Tema 5 Valoracion de Cargos - Metodos Cuantitativo - BENGE
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UNIVERS IDAD NACIO NAL DE CO LO MBIA - SE DE M EDELL iN
R EL AC IO NE S IN DU ST RIA LE S - S AL AR IO S
TEMA 5: VALO RACION DE CARGOS - METODO S CUANTITAT IVOS - COMPARACIO N POR FACTORES
M ARZO DE 2.012
lJl'lVERSlDAD
NACIONALUECOLOMBIA
METODO DE BENGE 0 COMPARACION POR FACTORES
EI sistema de comparaci6n por factores consiste en clasificar los trabajos de laempresa, cornparandolos con un cierto nurnero de trabajos claves previamente
predeterminados. Las comparaciones se hacen no en forma global sino
descomponiendo los trabajos en sus factores integrantes. La caracterfstica
esencial de este sistema 1 0 constituye la construcci6n de las escalas de valoraci6n
en terminos de unidades monetarias.
PROCEDIMIENTO:
1. Seleccionar los factores: en este sistema se utilizan normalmente cinco
factores que se consideran fundamentales:
Requisitos fisicos: Son las exigencias ffsicas necesarias para realizar
determinadas actividades requeridas en ciertos cargos, teniendo en cuenta si son
actividades que el trabajador realiza sentado, de pie, trasladandose de un lugar a
otro, empujando, etc. Debe tenerse en cuenta la cantidad de esfuerzo ejercido y
su grado de continuidad.
Requisitos mentales: Son el grado de exigencia mental que una persona
requiere para desemperiar normalmente las funciones del cargo. Pueden ser:
• Inherentes: como inteligencia, memoria, raciocinio, facilidad de expresi6n
verbal, capacidad de trato, imaginaci6n
• Adquiridos: instrucci6n general como qramatica, aritrnetica, cultura, qufmica,ingenierfa, contabilidad, publicidad
Requisitos de habilidad: Son un factor que mide la facilidad, la rapidez y la
coordinaci6n para realizar determinada labor en el respectivo cargo.
• Inherente: facilidad de coordinaci6n muscular, como en el manejo de
rnaquinas, movimientos repetidos, coordinaciones cuidadosas, destrezas.
• Adquirida: conocimiento especffico del trabajo necesario para la coordinaci6n
muscular, solamente adquirido por la ejecuci6n del trabajo.
Responsabilidad: es un factor que mide la obligaci6n que tiene un trabajador de
cumplir con las funciones asignadas al cargo. Puede ser por: materias primas,materiales en proceso, herramientas, equipos, dinero, registros, supervisi6n.
Condiciones de trabajo (ambientales, fisicas y riesgos): son un factor que
mide las condiciones en que el trabajador realiza su labor y el grado en que afecta
su integridad ffsica, dependiendo de la humedad, el calor, el frio, la iluminaci6n, el
ruido, etc. Asf mismo mide los riesgos a los que se expone al realizar el trabajo.
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Ejemplo: Los factores con los que vamos a desarrollar el ejemplo son: Requisitos
ffsicos, requisitos mentales, requisitos de habilidad, responsabilidad, condiciones
ambientales, condiciones de riesgo.
2. Seleccion de los trabajos claves
Un trabajo clave es aquel que es representativo del conjunto de los trabajos que
se pretenden valorar. Los trabajos claves deben reunir una serie de condiciones 0
caracterfsticas especiales. Para seleccionarlos se siguen las siguientes normas:
• Oeben seleccionarse entre los trabajos dotados de una definici6n clara y
precisa que no admitan interpretaciones diversas.
• Los salarios pagados a estos trabajos deben ser considerados como justos,
tanto por la direcci6n de la empresa como por los empleados que los realizan
• EI salario de un trabajo clave debe estar dentro de la tendencia de los salarios
de la comunidad
• Oeben ser trabajos estables, es decir, que practicarnente no cambien susfunciones ni actividades a traves del tiempo
• Oeben ser representativos de todos los niveles de remuneraci6n comprendidos
en el programa, desde los de mayor rango hasta los de menor, pasando por los
de valor intermedio.
Ejemplo: Los cargos clave que seleccionamos dentro de los cargos a avaluar son:
Mensajero, soldador y rnecanico,
3. Clesittcecion de los puestos claves por factor
En este punto se pide a los miembros del cornite de evaluaci6n que clasifiquen lospuestos clave con base en el nivel de exigencia de los factores compensables.
Este procedimiento se sustenta en las descripciones de los puestos. En general
los miembros del cornite hacen su clasificaci6n individualmente y en reuni6n
posterior desarrollan un consenso sobre cada puesto. EI resultado de este proceso
es una tabla.
Ejemplo:
~
COMPLEJIDAD IMPORT ANCIACONDICIONES DE
TRABAJO
Requisitos Requisitos RequisitosResponsabilidad
Ambientales De
s
s
flsicos mentales habilidad riesgo
Mensajero 2 3 3 3 3 2
Soldador 1 2 2 2 1 1
Mecanico 3 1 1 1 2 3
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4. Distribuir los sueldos de los puestos clave por factores
En este paso, los miembros del cornite deben dividir el salario actual que se paga
a cada uno de los puestos clave distribuyendolo entre los factores compensables.
Esta operaci6n se hace de acuerdo con las apreciaciones sobre la importancia
que tiene cada factor para el puesto.
Ejemplo:
~
COMPLEJIDAD IMPORTANCIACONDICIONES DE
TRABAJO
Salario Requisitos Requisitos RequisitosResponsabilidad
Ambientales De
flsicos mentales habilidad riesgo
Mensajero 80.000 21.000 14.000 10.000 19.000 10.000 6.000
Soldador 110.000 23.000 15.000 27.000 20.000 18.000 7.000
Mecanico 140.000 20.000 30.000 30.000 40.000 15.000 5.000
Tal como se muestra en las tablas, se podrfa decir que la clasificaci6n por factor
es una jerarquizaci6n vertical mientras que la distribuci6n de sueldo por factores
es una jerarquizaci6n horizontal.
5. Asignar la posicion a cada valor obtenido
En este paso se pretende conocer cual cargo clave obtuvo un mayor valor
moneta rio por cada factor y asignarle el nurnero 1; al que sigue el nurnero 2 y asf
sucesivamente. De esta manera quedan jerarquizados los cargos con respecto a
todos sus factores
Ejemplo:
~
COMPLEJIDAD IMPORT ANCIACONDICIONES DE
TRABAJO
Requisitos Requisitos RequisitosResponsabilidad
Ambientales De
s
s
flsicos mentales habilidad riesgo
Mensajero 2 3 3 3 3 2
Soldador 1 2 2 2 1 1
Mecanico 3 1 1 1 2 3
6. Comparar las jerarquizaciones
En este paso se debe elaborar una tabla unica comparando la tabla de
clasificaci6n de los puestos clave por factor y la de la distribuci6n de los sueldos
de los puestos clave por factores para constatar si coincide la importancia de las
cantidades de cuotas de remuneraci6n asignadas por el factor en cada tarea
clave, con el puesto que ocupa dicho factor dentro de la jerarquizaci6n de puestos
clave. En caso de producirse diferencias entre las graduaciones ordinales de cada
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factor, entre los diferentes puestos de trabajo y el orden de importancia de las
cuotas salariales, los miembros del cornite deben proceder a una nueva
redistribuci6n de tarifas salariales globales por puesto clave, solo para aquellos
factores en los que se hayan producido diferencias, hasta conseguir la
coincidencia en la clasificaci6n.
E·Jemp 0:
~
COMPLEJIDADIMPORTA CONDICIONES DE
NCIA TRABAJO
Requisitos Requisitos Requisitos Responsa Ambientales De
s
s
flsicos mentales habilidad bilidad riesgo
Mensajero 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2
Soldador 1 1 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1
Mecanico 3 3 1 1 1 1 1 1 2 2 3 3
7. Elaborar la escala de valoraci6n por factores
E I siguiente paso es elaborar la escala de valoraci6n, la cual servira para ubicar
los dernas puestos de trabajo en relaci6n con cada puesto clave, para cada factor
en el orden que Ie corresponde la tarifa salarial.
Esta es una escala cornun a todos los factores, que contiene en las columnas los
factores y en las filas las tarifas salariales; con el fin de poder ubicar todos los
puestos clave y, posteriormente, todos los dernas puestos de la empresa.
Ejemplo:
~
COMPLEJIDAD IMPORTANCIACONDICIONES DE
TRABAJO
Requisitos Requisitos RequisitosResponsabilidad
Ambientales De riesgo
flsicos mentales habilidad
1 Aseador
2
3 Aseador Aseador
4
5 Mecanico
6 Vigilante Aseador Aseador Mensajero
7 Soldador
8
910 Mensajero Mensajero
11
12 Vigilante
13
14 Mensajero
15 Troquelador Soldador Vigilante Mecanico
16
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8. Jerarquizar segun e/ puntaje obtenido
EI paso final del rnetodo es realizar la suma de todos los factores en cada uno de
los cargos y realizar la jerarquizaci6n.
CARGO Salario
Electricista 183.000
Pintor 146.000
Tornero 143.000
Mecanico 140.000
Latonero 133.000
Troquelador 124.000
Vigilante 114.000
Esmerilador 113.000
Soldador 110.000
Armador 102.000
Mensajero 80.000
Jardinero 65.000
Aseador 37.000
BIBLIOGRAFiA
ALVAREZ, A. (1980). LA ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS.
BOGOTA, COLOMBIA.
MORALES, J., & VELANDIA, N. F. (1999). SALARIOS ESTRATEGIA Y SISTEMA
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VARGAS, N. (1998). ADMINISTRACION MODERNA DE SUELDOS Y SALARIOS.
COLOMBIA: MC GRAW HILL.