Sistema Empresa RRHH

8/7/2019 Sistema Empresa RRHH

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Sistema Empresa;

Las Organizaciones

Administración de RRHH1º semestre 2011



Empresa

� Unidad de organización dedicada aactividades industriales, mercantiles o de

prestación de servicios con fineslucrativos.



Las Organizaciones

� A lo largo de nuestras vidas pertenecemosa una serie de organizaciones.

± Nos regulan ± Nos identifican

± Nos entregan beneficios

± Nos restringen

± Nos etc.

� Informales - Formales



Las Organizaciones

� Características ± Organizaciones tienen un rol social que es

recíproco.

± Búsqueda de fines en común entre susintegrantes.

± Toda organización busca un propósito.



Las Organizaciones

� Características

± Tienen un programa o plan para el logro desus metas.

± Las organizaciones depende entre sí para ellogro de sus metas (vuelve lo social).



Administración de Organizaciones

� La administración consiste en dar forma, demanera consistente y constante a lasorganizaciones para el logro de sus propósitos.

� Quienes administran (jefes, lideres, gerentes, administradores, etc.

No nos ocuparemos de eso por el momento...), tienen como

responsabilidad básica:³servir para que los miembros de la organizaciónalcancen sus metas y objetivos´




� Importancia Organizaciones1. Recordar el Pasado: Las organizaciones sirven para

conectar el pasado de ellas y las personas. Son

patrones de las relaciones humanas.� Cada día en la organización crece la historia de esta y

de las personas en su interior

� Las organizaciones mantienen vivos los recuerdos de

las personas y entregan un valor.




� Importancia Organizaciones2. Vivir el Presente: las organizaciones contribuyen al

nivel de vida actual de las personas.

� Todos dependemos de las organizaciones(cualquiera), todos los días de nuestras vidas.

� Aunque no queramos y no estemos en el mundolaboral, dependemos del trabajo de los demás.




� Importancia Organizaciones3. Edificar el Futuro: Las organizaciones se proyectan

hacia un futuro que es deseable por todos sus

integrantes.� Productos, aplicaciones, servicios, insumos, etc.

nuevos surgen del poder creativo de las personas quese reúnen en torno a una organización.




� Administración: Proceso de planificar,organizar, dirigir y controlar las actividades delos miembros de la organización y el empleo

de todos los recursos organizacionales, con elfin de alcanzar las metas establecidas.

� Proceso: Forma sistemática de hacer lascosas.




� Planificación: Proceso para establecer metas y un

curso de acción adecuado para alcanzarlas.

� Organización: Proceso para comprometer a dos o

más personas para que trabajen juntas de manera

estructurada, para alcanzar metas comunes.

� Dirección: Proceso para influir en las actividades de

los miembros de un grupo en relación a una tarea.� Control: Proceso para asegurar que las actividades

reales se ajusten a las actividades planificadas.



La empresa

� La empresa es una unidad económica destinada

a transformar recursos (materiales, humanos,

financieros, etc.) para fabricar bienes y serviciospara satisfacer necesidades.

� En algunas empresas, el bien es un producto

físico, algo tangible.� Otras se trata de un servicio, algo intangible.



La empresa

� Existen Tipologías de empresas, estas agrupan

las empresas según diferentes criterios de

clasificación.�� NúmeroNúmero dede TrabajadoresTrabajadores:

± Microempresa (1-4 trabajadores).

± Pequeña empresa (5-49 trabajadores). ± Mediana empresa (50-200 trabajadores).

± Gran empresa (+ de 200 trabajadores).



La empresa

�� Aporte Aporte deldel CapitalCapital

± Privado; Particular

± Pública; Estatal ± Mixto; (ambas dos juntas a la vez y al mismo tiempo).

�� FinesFines EmpresaEmpresa

± Lucro. ± Sin fines de lucro.



La empresa

�� MateriaMateria PrimaPrima

± Primarias; Extractivas.

± Secundarias; Transformación irreversible. ± Terciarias; Servicios (no hay transformación).

�� TecnologíaTecnología

± Artesanal (producción manual). ± Industrial (uso maquinarias).

± Avanzada (tecnología de punta).



La empresa

�� SegúnSegún ProductoProducto dede EntregaEntrega

± Bienes o productos.

± Servicios.



La empresa

�� FinalidadFinalidad dede unauna EmpresaEmpresa

± Satisfacer a clientes.

± Obtener máxima rentabilidad. ± Obtener resultados a corto plazo.

± Beneficiar a la comunidad.

± Dar servicio a clientes.

± Beneficiar a los empleados.

± Dar imagen personal.



La empresa

� Si nos centramos en el logro de todos los

objetivos anteriores puede llevar al fracaso.

� La finalidad de una empresa es la generaciónde excedentes que posibiliten su reproducción

en el largo plazo.



La empresa

� Recursos Básicos de la Empresa son:

± ± MaterialesMateriales; son todos los bienes tangibles de una empresa

(edificio, maquinas, insumos, etc.).

± ± FinancierosFinancieros; son los recursos monetarios con los que la

empresa va a funcionar.



La empresa

� Recursos Básicos de la Empresa son:

± ± HumanosHumanos; conformado por todas las personas que trabaja en la

empresa. Es lo más importante.

± ± TécnicoTécnico -- Administrativo Administrativo; Son el conjunto de procedimientos y

sistemas aplicables a una empresa. p/e sistema de

reclutamiento.



La empresa

� Funciones Básicas de la Empresa.

± Las funciones de la empresa son aquellas

actividades que debe realizar para poder funcionar.

± ± FunciónFunción dede ProducciónProducción; es donde se lleva a cabo la

transformación de los insumos en productos ya

finalizados.



La empresa

�� Función de ProducciónFunción de Producción

INSUMOS

Terrenos

MaterialesMaquinas

Administración

PROCESO DETRANSFORMACIÓN

PRODUCTOS

Bienes

Servicios



La empresa


± ± FunciónFunción dede RRHHRRHH; (lo que nos interesa), aquí se

capta, recluta, selecciona, induce y forma al

personal.

1. Consecución

2. Mantención

3. Desarrollo

4. Desvinculación



La empresa


± ± FunciónFunción dede FinanzasFinanzas; donde se lleva a cabo la

obtención y administración de recursos financieros

de la empresa.

1. Consecución (fuente de financiamiento).

2. Asignación (internos)

3. Distribución (proveedores)



La empresa


± ± FunciónFunción dede ComercializaciónComercialización; donde se lleva a

cabo la promoción y ventas de servicios.

1. Detectar necesidades

2. Generar deseo de compra

3. Satisfacer necesidades.



ADMINISTRACIÓNORGANIZACIONES



Evolución de la Administración

� La administración y las organizaciones sonproducto de su momento y su contextohistórico y social.

� La evolución de la teoría de la administraciónse entiende por cómo han resuelto laspersonas sus relaciones en momentosconcretos de la historia.




�� Administración Administración CientíficaCientífica; Surge por la necesidadde elevar la productividad.

� Principios siglo XX, en Estados Unidos existía

poca oferta de mano de obra, la única manera deaumentar la productividad era elevando laeficiencia de los trabajadores.

� Frederick W. Taylor, Henry Gantt y Frank y Lilian

Gilbreth estalecieron los principios de la teoría dela administración científica.




�� TeoríaTeoría clásicaclásica dede lala organizaciónorganización; Un primer intento encabezado por Henri Fayol, Max Weber yMary Parker Follet para identificar los principios y

las capacidades básicas de la administracióneficaz.

� Teoría clásica de la organización surge de lanecesidad de encontrar lineamientos para

administrar organizaciones complejas, por ejemplo fabricas




�� EscuelaEscuela deldel comportamientocomportamiento; formada por estudiosos de la administración, con estudios desociología, psicología y campos relacionados.

� Proponen formas más eficaces para dirigir a laspersonas en las organizaciones.

� E. Mayo, A. Maslow y D. Mcgregor.

� Aplicación del MC para estudiar a las personas en

su entorno laboral.




�� EscuelaEscuela dede cienciasciencias dede lala administraciónadministración;; es laadministración de modelos matemáticos.

� Utiliza la teoría de las decisiones y de la

construcción de modelos matemáticos desistemas y proceso de toma de decisiones.

� No presta mucha atención a las relaciones dentrode la organización olvidando las personas y las

relaciones.



La Empresa y Contexto



La Empresa y sus Ambientes

� Las organizaciones no se establecen de formasolitaria, es decir, se encuentran emplazadas enun contexto mayor.

� Las organizaciones se ven afectadas por el medioque las rodea y por las personas que tienenrelación con la organización.

� Macroambiente

� Microambiente




� Macroambiente; constituido por todas lascondiciones de fondo en el ambiente externo deuna organización.

� Estas condiciones afectan la toma de decisionesde la organización y el desempeño de esta.

� Microambiente




�� MacroambienteMacroambiente ± Condiciones Económicas; referido al estado actual de

la economía relacionada con el tipo de cambio, nivel deingresos, PIB, desempleo, etc.

± Condiciones Socio-Culturales; estado general de losvalores sociales dominantes, como medio ambiente,orientaciones en educación, instituciones sociales,

patrones demográficos, etc.




�� MacroambienteMacroambiente ± Condiciones Político-Legales; estado general de la

filosofía y objetivos dominantes del gobierno de turno;así como leyes y reglamentos gubernamentalesestablecidas.

± Condiciones tecnológicas; estado general deldesarrollo y disponibilidad de la tecnología en el

entorno, incluyendo los avances científicos.




� Microambiente; integrado por las organizaciones ypersonas reales con quienes se relacionan con la empresa.

± Clientes; grupos de personas o instituciones que

compran los bienes y/o usan los servicios de laorganización.

± Proveedores; abastecedores específicos de laempresa, tanto de información y financiamiento, comode la materia prima.

± Competencias; empresas específicas que ofertan bienesy servicios iguales o similares a los mismos grupos deconsumidores o clientes.



Planificación

� Proceso por el cual se obtiene una visión delfuturo, en donde es posible determinar y lograr losobjetivos, por la elección de un curso de acción.

� Su importancia.... ± Propicia el desarrollo organizacional.

± Reduce los riesgos.

± Maximiza el aprovechamiento de tiempo y recursos.



Clasificación de Planificación

� Misión; razón de ser de la empresa. Es la labor,el encargo o servicio especial que una empresase propone lograr hacia el largo plazo.

� Visión; capacidad administrativa de ubicar a laorganización en el futuro, en dónde deseamosestar de aquí a cinco años.



Misión UTA

� Somos una universidad del Estado de Chilecomprometida con la creación de conocimiento y,principalmente, con su difusión avanzada en la Regiónde Arica y Parinacota.

� Nuestro quehacer está inserto en una regióndesértica, costera y andina, con un patrimonio culturalmilenario y una identidad territorial que la Institucióndeberá preservar.

� La equidad y el desarrollo de la región y del país,constituyen otros de los deberes esenciales de

nuestra universidad� Como universidad fronteriza asumimos el desafío de

la integración académica con instituciones afines dePerú y Bolivia.




� Objetivos; son el resultado que se esperaobtener, y hacia el cual se encaminan losesfuerzos conjuntos.

� P/e. Carrera de psicología busca aumentar la³calidad´ de su alumnos y como objetivo tiene elelevar el puntaje de entrada.

� Los objetivos pueden ser

± Corto plazo (hasta un año), ± Mediano plazo (de 1 a 3 años)

± Largo plazo (más de 3 años).




� Metas; los diferentes propósitos que se debencumplir para lograr el objetivo. Las metas sonfines más específicos que integran el objetivo de

la empresa.� Si buscamos aumentar las ventas a final de 2011(objetivo) una meta puede ser capacitar alpersonal en el 1º semestre de 2011.




� Políticas; guías o lineamientos de carácter general, que indican el marco dentro del cualempleados de una empresa pueden tomar

decisiones, usando su iniciativa y buen juicio.

� Reglas; normas precisas que regulan unasituación en particular. Se exponen acciones u

omisiones específicas, y no dan libertad deacción.




� Estrategias; acción de proyectar a un futuroesperado y los mecanismos para conseguirlo, yhacer que el futuro de la organización se

comporte como se determinó

� Programas; planes que comprenden objetivos,políticas, estrategias, reglas, asignación de

funciones y recursos, más las accionesnecesarias para alcanzar los objetivos,estableciendo el tiempo para su ejecución.



Planificación Estratégica

� La estrategia está directamente relacionada con eltriunfo.

� No solamente está relacionada en el contextoorganizacional sino también en otros campos dela actividad humana (guerra, ocio, deporte, etc.).

� Da coherencia y sentido a las decisiones de unaorganización o una persona.



CONCEPTOSORGANIZACIONALES



Eslabón entre Organización -Entorno� Su principal objetivo es facilitar el éxito de la

organización, guiando las decisiones hacia lacreación y mantenimiento de una ventajacompetitiva; comunica y coordina la organización.

� Para su éxito, debe ser coherente con losobjetivos y valores de la empresa, su entorno, susrecursos y capacidades, y su organización y

sistemas.



Eslabón entre Organización -Entorno

Objetivos y

Valores

Recursos y

Capacidades

Organización;

estructura

Sistema y estilo

ESTRATEGIA

ENTORNO SECTORIAL

ProveedoresClientesCompetidoresSociedad General



Concepto Estrategia

� El concepto de estrategia comprende el propósitode una organización.

� Puede considerarse como un conceptomultidimensional que abarca todas las actividadesfundamentales de la organización, otorgándole unsentido de unidad, orientación y propósito.

� Se puede considerar 2 dimensiones para definir laestrategia.



Concepto Estrategia

� La estrategia como medio de establecer el propósitode la organización en términos de sus objetivos alargo plazo, sus programas de acción y sus

prioridades en materia de asignación de recursos.

� Modo clásico de la estrategia.

� Busca dar forma a los objetivos de la organización.

� Fijados los objetivos se busca la forma en que selogran.



Concepto Estrategia

� La estrategia como respuesta a las oportunidades yamenazas externas y a los puntos débiles y fuertesinternos, a fin de alcanzar una ventaja competitiva

sostenible.

� Objetivo, alcanzar una ventaja sostenible de largoplazo, respecto de los competidores claves de la

empresa.



Concepto Misión

� La misión representa la identidad y personalidad dela empresa, en el momento actual y de cara alfuturo, desde un punto de vista muy general.

� Su formulación debe recoger la razón de ser de laorganización y por la que se justifica su existencia.

� Constituye la declaración de principios por la cual sepresenta ante la sociedad.



Concepto Misión

� Forma parte del sistema de valores y creenciasimperantes en la organización, esto es, su cultura.

� Sirve como elemento de identificación con lafilosofía de la empresa y cohesión entre todos losparticipantes.

� Entrega a la empresa y a sus miembros unareferencia válida en cuanto su propia identidad.



Identificación de Misión

� A pesar de que la misión se refiere a aspectos muygenerales de la empresa, no es fácil su definición.

� Misiones muy amplias permiten a la empresa unagran discrecionalidad en el futuro, pero puedengenerar una cierta desorientación en relación con laidentificación.

� Una misión muy estrecha puede limitar lasposibilidades de desarrollo, pero ayuda a centrar losesfuerzos para la consecución de sus objetivos.



Ejemplos de Misión



Desarrollo de Misión

� La información contenida en la MISIÓN debe ser laclara definición de la situación actual de laorganización y de los cambios esperados a futuro.

� Que somos hoy - Que hacemos ± Por que lohacemos.

� Que queremos ser - Que haremos ± Por que loharemos.



Organigrama Organizacional

� Una de las herramientas más importantes paradefinir la estructura orgánica de una organización.

� El organigrama SOLAMENTE muestra las unidadesy relaciones funcionales entre estas (forma simple).

� Pueden añadir el titular del cargo,

responsabilidades principales, funciones, etc. (formacompleja).




� ¿Que es?; es la representación gráfica de laestructura orgánica de una empresa o de sus áreas,en la que se muestran las relaciones que guardan

entre sí los órganos que la componen.

� ¿Su Objetivo?; plasmar y transmitir de formagráfica y objetiva la composición de una

organización.




� ¿Utilidad?

� Brindar una imagen formal de la organización.

� Una fuente oficial de consulta.

� Facilitar el conocimiento de una empresa, así comosus relaciones de jerarquía.

� Elemento técnico valioso para el análisisorganizacional.



Criterios para realizar un Organigrama

� Precisión: las unidades administrativas y susrelaciones e interrelaciones deben establecerse conexactitud.

� Sencillez: lo más simple posible, para representar la (s) estructura (s) en forma clara y comprensible.

� Uniformidad: conviene homogeneizar lanomenclatura, líneas, figuras y composición parafacilitar su interpretación.



GESTION DE RECURSOS HUMANOS



Gestión de RRHH

� Es necesario enfocar la gestión depersonas como un proceso, que presentasubsistemas interdependientes.

�� SubsistemaSubsistema dede alimentaciónalimentación dede personaspersonas,esto incluye la planeación de rrhh,

investigación de mercado de mano deobra, reclutamiento y selección.



Gestión de RRHH

�� SubsistemaSubsistema dede aplicaciónaplicación dede personaspersonas,implica un análisis y descripción decargos, inducción, evaluación de

desempeño y movimiento de personal.�� SubsistemaSubsistema dede mantenimientomantenimiento dede

personaspersonas, comprende remuneración,

planes de beneficios sociales, higiene yseguridad, relaciones laborales.



Gestión de RRHH

�� SubsistemaSubsistema dede desarrollodesarrollo dede personaspersonas,incluye capacitaciones y planes deprograma de desarrollo de personal.

�� SubsistemaSubsistema dede controlcontrol dede personaspersonas,contempla el manejo de bases de datos,sistemas de información y auditorias de

rrhh.



Gestión de RRHH

� Cada subsistema se encuentrarelacionado entre sí.

� Lo que se modifique en alguno de ellos vaa afectar el desarrollo de los demás.

� Lo anterior implica que se establezcaretroalimentación entre los subsistemas.



Gestión de RRHH

� Los subsistemas conforman un procesomediante el cual las personas se seleccionan,capacitan y son atraídos, ³utilizados´,

desarrollados y controlados por la organización.

� No se establecen de una sola manera, varíansegún la organización y dependen de factores

organizacionales, ambientales, humanos,tecnológicos, etc.



Política de Gestión de RRHH

� Son la manera en que las organizacionestrabajan con sus trabajadores paraalcanzar los objetivos organizacionales.

� En esto hay que recordar que no es buenoni malo, si es concordante con los

objetivos de la organización esta bien.




� Es la orientación administrativa paraimpedir que los trabajadores desempeñenfunciones que no son necesarias o que

pongan en peligro el éxito de laorganización.

� Cada organización utiliza la forma degestionar que más le acomode de acuerdoa sus intereses.




� Pero lo que si debe incluir son lossiguientes aspectos, cualquiera sea suforma el contenido deben ser los

siguientes aspectos.




1.1. PolíticaPolítica dede Alimentación Alimentación dede PersonalPersonal� Fuentes de reclutamiento, técnicas de

reclutamiento, cantidad de personal

requerido.� Criterios de selección y patrones de

calidad (aptitudes, experiencia,capacidad de desarrollo, etc.).

� Definición de programa de ambientación(tutorial, inducción, etc.).




2.2. PolíticaPolítica dede Aplicación Aplicación dede PersonasPersonas

� Requisitos básicos para el desempeñode las tareas y atribuciones del cargo.

� Criterio de planeación, distribución ytraslado interno de personal.

� Criterios de evaluación del personal,mediante procesos de evaluación dedesempeño.




3.3. PolíticaPolítica dede MantenimientoMantenimiento dede PersonasPersonas� Definición de criterios de remuneración directa

(salario).

� Criterio de remuneración indirecta (beneficiossociales).� Motivación de trabajadores (satisfacción de

necesidades / clima organizacional).

� Criterios de higiene y seguridad.� Relaciones con sindicatos y representantes de

personal.




4.4. PolíticaPolítica dede DesarrolloDesarrollo dede PersonasPersonas

� Criterios de diagnóstico, programación,preparación y rotación de personal.

� Criterios de desarrollo de personal amediano y largo plazo.

� Creación y desarrollo de climaorganizacional capaz de desarrollar unbuen desempeño de la organización.




5.5. PolíticaPolítica dede ControlControl dede PersonasPersonas

� Cómo mantener una base de datos queentregue información para análisiscuantitativo y cualitativo de datos.

� Criterios para mantener una auditoriapermanente en la aplicación y

adecuación de políticas de rrhh, juntocon los procedimientos del personal.




ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ProvisiónDe personas

SeguimientoDe personas

MantenimientoDe personas

AplicaciónDe personas

DesarrolloDe personas

ReclutamientoSelección

PlanificaciónDe rrhh

Diseño de cargosDescripción y análisisEvaluación de desempeño

RemuneraciónBeneficios

Relaciónsindical

CapacitaciónDesarrollo

Base deDatos

ControlesInformación



PROVISIÓN DE PERSONAS



Procesos de Reclutamiento

� Procedimiento que debe tener una pauta con los

fines o la tarea específica que se busca lograr.

� Búsqueda constante de personal ³altamente´calificado para el desarrollo de las actividades

de la organización.

� Reclutamiento nace de una ³necesidad´.




� Reclutamiento Interno

� Reclutamiento Externo

� Reclutamiento Mixto




� Reclutar no es lo mismo que seleccionar.

� El reclutamiento es el llamado de la organización en su

entorno para ofertar un cargo.

� De 100 reclutados solo se selecciona uno.� La selección es el proceso que logra captar a la persona

más indicada para un cargo determinado en un

momento determinado.

� Del reclutamiento viene la selección.



Investigación de Fuentes Externas

� INVESTIGACIÓN EXTERNA

INVESTIGACIÓN DEL MERCADO DE RRHH ORIENTADO A SEGMENTARLOSPARA FACILITAR SU ANÁLISIS



2 Posibilidades de segmentación

� Personas empleadas y que no tienen interés por otras

oportunidades.

� Candidatos que buscan mejores salarios.

� Candidatos que buscan mejores beneficios sociales.

� Desempleados.

� Candidatos que buscan mejores condiciones de trabajo.

� Candidatos que buscan mejores cargos



2 Posibilidades de segmentación

� Ejecutivos (gerentes, asesores, etc.).

� Mano de obra (operarios, obreros, asistentes, etc.).

� Mano de obra calificada (vigilantes).

� Supervisores

� Técnicos.

� Profesionales.

� Mano de obra especializada (electricista, mecánico,etc.).



Investigación Fuentes Internas

� INVESTIGACIÓN INTERNA

INVESTIGACIÓN SOBRE LAS NECESIDADES DE LA ORGANIZACIÓNREFERENTES AL PERSONAL

� DETERMINAR LAS POLÍTICAS DE RECLUTAMIENTO� ORGANIZAR EL RECLUTAMIENTO Y DELEGAR AUTORIDAD YRESPONSABILIDADES APROPIADAS PARA ESA FUNCIÓN.� ESTABLECER LISTA DE REQUISITOS DE CANDIDATOS.� UTILIZAR MEDIOS Y TÉCNICAS PARA ATRAER PERSONAL.



Proceso de Reclutamiento

� El proceso de reclutamiento comienzacuando existe un puesto vacante, ytermina cuando se reciben los

antecedentes de los futuros candidatos allenar la vacante de la organización.

� Vacante (nuevo cargo, despido, renuncia,

o promoción de empleado).




1. Presentación Antecedentes; su funciónes presentar información comparableentre los diversos candidatos.

� Diversos datos (nombre, dirección,intereses, estudios, antecedenteslaborales, especialización, etc.)

� Primer contacto con la organización,actúa de filtro para quienes no cumplencon los requerimientos básicos.




2. Curriculum Vitae;

� Datos personales.

� Antecedentes Académicos.� Antecedentes Laborales

� Referencias.

� Otros (pertenencia instituciones,distinciones, pasatiempos, etc.).




3. Medios de Reclutamiento; El mercado derrhh presenta diversas fuentes delocalización.

� Medios Internos� Medios Externos




� El reclutamiento interno exige el conocimientoprevio de una serie de datos e informacionesde otros subsistemas de RRHH.

1. Resultados obtenidos en las pruebas deselección para el ingreso a la organización.

2. Resultado de evaluaciones de desempeño.

3. Resultado de los programas de entrenamientoy capacitación en los cuales participó.




4. Análisis de descriptor de cargo actual delcandidato. ¿Para qué?.

5. Planes de carrera de los trabajadores, con el

fin de verificar la trayectoria más adecuadapara el cargo.

6. Condiciones de ascenso del candidato internoy de sustitución.




� El reclutamiento interno posee aspectospositivos y negativos.

� Es necesario evaluar de acuerdo a lasexigencias del cargo, para suconsideración.



Proceso de ReclutamientoVENTAJAS DESVENTAJAS

Economía para la organización(gastos de publicación / llamado).

Exige a los empleados un potencialdesarrollo para ascender.

Es más rápido, evita posibles

demoras del reclutamiento externo.

En caso de no resultar no se puede

devolver al empleado.Poderosa fuente de motivación paratrabajadores, estimula el desarrollodel personal.

Puede generar conflicto de interesesen personal que no tienecondiciones de ascender

Aprovechamiento de la inversión de

la empresa en los procesos deformación.

Se pierde la capacidad de

creatividad e innovación (sinrecambio).

Desarrolla un espíritu decompetencia en el personal(clarificar las oportunidades de

crecimiento).



Técnicas de Reclutamiento

� Estas son las formas en que unaorganización divulga la información queexiste una vacante.

� Esta información es entregada a lasfuentes más indicadas.

� Son ³vehículos de reclutamiento´.



Técnicas de Reclutamiento

3.3. CartelesCarteles enen lala puertapuerta; generalmente paratrabajos de baja especialización y denivel en la organización. Depende de la

afluencia de público.4.4. UniversidadesUniversidades; se divulga información.Sistema de publicidad de la organización

5.5. SindicatosSindicatos; puede que no sea efectivopero se involucra a un actor importante.

6.6. Avisos Avisos enen diariosdiarios // revistasrevistas



Técnicas de Reclutamiento (diarios)

Ventajas Desventajas Cuando usarlo

� Plazos Breves

� Flexibilidad en tipo deanuncio.

� Circulación en áreasgeográficas específicas.

� Sus secciones son decarácter especializadas,que facilita el acceso aquines buscan empleo.

� Fácil de ignorar por posibles candidatos.

� Confusión.

� Circulación que noes especializada.

� Baja calidad deimpresión.

� Para limitar labúsqueda en un áreaespecífica.

� Gran cantidad deposibles candidatosen un área específica.



Proceso de reclutamientoVENTAJAS DESVENTAJAS

Ingresan personas nuevas yexperiencia a la organización.

Generalmente tiene un mayor tiempo de reclutamiento.

Renueva y enriquece los rrhh. Es más costoso e exigeinversiones.

Aprovecha las inversiones decapacitación realizadas por otrasempresas y por el propiopostulante.

En un comienzo puede ser inseguro por ser desconocidos lospostulantes.

Posibilidad de frustración en los

integrantes de la organización.



Elección de técnicas de reclutamiento

� Rapidez de la técnica.

� Determinación de necesidades personales

� Localización de fuentes externas de manode obra.

� Determinar fecha de inicio de proceso.

� Determinar exigencias del cargo.

� Determinar el costo de la técnica dereclutamiento.



Elección de técnicas de reclutamiento

S l ió d l



Selección de personal

� Búsqueda de contar con la personaadecuada en el cargo y tiempo adecuado.

� No todas las personas son para todos loscargos.

� Proceso de filtro.

� Proceso con pasos definidos.

S i li ió



Socialización

� Es un proceso que busca la inserción delos nuevos trabajadores de manera que sesienta cómodos y comprometidos con su

nueva organización.� Inducción es un proceso que busca la

socialización.

� La socialización implica el aprendizaje y elautoaprendizaje.

S i li ió



Socialización

� Socialización busca entregar información: ± General sobre la organización.

± Beneficios de pertenecer a esta.

± Lo que la organización espera de lostrabajadores.

� La socialización busca la disminución derotación y abandono.

S i li ió



Socialización

INDUCCIÓN

Da a conocer aspectos

relevantes de laorganización

MANTENCIÓN

Se encarga demantener al

personalinformado

ORIENTACIÓN

Da a conocer alos trabajadores

derechos ydeberes

P d I d ió



Procesos de Inducción

� Se busca la integración de los nuevostrabajadores mediante la socialización.

� Es importante por: ± Los primeros días provocan ansiedad en los

trabajadores.

± Ansiedad interfiere con los procesos de

capacitación. ± Nuevos trabajadores reacios a analizar

problemas con supervisores.

O i t ió



Orientación

� Su objetivo es dar a conocer derechos yobligaciones a trabajadores.

� Se debe enfatizar la importancia de estos

para la organización.� Objetivo es minimiza posibles problemas

e integrar a los trabajadores a la

organización.

M t ió



Mantención

� Proceso que busca mantener continuamenteinformados a los trabajadores sobre losaspectos abordados en los procesos anteriores

y también sobre sus posibles modificaciones.

� Se dan a conocer los logros de la organización,haciéndolos participes de ellos y también

posibles dificultades para buscar en conjuntosoluciones.

S i li ió



Socialización

Inducción

Misión

Historia y evolución

Estructura OrganizacionalObjetivos

Normas y Políticas

Reglamento Interno

Normas de seguridad básica

S i li ió



Socialización

Orientación

Políticas salariales y de compensación

Vacaciones y feriados

Seguros individuales / grupalesProgramas de jubilación

Posibilidad de servicios (médicos, alimentación, transporte,recreativos, etc.)

Presentación de supervisor y compañeros de trabajoUbicación de puesto de trabajo

Descripción y objetivo del cargo

Relaciones con otros puestos de trabajo

S i li ió



Socialización

Mantención

Informar posibles modificaciones

Reuniones, charlas

Fiestas, aniversarios, etc.

Planeación de Personas




� Este es un proceso que busca anticiparsea los movimientos de personas al interior de la organización.

� Permite además situar al número depersonas calificadas en el puesto indicadoy en el momento adecuado.

� Busca ajustar la demanda interna yexterna ante posibles vacantes.





OBJETIVOS

Optimizar el factor humano de la empresa

Asegurar en el tiempo la planilla necesaria cualitativa y

cuantitativa de personalDesarrollar, formar y promocionar al personal actual, deacuerdo con las necesidades de la organización.

Motivara a los integrantes de la organización.

Incidir de forma positiva en le Clima OrganizacionalContribuir al desarrollo de la organización





Ventajas

Mejorar la utilización del personal: ayuda a tener a laspersonas indicadas en el cargo indicado.

Coincidir estrategias de RRHH con objetivosorganizacionales: proveer cargos según los objetivos dela organización.

Economizar contrataciones: disminución de cambios yrotación de personal.

Expandir base de datos de personal: conocimiento delpersonal, aptitudes, habilidades para establecer posiblestraslados a otros cargos





Causas Externas que afectan la



qdemanda de personal

CAUSAS EXTERNAS: Definidas por

cambios en mercado laboral

Económicas, Políticas,

sociales y legales.

Pueden ser las másfácil de predecir pero

sus influencias son

poco claras.

Avances y cambios

tecnológicos .

Son de difícilpredicción su

introducción implica

crear o eliminar

cargos.

C ompetencia.

La competencia

produce un alza enel crecimiento del

personal.

Otros Factores.

Reducción del

empleo Satisfacción laboral

Conocimiento

Globalización.

Causas Internas que afectan la



qdemanda de personal

CAUSAS INTERNAS: Ligada a la toma de

decisiones (objetivos, crecimiento) inciden en

el nº de personal

Estrategia Empresa

Planes de rrhh debencoincidir con la

empresa

Nuevos Proyectos

Influyendirectamente en la

demanda de RH. El

tiempo es

fundamental .

Procesos, productos y

línea de producción.

La demanda de RH

depende de la

estimación de

productos o servicios.

Políticas de la

EmpresaLas políticas de la

organización afectan

a rrhh.

Fuerza de Trabajo



Fuerza de Trabajo

FUERZA DE TRABAJO: La demanda de

personal puede verse afectada por cambios

en el mismo personal.

Rotación

Conocido como desgaste de personal, mide la

cantidad de retiros en un periodo de tiempo.

Los parámetros no son fijos dependen de

circunstancias y de las personas empleadas.

Para poder estimar se debe hacer un

seguimiento a la organización.

Jubilaciones, retiros, despidos, licencias

Para su estudio se debe basar en la experiencia

de la organización, considerando los factoresque afectaron en el pasado a la organización.

Estos factores afectan de forma considerable a

la organización.



APLICACIÓN DE PERSONAS

Descripción y análisis de cargo




� Cargo: Constructo de funciones con unaposición definida dentro de la estructuraorganizacional. 3 aspectos fundamentales:

1. Nivel jerárquico.

2. Área o departamento en que se establece.

3. El superior jerárquico y subordinados.





� Descripción de Cargo: Es laenumeración de tareas, deberes yresponsabilidades de un puesto que lo

diferencian de otro.� Es importante que el formato de

descripción de cargo se estandarice en la

organización. Descripción y análisis decargo




� Análisis de cargo: Proceso en que seobtiene, evalúa y organiza la informaciónde los cargos.

� Se determinan las tareas, deberes,actividades, responsabilidades y laspersonas que los debiesen ocupar.

� El análisis es de los cargos y no de laspersonas.




� Observación directa: observar de formadirecta las tareas y responsabilidades deun cargo.

� Los trabajadores tienen una intervenciónactiva.

� Se puede grabar las actividades, sin

embargo, en cargos con fuertes tareasmentales esto no es válido.





� Cuestionario: La descripción y especificacióndel cargo se realiza completando uncuestionario; información de especificaciones,contenido y características.

� Se buscan obtener datos sobre deberes, tareas,distribución física, requisitos (habilidades físicas,intelectuales, conocimientos, etc.) junto con los

requisitos materiales y aspectos de seguridad.� El cuestionario debe entregar información útil y

concreta




� Métodos Mixtos: combinación de los métodosdescritos, esto va a depender de lasnecesidades de la organización.

� Entrevistas + cuestionarios.

� Entrevista grupal + entrevista con supervisores.

Evaluación de Desempeño



Evaluación de Desempeño

� La evaluación de desempeño nunca espor sí misma un fin, sino un medio paramejorar el rendimiento de las personas.

� Se percibe como un sistema que calificaquién hace bien o mal sus funciones, pero

es más que esto, debe buscar lapotencialidad de los trabajadores.

Actores de E Desempeño



Actores de E. Desempeño

� Quienes sean los responsables de laevaluación va a depender de la políticadesarrollada por RRHH.

� Jefaturas.� Compañeros

� Comisiones,

� Autoevaluación




� Trabajador ; requiere de una elevadamadurez (madurez emocional, elevadoC.I) de los empleados para su

autoevaluación.

� Como aspectos negativos puede surgir

una baja capacidad objetiva y distorsionespersonales.

� Problemas con trabajadores insatisfechos.





� Comisiones; se basa en comisionesespeciales formadas únicamente para laevaluación de desempeño.

� Integrantes permanentes� Integrantes transitorios



MANTENIMIENTO DE

PERSONAS



DESARROLLO DE PERSONAS



Capacitación



Capacitación

� Elevan el nivel de vida, de forma directapor la posibilidad de mejorar ingresos,obtener un mejor puesto.

� Elevan la productividad; cuando se lograel beneficio es para el trabajador y la

empresa.



Capacitación



Capacitación

DeterminaciónNecesidades

Análisis Organizacional

Estudio de FactoresGenerales de la

Organización (cultura,clima, etc.)

Análisis de RRHH

Estudio de Personassobre:

1.- Desempeño delTrabajador

2.- Proyecciones delTrabajador y Persona

Análisis Puesto deTrabajo

Estudia el trabajo arealizar, determinando

las tareas quecomprende.

Es el análisis del perfiloptimo de desempeño.

Capacitación



Capacitación

� Distribución de información.� Entrega de nuevos conocimientos

Transmisión de información

� Habilidades, destrezas y conocimientos directos con el cargo

Desarrollo de Habilidades

� Cambio de actitudes hacia el trabajo.� Aumento de la motivación por el trabajo.

Desarrollo o Modificación de Actitudes

� Elevar el nivel de conocimiento.� Aplicación de conceptos a la práctica

Desarrollo de Conceptos

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