Clima organizacional e incidencia en desempeño laboral

i

UNIVERSIDAD TCNICA DE AMBATO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

TRABAJO DE GRADUACIN PREVIO A LA

OBTENCIN DEL TTULO DE INGENIERA DE

EMPRESAS

EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INCIDENCIA EN

EL DESEMPEO LABORAL DE LOS TRABAJADORES

DE ANDELAS CA. LTDA. DE LA CIUDAD DE

AMBATO

DIANA ELIZABETH URA CALDERN

AMBATO ECUADOR

2011

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APROBACIN DEL TUTOR

En mi calidad de Tutora del trabajo de investigacin sobre: El clima organizacional y su incidencia en el desempeo laboral de los trabajadores de ANDELAS Ca. Ltda. de la ciudad de Ambato en el ao 2011, desarrollado por la seorita Diana Elizabeth Ura Caldern, previa a la obtencin del Ttulo de Ingeniera de Empresas, considero que dicho informe investigativo rene los requisitos y mritos suficientes para ser sometido a la evaluacin del jurado examinador que el Consejo de Tesis designe.

Ambato, junio del 2011

_____________________________

Ing. Com. Graciela Paredes V. DIRECTORA DE TESIS

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AUTORA DE LA TESIS

Las opiniones, ideas, anlisis, interpretaciones, cometarios y dems aspectos relacionados con el tema que se investiga El clima organizacional y su incidencia en el desempeo laboral de los trabajadores de ANDELAS Ca. Ltda. de la ciudad de Ambato en el ao 2011, son de exclusiva responsabilidad de la autora.

____________________________

Diana Elizabeth Ura Caldern C.I. 0502462757

v

APROBACIN DEL TRIBUNAL DE GRADO

Los suscritos docentes Miembros el Tribunal de Grado aprueban la presente Tesis de Grado, misma que ha sido elaborada de conformidad con las disposiciones reglamentarias emitidas por la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Tcnica de Ambato.

F. ..

F. ..

Ambato, junio del 2011

vi

DEDICATORIA

A mi madre quien ha sido mi ejemplo a seguir, mi fuerza, mi fortaleza, ejemplo de abnegacin y superacin, que con sus sabios consejos ha sabido guiarme por el camino del bien.

A mi esposo y a mi hija que son mi razn de vivir y seguir adelante, motivndome hacia el cumplimiento de mis sueos personales y profesionales.

Diana Ura C.

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NDICE GENERAL DE CONTENIDOS

Pg.

AUTORA: Diana Elizabeth Ura Caldern...i APROBACIN DEL TUTOR.ii AUTORA DE TESIS..iii APROBACION DEL TRIBUNAL DE GRADO.iv

DEDICATORIA....v INDICE GENERAL DE CONTENIDOS....vi

INDICE DE CUADROS Y GRFICOS...viii RESUMEN EJECUTIVO.x

INTRODUCCIN1

CAPITULO I PROBLEMA.3

1.1. TEMA.3 1.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA......3

1.2.1. CONTEXTUALIZACIN..3 1.2.2. ANALISIS CRITICO.....6 1.2.3. PROGNOSIS......6 1.2.4. FORMULACIN DEL PROBLEMA...7 1.2.5. PREGUNTAS DIRECTRICES..7 1.2.6. DELIMITACIN DEL OBJETO DE LA INVESTIGACIN.....8

1.3. JUSTIFICACIN.8

1.4. OBJETIVOS

1.4.1. GENERAL....10 1.4.2. ESPECIFICOS..10

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CAPITULO II

MARCO TEORICO 2.1. ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS....11

2.2. FUNDAMENTACIN FILOSOFICA13 2.3. FUNDAMENTACIN LEGAL..14 2.4. CATEGORAS FUNDAMENTALES16 2.5. HIPOTESIS.32 2.6. SEALAMIENTO DE VARIABLES32

CAPITULO III METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN...33 3.1. ENFOQUE DE LA INVESTIGACIN...33 3.2. MODALIDAD BASICA DE LA INVESTIGACIN.34 3.2.1. Bibliogrfica-Documental....34 3.2.3. Investigacin de Campo...35 3.3. NIVEL O TIPO DE INVESTIGACIN..36 3.3.1. Investigacin Descriptiva..36

3.3.2. Investigacin Explicativa..36

3.3.3. Investigacin Correlacional..36

3.4. POBLACIN Y MUESTRA..37 3.4.1. Poblacin..37 3.4.2. Muestra.37 3.5. OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES..38 3.6. PLAN DE RECOLECCIN DE INFORMACIN40 3.7. PLAN DE PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIN40

CAPITULO IV

ANLISIS E INTERPRETACIN DE RESULTADOS 4.1. ANLISIS DE LOS RESULTADOS (ENCUESTA)..42

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4.2. INTERPRETACIN DE DATOS...42 4.3. VERIFICACIN DE HIPTESIS..60

CAPITULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 5.1. CONCLUSIONES..67 5.2. RECOMENDACIONES.68

CAPITULO VI PROPUESTA

6.1. DATOS INFORMATIVOS70 6.2. ANTECEDENTES DE LA PROPUESTA.71 6.3. JUSTIFICACIN...72 6.4. OBJETIVOS...73 6.5. ANALISIS DE FACTIBILIDAD...73 6.6. FUNDAMENTACIN...74 6.7. METODOLOGA. MODELO OPERATIVO78 6.8. ADMINISTRACIN..83 6.9. PREVISIN DE LA EVALUACIN85

C. MATERIALES DE REFERENCIA 1. BIBLIOGRAFA..86 2. ANEXOS..89

NDICE DE CUADROS Y GRFICOS

Grfico N 01 Categorizacin Variable Independiente.17 Grfico N 02 Categorizacin Variable Dependiente...18 TABLAS Y GRFICOS ENCUESTA TRABAJADORES Tablas y Grficos N 01 Estado Civil.......42 Tablas y Grficos N 02 Nivel Educativo.........43

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Tablas y Grficos N 03 Liderazgo.......44 Tablas y Grficos N 04 Liderazgo participativo..........44 Tablas y Grficos N 05 Motivacin, recompensa........45 Tablas y Grficos N 06 Motivacin.........46 Tablas y Grficos N 07 Motivacin, desempeo.........46 Tablas y Grficos N 08 Reciprocidad......47 Tablas y Grficos N 09 Equidad, retribucin..........48 Tablas y Grficos N 10 Comunicacin actual.........48 Tablas y Grficos N 11 Trabajo en equipo..........49 Tablas y Grficos N 12 Clima organizacional.........50 Tablas y Grficos N 13 Clima, desempeo.........50

TABLAS Y GRAFICOS ENCUESTA DIRECTIVOS

Tablas y Grficos N 14 Cargo......51 Tablas y Grficos N 15 Nivel educativo......52 Tablas y Grficos N 16 Objetivos trabajadores.......52 Tablas y Grficos N 17 Estrategias trabajadores.........53 Tablas y Grficos N 18 Reciprocidad trabajo......54 Tablas y Grficos N 19 Responsabilidad trab. .......54 Tablas y Grficos N 20 Compromiso organizacional.....55 Tablas y Grficos N 21 Participacin.........56 Tablas y Grficos N 22 Trabajo equipo trabajadores.....56 Tablas y Grficos N 23 Comunicacin, creatividad.......57 Tablas y Grficos N 24 Oposicin cambios.......58 Tablas y Grficos N 25 Desempeo laboral.......58 Tablas y Grficos N 26 Clima y desempeo. Ejecutivos...59

Tabla N 01 Frecuencia observada..63 Tabla N 02 Frecuencia esperada....63 Tabla N 03 Clculo de Chi2...64

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RESUMEN EJECUTIVO

El presente trabajo en su contexto general, detalla un anlisis de todos los aspectos relacionados al clima organizacional y al desempeo laboral de los trabajadores, de Andelas Ca. Ltda., con la finalidad de proponer alternativas de mejora, que sirvan de gua a los directivos de la empresa, para fomentar un ambiente laboral agradable y motivador para sus trabajadores, y de esta manera incrementar su desempeo laboral.

Como primer punto se defini el problema, es decir el objeto de estudio, que constituy la razn de ser de la investigacin. En el primer captulo, se determina la relacin entre el clima organizacional y el desempeo laboral de los trabajadores, lo cual permite conocer la realidad de la empresa y de esta manera guiar el trabajo de investigacin, hacia el anlisis de posibles alternativas, que permitan mejorar dichas variables.

El segundo captulo, referente al marco terico, rene varias conceptualizaciones que enmarcan al clima organizacional y al desempeo laboral y que sirven de sustento, para la aplicacin de la propuesta a partir del planteamiento de hiptesis.

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En el tercer captulo se plantea la modalidad de la investigacin, as como la metodologa de recoleccin de la informacin, para a travs de ella, en el transcurso de de la investigacin evidenciar tentativas de solucin, mismas que permitirn conseguir resultados favorables en beneficio de la empresa.

En el cuarto captulo, anlisis e interpretacin de resultados, se analizaron los factores que estn afectando el clima organizacional, desde el punto de vista de los trabajadores, y cmo evaluaron los directivos el desempeo laboral de los mismos, con la finalidad de evidenciar la relacin entre las variables.

En el quinto captulo, se lleg a varias conclusiones y recomendaciones, siendo las ms destacadas las siguientes:

Se concluye que existe inconformidad por parte de los trabajadores en cuanto al clima organizacional existente en Andelas Ca. Ltda.

Se recomienda implementar un programa de mejoramiento del clima organizacional, que contenga actividades encaminadas a mejorar todos los aspectos que lo conforman, tales como: liderazgo, motivacin, reciprocidad y comunicacin, que le permita a la empresa lograr mejores resultados en cuanto al desempeo laboral de sus trabajadores, ya que un buen ambiente laboral incita a trabajar mejor.

En el sexto captulo, se detalla la propuesta Programa de mejoramiento del clima organizacional, para incrementar el desempeo laboral de los trabajadores de ANDELAS Ca. Ltda., con su respectivo proceso de elaboracin y a su vez las actividades, recursos, tiempos y costos que permitirn la implementacin del mismo como una herramienta de gestin empresarial.

El presente trabajo tiene como finalidad ser un aporte a la solucin de un problema de gran trascendencia dentro de la empresa, ya que brinda varias alternativas para motivar al recurso humano y a su vez crear un clima organizacional favorable para el buen desempeo-laboral.

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INTRODUCCIN

Actualmente en las empresas se habla de altos estndares de calidad, personal capacitado, exigencia en el puesto, mxima productividad, entre otros, pero dnde queda la reciprocidad de la empresa hacia el trabajador?, los directivos deberan tomar cartas en el asunto, para no perder a su recurso ms valioso, el recurso humano, ya que es el motor de la empresa y por tanto merece condiciones ptimas para su desempeo laboral, no slo tomando en consideracin el aspecto econmico, sino mas bien incentivos que vayan mas all de un mero pago mensual para su subsistencia; es por ello que con el presente trabajo de investigacin, se pretende brindar varias alternativas de mejora del clima organizacional, que es el medio en el cual se desenvuelven los trabajadores en el da a da de la empresa, para motivarlos a realizar un mejor trabajo.

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Un buen clima organizacional ayuda y alienta a ser competentes entre compaeros de trabajo, creando una conducta madura de todos sus miembros, permitiendo que ellos se comprometan a ser responsables de sus asignaciones laborales dentro de la empresa, dando lo mejor de s en agradecimiento a su satisfaccin laboral.

Es por ello que en el presente trabajo se detallan todos los aspectos relacionados al clima organizacional y al desempeo laboral de los trabajadores de Andelas Ca. Ltda., con la finalidad de analizar y proponer alternativas de mejora, que sirvan de gua a los directivos de la empresa, para fomentar un ambiente laboral agradable y motivador para sus trabajadores y de esta manera incrementar su desempeo laboral.

Los mtodos de comunicacin, los estilos de liderazgo, los incentivos a los trabajadores forman parte del clima organizacional de la empresa y son los que impulsan al trabajador a desempear un buen trabajo y son factores claves que se analizarn en la ejecucin del presente proyecto.

El proporcionar a la empresa una herramienta til para realizar una correcta gestin de recursos humanos, le permitir incrementar el desempeo de los trabajadores a travs del sistema de recompensas motivacionales, ya que se detallarn actividades encaminadas a mejorar el clima organizacional y este tiene incidencia directa en las percepciones de sus trabajadores lo que los incita a trabajar de mejor manera.

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CAPITULO I

1. PROBLEMA

1.1 TEMA DE LA INVESTIGACIN

El clima organizacional y su incidencia en el desempeo laboral.

1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El clima organizacional desfavorable afecta el desempeo laboral de los trabajadores de ANDELAS Ca. Ltda.

1.2.1 CONTEXTUALIZACIN

A nivel mundial en las empresas de lite, el clima organizacional est considerado como un aspecto muy relevante para alcanzar altos niveles de eficacia y eficiencia organizacional, ya que ejerce influencia directa en el desempeo laboral de los trabajadores y ste se ve reflejado en los resultados organizacionales. Medir el clima organizacional brinda a las organizaciones un indicador de satisfaccin laboral que facilita

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adelantar acciones para fortalecer las mejores condiciones para el desempeo y dinmica organizacional, fuente del xito de la empresa y de sus empleados.

En Amrica Latina las organizaciones que emplean viejos esquemas estructurales, pueden llegar a ser obsoletas o disfuncionales si no se pone en prctica patrones nuevos de conducta. Un cambio de enfoque metodolgico que marque la diferencia, sera til para la dinmica organizacional de los pases subdesarrollados, incidira directamente en el estilo de dirigir, creando ambientes de trabajo motivadores y comenzaramos a darnos cuenta de que debemos concebir al ser humano inmerso en una totalidad, que le reclama responsabilidad y compromiso consigo mismo. El clima laboral es primordial en el anlisis organizacional y es hacia esta comprensin que debemos dirigirnos en los prximos aos con una mirada renovada.

En el Ecuador un gran porcentaje de empresas an utilizan sistemas rgidos para llevar a cabo la produccin de bienes o servicios, considerando a su gente como mquinas productoras, dejando de lado los sentimientos y emociones que los trabajadores poseen y que se ven afectados por ese sistema rgido perseguidor que fomenta el miedo, el cual se ve reflejado en un clima organizacional tenso. Sin embargo tambin se habla de estructuras orgnicas, flexibles y ligeras al tiempo que reconoce a las organizaciones como sistemas abiertos con capacidad de autorrenovacin y aprendizaje.

El estudio del clima organizacional permite diagnosticar factores y variables, relacionados con el estado de nimo de la organizacin, el cual influye en el comportamiento y desempeo de los empleados en el trabajo. Entendiendo que dicho comportamiento no es la resultante de los factores organizacionales existentes, sino que ste depende de las

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percepciones que tengan los empleados de estos factores, de las actitudes, interacciones y experiencias que cada miembro tenga con respecto a la empresa.

Dado que el recurso humano es el recurso ms valioso dentro de la organizacin, el tiempo que dediquemos para brindarle un adecuado ambiente de trabajo debe ser considerado como una inversin a largo plazo, ya que una trabajador motivado se siente impulsado para asumir responsabilidades y encaminar su conducta laboral a la excelencia; Analizado desde otro punto de vista un clima organizacional desfavorable, en trminos de modos de comunicacin, estilos de liderazgo y sistemas de reconocimiento, se ve reflejado en los ausentismos, retrasos, aparicin de conflictos, entre otros. Pero fundamentalmente en un desempeo laboral bajo. Por lo mencionado anteriormente es necesario optar por un clima agradable de trabajo que se ver reflejado en el mejoramiento de dicho desempeo.

ANDELAS Ca. Ltda. se fund hace ms de cuarenta aos; en 1993 cuyo objeto social es la fabricacin, tinturacin y acabados en el tejido de punto y en la confeccin de ropa deportiva.

Sus principales productos estn elaborados en algodn y polister, para lo cual trabaja con proveedores nacionales y extranjeros. Actualmente esta industria produce 50 toneladas/mes de tela que abarca la produccin de fleece, jersey, reeb, licra e interlook perforado.

Los ejecutivos manifiestan que la responsabilidad de esta empresa es comprender y cumplir con las necesidades actuales y futuras de los clientes adems de estar involucrada con el desarrollo del capital humano, generando fuentes de trabajo y buscando el crecimiento

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rentable y equilibrado de la produccin, as como la proteccin del medio ambiente.

Una vez realizado este anlisis, surge el presente estudio, el cual pretende determinar la incidencia del clima organizacional en el desempeo laboral de los trabajadores de Andelas Ca. Ltda., buscando proponer alternativas de mejora que permitan incrementar dicho desempeo.

1.2.2 ANALISIS CRTICO

Es evidente que si la organizacin mantiene una estructura netamente piramidal, la comunicacin tambin adopta el mismo estilo vertical, que de cierto modo distorsiona las rdenes dirigidas hacia los trabajadores y generalmente los mensajes que pretenden dirigir desde el nivel operativo a sus superiores tardan demasiado tiempo o no llegan de la manera esperada, esto a su vez se debe a la prctica del liderazgo autocrtico que impide mantener una comunicacin abierta dentro la organizacin y que no permite a los trabajadores participar activamente en todas las actividades empresariales, logrando de esta manera que el clima organizacional se torne denso y desfavorable para los trabajadores quienes demuestran su inconformidad a travs de su desempeo laboral.

1.2.3 PROGNOSIS

Al no mejorar el clima organizacional de la empresa se podra presentar una serie de inconvenientes, entre ellos podra mencionar la continua comunicacin deficiente entre directivos y trabajadores, la falta de trabajo en equipo, el incumplimiento de metas

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organizacionales, desmotivacin, ausentismo, conflictos, entre otros. Es por ello que la empresa debera implementar un programa de mejoramiento que le permita reforzar el liderazgo, el trabajo en equipo, los estilos de comunicacin y los incentivos que se deberan aplicar a los trabajadores que tienen un alto desempeo laboral con el fin de mantener un ambiente laboral motivador.

1.2.4 FORMULACIN DEL PROBLEMA

De qu forma incide el clima organizacional en el desempeo laboral de los trabajadores de ANDELAS Ca. Ltda.?

1.2.5 PREGUNTAS DIRECTRICES

Por qu es importante mejorar el clima organizacional en ANDELAS Ca. Ltda.?

De qu manera se ve afectado el desempeo laboral de los trabajadores de ANDELAS Ca. Ltda. al no contar con un clima organizacional favorable?

Qu factores se deber analizar para conocer el estado actual del clima organizacional de la empresa?

Cmo se debera evaluar el desempeo laboral de los trabajadores?

Qu herramienta empresarial se debera aplicar para mejorar el clima organizacional de la empresa?

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1.2.6 DELIMITACIN DEL OBJETO DE LA INVESTIGACION

LMITE DE CONTENIDO

CAMPO COGNITIVO: Administracin REA: Desarrollo Organizacional ASPECTO: Clima Organizacional

LMITE ESPACIAL: ANDELAS Ca. Ltda. Ambato-Montalvo N 750 entre 12 de noviembre y Juan Benigno Vela.

LMITE TEMPORAL: 28-09-10 al 12-03-11

1.3 JUSTIFICACIN

El presente tema se justifica ya que en los tiempos actuales existe una problemtica empresarial que ha impulsado a los trabajadores a exigir sus derechos a travs de sus propios medios y en ciertos casos a causar dao a la empresa empleadora, esto se debe a que los directivos pasan por alto muchos aspectos que para los trabajadores son primordiales en el desarrollo de su trabajo diario, es por ello que se debe incitar al cambio de mentalidad y de estrategia empresarial, tomando en cuenta no solo el aspecto econmico favorable para la empresa sino tambin los beneficios que sta ofrece a sus colaboradores, ya que el recurso humano es el motor fundamental de la organizacin y merece reconocimiento e incentivos que lo motiven a continuar trabajando y poniendo en prctica todas sus habilidades y destrezas a favor de la misma.

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Con la presente investigacin se pretende conocer los factores del clima organizacional que influyen en el desempeo laboral de los trabajadores que impactan significativamente en su rendimiento, en las relaciones obrero-patronales, en el sentido real de pertenencia, en la comunicacin, en el liderazgo y fundamentalmente en la satisfaccin laboral, a travs de un estudio que permita establecer alternativas de mejora para su inmediata atencin.

El mejoramiento del clima organizacional tiene un impacto socio-econmico positivo para la empresa ya que alienta a los trabajadores a ser competentes entre s, logrando mejores resultados financieros para la empresa, recalcando que un ambiente de trabajo favorable arroja como resultado altos niveles de satisfaccin laboral, siendo ste el indicador fundamental para el buen desempeo de los trabajadores.

Los beneficios que se van a lograr al realizar la presente investigacin van dirigidos a la empresa en s, pero fundamentalmente a los trabajadores que se ven afectados por el clima organizacional existente en la empresa, entre los elementos que se tomarn en consideracin para mejorar el clima puedo mencionar: Mtodos de comunicacin ms eficientes , reconocimientos pblicos, disminucin de conflictos, la prctica de liderazgo participativo, entre otros aspectos que les permita estar motivados y ser ms competentes entre compaeros para lograr una mayor satisfaccin personal que les obligue a realizar un mejor trabajo, ya que un trabajador motivado y satisfecho refleja su agradecimiento en su labor diaria y ste es el motor para el crecimiento empresarial.

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1.4 OBJETIVOS

1.4.1 OBJETIVO GENERAL

Determinar la incidencia del clima organizacional en el desempeo laboral de los trabajadores de Andelas Ca. Ltda.

1.4.2 OBJETIVOS ESPECFICOS

Diagnosticar la situacin actual sobre el clima organizacional y el desempeo laboral de Andelas Ca. Ltda. a travs de encuestas, para detectar falencias y puntos dbiles que deben ser fortalecidos.

Analizar alternativas de mejora del clima organizacional para mejorar el desempeo laboral de los trabajadores de Andelas Ca. Ltda.

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CAPITULO ll

2. MARCO TERICO

2.1 ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS

LLERENA, M. (2005). La Aplicacin de Liderazgo Democrtico por Parte de los Administradores permitir una buena

comunicacin y motivacin a los trabajadores de la Casa Musical Castro. Facultad de Ciencias Administrativas UTA.

Objetivo General

Establecer mecanismos convenientes que permitan mejorar la comunicacin y motivacin en el personal, mediante el desarrollo de un liderazgo democrtico y moral.

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Objetivos Especficos

Detectar los factores que impiden una buena comunicacin y motivacin.

Establecer alternativas que permitan mejorar la comunicacin y mantener motivado al personal.

PAREDES, P. (2004). La Direccin Empresarial Eficiente incrementa la Produccin de Carroceras Serman de la Ciudad de Ambato. Facultad de Ciencias Administrativas UTA.

Objetivo General

Determinar los niveles de Direccin y su influencia en la Produccin de Carroceras Serman.

Objetivos Especficos

Identificar el liderazgo y los canales de comunicacin de Carroceras Serman.

Determinar los canales de comunicacin adecuados, de manera que la produccin de Carroceras Serman se incremente.

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2.2 FUNDAMENTACIN FILOSFICA

Para la ejecucin de la siguiente investigacin se utilizar el siguiente paradigma:

PARADIGMA CRTICO-PROPOSITIVO

Tradicionalmente en las empresas se practica el sistema vertical, en todo sentido, refirindonos al hecho de las marcadas jerarquizaciones, comunicacin vertical, liderazgo autocrtico, entre otros. Es por ello que el clima organizacional se torna denso; y para detectar lo mencionado anteriormente cabe mencionar que el dilogo con los trabajadores y el personal de la empresa es muy importante para detectar y entender las causas de los problemas actuales, para enriquecer el conocimiento y aportar soluciones de mejoramiento. No basta con definir al clima organizacional como un componente multidimensional de elementos que pueden descomponerse en trminos de estructuras organizacionales, modos de comunicacin y estilos de liderazgo de la direccin, entre otros. Y que Todos los elementos conforman un clima particular que influye en el comportamiento de los individuos en el trabajo segn lo mencionan (Caligiore y Daz, 2003); Mas bien se trata de crear un ambiente en el cual los empleados se sientan a gusto realizando sus labores, aportando ideas, creando un ambiente de dinamismo, competitivo, de compromiso organizacional; Que los directivos sientan que su capital humano es el ms valioso en la empresa y merece sentirse motivado, ya que ste tiene influencia sobre la marcha de la empresa. Es por ello que es importante la investigacin diaria y el involucramiento con la empresa.

Para poder comprender la realidad del problema de estudio e intentar darle una solucin, es necesario que los valores se pongan en prctica en todo

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momento al interactuar como un equipo de trabajo para el desarrollo de la investigacin, entre estos valores se pueden destacar los siguientes: el respeto, la responsabilidad, el humanismo, la puntualidad, la seriedad, entre otros.

La construccin del conocimiento sobre el tema de investigacin no se basa nicamente en teoras, conceptos, definiciones y datos estadsticos, para el aporte empresarial es necesario interactuar con los integrantes de la misma, para llevar a la prctica dichos conocimientos y contribuir a su mejoramiento. Es decir es necesario establecer una relacin terico-prctica (hermenutica-dialctica) entre el clima organizacional y su incidencia en el desempeo laboral.

2.3 FUNDAMENTACION LEGAL

La presente investigacin est debidamente respaldada en el Cdigo de Trabajo en los siguientes artculos:

Art. 42.- Obligaciones del empleador.- Son obligaciones del empleador:

13. Tratar a los trabajadores con la debida consideracin, no infirindoles maltratos de palabra o de obra;

14. Conferir gratuitamente al trabajador, cuantas veces lo solicite, certificados relativos a su trabajo;

15. Atender las reclamaciones de los trabajadores;

27. Conceder permiso o declarar en comisin de servicio hasta por un ao y con derecho a remuneracin hasta por seis meses al trabajador que, teniendo

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ms de cinco aos de actividad laboral y no menos de dos aos de trabajo en la misma empresa, obtuviere una beca para estudios en el extranjero, en materia relacionada con la actividad laboral que ejercita, o para especializarse en establecimientos oficiales del pas, siempre que la empresa cuente con quince o ms trabajadores y el nmero de becarios no exceda del dos por ciento del total de ellos.

El becario al regresar al pas, deber prestar sus servicios por lo menos durante dos aos en la misma empresa;

29. Suministrar cada ao, en forma completamente gratuita, por lo menos un vestido adecuado para el trabajo a quienes presten su servicio;

31. Inscribir a los trabajadores en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, desde el primer da de labores, dando aviso de entrada dentro de los primeros quince das, y dar avisos de salida, de las modificaciones de sueldos y salarios, de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales, y cumplir con las dems obligaciones previstas en las leyes sobre seguridad social.

Art. 45.- Obligaciones del trabajador.- Son obligaciones del trabajador:

a) Ejecutar el trabajo en los trminos del contrato, con la intensidad, cuidado y esmero apropiados, en la forma, tiempo y lugar convenidos;

d) Observar buena conducta durante el trabajo;

h) Guardar escrupulosamente los secretos tcnicos, comerciales o de fabricacin de los productos a cuya elaboracin concurra, directa o indirectamente, o de los que l tenga conocimiento por razn del trabajo que ejecuta.

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2.4 CATEGORAS FUNDAMENTALES

FORMULACIN DEL PROBLEMA

De qu forma incide el clima organizacional desfavorable en el desempeo laboral de los trabajadores de ANDELAS Ca. Ltda.?

Variable Independiente: Clima Organizacional

Variable Dependiente: Desempeo Laboral

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DEFINICIN DE CATEGORAS

VARIABLE INDEPENDIENTE

Grfico N 01 Categorizacin Variable Independiente

ADMINISTRACION

DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL

CLIMA ORGANIZACIONAL

LIDERAZGO MOTIVACION RECIPROCIDAD COMUNICACION

Autocrtico Participativo Retribucin

Equidad

Reconocimiento

de Logros

Multidireccional

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VARIABLE DEPENDIENTE

Grfico N 02 Categorizacin Variable Dependiente

GESTION DE

TALENTO HUMANO

RECURSOS

TALENTO HUMANO

DESEMPEO LABORAL

RECIPROCIDAD PARTICIPACION

COMPROMISO

ORGANIZACIONAL

Aplicacin al

trabajo

Cuidado del

patrimonio

institucional

Compromiso con la

productividad

Involucramiento

en el cambio

Compromiso

Actitudinal

Compromiso de

Continuidad

Compromiso

Normativo

RESPONSABILIDAD

Toma de

decisiones

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DEFINICIN DE CATEGORIAS

ADMINISTRACIN

Es el proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar los recursos a fin de conseguir objetivos. Chiavenato, I., (2004, pg. 10).

La administracin en la actualidad a ms de planificar, organizar, dirigir y controlar tiene la labor de disear y mantener un ambiente en el que las personas trabajando en grupo y haciendo uso de los recursos disponibles alcancen con eficiencia metas seleccionadas.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Segn Beckhard, E., 1969 El desarrollo organizacional es un esfuerzo planificado de toda la organizacin y controlado desde el nivel mas alto para incrementar la efectividad y el bienestar de la organizacin mediante intervenciones planificadas en los procesos de la organizacin, aplicando los conocimientos de las ciencias de la conducta.

El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condicin indispensable en el mundo actual.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Es un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos y las estructuras tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propsito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organizacin (ROBBINS, S. 1999).

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CLIMA ORGANIZACIONAL

Es un componente multidimensional de elementos que pueden descomponerse en trminos de estructuras organizacionales, modos de comunicacin y estilos de liderazgo de la direccin, entre otros; estos elementos conforman un clima particular que influye en el comportamiento de los individuos en el trabajo.

El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado. Hall, R., (1996).

LIDERAZGO

"Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situacin, dirigida a travs del proceso de comunicacin humana a la consecucin de uno o diversos objetivos especficos" Chiavenato, I., (1993)

El liderazgo consiste en influir en los dems para encaminar sus esfuerzos hacia el logro de una o ms metas.

LIDERAZGO AUTOCRTICO

Consiste en ordenar y esperar obediencia, es dogmtico y positivo y dirige mediante la capacidad de retener o conceder recompensas o castigos.

LIDERAZGO PARTICIPATIVO

Cuando un lder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y seala directrices especficas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. El lder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y prctico. El lder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez ms tiles y maduras. Marn, (2002).

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Impulsa tambin a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los incita a asumir ms responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un lder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos.

Para establecer los parmetros a los cuales debe atenderse en el contexto de esta rea crtica, resulta conveniente definir, a priori, qu se entender por liderazgo. Se asumir el liderazgo como la influencia que ejerce un individuo en el comportamiento de otras personas en la bsqueda, eficiente y eficaz, de objetivos previamente determinados, por medio de la habilidad de orientar y convencer a otros para ejecutar, con entusiasmo, las actividades asignadas Marn, (2002).

Para el anlisis del liderazgo se deben considerar los siguientes parmetros:

- Direccin

- Estmulo a la Excelencia

- Estmulo al Trabajo en Equipo - Solucin de Conflictos

La Direccin

Proporciona el sentido de orientacin de las actividades de una unidad de trabajo, estableciendo los objetivos perseguidos e identificando, en forma clara, las metas que se deben alcanzar y los medios para lograrlo.

En este proceso, se determina y cuantifica la responsabilidad de cada subalterno y las interacciones con otros individuos o grupos de stos para lograr resultados esperados. Para ello se hace necesario suministrar suficiente informacin, as como la orientacin tcnica correspondiente para poder tomar decisiones complementarias. Es decir, conducir el trabajo de otras personas y estimular su creatividad para garantizar el cumplimiento de las actividades a realizar. Es preciso significar que la direccin implica tambin velar por el cumplimiento de

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los aspectos normativos que ordenan el comportamiento de las personas en la organizacin.

El Estmulo a la Excelencia

Significa poner un gran nfasis en la bsqueda de mejorar constantemente, mediante la incorporacin de nuevos conocimientos e instrumentos tcnicos, el quehacer de todos los trabajadores en la organizacin. El estmulo a la excelencia se promueve dentro de un ambiente en donde la jefatura demuestra una preocupacin genuina por el desarrollo de las personas, es decir, de sus activos en recursos humanos; las exhorta y apoya para que actualicen sus conocimientos y

las impulsa constantemente a mejorar los resultados.

El Estmulo al Trabajo en Equipo

Implica el reconocimiento, por parte de la alta direccin, de que la gestin organizacional se sustenta en el trabajo en equipo, buscando el logro de objetivos comunes. El liderazgo debe garantizar un ambiente de apoyo mutuo, donde se propicie la participacin organizada de los miembros de la organizacin, en la consecucin de los objetivos de sta.

En este tipo de ambiente no caben los individualismos, sino ms bien la complementacin de conocimientos y las experiencias diferentes, puestas a disposicin y beneficio de los objetivos de la institucin y del grupo. (Anzardo, 2006).

Es oportuno sealar que, an cuando existan diferentes opiniones con respecto a una situacin, se debe tener la capacidad de ponerlas al servicio de una direccin

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uniforme, rescatando de cada una de ellas la parte ms valiosa, y as tomas, en esa diversidad de opiniones, una decisin enriquecida (Marn, 2002).

La Solucin de Conflictos

Forma parte del cotidiano de vida de toda organizacin, en tanto el conflicto es parte inherente de la vida institucional. Los conflictos se originan por diversas causas, aunque en definitiva tienen un punto comn: son diferencias en las percepciones e intereses, que compiten, sobre una misma realidad. La capacidad de solucin de conflictos consiste en lograr superarlos por sntesis de diferencias, en lugar de ignorarlos o evadirlos (Marn, 2002). Esta capacidad debe ser desarrollada, puesta en prctica y evaluada peridicamente.

MOTIVACIN LABORAL

Un motivo es un conjunto de sentimientos que impulsan a una persona a ansiar y pretender ciertas cosas y en consecuencia a actuar de una determinada manera para lograr lo que ansia o pretende. (Da de santos, 1996)

La motivacin consiste en el acto de animar a los trabajadores, con el fin de que tengan un mejor desempeo en el cumplimiento de los objetivos. A travs de la motivacin se consigue, una mayor productividad, mayor eficiencia, creatividad, responsabilidad y un mayor compromiso por parte de los trabajadores.

Reconocimiento de Logros

Es una tcnica de motivacin que consiste en reconocer sus buenos desempeos, objetivos, resultados o logros obtenidos. Para ello se puede recompensar econmicamente sus buenos desempeos, elogiarlos por el trabajo realizado, o darles reconocimiento ante sus compaeros.

Al igual que en el anlisis precedente, se hace preciso dejar definida cmo entender la motivacin en el marco del anlisis del clima organizacional. A tales efectos parece recomendable remitirnos al criterio de Robbins (1999), quien la

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define como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual. Asimismo debe considerarse que la motivacin no es un acto, un momento o una accin, es ms bien, un conjunto coordinado de acciones, es un proceso, reflejo de la personalidad del individuo" (Santos, 1993).

Es posible tambin distinguir distintos tipos de motivacin, teniendo en cuenta cules son los factores que en cada circunstancia determinan preponderantemente la conducta del sujeto. (Moreno, 2001).

Sin motivacin no puede haber satisfaccin. Las motivaciones difieren de un individuo a otro, evolucionan y pueden cambiar con el transcurso de los aos y de las pocas. La satisfaccin en el trabajo pasa evidentemente por la satisfaccin con el salario, pero eso no es todo: La motivacin de las personas tiene una dinmica compleja. Las condiciones de trabajo, el entorno, el trato que recibe de los superiores, el respeto y reconocimiento de los directivos por el trabajo de cada uno, la calidad de vida en el trabajo y el ambiente son factores de la satisfaccin importantes y por lo tanto motivadores para que una persona d lo mejor de s misma. (Lpez A. 2002).

A los efectos del anlisis de la motivacin como rea crtica del clima organizacional, resulta conveniente tomar en consideracin lo planteado por Davis y Newstrom, (1999) que sealan que existen cuatro niveles de motivacin:

1. Motivacin de Logro: Es el impulso que poseen algunas personas de perseguir y alcanzar metas.

2. Motivacin Afiliativa: Es el impulso a relacionarse socialmente con los

dems.

3. Motivacin hacia la Competencia: Es el impulso a ser bueno en algo, lo que permite al individuo a desempear un trabajo de alta calidad.

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4. Motivacin por el Poder: Es el impulso de influir en los dems y modificar situaciones.

Dentro del rea crtica Motivacin se debe atender a las siguientes variables:

- Realizacin personal

- Reconocimiento del aporte - Responsabilidad - Adecuacin de las condiciones de trabajo

RECIPROCIDAD

En toda organizacin debe lograrse la satisfaccin de las expectativas mutuas, tanto del individuo como de la organizacin, las cuales van ms all del contrato formal de trabajo entre el empleado y la institucin. Es un proceso de complementacin en donde el individuo y la organizacin se vuelven parte uno del otro.

Todo sistema social puede ser asumido en trminos de grupo de personas ocupadas en el intercambio de sus recursos con base a ciertas expectativas. Esos recursos que no se limitan a recursos materiales, ya que incluyen ideas, sentimientos, habilidades y valores, son constantemente permutados.

En el intercambio de recursos dentro de los sistemas sociales se desarrollan contratos psicolgicos entre hombres y sistemas, entre hombre y grupos y sistemas, donde prevalece el sentimiento de reciprocidad: cada uno evala lo que est ofreciendo y lo que est recibiendo en compensacin Castao, (2002).

Cuando el individuo considera que las retribuciones que obtiene de la organizacin son mayores que sus esfuerzos, percibe la relacin como exitosa. Por el contrario, si no tiene esta percepcin, se vuelve propenso a deteriorar su relacin con la organizacin, y puede llegar incluso a abandonarla.

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En el marco de los estudio de clima organizacional la Reciprocidad debe ser analizada a travs de los siguientes parmetros:

- Retribucin - Equidad

COMUNICACIN ORGANIZACIONAL

Es un conjunto de tcnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de la organizacin. GOLDHABER, G.,1986

Comunicacin Multidireccional

Esta se maneja de arriba hacia abajo, de abajo hacia arriba, transversal, interna, externa, entre otras. Con la finalidad de mantener una comunicacin abierta, sin tomar en cuenta nicamente la comunicacin desde los niveles superiores a los inferiores.

GESTIN DE TALENTO HUMANO

Se define a la gestin de Talento Humano como la funcin por la cual los gerentes reclutan, capacitan, motivan y desarrollan al personal de una organizacin, as como descubrir su potencial oculto, estimularlo, ofrecerle paquetes de compensacin, que se hagan extensivos al bienestar de la familia y, sobretodo mantener una relacin agradable que propicie el buen rendimiento y la disciplina. Chiavenato, I., (2001)

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RECURSOS

La organizacin, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirn o le facilitarn alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos:

RECURSOS MATERIALES

Aqu quedan comprendidos el dinero, las instalaciones fsicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.

RECURSOS TCNICOS

Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc.

TALENTO HUMANO

No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino tambin otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivacin, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc. Chiavenato, I., (2001)

DESEMPEO LABORAL

Es el comportamiento del trabajador en busca de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr dichos objetivos. Las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que interactan con la naturaleza del trabajo y de la organizacin para producir comportamientos que pueden afectar los resultados y los cambios sin precedentes que estn dando las organizaciones.

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RECIPROCIDAD

Cuando el individuo considera que las retribuciones que obtiene de la organizacin son mayores que sus esfuerzos, percibe la relacin como exitosa. Por el contrario, si no tiene esta percepcin, se vuelve propenso a deteriorar su relacin con la organizacin, y puede llegar incluso a abandonarla.

En el marco de los estudio de clima organizacional la reciprocidad debe ser analizada a travs de los siguientes parmetros:

-Aplicacin al trabajo

-Cuidado del patrimonio institucional

COMPROMISO ORGANIZACIONAL

Es el grado en el que un empleado se identifica con la organizacin y desea seguir participando activamente en ella. Es aquella que se refiere a que el empleado se identifica con la empresa, metas, objetivos y que esta metido en ello como cualquier otro que labora ah, es decir este se refiere a identificarse con el servicio persona a la organizacin y el compromiso con el trabajo a identificarse con su labor especfica. Daz, B. y Montalbn, P., (2004)

Para Meyer y Allen (1991), el compromiso laboral est constituido por tres componentes separables, y cada uno de ellos refleja un estado psicolgico nico y subyacente. El compromiso afectivo se refiere a la asociacin emocional de un empleado con la organizacin, de manera que ste contina en el empleo porque as lo desea. El compromiso de seguimiento o de continuidad se refiere a la conciencia de los costos asociados a dejar la organizacin, de manera que los empleados permanecen porque consideran que necesitan el empleo. Finalmente, el compromiso normativo se asocia con el sentimiento de obligacin, debido a lo cual los empleados sienten que deben permanecer en la organizacin. Los autores sugieren que los individuos pueden experimentar cualquiera de estos tres componentes del compromiso, en grados variables.

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PARTICIPACIN

La participacin consiste en la implicacin de las personas en las actividades de la organizacin, aportando cada quien la parte que le corresponde, para cumplir los objetivos institucionales.

A tales efectos, se debe explicitar los requerimientos de participacin por medio del diseo de cada puesto de trabajo y la programacin de actividades que determinan el objetivo a cubrir, las funciones y actividades necesarias a desempearse en el puesto, los estndares de calidad y de cantidad exigidos en cuanto a productividad, la informacin a intercambiar y los recursos disponibles. (Marn, 2002).

El anlisis de la Participacin se abordar mediante los siguientes parmetros:

- Compromiso con la productividad - Intercambio de informacin. - Implicacin en el cambio.

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MARCO TERICO

Dado que la administracin es una ciencia dinmica, que debe enfrentar nuevas realidades de la competencia, le corresponde al grupo administrativo disear y mantener un ambiente en el que las personas trabajando en grupo y haciendo uso de los recursos disponibles alcancen con eficiencia metas seleccionadas y para ello juega un papel fundamental el desarrollo organizacional como instrumento para el logro del cambio.

El comportamiento organizacional que es la disciplina que estudia, dentro de las estructuras formales de la empresa, las distintas conductas o comportamientos, de cada individuo, de los grupos que la integran, y de las interrelaciones que se dan entre los mismos; analiza el clima organizacional que influye en el

comportamiento de los individuos en el trabajo. Dicho comportamiento se lo puede conocer a travs de una fluida comunicacin organizacional, para detectar sus causas, y para ello es recomendable utilizar la comunicacin multidireccional, ya que sta se maneja de arriba hacia abajo, de abajo hacia arriba, transversal, interna, externa, entre otras, con la finalidad de mantener una comunicacin abierta, sin tomar en cuenta nicamente la comunicacin desde los niveles superiores a los inferiores.

El liderazgo influye en el clima organizacional en gran parte, pues el gerente es el encargado de encaminar los esfuerzos de los trabajadores hacia el logro de una o ms metas, por lo tanto es importante que el lder empiece a transformar dicho ambiente con la aplicacin de un nuevo liderazgo, desechando el autocrtico que consiste en ordenar y esperar obediencia, es dogmtico y positivo y dirige mediante la capacidad de retener o conceder recompensas o castigos, que es lo que ocasiona la falta de confianza y de libertad de ideas por parte de los trabajadores, en este caso es recomendable aplicar el liderazgo participativo analizando seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y prctico.

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El recurso humano debe ser tratado como una piedrita de oro que est en espera de ser descubierta, la aportacin de ideas podra llevarnos al xito empresarial.

La motivacin laboral es fundamental, con el fin de que tengan un mejor desempeo en el cumplimiento de los objetivos. A travs de la motivacin se consigue, una mayor productividad, mayor eficiencia, creatividad, responsabilidad y un mayor compromiso por parte de los trabajadores, que a su vez esperan el reconocimiento de sus logros, elogindolos por el trabajo realizado, o dndoles reconocimiento ante sus compaeros.

A travs de la gestin de talento humano se puede descubrir el potencial oculto de cada individuo, estimularlo, ofrecerle paquetes de compensacin, que se hagan extensivos al bienestar de la familia y, sobre todo mantener una relacin agradable que propicie el buen rendimiento y la disciplina.

El Recurso Humano que es el recurso ms valioso dentro de la organizacin constituye el motor de la empresa y por lo tanto requiere de un buen mantenimiento para su continuo funcionamiento y con esto me refiero a motivarlo

da a da para conseguir un desempeo laboral excelente.

Puesto que el desempeo laboral es el comportamiento del trabajador en busca de los objetivos fijados, ste constituye la estrategia individual para lograr dichos objetivos. Las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que interactan con la naturaleza del trabajo y de la organizacin para producir comportamientos que pueden afectar los resultados y los cambios sin precedentes que estn dando las organizaciones.

Cabe recalcar que el trabajo en equipo es el ms recomendable para alcanzar las metas organizacionales de manera ms eficiente, pues la unin hace la fuerza, lo importante es mantener una organizacin cuya gente se encuentre motivada, con su autoestima alta, constituida por la propia personalidad, las actitudes y las habilidades, que son los aspectos que constituyen la base de la identidad personal, y como punto fundamental el compromiso organizacional que es el grado en el

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que un empleado se identifica con la organizacin y desea seguir participando activamente en ella.

Refirindonos al compromiso organizacional, se refiere al grado en que un empleado se identifica con la empresa, metas, objetivos y que esta metido en ello, es decir identificarse con su labor especfica.

Es necesario crear una conciencia participativa generalizada, es decir que los trabajadores se impliquen en las actividades de la empresa, aportando lo mejor de s para cumplir con los objetivos institucionales.

Con todo lo mencionado anteriormente es necesario realizar un cambio en pro del beneficio no slo del trabajador sino de la empresa en general, ya que para los empresarios es muy claro lo que esperan de su capital humano, mxima productividad en su trabajo o tarea, pero no tienen tanta claridad en lo que el trabajador espera de su empresa, esto es la mxima satisfaccin en su trabajo y esto se consigue con un clima organizacional adecuado para obtener buenos resultados.

2.5 HIPTESIS.

Formulacin del problema

De qu forma incide el clima organizacional desfavorable en el desempeo laboral de los trabajadores de ANDELAS Ca. Ltda.?

H1: El mejoramiento del clima organizacional, incrementa el desempeo laboral de los trabajadores de ANDELAS Ca. Ltda.

2.6 VARIABLES

X = Clima Organizacional (causa)

Y = Desempeo Laboral (efecto)

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CAPITULO III

3. MARCO METODOLGICO

3.1 ENFOQUE DE LA INVESTIGACIN

De conformidad con el paradigma seleccionado en la fundamentacin filosfica, que es el paradigma crtico propositivo, corresponde utilizar el enfoque cualitativo que es el siguiente:

Se utilizar el presente enfoque porque permitir estudiar y comprender los elementos que componen el clima organizacional de la empresa y de esta manera analizar las causas que han ocasionado el decremento del desempeo laboral de los trabajadores, para luego proponer herramientas que permitirn dar solucin al problema objeto de estudio.

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Su aplicacin se realizar desde el interior de la empresa tanto para el mejoramiento del clima organizacional como para el incremento del desempeo laboral, puesto que mediante la observacin directa se podr aplicar medidas correctivas y medir los niveles de crecimiento empresarial, en cuanto al desempeo laboral se refiere.

El presente enfoque permitir orientarse hacia el descubrimiento de la hiptesis, misma que permitir realizar cambios en pro de la organizacin, obteniendo resultados benficos para todos sus integrantes.

En la investigacin se pondr nfasis en buscar problemas reales de la empresa, para detectar sus falencias y proponer alternativas de solucin.

La utilizacin de este enfoque es importante ya que vivimos en un mundo competitivo, por lo tanto permitir actuar en un ambiente dinmico, sujeto a cambios, abierto, flexible y participativo.

3.2 MODALIDAD DE INVESTIGACIN.

3.2.1. Bibliogrfica-Documental: Para realizar el proyecto de investigacin se utilizar la modalidad bibliogrfica documental ya que para su ejecucin se centrara en informacin ya existente basada en libros, revistas, tesis, lectura, bibliotecas, etc. con la finalidad de que la informacin est centrada en la comprensin y el realismo, permitiendo de esta manera que el investigador pueda conceptualizar las variables y categoras. Algunos de los textos y tesis utilizadas en la presente investigacin son los siguientes:

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LIBROS:

NAVARRO, E. y SANTILLN, G. (2007). Clima y compromiso organizacional.

DAZ, F. y MONTALBN, M., (2004). El individuo como unidad de anlisis. La influencia de los valores, percepciones y actitudes en el comportamiento laboral. Editorial UOC. pp.125-166. Espaa.

TESIS DE GRADO

LLERENA, M. (2005). La Aplicacin de Liderazgo Democrtico por Parte de los Administradores permitir una buena

comunicacin y motivacin a los trabajadores de la Casa Musical Castro. Facultad de Ciencias Administrativas UTA.

PAREDES, P. (2004). La Direccin Empresarial Eficiente incrementa la Produccin de Carroceras Serman de la Ciudad de Ambato. Facultad de Ciencias Administrativas UTA.

3.2.2. Investigacin de campo: Tambin utilizaremos la investigacin de campo, porque se estar en contacto directo con los involucrados en el problema, que en este caso con los directivos y trabajadores de la empresa ANDELAS, a travs de encuestas, entrevistas y cuestionarios se podr recolectar la informacin necesaria y suficiente para conocer la realidad de la empresa y conocer el problema objeto de estudio.

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3.3 NIVEL O TIPO DE INVESTIGACIN

Para la ejecucin del presente proyecto se utilizara el siguiente tipo de investigacin.

3.3.1. Investigacin Descriptiva: El propsito de esta investigacin es describir situaciones y eventos, es decir como es y cmo se manifiesta determinados fenmenos. Para realizar el proyecto de investigacin se utilizara la modalidad bibliogrfica documental ya que para su ejecucin se sustentara en informacin ya existente basada en libros, tesis, revista, lectura, biblioteca, etc. Con la finalidad de que la informacin este centrada en la comprensin y en el realismo permitiendo de esta manera que el investigador pueda conceptualizar las variables y categoras.

3.3.2. Investigacin Explicativa: El objetivo es explicar el fenmeno, llegar al conocimiento de las causas, es el fin ltimo de la investigacin. Se pretende llegar a generaciones extensibles ms all de los sujetos analizados; utilizan bsicamente metodologa cuantitativa, a esta investigacin se la conoce como investigacin ex post-facto, estudios, comparativos casuales, diferentes, selectivos u explicativos o casuales.

3.3.3. Investigacin Correlacional: Tiene como propsito medir el grado de incidencia entre las variables que se manipulan en el problema, de tal manera que podamos relacionar la variable independiente que se refiere al clima organizacional y la variable dependiente que es desempeo laboral, con el fin de evaluar la variaciones de comportamiento, determinando la causa, efecto y conceptualizando con la teora disponible. Mediante mtodos estadsticos que permitirn analizar y procesar la informacin y obtener resultados, para luego

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proponer alternativas de solucin que permita mejorar la situacin actual de la empresa.

3.4. POBLACIN Y MUESTRA

3.4.1. POBLACION

La poblacin est constituida por 36 personas miembros de la ANDELAS CIA. LTDA. ya que estn directamente involucrados en las actividades funcionales de la empresa.

PERSONAL CANTIDAD

GERENTE 1

JEFE COMERCIAL 1

JEFE FINANCIERO 1

JEFE DE PERSONAL 1

TRABAJADORES 36

TOTAL 40

3.4.2. MUESTRA

Debido a que la poblacin es pequea, no es necesario calcular la muestra, por lo que trabajaremos con toda la poblacin.

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3.5. OPERACIONALIZACIN DE VARIALBLES.

Hiptesis Alternativa: El mejoramiento del clima organizacional, incrementa el desempeo laboral de los trabajadores de ANDELAS Ca. Ltda.

Variable independiente: Clima Organizacional

CONCEPTUALIZACIN CATEGORAS INDICADORES TEMS TCNICAS E INSTRUMENTO

Clima Organizacional

Es un componente

multidimensional que puede descomponerse en trminos referentes a los tipos de liderazgo, motivacin, reciprocidad y estilos de comunicacin, que influyen en el desempeo laboral de los individuos en el trabajo.

Tipos de Liderazgo

Motivacin laboral

Reciprocidad

Estilos de Comunicacin

-Autocrtico -Participativo

-Reconocimiento de logros

-Retribucin -Equidad

-Vertical -Multidireccional

Estara de acuerdo con la implementacin de un liderazgo partcipativo?

Qu clase de motivacin le gustara recibir al cumplir con una excelente labor?

Siente que la empresa es recproca en cuanto al trabajo que usted realiza?

Qu sistema de comunicacin se practica en la empresa?

Encuesta y cuestionario a los trabajadores.




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Variable dependiente: Desempeo Laboral

CONCEPTUALIZACIN CATEGORAS INDICADORES TEMS TCNICAS E INSTRUMENTO

Desempeo Laboral

Es el comportamiento del

trabajador en busca de los

objetivos fijados, este

comportamiento constituye

la estrategia(s) que utilizar

para lograr dichos objetivos.

Objetivos del trabajador

Estrategias

- Reconocimiento econmico

- Aprendizaje Tcnico -Reconocimiento de logros

-Reciprocidad

-Compromiso Organizacional

-Participacin

Cules objetivos observa usted que los trabajadores persiguen dentro de la empresa?

Qu tipo de estrategias observa usted que los trabajadores utilizan en su desempeo diario para alcanzar sus

objetivos laborales?

Encuesta y cuestionario a

los ejecutivos de Andelas.

Encuesta y cuestionario a

los ejecutivos de Andelas.

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3.6 RECOLECCIN DE INFORMACIN

TCNICAS DE INVESTIGACIN INSTRUMENTO DE RECOLECCIN

DE INFORMACIN

Informacin Secundaria:

1. Tcnicas de Investigacin

documental.

1.1 Anlisis de documentos.

1.2 Fichaje

Informacin Primaria:

2. Tcnicas de Investigacin de

Campo.

2.1 Encuesta

1.1.1 Libros de Administracin

1.1.2 Libros de Clima

Organizacional

1.1.3 Libros de Talento Humano

1.1.4 Tesis de Grado de

Motivacin a trabajadores

1.2.1. fichas nemotcnicas

2.1.2. Cuestionario

3.7 PROCESAMIENTO Y ANLISIS DE LA INFORMACIN

Una vez recolectada la informacin mediante la aplicacin del cuestionario se proceder a la revisin y codificacin de la misma para organizarla y facilitar el proceso de tabulacin.

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Se proceder a la categorizacin con la finalidad de que cada pregunta tenga los grupos y clases necesarias para su respuesta y de esta manera facilitar la tabulacin de la informacin.

La tabulacin se la realizar de forma manual ya que es un nmero reducido de datos y se utilizar para su tabulacin es sistema quinario, para el anlisis de los datos se utilizar la investigacin descriptiva seleccionando el estadgrafo de los porcentajes y para la presentacin de la informacin se utilizar la presentacin de datos semitabular EXCEL para poder interpretar con mayor claridad la investigacin realizada.

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CAPITULO IV

ANLISIS E INTERPRETACIN DE RESULTADOS

4.1. ANLISIS DE LOS RESULTADOS

4.2. INTERPRETACIN DE DATOS

ENCUESTA PARA MEDIR CLIMA ORGANIZACIONAL DE ANDELAS Ca. Ltda. (TRABAJADORES)

Trabajadores Grfico N1 Estado Civil

6% 36%

58%

Fuente: Andelas Ca. Ltda.

Elaborado por: Diana Ura Fecha: 10 de octubre de 2010

1. Estado Civil

Tabla N1 Estado Civil ALTERNATIVAS FRECUENCIA

ABSOLUTA RELATIVA % Soltero 13 36 Casado 21 58 Viudo 0 0 Divorciado 2 6 Unin libre 0 0 TOTAL 36 100

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Interpretacin De acuerdo a las respuestas obtenidas, en un total de de 36 personas encuestadas, el 6% manifiesta estar divorciado, el 36% son solteros y el 58% manifiestan estar casados, lo que indica que el mayor porcentaje corresponde a personas que cuentan con una responsabilidad familiar que atender y su lugar de trabajo es indispensable en los tiempos que vivimos actualmente.

2. Nivel Educativo

Tabla N2 Nivel Educativo Trabajadores Grfico N2 Nivel Educativo T

39% 61%


Elaborado por: Diana Ura

Fecha: 10 de octubre de 2010

Interpretacin En cuanto al nivel educativo, el mayor porcentaje de trabajadores, es decir el 61% manifiestan que han cursado la secundaria, mientras que un 39% tienen estudios superiores, lo que indica que estn en un nivel de conocimientos aceptable para el trabajo que desempean y a su vez estn en capacidad de poner en prctica aptitudes propias que beneficien a la empresa.

ALTERNATIVAS FRECUENCIA ABSOLUTA RELATIVA %

Primaria 0 0 Secundaria 22 61 Superior 14 39 Postgrado 0 0 TOTAL 36 100

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3. Cmo calificara usted el estilo de liderazgo que se practica en la empresa?

Tabla N3 Liderazgo Grfico N3 Liderazgo

22% 19% 58%




Interpretacin De acuerdo a la pregunta cmo calificara usted el estilo de liderazgo que se practica en la empresa, el 19% de los trabajadores lo calific como muy bueno, un 28% que es un porcentaje considerable manifest que lo califica como malo y un gran 58% lo coloc en la escala de bueno. Lo que indica que es un punto clave que necesita mejoramiento, ya que el lder es la cabeza de la empresa y debe causar admiracin en sus seguidores, mas no, inconformidad.

4. Estara de acuerdo con la implementacin de un liderazgo participativo? Tabla N4 Liderazgo participativo Grfico N4 Liderazgo participativo

17% 83%




Excelente 0 0 Muy bueno 7 19 Bueno 21 58 Malo 8 22 TOTAL 36 100


SI 30 83 NO 6 17 TOTAL 36 100

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Interpretacin En cuanto a la aplicacin de un liderazgo participativo en la empresa, el 17% de los trabajadores manifest no estar de acuerdo, mientras que el 83% est de acuerdo con la alternativa propuesta, lo que indica que estaran abiertos al cambio en pro del mejoramiento organizacional.

5. Qu clase de incentivos le gustara recibir al cumplir con una buena labor?

Tabla N5 Motivacin, recompensa Grfico N5 Motivacin, recompensa

3% 11% 22%

47% 17%




Interpretacin La motivacin es un aspecto muy extenso, es por ello que en la pregunta correspondiente a la clase de incentivos que les gustara recibir al cumplir con una buena labor, existen diversas opciones elegidas por los trabajadores, as tenemos: al 11% de los encuestados les gustara ser empleado del mes, el 17% prefiere los elogios por parte de los directivos, el 22% incentivos econmicos, el 47% se inclin por los reconocimientos pblicos y el 3% le gustara sentirse motivado con todas las alternativas propuestas. Por lo tanto y puesto que la motivacin es el aspecto ms importante dentro de la gran concepcin del clima organizacional, sta correspondera una de las reas a tratarse con el afn de complacer a los trabajadores.

ALTERNATIVAS FRECUENCIA

ABSOLUTA RELATIVA

% Incentivos Econmicos 8 22 Elogios 6 17 Reconocimientos pblicos 17 47 Empleado del mes 4 11 Todas las anteriores 1 3 TOTAL 36 100

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6. Usted se considera?

Tabla N6 Motivacin Grfico N6 Motivacin

11%

89%

Fuente: Andelas Ca. Ltda. Elaborado por: Diana Ura


Interpretacin En la pregunta nmero 6 los trabajadores manifestaron lo siguiente: Un 89% de ellos se encuentran medianamente motivados, un 4% se encuentran desmotivados y un o% est altamente motivado, esto depende de sus percepciones en el diario vivir de su trabajo.

7. Considera usted que la motivacin es un aspecto fundamental para desempear un buen trabajo?

Tabla N7 Motivacin, desempeo Grfico N7 Motivacin, desempeo

3% 97%





Altamente motivado 0 0 Medianamente motivado 32 89 Desmotivado 4 11 TOTAL 36 100


ABSOLUTA RELATIVA

%

SI 35 97 NO 1 3

TOTAL 36 100

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Interpretacin En cuanto a la consideracin de que la motivacin es un aspecto importante para el desempeo laboral, un gran 93% respondi que SI, mientras que apenas el 3% de los encuestados manifiestan que no es importante para desempear su trabajo, esto es un claro ejemplo de que la motivacin mueve a las personas a desempear mejor su labor, caso contrario un ambiente de desmotivacin impide a las personas dar lo mejor de s.

8. Siente que la empresa es recproca en cuanto al trabajo que usted realiza?

Tabla N8 Reciprocidad Grfico N8 Reciprocidad

44% 36% 19%



Interpretacin En el aspecto correspondiente a la reciprocidad de la empresa hacia sus trabajadores, el 44% de los encuestados respondi que a veces la empresa es recproca, el 36% siente que SI es recproca, mientras que el 19% manifiesta que NO. Esto tiene relacin con los reconocimientos que la empresa tiene para sus

trabajadores, se reconoce una buena labor solo en ciertas ocasiones, mientras que otras pasan desapercibidas.


ABSOLUTA RELATIVA

% SI 13 36 NO 7 19 A VECES 16 44 TOTAL 36 100

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9. Existe equidad en el trato y en las retribuciones que la empresa brinda a los trabajadores?

Tabla N9 Equidad, retribucin Grfico N9 Equidad, retribucin

58% 42%




Interpretacin En la pregunta numero 9 referente al trato y a las retribuciones que la empresa brinda a sus trabajadores, el 42% respondi que siempre existe equidad y el 58% respondi que casi siempre. Por lo tanto se demuestra que no existen preferencias ni compadrazgos dentro de la organizacin.

10. Qu sistema de comunicacin se practica actualmente en la empresa?

Tabla N10 Comunicacin actual Grfico N10 Comunicacin actual

6% 94%




ABSOLUTA RELATIVA

% Siempre 15 42 Casi siempre 21 58 Nunca 0 0 TOTAL 36 100


ABSOLUTA RELATIVA

%

Vertical 34 94 Multidireccional 2 6 TOTAL 36 100

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Interpretacin En cuanto al sistema de comunicacin que se practica en la empresa, el 94% indica que el estilo vertical es el que se maneja, mientras que apenas un 6% manifiesta ser multidireccional. Esto indica que an existe una marcada jerarquizacin, ya que no existe una comunicacin abierta y directa, esto implica que las rdenes se dirigen a los subordinados, pasando por los diferentes niveles y por lo general las opiniones de los trabajadores no tienen la apertura que deberan.

11. Cree Ud. que existe trabajo en equipo en la organizacin?

Tabla N11 Trabajo en equipo Grfico N11 Trabajo en equipo

22%

78%



Interpretacin A la pregunta nmero 11 los encuestados respondieron lo siguiente: Los resultados muestran que un 73% de los empleados est de acuerdo que existe trabajo en equipo en la planta productiva, y solamente un 27% considera que no existe trabajo en equipo, sin embargo es necesario fomentar la creacin de equipos de trabajo con la finalidad de crear mayor responsabilidad en sus integrantes e incrementar la participacin de cada uno de ellos.

12. Considerando todas sus respuestas anteriores cmo calificara usted el clima organizacional de la empresa?


ABSOLUTA RELATIVA

% Si 28 78

No 8 22

TOTAL 36 100

50

Tabla N12 Clima organizacional Grfico N12 Clima organizacional

6% 22% 72%



Interpretacin Luego de haber respondido las preguntas anteriores, los encuestados a sabiendas ya de los aspectos que conforman el clima organizacional, lo calificaron de la siguiente manera: Un 22% lo calific como favorable. Un 72% medianamente favorable y un 6% desfavorable. Por lo que el clima organizacional quedara por una gran mayora de los encuestados en la escala de MEDIANAMENTE FAVORABLE, es necesario analizar alternativas de mejora que lo coloquen en la escala de favorable en las prximas mediciones del mismo.

13. Cree usted que un mejoramiento en el clima organizacional incidira de manera positiva en su desempeo laboral? Tabla N13 Clima y desempeo Grfico N13 Clima y desempeo

3% 97%




ABSOLUTA RELATIVA

% FAVORABLE 8 22 MEDIANAMENTE FAVORABLE 26 72 DESFAVORABLE 2 6 TOTAL 36 100


ABSOLUTA RELATIVA

%

SI 35 97 NO 1 3 TOTAL 36 100

51

Interpretacin

Con el fin de demostrar la hiptesis planteada, para su aceptacin o rechazo, los encuestados respondieron a la pregunta Cree usted que un mejoramiento en el clima organizacional incidira de manera positiva en su desempeo laboral? Arrojando la encuesta los siguientes resultados: Un 97% manifest que SI incidira de manera positiva, mientras que un reducido 3% manifest que no, por lo tanto se considera como una alternativa la propuesta correspondiente al mejoramiento de clima organizacional.

ENCUESTA PARA EVALUAR EL DESEMPEO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE ANDELAS CA. LTDA.

(EJECUTIVOS)

1. Cargo

Tabla N14 Cargo Grfico N14 Cargo

25% 25%

25% 25%




ABSOLUTA RELATIVA

% Gerente 1 25 Jefe Comercial 1 25 Jefe Financiero 1 25 Jefe de Personal 1 25 TOTAL 4 100

52

2. Nivel educativo Tabla N15 Nivel Educativo Grfico N15 Nivel Educativo

50% 50%



Interpretacin El 50% de los directivos de la empresa tiene un nivel de educacin superior y el otro 50% correspondiente al gerente y al jefe de personal tiene un post grado lo cual indica que la empresa est dirigida por personas altamente calificadas.

3. Cules objetivos observa o considera usted que los trabajadores persiguen dentro de la empresa?

Tabla N16 Objetivos trabajadores Grfico N16 Objetivos trabajadores

100%





ABSOLUTA RELATIVA

% Secundaria 0 0

Superior 2 50

Postgrado 2 50

TOTAL 4 100


ABSOLUTA RELATIVA

% Reconocimiento econmico 0 0

Aprendizaje tcnico 0 0 Reconocimiento de logros 0 0

Todas las anteriores 4 100

TOTAL 4 100

53

Interpretacin Los resultados de la pregunta nmero 3 indican que todos los directivos concuerdan en que han observado a los trabajadores perseguir todos los objetivos planteados en la encuesta, tales como los reconocimientos econmicos, aprendizaje tcnico, reconocimiento de logros, puesto que todos ellos son la motivacin que los impulsa a continuar trabajando para la empresa.

4. Qu tipo de estrategias observa usted que los trabajadores utilizan en su desempeo diario para alcanzar sus objetivos personales?

Tabla N17 Estrategias trab. Grfico N17 Estrategias trab.

25%

75%



Interpretacin Los resultados de la pregunta N 4 claramente muestran que existe una total falta de compromiso organizacional por parte de los trabajadores, mientras que el 25% de los directivos indica que observan reciprocidad de los colaboradores y el 75% indica que la principal estrategia observada es la participacin, que bsicamente correspondera al cumplimiento de las labores encomendadas a cada trabajador.

5. Los trabajadores son recprocos con la empresa, siendo aplicados en el trabajo y cuidando el patrimonio institucional?


ABSOLUTA RELATIVA

% Reciprocidad con la empresa 1 25 Compromiso organizacional 0 0

Participacin 3 75

TOTAL 4 100

54

Tabla N18 reciprocidad trab. Grfico N18 reciprocidad trab.

100%



Interpretacin Todos los directivos con respecto a la pregunta N5 concuerdan que casi siempre los trabajadores son recprocos con la empresa al ser aplicados en el trabajo y cuidar el patrimonio institucional lo cual indica que no existe un total sentido de pertenencia por parte de todos los trabajadores.

6. Considera que los operarios estn en capacidad de tomar decisiones en sus puestos de trabajo?

Tabla N19 Responsabilidad trab. Grfico N19 Responsabilidad trab.

50% 25% 25%





ABSOLUTA RELATIVA

% Siempre 0 0

Casi siempre 4 100

A veces 0 0

Nunca 0 0

TOTAL 4 100


ABSOLUTA RELATIVA

% Si 1 25

No 1 25

Tal vez 2 50

TOTAL 4 100

55

Interpretacin

En la pregunta nmero 6 referente a considerar si los operarios estn en capacidad de tomar decisiones en sus puestos de trabajo existe cierta discrepancia entre los directivos ya que 1 de ellos correspondiente al 25% cree que no, otro de ellos cree que si y el otro 50% cree que tal vez estaran en capacidad de tomar decisiones, estas respuestas nos dan una pauta para impulsar a los directivos a que confen un poco ms en su recurso humano ya que si se encuentran capacitados, se les debera dar la oportunidad de demostrar ms responsabilidad en sus puestos de trabajo, lo que a su vez elevara su motivacin al sentir que sus decisiones repercuten en la marcha de la empresa.

7. Observa usted que los trabajadores tienen un fuerte compromiso organizacional?

Tabla N20 Compromiso Org. Grfico N20 Compromiso Org.

25%

75%




Interpretacin En lo referente al compromiso organizacional por parte de los trabajadores, el 75% de los directivos seala que la mayora de los trabajadores han demostrado compromiso, mientras que solo 1 de los directivos que correspondera al 25% seala que todos. El objetivo es lograr que el 100% de los trabajadores demuestren compromiso organizacional y que esto sea visible para todos los directivos.


ABSOLUTA RELATIVA

% Todos 1 25 Su mayora 3 75 Su minora 0 0

TOTAL 4 100

56

8. Cundo hay un reto para la organizacin todos los trabajadores participan activamente para su cumplimiento?

Tabla N21 Participacin Grfico N21 Participacin

100%




Interpretacin El resultado de la pregunta N 8 indica que existe un alto nivel de participacin de los trabajadores cuando se necesita cumplir con algn reto organizacional, ya que el 100% de los directivos encuestados concuerdan que la mayora de los trabajadores participan activamente.

9. Cmo calificara el espritu de equipo en esta organizacin?

Tabla N22 Trabajo en equipo T. Grfico N22 Trabajo en equipo T.

50% 50%




ABSOLUTA RELATIVA

% Todos 0 0

Su mayora 4 100

Su minora 0 0

TOTAL 4 100


ABSOLUTA RELATIVA

% Muy bueno 0 0

Bueno 2 50

Regular 2 50

Malo 0 0

TOTAL 4 100

57


Los resultados arrojados por la encuesta realizada a los directivos en la pregunta nmero 9 demuestran que falta espritu de equipo en la empresa, ya que el 50% de los directivos lo ha calificado como bueno, pero el otro 50% lo ha calificado como regular y este no es un resultado favorable para la organizacin, puesto que el trabajo individualista retrasa la produccin y esto puede ocasionar prdidas econmicas para la empresa.

10. Los operarios comunican su ingenio y creatividad a sus superiores?

Tabla N23 Comunic. creatividad Grfico N23 Comunic. creatividad

25%

75%



Interpretacin En la pregunta nmero 10 referente a si los trabajadores comunican ingenio y creatividad, el 25% de los directivos, es decir 1 de ellos indica que casi siempre lo hacen, mientras que el 75% indica solo algunas veces los trabajadores acuden a ellos a comunicarles sus ideas y ste resultado se debe generalmente a la falta de apertura de ideas que debera brindar el nivel ejecutivo a sus trabajadores, los trabajadores no tienen la confianza suficiente para acercarse a sus superiores.


ABSOLUTA RELATIVA

% Siempre 0 0

Casi siempre 1 25

Algunas veces 3 75

Nunca 0 0

TOTAL 4 100

58

11. Observa en los operarios oposicin a los cambios?

Tabla N24 Oposicin cambios Grfico N24 Oposicin cambios

25%

75%




Interpretacin El 75% de los directivos han observado que la minora de los trabajadores se oponen a los cambios, mientras que solo 1 de ellos correspondiente al 25% cree que la mayora se opone, esto muestra que los trabajadores de la empresa tienen fcil adaptabilidad a los cambios y ste es un aspecto que debe aprovecharse para aplicar ciertas modificaciones en beneficio de toda la organizacin.

12. Con relacin a las preguntas y respuestas anteriores cmo calificara el desempeo laboral de sus trabajadores? Tabla N25 Desempeo Laboral Grfico N25 Desempeo Laboral

100%





ABSOLUTA RELATIVA

% Su mayora 1 25

Su minora 3 75

TOTAL 4 100


ABSOLUTA RELATIVA

% Excelente-Alto 0 0

Bueno-Medio 4 100

Malo-Bajo 0 0

TOTAL 4 100

59

Interpretacin La pregunta nmero 12 hace referencia al desempeo laboral de los trabajadores y el 100% de los directivos lo ha calificado como bueno en la escala de excelente bueno y malo, esto demuetsra que no se observa que los trabajadores pongan todo su esfuerzo para realizar un excelente trabajo y trabajan a la mitad de su capacidad, esto se debe en gran parte a la falta de motivacin de cada trabajador.

13. Cree usted que un mejoramiento en al clima organizacional incidira de manera positiva en el desempeo laboral de sus trabajadores?

Tabla N26 Clima y desempeo (ejecutivos) Grfico N26 Clima y desempeo (ejecutivos)

25%

75%




Interpretacin El 75% de los directivos coinciden en que un mejoramiento en el clima organizacional incidira de manera positiva en el desempeo laboral de los trabajadores y tan solo 1 de ellos que correspondera al 25% cree que no existe relacin entre las dos variables, pero dado que la mayora de ellos est de acuerdo con la pregunta planteada resultara factible proponer una herramienta til para mejorar el clima organizacional y por ende el desempeo laboral de sus trabajadores.


ABSOLUTA RELATIVA

% Si 3 75

No 1 25

TOTAL 4 100

60

4.3. VERIFICACIN DE HIPTESIS

En la presente investigacin, la hiptesis originalmente planteada fue la siguiente:

El mejoramiento del clima organizacional, incrementa el desempeo laboral de los trabajadores de Andelas Ca. Ltda.

Analizando los datos obtenidos de las encuestas realizadas a los trabajadores y ejecutivos de la empresa, y refirindonos especficamente a la pregunta nmero 13 que planteada respectivamente manifiesta lo siguiente: Cree Ud. que un mejoramiento en el clima organizacional incidira de manera positiva en su desempeo laboral actual? y Cree Ud. que un mejoramiento en el clima organizacional incidira de manera positiva en el desempeo laboral de los trabajadores?, el 97% y el 75% respectivamente expresado a favor lo confirma.

La creacin de un programa de mejoramiento del clima organizacional permitir fortalecer varios factores, tales como: Mejorar el estilo de liderazgo que se practica en la organizacin. Reforzar la identificacin del empleado con la empresa, a travs del reconocimiento de logros individuales y de equipo. Mantener un nivel elevado de motivacin de los trabajadores. Mejorar los canales de comunicacin a fin de que el empleado est enterado de las actividades que la empresa realiza, de esta manera se fomentar su participacin y se evitar una resistencia ante los cambios.

Las mejoras realizadas a futuro permitirn a la empresa mantener resultados positivos en cuanto al ambiente laboral y por consiguiente en el desempeo de sus trabajadores, al convertirse en una empresa motivadora, recproca y atractiva.

61

Con estos argumentos se comprueba la hiptesis previamente planteada, es decir, El mejoramiento del clima organizacional, incrementa el desempeo laboral de los trabajadores de Andelas Ca. Ltda. Motivndolos a realizar una mejor labor en sus puestos de trabajo.

Para mayor entendimiento se procede hacer un anlisis matemtico con el estadgrafo Chi cuadrado (x2) a la pregunta N 13, para de esta manera verificar la opinin de los trabajadores y de los ejecutivos de la empresa y si es o no recomendable elaborar y proponer un programa de mejoramiento de clima organizacional.

ANLISIS DE CHI CUADRADO

1. Planteamiento de la hiptesis

a) Modelo Lgico

H1; El mejoramiento del clima organizacional si incrementa el desempeo laboral de los trabajadores de Andelas Ca. Ltda.

H0; El mejoramiento del clima organizacional no incrementa el desempeo laboral de los trabajadores de Andelas Ca. Ltda.

b) Modelo Matemtico

Ho; O = E H1; O E

62

c) Modelo estadstico

( )

=

EEOX

22

X2 = Chi cuadrado O = Frecuencias observadas E = Frecuencias esperadas

2. Regla de decisin

1-0,01 = 0,99; gl = (c-1)(r-1) gl = (2-1)(2-1) = 1 Al 99% y con 1 gl X2 t es igual a 3,84

Se acepta la hiptesis alternativa si, X2 c es igual o mayor a X2 t, caso contrario se rechaza.

3. Clculo de X2

Pregunta N 13 (trabajadores) Cree Ud. que un mejoramiento en el clima organizacional incidira de manera positiva en su desempeo laboral actual? y pregunta N 13 (ejecutivos) Cree Ud. que un mejoramiento en el clima organizacional incidira de manera positiva en el desempeo laboral de los trabajadores? Posteriormente a la tabulacin de la encuestas realizamos el siguiente clculo.

63

FRECUENCIA OBSERVADA

Tabla No. 1Frecuencia Observada

La frecuencia esperada de cada celda, se calcula mediante la siguiente frmula aplicada a la tabla de frecuencias observadas.

(Total o marginal de rengln)(Total o marginal de columna) fe = _________________________________________________

N

Donde N es el nmero total de frecuencias observadas.

Para la primera celda (Trabajadores) y la alternativa SI la frecuencia esperada sera:

Fe = (36)(38) = 34,2 40

FRECUENCIA ESPERADA Tabla No. 2Frecuencia Esperada

POBLACION ALTERNATIVAS

SI NO

TRABAJADORES 34,2 1,9

EJECUTIVOS 3,9 0,2

POBLACION ALTERNATIVAS TOTAL SI NO

TRABAJADORES 35 1 36 EJECUTIVOS 3 1 4 TOTAL 38 2 40

64

Una vez obtenidas las frecuencias esperadas, se aplica la siguiente formula:

X = (O E) E

Donde es sumatoria O es la frecuencia observada E es la frecuencia esperada en cada celda

Es decir, se calcula para cada celda la diferencia entre la frecuencia observada y la esperada, esta diferencia se eleva al cuadrado y se divide para la frecuencia esperada. Finalmente se suman estos resultados y la sumatoria es el valor de X2 obtenido.

PROCEDIMIENTO PARA CALCULAR CHI CUADRADO (X2)

Tabla No. 3Calculo el Ji Cuadrado

O E O - E (O-E) (O-E)/E TRABAJADORES/SI 35 34,2

Clima organizacional e incidencia en desempeño laboral

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