Tesis San Marcos_relacion Clima y Desempeño

8/12/2019 Tesis San Marcos_relacion Clima y Desempeo

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AGRADECIMIENTOS

A la Dra. Natalia Rodrguez por su apoyo,

paciencia y comprensin que dio hacia mi

persona durante todo este tiempo.

Al Dr. Segundo Snchez Sotomayor, por sus

consejos y desarrollo de diseos estadsticos.


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ESQUEMA

RESUMEN

INTRODUCCION

CAPTULO I: PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO 10

1.1 DESCRIPCIN DEL PROBLEMA.. 10

1.1.1 FUNDAMENTACIN DEL PROBLEMA. 11

1.1.2 FORMULACIN DEL PROBLEMA.. .. 14

- PROBLEMA GENERAL....... 14

- PROBLEMAS ESPECFICOS....... 15

1.2 OBJETIVOS.. 15

- OBJETIVO GENERAL.. 15

- OBJETIVO ESPECFICAS. .. 15

1.3 FORMULACIN DE HIPTESIS... 16

- HIPOTESIS GENERAL..... 16

- HIPTESIS ESPECFICAS .. 16

1.4 IDENTIFICACIN Y CLASIFICACIN DE VARIABLES ... 16

1.5 OPERACIONALIZACIN DE LAS VARIABLES .. 17

CAPTULO II: MARCO TERICO 19

2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN ........... 19

2.1.1 Antecedentes Bibliogrficos.................. 20

2.2 BASES TERICAS .. 26

2.2.1 Teoras Organizacionales y el Clima Organizacional........................ 26

2.2.1.1 Teoras Organizacionales .................... 26 2.2.1.2 El Clima Organizacional ..................... 31

2.2.2 Metodologa para la Medicin del Clima Organizacional..................... 53

2.2.2.1 Modelo para medir Clima Organizacional........................... 53

2.2.2.2 Instrumentos para medir Clima Organizacional...................... 55

2.3 DESEMPEO ACADMICO... 60

2.3.1 Centro de Educacin Bsica Alternativa (CEBA) .................... 60

2.3.2 Concepto de Gestin Educativa en la EBA y el CEBA..................... 64


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2.3.3 Los CEBA y el Clima Institucional................... 65

2.3.4 Desempeo del Director............. .. 68

2.3.5 Desempeo del Docente................ 69

2.4 GLOSARIO DE TRMINOS.... 71

CAPTULO III: METODOLGA DE LA INVESTIGACIN 74

3.1 Tipo de Investigacin.... 74

3.2 Diseo de Investigacin. .. 74

3.3 Estrategia para prueba de hiptesis .. 75

3.4 Identificacin de la Poblacin y/o Muestra .. 76

3.5 Instrumentos para la Recoleccin de datos .. 81

1. Cuestionario Descriptivo del Perfil del Clima Organizacional,

(CDPCO). 81

2. Validez y Confiabilidad de las Escalas CDPCO; EFIDO Y EVADO.. 81

2.1 Confiabilidad Encuesta a Docentes 81

2.2 Confiabilidad Encuesta a los Alumnos.. 82

CAPITULO IV: TRABAJO DE CAMPO Y PROCESO DE

CONTRASTE DE LA HIPTESIS83

4. ANLISIS DE LAS ENCUESTAS .. 83

4.1 ENCUESTA A DOCENTES... 83

4.2 ENCUESTA A ALUMNOS........ 88

4.3 CONTRASTE DE HIPTESIS . 93

4.4.1 HIPTESIS GENERAL... 93

4.4.2 HIPTESIS ESPECFICA 1. ................... 95

4.4.3 HIPTESIS ESPECFICA 2. ...... 96

4.4.4 HIPTESIS ESPECFICA 3 ................... 97

4.4 DISCUSION DE RESULTADOS.. 98

CONCLUSIONES

RECOMENDACIONES

BIBLIOGRAFA

ANEXOS


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INDICE DE CUADROS

Cuadro Nro. 1: Matriz de Relacin para determinacin de variables 17

Cuadro Nro. 2: Modelo Propuesto de Clima Organizacional 60

Cuadro Nro. 3: CEBAsubicados en el Distrito de San Martn de Porres 77

Cuadro Nro. 4: Poblacin CEBAs del Distrito de San Martin de Porres 78

Cuadro Nro. 5:Poblacin de Directores, Docentes en los CEBAs del

Distrito de San Martin de Porres78

Cuadro Nro. 6:Poblacin de Alumnos en los CEBAs del Distrito de

San Martin de Porres80

Cuadro Nro. 7: Criterio y Escala 81

Cuadro Nro. 8: Estadsticos de Fiabilidad - Docentes 81

Cuadro Nro. 9: Estadsticos de Fiabilidad - Alumnos 82

Cuadro Nro. 10: Resumen del modelo 94

Cuadro Nro. 11: Coeficientes(a) 94

Cuadro Nro. 12: Correlacin - Hiptesis Especfica 1 96



Cuadro Nro. 15: Relacin Dimensiones Clima vs. Desempeo Acadmico 99

Cuadro Nro. 16: Resultados Clima Institucional y Desempeo Docente 100


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RESUMEN

El desarrollo de la Investigacin RELACIN ENTRE CLIMA INSTITUCIONAL

Y EL DESEMPEO ACADMICO DE LOS DOCENTES DE LOS CENTROS DE

EDUCACION BSICA ALTERNATIVA (CEBAs) DEL DISTRITO DE SAN

MARTN DE PORRES , fue de Tipo Bsico, Diseo No Experimental y de corte

transversal.

Se hall, utilizando el Mtodo Estadstico de Regresin y Correlacin una

Correlacin Conjunta de las Dimensiones de la Variable Independiente con la

Variable Dependiente Desempeo Acadmico de 0.768, y un Valor p < 0.05, que

permite afirmar que existe relacin entre el Clima Institucional y el Desempeo

Acadmico de los Docentes de los Centros de Educacin Bsica Alternativa (CEBAs)

del Distrito de San Martn de Porres.

Con el Mtodo Estadstico de Correlacin de Pearson, se hall, que existe relacin en

los Recursos Humanos con el desempeo Acadmico de los Docentes de los Centros

de Educacin Bsica Alternativa (CEBAs) del Distrito de San Martn de Porres. Existerelacin entre las dimensiones Procesos Internos (Valor p = 0.004) y Sistemas

Abiertos (Valor p = 0.000).

Palabras Clave: Clima Institucional, Desempeo Acadmico


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ABSTRACT

The Research Development "RELATIONSHIP BETWEEN CLIMATE AND

ACADEMIC INSTITUTION OF TEACHERS OF BASIC EDUCATION CENTER

ALTERNATIVE (CEBAS) in the San Martin de Porres", was the base rate, non-

experimental and cross-sectional.

We found, using regression analysis and correlation Joint Correlates of the

Dimensions of the Independent Variable Dependent Variable 0768 Academic

Performance, and a p value


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CAPTULO I

EL PROBLEMA

1. PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO

1.1. DESCRIPCIN DEL PROBLEMA

En estos tiempos modernos donde imperan el paradigma de la globalizacin y el

avance cientfico y tecnolgico en punta, la humanidad entera ha sufrido cambiosmuy sustanciales en los aspectos: econmico, poltico y social; generando problemas

en pases en vas de desarrollo; as afectando a la educacin en general, dando lugar

a muchos paradigmas de reformas educativas y la intervencin de otras

organizaciones internacionales con miras de mejorar la calidad educativa.

En nuestro pas se hicieron transferencias de tecnologas y corrientes

pedaggicas, que no han sido de acuerdo a la realidad de nuestra sociedad que es

pluricultural, generando el rechazo en el Magisterio Nacional.

El problema radica en las Instituciones Educativas tal es el caso de los CEBAs

del distrito de San Martn de Porres, en la que siempre se observa conflictos entre

sus Actores Educativos; generando ruptura en las relaciones humanas, que

obstaculiza realizar mejoras en busca de la calidad educativa; lo que genera una

aparente desorganizacin en los Centro de Educacin Bsica Alternativa (CEBAs).


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Las Instituciones descentralizadas del Ministerio de Educacin como la

Direccin Regional Educativa Local (DREL) y las Unidades de Gestin Educativa

Local (UGEL) casi nunca intervienen en dar la solucin a este tipo de problemas en

las Instituciones Educativas ya que es responsabilidad de la plana jerrquica de La

Institucin Educativa. Fernndez (1992), plantea que la gerencia educativa est en

manos de personas no calificadas ni preparadas profesionalmente para administrar la

direccin de las escuelas bsicas (p.9). Se desprende de lo mencionado una

situacin perjudicial puesto que los Gerentes Educativos son los encargados de velar

por inversin que se haga en educacin de un pas, alcance los objetivos y metas

propuestas.

1.1.1 FUNDAMENTACIN DEL PROBLEMA.

Siendo el Clima Institucional uno de los factores determinantes que influye en

el comportamiento de los miembros de la educacin a la realidad y que

condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional, nos

permite conocer o medir los objetivos a lograr.

El Clima Institucional, para la Organizacin CEBA, se define como una

cualidad relativamente perdurable del ambiente interno de la organizacin que:

Experimentan sus miembros docentes, estudiantes y padres de familia y de cuyas

relaciones deben influir en su comportamiento, considerando en sus procesos el

cumplimiento de los valores de un conjunto especfico de caractersticas (o

atributos) de la organizacin CEBA. En toda Institucin el trabajo debe implicar

un grado de compromiso y el clima, debe ofrecer grandes satisfacciones. El Clima

Institucional da lugar a las relaciones slidas, respetuosas, tolerantes, solidarias,

armoniosas; no se ve ni se toca pero tiene una existencia real que afecta todo lo

que afecta dentro de una Institucin y a su vez el Clima se ve afectado por casi

todo lo que sucede dentro de la institucin que est integrado por una serie de

elementos que condicionan el tipo de clima en el que laboran.

Pero las pocas de cambio requieren en alguna medida tambin y para ello es

necesario que el Director que lidera y exige el cambio sea capaz de asumir esa

responsabilidad institucionalmente, y se haga cargo no slo del reconocimiento en

el xito si no tambin de la culpa cuando algo fracase. De la misma manera esfundamental que la comunicacin del Director llegue de una manera clara,


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transparente y respetuosa, algo que daa mucho el clima institucional son las

rdenes que no se entienden y la exigencia de cambio no son transparentes para

los implicados as mismo, la manera en que se realice la evaluacin del

desempeo de los alumnos, pero, ms an de los profesores afectarn tambin al

clima institucional.

Una evaluacin de profesores que no se apoye en la autoevaluacin y en el

trabajo conjunto para desarrollar nuevas competencias generalmente generara

tensin y desconfianza. Mientras una evaluacin que busque dar soporte al

profesor, ayudndolo a detectar sus necesidades, dar mucha tranquilidad y abrir

nuevos horizontes para el desarrollo profesional. El Director necesita capacitarse,

sobre todo necesita tiempo para reflexionar, sobre lo que hace y pide hacer. Por

ello resulta saludable por la capitacin y formacin de sus profesores para que se

constituyan en un equipo bien engranado que comparta con el complejo liderazgo

de una buena escuela1. En la actualidad los directores deben ser mas concientes de

lo que trabajan con y a travs de otras personas por tanto deben crear relaciones

cercanas y firmes con ellas que permitan una comunicacin real. De esta manera

se estar construyendo el llamado clima institucional que define el ambiente

dentro del cual nos movemos todos hacia el logro de los objetivos. La nica formade darse a conocer y conocer a los otros es estando cerca con una actitud sincera

y confianza que la refuerza.

Como aspecto primordial de la presente investigacin es proporcionar a La

Institucin Educativa una informacin vlida sobre la relacin entre el Clima

Institucional y el desempeo acadmico de los docentes de los CEBAs del Distrito

de San Martn de Porres, en particular logros alcanzados en el potencial humanode La Institucin y la parte Administrativa en el proceso educativo, que determine

una buena coordinacin y participacin de los dems estamentos, y refleje en una

concepcin satisfactoria del trabajo escolar y mantener la unidad en un ambiente

acogedor; es necesario trabajar en ambientes altamente motivadores y altamente,

participativos y con personal calificado e identificado con la institucin porque

1 G. DE VALENZUELA, Mercedes. Un Nuevo Director Para Una Nueva Escuela. Lima. En:. IICONGRESO INTERNACIONAL MASTER DE EDUCACION - Educando en tiempos de cambio.EDITORIAL MASTER LIBROS, 2003.p.4-7


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para conseguir una educacin de calidad son los recursos humanos, es decir la

direccin y los docentes.

La presente investigacin se fundamenta por los siguientes aspectos:

Pedaggicos

Muchas investigaciones que se analizan en el contexto de este trabajo, definen la

importancia de indagar las caractersticas del Clima Organizacional en

instituciones educativas a sabiendas de la incidencia que este aspecto puede

generar en el desempeo y productividad de sus miembros. De all que pueden

generarse alternativas que pudieren coadyuvar al mejoramiento continuo de la

educacin en cualquier nivel y modalidad del sistema educativo.

Tcnicos

Es necesario e importante que el docente aporte herramientas, originadas de

estudios sistemticos y con el rigor cientfico necesario, para recuperar la imagen y

dignidad del ejercicio docente y de los planteles educativos en los cuales ejercen

su labor.

Legales

La Ley Orgnica de Educacin, el Reglamento General de La Ley Orgnica de

Educacin, el Cdigo de tica Profesional del Colegio son importantes

documentos jurdicos que sustentan y justifican una investigacin donde se

contempla describir y relacionar las variables Clima Institucional y Desempeo

Docente en una institucin tan importante como los CEBAs del Distrito de San

Martn de Porres.

Prcticos

Los resultados de esta investigacin, adems de que enriquece el estado del arte, la

teora sistematizada de ambas variables, reportar recomendaciones que las

autoridades de los CEBAs" decidirn en qu medida podrn ser vas vlidas para

aplicar los correctivos a que hubiere lugar para que esta institucin siga

manteniendo su bien merecida e histrica imagen en el Distrito de San Martn de

Porres.


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1.1.2 FORMULACIN DEL PROBLEMA

El fin fundamental de la educacin es la formacin de la conciencia social e

histrica en todos y cada uno de los sujetos de la educacin. Buena parte de los

sistemas educativos han acumulado histricamente un conjunto de definiciones en

la formacin acadmica de nios, jvenes y adultos.

En este quehacer educativo es importante practicar que en toda organizacin

educativa, el director o sus asesores, utilicen el criterio de lograr un Clima

Institucional armonioso, que permitira el mejor desempeo del docente, la

gestin u organizacin del equipo directivo, que determina una buena coordinacin

y participacin de los dems estamentos de la educacin. El responsable de la

planificacin, planeamiento de planes estratgicos y la administracin del recurso

humano (ARH) es La Direccin de la Institucin Educativa.

Se conoce por Ostroff (1993), que uno de los factores determinantes de

los procesos organizativos, de gestin, cambio e innovacin, en educacin,

adquiere relevancia por su repercusin inmediata, tanto en procesos como en los

resultados, lo cual incide directamente en la calidad del propio sistema educativoy su desarrollo.

Los cambios y las innovaciones en gestin en sus diferentes procesos

(planificacin, organizacin, direccin y control) son percibidos de un modo

particular por las docentes en la organizacin; ellos se vern afectados y a su vez

afectando al clima contingente en la ruta al proceso de cambio.

Por lo mencionado antes el papel de La Direccin es decisivo en el desempeo

acadmico de los docentes, motivado por estas reflexiones es que emprendo el

presente estudio de investigacin y considero conveniente formular el siguiente

problema general:

- PROBLEMA GENERAL:

Existe relacin entre el Clima Institucional y el Desempeo Acadmico de los

Docentes de los Centros de Educacin Bsica Alternativa (CEBAs) del Distrito de

San Martn de Porres?


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- PROBLEMAS ESPECIFICOS:

1.- Cmo se relacionan las Relaciones humanas con el desempeo Acadmico de

los Docentes de los Centros de Educacin Bsica Alternativa (CEBAs) del Distrito

de San Martn de Porres?

2.- Cmo se relacionan los Procesos Internos con el desempeo Acadmico de los

Docentes de los Centros de Educacin Bsica Alternativa (CEBAs) del Distrito de

San Martn de Porres?

3.- Cmo se relacionan los Sistemas Abiertos con el desempeo Acadmico de

los Docentes de los Centros de Educacin Bsica Alternativa (CEBAs) del Distritode San Martn de Porres?

1.2 OBJETIVOS

- OBJETIVO GENERAL

Determinar y Evaluar si existe relacin entre el Clima Institucional y el

Desempeo Acadmico de los Docentes de los Centros de Educacin Bsica

Alternativa (CEBAs) del Distrito de San Martn de Porres.

- OBJETIVOS ESPECFICOS

1.- Determinar cmo se relacionan las Relaciones humanas con el desempeo

Acadmico - de los Docentes de los Centros de Educacin Bsica Alternativa

(CEBAs) del Distrito de San Martn de Porres.

2.- Determinar cmo se relacionan los Procesos Internos con el desempeo

Acadmico de los Docentes de los Centros de Educacin Bsica Alternativa


3.- Determinar cmo se relacionan los Sistemas Abiertos con el desempeo

Acadmico de los Docentes de los Centros de Educacin Bsica Alternativa



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VARIABLE DEPENDIENTE: DESEMPEO ACADMICO

Por la funcin que cumple en la hiptesis: Variable dependiente

Por su naturaleza: Variable atributiva

Por la posicin de la caracterstica: Variable continua Por el tipo de medicin de la variable: Variable cuantitativa

Por el nmero de valores que adquiere: Variable politmica.

1.5 OPERACIONALIZACIN DE LAS VARIABLES:

Cuadro Nro. 1: Matriz de Relacin para determinacin de variables.

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ITEM INSTRUMENTOS

V1

CLIMA

INSTITUCIONAL

V2

DESEMPEO

ACADMICO

DEL DOCENTE

Relaciones

Humanas

Procesos

Internos

Sistemas

Abiertos

Objetivos

Racionales

- Auto evaluacin

- Trato

- Relacin

interpersonal

- Motivacin

- Uso de

materiales

- Ambiente

laboral

- Nuevas

estrategias.

- Perfil del

docente

1

2

3,4

5

6

7, 10

8

9

Cuestionario.

Cuestionario.


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VARIABLE: CLIMA INSTITUCIONAL

1. Definicin Conceptual

El Clima Institucional se define como la percepcin sobre el ambientede trabajo que tienen, directa o indirecta, los docentes sobre su

Organizacin.

2. Definicin Operativa

El Clima Institucional se define, operativamente mediante las

Dimensiones Relaciones Humanas, Procesos Internos y Sistemas

Abiertos. La Dimensin Relaciones Humanas analiza el Comportamiento

de los docentes dentro del CEBA. La Dimensin Procesos Internos se

fundamenta en los controles del sistema de gestin que realizan los

directores para un mejor uso de los recursos del CEBA. La Dimensin

Sistemas Abiertos, fundamentan la Interaccin y adaptacin del CEBA

con su medio ambiente, contando con un liderazgo e innovaciones a

cargo del director como respuesta al comportamiento del mercad

educativo.

VARIABLE: DESEMPEO ACADMICO DE LOS DOCENTES

1. Definicin Conceptual

El Desempeo Acadmico de los Docentes se define conceptualmente

como la medida de que tan eficiente y eficaz es cualquier docente para

realizar las labores que le corresponden en el CEBA.

2. Definicin Operativa

El Desempeo Acadmico de los Docentes se define, de manera

operativa mediante la Dimensin Objetivos Racionales. La Dimensin

Objetivos Racionales se fundamenta en los logros de los objetivos de

cada docente y la productividad que se logran en el CEBA.


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CAPTULO II

MARCO TERICO

2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN

Existen investigaciones realizadas en otras universidades del pas y del mundo

relacionado con La Cultura y Clima Organizacional relacionadas a la educacin y

empresas no educativas como el Instituto de Oftalmologa (INO) en el Per; no

existen trabajos realizados relacionados con Relacin entre Clima Institucional y

Desempeo Acadmico de los Docentes de los CEBAs del Distrito de San Martn de

Porres.

Conocer la cultura de la organizacin es relevante en el campo del personal

que labora en las organizaciones, ella ...potencia aspectos como el de la eficacia,

diferenciacin, innovacin y adaptacin, considerando la cita se ha evidenciado

comportamientos que reflejan la falta de adaptacin al medio laboral por parte de un

grupo del personal nombrado y contratados que se encuentran insatisfecho, lo que ha

repercutido en los climas de trabajo de las reas que conforman el INO creando

problemas al personal encargado de gerenciar la organizacin2.

2ALVAREZ VALVERDE, Shirley. La cultura y el cl ima organizacional como factores relevantes enla eficacia del instituto de oftalmologa. Lima, 2002, 185 h. Trabajo de grado (ComunicacinSocial). Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Facultad de Letras y Ciencias Humanas.Disponible en catlogo en lnea del Sistema de Bibliotecas SISBIB:


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El planteamiento realizado anteriormente pone de manifiesto la importancia del

presente estudio pretende despertar la reflexin de La Direccin General de la

organizacin, sobre las condiciones laborales, considerando que la cultura y el clima

organizacional son factores determinantes en la eficacia administrativa tomando en

cuenta adems que el comportamiento del grupo est condicionado por la percepcin

que tenga ste de la organizacin , por lo que la cultura deber ser desarrollada para

lograr un equilibrio entre los grupos y mejorar los climas de trabajo y este punto de

equilibrio, permitir a la organizacin contar con un personal altamente identificado,

capaz de compartir los valores, ritos, creencias, mitos, lenguaje, estilos de

comunicacin y normativa propia de la organizacin y por consiguiente desarrollarn

climas de trabajo.

Clima Institucional, definitivamente el clima dentro de cada escuela determina

mucho de lo que ella es y de lo que para sus alumnos busca. Los estilos de

comunicacin abren o cierran posibilidades en el desarrollo del perfil de los alumnos

tambin. Una escuela que promueve una comunicacin puramente vertical

difcilmente lograr la formacin de los alumnos, especialmente comunicativos y

participativos Una escuela que no valora la exactitud en su comunicacin, cambia

los mensajes sin cuidar de mantener una lnea clara, o se muestra desorganizada en

sus propuestas, trasmitir esa misma cultura a sus alumnos. Esta cultura y este estilo

de comunicacin tendr mucho que ver con la formas que el propio director asuma en

sus vnculos con los dems miembros.

Pero las pocas de cambio requieren en alguna medida tambin y para ello es

necesario que el Director que lidera y exige el cambio sea capaz de asumir esa

responsabilidad institucionalmente, y se haga cargo no solo del reconocimiento en elxito si no tambin de la culpa cuando algo fracase.

2.1.1 Antecedentes Bibliogrficos:

a) Juliana Flores Jaime, Aplicacin de los estmulos organizacionales para

el mejoramiento del Clima Organizacional. Tesis para optar el grado de

Magister en Maestra en Administracin en Mencin: Gestin Empresarial,

en el ao 2007, en La Institucin: UNMSM Per.


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Problema Principal:

Cmo la Aplicacin de los estmulos organizacionales logra contribuir al

mejoramiento del Clima Organizacional?

Objetivo General:

Determinar y Explicar cmo la Aplicacin de los estmulos

organizacionales logra contribuir al mejoramiento del Clima

Organizacional.

Hiptesis General:

La Aplicacin de los estmulos organizacionales logra contribuir al

mejoramiento del Clima Organizacional.

Resumen:

El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en da para

casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento

del ambiente de su organizacin para as alcanzar un mejoramiento de

productividad, sin perder de vista el recurso humano. Esto no ocurre en

muchas empresas y de aqu que para llegar a un nivel donde los empleados

alcancen todo su potencial productivo y creativo es necesario la aplicacin

de los estmulos organizacionales en el trabajador mejorando el clima

organizacional de la empresa farmacutica e incrementando la

productividad y el rendimiento laboral. Es por este motivo que se desarrolla

en una empresa farmacutica llamada Corporacin Infarmasa S.A. Los

resultados de esta investigacin revelan que la percepcin de los empleados

con respecto al ambiente fsico es el adecuado, as mismo que hay una

deficiencia en la comunicacin, en relacin a las expectativas, actitudes y

aptitudes del personal, tambin se concluye que el personal tiene la

suficiente autonoma para desarrollar su trabajo y se siente totalmente

identificados con la empresa.


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Por otro lado recomienda a la empresa establecer programas de higiene

laboral tomando en cuenta el ambiente fsico del trabajo, la aplicacin de

ergonoma y la salud ocupacional, tambin se debe aplicar el desarrollo

organizacional orientando a la estructura orgnica funcional, estructura

empresarial y procesos industriales.

De igual modo se debe establecer el trabajo en equipo en el que se incluya

la cooperacin, la asistencia, disciplina y conflicto. El departamento de

relaciones humanas debe de encargarse del desarrollo, capacitacin,

evaluacin y proyeccin del personal para garantizar el conocimiento de las

metas polticas y procedimiento. De la misma forma, recomienda a la

empresa mantener los incentivos monetarios y no monetarios al igual depromover el desarrollo potencial creativo del personal. As mismo se

recomienda desarrollar diversas actividades de la empresa que ayuden al

mantenimiento del clima organizacional.

b) Carlos Alberto Pulido CaveroConstruccin, validacin y aplicacin de

una prueba que mide el Clima Organizacional de organizaciones

empresariales privadas y su aplicacin para la psicologa de la Salud.

Tesis para optar el Grado: Maestra en Psicologa, en el ao 2002, en la

Institucin: UNMSM Per

Problema Principal:

El problema formulado por Pulido es Discrimina la Prueba de Clima

Organizacional de Pulido las variables Cultura Ad Hoc, Estrategias,

Estructura y Sistema de informacin que estn asociadas al clima

organizacional en un grupo de organizacionales empresariales privadas?

Objetivo General:

Determinar como la Prueba de Clima Organizacional de Pulido las

variables Cultura Ad Hoc, Estrategias, Estructura y Sistema de informacin

estn asociadas al clima organizacional en un grupo de organizacionales

empresariales privadas


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Hiptesis General:

La Prueba de Clima Organizacional de Pulido las variables Cultura Ad

Hoc, Estrategias, Estructura y Sistema de informacin estn asociadas al

clima organizacional en un grupo de organizacionales empresariales

privadas.

Resumen:

Es una investigacin que trata sobre la construccin de un instrumento que

mide Clima Organizacional, establece las demarcaciones tericas del

mismo y propone su aplicacin en diversas organizaciones. Su aporte

cientfico radica en proponer una prueba validada y que extrapola los datos

desde una explicacin de carcter organizacional.

Esta prueba mide las categoras del Clima Organizacional en empresas. Se

plantea un modelo para el estudio de la cultura organizacional,

fundamentado en los diferentes tipos de Clima Organizacional, que consta

de cuatro variables: Cultura Ad hoc, estrategias, estructura y sistema deinformacin; las cuales son parte del modelo de transformacin

organizacional. En el planteamiento del estudio menciona las definiciones

de Clima Organizacional de: TOFFER, 1970; SENGE, 1990; SAKAIYA,

1994; IDALBERTO CHIAVANATO (Introduccin a la teora general de la

Administracin 3era edicin); MEGRAW HILL, 1989; R.M HOD GETTS

Y S. ALTMAN (Comportamiento de las Organizaciones, 1era edicin

1989).

c) Shirley Yissela lvarez Velarde, La cultura y el clima organizacional

como factores relevantes en la eficacia del Instituto de Oftalmologa,

para optar el Grado Licenciada en Comunicacin Social, en el ao 2002,

en la Institucin:

UNMSM- Per


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Problema Principal:

Existe relacin entre la cultura y el clima organizacional como factores

relevantes en la eficacia del Instituto de Oftalmologa?

Objetivo General:

Determinar como se relacionan la cultura y el clima organizacional como

factores relevantes en la eficacia del Instituto de Oftalmologa.

Hiptesis General:

La cultura y el clima organizacional se relacionan como factores relevantes

en la eficacia del Instituto de Oftalmologa.

Resumen:

En esta investigacin se destaca la importancia de la cultura y clima

organizacional como factores determinantes en la eficacia del personal en el

sector salud (INO). El objetivo general es analizar la importancia de la

cultura y el clima organizacional como factores determinantes en la eficacia

del personal en el Instituto de Oftalmologa, identificando los principales

problemas laborales y su influencia en el grado de satisfaccin del paciente.

Sus objetivos especficos son: definir los trminos cultura, clima

organizacional y eficacia; identificar los elementos culturales que inciden

en la eficacia del personal, entre otros.

La investigacin desarrollada pertenece al modelo de estudio prospectivo

debido a que se realiz durante un lapso de cuatro meses y fue en el mismo

perodo donde se fueron dando las intervenciones. El diseo fue no

experimental de tipo descriptivo-explicativo que permite entender la cultura

y clima organizacional que determinan la imagen actual de la institucin. Se

tom en cuenta el estudio de problemas con el propsito de ampliar y

profundizar el conocimiento. EL nivel de investigacin es descriptivo.


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La muestra de la investigacin se realiz en dos tipos de pblicos: internos

(trabajadores) y los externos (pacientes). El universo es de 228 de

trabajadores la cual se realiz en el 60% 137 trabajadores. En el pblico

(externo) fue la cantidad de pacientes atendidos en el mes de mayo del ao

2000, lo cual es 1302 pacientes y la muestra fue 300 pacientes encuestados.

La recoleccin de datos en los trabajadores fue sobre la base de un

cuestionario modificado de Justo Villafae, en donde este autor utiliza

todos los aspectos del diseo del cuestionario de Likert, el cual se aplica de

manera annima. La relacin de datos de los pacientes fue sobre la base de

un instrumento cualitativo: una encuesta de ocho preguntas, elaboradas

exclusivamente para el levantamiento de informacin en pacientes del INO.

Se aplic a 303 pacientes.

Entre los resultados obtenidos por la aplicacin de instrumentos tenemos

que la poltica administrativa es considerada por el 67.6% como poco

resaltante y la frecuencia tuvo un porcentaje mayor en los administrativos,

de sexo femenino y de condiciones laboral nombrados. Dos de las

principales causas que inciden en el resultado anterior son: la falta de

comunicacin oportuna (81.8%) y la mala orientacin hacia los recursos

humanos del INO (57.3%) todos los factores aunados dan como resultado

un clima organizacional apropiado.

d) Sonia Palma Carrillo, publica en la Revista de Investigacin en Psicologa.

Ttulo del artculo Motivacin y Clima Laboral en personal de

Entidades Universitarias, en el ao 2000, en el Instituto deInvestigaciones Psicolgicas/UNMSM Per.

Problema:

De qu manera la Motivacin influye en el Clima Laboral en el personal

de Entidades Universitarias?


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Objetivo:

Determinar de qu manera De qu manera la Motivacin influye en el

Clima Laboral en el personal de Entidades Universitarias?

Hiptesis:

La Motivacin influye en el Clima Laboral en el personal de Entidades

Universitarias

Resumen:

Este trabajo estudi la motivacin y el clima laboral en trabajadores de

instituciones universitarias. La muestra tuvo conformada por 473trabajadores a tiempo completo entre profesores y empleados

administrativos de tres universidades privadas de Lima, Per. Los

instrumentos empleados fueron dos escalas de motivacin y clima laboral

bajo el enfoque de McClelland y Litwing. La validez y confiabilidad de

dichos instrumentos fueron debidamente demostradas. Los datos fueron

procesados con el programa del SPSS.

2.2 Bases Tericas:

2.2.1 Teoras Organizacionales3 y el Clima Organizacional

2.2..1.1 Teoras Organizacionales

La Teora de la Administracin en su contexto histrico, explica los modos como

los expertos han conceptualizado a las organizaciones, segn sus paradigmas

histricos, por lo cual consideramos para determinar una mejor relacin entreadministracin y clima organizacional, de que manera, en el tiempo, han evolucionado

los diferentes puntos de vista de las organizaciones. Por ello consideramos, a nuestro

criterio, analizar de manera resumida las teoras clsica, neoclsica y moderna sobre

las organizaciones.

3 CHIAVENATO, Idalberto. Administracin de recursos humanos. Colombia: Mc Graw Hill,

2000. 699 p.


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1) Teora Clsica

Esta teora se centra principalmente en las relaciones estructurales dentro de las

organizaciones. La teora clsica comienza con el establecimiento de los ingredientes

bsicos en cualquier organizacin y luego estudia como debe estructurarse mejor una

organizacin para alcanzar sus objetivos. Para los clsicos hay cuatro ingredientes

bsicos en toda organizacin.

1. Un sistema de actividades diferenciadas:

Todas las organizaciones se componen de las actividades y funciones que

se llevan a cabo dentro de ellas y de las relaciones entre estas actividades y

funciones. Una organizacin formal surge cuando se unen todas lasactividades.

2. Las personas:

Aunque las organizaciones se componen de actividades o funciones, son

las personas las que ejecutan las tareas y ejercen la autoridad.

3. Cooperacin hacia una meta:

La cooperacin debe existir entre las personas para lograr una unidad de

propsito en la consecucin de metas comunes.

4. Autoridad:

Se establecen por medio de la relacin superior subordinados y dicha

autoridad es necesaria para asegurar la cooperacin entre las personas que

persiguen sus metas.

La teora clsica tiene el mrito de ofrecer la anatoma estructural de las

organizaciones. Se le reconoce como el primer intento de articular la forma y la

sustancia de las organizaciones de modo exhaustivo.

2) Teora Neoclsica

La Teora Neoclsica naci en la dcada de los 50 y comienzos de la dcada del

60. El nombre neoclsico connota una modernizacin a la teora clsica Los

neoclsicos apuntaron que si bien la divisin de trabajo ocasiona una interdependencia


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funcional entre las actividades laborales, tambin las despersonaliza de modo que el

sujeto encuentra muy poco significado en estas. Es decir, las personas desarrollan un

sentido de alienacin en trabajos muy repetitivos, que al final les ocasiona una

insatisfaccin laboral. Adems de esta insatisfaccin puede llevar a un descenso en la

eficacia causada por una productividad menor y un mayor absentismo.

3) Teora moderna de la organizacin

Esta teora adopta un punto de vista complejo y dinmico de las organizaciones

denominado aproximacin a los sistemas, el cual tuvo sus orgenes en las ciencias

biolgicas y se modific para satisfacer las necesidades de la teora organizacional.

La aproximacin a los sistemas considera que una organizacin existe en una relacin

interdependiente con su medio.

Figura 1: Teora de la Organizacin

FUENTE: Tomado de Alles, Martha, Comportamiento Organizacional, pg. 398La Teora Moderna afirma que un Sistema Organizacional se compone de cinco

partes:

MARCO FSICO

ESTATUS YROLES

PERSONAS:. GRUPOS

PERSONAS. INDIVIDUOS

ORGANIZACINFORMAL

SISTEMA

ORGANIZACIN


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1. Individuos:

Los individuos traen sus propias personalidades, habilidades y actitudes a la

organizacin, lo que influye en que es lo que espera conseguir por participar

en el sistema.

2. Organizacin formal:

Est formada por los patrones interrelacionados de los trabajos, que en

conjunto establecen la estructura del sistema.

3. Grupos pequeos:

Los individuos no trabajan de forma aislada sino que son miembros de

grupos pequeos y esto les sirve como medio para facilitar su adaptacin

dentro del sistema.

4. Estatus y roles:

Las diferencias del estatus y rol que existen entre los distintos puestos de una

organizacin, definen la conducta de los individuos dentro del sistema

5. Marco fsico:

Hace referencia al ambiente fsico externo y al nivel de tecnologa que

caracteriza a la organizacin. Muchinsky (1994) plantea que la teora

moderna de la organizacin ofrece un alejamiento radical de las escuelas

de pensamiento clsica y neoclsica.

La teora moderna se fundamenta en la aproximacin a los sistemas, la cual

analiza a las organizaciones como a cualquier otra forma de organismo

vivo. Esta relacin Administracin y Clima Organizacional se muestra en

la Figura 2.


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2.2.1.2 El Clima Organizacional

El trmino de Clima organizacional4 comenz a hacerse popular en la

dcada de 1960. Taguiri (1968) ofrece varios sinnimos, como atmsfera,

condiciones, cultura y ecologa.

Por su parte Forehand y Von Gilmer(1964) ofrecen una definicin ms

completa: es el conjunto de caractersticas que describen a una

organizacin, proponen las siguientes:

a. la distinguen de otras organizaciones

b. son relativamente perdurables a lo largo del tiempo

c. influyen en el comportamiento de las personas en la

organizacin.

Eligen estas propiedades de definicin en un esfuerzo por centrar el

anlisis en las caractersticas de la variacin organizacional que se pueden

especificar, evaluar e incorporar en la investigacin emprica. Sin embargo

Tauguiri (1968) lamenta que esta definicin todava conceda excesiva

atencin a la organizacin en su conjunto y que no ponga suficiente

nfasis en las percepciones individuales de sus integrantes.

Von Haller (1977) reconoci la utilidad de describir las compaas en

trminos de personalidades humanas. Por tanto se refiere a empresas

ascendentes, indiferentes y ambivalentes, crean que, al igual que la

cultura, el clima puede evaluarse considerando desde cosas pequeas hastagrandes: un memorando, el logotipo de la empresa, etc.

Al intentar definir el trmino Clima, muchos investigadores citan a

Forehand y Von Gilmer (1964), cuya definicin del clima se refera a su

capacidad de distinguir entre organizaciones tras perdurar en el tiempo e

influir en el comportamiento de los empleados. Sin embargo, se observ

4 FURNHAM, Adrian. Psicologa Organizacional. El Comportamiento del Individuo en lasOrganizaciones. Mxico 2001. University Press.


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que el concepto era ambiguo, impreciso y controversial. Los problemas

fundamentales en la aclaracin conceptual eran en el sentido de si haba

que considerar el clima en trminos de las caractersticas objetivas (fsicas

o estructurales) de la organizacin o de la reaccin subjetiva (de

percepcin) respecto a la organizacin.

James y Jones (1974) sugieren que se debe utilizar el trmino clima

psicolgico con el fin de destacar que se trata de las interpretaciones

cognoscitivas agregadas de la mano de obra organizacional que surge de la

experiencia en la organizacin y hacer una representacin del significado

implcito en las caractersticas, los acontecimientos y los procesos

organizacionales.

Rousseau (1988) elabor una cronologa til de las definiciones del clima

organizacional que permite comparar y contrastar los distintos conceptos.

La falta de lmites que diferencien el clima de lo que no es puede

suprimir las investigaciones sobre el clima, al hacer que los investigadores

se enfoquen ya sea slo en las percepciones del contexto (que eviten

mencionar el concepto de clima, como en el caso de las investigaciones

acerca de la motivacin y liderazgo) o rechacen su relevancia para el

estudio de las organizacin.

Sin embargo, el clima, como concepto, evidentemente tiene fronteras

especficas que lo diferencian de otras caractersticas y percepciones. Dos

atributos constantes de definicin del clima persisten en sus diferentesconceptuaciones: es una percepcin y es descriptivo. Las percepciones son

sensaciones o comprensiones que experimenta una persona. Las

descripciones son la referencia que hace el individuo de tales sensaciones.

Rosseau, asimismo hizo una diferenciacin conceptual entre cuatro tipos

de clima


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1. Clima psicolgico. Es la percepcin individual no agregada del

ambiente de las personas: la forma en que cada uno de los empleados

organiza su experiencia del ambiente. Las diferencias individuales tienen

una funcin sustancial en la creacin de percepciones, al igual que los

ambientes inmediatos o prximos en los que el sujeto es un agente activo.

Figura 3: Contrato Psicolgico y Comportamiento Organizacional.

FUENTE: Martha Alles, Comportamiento Organizacional, pg. 408.

2. Clima agregado. Implica las percepciones individuales promediadas

en algn nivel formal jerrquico. Los climas agregados se construyen con

base en la pertenencia de las personas a alguna unidad identificable de laorganizacin formal y un acuerdo con consenso dentro de la unidad

respecto a las percepciones.

3. Climas colectivos. Surge el consenso entre individuos respecto a su

percepcin de los contextos del comportamiento. Sin embargo, a

diferencia del clima agregado, se identifican los climas colectivos

tomando las percepciones individuales de los factores situacionales y

combinndolas en grupos que reflejen resultados parecidos del clima.

Este puestoser para m?

Un individuo tiene una seriedeexpectativas antes deingresar a la organizacin

La organizacin tiene unaserie de expectativas

durante el proceso deseleccin, en relacin con el

nuevo empleado

Ser la mejor persona paraocupar el puesto?

Atraccinseleccin e

incorporacin

Contratopsicolgico


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Figura 4: Contrato Psicolgico y Econmico

FUENTE: Martha Alles, Comportamiento Organizacional

Los factores personales, econmicos, sicolgicos y situacionales se han

considerado elementos de prediccin de la pertenencia de los grupos, perolas conclusiones sealan que los factores personales, como la

administracin (empleador) y la experiencia laboral (empleado), el

tiempo en el puesto actual y la edad explican algunos grupos, mientras

que los factores situacionales, como el rea funcional, la ubicacin y los

cambios, explican el de otros grupos.

Empleados

Gananciasesperadas

Contribuciones propuestas

Empleador

Resultadosesperados ogananciasesperadas

Retribucionesofrecidas

Empleador

Si las expectativas se cumplen

Retencin del empleado Posible ascenso

Si las expectativas no secumplen

Acciones correctivas Posible despido

Empleados

Si las expectativas secumplen:

Alta satisfaccin laboral Alto desempeo Pertenencia a la

organizacin

Si las expectativas no secumplen

Baja satisfaccin laboral Bajo desempeo Posible renuncia

Contrato psicolgico Contrato econmico

Contrato

econmico

Contratopsicolgico


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4. Clima organizacional. El clima refleja la orientacin de los miembros

de la organizacin (interior), a diferencia de las categoras analticas de

quienes no pertenecen a la organizacin (exterior).

Payne (1990) argumenta que el concepto de clima organizacional no esvlido, porque las personas en diferentes partes de la organizacin tienen

percepciones radicalmente distintas de la organizacin y cuando las

percepciones se comparten de manera consensual solamente en pequeos

grupos, no son representativas del clima organizacional en su conjunto.

Por tanto, segn Payne es posible tener climas departamentales, pero no

organizacionales.

Esta confusin de conceptos se ha empeorado con la introduccin del

concepto de cultura corporativa u organizacional (Schein, 1990). Sin

embargo, existen tantos, si problemas asociados con el concepto de cultura

corporativa como con el clima corporativo, una forma de cercar, ms que

superar, los problemas conceptuales consisten en hablar de las

percepciones de los empleadosms que de cultura o clima.

Naturalmente, las percepciones de los empleados son diferentes en una

organizacin como funcin del nivel jerrquico, el departamento, etc., y

tales percepciones influyen, y son influidas, en los comportamientos

organizacionales.

El segundo problema terico mayor tiene que ver con el efecto del clima

(o la percepcin de los empleados) en el comportamiento organizacional

(Figura 5).


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Figura 5: PERCEPCION DE LOS COMPONENTES YRESULTADOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Fuente: Luc Brunet, El clima de trabajo en las organizaciones, pag. 40

Aspecto individualActitudesPercepcionesPersonalidadEstrsValoresAprendizaje

Grupo e intergrupoEstructuraProcesosCohesinNormas y papeles

MotivacinMotivosNecesidadesEsfuerzoRefuerzo

LiderazgoPoder

Polticas InfluenciaEstilo

MacrodimensionesMicrodimensiones

Evaluacin del rendimiento Sistema de remuneracin Comunicacin Toma de decisiones

Individual

Alcance de los objetivos Satisfaccin en el trabajo Satisfaccin en la carrera Calidad del trabajo

Grupo

Alcance de los objetivos Moral Resultados Cohesin

Organizacin

Produccin Eficacia Satisfaccin Adaptacin Desarrollo Supervivencia Tasa de rotacin Ausentismo

COMPONENTES

RESULTADOS

CLIMAORGANIZACIONAL

Componentes Sicolgicos delComportamiento de las Personas

Estructura de la organizacin

Procesos organizacionales

Rendimiento


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Dario Rodrguez5dice que el concepto de Clima Organizacional remite a

una serie de aspectos propios de la organizacin. Se trata de un concepto

multidimensional, sostiene que el clima de una organizacin constituye la

personalidad de sta, debido a que, as como las caractersticas

personales de un individuo configuran su personalidad, el clima de una

organizacin se conforma a partir de una configuracin de caractersticas

de sta.

A pesar que el estudio del Clima Organizacional se encuentra enfocado a

la comprensin de las variables ambientales internas que afectan el

comportamiento de los individuos de la organizacin, su aproximacin a

estas variables es a travs de las percepciones que los individuos tienen de

ellas.

Las variables que considera son:

Variables del ambiente fsico, tales como espacio fsico, condiciones de

ruido, calor, contaminacin, instalaciones, maquinarias, etc.

Variables estructurales, tales como el tamao de la organizacin,estructura formal, estilo de direccin, etc.

Variables del ambiente social, tales como compaerismo, conflictos

entre personas o entre departamentos, comunicaciones, etc.

Variables personales, tales como aptitudes, actitudes, motivaciones,

expectativas, etc.

Variables propias del comportamiento organizacional, tales como

productividad, ausentismo, rotacin, satisfaccin laboral, tensiones y

stress, etc.

Todas estas variables configuran el clima de una organizacin, a travs de

la percepcin que de ellas tienen los miembros de la misma. En

consecuencia, el clima se refiere a las percepciones compartidas por los

5 RODRGUEZ MANSILLA, Dario. Diagnostico Organizacional. Mxico. Ediciones Alfaomega, 1999.217 p.


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Sistema I: Autoritario.

Sistema II: Paternalista.

Sistema III: Consultivo

Sistema IV: Participativo

Por su parte Litwin y Stringer7, definieron seis variables claves del clima

de las organizaciones y las pusieron a prueba en una situacin de

laboratorio en la que establecieron empresas que se ocuparan de la misma

produccin y desarrollo de trabajo durante un perodo de dos semanas.

La primera compaa se estableci de acuerdo con normas

Extremadamente autoritarias, la comunicacin era por escrito, los

empleos estaban bien definidos, todas las decisiones las tomaba el

presidente, y quedaba escaso margen para la iniciativa de los

dems.

La segunda compaa de acuerdo con lneas amistosamente

democrticas, destacando relaciones laborales amistosas, clidas

ms que el cumplir una tarea o la organizacin formal. Se alent a

las personas para que hablaran y jugaran, y se confrontaron las

cuestiones interpersonales en reuniones cotidianas por grupos. El

presidente estaba siempre disponible para todos los empleados y

los estimulaba para que le presentaran sus problemas.

La tercera compaa se proyect para un clima de logro. El

presidente formulaba objetivos en colaboracin con otrosejecutivos, permita que los grupos fijaran sus procedimientos,

estableca sistemas de recompensas para la productividad, y

comunicaba constantemente sus expectativas de elevado

desempeo, demostrando aprobacin por el. Estaba interesado en

todo, pero confiaba en que sus empleados podran tomar decisiones

que afectaran su propio trabajo. Colgaba a la vista informes de

7 Litwin, G. y Stringer en Kolb. D.Psicologa de las Organizaciones. Mxico: Prentince Hall. 1980.


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adelantos, para que pudiera verlos todos, cada vez que reciba datos

de ventas o aceptacin de nuevos productos.

El resumir los datos de Litwin y Stringer de alguna manera

simplifica en exceso su estudio; sin embargo, fue ms agradable el

trabajo en el ambiente amistoso y democrtico que en el autoritario

de otros grupos.

El grupo de logro sobrepas con mucho a los otros dos, que fueron

relativamente parejos en rentabilidad. El clima de logro tambin

complet el experimento con una cantidad mayor de nuevos

productos desarrollados y aceptados, respecto de las otras dos

compaas. El clima de logro pareci, en trminos de rendimiento

total, hallarse muy adelantado, probablemente porque estimulaba a

las personas a satisfacer sus necesidades de logro en la situacin

laboral.

La tarea de elaborar un clima de logro en una empresa es muchas

veces la de modificar los intereses de la administracin y de la

avenencia con el poder, ofreciendo cordialidad y apoyo a cada

individuo y comunicando metas y normas de la organizacin, pero

sin pretender controlar los medios de alcanzar esas metas.

Stephen P. Robbins8, hace un deslinde conceptual entre Cultura

Organizacional y Clima Organizacional (Figura 6).

La Cultura Organizacional es un sistema de significados compartidos porlos miembros de una organizacin, que la distinguen de otras.

8 STEPHEN P. ROBBINS. Comportamiento Organizacional. Dcima Edicin. PEARSON.Prentice Hall. 2004. 704 p.


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FIGURA 6: LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Fuente: Martha Alles, Comportamiento Organizacional, pag. 58.

Si se examina con atencin, este sistema es un conjunto de caractersticas

bsicas que, en conjunto, captan la esencia de la cultura de una

organizacin. Esta imagen es la base de los comportamientos de

comprensin compartida que tiene los miembros en cuanto a la

organizacin.

La palabra Clima9 es un concepto que se sita en el mismo nivel que laecologa, el ambiente, el sistema social o la atmsfera. El clima

organizacional constituye una configuracin de las caractersticas de una

organizacin, as como las caractersticas personales de un individuo

pueden constituir su personalidad. Es obvio que el clima organizacional

9 BRUNET, Luc, El Clima de trabajo en las Organizaciones:Definiciones, diagnstico yconsecuencias. Mxico. TRILLAS. 1987.

Entornoglobal

Cultura socialNacional

Organizacin yComportamientoOrganizacional

Leyes

Valores

Costumbres

LA CULTURA ORGANIZACIONAL


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- 43 -

influye en el comportamiento de un individuo en su trabajo, as como el

clima atmosfrico puede jugar un cierto papel en su forma de comportarse.

El concepto de clima organizacional, es muy reciente ya que fue

introducida por primera vez en psicologa industrial u organizacional, por

Gellerman, en 1960. Sin embargo, los orgenes tericos de ese concepto no

estn siempre claros en las investigaciones. Analizando la documentacin

sobre este tema, parece que el concepto de clima organizacional est

constituido por una amalgama de dos grandes escuelas de pensamiento que

son subyacentes a las investigaciones efectuadas y que jams se definen

claramente.

Escuela de Gestalt. Este enfoque se centra en la organizacin de la

percepcin (el todo es diferente a la suma de sus partes).

En el interior de este acercamiento se relacionan dos principios importantes

de la percepcin del individuo:

a. Captar el orden de las cosas tal y como stas existen en el mundo.

b. Crear un nuevo orden mediante un proceso de integracin a nivel del

pensamiento. Segn esta escuela, los individuos comprenden el mundo que

los rodea basndose en criterios percibidos e inferidos y se comportan en

funcin de la forma en que ellos ven ese mundo. De tal modo, la

percepcin del medio de trabajo y del entorno es lo que influye en el

comportamiento de un empleado.

Escuela funcionalista. Segn esta escuela, el pensamiento y el

comportamiento de un individuo dependen del ambiente que lo rodea y las

diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptacin del

individuo a su medio.

Estas dos escuelas poseen en comn un elemento de base que es el nivel de

homeostasis (equilibrio) que los individuos tratan de obtener con el mundo

que los rodea. Dos investigadores estadounidenses (James y Jones), han

circunscrito muy bien la problemtica al identificar tres modos diferentes

de investigacin, no mutuamente excluyentes, del clima organizacional,estas son:


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a) A medida mltiple de atributos organizacionales, b) a medida

perceptiva de los atributos individuales, y c) a medida perceptiva de los

atributos organizacionales.

b) A medida mltiple de atributos organizacionales. Considera el clima

como un conjunto de caractersticas que: a) describen una organizacin y la

distinguen de otras, b) son relativamente estables en el tiempo y c)

influyen en el comportamiento de los individuos dentro de la organizacin.

Bajo este vocablo aparece un reagrupamiento objetivo de los atributos

organizacionales que son, una representacin de la naturaleza fsica de la

organizacin. Esta definicin se apoya a pesar de todo, sobre bases

fcilmente criticables. Ya que las variables por estudiar son generalmente

numerosas para analizarlas todas.

c) A medida perceptiva de los atributos individuales. Representa una

visin deductiva del clima organizacional que responde a la polmica que

vincula la percepcin del clima a los valores, actitudes u opiniones

personales de los empleados, y considera, incluso, su grado de satisfaccin,

con esta perspectiva el individuo percibe el clima organizacional

nicamente en funcin de las necesidades que la empresa le puede

satisfacer.

d) A medida perceptiva de los atributos organizacionales. Dentro de

esta ptica, el clima est considerado como una medida perceptiva de los

atributos organizacionales y est definido como una serie de caractersticas

que: a) son percibidas a propsito de una organizacin y/o de sus unidades(departamentos y que b) pueden ser deducidas segn la forma en la que la

organizacin y/o sus unidades (departamentos) actan con sus miembros y

con la sociedad.

Al clima humano o psicolgico de una organizacin generalmente se le

llama clima organizacional. Las variables propias de la organizacin,

como la estructura y el proceso organizacional, interactan con lapersonalidad del individuo para producir las percepciones. Mediante la


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evaluacin de estas percepciones es como se puede analizar la relacin

entre las caractersticas propias de la empresa y el rendimiento que sta

obtiene de sus empleados. Al formar sus percepciones del clima el

individuo acta como un filtrador de informacin que utiliza la

informacin que viene: a) de los acontecimientos que ocurren alrededor de

l, de las caractersticas de su organizacin y b) de sus caractersticas

personales.

Los instrumentos de medida ms frecuentemente utilizados son los

cuestionarios, pues corresponden a la naturaleza multidimensional y

perceptiva del clima. Por sus dimensiones, estos cuestionarios cubren las

variables humanas, estructurales, relacionadas con la tarea y las tecnologas

segn un cierto grado decreciente importante (escala de Likert.)

La medida perceptiva de los atributos organizacionales sigue siendo la

definicin ms utilizada entre los investigadores, ya que permite medir ms

fcilmente el clima y es la que respeta mejor la teora de Lewin que

postula la influencia conjunta del medio y de la personalidad del individuo

en la determinacin de su comportamiento. El aspecto perceptivo incluido

en esta definicin es de extrema importancia. La percepcin del clima

organizacional es una funcin de las caractersticas del que la percibe, de

las caractersticas de la organizacin y de la interaccin de estos dos

elementos.

En una forma global, el clima refleja los valores, las actitudes y las

creencias de los miembros, que debido a su naturaleza, se transforman a suvez, en elementos del clima. Esto es muy importante para la toma de

decisiones as poder ser capaz de analizar y diagnosticar el clima de su

organizacin por tres razones:

Evaluar las fuentes de conflicto, de estrs o de insatisfaccin que

contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organizacin.


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Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos

especficos sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones.

Seguir el desarrollo de su organizacin y prever los problemas que

puedan surgir.

As mismo Chiavenato10, aporta un concepto, desde una perspectiva

diferente. Del concepto de motivacin que conduce al de clima

organizacional. Los seres humanos estn obligados a adaptarse

continuamente a una gran variedad de situaciones para satisfacer sus

necesidades y mantener un equilibrio emocional. Esto puede definirse

como estado de adaptacin, el cual se refiere no slo a la satisfaccin de las

necesidades fisiolgicas y de seguridad, sino tambin a la necesidad de

pertenecer a un grupo social, necesidad de autoestima y de

autorrealizacin.

La adaptacin vara de una persona a otra y en el mismo individuo, de un

momento a otro. Una buena adaptacin denota salud mental. Una manera

de definir salud mental es describir las caractersticas de las personas

mentalmente sanas. Esas caractersticas bsicas son:

1. Sentirse bien consigo mismas.

2. Sentirse bien con respecto a los dems.

3. Ser capaces de enfrentar por s mismas las exigencias de la vida.

Esto explica el nombre de clima organizacional dado al ambiente interno

existente entre los miembros de la organizacin, el cual est estrechamente

ligado al grado de motivacin de los empleados. Cuando tienen una gran

motivacin, el clima motivacional permite establecer relaciones

satisfactorias de animacin, inters, colaboracin, etc.

10CHIAVENATO, Idalberto,Administracin de Recursos Humanos. Editorial McGraw Hill, 2001. 721 p.


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El concepto de clima organizacional comprende un espacio amplia y

flexible de la influencia ambiental sobre la motivacin, El clima

organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que:

a. Perciben o experimentan los miembros de la organizacin.

b. Influye en su comportamiento.

El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente entre los

miembros de la organizacin, est estrechamente ligado al grado de

motivacin de los empleados e indica de manera especfica las propiedades

motivacionales del ambiente organizacional, es decir, aquellos aspectos de

la organizacin que desencadenan diversos tipos de motivacin entre los

miembros.

Teora del Clima Organizacional de Likert11:

Para Likert, el comportamiento de los subordinados es causado en parte,

por el comportamiento administrativo y por las condiciones

organizacionales que stos perciben y, por sus percepciones. La reaccin

de un individuo ante cualquier situacin siempre est en funcin de la

percepcin que tiene de sta. Los cuatro factores que influyen sobre la

percepcin individual del clima son:

Los parmetros ligados al contexto, a la tecnologa y a la estructura

misma del sistema organizacional.

La posicin jerrquica que el individuo ocupa dentro de la organizacin

as como el salario que gana.

Los factores personales tales como la personalidad, las actitudes y el

nivel de satisfaccin.

La percepcin que tienen los subordinados, los colegas y los superiores

del clima de la organizacin.

11 BRUNET, Luc. El Clima de trabajo en las Organizaciones.Definiciones, diagnstico yconsecuencias. Mxico. TRILLAS. 1987.


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Hay tres tipos de variables que determinan las caractersticas propias de

una organizacin: las variables causales, las variables intermediarias y

las variables finales.

Las variables causales. Determinan el sentido en que una organizacin

evoluciona as como los resultados que obtiene.

las variables intermediarias. Reflejan el estado interno y la salud de

una empresa (motivaciones, actitudes, objetivos de rendimiento, la

eficacia de la comunicacin y toma de decisiones, etc.)

Las variables finales. Son las variables dependientes que resultan del

efecto conjunto de las dos mencionadas. Reflejan los resultados

obtenidos por la organizacin (productividad, los actos, las ganancias,

las prdidas, etc.), estas variables constituyen la eficacia organizacional

de una empresa.

La combinacin y la interaccin de estas variables permiten determinar dos

grandes tipos de clima organizacional, o de sistemas, cada uno de ellos con

dos subdivisiones. Los climas as obtenidos se sitan sobre un continuo

que parte de un sistema muy autoritario a un sistema muy participativo.

Figura 7. Teora del clima organizacional de Likert.

VariablesCausales

Variablesfinales

VariablesIntermediarias

PERCEPCINDEL CLIMA

ORGANIZACIONA


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1. Clima de tipo autoritario:

Sistema I- Autoritarismo explotador.

En el cual la direccin no tiene confianza a sus empleados. La mayor

parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la

organizacin y se distribuyen segn una funcin puramente

descendente.

Sistema II- Autoritarismo paternalista.

En el cual la direccin tiene una confianza condescendiente en sus

empleados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las

decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones

inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos son los

mtodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores.

2. Clima tipo participativo:

Sistema III- Consultivo.

La direccin que evoluciona dentro de un clima participativo tiene

confianza en sus empleados. La poltica y las decisiones se toman

generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen

decisiones ms especficas en los niveles inferiores.

Sistema IV Participacin en grupo.

La direccin tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de

toma de decisiones estn diseminados es toda la organizacin, y muy

bien integrados a cada uno de los niveles.la comunicacin no se hace

solamente de manera ascendente o descendente, sino tambin de forma

lateral. Los empleados estn motivados por la participacin y la

implicacin, por el establecimiento de objetivos de rendimiento, por el

mejoramiento de los mtodos de trabajo y por la evaluacin delrendimiento en funcin de los objetivos.


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1. Artefactos: constituyen el primer nivel de la cultura, el ms

superficial, visible y perceptible, son los elementos concretos que

se ve, oye y siente cuando se encuentra en una organizacin.

2. Valores compartidos: constituyen los valores destacados que se

tornan importantes para las personas, los cuales definen las razones

para hacer lo que hacen. Sirven como justificaciones aceptadas por

todos los miembros. Los valores son creados originalmente por los

fundadores de la organizacin.

3. Presupuestos bsicos: constituyen el nivel ms ntimo, profundo y

oculto de la cultura organizacional. son las presencias

inconscientes, percepciones, sentimientos y presupuestos

dominantes en las personas. La cultura prescribe la manera de hacer

las cosas en la organizacin, muchas veces a travs de presupuestos

no escritos y ni siquiera hablados.

El clima organizacional13positivo y la organizacin inteligente, La

organizacin inteligente se concretiza como tal cuando genera un clima

organizacional que favorece una visin positiva del mundo, y

vinculaciones sanas, armnicas y productivas entre todos sus miembros.

Las races del constructo climapueden en contraste en la Teora del

Campo de Kurt Lewin desarrollada a fines de ladcada de los 30, segn la

cual el campo dinmico es funcin del campo psicolgico;es decir, de sus

sentimientos, deseos, expectativas.

De acuerdo a Lewin, cada persona evala e interpreta el contexto

especfico en que est inmersa formndose de ste un modelo con

significados, a partir del cual construye la concepcin que tiene de s

misma y del ambiente con el cual interacta. Segn este planteamiento, el

ecosistema organizacional, tanto en sus aspectos fsicos como las

13 CHIAVENATO, Idalberto.Administracin de Recursos Humanos. Quinta edicin. Bogot : Mac GrawHill, 1999. 699 p.


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interacciones y procesos individuales y grupales que se dan en su interior,

facilita o inhibe los aprendizajes y la productividad.

Estudios de grupos con climas creados experimentalmente permitieron a

Lewin y colaboradores concluir que las diferencias en el comportamiento

observado son atribuibles ms a sus atmsferas o climas que a las

caractersticas constantes de estos grupos.

La accin sinrgica de la inteligencia emocional y del clima organizacional

positivo en la determinacin de la calidad de vida personal y

organizacional. La solucin a las deficiencias de las organizaciones

asociativas por supuesto no est exclusivamente en la inteligencia

emocional, pero este concepto puede ser un instrumento de referencia til

para apoyarse en la realizacin de los cambios necesarios.

Sin embargo, aun cuando las organizaciones consideren en forma

prioritaria la capitalizacin emocional, es preciso avanzar an ms en la

elevacin de la calidad de su visin y misin en el siglo XXI. Clima

Organizacional, definido como las percepciones que el trabajador tiene de

las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. La especial

importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento

de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales

existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de

estos factores.

Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de lasactividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro

tenga con la empresa. De ah que el Clima Organizacional refleje la

interaccin entre caractersticas personales y organizacionales.


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2.2.2 Metodologa para la Medicin del Clima Organizacional14

2.2.2.1 Modelo para medir Clima Organizacional

La medicin y anlisis de clima organizacional implica, en primera instancia,definir el Modelo Terico a utilizar. Este permite precisar los objetivos y

determinar las variables que resultan de tal modelo; adems, explicar los aspec-

tos bsicos en que se fundamenta el modelo terico, construir la herramienta

(encuesta), proponer un sistema para la recoleccin de datos y precisar el ma-

nejo que se va a dar a la informacin obtenida mediante la encuesta y de esta

forma analizar e interpretar los resultados. La informacin que se obtiene

mediante la aplicacin de la encuesta debe ser de calidad, pues significa laimportancia de su confiabilidad; por ello, es vital tener presente la forma como

se aplica.

La medicin y el anlisis del clima organizacional puede hacerse desde

diferentes perspectivas: desde grupos pequeos que pueden corresponder a un

rea de trabajo o a una pequea empresa, hasta la totalidad de la empresa. As

mismo, la informacin podr congregarse por grupos de empresas pertenecien-

tes a sectores particulares, teniendo en cuenta que cada unidad de anlisis es

diferente con relacin a sus similares y cada clima puede ser diferente.

La medicin y anlisis del clima organizacional es un insumo bsico para

definir intervenciones concretas orientadas a su mejoramiento. Por tal razn,

esta actividad debe realizarse con una periodicidad que a partir de la compara-

cin permita observar y analizar los cambios del mismo. Esto significa que las

organizaciones deben hacer esfuerzos por utilizar la misma herramienta en eltiempo. No es comparable el uso de herramientas diferentes, puesto que el mo-

delo terico que sustenta la herramienta es diferente en su tipologa o en su

dimensin debido a la variedad de propuestas al respecto.

El punto de partida es el individuo, l es la fuente primaria de informacin

debido a la percepcin que tiene del clima de la organizacin sobre aquellos

14 BRUNET, Luc, El Clima de trabajo en las Organizaciones:Definiciones, diagnstico y

consecuencias. Mxico. TRILLAS. 1987


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aspectos referidos en la encuesta que corresponde al modelo propuesto por los

investigadores, consultores y/o rea de gestin humana. En este propsito, es

importante tener en cuenta la posibilidad de hacer un censo (que involucra el

total de personas) o, en su defecto, seleccionar una muestra representativa

teniendo en cuenta los procedimientos estadsticos que determinen el margen de

error sobre la informacin obtenida.

Es deseable aplicar la encuesta a toda la poblacin y solamente en casos

especiales (por ejemplo, el tamao, el tiempo de recoleccin de informacin o

dificultades en la aplicacin de la encuesta debido a horarios) acudir al

muestreo. Los datos se obtienen a nivel individual y mediante la agregacin se

consigue inferencias en un nivel superior, como la organizacin y/o un sector deella.

El clima de la organizacin y/o del sector empresarial es el resultado de agrupar

las percepciones individuales. Estas pueden ser de personas que comparten

espacios fsicos en el trabajo, el mismo jefe o la misma unidad de trabajo. Medir

el clima permite construir modelos sobre el significado psicolgico que los

individuos identifican en el trabajo y que comparten tal percepcin del ambiente

del mismo (grupos informales, miembros de los sindicatos, entre otros).

De esta forma, en una organizacin existen diferentes climas que corresponden

a cada unidad de anlisis: grupos formales o informales, reas en las que se

encuentra organizado el trabajo y la empresa total. En este orden de ideas, el

anlisis del clima total enmarca a la organizacin como un sistema, que a su vez

tienen diferentes subsistemas, cada uno de ellos con su clima particular.

Butterfield (1978) se refiere al clima como una propiedad de los subsistemas, el

cual es independiente del clima de otros subsistemas organizacionales.

Puede concluirse que en la medicin del clima organizacional los autores han

hecho uso preferentemente de la tcnica primaria del cuestionario en la mo-

dalidad de encuesta. James y Sells (1981) sealan como beneficios del uso del

cuestionario la posibilidad de obtener informacin directa de las personas de la

organizacin; estandarizar la informacin sobre las variables y preguntas es

fcil y permite agilidad; por ltimo, se obtiene datos e informacin suficientereferida al universo de investigacin.


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Bowers y Taylor (1972) desarrollan un cuestionario con el fin de medir las

caractersticas y atributos de la organizacin, analizando factores importantes

como el liderazgo, clima organizacional y satisfaccin. Las dimensiones

utilizadas son: apertura a los cambios tecnolgicos, recursos humanos, comu-

nicacin, motivacin y toma de decisiones.

Las dimensiones utilizadas por Pritchard y Karasick (1973) son: autonoma,

conflicto contra cooperacin, relaciones sociales, estructura organizacional,

nivel de recompensa, relacin o dependencia entre rendimiento y remuneracin,

motivacin para el rendimiento, polarizacin del estatus, flexibilidad e

innovacin, centralizacin de las decisiones y apoyo. Establecen 5 tems para

cada una de ellas, utilizando una escala de 6 opciones de respuesta que van

desde "nunca es verdad" hasta "siempre es verdad".

Lawler, Hall y Oldham (1974); Newman (1976); James y Sells (1981) y

Prakasam (1986) definen su propio instrumento haciendo explcitas las di-

mensiones y los respectivos tems para cada uno de ellos. La variedad de ins-

trumentos que proponen, soportados en el marco terico que cada uno de ellos

emplea, es ilustrativa.

Otros autores desarrollan cuestionarios que enfatizan aspectos particulares

influyentes en las percepciones de las personas: Sohar (1980) mide el clima de

seguridad; Tylor (1972) la creatividad de las personas de la organizacin;

Falcione (1978) la satisfaccin y las percepciones de los individuos con relacin

a la comunicacin, la supervisin y el control; Dastmalchian (1989) evala el

clima de relaciones industriales como un elemento que forma parte del climaorganizacional.

En Colombia se ha trabajado con el modelo inspirado en la teora de Rensis

Likert; esto es, se considera que el clima organizacional es producto de los

estilos de direccin y que est relacionado con los variables objetivos, procesos

de liderazgo, comunicaciones, toma de decisiones, control, relaciones inter-

personales, motivacin, capacitacin y entrenamiento. La relacin de las ochovariables planteadas se hace en los estilos de direccin, en una escala que per-


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y elementos de la organizacin, como lo sera la estructura) influyen en la

motivacin y el desempeo, pero con la mediacin de las actitudes hacia el

trabajo (satisfaccin en el trabajo, involucramiento en el trabajo y el

compromiso con la empresa o institucin).

Figura 8 : Modelos de Clima Organizacional segn Hernndez

Fuente: Sampieri H. (2010), Diagrama elaborado por Julia Saccsa

Sampiericonsidera la existencia de dos niveles de variables Intervinientes: las

del clima y las actitudes hacia el trabajo. Por ello, a su Modelo se le denomina

como Modelo de dos Niveles. Para el diagnstico del clima de un Caso de

Organizacin en particular, Sampieri recomienda que se tenga que medir las

variables del modelo y el anlisis debera producir una estructura similar. Y si

el caso se sustenta en dos modelos o estructuras comparativas la presentacin de

resultados se realiza por fases del estudio de caso.

Concepto de Clima Organizacional:

Concepto y definiciones.Debates:a)Esencia

-Medida mltiple de los atributosOrganizacionales

-Medida perceptiva de losatributos individuales

-Medida perceptiva de losatributos Organizacionales

b) Individual o Colectivo

Instrumentos para Medirlo:28 instrumentos detectados.5 fueron validados para el medio laboral. 1validado para ESUPOL, en Chorrillos. Lima.Per.

Dimensiones estudiadas:Ms de 85 Dimensiones Diversas. Las demayor Uso: Moral, Apoyo de la Direccin,Innovacin, Comunicacin, Percepcin de laempresa, Motivacin, satisfaccin general,Visin, Liderazgo y Recompensas.

Modelos Propuestos:Recientes y con mayor abundancia emprica:

Factores Organizacionalesde DesslerEstrs laboralde J.M. Ivancevich, J.L. Gibson,

y J. H. DonnellyModelo de la Diversidad de la EfectividadGerencial(W. Wilborn)Modelo Mediatizadordel Clima Organizacional(Parker)Modelo del proceso de Juicio Comn(L.R.James y L.A. James)


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Por ejemplo, si evaluamos a una Organizacin Educativa mediante un

mtodo cualitativo, podemos presentar los resultados por etapas:

1 - Inmersin en el caso y contexto.

2. - Recoleccin inicial de los datos: primeras entrevistas.

Percepciones psicolgicas del clima:

- Trabajo Docente

- Papel del Director

- Lder

- Grupos de trabajo

- Institucin educativa

Actitudes hacia el trabajo docente:

- Satisfaccin en el trabajo

- Involucramiento en el trabajo

- Compromiso con el trabajo

Patterson G. Malcolm16y Otros investigadores, Validaron un Instrumento para

determinar el clima Organizacional, segn el Desempeo Gerencial,

productividad y las innovaciones, determinaron tres dimensiones para la

variable Clima Organizacional : Enfoque de las Relaciones Humanas,

Enfoque de los Procesos Internos y el Enfoque de Sistemas- Abierto,

enfatizando la interaccin y adaptacin de la organizacin al entorno.

Para la Variable Dependiente Desempeo Acadmico se utiliz la Dimensin

Enfoque de Objetivos Racionales, la cual pone nfasis en la eficiencia, eficacia,

calidad y productividad. Este instrumento fue tambin estudiado y analizado

por los investigadores de la ESAN, y por Miguel Chacin, investigador

Venezolano, el cual adapt y aplic para determinar el Clima en el desempeo

de los Comisarios de Lima Metropolitana.

16G. MALCOLM, Patterson.Validacin Instrumento: Clima Organizacional. Journal of OrganizacionalBehavior. Pags.2005.p 379-408.


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Cuadro Nro. 2: Modelo Propuesto de Clima Organizacional

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES

V. Independiente:-Clima Institucional

V. Dependiente:

-DesempeoAcadmico de losdocentes

-Relaciones Humanas.

- Procesos Internos.

- Sistemas Abiertos

-Objetivos Racionales

- Autonoma-Integracin.-Involucramiento.-Supervisin.-Capacitacin.

-Formalizacin.

-Innovacin.-Flexibilidad.

-Claridad en Objetivoorganizacional.- Calidad de Servicio.

Patterson considera que una Medida Apropiada para la percepcin del Clima

Organizacional debe estar entre 0.69 a 0.85 (Promedio de 2.76 a 3.40). James17,

1982, sugiere un puntaje de 0.70 ms, en la percepcin de un Buen Clima

Organizacional. Para Ostroff18(1993), considera que una aceptable consistencia

interna y de confiabilidad del instrumento debe producir una Mediana de 0.87

2.3 DESEMPEO ACADMICO

2.3.1 Centro de Educacin Bsica Alternativa (CEBA)

El 2005 se inicia un proceso de institucionalizacin de la Educacin Bsica

Alternativa con la puesta en marcha de 40 Centros de Educacin Bsica

Alternativa - CEBA experimentales.

15 REDDIN, William. Cuadernos de Management. No 121, 2004.pg.78.


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Los principales rasgos de una comunidad de aprendizaje es la que nos

plantea Manuel Bello y Fernando Bolaos: Un centro educativo que aprende

y se desarrolla es aquel en que tanto directivos, docentes, estudiantes y padres de

familia comparten una visin comn, tienen expectativas sobre de lo que se

espera del trabajo educativo, tienen un vnculo significativo con la comunidad y

las organizaciones de su contexto. En dichos centros existen apertura a la

evaluacin, los cambios y la innovacin, disposicin a seguir aprendiendo a

partir de actitudes y prcticas de indagacin e investigacin.

Todos los directivos como los docentes estn comprometidos en la mejora

cotidiana de los procesos y se constituyen como una comunidad de trabajo y de

aprendizaje donde hay liderazgos compartidos y democrticos.

Eso significa que el desarrollo de los CEBAs como institucin Educativa tiene

punto de partida, la aceptacin compartida de visiones y necesidades que se

expresan en cambios sustantivos en la institucin, orientados en funcin de

mejores logros de aprendizaje y formacin integral de los estudiantes.

Estos deben ser cambios planificados, todos debemos saber a dnde se quiere

llegar. Estos cambios no se pueden dar independientes de las polticas educativas

ni de los cambios y demandas del entorno.

Para que un cambio llegue a producirse y sea satisfactorio es necesario que el

impulso, la coordinacin, el seguimiento surjan del propio Centro, para mejorar

la calidad institucional.

Podemos expresar que el clima institucional es vivencial ms que medible y es

definido como la calidad del entorno global de una organizacional19.

19BOLAOS, Fernando.- 19. La calidad del entorno global de una organizacional.- Presentacin en elPrimer Seminario Internacional - Escuelas que aprende

Tesis San Marcos_relacion Clima y Desempeño

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