Reclutamiento, Selección, Contratación, Inducción y

Capacitación

Fabrizio Marcillo Morla MBAFabrizio Marcillo Morla MBA

barcillo@gmail.com(593-9) 4194239

Fabrizio Marcillo Morla Guayaquil, 1966.Guayaquil, 1966.

BSc. Acuicultura. (ESPOL 1991).BSc. Acuicultura. (ESPOL 1991). Magister en Administración de Empresas. (ESPOL, Magister en Administración de Empresas. (ESPOL,

1996).1996). Profesor ESPOL desde el 2001.Profesor ESPOL desde el 2001.

20 años experiencia profesional: 20 años experiencia profesional: Producción.Producción.

Administración.Administración. Finanzas.Finanzas.

Investigación.Investigación. Consultorías.Consultorías.

Otras Publicaciones del mismo autor en Repositorio ESPOL

Reclutamiento Proceso de identificar e interesar a candidatos Proceso de identificar e interesar a candidatos

capacitados para llenar las vacantes. capacitados para llenar las vacantes. Se inicia con búsqueda y termina cuando se Se inicia con búsqueda y termina cuando se

reciben solicitudes empleo. reciben solicitudes empleo. Obtiene conjunto solicitantes, del cual saldrán Obtiene conjunto solicitantes, del cual saldrán

nuevos empleados. nuevos empleados. Proceso de selección independientemente del Proceso de selección independientemente del

reclutamiento.reclutamiento. Descripciones puestos instrumentos Descripciones puestos instrumentos

esenciales: Información sobre funciones y esenciales: Información sobre funciones y responsabilidades de cada vacante.responsabilidades de cada vacante.

RRHH adecuados para ciertas labores no RRHH adecuados para ciertas labores no abundan en sociedad.abundan en sociedad.

Proceso de Reclutamiento

Reclutador identifica vacantes mediante Reclutador identifica vacantes mediante planeación RRHH o petición de planeación RRHH o petición de dirección. dirección.

Plan RRHH útil: ilustra vacantes Plan RRHH útil: ilustra vacantes actuales futuras.actuales futuras.

Necesidades puesto y características Necesidades puesto y características de persona que lo desempeñe. de persona que lo desempeñe.

Siempre que lo juzgue necesario, Siempre que lo juzgue necesario, solicitar información adicional al gerente solicitar información adicional al gerente que solicitó el nuevo empleado.que solicitó el nuevo empleado.

Entorno de Reclutamiento

Considerar entorno en que moverá. Considerar entorno en que moverá. Límites entorno originan en Límites entorno originan en organización, reclutador y medio organización, reclutador y medio externo, elementos más importantes:externo, elementos más importantes:

Disponibilidad interna y externa de Disponibilidad interna y externa de recursos humanos. (fuentes) recursos humanos. (fuentes)

Políticas compañía. Políticas compañía. Planes RRHH. Planes RRHH. Prácticas de reclutamiento pasados. Prácticas de reclutamiento pasados. Requerimientos puesto. Requerimientos puesto.

Disponiblidad Interna y Externa RRHH

TTasa desempleo áreaasa desempleo área Condiciones rama industriaCondiciones rama industria Abundancia / escasez oferta personalAbundancia / escasez oferta personal Cambios Legislación laboralCambios Legislación laboral Actividades reclutamiento otras Actividades reclutamiento otras

compañías compañías

Politicas de la CompañíaPueden ser limitantes en reclutamiento:Pueden ser limitantes en reclutamiento: PPolíticas promoción internaolíticas promoción interna:: QQue empleados ue empleados

tienen preferencia tienen preferencia para para acceder acceder a a puestos. puestos. Pro: garantiza carrera y no solo empleo. Pro: garantiza carrera y no solo empleo. Contra: Limita ideas y perspectivas nuevas. Contra: Limita ideas y perspectivas nuevas.

ContrarrestaContrarrestado pordo por capacitación y actualización. capacitación y actualización. Políticas de compensación:Políticas de compensación:

Limitante común en reclutamiento.Limitante común en reclutamiento. RReclutadores tienen poca decisión en punto.eclutadores tienen poca decisión en punto. Reclutamiento internacional excepciones políticas. Reclutamiento internacional excepciones políticas. Impacto de incentivos: Capacitación, satisfacción, Impacto de incentivos: Capacitación, satisfacción,

ambiente, beneficios extra, estabilidad, seriedad ambiente, beneficios extra, estabilidad, seriedad compañía, servicios, cafetería, etc.compañía, servicios, cafetería, etc.

Contratar gente de afuera fuera de rango = Contratar gente de afuera fuera de rango = problemas.problemas.

Politicas de la Compañía Políticas situación personal:. Políticas situación personal:.

Leyes país, afectan políticas contratación Leyes país, afectan políticas contratación (tipo contrato, número, eventual, compañía (tipo contrato, número, eventual, compañía que contrata, etc) Inciden sobre que contrata, etc) Inciden sobre reclutamiento.reclutamiento.

Políticas contratación internacional:Políticas contratación internacional: Algunas legislaciones Algunas legislaciones fijan fijan máximomáximo número número

de de extranjeros extranjeros a a laborar en organización.laborar en organización.

Requisitos del Puesto

¿Qué realmente requiere puesto?¿Qué realmente requiere puesto? Nivel bajo:Nivel bajo:

Carpintería física: Habilidades físicas o mentales Carpintería física: Habilidades físicas o mentales básicas, actitud y responsabilidad.básicas, actitud y responsabilidad.

Nivel intermedio: Nivel intermedio: Carpintería mental: Cierto conocimiento básico, Carpintería mental: Cierto conocimiento básico,

actitud y responsabilidad, comunicación. actitud y responsabilidad, comunicación. Disposición aprender.Disposición aprender.

Nivel Alto: Nivel Alto: Poder pensar, sentido común, solucionar Poder pensar, sentido común, solucionar

problemas, comunicarse, liderar, dar rumbo. Ver problemas, comunicarse, liderar, dar rumbo. Ver mas allá de las narices.mas allá de las narices.

Requisitos del Puesto

Que tan calificado?Que tan calificado? Personas más calificadas y Personas más calificadas y con con

experiencia solicitarán ingresos más experiencia solicitarán ingresos más altos.altos.

Sobrecalificado: baja satisfacciónSobrecalificado: baja satisfacción. . PPuesto presenta mínimos desafíos a su uesto presenta mínimos desafíos a su capacidad.capacidad.

Subcalificado: Principio de Peter.Subcalificado: Principio de Peter. ¿Títulos?¿Títulos? Edad, sexo, apariencia?Edad, sexo, apariencia?

Ilegal, pero… lo es siempre?Ilegal, pero… lo es siempre?

Requisitos del Puesto

Determinar responsabilidades exactas de Determinar responsabilidades exactas de puesto única alternativa puesto única alternativa para para obtener obtener candidatos adecuadoscandidatos adecuados a a desempeñar desempeñar este puesto:este puesto: ¿Qué es necesario hacer? ¿Qué es necesario hacer? ¿Qué es necesario saber? ¿Qué es necesario saber? ¿Qué es necesario aprender? ¿Qué es necesario aprender? ¿Qué experiencia es realmente relevante? ¿Qué experiencia es realmente relevante? ¿¿Titulos? – Normalización, legal.Titulos? – Normalización, legal.

Planes RRHH y Prácticas Pasadas

Planes de recursos humanos:Planes de recursos humanos: En compañías grandes y organizadas, En compañías grandes y organizadas,

plan RRHH ayuda definir estrategia plan RRHH ayuda definir estrategia reclutamiento, especialmente con política reclutamiento, especialmente con política promoción interna. Que puestos llenar con promoción interna. Que puestos llenar con personal interno y externo.personal interno y externo.

Prácticas de reclutamiento en el Prácticas de reclutamiento en el pasado:pasado: Organizaciones tienden perpetuar políticas Organizaciones tienden perpetuar políticas

que dieron resultado en el pasado, sin que dieron resultado en el pasado, sin someterlas a análisis crítico. MONOS.someterlas a análisis crítico. MONOS.

Experimento con Primates Empieze con una Jaula que contenga 5 Empieze con una Jaula que contenga 5

monos. En la mitad de la Jaula guinde una monos. En la mitad de la Jaula guinde una banana con una piola y ponga debajo una banana con una piola y ponga debajo una escalera. Después de poco tiempo un mono escalera. Después de poco tiempo un mono tratará de subir las escaleras y agarrar la tratará de subir las escaleras y agarrar la banana. Apenas toque la escalera, póngale banana. Apenas toque la escalera, póngale electricidad a la jaula. Después de un tiempo electricidad a la jaula. Después de un tiempo otro mono tratará de agarrar la banana con el otro mono tratará de agarrar la banana con el mismo resultado, todos los monos son mismo resultado, todos los monos son electrocutados.electrocutados.

Apague la electricidad. Si después de algún Apague la electricidad. Si después de algún tiempo otro mono intenta acercarse a la tiempo otro mono intenta acercarse a la escalera, todos los otros monos tratarán de escalera, todos los otros monos tratarán de evitarlo, a pesar de que no hay ya electricidad evitarlo, a pesar de que no hay ya electricidad en la jaula.en la jaula.

Experimento con Primates

Remueva un Mono de la jaula y remplázelo Remueva un Mono de la jaula y remplázelo con otro mono nuevo. El nuevo mono verá la con otro mono nuevo. El nuevo mono verá la banana y tratará de subir la escalera para banana y tratará de subir la escalera para agarrarla. Para su horror, todos los otros agarrarla. Para su horror, todos los otros monos lo atacarán. Después de otro intento y monos lo atacarán. Después de otro intento y de ver que lo atacan, el mono sabrá que de ver que lo atacan, el mono sabrá que cuando trate de subir la escalera será cuando trate de subir la escalera será atacado.atacado.

Ahora remplaze otro de los monos originales Ahora remplaze otro de los monos originales con otro mono nuevo. El nuevo mono con otro mono nuevo. El nuevo mono intentará subir por la escalera, pero será intentará subir por la escalera, pero será atacado. El mono de la segunda tanda se atacado. El mono de la segunda tanda se unirá a los monos atacantes con entusiasmo unirá a los monos atacantes con entusiasmo para atacar al nuevo mono.para atacar al nuevo mono.

Experimento con Primates De nuevo remplaze otro de los monos De nuevo remplaze otro de los monos

originales con un nuevo mono, y la figura se originales con un nuevo mono, y la figura se repetirá, a pesar de que 2 de los 4 atacantes repetirá, a pesar de que 2 de los 4 atacantes no tengan ni idea por que no se les permite no tengan ni idea por que no se les permite subir a la escalera o porque les dan la paliza al subir a la escalera o porque les dan la paliza al nuevo mono.nuevo mono.

Después de remplazar al cuarto y quinto mono Después de remplazar al cuarto y quinto mono original, todos los monos que fueron original, todos los monos que fueron electrocutados al principio habrán sido electrocutados al principio habrán sido remplazados.remplazados.

A pesar de esto, y de que ya no hay A pesar de esto, y de que ya no hay electricidad en la jaula, ningún mono nunca se electricidad en la jaula, ningún mono nunca se acercará a la escalera de nuevo.acercará a la escalera de nuevo.

Por que no?Por que no?

Experimento con Primates

Por que no?Por que no? "Porque esa es la forma que siempre se "Porque esa es la forma que siempre se

han hecho las cosas por aquí."han hecho las cosas por aquí." Le suena Familiar?Le suena Familiar?

Canales de Reclutamiento

Contactos amistades o conocidos:Contactos amistades o conocidos: Mas segurMas seguroo y fiable ¿? y fiable ¿?

Solicitud directa del solicitante al empleador:Solicitud directa del solicitante al empleador: Personas buscaPersonas buscandondo empleo utilizan más empleo utilizan más 11 canal. canal.

Respuesta avisos de la prensa:Respuesta avisos de la prensa: Pesca al barrer.Pesca al barrer.

Universidades, colegios profesionales:Universidades, colegios profesionales: Puede sacar gemas en bruto.Puede sacar gemas en bruto.

Nivel ejecutivo:Nivel ejecutivo: AAgencias "cazadoras de talentos."gencias "cazadoras de talentos." CCoqueteo.oqueteo. Outsourcing.Outsourcing.

Recomendaciones Ventajas:Ventajas:

Candidatos Candidatos concon cierto conocimiento organización. cierto conocimiento organización. PPersonal especializado de cía ersonal especializado de cía puede puede conocconocerer a a otros otros

técnicos y científicos difíciles de localizar.técnicos y científicos difíciles de localizar. Empleados tienden a presentar amistades, Empleados tienden a presentar amistades, concon

similares hábitos trabajo y actitudes.similares hábitos trabajo y actitudes. Candidatos desearán esmerar para corresponder al Candidatos desearán esmerar para corresponder al

que lo recomendó.que lo recomendó. Desventajas:Desventajas:

Peligro de Grupitos y nepotismo.Peligro de Grupitos y nepotismo. A veces gente recomienda para sacarse problema.A veces gente recomienda para sacarse problema. No todo el mundo es igual a sus amigos o conocidos.No todo el mundo es igual a sus amigos o conocidos. A veces gente recomienda por favor a solicitante sin A veces gente recomienda por favor a solicitante sin

importar empleador.importar empleador.

Candidatos Espontáneos Se pSe presentan resentan en en oficinas oficinas de de empleador a empleador a

solicitar trabajo o envían su curriculum.solicitar trabajo o envían su curriculum. Solicitudes consideradas de interésSolicitudes consideradas de interés se se

archivan hasta archivan hasta que se que se presenta vacante o presenta vacante o transcurre demasiado tiempo para que se transcurre demasiado tiempo para que se las considere válidas (un año).las considere válidas (un año).

Ventaja:Ventaja: Es candidato quien está mas interesado.Es candidato quien está mas interesado.

Desventaja:Desventaja: Menor conocimiento de su pasado.Menor conocimiento de su pasado.

Anuncios en la Prensa Alcance: Alcance:

Pueden llegar a mayor número de personas.Pueden llegar a mayor número de personas.

Claros:Claros: Deben dDeben describescribirir empleo, prestaciones, identifica empleo, prestaciones, identificarr

compañía compañía ee instrucciones instrucciones para para presentar solicitudpresentar solicitud..

Candidatos especializados: Candidatos especializados: Anuncios revistas profesionales.Anuncios revistas profesionales.

Desventaja:Desventaja: Alud solicitudes, o escasa respuesta. (depende Alud solicitudes, o escasa respuesta. (depende

redacción). redacción). Si eSi empleador mpleador se se identifica: Difícil para reemplazar identifica: Difícil para reemplazar

empleado actual.empleado actual.

Anuncios en la Prensa Importante redactar avisos desde punto vista Importante redactar avisos desde punto vista

candidato. Erróneo presentar solo candidato. Erróneo presentar solo requerimientos compañía. requerimientos compañía.

Debe ser coherente en lo que se solicita.Debe ser coherente en lo que se solicita. Preferible breve y conciso.Preferible breve y conciso. Aviso ideal debe incluir:Aviso ideal debe incluir:

Responsabilidades empleo. Responsabilidades empleo. La manera de solicitar empleo, especificando La manera de solicitar empleo, especificando

canales e información inicial a presentar. canales e información inicial a presentar. Requerimientos académicos y laborales mínimos Requerimientos académicos y laborales mínimos

para función. para función. Ofrecimientos de la empresa.Ofrecimientos de la empresa.

Compañías Reclutadoras

Agencias de empleosAgencias de empleos:: Puente entre vacantes y candidatos que obtienen Puente entre vacantes y candidatos que obtienen

mediante publicidad u ofertas espontáneas.mediante publicidad u ofertas espontáneas. Pago a agencia Pago a agencia suelensuelen provenir de compañía provenir de compañía.. TTarifa arifa alrededor dealrededor de 10% ingreso anual. 10% ingreso anual.

De identificación de personal de nivel De identificación de personal de nivel ejecutivo. ejecutivo. Solo RRHH específicos, por pago cubierto por Solo RRHH específicos, por pago cubierto por

compañía contratante. compañía contratante. Algunas especializan en buscar personal Algunas especializan en buscar personal

ejecutivo, otras técnicos o científicos. ejecutivo, otras técnicos o científicos. Operan mediante Operan mediante bases de datos de curriculums, bases de datos de curriculums,

anuncios, o anuncios, o búsquedas activas entre empleados búsquedas activas entre empleados de otras organizaciones.de otras organizaciones.

Otros Canales Universidades y otras instituciones académicas:Universidades y otras instituciones académicas:

CCandidatos jóvenes con moderada andidatos jóvenes con moderada aspiración aspiración salario.salario. Asociaciones profesionales:Asociaciones profesionales:

Profesionales activos actualizados en su campo.Profesionales activos actualizados en su campo. Sindicatos:Sindicatos:

Para determinados empleosPara determinados empleos.. Agencias personal temporal.(Agencias personal temporal.(Ej:Ej: Manpower) Manpower)::

““PPrestan" (tercerizan) personal a restan" (tercerizan) personal a compañíacompañía que requiere que requiere llenar vacante durante determinado tiempo.llenar vacante durante determinado tiempo.

Ventajas: Rapidez respuesta, experiencia, tarifa Ventajas: Rapidez respuesta, experiencia, tarifa relativamente razonable. (salir del bache).relativamente razonable. (salir del bache).

Personal de medio tiempoPersonal de medio tiempo:: PPros y contras. ros y contras. Muy usado otros países especialmente Muy usado otros países especialmente M.O.M.O. no calificada. no calificada.

NNo muy usadao muy usada aqui aqui..

Formularios Solicitud Empleo Presenta información comparable de candidatosPresenta información comparable de candidatos, ,

ppara tomar decisión objetiva.ara tomar decisión objetiva. Muestra que empleado solicitó trabajo.Muestra que empleado solicitó trabajo.Debe incluir:Debe incluir: Datos personales:Datos personales:

Deber ético mantener privada información.Deber ético mantener privada información. MMantener atención características operativas puesto.antener atención características operativas puesto.

Preparación académica:Preparación académica: Educación recibida: Indicador decisivo evaluación Educación recibida: Indicador decisivo evaluación

candidatos???candidatos??? Reclutador debe procurar identificar candidatos con Reclutador debe procurar identificar candidatos con

formación académica que se relacione con el puesto en formación académica que se relacione con el puesto en forma operativa.forma operativa.

Grados académicos no garantizan eficiencia en Grados académicos no garantizan eficiencia en desempeño funciones.desempeño funciones.

Formularios Solicitud Empleo Antecedentes laborales:Antecedentes laborales:

Empleos anteriores permiten saber si solicitante es Empleos anteriores permiten saber si solicitante es persona estable o cambia de ocupación con frecuencia.persona estable o cambia de ocupación con frecuencia.

AAntecedente desempeño laboral proporciona datos ntecedente desempeño laboral proporciona datos sobresobre responsabilidades y experiencias de candidato.responsabilidades y experiencias de candidato.

Da perspectiva.Da perspectiva. Circulo vicioso: No experiencia = no trabajo y viceversa.Circulo vicioso: No experiencia = no trabajo y viceversa.

Pertenencia instituciones, distinciones, Pertenencia instituciones, distinciones, pasatiempopasatiemposs:: RReclutaeclutandondo a nivel ejecutivo, tener presente empleados a nivel ejecutivo, tener presente empleados

sonson imagen organización. imagen organización. Pertenencia instituciones, reflejan contactos candidato.Pertenencia instituciones, reflejan contactos candidato. Pasatiempos revelan facetas importantes de Pasatiempos revelan facetas importantes de

personalidad.personalidad.

Formularios Solicitud Empleo Referencias:Referencias:

““Aunque es un elemento subjetivo, las Aunque es un elemento subjetivo, las referencias revelan aspectos importantes del referencias revelan aspectos importantes del candidato.”candidato.”

A veces eA veces es querer hilar muy fino e imposible s querer hilar muy fino e imposible verificar.verificar.

Si Si pongopongo referencia a Dr. Lecter. que pasa? referencia a Dr. Lecter. que pasa? A veces se da referencia para que se vaya.A veces se da referencia para que se vaya.

Autenticidad:Autenticidad: Común solicitar candidato firme solicitud.Común solicitar candidato firme solicitud. Advertencia cualquier mentira hará nulo Advertencia cualquier mentira hará nulo

contrato. Vigencia no indefinida.contrato. Vigencia no indefinida.

Selección

Al tener Al tener un un grupo solicitantes degrupo solicitantes del l proceso deproceso de reclutamiento, inicia reclutamiento, inicia proceso selección:proceso selección:

Pasos usados para decidir qué Pasos usados para decidir qué solicitantes deben ser contratados.solicitantes deben ser contratados.

Proceso inicia momento persona Proceso inicia momento persona solicita empleo y termina cuando se solicita empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar o no a produce la decisión de contratar o no a uno de los solicitantes.uno de los solicitantes.

Pruebas de Idoneidad Instrumentos para evaluar compatibilidad Instrumentos para evaluar compatibilidad

entre aspirantes y requerimientos puesto.entre aspirantes y requerimientos puesto. EExámenes psicológicos.xámenes psicológicos. EEjercicios que simulan condiciones de trabajojercicios que simulan condiciones de trabajo.. PPruebas conocimientos.ruebas conocimientos.

Puestos Nivel gerencial demasiado Puestos Nivel gerencial demasiado complejos y difícil medir idoneidad de complejos y difícil medir idoneidad de aspirantes.aspirantes.

Computan resultados, obtienen promedios Computan resultados, obtienen promedios y candidato logra puntuación final.y candidato logra puntuación final.

Procedimiento costoso y aconsejable sólo Procedimiento costoso y aconsejable sólo en algunos casos.en algunos casos.

Pruebas de Idoneidad EExámenes psicológicos, c/u utilidad limitada. xámenes psicológicos, c/u utilidad limitada.

EEnfocan en personalidad. Validez discutible: relación nfocan en personalidad. Validez discutible: relación personalidad / desempeño a veces vaga y subjetiva.personalidad / desempeño a veces vaga y subjetiva.

Pueden servir para si compatible o a gusto en trabajo.Pueden servir para si compatible o a gusto en trabajo. Pruebas conocimiento son más confiables Pruebas conocimiento son más confiables

porque determinan información o conocimientos porque determinan información o conocimientos que posee el examinante.que posee el examinante. No No sonson todo: Conocimiento sin mate no vale nada. todo: Conocimiento sin mate no vale nada.

Pruebas desempeño miden habilidad candidatos Pruebas desempeño miden habilidad candidatos ejecutar ciertas funciones de su puesto.ejecutar ciertas funciones de su puesto.

Pruebas respuestas gráficas miden respuestas Pruebas respuestas gráficas miden respuestas fisiológicas a determinados estímulos y fisiológicas a determinados estímulos y capacidad motora y matemática.capacidad motora y matemática. SSolo una de técnicas empleadasolo una de técnicas empleadas.. LLimitaimitadodo a medición a medición

factores examinables y comprobables.factores examinables y comprobables.

Entrevista Laboral Herramienta por excelencia en selección Herramienta por excelencia en selección

personal; factor más influencia decisión personal; factor más influencia decisión final respecto de la aceptación de un final respecto de la aceptación de un candidato.candidato.

Entre entrevistador y entrevistado hay Entre entrevistador y entrevistado hay correspondencia mutua y gran parte de la correspondencia mutua y gran parte de la acción recíproca entre ambos consiste en acción recíproca entre ambos consiste en posturas, gestos y otros modos de posturas, gestos y otros modos de comunicación.comunicación.

Palabras, ademanes, expresiones e Palabras, ademanes, expresiones e inflexiones inflexiones afectan aafectan a la entrevista. la entrevista.

Tipos de Entrevistas Entrevista directa.Entrevista directa.

EEntrevistador es quien plantea las preguntas desde el principio y ntrevistador es quien plantea las preguntas desde el principio y las hace de forma muy concreta.las hace de forma muy concreta.

Entrevista mixta.Entrevista mixta. TTipo muy frecuente.ipo muy frecuente. Permite al entrevistador hacer preguntas concretas pero también Permite al entrevistador hacer preguntas concretas pero también

plantear opiniones y comentarios.plantear opiniones y comentarios.

Entrevista Libre.Entrevista Libre. Exige buena preparación.Exige buena preparación. Entrevistador luego preguntar algunos detalles de CV y quizás Entrevistador luego preguntar algunos detalles de CV y quizás

contado brevemente las razones de la reunión, lanzará el conocido contado brevemente las razones de la reunión, lanzará el conocido "Hábleme de Ud., ¿porqué le interesa este puesto?”."Hábleme de Ud., ¿porqué le interesa este puesto?”.

MMás estresante para algunas personasás estresante para algunas personas.. TTiene más posibilidades y iene más posibilidades y expectativas de ser más provechosa para ambas partes:expectativas de ser más provechosa para ambas partes:

Postulante: más confianza, puede decir realmente lo que Postulante: más confianza, puede decir realmente lo que quiere.quiere.

Entrevistador sólo vez en cuando preguntas pertinentes.Entrevistador sólo vez en cuando preguntas pertinentes.

Tipos de Entrevistas Entrevista Grupal.Entrevista Grupal.

Procesos selección con muchos candidatos.Procesos selección con muchos candidatos. Seleccionador, presente con 1Seleccionador, presente con 1-- 2 colegas u observando a través 2 colegas u observando a través

cristal, plantea caso a resolver. (resolución de conflictos, cristal, plantea caso a resolver. (resolución de conflictos, ampliación producción, etc) c/u deberá presentar solución ampliación producción, etc) c/u deberá presentar solución problema y discutirá en grupo.problema y discutirá en grupo.

Cada cual actuará como es en realidad sin darse cuenta.Cada cual actuará como es en realidad sin darse cuenta. Resolución caso en sí no importancia. Seleccionador valorará Resolución caso en sí no importancia. Seleccionador valorará

desenvolvimiento en grupo: postura (líder, conciliador, desenvolvimiento en grupo: postura (líder, conciliador, organizador, etc), modo como enfrentó situación y cómo trató de organizador, etc), modo como enfrentó situación y cómo trató de resolverla.resolverla.

Entrevista de Panel.Entrevista de Panel. Varios entrevistadores a la vez en una sesión o serie encuentros Varios entrevistadores a la vez en una sesión o serie encuentros

con distintas personas que entrevistarán a candidato desde con distintas personas que entrevistarán a candidato desde perspectiva de distintos puestos que ocupan.perspectiva de distintos puestos que ocupan.

Suele usar para determinar desde distintos puntos de vistaSuele usar para determinar desde distintos puntos de vista,, si si su su incorporación incorporación es es positiva para empresa y, en que puesto encaja positiva para empresa y, en que puesto encaja más.más.

Problemas Comunes Entrevistas Falta de Exactitud.Falta de Exactitud.

A pesar que es parte fundamental proceso selección, A pesar que es parte fundamental proceso selección, es considerada como una de las menos exactas o es considerada como una de las menos exactas o confiables.confiables.

90% de decisiones contratación se toman durante 90% de decisiones contratación se toman durante entrevista.entrevista.

EEntrevista sólo es exacta en un 14% de las ocasiones ntrevista sólo es exacta en un 14% de las ocasiones para predecir éxito en cargo.para predecir éxito en cargo.

Propensión a la Discriminación.Propensión a la Discriminación. Forma Forma eentrevistas personales, fácil entrevistador haga ntrevistas personales, fácil entrevistador haga

preguntas discriminatorias, ofensivas e irrelevantes a preguntas discriminatorias, ofensivas e irrelevantes a trabajo específico. trabajo específico.

Ej: pregunta mujer Ej: pregunta mujer joven joven si piensa casarse y tener hijos.si piensa casarse y tener hijos. YoniYoni:: "Equal Employment Opportunity Council", "Equal Employment Opportunity Council",

garantizar objetividad en procesos reclutamiento, garantizar objetividad en procesos reclutamiento, selección y contratación, para prevenir discriminación.selección y contratación, para prevenir discriminación.

Problemas Comunes Entrevistas Propensión a la Discriminación.Propensión a la Discriminación.

LLeyeseyes gringa gringass intenta intentann prevenir discriminación prevenir discriminación porpor sexo, sexo, raza, color, religión, orientaciónraza, color, religión, orientación, , etc.etc.

Sólo válidas preguntas directamente relacionadas con Sólo válidas preguntas directamente relacionadas con trabajo y desempeño en él. trabajo y desempeño en él.

Entrevista personal tradicional, normalmente indefendible Entrevista personal tradicional, normalmente indefendible como proceso objetivo de selección.como proceso objetivo de selección.

MMayoría Latinoamérica no común preocuparse selección ayoría Latinoamérica no común preocuparse selección totalmente objetivtotalmente objetivaa, , comúncomún preguntas preguntas inainapropiadas.propiadas.

EEvitar discriminaciónvitar discriminación,, no sólo lo más correcto no sólo lo más correcto. Tambien . Tambien más beneficioso organización: más beneficioso organización:

QQueremos empresa compita efectivamente a nivel mundial, ueremos empresa compita efectivamente a nivel mundial, necesario contnecesario contarar con mejor con mejor RRHHRRHH y aumentar su productividad. y aumentar su productividad.

Evitar al máximo existencia nepotismo, favoritismos, Evitar al máximo existencia nepotismo, favoritismos, acomodos políticos, favores entre amigos, amantes, etc. acomodos políticos, favores entre amigos, amantes, etc. Que atentan contra productividad.Que atentan contra productividad.

Problemas Comunes Entrevistas Falta Estandarización.Falta Estandarización.

NNormalormalmentemente, lista preguntas "guía", pero aplicando , lista preguntas "guía", pero aplicando preguntas preguntas dependiendo “dependiendo “feelingfeeling" " de como vade como va..

No ayuda a la objetividad.No ayuda a la objetividad.

Diferencias Entre Distintos Evaluadores.Diferencias Entre Distintos Evaluadores. PProcesorocesoss selección grande, común repartir entre varios selección grande, común repartir entre varios

entrevistadores. entrevistadores. DDifícil comparifícil comparación y ación y decisión objetiva.decisión objetiva. DiferentesDiferentes preguntas y criterios para determinar lo que preguntas y criterios para determinar lo que

constituye una buena respuesta.constituye una buena respuesta.

Se Confía Demasiado en el Instinto del Entrevistador.Se Confía Demasiado en el Instinto del Entrevistador. InvestigaciInvestigacióón ha demostrado mayor parte decisiones n ha demostrado mayor parte decisiones

contratación, entrevistador decide acerca postulante en contratación, entrevistador decide acerca postulante en primeros tres a cinco minutos entrevista y resto tiempo primeros tres a cinco minutos entrevista y resto tiempo confirma su decisión con argumentos racionales.confirma su decisión con argumentos racionales.

Entrevistas Estructuradas ProblemaProblemass evitable evitables.s.

IInvestigaciones muestran efectividad puede ser mejorada nvestigaciones muestran efectividad puede ser mejorada concon método correctamente desarrollado y estructurado. método correctamente desarrollado y estructurado.

Entrevista EstructuradaEntrevista Estructurada:: SSerie preguntas aplicadas uniformemente a todos los erie preguntas aplicadas uniformemente a todos los

candidatos, bajo condiciones estandarizadas.candidatos, bajo condiciones estandarizadas. SSe genera serie de respuestas posibles y se asigna puntaje e genera serie de respuestas posibles y se asigna puntaje

de acuerdo a la calidad de la de acuerdo a la calidad de la mismamisma.. Permite evitar diferencia criterio entre entrevistadores y Permite evitar diferencia criterio entre entrevistadores y

evitar preguntas de acuerdo a cómo "sienta" la entrevista.evitar preguntas de acuerdo a cómo "sienta" la entrevista. NNo se puede predecir todas posibles respuestas, pero sí o se puede predecir todas posibles respuestas, pero sí

mayoría y evita diferencias opinión entre entrevistadores.mayoría y evita diferencias opinión entre entrevistadores. Mayor Mayor preparación y capacitación pero proceso más preparación y capacitación pero proceso más

objetivoobjetivo: : SSólo ólo quienes quienes pueden contribuir realmente pueden contribuir realmente al al desempeño cargo desempeño cargo

específico específico y y resultados empresa.resultados empresa. EEsstte tiene que ser el criterio definitivo.e tiene que ser el criterio definitivo.

Medidas Para Buenos Empleados

1.1. EEncontrar buenos candidatos.ncontrar buenos candidatos.

2.2. EEntrevistar ntrevistar correctamente correctamente a los a los candidatos.candidatos.

3.3. La selección final.La selección final.

4.4. EEntrenar al nuevo empleado.ntrenar al nuevo empleado.

5.5. RRevisevisarar récord laboral del empleado. récord laboral del empleado.

6.6. ObtenObtenerer los permisos necesarios. los permisos necesarios.

Encontrar Buenos Candidatos

Escriba descripción detallada trabajoEscriba descripción detallada trabajo:: QQue consisteue consiste.. RRequerimientos.equerimientos. Incluya número horas y salario.Incluya número horas y salario.

Pregunte familia, amistades, Pregunte familia, amistades, empleados empleados y y conocidos del negocio si saben de alguien conocidos del negocio si saben de alguien que busca trabajo.que busca trabajo. OJO: No emplear miembros familia o amigos solo OJO: No emplear miembros familia o amigos solo

porque necesitan trabajo.porque necesitan trabajo. Anuncie el puestoAnuncie el puesto::

PPeriódico, internet o revistas.eriódico, internet o revistas. EEscuela, universidad, clubes, organizaciones.scuela, universidad, clubes, organizaciones. SSu empresa.u empresa.

Encontrar Buenos Candidatos

DeDe solicitud empleo a interesad solicitud empleo a interesadososss:: EExperiencia laboral y educativa.xperiencia laboral y educativa. PPreguntas reguntas relacionadas con relacionadas con habilidades habilidades

candidatocandidato.. Por leyPor ley no puede preguntar no puede preguntar referentereferente a a

sexo,sexo, raza, religión, condición física, o raza, religión, condición física, o estado matrimonial.estado matrimonial.

EElija los tres más calificados por medio lija los tres más calificados por medio de sus solicitudes y cítelos parade sus solicitudes y cítelos para una una entrevista.entrevista.

Entrevistar a los candidatos PPropósito entrevistaropósito entrevista::

DarDar al solicitante al solicitante información información del trabajo y lo quedel trabajo y lo que requiere.requiere.

CConocer onocer personalidad, personalidad, costumbres y habilidades de éste.costumbres y habilidades de éste. Dé breve presentación de lo que consta el trabajo, Dé breve presentación de lo que consta el trabajo,

sobre la compañía, y de sí mismo.sobre la compañía, y de sí mismo. Hágale sentir lo más cómodo posible.Hágale sentir lo más cómodo posible. Hable unos minutos sobre que espera empleados.Hable unos minutos sobre que espera empleados. MMás importante es dejar que solicitante hable la ás importante es dejar que solicitante hable la

mayor parte del tiempo.mayor parte del tiempo. RECUERDE:RECUERDE:

LLey no permite hacer preguntas sobre raza, religión, ey no permite hacer preguntas sobre raza, religión, salud, edad, estadosalud, edad, estado matrimonial, arrestos sin convicción, matrimonial, arrestos sin convicción, ni otros asuntos personales.ni otros asuntos personales.

Entrevistar a los candidatos Haga preguntas sencillas y específicas:Haga preguntas sencillas y específicas:

¿Qué hizo en su último empleo?¿Qué hizo en su último empleo? ¿Qué fue lo que le gustó y no le gustó de ese trabajo?¿Qué fue lo que le gustó y no le gustó de ese trabajo? ¿Qué es lo más importante para Usted de un trabajo?¿Qué es lo más importante para Usted de un trabajo? ¿Qué habilidades va a traer a este trabajo?¿Qué habilidades va a traer a este trabajo? PPreguntreguntee "¿Por qué?" para obtener más información. "¿Por qué?" para obtener más información.

Apunte información que pueda servirle más tarde.Apunte información que pueda servirle más tarde. Si cree que solicitante es buen candidato para elSi cree que solicitante es buen candidato para el

trabajo, dele más información sobre negociotrabajo, dele más información sobre negocio:: PProgramas de entrenamiento.rogramas de entrenamiento. CCómo se evalúa el desempeño de los empleados.ómo se evalúa el desempeño de los empleados.

Dele Dele oportunidad de hacer preguntas.oportunidad de hacer preguntas. Deje tiempo entre entrevistas para tomar notas.Deje tiempo entre entrevistas para tomar notas. Nunca ofrezca puesto hasta haber entrevistado a Nunca ofrezca puesto hasta haber entrevistado a

todos los solicitantestodos los solicitantes..

La Selección final Llame a Llame a confirmar confirmar referenciasreferencias::

PPatrones anteriores, maestros, clérigos, y otros que atrones anteriores, maestros, clérigos, y otros que hayan trabajado con el candidato.hayan trabajado con el candidato.

PPregúnteleregúnteles.s. ¿Cuáles son los puntos fuertes y débiles del solicitante?¿Cuáles son los puntos fuertes y débiles del solicitante? ¿Por qué dejo sus últimos trabajos?¿Por qué dejo sus últimos trabajos? ¿Usted lo emplearía? ¿Para qué puesto?¿Usted lo emplearía? ¿Para qué puesto?

Compare a los candidatos en términos de:Compare a los candidatos en términos de: Las habilidades que Usted busca.Las habilidades que Usted busca. Sus pasadas experiencias laborales.Sus pasadas experiencias laborales. Motivación propia.Motivación propia. Habilidad de llevarse bien con otros.Habilidad de llevarse bien con otros.

Ofrézcale el puesto al que usted considere Ofrézcale el puesto al que usted considere mejor de los candidatos.mejor de los candidatos.

Entrenar al nuevo empleado. PPeriodo entrenamiento daeriodo entrenamiento da oportunidad aprender oportunidad aprender

nuevo trabajo y conocer otros empleados. nuevo trabajo y conocer otros empleados. ““IInversión" en entrenamiento nuevonversión" en entrenamiento nuevo empleado empleado

puede ahorrar mucho tiempo y dinero a lo largo.puede ahorrar mucho tiempo y dinero a lo largo. Dele la bienvenida y hágale sentir a gusto.Dele la bienvenida y hágale sentir a gusto. Explíque como se opera el negocio y quien se Explíque como se opera el negocio y quien se

encarga de cada tarea.encarga de cada tarea. Descríbale en detalle lo que estará haciendo.Descríbale en detalle lo que estará haciendo. DeDe resumen de como se evalúa y cuando.resumen de como se evalúa y cuando. Acláre Acláre detalladamete política detalladamete política trabajo.trabajo. Déjele saber al nuevo empleado con quienDéjele saber al nuevo empleado con quien

puede consultar cuando tenga algúnpuede consultar cuando tenga algún problema.problema.

Revisar récord laboral AclárAcláree bien empleados como y cuando se les bien empleados como y cuando se les

juzgará su desempeño en el trabajo.juzgará su desempeño en el trabajo. GeneralmenteGeneralmente una o una o dos veces al año.dos veces al año.

Hábleles con franqueza de su desempeño, Hábleles con franqueza de su desempeño, bueno y malo.bueno y malo.

DDeles oportunidad de que ellos lo evalúen a eles oportunidad de que ellos lo evalúen a usted como supervisor.usted como supervisor.

Haga sus evaluaciones basándose en:Haga sus evaluaciones basándose en: Calidad y cantidad de trabajo.Calidad y cantidad de trabajo. Iniciativa propia.Iniciativa propia. Si se puede confiar en él.Si se puede confiar en él. Sentido común al manejar situaciones laborales.Sentido común al manejar situaciones laborales. Habilidad de llevarse bien con otros .Habilidad de llevarse bien con otros .

Obtener Permisos necesarios

LLey requiere que todo empleador pague ey requiere que todo empleador pague los impuestos de retención salariallos impuestos de retención salarial, , IESSIESS y que tengan cobertura sobre los y que tengan cobertura sobre los riesgos del trabajo (ART) para todos riesgos del trabajo (ART) para todos sus empleados. sus empleados.

Además, administradores de negocios Además, administradores de negocios deben tener en cuenta varios deben tener en cuenta varios reglamentos laborales del gobierno.reglamentos laborales del gobierno.

Formular preguntas correctamente

El modo de hacerlo, afecta El modo de hacerlo, afecta directamente las respuestas que directamente las respuestas que obtengamos. obtengamos.

AAlgunas recomendaciones son lgunas recomendaciones son valiosasvaliosas::

1.1. Tener amplia disposición para escuchar.Tener amplia disposición para escuchar.

2.2. No inducir la respuesta.No inducir la respuesta.

3.3. Hacer una pregunta por vez.Hacer una pregunta por vez.

4.4. Ser claro, y usar un lenguaje accesible.Ser claro, y usar un lenguaje accesible.

5.5. Mantener una postura neutral.Mantener una postura neutral.

Tipos de Preguntas

1.1. Cerradas: Cerradas: se pueden contestar con monosílabos “sí o no”.se pueden contestar con monosílabos “sí o no”.

2.2. Sondeo: sencillas y cortas: Sondeo: sencillas y cortas: ¿por qué?¿por qué? ¿Cuál fue la causa? ¿Cuál fue la causa? ¿Qué ocurrió después?¿Qué ocurrió después?

3.3. Hipotéticas: Hipotéticas: SSe presenta situación imaginaria para que la e presenta situación imaginaria para que la

resuelva. resuelva. A veces nA veces no recomendables, individuo en la o recomendables, individuo en la

realidad puede reaccionar diferente a esperado.realidad puede reaccionar diferente a esperado.

4.4. Mal intencionadas: Mal intencionadas: OObligan bligan escogerescoger entre dos alternativas entre dos alternativas

indeseables. No son útilesindeseables. No son útiles ni ni aconsejables.aconsejables.

Tipos de Preguntas

5.5. Provocadoras: Provocadoras: EEvalúan capacidad de reacción del postulante, valúan capacidad de reacción del postulante,

se formulan repentinamente se formulan repentinamente concon factor sorpresa. factor sorpresa.

6.6. Sugestivas: Sugestivas: MManifiesta lo que se espera del otro, anifiesta lo que se espera del otro, EEj: j: UUsted terminará su carrera este añosted terminará su carrera este año.. verdad? verdad?

7.7. Abiertas: Abiertas: PPermiten que se explaye con libertad. ermiten que se explaye con libertad. PPuede desviar curso entrevista, uede desviar curso entrevista, EEntrevistador ntrevistador

debe debe poderpoder volver curso deseado volver curso deseado..

Tipos de Entrevistados

Problematico:Problematico: RResiste dar información de antecedentes. esiste dar información de antecedentes.

EEnfatizar datos importantes para nfatizar datos importantes para evaluarloevaluarlo. . Compare con visita Compare con visita Dr.Dr. (cómo diagnostica (cómo diagnosticarr sinsin saber que pasa saber que pasa?).?).

Nervioso:Nervioso: AAnsioso e intranquilo, prolongue comienzo nsioso e intranquilo, prolongue comienzo

entrevista, pregunte de sus estudios entrevista, pregunte de sus estudios universitarios, o vida social. universitarios, o vida social. UUtiles para tiles para relajar. Superada incomodidad relajar. Superada incomodidad inicialinicial, , inicie entrevista propiamente dicha.inicie entrevista propiamente dicha.

Tipos de Entrevistados

Habla Demasiado:Habla Demasiado: De difícil control, verborrágico, explaya en De difícil control, verborrágico, explaya en

lo no preguntado. Conocidos son peores. lo no preguntado. Conocidos son peores. Recuerde que entrevistador es el que Recuerde que entrevistador es el que dirige. Si considera entrevista terminó, dirige. Si considera entrevista terminó, barájelo de guan “le avisaremos”barájelo de guan “le avisaremos”..

Agresivo:Agresivo: PPersona desesperada o angustiada por ersona desesperada o angustiada por

urgencia trabajar. Si no urgencia trabajar. Si no cree cree podrpodrerer manejar exaltación individuo, sugiérale manejar exaltación individuo, sugiérale pasar la cita para cuando se sienta mejor. pasar la cita para cuando se sienta mejor. En general agresivo En general agresivo no no lo agrede a lo agrede a Ud.Ud. como persona, sino acomo persona, sino a figura entrevistador.figura entrevistador.

Tipos de Entrevistados

EEmotivo: motivo: SSituación incómoda para ambos. No se ituación incómoda para ambos. No se

contagie de ese estado, mantenga contagie de ese estado, mantenga equilibrio, y proponga un tiempo de equilibrio, y proponga un tiempo de espera, o postergue cita para más espera, o postergue cita para más adelante. Debe asegurarle al postulante adelante. Debe asegurarle al postulante que lo recibirá nuevamente.que lo recibirá nuevamente.

DDominante: ominante: NNo se deje inhibir por personalidad o se deje inhibir por personalidad

avasallante de este tipo de personas. En el avasallante de este tipo de personas. En el fondo son muy inseguros, y esta postura fondo son muy inseguros, y esta postura de dominio enmascara su debilidad.de dominio enmascara su debilidad.

Pruebas Trabajo

RendimientoRendimiento:: MMás sencilloás sencillo:: dar muestra de trabajo dar muestra de trabajo a a hacer hacer

pedir demuestre habilidad para ejecutarlo.pedir demuestre habilidad para ejecutarlo. Ej: Ej: MMecanógrafecanógrafaa deberá escribir y se le calcula rapidez y deberá escribir y se le calcula rapidez y

errores en errores en la prueba.la prueba.

InteligenciaInteligencia:: BasBasaado en supuesto que inteligentes pueden do en supuesto que inteligentes pueden

aprender aprender mas rápidomas rápido, muchas compañías usan , muchas compañías usan pruebas de inteligencia pruebas de inteligencia o CIo CI..

PPara oficios sencillos y repetición, a fin reducir ara oficios sencillos y repetición, a fin reducir insatisfaccióinsatisfacciónn, , se se prefiere prefiere CICI no pase cierto nivel. no pase cierto nivel.

AAptitudes:ptitudes: PPsicólogos perfeccionado pruebas aptitud, sicólogos perfeccionado pruebas aptitud, para para

predecir probabilidades que solicitante pueda predecir probabilidades que solicitante pueda aprender oficios específicos.aprender oficios específicos. (CI es una general). (CI es una general).

Pruebas Trabajo

DeDe I Interes:nteres: MMiden interés solicitante iden interés solicitante en ciertas actividades.en ciertas actividades.

Ej: PEj: Prefiere trabajar aire libre o bajo techo, con personas refiere trabajar aire libre o bajo techo, con personas o con cosas.o con cosas.

SSuelen uelen ser ser orientación vocacional, usan también orientación vocacional, usan también en empresas para determinar idoneidad para en empresas para determinar idoneidad para oficios específicos. oficios específicos. AAyudan predecir si individuos yudan predecir si individuos van a sentir contentos en estas.van a sentir contentos en estas.

DeDe P Personalidad:ersonalidad: CComo comportará candidato en situaciones de omo comportará candidato en situaciones de

tensión interpersonal.tensión interpersonal. EEvaluar motivación individuo, adaptación a valuar motivación individuo, adaptación a

tensiones vida cotidiana, capacidad para trato tensiones vida cotidiana, capacidad para trato interpersonal y autoimagen.interpersonal y autoimagen.

Colocación de Personal

Poner Poner empleados empleados en lugares adecuados de en lugares adecuados de acuerdo a su capacitación para que puedan acuerdo a su capacitación para que puedan desarrollarse.desarrollarse. I Influnfluido porido por::

La valuación del personal (en el presente).La valuación del personal (en el presente). La evaluación del personal (en el futuro).La evaluación del personal (en el futuro). Análisis del puesto:Análisis del puesto:

Descripción : ¿Cuál es el puesto?Descripción : ¿Cuál es el puesto? Especificación:Especificación:

¿Qué es lo que tiene que hacer?¿Qué es lo que tiene que hacer? ¿Cómo debe hacerlo?¿Cómo debe hacerlo?

Inducción de Personal

Ambientar genteAmbientar gente,, dar dar conocer conocer lugar delugar de trabajo, aumenta moral trabajo, aumenta moral yy clima. clima.

Corto y mediano plazo muy importante: Corto y mediano plazo muy importante: Quita sentimiento de “mama en donde Quita sentimiento de “mama en donde

estoy?” y “pagar piso”.estoy?” y “pagar piso”. Contenido:Contenido:

Historia Compañía, misión y valores.Historia Compañía, misión y valores. Organigrama y jerarquia (En papel y real). Organigrama y jerarquia (En papel y real). Presentar al equipo.Presentar al equipo. Matriz, sucursales, productos, etc.Matriz, sucursales, productos, etc. Políticas, Horarios, Escritos y no escritos.Políticas, Horarios, Escritos y no escritos. Relaciones con clientes, proveedores y otros.Relaciones con clientes, proveedores y otros. Responsabilidades, derechos y métodos Responsabilidades, derechos y métodos

valuación y promoción.valuación y promoción.

Adiestramiento Dar cDar conocimientos y habilidades para onocimientos y habilidades para que que

trabajador cumpla con las funciones trabajador cumpla con las funciones actualesactuales para las que fue contratado. para las que fue contratado.

Necesidad básica para que pueda al menos Necesidad básica para que pueda al menos cumplir trabajo para el que se lo contrató. cumplir trabajo para el que se lo contrató.

Es factor higiénico.Es factor higiénico.MMétodos:étodos: En el trabajoEn el trabajo::

En horas trabajo. SEn horas trabajo. Situaciones reales ituaciones reales y y entrenamiento entrenamiento constante para aprendconstante para aprenderer funciones y ejecuciones. funciones y ejecuciones.

VestibularVestibular:: SSala empresaala empresa,, no área trabajo para entrenamiento no área trabajo para entrenamiento

funciones y funciones y las las ejecute en puesto trabajo.ejecute en puesto trabajo.

Adiestramiento

AprendizAprendiz:: RRecibe entrenamiento como ayudante ecibe entrenamiento como ayudante hasta hasta que que

pueda ejecutar solo nuevas funciones.pueda ejecutar solo nuevas funciones. DemostraciónDemostración::

CCursos entrenamiento que se dan exponiendo y ursos entrenamiento que se dan exponiendo y demostrando principales funciones demostrando principales funciones a a ejecutar en ejecutar en puesto trabajo.puesto trabajo.

SimulaciónSimulación:: UUso modelos que sirven de entrenamiento como so modelos que sirven de entrenamiento como

sustitutos de la realidad para ser ejecutados en sustitutos de la realidad para ser ejecutados en los diferentes puestos de trabajo.los diferentes puestos de trabajo.

Método en el aulaMétodo en el aula:: Se destina un salón dentro de la empresa donde Se destina un salón dentro de la empresa donde

se imparten clases.se imparten clases.

Capacitación

Dar cDar conocimientos y habilidades para onocimientos y habilidades para que que trabajador pueda cumplir trabajador pueda cumplir futurasfuturas responsabilidades en la organización o las responsabilidades en la organización o las actuales de mejor forma. actuales de mejor forma.

Da conocimientos no necesarios Da conocimientos no necesarios actualmente, pero logran un RRHH mas actualmente, pero logran un RRHH mas valioso y completo.valioso y completo.

Motivador para personas aspiración media.Motivador para personas aspiración media. Métodos:Métodos:

Los anteriores mas:Los anteriores mas: Rotación Puestos: Cubrir Vacaciones, etc.Rotación Puestos: Cubrir Vacaciones, etc. Cursos, Conferencias, Seminarios, videos, etc.Cursos, Conferencias, Seminarios, videos, etc. Congresos como asistente.Congresos como asistente. Actuacióm: Cambio Actitud mejorar RR Humanas.Actuacióm: Cambio Actitud mejorar RR Humanas.

Capacitación

Desarrollar forma de pensar, adquirir Desarrollar forma de pensar, adquirir cconocimiento y habilidades para onocimiento y habilidades para que que trabajador pueda trabajador pueda desarrollarse como desarrollarse como profesional y persona dentro o fuera de la profesional y persona dentro o fuera de la organizaciónorganización. .

Desarrollar la persona, para tener un ser Desarrollar la persona, para tener un ser humano mas completo. Va de mano con humano mas completo. Va de mano con política de como retenerlo.política de como retenerlo.

Motivador para todos.Motivador para todos. Métodos:Métodos:

Los anteriores mas:Los anteriores mas: Congresos como expositor.Congresos como expositor. Mentor. (no Coloma).Mentor. (no Coloma). Estudios de casos, lectura, Estudio Individual. Estudios de casos, lectura, Estudio Individual.

Desarrollo de RRHH

Obselecencia de Conocimientos.Obselecencia de Conocimientos. Antes experiencia. Ahora conocimientos.Antes experiencia. Ahora conocimientos.

Cambios Sociales.Cambios Sociales. Tasa Rotación:Tasa Rotación:

Disminuir e invertir en capacitación.Disminuir e invertir en capacitación. Refrecar? Cuanto? Como? Refrecar? Cuanto? Como?

Evaluación de Capacitación.Evaluación de Capacitación.

AptitudAptitud

EmpleadoEmpleado

OrientacionOrientacion

CapacitacionCapacitacion

NecesidadNecesidad

PuestoPuesto

Pasos Capacitación Desarrollo EvaluaciónEvaluación Necesidades: Necesidades:

Problemas.Problemas. Individualizados.Individualizados. Información sobre necesidades.Información sobre necesidades.

Objetivos Cpacitación y Desarrollo:Objetivos Cpacitación y Desarrollo: Logros que se desean.Logros que se desean. Medidas disponibles.Medidas disponibles.

Contenido del Programa:Contenido del Programa: Enseñanza de habilidades específicas.Enseñanza de habilidades específicas. Conocimientos.Conocimientos. Influencia en actitudes.Influencia en actitudes.

Principio de Aprendizaje:Principio de Aprendizaje: Participación.Participación. Repetición.Repetición. Relevancia.Relevancia. Transferencia.Transferencia. Retroalimentación.Retroalimentación.

Evaluación Capacitación

Mejora en:Mejora en: Trabajo.Trabajo. Habilidades.Habilidades. Conocimiento.Conocimiento. Crecimiento.Crecimiento.

Debería dar resultado en mejora en Debería dar resultado en mejora en rentabilidad, utilidad, valor empresa, rentabilidad, utilidad, valor empresa, ventas, eficiencia o alguna otra nota de ventas, eficiencia o alguna otra nota de ese tipo. ese tipo. Sino… vale triple????… o no?Sino… vale triple????… o no?

Etapas Empleado por Experiencia

Forma ver vida en trabajo viene de forma Forma ver vida en trabajo viene de forma natural. Pero no a todos le es natural hacerlo.natural. Pero no a todos le es natural hacerlo.

Cambio drastico de ver el mundo. Pasar de Cambio drastico de ver el mundo. Pasar de reglas de logica mecanicistas de razonar a usar reglas de logica mecanicistas de razonar a usar logica mas amplia y flexible.logica mas amplia y flexible.

Esta logica…Esta logica… “No se aprende en escuela ni “No se aprende en escuela ni hogar… esto se aprende en la calle y la hogar… esto se aprende en la calle y la cantina… Copa tras copa bajo el fondo cantina… Copa tras copa bajo el fondo musical… de la victrola que te dice tantas musical… de la victrola que te dice tantas cosas… y de las mujeres que mienten al besar.”cosas… y de las mujeres que mienten al besar.” Contreras, Orlando, 1967. (Desengañado bares y cantinas) K7.Contreras, Orlando, 1967. (Desengañado bares y cantinas) K7. Quinn, Robert, 1990. (The Organizational Behavior Reader).Quinn, Robert, 1990. (The Organizational Behavior Reader). Kolb, Rubin & Osland, 1988 (Beyond Rational Management).Kolb, Rubin & Osland, 1988 (Beyond Rational Management).

Etapas Empleado por Experiencia

Novicio:Novicio: Aprenden Reglas y hechos como verdades Aprenden Reglas y hechos como verdades

absolutas que no se deben de violar.absolutas que no se deben de violar. Salido de Universidad.Salido de Universidad.

Principiante Avanzado:Principiante Avanzado: Rendimiento mejora al enfrentarse con Rendimiento mejora al enfrentarse con

situaciones reales. Entendimiento empieza situaciones reales. Entendimiento empieza a pasar hechos y reglas establecidos. a pasar hechos y reglas establecidos. Observación de ciertos patrones básicos Observación de ciertos patrones básicos lleva a a reconocer factores no expuestos lleva a a reconocer factores no expuestos en reglas.en reglas.

Graduado descubre normas, valores y Graduado descubre normas, valores y culturas en 1er camello.culturas en 1er camello.

Etapas Empleado por Experiencia

Competencia:Competencia: Empezó apreciar complejidad tarea.Empezó apreciar complejidad tarea. Habilidad seleccionar señales mas Habilidad seleccionar señales mas

importantes y concentrarse en ellas.importantes y concentrarse en ellas. Dependencia en reglas absolutas empieza Dependencia en reglas absolutas empieza

a desaparecer.a desaparecer. Riesgos calculados y complejos Riesgos calculados y complejos

intercambios.intercambios. Va mas allá de lo que se sabe o enseñó a Va mas allá de lo que se sabe o enseñó a

lo que se intuye o deduce.lo que se intuye o deduce.

Etapas Empleado por Experiencia

Suficiencia:Suficiencia: Calculo y analisis racional parecen Calculo y analisis racional parecen

desaparecer y empieza rendimiento desaparecer y empieza rendimiento inconsciente, fluido sin esfuerzo.inconsciente, fluido sin esfuerzo.

No hay plan sagrado.No hay plan sagrado. Persona lee inconscientemente situación Persona lee inconscientemente situación

cambiante.cambiante. Se ve señales y se esponde a ellas y se Se ve señales y se esponde a ellas y se

para bola a nuevas señales al valer triple para bola a nuevas señales al valer triple las viejas. Se hacen planes nuevos cuando las viejas. Se hacen planes nuevos cuando los viejos no funcaron o se parecen a los viejos no funcaron o se parecen a viejos que si. Se maneja la cosa de forma viejos que si. Se maneja la cosa de forma holistica e intuitiva.holistica e intuitiva.

Etapas Empleado por Experiencia

Expertos:Expertos: Hacen lo que se presenta naturalmente.Hacen lo que se presenta naturalmente. No aplican reglas sino que reconocen todo No aplican reglas sino que reconocen todo

como un todo para entender como un todo para entender profundamente situacion.profundamente situacion.

Mapas del terrirorio programado (ojo Mapas del terrirorio programado (ojo romper paradigmas).romper paradigmas).

Intuitivamente ven cosas que otros no ven Intuitivamente ven cosas que otros no ven o sienten (muchas dimensiones).o sienten (muchas dimensiones).

Dan y cambian estrategias con base en lo Dan y cambian estrategias con base en lo que ven y señales cambiantes (buscan que ven y señales cambiantes (buscan accion).accion).

Etapas Empleado por Experiencia

Expertos:Expertos: Gerentes exitosos: Capacidad resolver paradojas, Gerentes exitosos: Capacidad resolver paradojas,

convertir conflicto y tensión en motivación, alto convertir conflicto y tensión en motivación, alto compromiso, rendimiento alto.compromiso, rendimiento alto.

Peters y Waterman (1982).Peters y Waterman (1982). Esto se da pero teoría Administrativa clásica no Esto se da pero teoría Administrativa clásica no

para bola a esto y elimina contradicción. Falta para bola a esto y elimina contradicción. Falta Teoría dinámica manejar estabilidad y cambio, Teoría dinámica manejar estabilidad y cambio, tensiones y conflictos sistemas humanos.tensiones y conflictos sistemas humanos.

Personas: actores complejos en sistemas sociales Personas: actores complejos en sistemas sociales llenos de tensión, interactuan constantemente en llenos de tensión, interactuan constantemente en serie acelerada y siempre cambiante de fuerzas. serie acelerada y siempre cambiante de fuerzas. Lider se reinventa él mismo y reglas.Lider se reinventa él mismo y reglas.

Van de Ven (1983).Van de Ven (1983). ““Como me da la gana… soy yo….”Como me da la gana… soy yo….”

Santos, Daniel, 1958.Santos, Daniel, 1958.