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ORGANIZACIONES

-Existen desde siempre.Siglo XX Siglo organizacional.La organización como la queremos estudiar es la empresa. Existen antecedentes desde antes de la revolución industrial, pero luego de ella fue cuando empezaron a aparecer verdaderamente.

Según Ventrici y Monti, las organizaciones son sistemas sociales compuestos por individuos y grupos de individuos que mediante la utilización de recursos, desarrollan un sistema de actividades interrelacionadas coordinadas para el logro de un objetivo común, dentro de un contexto con el que establecen una influencia reciproca. (El contexto puede varias desde la estabilidad hasta la turbulencia)

Según Etzioni Las organizaciones son un conjunto de personas deliberadamente organizadas para lograr un fin.

Ader y larocca Organización: Manera peculiar de asociarse por la que opta el hombre, sobre todo después de la revolución industrial, para alcanzar más satisfactoriamente la solución de ciertos problemas que se le planteaban.

Scarfi; Las organizaciones son sistemas sociales integrados por individuos y grupos que bajo una determinada estructura y dentro de un contexto al que controlan parcialmente, desarrollan actividades aplicando recursos en pos de ciertos valores comunes.

Todos nosotros dependemos de las organizaciones desde que nacemos hasta que morimos (clínica- funeraria)Pero las organizaciones también nos necesitan a nosotros, los humanos. Ya que en ellas trabajan individuos que brindan su Know How.

Algunos otros ejemplos de organizaciones pueden ser: las escuelas, las empresas, los hospitales, la cárcel, un club, un partido político, etc.

Las organizaciones no son lo mismo que los grupos humanos, ya que estos no son organizaciones desde el punto de vista de la administración, ya que las organizaciones tienen elementos que los grupos humanos no tienen:

1. Grupo de personas (este si es en común)2. Permanencia en el tiempo (en común)3. Características de sociedades modernas (en común)4. Orientación a un fin preestablecido Todos tienen que tratar de cumplir un mismo fin, cosa que en una familia no ocurre, no todos van hacia el mismo lado. Sin un objetivo no hay

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una organización.5. Actividades diferenciadas la organización se divide en áreas, producción, finanzas, etc.6. Jerarquía y responsabilidades a medida que vas subiendo de puesto vas teniendo una responsabilidad mayor.7. Hay coordinación y control se deben relacionar las distintas actividades así todos logran un buen resultado. El control sirve para ver si el objetivo fue cumplido o no.8.Interaccion con el ambiente9. Sustitución de los miembros despedir, jubilar a alguien, no afectara el funcionamiento de la organización. En una familia claramente no pasa esto.10. Debe haber valores, capital e individuos. (Son elementos necesarios)11. Son consideradas sistemas Son sistemas abiertos (están en permanente intercambio con el ambiente)(Sistemas conjunto de subsistemas que se relacionan entre si y con el entorno )

IDENTIDAD

La identidad son elementos que caracterizan a las organizaciones diferenciándolas así de otras.La identidad organizativa es una metodología que sirve para detectar los rasgos centrales que diferencian a una organización de otra.

Elementos que las diferencian:

-Tangibilidad o intangbilidad (productos) Productos (tangibles), o Servicios (intangibles)-Tamaño - pymes, multinacionales, divisionales, regionales, continentales, etc. (no se administran de la misma manera)- Localización geográfica-Propiedad mixta, privada, o estatal- Ciclo de vida Periodo de tiempo en el que un producto está en el mercado. *(Verde: crece, rosa: se mantiene, rojo: cae) Pueden ser cortos por como varían los gustos y muchos otros factores.-Influencia del entorno como interviene estén las dediciones administrativas de cada organización.Nacionalidad Nacional, extranjera-Objetivos económicos (de lucro) o no económicos (sin fines de lucro)-Grado de integración:.Totalmente integrada desde materia prima hasta el producto terminado.Parcialmente Integrada Dependencia hacia los procesos de integración anteriores y posteriores.Tecnología Tradicional de procesos discontinuos o moderna de procesos integrados y continuos-Complejidad Alta: interdependencia no sistemática entre las org y el medio / Media: interdependencia relativa entre las org y el medio / Baja: interdependencia escasa entre la org y el medio-Composición orgánica

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.CARACTERIZACION DE LOS NIVELES JERARQUICOS: Políticos (Superior, de dirección) / Administrativo (Intermedio o gerencial) / Operativo (Ejecutivo o inferior).FORMAS DE DIVIDIR EL TRABAJO: Funcional: (Producción, comercialización, finanzas, personal) / Por Producto (Producto “A” , Producto “B” / Por proceso / por localización geográfica (Intercontinental, continental, nacional, regional, etc) / Por unidad económica (Grupos económicos, “Holdings” / Mixtas

Cambios en la identidad:Las organizaciones no mantienen en forma constante su identidad. El cambio se manifiesta de forma asistemática, vinculado con particularidades del medio interno y externo, con la evolución de la tecnología y con la interdependencia.

.Cambio por evolución:Las org se adaptan a la realidad del entorno produciendo modificaciones que mantienen su equilibrio dentro de un marco estable.Una organización evoluciona a medida que su actividad aumenta y también su tamaño.En este caso la evolución marca un trayecto ordenado, paulatino y armónico sin notables modificaciones orgánicas.La adaptación al contexto, la reacción dinámica y la respuesta efectiva, constituyen valores culturales en la identidad del fenómeno organizativo.

.Cambios por revolución:Es una sustancial modificación de la identidad organizativaProduce un cambio orgánico, funcional y de destino. Se lo llama “la turbulencia”.Las desestabilizaciones pueden darse por modificaciones en las políticas económicas, financieras, aduaneras, industriales o por cambios tecnológicos.Seria imposible imaginarse q si se comenzaran a nacionalizar las empresas, que una empresa multinacional continuara radicada en el país, ya que su naturaleza y los elementos que la identifican se vinculan a una cultura de empresa privada.En otro orden de pensamiento, lo que origina el cambio por revolución son otras situaciones más variadas y posibles. Como por ejemplo: Reorganizaciones ministeriales, cambios de subordinación, las fusiones empresariales (en el sector privado), la descentralización de un programa de distribución, decisiones políticas en términos de modificaciones tecnológicas en sectores de producción o comercialización, la apertura o cierre de negocios, etc.Vale aclarar que el hecho de que la circunstancias del contexto influyan en la organización no quiere decir que todas las circunstancias influyan, ni que lo hagan de la misma forma en todas las organizaciones.

Estos cambios por evolución o revolución en las organizaciones no pueden ser una situación permanente, sino un lapso con características especiales, que termina adoptando un nuevo estado de evolución.

Consolidación de la identidad

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Significa que la organización tiene cierta estabilidad y presencia en un medio.Las organizaciones pueden exceder el tiempo biológico de los seres humanos.Esta condición también produce cambios por revolución:a) hay un cambio generacional, en el nivel superior, cuando los representantes de ese nivel delegan por transferencia de generación, el mando de la organización.b) Cuando la evolución, el tamaño, etc implican una modificación de la tecnología administrativa o gerencial, y se conforma en esa línea un cuerpo de especialistas de alto nivel. Es decir que las gerencias funcionales son manejadas por especialistas tecnológicamente capaces para definir estrategias de conjunto de la organización.

AMBIENTE EXTERNO DE LAS ORGANIZACIONES

Las organizaciones tienen capacidad morfo genética, que es la capacidad de adaptarse a la situación.

1. En la organización se encuentran los accionistas, las personas, la administración y los procesos.

2. El ambiente directo es separado de la organización por un límite punteado porque es un límite permeable entre ambos. La administración se relaciona con ellos, que no son parte directa de la misma.

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Se encuentran: los sindicatos, las consultoras, entidades financieras (bancos) , competencia, estado (como el afip, u organismos estatales que controlen el funcionamiento) , proveedores, clientes, la ART, las ONG, las compañías de seguros, etc.

3. El ambiente indirecto no está relacionado directamente con la organización aunque si la influye. Es abstracto.

Economía (indicadores de todo tipo: inflación, pbi, desempleo) y política el limite de ambas es difícil de ver, ya que se mezclan mucho. Es importante tener políticas adecuadas a largo plazo.

Tecnología (Software, tecnología de avanzada) El conocimiento y saber cómo aplicarlo. Las organizaciones deben acompañar los cambios tecnológicos. En la investigación básica y física el desarrollo es patentado.Las organizaciones que trabajan en red (google, facebook, etc) trabajan siempre sobre la base del conocimiento (innovación e investigación)

Social cultural (Envejecimiento, natalidad, costumbres) Toman índices demográficos. Por ejemplo: los cambios de las inmigraciones (antes era Europa, ahora países limítrofes). No es lo mismo hacer negocios con poblaciones que tienen más expectativa de vida que otras. También en las costumbres sociales hay algunas organizaciones que se dedican especialmente al sector gay, por lo que deben buscar lugares donde haya más.

RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL (RSE)es el compromiso de cumplir la finalidad de la empresa en lo interno y lo externo, considerando las expectativas económicas sociales y ambientales de sus habitantes, demostrando respeto por la gente, los valores éticos, la comunidad y el medio ambiente.

Formas de ejercerla:

Forma interna: Dentro de la empresa, debe cumplir con li siguiente:

Respecto al personal:Su capacitación / remuneraciones justas /ascenso del personal / no discriminar por genero

Respecto al consumidorOfrecer productos de buena calidad y a precios accesibles / cumplir con las leyes / realizar inversiones para obtener nuevos puestos de trabajo / cuidar al medio ambiente.

Forma externa:.Se comprometen recursos.Crean fundaciones para cumplir sus objetivos

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.ej.: crear o donar a una ONG con el capital de la empresa. Preservar los espacios verdes, fomentar el deporte, la educación, la ecología, etc.

Esto lo pueden ejercer de forma:

Indirecta: Hacer una donación a una entidad o bien público, apadrinar un museo, un hospital, etc. (hacerse cargo de los gastos, y que la ONG a la que se dona se haga cargo de las actividades)

Directa: Realizar actividades por cuenta propia

EPISTEMOLOGIA

AdministrarQue administramos? Recursos.Hay distintos formas de administrar:Elementos operativos

1. Área Financiera Las empresas deben conseguir vender lo que hacemos, hacer algo que para la otra gente tenga valor.2. Área de Operaciones de producción La oferta3. Área comercial vinculada con la demanda.

RUEDA OPERATIVA:

1. Finanzas / 2. Operaciones de producción / 3. Comercial

Epistemología:Episteme: “Conocimiento o ciencia”Logos: “Discurso”

Disciplina que estudia cómo se genera y se valida el conocimiento de las ciencias. Su función es analizar los preceptos que se emplean para justificar los datos científicos, considerando los factores sociales, psicológicos y hasta históricos que entran en juego.Se encarga de abordar la filosofía y el conocimiento

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CONCEPTO DE CIENCIA, TÉCNICA, ARTE Y MODELOS.

Ciencia: conocimiento universal y necesario que aprehende la esencia de las cosas y las explica por sus causas.

Este conocimiento cumple con los Postulados de Verdad (el conocimiento científico debe ser verdadero), de Realidad (el conocimiento científico debe versar sobre lo que es o existe), Deductividad (las consecuencias lógicas de toda ley científica constituye también el contenido de la ciencia) y Evidencia (existen algunos términos cuyo significado no puede ser definido sino que resulta evidente por sí mismo; también existen algunas proposiciones cuya verdad no puede demostrarse sino que es evidente por sí misma; todos los demás términos son definidos por la aplicación del postulado de Deductividad, y la verdad de todas las demás proposiciones se demuestra asimismo por la aplicación del mencionado postulado de deductividad).

Desde el siglo XVI y en especial desde el XIX se puso énfasis en el postulado de Realidad por lo que se clasificó el conocimiento científico en dos tipos de ciencias: Las formales, constituidas por la matemática y la lógica, a las que se les exigió el cumplimiento de los postulados de deductividad y evidencia en tanto que no se les pidió que cumplan con el de realidad. Esto dio origen a distintos tipos de matemática no euclidiana y lógicas con varios valores de verdad.

Fue el francés Augusto Comte quien al crear la palabra Sociología en el siglo XIX, abogó por la filosofía positiva, con lo cual la validación de la ciencia fáctica, es decir la que se ocupa de la realidad, se basa en la observación con prescindencia de la Ética que otorga juicios de valor a la conducta humana y que formaba parte sustancial de la Ciencia clásica.

La ciencia fáctica otorga cumple entonces con el postulado de realidad pero no necesariamente con los postulados de deductividad y evidencia. La verdad de la ciencia fáctica se apoya en el Método Científico experimental, que puede resumirse así:

Definición de variables y relaciones

Construcción de un modelo teórico

Propuesta de hipótesis generalizadora (que se cumpla en la totalidad o en la generalidad de los casos)

Deducción de hipótesis particulares (derivadas de las hipótesis generalizadoras y que son aplicables a casos concretos y por tanto pueden confrontarse con la realidad)

Confrontación de las hipótesis particulares con la realidad un número suficiente de veces.

Incorporación de la hipótesis generalizadora a la teoría científica.

Debe tenerse en cuenta que la ciencia formal está constituida por proposiciones analíticas, es decir tautologías que resultan siempre verdaderas, en tanto que la ciencia fáctica está formada por proposiciones analíticas y sintéticas, siendo estas últimas sentencias que predican sobre la

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realidad o ambiente, por lo que pueden ser verdaderas o falsas, siendo las verdaderas las que se incorporan a la teoría científica.

La ciencia tiene dos aspectos importantes, el predictivo y el explicativo: Si la puedo explica, entonces también la puedo predecir.

La Ciencia se ocupa entonces del Conocimiento, no de cualquier conocimiento sino de aquél que es universal y necesario, o al menos suficientemente general y comprobado. Su objeto entonces es el conocimiento en sí mismo.

La Técnica, en cambio, se ocupa de la aplicación del conocimiento científico a la realidad, Es decir, se ocupa de modificar la realidad sobre base científica. Su objeto entonces es práctico: modificar la realidad sobre base científica.

El Arte, es eminentemente práctico, pero modifica la realidad no sobre base científica sino en virtud de valores tales como la Belleza, lo que lo hace intrínsecamente subjetivo en contraposición a la ciencia y la técnica que son eminentemente objetivos.

Se ha dicho entonces que la Administración, en tanto ciencia por su busca de conocimiento científico acerca de las organizaciones y los decisores, también es técnica (técnica social) porque propende constantemente a modificar la realidad a través del accionar administrativo y decisorio, como también Arte, por la satisfacción subjetiva que siempre dan las cosas bien hechas, y el deber cumplido acabadamente.

MODELOSLa Ciencia plantea leyes científicas que sirven para comprender y explicar la realidad. Es aquí donde encontramos la importante función que cumplen los modelos.

¿Qué es un Modelo? Pues nada más que una representación simplificada de la Realidad. Es más fácil trabajar con el modelo que con la realidad, da ahí su permanente utilización: la rueda como modelo del tiempo, por ejemplo. Pero también el balance general como modelo de una organización, o la pirámide como modelo de una empresa jerárquica, o el rizoma como modelo de una organización ampliamente difundida en la sociedad (Edgar Morin, Pensamiento complejo)

¿Cuáles son las funciones de los Modelos? Predecir y explicar la realidad, bien que siempre haciendo abstracción de una parte y dando relevancia a otra parte de esa realidad.

¿Cuáles son las características de los Modelos? Básicamente debemos tener en cuenta que el modelo debe ser válido y pertinente, es decir debe efectivamente representar la realidad, debe ser coherente es decir no contradecirse, debe ser fructífero es decir proponernos conclusiones importantes y variadas, y debe ser económico es decir debe ser más fácil operar el modelo que operar la realidad.

De ahí la importancia de los modelos en Administración, como en todas las ciencias prácticas.

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El modelo más difundido en todas las ciencias es sin duda el de Caja Negra, o Entrada/Salida en conocemos la realidad a través de su Cara, su Faz, su Producto, su Respuesta o su Salida siendo todos estos términos sinónimos entre sí. Es la aplicación del precepto bíblico “por sus frutos los conoceréis”.

No obstante, este modelo, por su simplicidad no es muy fructífero. Sí en cambio nos sirve para conocer las respuestas de la realidad ante nuestra acción, si bien no nos permite el conocimiento de las “reglas o leyes” de funcionamiento interno, de ahí el concepto de “black box”.

Otros modelos que usamos en las organizaciones son por ejemplo: el Balance General, el Organigrama, la dotación de personal, las ventas anuales, el presupuesto anual, el superávit comercial, el producto per cápita, la distribución del ingreso, etc.

Nuestra vida depende de los modelos: los analógicos en un estadio primigenio y los digitales en un mayor grado de avance y abstracción.

Opinión Bungee

EL PROBLEMA

Los estudios de administración constituyen una ciencia? Los estudios administrativos han alcanzado nivel científico. el problema propuesto no se resuelve con solo reconocer que las cuestiones administrativas pueden encararse y resolverse de manera científica. Subsiste la diferencia entre el adjetivo científico y el sustantivo ciencia. Se trata de averiguar si los estudios de administración, aún los mas rigurosamente científicos, constituyen una ciencia comparable con la química o la sociología, o más bien una técnica comparable con la ingeniería nuclear, la agronomía, la medicina, el derecho, o las finanzas. El status epistemológico de la administración es de interés filosófico, pues da al filósofo la oportunidad de afilar sus ideas acerca de la ciencia y de la técnica, así como de aplicarlas a un campo en pleno desarrollo, con la esperanza de ser de alguna utilidad a sus cultores. Pero no tiene interés practico es uno de esos problemas académicos cuya solución tiene solamente el mérito de aclarar algunas ideas. El problema tiene también algún interés práctico, al menos tanto como el de saber si la medicina es una ciencia o una técnica. En efecto; si la administración se considera como una ciencia (social), entonces su objetivo central debe ser el de buscar las leyes y normas que satisface o debiera satisfacer la actividad administrativa, desde el contador hasta el gerente de producción y el encargado de relaciones público. Debiera enseñarse como mera especialización de las ciencias sociales.Si la administración es una técnica, dejará esa investigación básica a las ciencias sociales puras, para ocuparse entonces de diseñar modelos de organización óptima (en algún respecto) sobre la base de conocimientos adquiridos en las ciencias básicas, así como de nuevos conocimientos adquiridos en el curso de la investigación y la experiencia administrativas. Habría que enseñarla en una facultad especial donde los alumnos sean expuestos desde el comienzo a problemas de administración.

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CIENCIA Y TÉCNICA La técnica moderna ha alcanzado nivel tan elevado que a veces es difícil diferenciarla de la ciencia.

CIENCIA

La dif entre las ciencias básicas (o puras) de las aplicadas está en la meta (producto) y no en el método. Ambas utilizan el método científico; ambas hacen uso de cuantas ciencias sean necesarias; y ambos proveen conocimiento nuevo.

Pero…La investigación básica se interesa por problemas cognoscitivos de cualquier tipo; El científico básico se esfuerza por encontrar las leyes básicas de la realidad, el aplicado por aplicarlas. Se propone solamente entender la realidad

La CS aplicada, se preocupa x problemas cuya solución tiene alguna posibilidad de utilización práctica, sea económica o política.. Se propone entender una parte de ésta para que alguien pueda transformarla

Por ej.: mientras el sociólogo básico estudia socio sistemas, con el fin de comprender como funcionan (bien o mal), el científico social aplicado los estudia con el fin de averiguar qué favorece u obstaculiza su mantenimiento o su desarrollo en algún sentido. Y lo hace con la esperanza de que los resultados de su estudio sean utilizados, por quienes ejercen poder, para modificar dichos sistemas.

El científico, sea básico, sea aplicado, se propone averiguar cómo son las cosas.La ciencia se propone explicar el mundo TECNICA

El técnico, puede realizar investigaciones o utilizar resultados de investigaciones (propias o ajenas), pero en ningún caso se queda con el conocimiento. Quiere poner el saber en acción. El centro de la actividad cognoscitiva técnica es el diseño de dispositivos o planes de acción que permitan crear o controlar cosas concretas. Los objetos de este control pueden ser físicos (por ejemplo: centrales eléctricas); químicos (por ejemplo: plantas petroquímicas); bioquímicos ( por ejemplo: bodegas) ; económicos (por ejemplo: supermercados), culturales (por ejemplo: museos) o políticos, en sentido amplio de la palabra (por ejemplo: prisiones)El técnico inventa cosas nuevas o bien la manera de controlar ya conocidas. Si el técnico obra científicamente, se sirve para ello de conocimientos científicos que necesite para lograr su objetivo.

La diferencia básica entre ambos es que el científico, sea básico, sea aplicado, busca la verdad (para todos); el técnico se sirve de la verdad para alcanzar la utilidad (para alguien) . La técnica se propone forjar las herramientas necesarias para transformar el mundo.

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Clasificación de las técnicas como sigue: .fisiotecnias: las ingenierías clásicas;.quimiotecnias: química industrial, ingeniería química;.biotecnicas: medicina, agronomía, farmacología, pedagogía, etc.;.Sociotecnicas: derecho, finanzas, administración, etcétera;.Técnicas generales: informática, cibernética, etcétera.

OBJETO, MEDIOS Y META DE LA ADMINISTRATECNIA. Todo socio sistema humano se caracteriza por su composición (las personas que forman parte de él), su ambiente (natural y social), y su estructura (el conjunto de las relaciones entre sus miembros y entre éstos y objetos ambientales). Es común que una persona pertenezca a varios sociosistemas: su familia, la empresa u organismo donde trabaja, su club, su partido político, etc. cada uno de estos sociosistemas desempeña funciones que le son propias; estas funciones o actividades forman parte de la estructura del sistema.

Todos los sociosistemas, por sencillos que parezcan, tienen administradores, aunque sea de tiempo parcial. Por ejemplo, normalmente los padres son los administradores de la familia; la administración de una escuela está formada por su dirección etc. Es una ilusión el querer prescindir de la administración y, en particular, de la burocracia. (En la naturaleza los administradores ineficientes son reemplazados, y las formas de organización ineficientes terminan por ser eliminadas por selección natural. Nosotros premiamos a los incompetentes, conforme al principio de Peter y protegemos a los improductivos, según la ley de Parkinson). Como no es deseable prescindir de la administración, es preciso optimizarla. De esto se ocupa, precisamente, la administrotecnia. Y ya que ésta se propone controlar los sociosistemas, no es una ciencia sino una técnica. Pero en nuestro tiempo esta técnica no es empírica sino que se funda sobre resultados de investigaciones científicas, se trata de una técnica científica. La administración es mucho mas científica que el derecho y aún la economía, disciplinas todavía fuertemente influidas por la ideología. En resumen, podemos definir la administrotecnia. (Sistema de disciplinas que estudian la administración), como la técnica científica que:

a) estudia las actividades y relaciones administrativas que tienen lugar dentro y entre los sociosistemas;b) emplea el método científico así como resultados de investigaciones científicas en psicología y ciencias sociales básicas y aplicadas; yc) se propone optimizar en algún respecto (por ejemplo, productividad, beneficio social, o lucro) el funcionamiento de los sociosistemas.

Los especialistas distinguirán diversas ramas de la administración, según que se ocupen de hogares, firmas, cooperativas, organismos estatales, escuelas, sociedades privadas de bien público, organismos internacionales, etc. Semejante división del trabajo es razonable pero no debe llevar a olvidar que todo sociosistema es un subsistema de algún sistema más grande.

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Por lo tanto no se podrá controlar eficazmente el funcionamiento de un sociosistema, por simple que parezca, si se ignoran sus interacciones con los demás sistemas.

CONCLUSIONES

Las llamadas ciencias de la administración son científicas por el modo que estudia su objeto, pero no constituyen una ciencia, por cuento lejos de proponerse alcanzar conocimientos desinteresados, persiguen conocer la mejor manera de controlar algo a saber: los aspectos administrativos de los sociosistemas. El que la administración sea una técnica no impide que los administrotécnicos formulen modelos matemáticos y diseñen experimentos para poner a prueba la verdad de dichos modelos y la eficacia de los controles involucrados. Pero dichos modelos serán antes que generales. Por ejemplo se tratará de un modelo de administración de una empresa metalúrgica mediana, antes que de teorías generales acerca de sociosistemas de un género dado. Y se tratará de experimentos cuya finalidad primordial será descubrir fuentes de insuficiencia o mecanismos de optimización de sociosistemas de un tipo bien particular.

Entonces, la administrotecnia es científica, sin constituir una ciencia.

EVOLUCION DE LAS IDEAS

ENFOQUE CLASICOOrganizaciones hubo siempre, pero las teorías dedicadas a estudiar las organizaciones surge como consecuencia de la segunda revolución industrial.Con ella surgieron los oligopolios, hubo un aumento de la eficiencia por las mejoras de las tecnologías, descubrimiento del vapor, el ferrocarril, que permitieron que las organizaciones crecieron.La autoridad potente era el padre de familia. La mujer no era considerada por las organizaciones en el trabajo. No había lees e protección, los dueños abusaban.Los medios de producción pasaron a manos de los capitalistas, los patrones se abusaban mucho de los obreros.Aumenta la proporción de los asalariados.

El cambio de lo agrícola a lo industria dio el crecimiento desmesurado de las ciudades, lo que produjo mucha suciedad, mala salud, aglomera miento.

Escuela de administración científica (1880-1925)El plano de acción de Taylor se baso en el desarrollo en el ámbito industrial-fabril. Su preocupación básica era aumentar la eficiencia de la empresa mediante la disposición de los órganos componentes del a organización y las interrelaciones estructurales. El taylorismo es la organización del trabajo obrero en la explotación.Realizo sus estudios partiendo de la base (funciones del operario) hacia la cúspide (atribuciones de la gerencia)

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TaylorFrederick Taylor se preocupaba exclusivamente por las técnicas de racionalización del trabajo del operario mediante el estudio de tiempos y movimientos. Analizo las tareas de los operarios, desglosando sus movimientos y procesos de trabajo, perfeccionándolos y racionalizándolos. Afirmaba que nadie alcanzara mayor prosperidad que el que haya alcanzado mayor nivel de eficiencia /menores costo de producción y mayor lucro, y para el trabajador mayor salario) y productividad.

Obrero que los problemas que padecían las industrias haciéndolas ineficaces se debía esencialmente a:-La holgazanería de los trabajadores- La incentiva al operario mediante el que la gerencia dejaba librado gran parte del éxito de la tarea creadora del operario y este recibía a cambio algún estimulo especial, como promoción de sueldo sobre pieza producida.

Observaba que la mano de obra que no estaba capacitada trabajaba lo mejor que podía.Estudio los tiempos y movimientos de los operarios.Taylor se centraba en la división del trabajo. Cada operario hacia una mínima parte en vez de la pieza completa.Taylor consideraba que el operario solo tenía que obedecer y actuar. Había que capacitarlo y cronometrarlos, poner estándares y dándole bonos a quienes lo superaban, así intentaban hacer el labor en menos tiempo.Quería eliminar los tiempos muertos.

Los obreros debían dejar sus ideas e iniciativas fuera de la fábrica, solo tenían que aprender lo que se les enseñaba. Estaban aislados unos de otros.

Se los despedía y se reemplazaban por otros, la sustitución del personal no significaba nada importante. El hombre era como un engranaje más de la máquina de producción.

Principios sostenidos por Taylor:

1) Estudiar el trabajo de los operarios, analizar los movimientos y cronometrarlos, para eliminar o reducir movimientos inútiles y perfeccionar los otiles.2) estudiar cada trabajo antes de definir la forma en la que se ejecutara3) Capacitar a los trabajadores adecuadamente.4) Separar las funciones de preparación y ejecución. La gerencia toma a su cargo la iniciativa y el trabajo intelectual, y los operarios solo deben ejecutar sus tareas en la forma que se los indique, sin efectuar modificaciones ni innovaciones.5) Preparar la producción, planificarla y establecer premiso e incentivos para cuando se superen o alcáncenlos estándares.

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6) Determinar los materiales, maquinaras, etc y los métodos procesos de trabajo que se utilicen.7) Controlar la ejecución del trabajo para mantenerla en los niveles deseados, perfeccionándola y corrigiéndola.8) Clasificar en forma práctica y simple los equipos, procesos y materiales para tornar fácil su manejo y uso.9) .Homoeconomico El hombre se resiste naturalmente al trabajo, es holgazán, lo único que busca es maximizar el beneficio económico con poco esfuerzo. Trabaja por miedo al hambre, para satisfacer sus necesidades económicas.

En cuanto a la política y administración del personal:1) Selección del personal: elegir científicamente a los trabajadores de acuerdo con las tareas que se le den.2) Especialización y fragmentación: Especialización de los trabajadores a fin de tener un rápido adiestramiento y mayor nivel de habilidad. Fragmentación de la tarea entre los mismos ejecutores de modo tal que el trabajo de cada persona se limite a la ejecución de una tarea simple predominante.3) Supervisión funcional: propuso el reemplazo del capataz tradicional (único) por un equipo de supervisores especialistas en diferentes fases del trabajo a desarrollar. De los que dependerían los operarios. Esos capataces serian ocho:1. El capataz inspector: controla que el obrero entienda las instrucciones para hacer el trabajo2. El de planeamiento: colabora con la programación de la tarea3. El de disciplina: si el obrero se pone en dificultades con alguno de sus jefes es entrevistado por él.4. El de tiempo: da órdenes al obrero en relación a su paga, informes y rendimientos adecuados5. El jefe de cuadrilla: Le ensaña como poner la pieza en la maquina y como hacer todos los movimientos de la mejor y más rápida manera.6. Capataz de rapidez: cuida que la maquina funcione a la mejor velocidad7. Capataz de circulación: da instrucciones al obrero con respecto del orden con el que debe hacer su trabajo.8. Capataz de reparaciones; da órdenes al operario en lo que respecta al ajuste de la maquina.Según Taylor cada capataz será experto en su tema. Y no solo le dicen al operario que hacer, si no que también en caso de necesidad efectúan ellos mismos el trabajo.

Taylor estudio dos extremos, al dueño y a los obreros. Se fijo solo en cómo mejorar la tarea.No tuvo en cuenta otros valores y condicionantes de la conducta humana fuera de los incentivos materiales e individualistas. Considero al obrero aisladamente y no como un ser emocional y social.

Escuela de administración industrial y general.

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Fayol: Padre de la administración. Era Francés.Estaba en un contexto distinto al de Taylor en USA.Considera al hombre económico como narcisista.Difiere con Taylor en el desarrollo de la organización, el estudio su totalidad, y lo dividió en tres niveles básicos:Esta escuela surge contemporáneamente con la escuela de administración científica.También persigue la meta de la eficiencia y racionalización y tienen en común la búsqueda permanente para evitar el despilfarro de las organizaciones tratando de optimizar el nivel de productividad.Las diferencias entre ambas están dadas por cómo se analizo la organización.Esta escuela dirige su acción al plano de toda la empresa y es un enfoque que va de arriba hacia abajo y del todo hacia sus partes. Es la doctrina del gobierno de la empresa. Fayol realizo sus investigaciones no de la base hacia la cúpula, si no que desde la cúspide hacia la base.

Las contribuciones de ambos son complementarias, anqué Taylor auspiciara la especialización en todos los niveles (Administración funcional) y Fayol fuera partidario de la centralización (unidad de mando)

Fundamentos de las ideas de Fayol:

1) En la cumbre 100 % administrativa.2) Línea Media3) Operativa: 100% Técnica

En toda organización había 6 funciones básicas:1) .Función técnica la producción: transformación de los insumos (MP) en productos terminados.2) Función contable llevar los registros, costos, balances y estadísticas. Controlar que nada se salga de sus procesos. Los registros de las actividades económicas. Da una exacta idea de las condiciones de la empresa y es un poderoso instrumento de dirección.3) Función financiera Relacionadas con la búsqueda administración de capitales. Nada se puede hacer sin esta función. El capital es necesario para el pago de salarios, los inmuebles, materias primas, etc. Cobranzas4) Función de Seguridad Destinada a las personas y al patrimonio de la empresa. Se trata de proteger estos elementos contra todo tipo de contingencias que puedan comprometer el progreso y la vida de la empresa. 5) Función comercial compra, venta, permutación. Saber comprar y vender es tan importante como saber fabricar bien (funciones técnicas) 6) Función administrativa planear, dirigir, organizar, controlar, coordinar. Abarca las 5 funciones anteriores. Las unifica. Es una función que se reparte y distribuye proporcionalmente con las otras funciones esenciales de la empresa, entre la cabeza y los miembros del cuerpo social.A medida que se asciende en la escala jerárquica aumenta la extensión se funciones administrativas y a medida que se desciende aumenta la extensión e las funciones técnicas.

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Distinto a gobernar que es: conducir al a empresa hacia el fin propuesto. Es asegurar la marcha de las seis funciones esenciales. Y administrar es una de las seis funciones cuya marcha debe asegurar el gobernante.

Además del conocimiento administrativo necesario a la dirección, hay otras cualidades que deben tener: físicas, intelectuales, morales, cultura general, conocimientos especiales y experiencia.

También sostuvo que la capacidad administrativa puede y debe adquirirse a través de las enseñanzas en escuelas, en todos los niveles, ya que tener nociones de administración es una necesidad de toda la población.

Otro aspecto fundamental de Fayol fue

La Comunicación:

Vertical:*Ascendente la información va de abajo para arriba para tomar mejores decisiones.*Descendentes información que parte de la cumbre para abajo, Controla el desempeño de los empleados.

Fuera de estos tipos de comunicaciones no reconoce ninguna otra posibilidad de relación entre los miembros de la organización.Admite solo de forma restringida el camino del puente, una especie de comunicación horizontal entre miembros de igual jerarquía.

Según Fayol, la administración como toda ciencia se debe basar en leyes o principios, flexibles y que se adaptan a cualquier circunstancia, tiempo o lugar..14 principios de Fayol. Sus fundamentos.

1) La división del trabajo Ya que se puede producir mas y mejor con el mismo esfuerzo. Se aplica en todo tipo de trabajo (técnico administrativo o de cualquier índole)

2) La autoridad capacidad de mandar, se hace obedecer, no se le discute. Fayol afirma que el individuo es una constante, se le indica que hacer y lo hace. (Asimila a los individuos como algo no pensante, sumisos casi como maquinas). No se concibe la autoridad sin responsabilidad. La autoridad es una combinación de la autoridad legal y la autoridad personal (inteligencia, experiencia, valor moral, etc). El volumen de autoridad corresponde a un volumen proporcional de responsabilidad y viceversa. Deben estar equilibradas

3) Disciplina si se quiere tener autoridad es importante que haya disciplina, obediencia, actividad, respeto, presencia, código de conducta, todos deben someterse a este código para poder llevar a cabo las actividades.

4) Unidad de mando un obrero puede recibir ordenes de un solo jefe, porque si se

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contradicen entre ellos se pierde un poco lo de la autoridad. Evita la confusión de órdenes y conflictos entre el personal.Distinto a Taylor ya que había 8 capataces para un obrero

5) Unidad de dirección Cada programa con un mismo objetivo debe tener tener un solo jefe y estar en un mismo nivel. Un solo jefe para un solo programa de trabajo.

6) Subordinación del intereses particular al grupal dejar los intereses particulares para llegar al mismo interés general de la organización. Los intereses deben ir para el mismo objetivo. El interés de la persona no debe prevalecer sobre el de la empresa.

7) Remuneración del personal Precio del servicio prestado. Remuneración Justa. Debe haber satisfacción justa y garantizada. Estimular el esfuerzo recompensándolo. Igualmente no hay que producir excesos de remuneración rebasando el límite razonableDistinto a Taylor que pagaba bonos por superar el estándar. Era un plan incentivo que generaba competencias desleales.

8) Centralización El poder para tomar decisiones tiene que estar centrado en el dueño y sus accionistas. Tiene que ver con la toma de decisiones, el poder está en el dueño.

9) Jerarquía, línea de autoridad, principio de mando a medida que aumenta el nivel jerárquico se tiene una mayor autoridad y también una mayor responsabilidad. La autoridad lleva a una responsabilidad que no se debe delegar. Si un subordinado se equivoco la responsabilidad es del superior.

10) Orden Orden material: si todo está donde tiene que estar será más fácil. También se relaciona con el mantenimiento y la higiene de la fábrica:Orden Social ocupa le puesto para el que fue contratado y capacitado. Cada uno en su puesto.

11) Equidad o igualdad mismas condiciones para todos. Si uno es justo es más fácil obtener resultados esperados.

12) Estabilidad del personal Se invierte tiempo y capacitación en los empleados, es mejor crear condiciones para mantenerlos. Rotación innecesaria. Para formar buenos jefes es de vital importancia darles estabilidad.Distinto a Taylor, no le importaba despedir y contratar a otro, no consideraba al individuo en si

13) Iniciativa Lo planteaba como importante que puedan proponer ideas, pero hasta ahí, no era libre intercambios de ideas pero se consideraban nuevas propuestas.Distinto a Taylor, ya que el obrero debía dejar el cerebro afuera, no tenia iniciativa

14) Espíritu de cuerpo (distinto al trabajo en equipo) Daba armonía entre las personas. Que se puedan sentir parte de la organización, que no se sientan aislados y solitarios.Distinto a Taylor que era obreros aislados.

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Procedimientos administrativos principales1) estudio del problema a resolver2) establecer el plan de acción3) establecer el cuadro de organización6, que representa las líneas de autoridad e la empresa .4) Establecer el nivel de comunicaciones5) Establecer comités entre jefes cuando se justifiquen6) Definir casos especiales en los que puede sortear el principio de unidad de mando7) Establecer tiempos para cada tarea8) Asignar la responsabilidad de cada tarea a una persona y controlarla en forma efectiva

LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Características del contextoExigencias de mayor participación Rechazo al autoritarismoRechazo del sistema de incentivos Hastío, indiferenciaCrecimiento de la tecnología de producción.

Esta teoría fue básicamente un movimiento de oposición a la teoría clásica. Nace para corregir la deshumanización de los métodos rigurosos y precisos a los que debían someterse los trabajadores.

Esta teoría se origina por:

a) La necesidad de democratizar y humanizar la administraciónb) El desarrollo de las ciencias humanasc) El nacimiento de los sindicatosd) Las conclusiones de la experiencia de Hawthorne, desarrollada entre 1928 y 1932 bajo la coordinación de Mayo, quien recibió importantes aportes de John Dewey y Kurt Lewin.

Comenzó un experimento en la empresa Western Electric Company, en Chicago. Con la finalidad de medir la influencia de la iluminación en la eficiencia de los operarios. Además del estudio de la productividad y de accidentes en el trabajo.

Conclusiones:

a) El nivel de producción es resultado de la integración social El nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica, si no x normas sociales y expectativas grupales. La capacidad social del empleado es la que determina su nivel de competencia y eficiencia. Mientras mayor sea la integración en el grupo de trabajo mayor será la disposición a producir.

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b) Comportamiento social de los empleados El comportamiento individual se rige por las normas establecidas por el grupo. Cualquier desviación a estas normar sufrirá castigos sociales que restablecerán su equilibro (por ej. el bullying), Así se abandona la concepción del hombre maquina. Los empleados no actúan aisladamente.

c) Recompensa y sanciones sociales El rendimiento del trabajador está motivado por su aceptación por el resto de sus compañeros. Los incentivos materiales pasan a un segundo plano. Las recompensas o castigos sociales no son materiales y tienen más influencia en el rendimiento del trabajador. Si los operarios producen más o menos de lo que establece la norma socialmente determinada pierden el respeto y la consideración de sus colegas. Prefieren producir menos y ganar menos a poner en riesgo sus relaciones con sus colegas.

d) Grupos informales Mientras la escuela clásica se ocupaba de los aspectos formales (autoridad, responsabilidad, departamentalización, especialización, etc) estas experiencias se basan sobre aspectos informales de la organización (grupos informales, comportamiento social, creencias, etc). Se fundamenta que la organización no es un complejo esquema de redes formales si no una combinación de elementos formales e informales. Con esta escuela se llega al concepto de organización informal.

e) Relaciones humanas Los individuos participas, dentro de la org, en grupos sociales y producen una constante interacción social. Esta modifica el comportamiento individual. La interacción de los comportamientos formara el esquema normativo del grupo.

f) importancia del contenido del cargo Para los clásicos la especialización es la más eficiente forma de división de trabajo. Aquí se parte que los trabajos simples y repetitivos son monótonos y ejercen una reacción negativa en las actitudes del trabajador.

g) Énfasis en los aspectos emocionales los aspectos emocionales no planeados e irracionales merecen una atención especial. A ellos se deben los sociólogos.

h) Se comprobó que la colaboración en la sociedad industrializada no debe desatenderse, aunque los objetivos sean lograr eficiencia en los aspectos materiales y tecnológicos.

Con esta teoría, se sustituye el homo economicus por el homo sociales: las recompensas económicas no son la única motivación del hombre, sino que también existen otros tipos de recompensas: las sociales, simbólicas y no materiales.

La organización informal:Hay que tener en cuenta la organización informal de los grupos para comprender el comportamiento de los individuos en el trabajo.Hay amistades antagonismos, individuos que se encuentran identificados con otros, grupos que se alejan de otro. Y una gran variedad de relaciones de trabajo (fuera de el) que dan la organización informal.No siempre la organización social de una empresa corresponde exactamente a su organigrama, ya que la org formal de la empresa toma muy poco en cuenta las distinciones y los valores sociales.

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Las personas que son parte de una organización establecen forzosamente una interacción social.En una empresa el comportamiento de los grupos sociales está condicionado por la -organización informal o natural: los procesos espontáneos, sin un objetivo determinado conducen a ella. Se concreta en los usos y las costumbres, tradiciones e ideas y normas sociales. No proceden de la lógica, hay una necesidad de asociarse. Está relacionada con el sentido de los valores, estilos de vida, causas sociales, y los logros de la vida social que queremos preservar y luchar y resistir por ellos.y -la formal o racional (cargos, órganos, relaciones, jerarquía, etc). Tienen un carácter lógico. A través de esta el hombre expresa sus facultades lógicas.

Características de la organización informal:

a) relación de cohesión o antagonismo: las individuos en su asociación con otros que están en otros sectores y niveles de la empresa crean una relación de simpatía o antipatía.b) Status: dentro de los grupos informales que integran independientemente de la posición en la organización adquiere una cierta posición o status, en función de su papel en cada grupo.c) Colaboración espontanea: Es un prerrequisito necesario para la colaboración efectiva del personal, ya que en el nivel informal hay mucha colaboración espontanea y debe ser aplicado a favor de la empresa.d) la posibilidad de oposición a la organización formal: cuando no es bien entendida la organización informal puede desarrollarse en oposición a la formal y en desacuerdo con los objetivos de la empresa. Esto se da generalmente por la poca habilidad de la dirección para proporcional un clima adecuado de buenas relacionese) Patrones de relaciones y actitudes: en toda empresa hay grupos informales que desarrollan actitudes que pasan a ser aceptados y asimilados por sus componentes. Traducen los intereses y aspiraciones del grupo.f) Cambio de niveles en los grupos informales: el cambio de nivel funcional de un individuo en la organización formal puede llevarlo a ingresar a otro grupo informal. Los grupos informales tienden a alterarse por las modificaciones de la organización formal.g) La Org. Informal trasciende a la org formal: ya que está constituida por relaciones espontaneas cuya duración trascienden a la org formal en cuanto a las relaciones que en ella se desarrollan, ya que esas están circunscritas en el horario de trabajo y local físico de la empresa.h) Patrones de comportamiento en los grupos informales: los patrones de comportamiento y de trabajo establecidos no siempre corresponden a los establecidos por la administración.

. El individuo se preocupa por la aprobación social del grupo al que pertenece. Tiene su origen en la necesidad del individuo de convivir con los demás seres humanos.La organización formal no puede tener en cuenta los sentimientos y valores.

Orígenes de la organización informalDubín se refiere a cuatro factores que condicionan el surgimiento de estos grupos:

A) Los intereses comunes: surge de cierto número de personas y pasan a integrarse más

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íntimamente. Pueden ser en cuanto a política, deportes, etc. Los intereses comunes aglutinan personas.

B) la interacción que se produce en la organización formal. Te tenés que contactar con tus compañeros alguna cosa. A veces esta interrelación se prolonga hasta fuera del trabajo, creando momentos informales.

C) los cambios del personal en una empresa provoca la alteración de los grupos informales, ya que se alteran las interacciones y los vínculos humanos. Los nuevos empleados son inducidos e integrados por los antiguos, en el sentido de adaptarse a los patrones del grupo.

D) los tiempos libres permiten una interacción social entre el personal.

Los grupos informales también son llamados grupos de amistad, y se van organizando naturalmente por adhesiones espontaneas de individuos que con ellos se identifican. Generalmente se componen de elementos de diversos grupos y nieles jerárquicos de la empresa.

Grupos.

Dinámica de grupos Kurt Lewin.Concepto casi estacionario” en los procesos grupales es el campo de fuerzas existentes en los grupos, los cuales originan procesos de autorregulación del equilibrio” .Un grupo puede compensar la ausencia de un colega aumentando la contribución de los demás miembros. Los procesos grupales no son estáticos, si no que dinámico.La dinámica de grupo es la suma de intereses de sus integrantes. Se pueden activar mediante estímulos.Relaciones intrínsecas relaciones establecidas entre los miembros del grupoRelaciones extrínsecas relaciones que mantienen los miembros del grupo con otras personas o grupos.

La personas no solo buscan tener amigos, sino que formar parte de un grupo y representar un papel en ellos.El conocimiento de la dinámica de grupo ayuda al éxito del administrador.

El grupo no es solo un conjunto de personas, sino que también la interacción dinámica de personas que psicológicamente se ven como miembros de un grupo. Estos se comunican de manera dinámica, de cara a cara. Cada miembro influye en los demás y viceversa.

Características de los gruposa) Finalidad un objetivo comúnb) Una estructurac) una organización dinámica de comunicacionesd) cohesión interna

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La escuela dinámica de grupo desarrolla la proposición de que el comportamiento, las actitudes, las creencias y los valores de la persona se originan en los grupos a los cuales pertenece. Creen que la supervivencia de la civilización dependerá de la capacidad del hombre para crear grupos, capaces de aprovechar las energías físicas del ser humano para uso constructivo de la sociedad.Hay que cambiar el comportamiento de las personas paraqué se acepten recíprocamente sin importar la raza, religión, política o nacionalidad. Sugieren una tecnología social que desarrolle programas de cambio social.

Practicar relaciones humanas significa estar unido en esas relaciones por una actitud, un estado de ánimo una manera de ver las cosas que permitan comprender al as demás personas y respetar su personalidad.

Con ésta teoría surge una nueva concepción sobre la naturaleza del hombre, el hombre social,

- Está motivado por sentimientos y criterios no racionales.

-Los trabajadores son criaturas sociales complejas, con sentimientos, deseos y temores. El comportamiento en el trabajo es una consecuencia de muchos factores motivacionales.

-Las personas son motivadas por ciertas necesidades y alcanzan sus satisfacciones primarias a través de los grupos con los cuales interactúan. Dificultades en participar y en relacionarse con el grupo ocasionan elevación de la rotación de personal, baja de la moral, fatiga más rápida, reducción de los niveles de desempeño, etc.

- El comportamiento de los grupos puede manejarse a través de un adecuado estilo de supervisión y liderazgo.

-Las normas de grupo funcionan como mecanismos reguladores del comportamiento de los miembros.

Limitaciones de la teoría de las relaciones humanas

Al final de los años 1950 la teoría entro en decadencia y fue muy criticada.

1) Oposición cerrada a la teoría clásica:Se opuso a la administración científica. Ignoraba casi todas las variables, no consideraba sus factores decisivos.

2) Enfoque inadecuado de los problemas de las relaciones empresariales:Mala interpretación de los problemas de relaciones empresariales. Consideraban que el conflicto empresarial entre los intereses de la organización y los intereses de los empleados era indeseable, por lo que promovían la armonía empresarial olvidándose de la importancia del conflicto social.La función del administrador es solucionar los conflictos.

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Este enfoque se debe a que esta teoría fue producto del espíritu democrático en estados unidos en esa época.

3) Concepción romántica e ingenua del trabajadorimaginaban a un trabajador feliz, producto e integrado al ambiente del trabajo. Esta imagen no fue confirmada por investigaciones posteriores, que descubría trabajadores felices e improductivos y también infelices y productivos, lo que rompa la interrelación entre felicidad y productividad. Comprobaban también que el supervisor liberal no siempre presentaba los grupos más productivos, y que la consulta participativa creaba más problemas que soluciones.

4) Limitación del campo experimentalSe dedicaron solo a la fabrica, dejando fuera otras organizaciones (bancos, hospitales, universidades, etc.) redijeron la aplicabilidad de sus teorías y conclusiones. No ven más allá.

5) Parcialidad en las conclusionesse limita a la organización informal. Sufre de escasez de variables, deja los planos formales de lado.No se tuvo en cuenta el contexto social de la empresa, favorecieron la administración en detrimento del os trabajadores, y en el campo científico ignoran la teoría y adopta un actitud que exalta el empirismo, la observación y el descubrimiento de datos.

6) Énfasis en los grupos informales:valora exageradamente la cohesión grupal como condición para el aumento de la productividad. Mayo quería demostrar que el problema de falta de iniciativa, rotación, baja eficiencia, etc. se reduce al problema de saber cómo pueden consolidarse los grupos para aumentar la colaboración en la empresa.Algunas investigaciones revelaron que la cohesión grupal esta correlacionada necesariamente con el aumento de productividad y que incluso puede ser disfuncional al unir el grupo contra otra dirección.

7) enfoque manipuladorFue muy criticada porque desarrolla una estrategia sutil para engañar a los operarios, que trabajan más y exigen menos. Esta estrategia buscaba modificar el comportamiento del empleado a favor de los objetivos de la administración.Se manipula al individuo para que haga cualquier acto sin que su participación sea realmente libre. La persona cree que ejecuta una acción por su propia voluntad, cuando en realidad es condicionada para pensar así.Se dice que esta teoría no busca la degradación del trabajo humano si no superarlos problemas al a resistencia de los trabajadores a esa degradación.Se siguió viendo a las organizaciones como sistemas cerrados, inmunes a las influencias externas del ambiente.

8) Otras críticasPerrow; la adm científica y la T RRHH exponen ideas útiles que se aplican en situaciones diferentes. Los partidarios de las escuelas califican de excepciones a los casos en que sus

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enfoques no se pudieron aplicar.

A pesar de las críticas la escuela de relaciones humanas abrió nuevos espacios a la teoría administrativa:El éxito de la empresa depende directamente de las personas. Si se trata y administra a las personas bien es el secreto del éxito.Papel del administrador, debe saber comunicar, liderar motivar y conducir a las personas y debe dejar de ser impositivo.

La teoría del campo de LEWIN

Hace hincapié en la importancia de la motivación y la frustración dentro del comportamiento social.Se basa en dos supociones fundamentales:a) el comportamiento humano de deriva de hechos que ocurren en un campo y un momento dado.b) esos hechos que coexisten dependen de una interrelación con las otras partes.

El comportamiento depende del campo dinámico actual y presente. Este campo es el espacio de vida que abarca la persona y su ambiente psicológico (ambiente tal como es percibido e interpretado por la persona y sus necesidades)

Pueden haber valencias negativas o positivas, según que tiendan a satisfacer o frustrar las necesidades de cada persona:Estas valencias dan la idea de locomoción, considerando el acercamiento (positivo) o alejamiento de la satisfacción por medio de un vector.Muchas veces la locomoción del vector hacia la satisfacción de la necesidad se bloquea. Si es imposible de sobrepasar por el individuo le genera frustración (valencia negativa)Lewin dice que toda necesidad crea una tensión, que cuando es desmedida puede entorpecer el comportamiento.

Las necesidades humanas básicas

El comportamiento humano se rige por causas que a veces se escapan del propio entendimiento y control. Son llamas necesidades o motivos, que llevan al individuo a un determinado comportamiento.La motivación es el comportamiento causado por las necesidades del individuo orientadas a cumplir objetivos que satisfagan sus necesidades. Satisfecha esa necesidad, surge otra en su lugar, y así. Estas motivan el comportamiento dándole dirección y contenido.

El hombre pasa por tres niveles o estadios motivacionales:

A) Necesidades fisiológicas: necesidades vitales relacionadas con la supervivencia, son innatas e instintivas. Son comunes con los animales: alimentación, satisfacción sexual, etc.Estas necesidades tienen horarios, por lo que están controladas rutinariamente y no influyen

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en el comportamiento. Las que si son:

B) Necesidades psicológicas: se aprenden y adquieren en el curso de la vida. No son satisfechas en su plenitud, ya que el hombre siempre busca mayores satisfacciones. Ejemplos: -Necesidad de seguridad intima: búsqueda incesante de una situación segura-Necesidad de participación: Necesidad de formar parte de algo, tener contacto, aprobación social, calor humano, etc.-La necesidad de autoconfianza: valoración que desea tener el individuo sobre si mismo-Necesidad de afecto

C) Necesidad de autorrealización y expresión creativa (necesidad de apreciar el talento del creador): producto de la educación y cultura. Raramente son satisfechas en su totalidad.Es una forma de auto consideración, el individuo se enorgullece de algo que realiza.La necesidad de autorrealización es la síntesis de todas las otras necesidades.

Ciclo motivacionalSe verifico que el comportamiento humano está siempre motivado. Esta motivación s la tensión que lleva al individuo a un determinado comportamiento con ilusión de llegar a la satisfacción d alguna necesidad.

Concepto: El organismo humano permanece en equilibro psicológico de fuerzas, hasta que un estimulo rompe con ese equilibro: La necesidad crea un estado de tensión que conduce a una acción capaz de lograr de alguna manera la satisfacción de esa necesidad.Una vez satisfecha, se vuelve al equilibro, liberando la tensión provocada por la aparición de la necesidad.

Pero no siempre la necesidad es satisfecha tan fácilmente, hay barreras que lo impiden. Si son salvadas se lograra la satisfacción, si no se producirá una frustración.

Algunas necesidades, si no se pueden satisfacer, pueden sustituirse por otras (por la necesidad complementaria o sustitutiva)Esto NO ocurre en el caso de las fisiológicas. La sed no se puede sustituir. Si ocurre en las necesidades de nivel mayor. Por ej.: la necesidad de valoración social puede ser sustituida con el valor del dinero.La frustración puede llevar a la agresividad, a comportamientos desorganizados, a la apatía. Etc.

Moral y actitudLa moral es abstracta e intangible, pero es perceptible en las conductas. Esta será alta mientras

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las necesidades del individuo sean satisfechas x la organización (el interés, identificación, entusiasmo, menos disciplina y supervisión) y serán bajas en el caso contrario (frustración), Las barreras que llevan a esta frustración y moral baja se debe al desinterés, negatividad, apatía, y problemas de supervisión y conducta.Los empleados desarrollan sus aptitudes cuando se sienten seguros y confiados en relación con otras personas (especialmente superiores), cuando a través de su esfuerzo se logra una razonable satisfacción de las necesidades, etc.

Liderazgo

Los estudios de los grupos de trabajo demostraron la existencia de líderes informales que asumían las normas y expectativas del grupo y mantenían un control sobre el.

Concepto: El liderazgo se define como una función de tres elementos: de individuo (personalidad, carácter, capacidad, etc.), del grupo (interacciones individuales dentro del grupo) y de la situación (cambios no objetivos, exigencias propias de la situación, el ambiente del grupo social)Tiene tres aspectos:a) el líder y sus características personalesb) el grupo con sus características sociales, problemas, necesidades y actitudesc) la situación que determina el ambiente.

El líder es esa persona que sabe captar las necesidades del grupo de acuerdo con una determinada situación. Toda persona que sea capaz de reducir la tensión generara un comportamiento del grupo hacia su elección

Liderazgo autocrático: Todo procedimiento de trabajo es determinado por el líder, no hay libertad de actuación. Se desconocen los objetivos a alcanzar. Fija los procedimientos y tareas. Los grupos son formados por el líder, quien se mantiene alejado pero sin hostilidad y elogia y critica de manera personal.

Liderazgo Laissez faire: Los procedimientos quedan a las decisiones de los subordinados. Cada uno elige lo que hará. El líder no fija los procedimientos y tareas. El material de trabajo si es entregado por el líder pero no forma parte de las discusiones salvo que se lo pidan. No critica ni elogia salvo que se lo pidan.

Liderazgo democrático: hay interacción y dinámica. Todo el proceso es decidió a través de las discusiones del grupo, bajo orientación del líder. Los objetivos, procedimientos y tareas son aclarados de antemano. El líder presenta varias alternativas y el grupo elige la que le parece más adecuada. Los participantes eligen a los compañeros de trabajo, también la división del trabajo y las tareas. Las críticas y elogios los hace el líder de forma objetiva e impersonal.

Las Comunicaciones

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Es el intercambio de información entre personas. La comunicación directa es la conversación, emplea un lenguaje como código y lo refuerza con señas, símbolos, gestos. También hay comunicación interpersonal que se intercambian mensajes a distancia a través del teléfono, internet, cartas.

La teoría de las relaciones humanas revelo las fallas de comunicación en las organizaciones y alerto a los administradores para que:

a) garanticen la participación de las personas de los niveles inferiores en la solución de los problemas de la empresa

b) Incentivaran la franqueza y la confianza entre las personas y los grupos en las empresas

La comunicación es una actividad administrativa que tiene dos propósitos:a) proporcionar la información necesaria para que las personas puedan desempeñar sus tareas (habilidad para trabajar)b) adoptar las actitudes necesarias que promuevan la notificación la satisfacción en los cargos.(voluntad para trabajar)

Esto lleva a lograr un mejor desempeño en las tareas a través del trabajo en equipo.

La comunicación es importante para la relación interpersonal entender el porqué de las decisiones tomadas. Deben recibir información de los superiores, y los superiores deben recibir de los subordinados para darles una idea precisa de lo que sucede.También el administrador evalúa el desempeño de los subordinados, lo que hace que:

a) las personas trabajan mejor cuando saben los estándares de sus trabajosb) La organización es más eficiente cuando el empleado y el jefe saben cuales son las responsabilidades y los estándares del desempeño que la empresa espera de ellos.c) cada persona puede ser ayudada para que de la máxima contribución a la empresa y use al máximo sus habilidades y capacidades.

Redes de comunicaciónAun no se logran usar bien en las organizaciones.Esta escuela intento encontrar la mejor manera de comunicar. La conclusión fue que no existe una manera universal de comunicarse en las empresas porque las personas cambian información en situaciones diversas con propósitos distintos.Sin embargo, un análisis de estas redes ayuda a determinar la mejor manera de comunicarse en cada situación.Leavitt hizo un experimento para analizar la estructura de cadenas de comunicación en un grupo de 5 personas, Dio que la rueda es más eficiente que la cadena, y la cadena es más eficiente que el círculo.

Un grupo de personas organizadas en rueda tienen da ser ordenado, preciso, claro y rápido ante la solución de problemas y necesita menos mensajes.

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En el círculo el grupo resuelve el mismo problema con menos rapidez y claridad, gastan más mensajes.

Maslow y la jerarquía de las necesidades

Es una nueva proposición sobre la motivación humana.Dice que las necesidades humanas están organizadas y dispuestas en niveles en una jerarquía de importancia (pirámide)

1. Necesidades fisiológicas: Son el nivel primario de todas las necesidades humanas, y son las más importantes. Relacionadas con la supervivencia. Cuando alguna de estas no se satisface, domina la dirección de la conducta. Cuando el hombre no come es su preocupación mayor satisfacer esa necesidad, pero cuando lo hace adecuadamente el hambre deja de ser una motivación importante. Alimentarse, sueño, reposo, abrigo, deseo sexual, etc.

2. Necesidades de seguridad: Segundo Nivel. Seguridad, estabilidad, búsqueda de protección contra amenaza o privación y huida del peligro. Estas necesidades tienen una gran importancia en la conducta humada. Si un empleado tiene incertidumbre en una empresa en cuanto a su permanencia en el puesto, activa la inseguridad.Condiciones seguras de trabajo, remuneración y beneficios, estabilidad en el empleo, son los medios para satisfacer esta necesidad.

3. Necesidades sociales: Surgen cuando las necesidades más bajas se encuentran satisfechas.Necesidad de asociación, de participación, de aceptación por parte de los compañeros, de intercambio de amistad afecto y amor. Si no están suficientemente satisfechas el individuo se pone resistente, hostil en relación con las personas que lo cercan. Estas frustraciones llevan a la falta de aceptación social, al aislamiento y a la solidad. Dar y recibir afecto son fuerzas importantes y motivadoras de la conducta humana.Amistad de colegas, interacción con clientes, gerente amigable.

4. Necesidad de estima: necesidades relacionadas con la forma por la cual en individuo se ve y se evalúa. Involucra a la autoapreciacion, la autoconfianza y la necesidad de aprobación social y de respeto, el estatus, deseo de fuerza, de confianza frente al mundo, independencia y autonomía.Si satisfacemos estas necesidades llegaremos a sentimientos de confianza, valor, fuerza, prestigio, capacidad y utilidad. Su frustración puede producir sentimientos de inferioridad, debilidad, dependencia y desamparo que pueden llevar al desanimo.A través de la responsabilidad por resultados, orgullo y reconocimiento, promociones.

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5. Necesidades de autorrealización: necesidades humanas más elevadas. Se relacionan con la realización del propio potencial y superación continua. Se expresa por medio del impulso que la persona tiene para crecer más de lo que es.Los medios de satisfacción son el trabajo creativo, diversidad y autonomía, y participación en las decisiones.

Fundamentos de Maslow:1. Cuando una necesidad es satisfecha, deja de ser motivadora de conducta, dejando que la necesidad del nivel que sigue se manifieste.

2. No todas las personas consiguen llegar a la cima de la pirámide. Algunas quieren llegar a la autorrealización otras se estacionan en las necesidades de estima. Otras en las necesidades sociales, mientras muchas permanecen exclusivamente en las de seguridad y fisiológicas.

3. Cuando se satisfacen las de abajo toman presencia las necesidades de los niveles más altos, pero cuando se interrumpe la satisfacción de alguna de un nivel más bajo, vuelve a predominar sobre la conducta. Las necesidades más inmediatas monopolizan al individuo.

4. Cada persona tiene más de una motivación. Las necesidades más elevadas actúan sobre las más bajas, desde que estas se encuentren satisfechas. El efecto de todas las necesidades de la pirámide es global en conjunto y nunca aislado.

5. La conducta motivada funciona como un canal a través del cual las necesidades se expresan os satisfacen

6. La frustración de ciertas necesidades son una amenaza psicológica. Esta produce reacciones generales e emergencia en la conducta humana.

Las investigaciones no llegaron a confirmar científicamente la teoría de Maswloe y algunas la invalidaron. Igualmente su teoría es aceptada y ofrece un esquema útil para la actuación del administrador.

TEORIA DE LA ORGANIZACIÓN

Principales autores: Herbert Simon, James March, Richard CyretDespués de la segunda guerra mundial cambia el contexto (comunismo y capitalismo)Toda la mano de obra del frente de batalla tenía que reacomodarse para trabajar. Tenian conocimiento de los neoclásicos, estructuralistas, donde sus ideas eran descriptivas.Las organizaciones empiezan a expandirse mas, y surge un nuevo término: LA ESTRATEGIA.: poder conocer a los competidores, DELEGAR (nuevo) la capacidad de mandar, las decisiones.Surge el marketing, el estudio del mercado, los gustos del consumidor.

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Critica a los principios clásicos:

Todas las teorías posteriores la criticaron.

1. Enfoque simplificado de la organización formal:Los autores clásicos conciben a la organización solo en términos formales y rígidos, sin darle lugar a los aspectos psicológicos ni sociales. Son prescriptivos y normativos, ya que dicen cómo debe conducirse el administración en todas las situaciones del proceso administrativo y cuáles son los principios que debe seguir para tener una máxima eficiencia.

2. Ausencia de trabajos experimentales:Fundamentaron sus conceptos en la observación y el sentido común, es un método empírico y concreto. Sus afirmaciones se disolvieron cuando se pusieron a prueba.3. Ultra racionalismo en la concepción de la administraciónLlevaron el análisis de la administración a la superficialidad, por la falta de realismo. Conceptuaron a la administración como un conjunto de principios universalmente aplicables.

4. Teoría de la maquinaSe considera a la organización como una máquina. A determinadas causas le corresponder ciertas consecuencias. Es un enfoque mecánico, lógico y determinista de la organización.

5. Enfoque incompleto de la organizaciónSolo se preocupo por la organización formal y Descuido la organización informal.

6. Enfoque de sistema cerradoEstudio a la organización como un sistema cerrado, compuesto de pocas variables previsibles y Conocidas.

A pesar de todas las criticas la teoría clásica es el enfoque más utiliza dio por los novatos de la administración, porque aporta una visión simple y ordenada. Y también para las tareas administrativas rutinarias.

La teoría de organización específicamente le hizo estas críticas (APUNTES):

No son de aplicación universal. Hay que evaluar cada situación de cada empresa. La ciencia en el tiempo decía que había principios que se contradecían entre sí.Como la unidad de mando (cada operario tiene un único jefe) distinto a la especialización (conocer al máximo su tarea). Como hace un jefe para mandar a un subordinado si no conoce a la perfección la tarea?También decía que se contradecía la jerarquía con el alcance de control (cada puesto responden a un superior)Se pierde el control total. Es muy difícil controlar todo cuanto más grande sea la organización.

También critico a la departamentalización. Cada departamento tenga sus propias actividades.

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Hay criterios para hacerlo: por cliente, por gusto, por zona geografía. Cual será el mejor para aplicar? Depende de la situación.

Departa mentalizar por funciones rueda operativa: Pago venta cobranza pago Departa mentalizar por procesos Primero una actividad, después la que le sigue, siguiendo un orden.

En las grandes empresas se usan los criterios de:Zona geografía, cliente, producto. (NO HAY RELACIONES ENTRE ESTE TIPO DE ORGANIZACIÓN)Si una funciona mal, no le repercute a la otra. En ese sentido son independientes entre sí. Cada una es una unidad de negocio (como Mc)

Simon dice que no todas las organizaciones tienen que recurrir al criterio funcionalOrganización horizontal tarea repetitiva, sin variaciones, el sistema mecánico maneja al trabajador.Organización vertical logra motivar a la gente, para lograr la autorrealización, poder crecer, especializarse verticalmente.

TEORIA DE LAS INFLUENCIAS: influencia con la autoridadClásicos decían la UNICA AUTORIDADel enfoque humanístico hablaba del grupo.

Simon: dijo que la autoridad puede definirse como el poder de tomar decisiones que guíen las accione de otros. Es una relación entre los individuos, uno superior y otro subordinado. El superior de forma y transmite las decisiones con la expectativa de que serán aceptadas por el subordinado.El subordinado espera esas decisiones y su conducta será determinada por ellas.También introdujo el concepto de la influencia organizativa (distinto a autoridad) Los verbos sugerir, persuadir describen varias clases de influencia que no entrañan necesariamente una relación de autoridad. El subordinado responde al mandato como su base de elección. Persuadir al subordinado para que haga lo que el superior quiere.La persuasión y la sugerencia pueden producir un cambio en el medio de elección que puede llevar el subordinado, pero no necesariamente al convencimiento.Es pocas palabras el subordinado decide aceptar las ordenes del superior. Es de ida y vuelta

TEORIA DEL EQUILIBRO:Al estudiar los motivos por los cuales las personas cooperan, ven a una organización como un sistema que recibe contribuciones de los participantes (trabajo) y en cambio ofrece compensaciones (alicientes e incentivos)

a. Incentivos: pagos hechos por la organización a sus participantes (salarios, reconocimientos, ascensos, etc.)b. Utilidad de los incentivos: cada incentivo tiene una utilidad que varía según el individuo. Es subjetiva en función de las necesidades de cada uno.c. Contribuciones: son los pagos que cada participante efectúa a su organización. (Trabajo,

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esfuerzo, etc.)d. Utilidad de contribuciones: es el valor que el esfuerzo de un individuo tiene para la organización. Con el fin de que la org alcance sus objetivos. Postulados BásicosLa organización es un sistema de conductas de los participantes de la organización. Cada participante recibe incentivos y a cambio hace contribuciones. El participante se quedara en la organización mientras los incentivos sean iguales o mayores a las contribuciones que el ofrece. Las contribuciones de los empleados son la fuente de la cual una organización se alimenta. Una organización continuara existiendo mientras las contribuciones sean suficientes para proporcionar incentivos para inducir a los empleados a la prestación de esas contribuciones.

Stake holder son participantes de la organización todos los elementos que ofrezcan incentivos y contribuciones para su existencia. (Hay cuatro clases de participantes: accionistas, proveedores, clientes, empleados) se consideran variables del ambiente. No todos actúan dentro de la organización. Pero todos mantienen relaciones de reciprocidad: proporcionan sus contribuciones a cambios de incentivos útiles, y la organización le proporciona incentivos a cambio de contribuciones útiles.

Pagos colaterales: servicios para los empleados que no se mide en dinero pero le da satisfacción al trabajador.Dice que la organización está en equilibro cuando las compensaciones son iguales a las contribuciones.El equilibrio está a favor de ambas partes. Mantenerse en armonía para que todo funcione bien.Es de ida y vuelta, la organización le da incentivos a los participantes y ellos le dan contribuciones.y también los participantes le dan contribuciones o inversiones a la organización y la organización le da retornos e incentivosHay un balance

TEORIA DE LA FORMACION DE OBJETIVOS Es muy importante.Relaciona los objetivos con los juicos de hecho (objetivos operativos) y relaciona también otros objetivos con los juicos de valor (objetivos no operativos)Cuando se conocen los medios para alcanzar un fin son los objetivos operativosCuando no se conocen los medios para alcanzar un fin son objetivos no operativos (ya que tiene que ver con los juicos de valor de cada uno y así es muy difícil conocer los medios).Cuando tengo dos objetivos que quiero cumplir (como estudiar o trabajar) son operativos. Yo tengo que valuar a cual le voy a dar más importancia.

Cadena de medios a fines:En el proceso de decisión resultan elegidas las alternativas que se consideran medios adecuados para alcanzar los fines que se desean. Pero los fines mismos a veces

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son instrumentos para conseguir otros objetivos más definitivos. Es como una jerarquía de fines. Esta jerarquía de fineses característica del comportamiento de la organización y también de los individuos.Frecuentemente las relaciones entre las actividades de la organización y los objetivos últimos son oscuras: estos están formulados de manera incompleta o hay conflictos internos entre los últimos objetivos y los medios para conseguirlos.Cualquier elemento de la cadena puede ser un medio o un fin, según se trate de una conexión con el extremo de la cadena correspondiente al valor o con el extremo correspondiente al comportamiento.En resumen: Cuando logras el fin principal podes usarlo para lograr otro objetivo superior. Esta cadena está en todas las organizaciones.

Visión filosófica de Simon:Hombre administrativo hombre Que sabe que tiene una capacidad limitada.Es racional, somos racionales. Pero Simon dice que el hombre tiene una racionalidad limitada. La de conocer los medios para alcanzar un fin.Es difícil conocer los fines óptimos, hay límites:.Ya que no se conocen todas las alternativas posibles para alcanzar un fin.Tampoco se conocen todas las consecuencias negativas por tomar un camino.Es difícil establecer un orden de preferencia cuando tenemos tantas alternativas distintas.Cada persona es un individuo que se contenta. Para su satisfacción no necesita del máximo absoluto, pero sí de lo suficiente para contentarse dentro de las posibilidades de la situación.Satisfacer termino introducido por Simon: el hombre considera sus satisfacciones contentándose con lo que está a su alcance. Con esto se atenúa el concepto de hombre económico, cuyas aspiraciones son objetivas y materiales, buscando siempre la maximización absoluta o la mejor forma de hacer algo.

TEORIA DE LA DECISION.De allí toma importancia la toma de decisiones. Es el corazón de una organización. Sin decisiones no se puede ir a ningún lado.

Simon establece los pasos de la toma de decisiones (Proceso decisorio)

1. Inteligenciaa) Definir el problema: sobre qué voy a decidir? Debo definir la situación, el problema a resolver.b) Información: buscar información. Es difícil. Hay 2 extremos:.O nos quedamos con los que nos dicen.O tenemos tanta información que me quedo helado que no se por donde seguir.Es una de las etapas mas complicadas.

2. Análisisa) Formular las alterativas: plantear todas las alternativas que tengo para solucionar el problema. (Simon die que muchas veces el hombre tiene que decidir rápido para salir del paso.)

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b) Evaluar las consecuencias: que es lo que puede llegar a ocurrir en el futuro.

3. Seleccióna) Elegirb) Control: revisar que todo haya salido como se planeo.

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**Dice que en la cumbre de la organización se toman las decisiones importantes, las que marcan el rumbo. Son las decisiones NO programadas.En el medio están las semi programadasy abajo están las programadas con anterioridad.**Habrá variables (controlables o no) que están afuera de la organización e influirán en mis decisiones.

Las situaciones de certeza: son cuando conocemos los resultados que dará mi decisión. Por ejemplo cuando compro un auto conozco las marcas, el precio, como funcional. No habrá duda del resultado

Riesgo: Cuando para cada resultado se conoce una probabilidad de que ocurra un estado de lanaturaleza. Si tiro una moneda conozco que hay un 50 % de que salga cara y un 50% que salga seca.Incertidumbre: cuando no conocemos los resultados para cada una de las alternativas ni sabemos las probabilidades de que el estado de la naturaleza ocurra.

Simon escribió la nueva ciencia de la decisión gerencial, y escribió que técnicas se utilizan para tomar una buena decisión. Y como clasificarlas:

Decisiones Técnicas tradicionales Técnicas modernas

Programadas: Ya está pensada. Pero primero hubo que programarla, asique en algún momento fue no programada. Son liberadoras, les permite a los ejecutivos pensar en otra cosa. Son procedimientos, muchas veces escritos en manuales.

Rutina, habito, estructura (marca normas y procedimientos), es mecánico, ni las pensamos cuando las hacemos.

-Procesamiento de datos (que luego son de mucha utilidad para tomar una decisión)

-SIG (mis) Los software

-Investigación operativa toma de decisiones a partir de las matrices de decisión

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No programadas: decisiones tomadas por primera vez (abrir un negocio, sacar un nuevo producto, etc.) sale de la rutina de todos los días. Se precisan criterios, tiempo y evaluación para tomar esas decisiones. Son tomadas en la cumbre de la pirámide jerárquica.

.Creatividad, innovación, entrenamiento de ejecutivos.

La creatividad es la posibilidad de usar técnicas que nos permitan ser creativos. Es muy necesario tener nuevas ideas.

Innovación: llevar a cabo la idea, se lleva a la práctica.

- Heurística (simbiosis entre hombre y la PC, como la PC ayuda al individuo a tomar decisiones. Trabajan juntos.

- Simulaciones (por PC)

-Entrenamiento (formar equipos de trabajo, no solo de ejecutivo, si no de individuos también)

EL HOMBRE Y LA MAQUINA TRABAJAN JUNTOS

TEORIA GENERAL DE SISTEMAS

Fines de los años 20. Principio de los 30.

Smon tiene un punto de vista conductivista, que es lo que hay que hacer en cada situación. Menciona un poco al ambiente

TGS Se aplica hoy en día. La org es un sistema.

Ludwig von Bertalanffy: Habla de los sistemas en general. Las ciencias en general van perfeccionándose cada vez más. Crecen tratando de buscar respuestas dentro de su campo y por ello se aíslan (se pensaba así)Entonces este grupo de científicos cera la asociación de la TGS. Su objetivo era investigar el isomorfismo de conceptos, leyes, teorías de distintos campos científicos y se crea para.Fomentar las transferencias entre una y otra ciencia. Así no empiezan a pensar de 0, que tomen algo de las otras ciencias.Incentivar la creación de teorías o leyes de otras ciencias para aplicarlas..Favorecer la comunicación estableciendo un lenguaje común para poder entenderse.

Funciona como una estructura de sostén. Desde un punto de vista semántico tener un vocabulario común.

Con sus aportes, propuso distintos modelos:1) Modelo Escala Se simplifica todo en una escala inferior: por ejemplo un mapa

2) Modelo analógico A través de comparaciones subjetivas, cosas en común, al ver algo más simple se puede entender el más complejo.Si yo digo sistema nervioso de humanos (cerebro) en una org seria el proceso decisorioEstructura y El sistema osea (mas estática, lo que menos varia).Comunicación e información con e sistema Sanguíneo

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3) Rango o modelo de Boulding: Escala de sistema según su nivel de complejidad.Clasifico en 9 subsistemas

1) Estático: sistema de todo el universo. No hay nada que lo modifique, no varía2. Movimientos predeterminados o sistema de relojería: Sistema solar. A través del tiempo se repite cíclicamente, tiene movimientos predeterminados.3) Movimiento de control o de termostato: funciona, de repente falla hay un termostato que lo equilibra y vuelve a funcionar como antes.4) Célula: necesita algo del ambiente para sobrevivir5) Genético Asociativo: Toman lo del ambiente y devuelven al entorno (ejemplo la fotosíntesis)6) Reino animal conducta predeterminada, siempre segura siendo animales. Un perro va a seguir siendo un perro, yo puedo llegar a ser un político o un ladrón. Podrá tener una mutación química pero no puede transformarse en un humano (nivel 7)7) Humano: Tenemos conciencia del ser y del no ser. Hay una conducta teológica. Todas las características que hacen al humano nos diferencian el uno del otro8) Organizaciones: Individuos: se relacionan entre si, tienen un objetivo común, permanecen en el tiempo, etc.9) Trascendente: lo que origina la evolución del hombre, para que estamos.

Modelo Homeostático o adaptativo (Bluckey): capacidad de los sistemas a adaptarse al ambiente. Si un sistema se desequilibra, lo ideal sería volver a establecerlo pero no al mismo equilibro anterior, tiene que modificarse para tratar de adaptarse al nuevo ambiente.

Homeostasis: Sistema de adaptarse al sistema manteniendo las condiciones internas estables.

Si el ambiente es tan fuerte que genera cambios en las condiciones internas hay que tomar medidas. Hay que cambiar hasta llegar a otro equilibrio.

Sistemas: Relaciones entre las partes. Es un conjunto de elementos u objetos relacionados entre y con el ambiente, de forma que lograran la totalidad.Si veo una organización debo verla como una totalidad.Es un conjunto de elementos interdependientes e interactuantes, o grupo de unidades combinadas, que forman un todo complejo u organizado para alcanzar uno o varios propósitos.Los componentes necesarios para la operación de un sistema se llaman subsistemas, que a la vez se forman por la unión de nuevos subsistemas.Los subsistemas (como todos los sistemas) tienen uno o varios propósitos propios, que pueden o no coincidir con los del sistema principal.

Suprasistema: los sistemas (constituidos por subsistemas) forman parte de un sistema más grande. El supra sistema es parte de un suprasistema más grande aun. Ejemplo: células, moléculas, tejidos, órganos, etc.

El comportamiento del sistema depende de la estructura global (modo en que las partes están dispuestas y relacionadas) un cambio en la estructura modifica el comportamiento del sistema.

Sistema abierto: Interacción constate y dual con el ambiente, capacidad de crecer, cambia, adaptarse al ambiente. Eventualmente debe competir con otros sistemasLa clase de administración de Gigllhone pertenece a un sistema, que lo abarcamos nosotros y los profesores.

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Conjunto: Marco de referencia. Que pertenece a un sistema y que no? Hay que poner límites, que delinean lo que pertenece o no al sistema.

Elementos:Punto de vista estático: Funciones, jerarquía (que se mantiene fijo),(estructura)

Punto de vista dinámico: Elementos de un sistema dinámico

Caja negra: cómo funciona el motor, como anda el software, etc. Es algo que no sabemos muchos. El proceso de cómo entra y sale algo lo conocen pocos.

Retroalimentación: lo que sale vuelve a entrar como una información impórtate. Si lo que ocurre en el ambiente, la organización no lo detecta (quejas, cambios de gustos, restricciones) la organización puede llegar a tener problemas.Es decir, son datos del ambiente que transformo en información para que yo pueda tomar medidas.

Entropía: Tiene relación con la retroalimentación: todos los sistemas abiertos tienen la tendencia natural del desgaste y la desaparición. Pero la organización puede tomar medidas para la entropía, permanecer en el tiempo.

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Los sistemas producen relaciones;a) Simbióticas: cuando un sistema para poder sobrevivir necesita del otro para vivir. Se necesitan mutuamente, no puede existir uno sin el otro, si yo fabrico tengo que poder vender.

b) Sinérgicas: El todo es mas que la suma de las pates. Lo ideal en un sistema es que todos trabajen en conjuntos y no separados.

c) Superfluas; la organización tiene relación con clientes, proveedores, que se dan cada tanto, no esque todo el tiempo estas relacionado con esos sistemas.

Teológico: el sistema, la organización, tiene un fin.

Morfogenetico: capacidad de modificar su forma para adaptarse al ambiente en caso de que sea necesario

Equifinalidad : igual fin. Se puede llegar al mismo fin por distintos caminos. Aprobar la materia e el fin y la puedo lograr de por el camino de la presencial, la intensiva ola virtual

(Homeostasis: equilibrio sincrónica, pero la homeoresis es una variación diacrónica de la homeostasis, que ocurre cuando el sistema busca equilibrio con ocasión de enormes desviaciones externas, a través de una nueva sincronía, en otro plano o con otros parámetros que definen otra homeostasis Por ejemplo en el caso de la evolución o revolución a nivel colectivo, en caso de mutación a nivel biológico)

Homeoresis: es un cambio superior. Hace que se transforme totalmente el sistema en otro distinto (la mutación). Es la supervivencia del más fuerte. Se produce una vez cada muchísimo tiempo.

Limite: limite del sistema. Separación de un subsistema de otro. Por ejemplo: límite de la faculta de ciencias económicas: son las materias que se enseñan, mas no. Los límites son permeables.Si tiene su propia flota de camiones la tiene adentro de la organización pero si no pueden traspasarse porque pueden pasar de no tenerlas a tenerlas.

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La estrategia pertenece a todos. Es el medio para poder darle forma una organización. Tengo que tener una estrategia. “Es un plan general pero también integral” integra todos los aspectos internos para que pueda competir en el mercado y lograr sus objetivos.

Los procesos son los pasos, la rueda operativaGente: individuos con el aporte de sus conocimientos y trabajostecnología o sistema técnico: instrumentos o herramientas que se usan parra transformas los insumos en salidasValores: cultura: lo que hace que una organización se distinga de otra por cómo se maneja la administración, su RSE, etc.