ADMINISTRACIÓN II ( RECURSOS HUMANOS )

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UNIVERSIDAD DE COLIMA Bachillerato Técnico No. 1

Programa Académico 2009 L.A.E Óscar Armando Cuevas López

ADMINISTRACIÓN II( Áreas funcionales )

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I N D I C E

MERCADOTECNIA PRODUCCIÓN ABASTECIMIENTOS RECURSOS HUMANOS FINANZAS

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DEFINICIÓN DE RECURSOS HUMANOS

IMPORTANCIA DE LA FUNCIÓN DE RCURSOS HUMANOS

ACTIVIDADES QUE CAEN DENTRO DEL CAMPO DE ABASTECIMIENTOS

RELACIONES

OBJETIVOS

POLÍTICAS

RECURSOS HUMANOS

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Definición de recursos humanos

“ Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, la experiencia, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general “

ADMINISTRACIÓN II RECURSOS HUMANOS

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Importancia de la función de recursos humanos

A) Conseguir personal idóneo para ocupar los diferentes puestos existentes dentro de la empresa.* Debe seguir ciertos criterios, normas y políticas generales.

B) Mantener al elemento humano de la empresa trabajando con entusiasmo e interés.* Requiere conocer su naturaleza y motivaciones.* Para saber que mecanismos de su conducta estimular.

C) Controlar administrativamente al personal.* Estamos en posibilidad de conocer los antecedentes de todos.


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Actividades que caen en el campo de recursos humanos

A) Previsión de personal.

B) Reclutamiento.

C) Selección.

D) Contratación.

E) Introducción.

F) Desarrollo.

G) Administración de sueldos y salarios.

H) Administración de recursos humanos.


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Previsión de personal

“ Hay que prever la cantidad y calidad de la mano de obra que requerimos para cubrir cada uno de los puestos con que contaremos “

* Definir las necesidades de personal.

* Desde el momento de planear la empresa.


Actividades de recursos humanos

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Reclutamiento

A) Concepto.

B) Fuentes de reclutamiento.

C Medios de reclutamiento



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Concepto

“ Búsqueda y recolección de candidatos para cubrir determinados puestos dentro de la empresa “

* Hacer de personas extrañas a la empresa candidatos a ocupar un puesto en ella.

* La efectividad del reclutamiento se mide con el tiempo transcurrido.

* Entre la requisición de personal por un departamento y la introducción de dicho personal al mismo.


Actividades de R.H. ( Reclutamiento )

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Fuentes de reclutamiento

1.- Internas :

Son aquellas que forman parte de la empresa.

a) Ascensos.

b) Transferencias.

c) Promociones.

d) Sindicato.

2.- Externas :

Son aquellas que provienen del exterior de la empresa.

a) Bolsas de trabajo.

b) Agencias de empleo.

c) Escuelas.

d) El personal recomendado por los actuales trabajadores.

e) “ La puerta de la calle “



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Medios de reclutamiento

A) Requisición adecuada al sindicato.

B) Solicitud escrita.

C) Empleo de la prensa, radio o t.v.



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Selección

A) Concepto.

B) Técnicas para seleccionar personal.



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Concepto

“ Procedimiento mediante el cual, los solicitantes son clasificados en varias categorías, de acuerdo a su aceptabilidad para el empleo “

* Escoger entre los distintos candidatos aquellos que para cada puesto concreto sean los más aptos.

* Depurar el conglomerado de aspirantes

* Someterlos a diferentes pruebas de aptitudes.


Actividades de R.H. ( Selección )

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Técnicas para seleccionar personal

A) Recomendaciones.B) Cartas de referencia.C) Referencias orales.D) Fisonomía.E) Impresión personal.F) Fotografía.G) Currículum vitae.H) Escritura.I) Hoja de solicitud.J) Entrevista.K) Tests.L) Encuestas.M) Examen médico.N) Período de prueba.


Actividades de R.H. ( Selección )

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Recomendaciones

Si bien es un buen elemento de juicio, hay que tomarse con las reservas del caso, ya que puede estar impregnada de la animosidad de quien la emite, hacia la persona recomendada.


Actividades de R.H. ( Selección; Técnicas para seleccionar )

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Cartas de referencia

También, su información debe tomarse con discreción, pues bien pudiera darse el caso de una empresa que quiera deshacerse de un empleado y extender una carta en términos elogiosos. o viceversa, tratarse de un magnífico elemento a quién, por evitar su separación, se le otorga una carta muy concisa.



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Referencias orales

Estas tienen la ventaja de permitir que el otorgante se exprese libremente, sin el uso de frases estereotipadas y abundar en aspectos de nuestro interés. asimismo, se puede uno percatar, mediante preguntas oportunas, de la veracidad de la información que se proporciona.



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Fisonomía

Es una práctica común juzgar a las personas por su apariencia ya que refleja gran parte de su personalidad, carácter y cualidades. este aspecto debe tomarse en cuenta sólo en forma relativa y sujetarse al resultado de auscultamiento posterior.



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Impresión personal

También debe tenerse cuidado para no dejarse llevar por sentimientos espontáneos de simpatía o antipatía hacia los candidatos.



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Fotografía

Es todavía menos confiable que los dos últimos mencionados, ya que el “retoque” puede favorecer o perjudicar al aspirante.



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Currículum vitae

Este procedimiento es de los más recomendables, ya que se permite al solicitante expresar libremente sus generalidades, experiencia, conocimientos y aptitudes. sin embargo, siempre debe ser verificado para certificar su veracidad y no dejarnos engañar por aquél con el propósito de otorgarle el puesto vacante.



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Escritura

Es un factor que ha adquirido cierto auge. analizar los rasgos grafológicos e identificarlos con algunos aspectos de la personalidad, también deben tomarse con reserva sus resultados.



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Hoja de solicitud

Suele servir como base, no sólo para realizar toda la selección, sino también para encabezar el expediente del personal.

* Su contenido es muy variable.

* Comprende generales del solicitante, datos sobre los trabajos anteriores, datos sobre conocimientos adquiridos, datos generales.



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Entrevista

Este es un medio de los más efectivos, ya sea dirigida o abierta, pues, en el primero de los casos, sondeamos al aspirante con relación a sus particularidades y aspectos de nuestro interés ; hacemos las preguntas que necesitamos hacer. en el segundo de los casos, dejamos que el entrevistado se exprese libremente lo cual nos da una idea de su personalidad; analizamos sus ademanes. su facilidad o dificultad de expresión, etc.



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Tests

Indudablemente que las pruebas psicotécnicas son las que más datos nos pueden proporcionar acerca de los candidatos ya que éstas están orientadas y estructuradas para obtener información específica de las características y cualidades de los aspirantes



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Encuestas

Tienen por objeto comprobar los antecedentes de trabajo, escolares, penales, y aun sociales, que pudieran haberse obtenido con motivo de las etapas anteriores de la selección.



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Examen médico

Suele dejarse hasta el final del proceso, porque, bien realizado, es costoso, por lo que sólo debe aplicarse a quienes en todas las demás etapas del proceso han resultado idóneos para el trabajo que se pretende llenar.

* Suele comprender examen físico.

* Historia clínica del solicitante.

* Pruebas de laboratorio.



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Período de prueba

Esta forma de selección es la definitiva, puesto que, durante un período de prueba de uno, dos o tres meses, puede un candidato demostrar sus aptitudes para el trabajo requerido o su incapacidad.



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Contratación

A) Concepto.

B) Punto de vista legal.

C) Punto de vista administrativo.



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Concepto

“ Es el acto legal-administrativo, en virtud del cual un individuo pasa a formar parte de la empresa mediante la prestación de sus servicios “

* A través de la contratación se le dá validez jurídica .

* Al hecho de aprobar la calidad de los servicios que nos prestará el nuevo empleado.

* Se formalizan las circunstancias y condiciones en que trabajará.

* Debe efectuarse en el departamento de personal.


Actividades de R.H. ( Contratación )

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Punto de vista legal

A) Introducción.

B) Ley federal del trabajo.

C) Ley del I.M.S.S.

D) Ley del I.S.R.



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Introducción

Todas las empresas se encuentran sujetas al cumplimiento de determinadas leyes con relación a la contratación de personal.

* Solamente trataremos la contratación individual.

* Ya que la contratación colectiva o con sindicatos es común en empresas medianas o grandes.


Actividades de R.H. ( Contratación; Punto de vista legal )

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Ley federal del trabajo

A) Definición de L.F.T.

B) Relación de trabajo.

C) Contrato individual de trabajo.

D) Condiciones de trabajo ( contrato ).

E) Jornada de trabajo.

F) Tipos de jornada de trabajo.

G) Días de descanso y períodos vacacionales.

H) Descansos obligatorios.

I) Salario.

J) Integración del salario.


Actividades de R.H. ( Contratación; Punto de vista legal )

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Definición de L.F.T.

“ Es la norma reguladora de las relaciones de trabajo “

* En esta ley están contempladas todas las disposiciones legales.

* Que rigen la relación de trabajo entre el empleado y el patrón.


Actividades de R.H. ( Contratación; Punto de vista legal; L.F.T. )

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Relación de trabajo

“ Cualquiera que sea el acto que le dé origen a la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario “

* Se presume la existencia de esta relación.

* Entre la persona que presta un servicio personal subordinado y la persona ( física o moral ) que lo recibe.

* A cambio recibe una remuneración ( pago ).



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Contrato individual de trabajo

“ Es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra ( física o moral ) un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario “

* Se presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo.

* Entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe.

* La L.F.T. establece ciertos requisitos legales que hay que cumplir.



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Condiciones de trabajo ( contrato )

I Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón.

II Si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado.

III El servicio o servicios que deban prestarse.

IV Lugar o lugares en donde deba prestarse el trabajo.

V La duración de la jornada.

VI La forma y el monto del salario.

VII El día y el lugar del pago del salario.

VIII Otros.

* La falta de dicho escrito no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo.

* Se imputa al patrón la falta de esa formalidad.



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Jornada de trabajo

“ Es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo “

* Las relaciones de trabajo pueden ser

* Por obra o por tiempo.

* Cuando es por tiempo hay que definir si es determinado o indeterminado.

* El patrón y el trabajador fijarán la duración de la jornada.

* sin que pueda exceder de los máximos legales.



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Tipos de jornada de trabajo

A) Diurna :Está comprendida entre las seis y las veinte horas y no debe exceder de ocho horas de trabajo.

B) Nocturna :Está comprendida entre las veinte y las seis horas y no debe exceder de siete horas de trabajo.

C) Mixta :Comprende períodos de tiempo diurno y nocturno siempre que el período nocturno sea menor de tres horas y media y no debe exceder de siete horas y media de trabajo.



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Días de descanso y períodos vacacionales

A) Días de descanso :

Por cada seis días de trabajo, le corresponde al trabajador un día de descanso y disfrutar del salario íntegro por ese día.

B) Períodos vacacionales :

Los trabajadores que tengan más de un año de servicios prestados a la empresa, tienen derecho a disfrutar de período vacacional pagado continuo que en ningún caso deberá ser inferior a seis días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios.



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Descansos obligatorios

A) El 1° de enero.

B) El 5 de febrero.

C) El 21 de marzo.

D) El 1° de mayo.

E) El 16 de septiembre.

F) El 20 de noviembre.

G) El 1° de diciembre de cada seis años.

H) El 25 de diciembre.

* De aquí en adelante los días que quiera dar el patrón, bienvenidos.

* Como jueves y viernes santo, 5 de mayo, 12 de octubre, etc.



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Salario

“ Es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo “

* Puede fijarse por unidad de obra, por unidad de tiempo, por comisión, etc.

* Debe ser igual para los trabajadores desempeñados en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales.

* Los plazos para el pago de salario nunca deben de ser mayores de una semana para las persona de trabajo material.

* Y de quince días para los demás trabajadores.



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Integración del salario

“ Se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entrega al trabajador por su trabajo “



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Ley del I.M.S.S.

Simultáneamente a la firma del contrato individual de trabajo, o con posterioridad, deberá afiliarse al trabajador al I.M.S.S.

* Supone ventajas para el trabajador y patrón.

* Constituye un requisito de carácter legal.

* Su origen se encuentra en lo dispuesto por la ley del seguro social.



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Ley del I.S.R.

La empresa debe empadronar a todos sus trabajadores en el registro federal de causantes con el propósito de retener de sus sueldos respectivos, el importe correspondiente al impuesto por el producto de su trabajo.

Además, la empresa debe pagar impuestos sobre las utilidades que obtienen.



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Punto de vista administrativo

A) Introducción.

B) Expediente.

C) Tarjeta kárdex.

D) Tarjeta de control de asistencia.



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Introducción

La contratación de personal provocará el echar a andar ciertos mecanismos de la empresa para integrar al nuevo elemento dentro de la estructura de la misma, independientemente de los trámites legales que se efectuaron.

* Registro en el departamento de personal, de un nuevo contrato.

* Avisos al departamento de finanzas para computar las cotizaciones al I.M.S.S.


Actividades de R.H. ( Contratación; Punto de vista administrativo )

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Expediente

Debe contener los siguientes documentos :

Solicitud de empleo. Curriculum vitae. Pruebas psicotécnicas. Cartas de recomendación. Copia del contrato de trabajo.

* Este expediente se irá alimentando.* De todos aquellos documentos y datos relativos al empleado.* Que surjan durante el tiempo que dure prestando sus servicios a la empresa..



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Tarjeta kárdex

Se anotarán datos generales de identificación y que servirán para controlar :

Períodos vacacionales. Promociones. Ascensos. Cambios de salario.



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Tarjeta de control de asistencia

Con el propósito de verificar :

Asistencia y puntualidad. Tiempos extraordinarios.

* Para efectos de elaborar la nómina correspondiente.

* Y efectuar el pago del salario correspondiente.



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Introducción

A) Concepto.

B) Introducción general a la empresa.

C) Introducción particular al departamento.



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Concepto

“ Consiste en los procedimientos para dotar al organismo social de todos aquellos medios que la mecánica administrativa señala como necesarios para su más eficaz funcionamiento, escogiéndolos, introduciéndolos, articulándolos y buscando su mejor desarrollo “

* La introducción comprende cosas y personas.

* Lógicamente es más importante la de las personas.

* Es una parte del proceso de formación de personal.

* Es de las más delicadas en todo el proceso.

* Una introducción hecha a la ligera, creará problemas de comunicación, producción y desarrollo del empleado.


Actividades de R.H. ( Introducción )

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Introducción general a la empresa

Suele llevarse a cabo en el departamento de personal: en él, se hace firmar al solicitante el contrato de trabajo respectivo, se hacen las anotaciones necesarias en los registros, se toma su filiación, etc. después, se da la bienvenida al solicitante, valiéndose del manual del empleado que contiene :

A) Políticas de la empresa en materia de personal.B) Historia de la empresa.C) Quiénes la componen.D) Qué produce.E) Cuál es su organización.

* Suele terminarse con un recorrido por la empresa.* Presentación con los principales jefes que ha de tratar.* También con su jefe inmediato.



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Introducción particular al departamento

Se hará la explicación detallada de su trabajo, a base de la descripción de puesto correspondiente y la presentación a sus compañeros de trabajo.

* Se realiza recorrido por los sitios en que habrá de aprovisionarse de material.

* En que lugar entregará los productos terminados.

* A quién debe rendir información.

* Lugar para cobrar su sueldo.



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Desarrollo

A) Concepto.

B) División del desarrollo.



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Concepto

“ Busca desenvolver las cualidades innatas que cada persona tiene, para obtener su máxima realización posible “

* Desarrollar las aptitudes y capacidades que cada elemento posee para adaptarlo exactamente a lo que el puesto requiere.

* Todos los elementos de la empresa requieren este adiestramiento.


Actividades de R.H. ( Desarrollo )

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División del desarrollo

1.- Adiestramiento y capacitación de obreros y empleados :

A) Como debe prepararse la instrucción.

B) Como debe darse la instrucción

2.- Capacitación de supervisores :

A) Como técnico en la dirección de un sistema especial.

B) Como jefe.

3.- Desarrollo de ejecutivos :

“ Es la aplicación de un esfuerzo planeado para proveer, mantener y desenvolver a quienes han de formar el grupo administrativo con el fin de que la empresa logre más efectivamente sus objetivos “

* Es uno de los más grandes problemas que confronta toda empresa.

*Encontrar personas responsables, preparadas y adheridas a la organización.


Actividades de R.H. ( Desarrollo )

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Administración de sueldos y salarios

A) Introducción.

B) Técnicas de la admón. de s. y s.



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Introducción

La administración de sueldos y salarios comprende aspectos tales como : definición de puestos y valor de los mismos, control de las variaciones en ellos, diferencias regionales de retribuciones, oferta y demanda de la mano de obra, necesidades de personal inmediatas y a futuro, mantenimiento del elemento humano en condiciones óptimas de aprovechamiento.


Actividades de R.H. ( Admón. De sueldos y salarios )

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Técnicas de la admón. De s. Y s.

A) Análisis de puestos.

B) Valuación de puestos.

C) Calificación de méritos.


Actividades de R.H. ( Admón. De sueldos y salarios )

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Análisis de puestos

“ Método cuya finalidad estriba en determinar las actividades que se realizan en el puesto, los requisitos ( conocimientos, habilidades, experiencia ) que debe satisfacer la persona que va a desempeñarlo con éxito, y las condiciones ambientales que privan en el sistema donde s encuentra enclavado “

* Es una de las herramientas más valiosas para la adecuada administración de sueldos y salarios.

* Establece una pauta para evaluar las funciones y los requerimientos del puesto.


Actividades de R.H. ( Admón. De sueldos y salarios; Técnicas )

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Valuación de puestos

Es la técnica que sirve para determinar el valor de cada puesto en la empresa en relación con los demás de la misma, con el fin de lograr una correcta retribución al personal, tratando de cubrir los requisitos legales y sociales para lograr una mejor imagen de la empresa ante el estado, ante la sociedad y ante nuestros propios empleados.



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Calificación de méritos

Determinar cuales empleados habrán de recibir aumentos por sus méritos, que eleven su salario por encima de la tarifa mínima fijada.

* Muchas empresas la aplican.

* Se trata de remunerar la actuación destacada del empleado.

* Motivan a los empleados a que trabajen más eficientemente.



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Administración de recursos humanos

A) Introducción.

B) Clasificación de los controles.



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Introducción

Se puede considerar que en esta función, se resumen todas las anteriormente mencionadas, por el hecho de que se encarga de establecer los controles necesarios a fin de conocer el grado de realización de los planes, en cuanto al área de personal se trata.

* Es conveniente establecer algunos conceptos de control.

* A fin de comprender mejor su funcionamiento en el campo de personal.


Actividades de recursos humanos ( Admón. De R.H. )

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Clasificación de los controles

1.- Personales :a) Supervisión.b) Inspección.

2.- Instrumentales :A) físicos :

a) Cuantitativos.b) Cualitativos.

B) gráficos :a) No monetariosb) Monetarios


Actividades de recursos humanos ( Admón. De R.H. )

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Supervisión

Revisión de la labor realizada en el momento de hacerse, siguiendo todo el proceso por un superior.

* De la cooperación entre el supervisor y el departamento de personal.

* Dependerán los resultados de una efectiva administración de personal.

* En virtud de las funciones que el superior desempeña.


Actividades de recursos humanos ( Admón. De R.H.; Clasificación… )

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Inspección

Son revisiones en casos específicos para detectar fallas en el desarrollo de las actividades de los empleados.

* En este punto la conveniencia se encuentra en la prevención.

* Es decir, notar ciertas anomalías en casos individuales.

* Nos indicará el hecho de prevenir que estos se generalicen.

* Al analizar y remediar las citadas fallas.



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Físicos cuantitativos

Forma de controlar la actuación de los empleados mediante la motivación a sus méritos.

* La calificación de méritos



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Físicos cualitativos

Este tipo de control de efectúa a través de registros, como son tarjetas de asistencia, listas de asistencia y la relación que debe existir entre personal y el área de finanzas.

* Faltas, retardos, etc.

* Para sancionar con descuentos a la nómina.

* O simplemente una carta de amonestación.



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Gráficos no monetarios

Un ejemplo de este tipo de control es el análisis de puestos por sobrentenderse que se efectúa el control de una manera gráfica.



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Gráficos monetarios

En este punto si se esta clasificando un aspecto en el que interviene fundamentalmente el punto de vista monetario, como es la valuación de puestos.



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Relaciones

El departamento de personal tiene relación con toda la empresa y sus departamentos, ya que es el que proporciona los recursos humanos para la consecución de los objetivos de la organización.

A) Producción.

B) Finanzas ( contabilidad ).

C) Abastecimientos.

D) Mercadotecnia.


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Objetivos

1.- Lograr la máxima eficiencia del departamento.

2.- Lograr la máxima eficiencia de cada trabajador.

3.- Lograr el máximo desarrollo dentro de la empresa.

4.- Que el gerente de personal tenga una imagen adecuada al puesto que desarrolla.

5.- Tener personal altamente calificado.


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Políticas

1.- De reclutamiento.

2.- De selección.

3.- De ascensos.

4.- De despido.

5.- De contratación.

6.- A corto, mediano y largo plazo.

7.- Naturales.


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