cuenta la influencia de los grupos de la organización”(p.10)
Sugerencias
Para mejorar el desempeño docente, se tendrá que orientar hacia una buena
educación en una Cultura Organizacional y identificación con esta.
Realizar mayores estudios sobre cultura organizacional para un mayor
desarrollo de las instituciones educativas de la región sobre la base de climas
agradables de trabajo.
Fomentar su fortalecimiento a través de un programa dirigido a tal efecto, en caso
contrario diseñar un esquema de gestión de cambios a nivel de los factores citados
al inicio de este aspecto; Clima Organizacional: realizar encuestas y entrevistas a
todos los grupos de referencia de la organización a fin de determinar lo que ellos
consideran malo bueno del clima de trabajo; ello permitirá plantear un escenario
identificado por las actitudes y opiniones sobre la organización;
Estilo gerencial: en función del diagnóstico sobre los principios, valores, creencias,
ritos y clima organizacional, revisar el estilo gerencial de la alta y media gerencia y
establecer puntos de referencia sobre el equilibrio entre estos factores, la mejor
manera de lograr un cambio en el estilo de gerencia es mediante el ejemplo dado por
los que representan la cima de la organización
74
Referencias
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Berrocal , S.(2006) El clima institucional y la calidad del servicio educativo ofertado por las instituciones públicas del nivel secundario de la urbanización Dulanto de la Regios Callao _ 2006, UNE “ Enrique Guzmán y Valle . Lima. Tesis para obtener el grado de Magister
Bellodas H. (2001) Cultura Organizacional n una institución educativa; caso de la asociación educativa Pitágoras. Lima. Perú. Tesis para obtener el grado de Magister
Chiavenato A. (2004). Introducción a la teoría general de la administración. Editorial Mc GranWHillm Séptima edición.
Fernández, J. (2002) Fuentes de Presión Laboral, tipo de personalidad, Desgaste Psíquico (Burnout) Satisfacción Laboral y desempeño Docente en profesores de Educación Primaria de Lima Metropolitana Para optar el grado Académico de Doctor en Educación. Lima, UNMSM.
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Matta, H. (2006) Clima organizacional y su relación prevalencia en docentes de las facultades de Pedagógica, cultura Física y ciencias Administrativas y Turismo de la UNE, tesis para obtener le grado de maestría, Lima, UNE
75
Mosquero, J. (2004) Actitud del docente de aula ante la cultura organizacional en la unidad educativa “La Glorieta” de Valencia, Estado de Carabobo, Valencia, Universidad de Carabobo.
PAME (2010) Teorías de las organizaciones. Región - Callao
PAME (2010) Fundamentos de la administración Región - Callao
Reymer M. (2011) Desempeño docente y satisfacción de los estudiantes del programa de doctorado de educación de la UNMSM Lima Perú. Tesis para obtener el grado de Doctor.
Robbins,S ( 2004) Comportamiento Organizacional . México Décima edición.
Solís, M (1998) Construcción y validación de instrumentos de evaluación para un sistema de evaluación docente. Tesis magisterial, Lima, UNMSM
Stoner J. (1996) Administración. México. Sexta edición
Tovar N. (1999) Calidad y cultura organizacional. Revista Calidad y Productividad No 7, Caracas
Valdés V. (2009) Manual de buenas prácticas de evaluación del desempeño profesional de los docentes Consejo nacional de educación. Lima
ACIMED (2007) Revista médica VOL.16 N 3 Ciudad de la Habana, en http://bvs .sid.cu/revista/aci/vol16_3_07/aci08907.htm
CARBAJAL G. (2000). Importancia de la Cultura y Clima Organizacional como factores determinantes de la eficacia del personal Civil en el contexto Militar. Disponible: http: // www. Monografias.com / trabajos5 / culmilitar / culmilitar. Shtml.(s.f)
Rivera G. (2001). Cultura Organizacional: Nueva tendencia de la Gerencia de recursos hacia la competitividad. Disponible: http: // www.monografías.com/trabajos 6 /nute /, nuete2 shtm( s.f)
76
VALLIANT, Denise (2008)” algunos marcos referenciales para la Evaluación del desempeño docente en América Latina” Revista iberoamericana de evaluación educativa 2008 – volumen 1, numero 2 Rímac, consultado el 24 de agosto del 2009 recuperado de http/// www.rinacc.net/ricenumero/vol. 1 - núm. 2 / art 1 pdf.
ANEXOS
77
Anexo 1
CUESTIONARIO DIRIGIDO A DOCENTES PARA EVALUAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN LAS INSTTIUCIONES EDUCATIVAS DE COPRODELI REGION .- CALLAO1.- DATOS PERSONALES
Edad:……… Sexo: Masculino ( ) Femenino ( ) Especialidad: ……………………………………… Años de servicio como docente:………………....
INSTRUCCIONES PARA EL LLENADO DEL CUESTIONARIO
Estimado Colega:
El presente instrumento ha sido diseñado con el propósito de recoger información
relacionada con la actitud del Docente de Aula ante la Cultura Organizacional; enfatizando
en la actitud del Docente en la Institución y la forma como se desarrolla la Cultura
Organizacional.
La información obtenida con la aplicación de este instrumento tiene carácter
confidencial por lo que no se requiere la identificación del informante; no obstante, la
cooperación del docente seleccionado es importante y se sugiere que atienda a dos
aspectos fundamentales de la información: sinceridad y veracidad. Teniendo en cuanta
que:
1 = Nunca. 2= Casi nunca. 3.= Rara vez 4 = Casi siempre. 5 =Siempre.
Usted como personal directivo y docente considera que:
Nro. ITEMS 1 2 3 4 5
01 La comunidad escolar ante un conflicto institucional reacciona positivamente.
02
La comunidad escolar ante un conflicto institucional reacciona negativamente.
03 Muestra en todo momento una tendencia a fortalecer el ambiente de trabajo.
04 La Cultura Organizacional existente en la institución
78
influye en el rendimiento del personal de la escuela
05 Para el logro de los objetivos institucionales la escuela cuenta con recursos materiales adecuados y actualizados.
06 La institución utiliza recursos humanos capacitados y actualizados de otra institución para su actualización
07 Flexibilizan el cumplimiento de horarios a través del
trabajo en equipo
08 Existe retroalimentación entre el directivo y los
docentes.
09 El proceso de comunicación entre el directivo,
docente y alumno es espontáneo
10 Los docentes son modelos de los valores de
responsabilidad
11 El directivo conjuntamente con los docentes preserva
la ética moral.
12 Te sientes comprometido con la institución.
13 Confía en la moralidad de los integrantes de la
institución.
14 Estas identificado con la cultura de tu institución
15 Participa en reuniones sociales con los compañeros de
trabajo
16 Los docentes son tomados en cuenta a la hora de
tomar decisiones.
17 La cultura Organizacional se coadyuva al logra de los
objetivos institucionales
Gracias por su cooperación,
79
Anexo 2
Validez y confiabilidad del instrumento sobre cultura organizacional
3.5 Validez y Confiabilidad:
La validez según Macías y Martínez (2002), citado por Mosquera (2004)
”Consiste en el grado en que un instrumento realmente mide la variable que
pretende medir”.
Es decir, hasta qué punto la prueba o instrumento es útil para el propósito para el cual se
elaboró.
Al respecto, Hernández y otros (2000),citado Mosquera (2004) reconocen que se tiene
varios tipos de validez; a saber: de contenido, de criterio y de constructor.
En tal sentido, en la presente investigación se aplicaron los diferentes procedimientos: La
validez de contenido: que se refiere “al grado en que un instrumento refleja un dominio
específico de contenido de lo que se mide” La misma se determinará a través del juicio de
expertos.
La confiabilidad según Macías y Martínez (2002), citado Mosquera (2004) “se expresa
numéricamente a través del coeficiente de confiabilidad el cual oscila entre cero y más 1 y
se puede calcular con varios métodos entre los cuales se puede mencionar”.
La división por mitades, la forma paralela, el test – retest, el alfa de Cronbach y el Kuder –
Richardson.
Dado que el instrumento se diseñó con ítems de tres (03) alternativas ordinales se
utilizaron el método de alfa de Cronbach para calcular el coeficiente de confiabilidad.
Formula Alfa de Cronback
= 1 - Si2
-1 St2
80
= Alfa de CronbackK = Número de ítems del instrumento
Si2 = Sumatoria de la Varianza por ítems.
St2 = Varianza Total
Resultados: Si2 = 14
St2 = 98.41
Formula: = [1- ( Si2 / St2)]
Sustituyendo: 1.06 [1- (14 / 98.41)] = 0.91
Interpretación: al aplicar este instrumento varias veces a un mismo grupo en
condiciones similares se observaran resultados parecidos en la primera y segunda vez en
grado alto. El grado de confiabilidad del instrumento es muy alto.
3.5 . Técnica de Recolección de Datos:
Se empleó la técnica de encuesta y el instrumento de cuestionario; ajustado a los
objetivos específicos de la investigación, además del análisis documental; éste último
incluyó la revisión del material bibliográfico y tesis anteriores referidas al objeto de estudio
propuesto.
El instrumento que se utilizo estuvo basado en el cuestionario de la actitud del docente
ante la cultura organizacional, con una escala tipo Likert con 15 (quince) ítems
correspondiente a dos (2) subes calas de 06 y 09 ítems respectivamente en torno a las
cuales se pide a los docentes que expresen su nivel de acuerdo o desacuerdo en cinco
(5) grados. Las alternativas y respectivas puntuaciones son las siguientes:
Expresión Cualitativa Escala de Valores
Siempre 5
Casi Siempre 4
Rara Vez 3
Casi Nunca 2
Nunca 1
81
3.6 Análisis e Interpretación de los Resultados:
Según Méndez (2001), citado Mosquera Ascencio (2007) “El análisis de los resultados
como proceso implica el manejo de los datos obtenidos y contenidos en cuadros, gráficos
y tablas. Una vez dispuestos, se inicia su comprensión teniendo como único referente el
marco teórico sobre el cual el analista construye conocimiento sobre el objeto
investigado...” (P. 220).
Una vez culminada la etapa de recolección de información se procedió a la elaboración
técnica que permitió recontarlos y resumirlos; con la finalidad de dar a los datos
recopilados las características necesarias para la obtención de interpretaciones
significativas para la investigación.
Autor:
Juan Carlos Mosquera Castillo
Utilizado para medir el grado de cultura organizacional en una institución
“Actitud del docente de aula ante la cultura organizacional
En la unidad educativa “La Glorieta” de Valencia, Estado Carabobo”
82
Anexo Nro. 3
CUESTIONARIO DIRIGIDO A DOCENTES PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO DOCENTE EN LAS INSTTIUCIONES EDUCATIVAS DE COPRODELI REGION.-
CALLAO
1.- DATOS PERSONALES Edad:……… Sexo: Masculino ( ) Femenino ( ) Especialidad: ……………………………………… Años de servicio como docente:………………....
INSTRUCCIONES PARA EL LLENADO DEL CUESTIONARIO
Estimado (a) profesor (a) lea atentamente cada pregunta, valora y elige una de las cinco posibles categorías de respuesta que se dan del 1 al 5 considerando que:
1 = Totalmente en desacuerdo. 2= En desacuerdo. 3.= Ni a favor ni en contra 4 = De acuerdo. 5 =Totalmente de acuerdo.
I.- CAPACIDAD PEDAGOGICA
NRO ITEMS 1 2 3 4 5
1 Tengo dominio de la especialidad que enseño
2 Manejo adecuadamente la didáctica
3 Soy consciente de mi rol como docente
4 Siempre debo tener presente las necesidades de mis
alumnos
5 Relaciono mi especialidad con otras esferas de
conocimiento
6 Utilizo métodos y estrategias adecuadas para una
enseñanza efectiva
7 Impongo confianza a mis alumnos y convierto el
aprendizaje en una en una labor fascinante
83
8 Organizo el contenido y lo presento en forma clara,
lógica e imaginativa.
9 Me intereso por mis alumnos como persona además
de estudiante
10 Tengo en cuenta siempre los indicadores propuestos
para evaluar
II.-EMOCIONALIDAD
NRO ITEMS 1 2 3 4 5
11 Conozco y respeto mis diferencias y la de los demás
12 Demuestro que tengo una confianza y autoestima
13 Soy capaz de expresar mis sentimientos en el
momento oportuno
14 No trato de herir susceptibilidades cuando hablamos
de nuestras cosas y preocupaciones
15 Se resolver los problemas que se me presentan
16 Expreso mis opiniones por más que otros no estén
de acuerdo conmigo
17 Ante la adversidad siempre tengo fuerzas para
reponerme
18 Colaboro con los demás cuando es necesario
19 Nunca me doy por vencido cuando se me presenta
un problema
20 El trato a mis alumnos (as) es de transparencia y con
equidad
III.-RESPONSABILIDAD
NRO ITEMS 1 2 3 4 5
21 Soy puntual en el cumplimiento de mis funciones
22 Cumplo con las acciones encomendadas por mis
superiores
23 Siempre llego antes que mis alumnos a mi salón de
clases
24 Cumplo a cabalidad mi trabajo dentro del salón de
84
clases
25 Acudo a las comisiones de trabajo encargadas por mi
institución
26 Colaboro con los demás cuando es preciso
27 Me gusta colaborar gratuitamente en horas adicionales
con mi institución.
28 Nunca me presento a mis labores cotidianas sin haber
preparado mi sesión de clases
29 Trato de cumplir con mis labores demostrando
eficiencia y eficacia.
30 Nunca me niego a las labores extra curriculares
IV.-PROACTIVIDAD
NRO ITEMS 1 2 3 4 5
31 Siempre soy el primero en anticiparme para
acciones pedagógicas
32 Considero que puedo resolver problemas importantes
proyectándome al futuro
33 Siento que los que me rodean tienen una buena
opinión de mi trabajo en la institución.
34 Estoy dispuesto a ocupar tiempo en actualizar mis
conocimientos sobre algún aspecto de mi profesión
35 Siempre me preocupo por realizar proyectos de
innovación para el futuro
36 He realizado como mínimo una publicación relacionada
con mi quehacer docente
37 Valoro mis errores porque me dan la oportunidad de
superarlos
38 El éxito profesional no significa nada sino me
permite ser una mejor persona
39 Me produce satisfacción la adquisición de nuevos
conocimientos.
40 Siempre me doy tiempo para evaluar las
85
consecuencias de mis acciones
Anexo Nro. 4
CUESTIONARIO DIRIGIDO A ALUMNOS PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO DOCENTE EN LAS INSTTIUCIONES EDUCATIVAS DE COPRODELI REGION.-
CALLAO
1.- DATOS PERSONALES Edad:……… Sexo: Masculino ( ) Femenino ( )
INSTRUCCIONES PARA EL LLENADO DEL CUESTIONARIO
Estimado (a) profesor (a) lea atentamente cada pregunta, valora y elige una de las cinco posibles categorías de respuesta que se dan del 1 al 5 considerando que:
1 = Totalmente en desacuerdo. 2= En desacuerdo. 3.= Ni a favor ni en contra
4 = De acuerdo. 5 =Totalmente de acuerdo.
I.- CAPACIDAD PEDAGOGICA DE MI PROFESOR ( A)
NRO ITEMS 1 2 3 4 5
1 Tiene dominio de la especialidad que enseña
2 Maneja adecuadamente la didáctica
3 Es consciente de su labor que desempeña
4 Siempre tiene en cuenta mis necesidades
5 Siempre relaciona su especialidad con otras esferas de
conocimiento
6 Utiliza métodos y estrategias adecuadas para una
enseñanza efectiva
7 Impone confianza en nosotros y convierte el
aprendizaje en una en una labor fascinante
8 Organiza el contenido y lo presento en forma clara,
86
lógica e imaginativa.
9 Siempre se interesa por nosotros como persona
además de estudiante que somos
10 En cada clase siempre nos va evaluando
II.-EMOCIONALIDAD DE MI PROFESOR (A)
NRO ITEMS 1 2 3 4 5
11 Conoce y respeta mis diferencias y la de los otros
12 Demuestra que tengo una confianza y autoestima
13 Es capaz de expresar sus sentimientos en el
momento oportuno
14 No trata de herir susceptibilidades cuando habla de
nuestras cosas y preocupaciones
15 Sabe resolver los problemas que se me presentan
16 Expresa mis opiniones por más que otros no estén
de acuerdo conmigo
17 Ante la adversidad siempre tiene fuerzas para
reponerse
18 Colabora con los demás cuando es necesario
19 Nunca me da por vencido cuando se le presenta un
problema
20 El trato con nosotros es de es de transparencia y con
equidad
III.-RESPONSABILIDAD DE MI PROFESOR (A)
NRO ITEMS 1 2 3 4 5
21 Es puntual en el cumplimiento de sus funciones
22 Cumple con las acciones encomendadas por sus superiores
23 Siempre llega antes que nosotros al salón de clases
24 Cumple a cabalidad su trabajo dentro del salón de clases
87
25 Acude a las comisiones de trabajo encargadas por la institución
26 Colabora con los demás cuando es preciso
27 Se queda siempre en horas adicionales para colaborar con mi institución.
28 Siempre se actualiza y s e capacita en forma continua
29 Tiene dominio de sí mismo frente a situaciones relacionadas con el quehacer docente..
30 Nunca se niega a las labores extra curriculares
IV.-PROACTIVIDAD DE MI PROFESOR (A)
NRO ITEMS 1 2 3 4 5
31 Siempre es el primero en anticiparse en anticiparme
para acciones pedagógicas
32 Demuestra capacidad para resolver problemas
importantes proyectándome al futuro
33 Siente que los que lo rodean tienen una buena opinión
de su trabajo en la institución.
34 Esta dispuesto a ocupar tiempo en actualizar se
sobre algún aspecto de mi profesión
35 Siempre se preocupa por realizar proyectos de
innovación para el futuro
36 Realiza siempre una publicación relacionada con mi
quehacer docente
37 Reconoce sus errores por que el dan la oportunidad
de superarlos
38 El éxito profesional no significa nada sino me
permite ser una mejor persona
39 Le produce satisfacción la adquisición de nuevos
conocimientos.
40 Se da tiempo para realizar su auto evaluación.
Muchas gracias por su gentil colaboración
88
Anexo 5
Opinión de expertos del cuestionario dirigido a docentes para evaluar desempeño
docente
indicadores criterios Juez1 Juez2 Juez3 Juez4 Juez5 Prim.
1. claridad Esta formulado con
lenguaje apropiado
65 65 85 85 80 76
2. objetividad Esta expresado en
conductas
65 65 85 85 75 75
3. Actualidad Adecuado al
avance de la ciencia
tecnológica
65 60 85 80 70 72
4. Organización Existe una
organización lógica
65 60 90 85 75 75
5. sufí encía Comprende lo los
aspectos en
cantidad y calidad
65 60 90 85 80 75
6.Intencionalidad Adecuado para
valorar desempeño
docente
65 65 90 90 80 77
7. Consistencia Basados en
aspectos teóricos
científico de la
pedagogía
65 65 90 90 75 76
8. Coherencia Entre los índices e
indicadores
65 65 90 90 75 76
89
9. Metodología La estrategia a
responder al
propósito del
diagnostico
65 65 90 90 75 76
Promedio general de la opinión de
expertos
65 63 86 87 76 75
Anexo 6
Opinión de expertos del cuestionario dirigido a alumnos para evaluar desempeño
docente
indicadores criterios Juez1 Juez2 Juez3 Juez4 Juez
5
Prom.
1. claridad Esta formulado con
lenguaje apropiado
65 70 80 85 90 78
2. objetividad Esta expresado en
conductas
65 70 80 85 85 77
3. Actualidad Adecuado al
avance de la
ciencia tecnológica
65 70 80 85 90 78
4. Organización Existe una
organización lógica
65 70 75 90 90 78
5. sufí encía Comprende lo los
aspectos en
cantidad y calidad
65 65 80 90 80 76
6.Intencionalidad Adecuado para
valorar desempeño
docente
65 65 75 85 85 75
7. Consistencia Basados en
aspectos teóricos
científico de la
pedagogía
65 70 75 85 90 77
8. Coherencia Entre los índices e 65 70 80 95 80 78
90
indicadores
9. Metodología La estrategia a
responde al
propósito del
diagnostico
65 70 80 95 85 79
Promedio general de la opinión de
expertos
65 69 78 88 85 77
Validación de los instrumentos:
Para la validación del cuestionario dirigido a docentes para registrar datos sobre
desempeño docente, en sus diversas dimensiones, se enviaron dichos instrumentos a 5
expertos de la UNE, quienes dieron su informe oportuno
(Ver anexo 4 y 5)
El resultado arrojo como promedio general , 75 puntos lo cual significa que la
opinión de aplicabilidad es favorable para el proceso.
Para la evaluación de desempeño docente cuestionario elaborado par a los
alumnos. el resultado fue de 77 puntos como promedio general , lo cual significa que
la opinión de aplicabilidad es favorable para el propósito.
Por otra parte, los instrumentos antes mencionados fueron sometidos a una prueba de
confiabilidad a través del coeficiente ALPHA DE CRORNBACH, que consintió en lo
siguiente:
1. Coeficiente de confiabilidad de cuestionario dirigido a docentes para evaluar el
desempeño docente.
Sub. Áreas Coeficiente Alpha de CronbachCapacidades pedagógicas 0,846Emoción habilidad 0,878Responsabilidad 0,824Pro actividad 0,851
2. Coeficiente de confiabilidad de cuestionario dirigido a alumnos para evaluar el desempeño docente.
Sub. Áreas Coeficiente Alpha de Cronbach