Captulo VIII:

ADMINISTRACIN Y EVALUACIN DE DESEMPEO

Inteligencia emocional: capacidad para reconocer y administrar las emociones.

ADMINISTRACIN DEL DESEMPEO:

Proceso orientado hacia metas y encaminado al aseguramiento de que los procesos organizacionales se realicen

oportunamente para maximizar la productividad de los empleados, de los equipos y en la ltima instancia, de la

organizacin.

EVALUACIN DE DESEMPEO:

Sistema formal de revisin y evaluacin sobre la manera en que un individuo o un grupo ejecutan tareas.

- Es esencialmente importante para el xito de la administracin de desempeo.

- Refleja una manera directa el plan estratgico de la organizacin.

- El foco de atencin del desempeo en la mayora de las empresas recae sobre el empleado individual.

- Es con frecuencia una actividad negativa y desagradable y parece eludir la maestra. Por qu no eliminarla? Por la

necesidad de dar retroalimentacin, de motivar el mejoramiento del desempeo, tomar decisiones validas, y

justificar el cese de algn empleado, identificar necesidades de capacitacin y desarrollo, y defender las decisiones

del personal.

Usos de la evaluacin de desempeo

- Planeacin de las RRHH

- Reclutamiento y seleccin

- Capacitacin y desarrollo

- Planeacin y desarrollo de la carrera

- Programa de remuneracin

- Relaciones internas con los empleados

- Evaluacin del potencial de un empleado

FACTORES AMBIENTALES DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO

- La legislacin requiere que los sistemas de evaluacin no sean discriminatorios

- Los sindicatos

- La cultura corporativa puede apoyar o obstaculizar el proceso.

PROCESO DE EVALUACIN DE DESEMPEO

Identificar las metas

especificas de evaluacion de desempeo

Establecer los criterios del

desempeo y comunicarlos

a los empleados

Examinar el trabajo

realizado

Evaluar el desempeo

Discutir la evaluacion

con el empleado

ESTABLECIMIENTO DE LOS CRITERIOS DE DESEMPEO (ESTNDARES)

1. Rasgos de personalidad: liderazgo, la aceptacin pblica, las actitudes hacia los dems, la apariencia y el arreglo

personal, el comportamiento, las perspectivas de vida, la conducta tica, la inventiva, la capacidad de crecimiento, el

estado mental de alertaetc.

2. Competencias: amplio rango de conocimientos, habilidades, rasgos de personalidad y formas de comportamiento

que pueden ser de naturaleza tcnica, los cuales estn relacionados con las habilidades interpersonales o que se

orientan hacia los negocios.

El xito en el rea de RRHH depende de las competencias y habilidades especificas en las siguientes cinco areas claves:

- Contribucin estratgica

- Conocimiento del negocio

- Credibilidad personal

- Suministro de RRHH

- Tecnologa de recursos humanos

3. Logro de metas

4. Potencial de mejoramiento: las empresas deben poner nfasis en el futuro, incluyendo los comportamientos y los

resultados necesarios para desarrollar al empleado y, en el proceso, lograr las metas organizacionales. Esto implica

una evaluacin del potencial del empelado.

RESPONSABILIDAD POR LAS EVALUACIONES

- Supervisor inmediato

- Subordinados

- Compaeros de trabajo y miembros del equipo

- Autoevaluacin

- Evaluacin de los clientes

TCNICAS DE EVALUACIN DE DESEMPEO

Retroalimentacin de 360 grados:

Tcnica que implica informacin de evaluacin proveniente tanto de niveles mltiples dentro de la empresa como de fuentes externas.

Escalas de calificacin Califica a los empleados de acuerdo con factores definidos.

Incidentes crticos: Requiere del mantenimiento de registros escritos acerca de las acciones altamente favorables y desfavorables del empleado en el puesto de trabajo.

Ensayo El evaluador redacta una breve narracin en la que describe el desempeo del empleado.

Estndares laborales Compara el desempeo de cada empleado con un estndar predeterminado o con un nivel esperado de produccin.

Clasificacin El evaluador coloca a todos los empleados provenientes de un grupo en el orden de su desempeo general.

Distribucin obligatoria:

Se requiere que el evaluador asigne a los individuos de un grupo de trabajo a un nmero limitado de categoras, similares a una distribucin normal de frecuencias.

Escala de calificacin basada en el comportamiento (ECBC)

Combina los elementos de la escala tradicional de calificacin y la tcnica de incidentes crticos; a lo largo de una escala se muestran varios niveles de desempeo y cada uno de ellos se describe en trminos de comportamiento de un empleado en un puesto especfico de trabajo.

Sistema basado en resultados

El administrador y el subordinado convienen conjuntamente en los objetivos del siguiente periodo de evaluacin: en el pasado era una forma de administracin por objetivos.

USOS DE PROGRAMAS DE CMPUTOS: Hay programa de cmputos disponibles que dan apoyo a la evaluacin de

desempeo. Ventaja: reduccin de papeleo.

PROBLEMAS EN LA EVALUACIN DE DESEMPEO

- Incomodidad del evaluador

- Falta de objetividad

- Error o efecto de halo: ocurre cuando un administrador generaliza una caracterstica del desempeo, ya sea positiva

o negativa, o un incidente positivo o negativo, a todos los aspectos de la evaluacin del desempeo, dando como

resultado una evaluacin ms alta o ms baja de la que merecera el empleado.

- Indulgencia: actitud que implica dar a un empleado una evaluacin de alto desempeo que no merece.

- Severidad: actitud que implica ser indebidamente critico en relacin con el trabajo de un empleado

- Tendencia central: error de evaluacin que ocurre cuando el evaluador incorrectamente califica a todos los

empleados cerca del promedio o de la parte media de una escala.

- Sesgos del comportamiento reciente: el comportamiento de un empleado mejora con frecuencia, y la productividad

tiende a aumentar varios das o semanas antes de la evaluacin programa.

- Sesgo personal (formacin de estereotipos)

- Manipulacin de las evaluaciones

- Ansiedad del empleado

CARACTERSTICAS DE UN SISTEMA EFICAZ DE EVALUACIN

- Criterios relacionados con el trabajo

- Expectativas de desempeo

- Estandarizacin

- Evaluadores capacitados

- Comunicacin abierta y continua

- Revisin del desempeo

- Proceso justo

IMPLICACIONES LEGALES

Por lo general las cortes requieren las siguientes condiciones

- La ausencia de un efecto adverso sobre los miembros de clases protegidas, o bien, la validacin del proceso.

- Un sistema que prevenga que un administrador dirija o controle la carrera de un subordinado.

- La evaluacin debe ser revisada y aprobada por un individuo o por algn grupo dentro de la organizacin.

- El evaluador, o los evaluadores, deben tener un conocimiento personal del empleado en el trabajo.

- Los sistemas de evaluacin deben usar criterios predeterminados que limiten el comportamiento discrecional del

administrador.

ENTREVISTAS DE EVALUACIN

Programacin de la entrevista: los empleados saben cundo tendr lugar la entrevista.

Estructura de la entrevista: el administrador debe considerar tres objetivos bsicos cuando planea una entrevista de

evaluacin.

1. Discutir el desempeo del empleado

2. Asistir al empleado en el establecimiento de metas y en los planes de desarrollo personal para el siguiente

periodo de evaluacin.

3. Sugerir medios para el logro de las metas establecidas, incluyendo el apoyo del administrador y el de la empresa.

Elogios y crticas

- Los elogios son pertinentes cuando estn justificados.

- Las crticas, aun si estn justificadas son difciles de expresar.

Papel de los empleados: Los empleados deben reparar una revisin de evaluacin. Lo recomendado es hacer una

lista de las formas creativas en las que hayan resulto problemas con recursos limitados.

Conclusin de la entrevista: La entrevista deber concluir con planes especficos y mutuamente convenidos para el

desarrollo del empleado.