INDUSTRIALIZACION CLASICA INFORMACIONINDUSTRIALIZACION NEOCLASICA

•INTENSIFICA LA INDUSTRIALIZACION

•ESTRUCTURA PIRAMEIDAL Y CENTRALIZADA

•ESTABLECEN NORMAS Y REGLAMENTOSINTERNOS

•AMBIENTE CONSERVADOR •ORGANIZACIÓN ORDENADA

HACIA ADENTRO•PERSONAL: RECURSO DE

PRODUCCION•HOMBRE: APENDICE DE LA

MAQUINA•CONJUNTO DE FACTORES

• SE CREA DRI•CARGOS FIJOS Y DEFINITIVOS

•DISEÑO MECANISISTA

•TRANSACCION REGIONAL E INTERNACIONAL

•COMPETENCIA ENTRE EMPRESAS•VISION SISTEMATICA Y

MULTIDICIPLINADA•MEJOR ARQUITECTURA

ORGANIZACIONAL•VENTAJA EN FRAGMENTACION

•COORDINACION DESCENTRALIZADA•DUALIDAD DE MANDO

•SE CREA DRH•PERSONA: RECURSO VIVO E

INTELIGENTE•DESARROLLO DE TECNOLIGIA

•GLOBALIZACION DE LA ECONOMIA •COMPETITIVIDAD INTENSA

•RECURSO VALIOSO:CONOCIMIENTO

•EMPLEO DESPLAZADO AL SECTOR DE SERVICIOS

•TRABAJO INTELECTUAL•CARGOS Y FUNCIONES

REDEFINIBLES•ESTRUCTURA EN EQUIPOS

MULTIFUNCIONALES•ORGANIZACIÓN VIRTUAL, AGIL,

FLUIDA, INTERACTIVA•SITIOS COLECTIVOS DE TRABAJO

•REVOLUCION DIGITAL •PREOCUPACION ECOLOGICA

•PERSONAL: SOCIO DE LA ORGANIZACION

SIGUE DE LA REVOLUCION

INDUSTRIAL HASTA MEDIADOS DE

1950

1950-1990 1990-ACTUALIDAD

ESC. ADM.CIENTIF

ICA

ESC. ADM.CIENTIF

ICASELECCIÓN

CIENTIFICA Y PREPARACION DEL OBRERO

SELECCIÓN CIENTIFICA Y

PREPARACION DEL OBRERO

CUOTAS DE PRODUCCION

CUOTAS DE PRODUCCION PLANIFIC.

CENTRALIZADA

PLANIFIC. CENTRALIZA

DAINTEGRACION DEL OBRERO AL PROCESO

INTEGRACION DEL OBRERO AL PROCESO

SUPERVICION LINEO-

FUNCIONAL

SUPERVICION LINEO-

FUNCIONALPRINCIPIO DE

CONTROL

PRINCIPIO DE

CONTROLPRINCIPIO DE EXCEPCION

PRINCIPIO DE EXCEPCION

SISTEMA DE COSTOS

SISTEMA DE COSTOS

ESTUDIA LA ORGANIZ. DE ABAJO

HACIA ARRIBA

ESTUDIA LA ORGANIZ. DE ABAJO

HACIA ARRIBA

ACTIVIDAD INDUSTRIAL

ACTIVIDAD INDUSTRIAL

INCENTIVO ECONOMICO

INCENTIVO ECONOMICO

IMPLEMENTA CAPATACES

IMPLEMENTA CAPATACESPLANIFICA

TAREAS

PLANIFICA TAREAS

ESC. ADM. INDUSTRIAL

FUNCION TECNICA

FUNCION COMERCIAL

FUNCION FINANCIERA

FUNCION DE SEGURIDAD

FUNCION CONTABLE

FUNCION ADMINIST.

DIVISION DEL TRABAJO

UNIDAD DE MANDO

JERARQUIA

ESPIRITU DE EQUIPO

ESTUDIA LA ORG. DE ARRIBA HACIA

ABAJO

REMUNERACION DEL PERSONAL

CENTRALIZACION DE AUTORIDAD

NO SE ENFOCO EN LA CONDUCTA

MANUAL DE PROCEDIMIENTO

ESC. DE LA INFORMAC.

AL PERSUADIR UN EMPLEADO SE AUMENTA LA PRODUCCION

SINTIENDOSE DISTINGUIDO

LOS TRABAJADORES DESEAN HABLAR CON LIBERTAD

ADIESTRAMIENTO DE ENTREVISTADORES

DESEABAN HABLAR CON LIBERTAD BAJO SECRETO PROFESIONAL

EL FOCO DE ATENCION SE CENTRA EN EL NIVEL GRUPAL

GRUPO FORMAL/INFORMAL

ESTAS INVESTIGACIONES DE MAYO FUERON GENERANDO CAMBIOS MUY

IMPORTANTES FUNDAMENTADOS EN LOS RECURSOS HUMANOS DE LAS

ORGANIZACIONES

1. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN2. FORMULACION, COORDINACION Y REVISION3. TECNICAS DE INTRODUCCION4. ASESORAMIENTO EN CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO5. TECNICAS Y PROGRAMAS DE DESARROLLO DE EJECUTIVOS6. ANALISIS Y DESCRIPCCION DE PUESTOS 7. VALUACION DE PUSTOS8. CALIFICACION DE MERITOS9. PRESTACIONES LABORALES10. CALCULO Y ELABORACION DE PLANILLAS11. SISTEMA DE INCENTIVOS12. ASESORAMIENTO A JEFES 13. CONTROL DE PERSONAL E INDICE DE ROTACION,SEGURIDAD, MOVILIDAD14. ENTREVISTAS15. AUDITORIA 16. SISTEMA DE SUGERENCIA17. CARGAS DE TRABAJOS18. ESTUDIOS DE EFICIECIA19. INVENTARIOS20. PRESUPUESTOS Y PROGRAMAS 21. SISTEMAS DE ASCENSO Y PROMOCIONES22. ESTUDIO SOBRE FATIGA Y MONOTONIA23. ELABORACION DE CUADROS DE PERSONAL24. ESTUDIO DE TIEMPO Y MOVIMIENTO25. ASISTENCIA Y AUSENTISMO26. TECNICAS DE ESTRUCTURA DE ESCALA SALARIAL27. TECNICAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL28. EVALUACION DE DESEMPEÑO29. ROTACION30. RACIONALIZACION

HABLEMOS DE UNA DE LAS TECNICAS MAS IMPORTANTES…

RECLUTAMIENTO

Exige una planeación constituida por una secuencia de tres fases, personas que la organización requiere, lo que el mercado de RH puede ofrecerle y técnicas de reclutamiento para aplicar. De ahí se derivan las

tres etapas:

INVESTIGACION INTERNA

INVESTIGACION EXTERNA

TECNICAS DE RECLUTAMIENT

O

Verifica las necesidades de la organización

respecto a recursos humanos para saber que requiere de inmediato y

sus planes futuros de crecimiento y desarrollo.

Debe ser continuo y constante, y abarcar

todas las áreas y niveles de la organización.

Orientada a segmentar y diferenciar el mercado de RH

para facilitar su análisis y estudio en cuanto a la

descomposición en clases de candidatos con características

definidas para estudiarlos y analizarlos específicamente de acuerdo a los intereses de la

organización.El problema de la organización

es detectar las fuentes de suministro de recursos humanos

que le interesen.

Varían dependiendo del tipo de reclutamiento, que puede ser

interno, externo o mixto. El reclutamiento puede hacerse

interno, externo y mixto

El proceso selectivo debe suministrar un diagnostico y un pronóstico. Debe dar una idea y una proyección de cómo será el aprendizaje y ejecución en el futuro. Los criterios de selección se basan en lo que exigen las especificaciones del cargo. La selección configura un proceso de comparación y decisión.

SELECCIÓN DEL PERSONAL

SELECCIÓN COMO PROCESO DE

COMPARACIÓN

SELECCIÓN COMO PROCESO DE DECISION

Proceso real de comparación entre dos variables: requisitos del cargo y el perfil de las características de los candidatos. El patrón de comparación es un

modelo que contiene las especificaciones y medidas . Esa comparación es función de una

dependencia especializada en controlar la calidad.

Es responsabilidad de línea, de cada jefe e

implica tres modelos de colocación, de selección y de clasificación. La empresa

lo considera un candidato de la organización no un candidato a un

cargo

El punto de partida es la obtención de información sobre el cargo.

RECOLECCION DE INFORMACION ACERCA

DEL CARGO

Se elabora una ficha profesiografica, es

decir, una especie de codificación de las características que

debe tener el aspirante a ocupar el cargo.

ELECCION DE LAS TECNICAS DE SELECCIÓN

Entrevistas de selecciónPruebas de

conocimiento o capacidad

Pruebas psicométricasPruebas de

personalidadTécnicas de simulación

EL PROCESO DE SELECCIÓN

Funciona como un proceso compuesto de varias etapas o fases

secuenciales que atraviesan los candidatos.

Selección en una sola etapa

Selección secuencial en dos etapas

Selección secuencial en tres etapas

Selección secuencial en cuatro o más etapas

Tomada la decisión final de admitir al candidato, este debe ir al examen médico de admisión y se revisa su

experiencia laboral-profesional.

•RECLUTAMIENTO•SELECCIÓN

•CONTRATACIÓN•INDUCCIÓN

•CAPACITACIÓN•COMPENSACIÓN ECONÓMICA

•ELABORAR EL PLAN DEL TRABAJO ANUAL •CONDUCIR EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

•ORGANIZAR Y EJECUTAR EL PROCESO DE EVALUACIÓN DE PERSONAL •REALIZAR EL CONTROL DE ASISTENCIA Y PERMANENCIA

•LLEVAR Y CONSERVAR LEGAJOS Y ARCHIVOS •REALIZAR

•EVALUACIÓN Y CATEGORIZACIÓN DE PUESTOS •ELABORAR LA PLANILLA DE REMUNERACIONES

•ELABORAR Y CONDUCIR PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO •CUMPLIR CON NORMAS DE SEGURIDAD SOCIAL, HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL

•ELABORAR Y ACTUALIZAR EL CUADRO DE ASIGNACIÓN •ATENDER RECLAMOS LABORALES

FUNCIONES DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS