PROCESO PARA INTEGRAR A

LAS PERSONAS:

Reclutamiento

Seleccin

Contratacin

Diana Marcela Castao Serna

Gestin del talento humano

2014

1

Fuente: MS Office

Pruebas

Contexto

El anlisis de la hoja de vida, entrevistas,

verificacin de referencias y visitas domiciliaras

son acciones que permiten realizar filtros pero

que no sern las nicas herramientas que se

tengan para soportar el proceso de seleccin de

los candidatos; las pruebas son una de las fases

que puede inclinar la balanza de cualquier

candidato para ser elegido.

3

Pruebas

Son instrumentos experimentales que tienen por

objetivo medir o evaluar los rasgos generales de

la personalidad de una persona: inteligencia,

aptitudes, personalidad y conocimientos.

La finalidad es evaluar el potencial del candidato

y si esta en capacidad de adecuarse al cargo a

desempear.

4

1.Inteligencia

2.Aptitudes

3.Personalidad

4.Conocimientos

Se pueden evaluar 4 rasgos :

5

Relacionada con la capacidad de aprendizaje y el tipo de

anlisis que una persona desarrolla ante diferentes

situaciones. Evala la habilidad para:

Resolver problemas

Visualizacin de resultados

Organizacin de la informacin

Comprensin verbal

Razonamiento abstracto

Manejo de lingstica

1. Inteligencia

6

Ejemplo

7

Ejemplo

8

La capacidad o habilidad potencial para realizar una

tarea o accin todava no aprendida, pero que puede

llegar a aprender. Se evala:

Aptitud verbal: Capacidad para comprender conceptos

expresados a travs de palabras.

Aptitud numrica: Capacidad para comprender

relaciones numricas y razonar con material

cuantitativo.

Relaciones espaciales, comprensin lectora, sinnimos,

Antnimos y definiciones.

2. Aptitudes

9

Ejemplo

10

Mide la tendencia de las personas a poseer o no

determinadas caractersticas de comportamiento.

En este se valora las reas:

Emocional

Social y laboral

Normas y valores

3. Personalidad

11

Ejemplo

Prueba Wartegg

12

13

Analiza los conocimientos del candidato, en

determinadas reas en las cuales se deber

tener conocimiento para desempear el cargo.

4. Conocimiento

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Redactar carta (Secretaria, Mecangrafo)

Manejo de Software (Ing. de Sistemas)

Interpretar conversacin en otro idioma

(Traductor)

Ejemplo

15

Acudir relajado y descansado, incluso, es importante

haber dormido bien la noche anterior.

Llegar puntual a las pruebas.

Presentarse con buena apariencia, como si fuera a la

entrevista, se debe causar buena impresin durante

todo el proceso de seleccin.

Leer muy bien las instrucciones y las preguntas.

Llevar lpices, bolgrafos y borrar, en algunas pruebas,

adems, el uso de calculadora est permitido,

llvatela por si acaso.

Consejos Generales

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Escuchar atentamente las instrucciones que vayan

dando y comentar cualquier duda que se tenga.

Contestar primero las preguntas de las que se este

seguro y volver al final sobre las dudosas.

En las pruebas de velocidad contestar el mayor

nmero posible de preguntas.

No se distraiga, ni se entretenga mucho en una

pregunta concreta, pues existe un tiempo limitado

para este tipo de pruebas.

Tampoco te deprimas, si no eres capaz de terminar,

esto es normal en la mayora de los casos.

Ser sincero a la hora de responder las preguntas.

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Prueba situacional o

proyectiva

Conformar grupo de 5 personas

Solo pueden utilizar una mano

No pueden tocar ninguno de los vasos

Solo pueden utilizar los recursos que son entregados

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CONTRATACIN

CONTRATACIN

Contratos de trabajo

Termino: fijo, indefinido, obra o labor, accidental o

transitorio.

Forma: verbales o escritos

Afiliaciones

EPS, AFP, ARL, Caja de compensacin

PROCESOS PARA ORGANIZAR A

LAS PERSONAS:

-Induccin

-Diseo de cargos

-Evaluacin de desempeo

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INDUCCIN

Una vez reclutadas y seleccionadas, las personas

deben integrarse a la organizacin.

Este es el primer paso para que el empleado

logre desempearse de manera adecuada en las

diversas actividades de la organizacin.

Induccin

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Etapas de una induccin

1. Induccin general

2. Induccin especfica

3. Induccin al puesto

4. Evaluacin

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En esta etapa, se debe brindar toda la informacin general de

la empresa que se considere relevante para el conocimiento y

desarrollo del cargo.

Ejemplo:

MisinVisinOrganigramaProcesosManual de protocoloValores y principios

1. Induccin general

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En esta etapa, se debe brindar toda la informacin especfica

del oficio a desarrollar dentro de la compaa, profundizando

en todo aspecto relevante del cargo.

Ejemplo:

Funciones del cargoProcesos que va a desarrollarResponsabilidades del cargoSu lugar dentro de la organizacin

2. Induccin especfica

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Incluye orientacin general a todo el ambiente de trabajo, se

recomienda lo siguiente:

Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y presentadocon el que habr de ser su jefe inmediato.

El jefe inmediato a su vez debe presentarlo con sus compaeros detrabajo.

El jefe debe explicar en qu consistir el trabajo, para ello se auxiliade la descripcin del puesto, entregndole una copia para que la lea

con detalle.

Debe mostrarle los sitios generales como son: lugar de cobro, deabastecimiento de material, cafetera, entre otras.

3. Induccin al puesto

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4. Evaluacin

Luego de finalizar el proceso de induccin, y antes

de terminar o durante el perodo de

entrenamiento y/o de prueba, el personal

dirigente del cargo debe realizar una evaluacin

con el fin de identificar cules de los puntos

clave de la induccin, no quedaron lo

suficientemente claros para el trabajador, con el

fin de reforzarlos o tomar acciones concretas

sobre los mismos.

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EVALUACIN DE DESEMPEO

Evaluacin de desempeo

La evaluacin del desempeo consiste en la

identificacin, medicin y gestin del

rendimiento humano en las empresas.

OBJETIVOSResponsables de la Evaluacin

Mostrar al trabajador sus puntos fuertes y dbiles,as como las reas en las que debe mejorar.

Informar a los trabajadores sobre las prioridades ypautas de actuacin en sus labores.

Reforzar la sensacin de equidad al reconocimientopor el trabajo bien hecho.

Fortalecer la relaciones interpersonales entretrabajador y evaluador y con los dems miembrosde la organizacin.

31

Desarrollar la comunicacin con suresponsable.

Tener retroalimentacin de cmo sepercibe su trabajo.

Definir conjuntamente con suresponsable los planes de desarrollopara mejorar las competenciasprofesionales.

Evaluados

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OBJETIVOS

Estimular a los trabajadores para mejorarla consecucin de los resultados.

Hacer una valoracin objetiva de losresultados individuales.

Ser ms equitativos a la hora de tomardecisiones que afectan la gestin de laspersonas ( Promocin, retribucin).

Detectar el grado de adecuacin de lapersona al puesto de trabajo.

Organizacin.

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OBJETIVOS

Procedimiento de

Evaluacin de

desempeo

1)Conformar un comit de evaluacin

2) Planteamiento de las necesidades.

3) Seleccin de factores

a evaluar.

4) Seleccin del mtodo de evaluacin y

preparacin del procedimiento.

Mtodo de Evaluacin por Objetivos

Evaluacin por competencia

Evaluacin 360

5) Fijacin de la fecha de aplicacin y

periodicidad de la evaluacin.

6) Entrenamiento de los evaluadores.

El entrenamiento se puede realizar a travs

de:

Conferencias o explicaciones directas.

Debates de grupos sobre los conceptos y

problemas de evaluacin.

Ejercicio prctico de evaluacin de un

individuo supuesto en el grupo de

evaluadores.

7) Comunicacin y puesta en marcha del plan.

8) Entrevista de evaluacin.

Destacar los aspectos positivos del desempeo

del empleado.

Especificar objetivos de la evaluacin.

Llevar a cabo la sesin de evaluacin del

desempeo en un ambiente de privacidad.

Ser especfico.

Mostrar las acciones que el empleado puede

emprender para mejorar su desempeo.

Destacar su disposicin a ayudar.

Concluir las sesiones de evaluacin

destacando los aspectos positivos del

empleado

9) Informe final de evaluacin.

Recomendaciones parapromociones, despidos otransferencias.

Detalle de los empleadosque pueden ser objeto deaumentos salariales.

Mejoras o sugeridas duranteel proceso para el buenfuncionamiento de losdepartamentos u otrosaspectos de la empresa.

Algunos mtodos de

evaluacin de desempeo

Los resultados logrados por la persona vs

Los resultados que se esperaban de l

La evaluacin por objetivos

Compara

Analizan causas que han podido Intervenir en esa diferencia.

Para aplicar este mtodo, el trabajador debe conocer a priori los objetivos o resultados que debe conseguir.

Algunas consideraciones que podran suavizar los

problemas: Hacer participar a los evaluados en la definicin de los objetivos Recoger las opiniones de los evaluados sobre como conseguir los

objetivos

Considerar las inquietudes y posibilidades de futuro de los evaluados

Inconvenientes:X No es fcil establecer objetivos concretos, realistas y que se puedan

medir

X Requiere una formacin especfica en el evaluadorX No compara con otros evaluados.

Ventajas: Altos niveles de objetividad No se centra en el anlisis de la persona sino de sus logros Potencia la iniciativa en la persona evaluada, ya que se da cuenta de

sus progresos y sus deficiencias

Buena comunicacin

Evaluacin 360

Es un mtodo mediante el cual cada persona es evaluada por las personas que

lo rodean, es decir cualquiera persona que tenga contacto con el evaluado

debera participar de la evaluacin de desempeo.

Persona evaluada

Superiores

Compaeros

Subordinados

Agentes externos

Personas que tengan relacin profesional con el puesto

Evaluacin 360

Ventajas

Proporciona un criterio amplio

de evaluacin y credibilidad del

mismo , al permitir recabar

informacin desde distintas

perspectivas.

Es susceptible de aplicarse ms

all del mbito estrictamente

organizacional, al posibilitar la

incorporacin de Clientes y

Proveedores.

Reduce el sesgo y los prejuicios.

Desventajas

El sistema es ms complejo,

en trminos administrativos,

al combinar todas las

respuestas.

La retroalimentacin puede

ser intimidatoria y provocar

resentimientos si el

empleado siente que quienes

respondieron se

"confabularon".

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Barreras ante una evaluacin desempeo.

Falta de apoyo de la direccin alsistema de evaluacin.

Falta de acuerdo entre el evaluadory el evaluado.

Mala utilizacin de los resultadosde la evaluacin a efectos deretribucin, formacin, promocin yotras decisiones inherentes a losrecursos humanos.

Falta de motivacin de losresponsables a la hora de realizarla evaluacin

Problemas tcnicos y decomunicacin.

Oposicin por parte de lostrabajadores, (para lo cual serfundamental la realizacin de unacampaa de comunicacin sobreel sistema de evaluacin)

50

Indulgencia: Tendencia a otorgar evaluacionesdemasiado generosas

Severidad: Tendencia a otorgar evaluaciones demasiadofuertes

Restriccin: Tendencia central a otorgar valoresmedios

Inmediatez: Evaluacin de acuerdo a los ltimosacontecimientos hechos en el trabajo

Sesgos Psicolgicos de los evaluadores

Gracias!!!