UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL SISTEMA DE...
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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL SISTEMA DE EDUCACIÓN A DISTANCIA CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y RECURSOS HUMANOS Tesis de grado previa la obtención del título de: Ingeniera en Administración de Empresas de Servicios y Recursos Humanos TEMA: “DISEÑO DE UN SISTEMA DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN DEL PERSONAL, PARA MEJORAR LA CALIDAD DEL SERVICIO EN LA EMPRESA AMBAIMÁGENES S.A., DE LA CUIDAD DE AMBATO, PROVINCIA DE TUNGURAHUA”. Autora Diana Carolina Núñez Solís Tutor Ing. Mario Patricio Flores Salazar Octubre - 2016
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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
SISTEMA DE EDUCACIÓN A DISTANCIA
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE
SERVICIOS Y RECURSOS HUMANOS
Tesis de grado previa la obtención del título de:
Ingeniera en Administración de Empresas de Servicios y Recursos
Humanos
TEMA:
“DISEÑO DE UN SISTEMA DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN,
CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN DEL PERSONAL, PARA MEJORAR LA
CALIDAD DEL SERVICIO EN LA EMPRESA AMBAIMÁGENES S.A., DE
LA CUIDAD DE AMBATO, PROVINCIA DE TUNGURAHUA”.
Autora
Diana Carolina Núñez Solís
Tutor
Ing. Mario Patricio Flores Salazar
Octubre - 2016
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CAPÍTULO I
INTRODUCCIÓN
En el Ecuador a través del Ministerio Coordinador de Producción, Empleo y
Competitividad, se ha propuesto fortalecer el emprendimiento, con el fin de promover
el cambio de la matriz productiva; con lo que se pretende que las empresas sean más
competitivas, generen nuevas ideas y puedan inyectar capital para ofertar nuevos
productos y servicios.
Las empresas buscan anticipar sus proyectos y ser líderes en el mercado; sin
embargo es importante recalcar el rol que desempeñan los empleados, constituyéndose
en la primera fuerza económica para la empresa; su talento, capacidades y habilidades
son fundamentales en el desarrollo organizacional.
El diseño de un sistema de reclutamiento, selección, contratación e inducción
del personal, incide en la prestación del bien o del servicio; tomando en cuenta que a
través de la aplicación de procesos específicos, la gestión del talento humano será más
efectiva, considerando además que se podrá optimizar tiempo y recursos.
En este contexto y en respuesta a la necesidad existente, el presente trabajo
investigativo consta de lo siguiente:
El capítulo I contiene el tema de investigación, en base al cual se realiza un
análisis de la realidad empresarial, permitiendo formular el problema; se establecen
también los objetivos de la investigación, que son los que direccionan orientan el
desarrollo del trabajo; igualmente se exponen argumentos que justifican la ejecución
del mismo; seguido también del marco teórico en el que se fundamenta la
investigación.
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En el capítulo II se detalla la metodología general, que consta de Modalidad de
la investigación, Método, Población, Selección de los instrumentos, procesamiento de
datos.
En el capítulo III se encuentra el análisis de los resultados obtenidos del estudio
investigativo.
El capítulo IV consta de conclusiones y recomendaciones.
En el capítulo V se encuentra la propuesta, seguida de la bibliografía y los
anexos, que sustentan el trabajo realizado.
El presente trabajo investigativo, facilitará el reclutamiento, selección, e
inducción del personal, ya que a través de la aplicación de un sistema que permitirá
contar con el personal especializado en cada una de las áreas del conocimiento que
requiere el puesto de trabajo.
Finalmente consta la bibliografía consultada, misma que constituyó la base
para el desarrollo del marco teórico.
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PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1 PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
"Inexistencia de un Sistema de Reclutamiento, Selección, Contratación e Inducción,
ya que no existen ni se aplican estos procesos en la Empresa Ambaimágenes S.A., de
la cuidad de Ambato, Provincia de Tungurahua."
1.1.2 OBJETO DE ESTUDIO TEÓRICO
El personal de una empresa es el eje central para su funcionamiento; por lo que es
preciso que se analicen cuidadosamente las distintas situaciones que demandan de
personas que cumplan con un perfil óptimo para el desempeño de funciones específicas;
ya que debido a la inestabilidad laboral existente en las organizaciones siempre existe
demanda insatisfecha de personal calificado; para lo cual se debe contar con un sistema
de reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal.
1.1.3 OBJETO DE ESTUDIO PRÁCTICO
En la práctica, el presente estudio consiste en realizar una investigación, que permita
estableces procedimientos claros en el reclutamiento, selección, contratación e
inducción del personal; buscando candidatos idóneos para ocupar los diferentes cargos
en la Empresa Ambaimágenes S.A.", a través del diseño de un sistema de selección
eficiente que posibilite el reclutamiento, selección, contratación e inducción del
personal; de modo que se pueda conformar un equipo de trabajo especializado, que
reúna las competencias necesarias y brinde un servicio de salud eficiente.
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1.1.4 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El talento humano es un factor importante para la empresa; ya que su aporte es de
gran utilidad si se toma en cuenta que está integrado por un equipo de profesionales
debidamente capacitados, que conocen el manejo y uso adecuado de los diferentes
recursos.
La selección y contratación del personal idóneo, es un proceso complejo que
demanda de una serie de subprocesos, que concadenados garanticen la eficiencia de la
gestión de personal; por lo que es de interés común, tanto de la empresa como de los
posibles candidatos a ocupar un cargo, que éstos sean transparentes, ágiles y oportunos.
Los subsistemas de personal proporcionan al administrador las herramientas
necesarias para el tratamiento adecuado del personal de una empresa; entre los
subsistemas que comúnmente se utilizan se mencionan los siguientes:
Valoración y clasificación de los puestos
Reclutamiento y selección
Evaluación del desempeño
Capacitación y formación del personal
El diseño de un sistema de personal es de gran interés para la empresa y los
empleados; ya que les ofrece la oportunidad de crecer y desarrollarse en el mercado
laboral y comercial; si se considera que en la actualidad existe una importante
competencia, que limita el progreso institucional.
La falta de un si sistema de reclutamiento, selección, contratación e inducción de
personal, es un problema frecuente en la organización estudiada; ya que se han detectado
falencias en la atención y servicio que ofrece la empresa; por lo se puede mencionar
entre otras las siguientes causas:
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La falta de pruebas para cumplir con los procesos de reclutamiento, selección,
contratación e inducción del personal.
Se aplica una entrevista que no está técnicamente estructurada, lo que no permite
conocer al candidato.
El Gerente no debe realizar la entrevista
No se aplican pruebas de conocimientos generales.
No existe dinero para realizar el reclutamiento interno y externo.
La falta de un manual de funciones y responsabilidades; no existe un manual de
funciones que detalle los roles que le corresponde a cada puesto de trabajo, por lo
que muchos empleados confunden los trámites del servicio y se ven involucrados
en problemas con los clientes.
Duplicidad de funciones, ya que no se realiza el reclutamiento técnico; por lo que
el personal al no conocer de manera precisa sus funciones comete varios errores,
además tienen varias designaciones, lo que ocasiona confusión en sus tareas.
Presupuesto restringido; el factor económico es un limitante para cumplir con las
expectativas de los usuarios del servicio; por lo que es preciso proyectar los
ingresos y los gastos para replantear el presupuesto que permita implementar un
sistema de reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal.
Económicamente la empresa no dispone de presupuesto para contratar un Jefe de
Recursos Humanos.
No existe procesos por lo que no se convoca a llenar las vacantes existentes
La insuficiencia de personal idóneo en los puestos de trabajo, lo que incide en la
prestación del servicio, por lo que se retrasan las tareas y se genera molestias en el
cliente que demanda un servicio prioritario y urgente en el ámbito específico de la
salud.
Confusiones en las tareas, se considera como uno de los efectos más comunes, en
virtud de que al no contar con el personal calificado se pueden cometer errores de
gran magnitud, ocasionando un verdadero caos al momento de brindar el servicio;
lo que crea desconfianza en los usuarios, junto con el desprestigio de la institución.
No se recluta personal.
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La gestión empresarial, no realiza un adecuado reclutamiento del personal, debido
a la falta de recursos, la poca iniciativa, la carencia de acuerdos entre los directivos
de la institución; lo que dificultan los procesos.
Considerando estas falencias, es lógico pensar en una solución que proporcione
beneficios tanto para los usuarios como para la empresa; por lo que es urgente prestar
la debida atención al problema; caso contrario se corre el riesgo de que los procesos se
lleven de manera superficial, sin un análisis minucioso, lo cual impiden el cumplimiento
de las metas organizacionales; restringiendo la contratación del personal más idóneo,
para el ejercicio en las diferentes funciones, el desempeño laboral es mínimo, la
confiabilidad del cliente se ve reducida, disminuyendo el nivel de ventas en el servicio
ofertado.
La problemática actual que vive la empresa merece una especial atención; ya que al
no contar con un sistema de reclutamiento, selección, contratación e inducción del
personal, se corre el riesgo de disminuir la demanda del servicio, se deteriora la imagen
de la empresa, se reduce el nivel de ventas y los ingresos generados por la actividad
económica es mínima.
La débil organización del personal y la deficiente atención en el servicio son los
principales elementos que a criterio de los usuarios se califican como ineficientes;
motivos suficientes para inquietar al Gerente de la empresa; quién deberá buscar de
manera las posibles alternativas de solución; por lo que el empresario deberá tomar muy
en cuenta el tema de la satisfacción del cliente, ya que de esto depende en gran parte el
prestigio de la institución.
Razón por la cual se requiere de un sistema de reclutamiento, selección, contratación
e inducción de personal calificado, que sea capaz de responder a las necesidades que
demanda el cliente.
En respuesta a la situación que se observa en la empresa, el trabajo de investigación,
basado en fundamentos bibliográficos, considera que la propuesta de solución estará
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orientada a implementar en la empresa Ambaimágenes S.A., un sistema de
reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal, que facilita el proceso
de selección de personal, que tiene como meta principal, atraer a los mejores postulantes
en los puestos vacantes y fortalecer la planta operativa; lo que permitirá brindar un mejor
servicio de Imagenología, con equipos de última tecnología, operados por personal
especializado, que brinden un servicio eficiente, que posibilite el desarrollo
organizacional.
1.1.5. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
¿Cómo se maneja actualmente el sistema de reclutamiento, selección, contratación e
inducción de personal en la empresa Ambaimágenes S.A.?
1.1.6. SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA
La gestión administrativa de los recursos humanos, requiere de herramientas que
posibiliten el manejo adecuado del personal que trabaja para la empresa; desde esta
perspectiva es preciso determinar ¿Cuáles son los elementos con los que debe contar un
sistema de reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal?
1.1.7. OBJETIVO GENERAL
Analizar cómo se manejan los subsistemas de Reclutamiento, Selección,
Contratación e Inducción del Personal, para proponer un sistema que permita el ingreso
de personal a la empresa de manera adecuada.
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1.1.8. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Identificar los elementos con los que cuenta la empresa en los procesos de
reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal.
• Establecer los perfiles de los cargos de la empresa Ambaimagenes S.A
• Elaborar la estructura orgánica funcional y las políticas de selección y contratación
del personal.
• Proponer un subsistema de reclutamiento, selección, contratación e inducción del
personal.
1.1.9. JUSTIFICACIÓN
En el presente trabajo investigativo, se destaca el interés de la empresa por contar
con un sistema de reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal;
conviene realizar este estudio porque el desarrollo empresarial se fundamenta en el
desempeño laboral de sus empleados; pues de ellos depende la satisfacción del cliente.
El empoderamiento de los trabajadores, desde el manejo responsable de los equipos,
favorecerá el cumplimiento de los objetivos institucionales.
El talento humano es calve en el crecimiento de la empresa; el diseño de un sistema
de reclutamiento, selección, contratación e inducción es indispensable para lograr un
plan determinado; es preciso detallar los principales procesos administrativos en el
manejo del personal, para aprovechar sus capacidades y desarrollar mejores estrategias
administrativas en la transformación económica de una organización.
La valoración y clasificación del puesto, el reclutamiento y selección, la evaluación
del desempeño y la capacitación y formación de los empleados son subprocesos que se
consideran claves en la Gestión Administrativa de los Recursos Humanos por lo que al
desarrollarlos de manera efectiva, se logrará un equipo de trabajo consolidado, capaz de
responder asertivamente en los diferentes cargos y puestos de trabajo.
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La investigación realizada facilitará el tratamiento del personal, dotando de las
herramientas necesarias, para lograr los objetivos, la misión y la visión de la empresa;
si el personal está considerado como el elemento esencial de toda organización, es hora
de prestarle la debida atención, de fortalecer los procesos que permitan optimizar este
importante recurso, que en la actualidad se lo denomina acertadamente talento humano.
La presente investigación se justifica porque existe la necesidad de implementar un
sistema reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal en la empresa,
de modo que al ponerlo en práctica, permita optimizar tiempo, esfuerzo y recursos,
ofreciendo de esta manera un servicio eficiente y oportuno; para satisfacción del cliente.
Contextualización del Problema
1.2. MARCO TEÓRICO
1.2.1. Reclutamiento del personal
Chiavenato (2002), define el reclutamiento como: “El conjunto de
actividades diseñadas para atraer hacia una organización un conjunto
de candidatos calificados” (Pág.95).
De Cenzo y Robbins (2003), definen el reclutamiento como: “El proceso
por medio del cual se descubre a los candidatos potenciales para las
vacantes actuales o anticipadas de la organización.” (Pág. 156)
Mondy y Noe (2000), definen el reclutamiento como: “El proceso de
atraer individuos de manera oportuna, en número suficiente y con los
atributos necesarios, y alentarlos para que soliciten los puestos vacantes
en una organización” (Pág.150).
Como manifiestan los autores antes citados, el reclutamiento de personal es un
proceso que se adopta en la empresa, para lograr que los postulantes a ocupar un cargo,
reúna las condiciones necesarias para llenar las vacantes existentes; de tal manera que
se pueda contar con un grupo selecto de candidatos elegibles que cumplan con el perfil
requerido y cuenten con las mismas oportunidades al momento de la elección.
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1.2.1.1 Reclutamiento Interno
Según Chiavenato (2002), el reclutamiento interno se da cuando: “Al
presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante
la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos
(movimiento vertical) o trasladados (movimiento horizontal) o
transferidos con ascenso (movimiento diagonal)” (p. 221).
Mondy y Noe (2000), plantean que el reclutamiento interno: “se
desarrolla a través de Promoción Interna (PI), es la política de cubrir
plazas vacantes que están en niveles superiores a los puestos del nivel
de ingreso con los empleados actuales” (p. 155).
Los autores antes mencionados dicen que el reclutamiento interno es aquel que se
realiza al interior de la empresa, se basa principalmente en la reubicación del personal,
tomando en cuenta las capacidades individuales para desempeñar el cargo vacante.
Los cambios suelen ser de manera vertical (ascensos) u horizontal (traslados).
1.2.1.2 Reclutamiento Externo
El reclutamiento externo según Chiavenato (2000), es el proceso que:
“Opera con candidatos que no pertenecen a la organización. Cuando
existe una vacante, la organización intenta llenarla con personas de
afuera, es decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de
reclutamiento” (Pág.225).
Para Mondy y Noe (2000), conciben al reclutamiento externo como: El
proceso donde una compañía mira más allá de sí misma para encontrar
empleados, especialmente cuando está ampliando su fuerza de trabajo.
Las siguientes necesidades exigen un reclutamiento externo: 1) llenar
vacantes en el nivel de ingreso; 2) adquirir habilidades que no poseen
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los empleados actuales; y 3) obtener empleados con diferentes
antecedentes que puedan proporcionar nuevas ideas. (Pág.157)
El reclutamiento externo busca cubrir las vacantes de la empresa mediante la
convocatoria que realiza para personas que no pertenecen a la empresa; mediante
publicaciones en los diferentes medios de comunicación busca captar la atención de
los posibles candidatos y tener mayores opciones al momento de elegir al candidato
más competente.
1.2.2. Selección del personal
Chiavenato (2002), define la selección como: “El proceso mediante el cual
una organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que
satisface mejor los criterios para ocupar el cargo disponible, considerando
las actuales condiciones de mercado” (p. 111).
Koontz y Weirhrich (2003), se refiere a la selección como: “La elección
de entre los candidatos de aquel que mejor satisface los requisitos del
puesto” (p. 309).
Ansorena (2005) Selección de personal es aquella actividad
estructurada y planificada que permite atraer, evaluar e identificar con
carácter predictivo las características personales de un conjunto de
sujetos a los que se denomina candidatos, que les diferencia de otros, y
les hace más idóneos, más aptos o más cercanos a un conjunto de
características y capacidades determinadas de antemano como
requisitos críticos para el desempeño eficaz y eficiente de una cierta
tarea profesional.
Mondy y Noe (2000), establecen que la selección es: “el proceso de
escoger al individuo más capacitado para un puesto especifico” (p. 180).
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Para Zayas Agüero (2010) Seleccionar no implica escoger a unos discriminando
a otros, sino que la selección brinda la posibilidad de orientar y clasificar a las
personas en función de sus potencialidades, y contribuir a la formación y desarrollo
de los candidatos en la necesaria interrelación hombre-trabajo. El problema ético no
está en seleccionar, sino en cómo se realiza la selección, ahí estriba el
comportamiento ético del proceso, en las políticas, en los objetivos, en el proceder
de las personas; esto enfatiza la necesidad de contar con principios que guíen el
proceso de selección personal, que tienen entre sus objetivos fundamentales los
siguientes:
Evaluar, clasificar, orientar, seleccionar y contratar a los candidatos en función
de la formación y desarrollo de los mismos.
Suministrar a las organizaciones la fuerza de trabajo con la calidad necesaria que
le permita alcanzar los objetivos de la organización.
Optimizar la interrelación hombre- trabajo con la finalidad de lograr niveles
superiores deficiencia, eficacia y satisfacción laboral.
Algunos autores coinciden en que la selección es un proceso de vital
importancia para la organización, que implica la escogencia de personas y que puede
afectar a la efectividad de la organización. Para efectos de esta investigación se
comparte el criterio del concepto de Zayas Agüero, por considerar que define de una
manera más amplia y completa este término, ya que considera que el proceso de
selección va más allá de acto de seleccionar e implica establecer relaciones hombre
–trabajo para lograr una alta eficacia y satisfacción laboral.
Según lo manifiestan los autores, elegir a la persona adecuada para un cargo no
es tarea fácil por lo que se necesita de un plan de reclutamiento y selección; de modo
que entre los distintos candidatos se escoja el más idóneo; así la empresa contará con
personas capacitadas en los diferentes puestos de trabajo y de esa manera
incrementará la confiabilidad y rentabilidad de la organización.
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1.2.2.1. Mercado Laboral
Chiavenato (2002), define el mercado laboral como: “El compuesto de
las ofertas de oportunidad de trabajo de las diversas organizaciones.”
(p.85).
Santomé (2004) El mercado laboral es el entorno en el que se
interrelacionan las ofertas de trabajo y las demandas de empleo. Por
tanto, constituye el ámbito en el que se define y desarrolla todo lo
relacionado con las ocupaciones: empresas, personas que buscan
empleo, contratos instituciones, etc. (p. 1)
Fontana (2003) La oferta laboral está constituida por la oferta de mano de
obra que es reclamada por las empresas en función de sus necesidades
productivas. Dicho de otro modo la oferta laboral se constituye por el
conjunto de trabajadores que ofrecen su fuerza de trabajo a cambio de un
salario. (p. 122)
Según lo que exponen los autores citados el mercado laboral es el entorno en
el cual se desarrollan las relaciones obrero-patronales y en éste ámbito contribuye a
lograr los intereses individuales del ofertante y colectivos del demandante; de tal
manera que ambos se complementan. La empresa requiere de la fuerza laboral como
un elemento esencial para su desarrollo y el trabajador necesita de un medio de
subsistencia.
1.2.2.2. Técnicas de Selección
Chiavenato (2002), clasifica las técnicas de selección de la siguiente manera:
Entrevista de selección: es un sistema de comunicación entre dos o más
personas.
Estas se puede clasificar en: Dirigidas (con formato preestablecido) y No
dirigidas (sin derrotero o libres).
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Pruebas de conocimiento o de capacidad: son instrumentos para evaluar con
objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante, el estudio, la
práctica o el ejercicio.
Pruebas psicométricas: es un conjunto de pruebas que se aplica a las personas
para apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades conocimientos,
etc.
Pruebas de personalidad: sirven para analizar los diversos rasgos de la
personalidad, sean determinados por el carácter o por el temperamento.
Técnicas de simulación: tratan de pasar del tratamiento individual y aislado al
tratamiento en grupo, y del método exclusivamente verbal o de ejecución a la
acción social. (p. 249)
Mondy y Noe (2000), además de las técnicas señalas por Chiavenato, incluyen
otras, las cuales constituyen un conjunto de pruebas destinada a evaluar y
determinar las habilidades y destrezas de los candidatos para facilitar la
elección de aquel que se adapte a los requerimientos del cargo. En tal sentido,
mencionan las siguientes técnicas de selección:
Pruebas de aptitud cognitiva. Miden la capacidad de un individuo para
aprender, lo mismo que para desempeñar un puesto.
Pruebas de habilidades psicomotrices. Miden la fuerza, la coordinación y la
destreza.
Pruebas de conocimiento del puesto. Miden los conocimientos que tiene un
candidato de los deberes del puesto que está solicitando.
Pruebas de muestreo del trabajo. Exigen que un solicitante desempeñe una
tarea o una serie de tareas representativas del puesto.
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Pruebas de personalidad. No han sido tan útiles como otros tipos de pruebas.
Puesto que algunas pruebas de personalidad ponen el acento en la
interpretación subjetiva, se necesita el servicio de un psicólogo preparado para
administrarlas.
Pruebas antidrogas. Los partidarios de los programas de pruebas antidrogas
alegan que es necesario afianzar la seguridad, estabilidad y productividad en el
lugar de trabajo.
Pruebas para el Síndrome de Inmunodeficiencia Adquirida (SIDA). No es
práctica común hacer una prueba de estas condiciones, a menos que la
naturaleza del trabajo cree un alto riesgo de que los empleados resulten
contaminados por compañeros infectados. (p. 198).
De acuerdo a los que señala el autor, el proceso de selección aplica varias
técnicas; las mismas que suelen medir ciertas características de los postulantes.
Los responsables de llevar a cabo estos procesos deben actuar con imparcialidad
y rigurosidad; tomando en cuenta que de ello depende, que la selección del
candidato, cumpla con las exigencias y el perfil necesarios para llenar la vacante.
1.2.3. Contratación del personal
Según el Código de Trabajo Ecuatoriano en el Art. 8, hace referencia al
Contrato individual de trabajo y señala que:
Es el convenio en virtud del cual una persona se compromete para con otra u
otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una
remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la
costumbre. (p.2)
De acuerdo a lo que indica el Código de Trabajo, el contrato de trabajo es un
acuerdo laboral ente el patrono y el empleado; por lo que antes de firmarlo se debe
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cumplir con un proceso de contratación y establecer con claridad y apegados a la ley,
las cláusulas del convenio para evitar inconvenientes futuros.
1.2.3.1 Inducción del personal
Chiavenato (2002) define la inducción como: “El primer paso para
emplear a las personas de manera adecuada en las diversas actividades
de la organización, pues se trata de posicionarlas en sus labores en la
organización y clarificarles su papel y los objetivos…” (p. 142)
De Cenzo y Robbins (2003) definen la inducción como: Las actividades
que se incluyen en su introducción a la organización y a su unidad de
trabajo, así como la información que reciben durante las etapas de
reclutamiento y selección, y les ayuda a reducir la ansiedad inicial que
sienten cuando inician un nuevo trabajo. (p. 223)
Los autores antes mencionados dicen que la inducción del personal facilita el
cumplimiento de las políticas; procedimientos y objetivos institucionales; a más de
ser de interés para la persona contratada, también es de beneficio para la empresa, si
se considera que un empleado instruido adecuadamente, cumple con sus funciones,
hace bien su trabajo, rinde mejor y por lo tanto ofrece un servicio eficiente.
1.2.3.2 Desempeño Laboral
Chiavenato (2000) define al desempeño como: “las acciones o
comportamientos observados en los empleados que son relevantes el
logro de los objetivos de la organización” (p. 146)
Bittel (2000), plantea que: “el desempeño es influenciado en gran parte
por las expectativas del empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia
los logros y su deseo de armonía” (p. 69)
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Como manifiestan los autores, el desempeño del trabajador en gran parte
depende de la motivación que exista en el ambiente laboral, la armonía sólo se logra
a través de la práctica de las buenas relaciones humanas, el respeto mutuo y el
comprometimiento con las labores diarias de los actores que conforman la
organización.
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CAPÍTULO II
MÉTODO
2.1. METODOLOGÍA GENERAL
2.1.1. NIVEL DE ESTUDIO
El presente trabajo investigativo tiene un enfoque práctico – propositivo, ya
que se enmarca en la realidad institucional que y permite adoptar medidas de
solución frente a los problemas del contexto organizacional, específicamente
relacionados con el reclutamiento, selección, e inducción del personal;
constituyéndose en un tema de interés empresarial; para todo el personal de la
empresa.
La investigación que se realiza es cuantitativa porque a través de la encuesta
aplicada a la población en estudio; se podrá determinar la necesidad de
implementar un sistema de reclutamiento, selección, contratación e inducción del
personal en la empresa Ambaimágenes S.A.
2.1.2. MODALIDAD DE INVESTIGACIÓN
En el desarrollo del presente trabajo la modalidad de la investigación, se
relaciona con la forma en la que se busca una respuesta científica y sistémica a un
determinado problema; el mismo que puede ser analizado de manera cualitativa y
cuantitativa.
En el trabajo de investigación se realiza un análisis cualitativo y cuantitativo
de la información obtenida de las encuestas realizadas a los empleados de la
empresa; lo que permitió establecer las conclusiones y recomendaciones, a partir
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de las cuales se plantea la propuesta; que al ser aplicada se logrará mejorar la
calidad del servicio de imágenes que oferta la empresa.
2.1.2.1.Investigación Descriptiva
Tamayo (2001) la investigación descriptiva: Comprende la
descripción, registro, análisis e interpretación de la naturaleza
actual, composición o procesos de los fenómenos. El enfoque que
hace sobre conclusiones es dominante, o como una persona,
grupo o cosa, conduce a funciones en el presente. La investigación
descriptiva trabaja sobre las realidades de los hechos y sus
características fundamentales es de presentarnos una
interpretación correcta (p.46).
Este tipo de investigación es aplicada en el presente estudio, ya que se
describen cada una de las etapas de reclutamiento, selección, contratación e
inducción del personal en la empresa Ambaimágenes S.A.; para ello se ha
realizado un análisis minuciosos, fundamentado en información bibliográfica, que
argumenta de manera sustancial los conceptos teóricos, que se necesitan para
aplicarlos en la práctica administrativa de los recursos humanos y finalmente
proponer un sistema que permita desarrollar una gestión de personal eficiente de
acuerdo a los requerimientos de los usuarios del servicio de imagenología.
2.1.2.2.Investigación de Campo
La investigación de campo, según Tamayo (2001), es aquella que
“se realiza con la presencia del investigador o científico en el
lugar de ocurrencia del fenómeno” (Pág.130)
La investigación de campo es aplicable en el presente trabajo, debido a que
permite conocer de manera directa las causas y efectos del reclutamiento del
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personal de la empresa; así se pudo determinar que la falta de un sistema de
reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal, disminuye el
desempeño laboral.
Así mismo se pudo determinar que los constantes cambios de personal, hace
que los nuevos empleados no se adapten con prontitud al cargo que desempeñan;
lo que causa mal estar en los usuarios del servicio; además los sistemas antiguos
de reclutamiento y selección de personal que se aplican en la empresa; ocasiona
que en los diferentes cargos existan empleados que no tienen el perfil profesional
requerido para desempeñar sus funciones. Tampoco existen procesos claros acerca
del reclutamiento, selección e inducción del personal, lo que ocasiona en el
empleado confusión al momento de realizar las tareas.
La implementación de un sistema de reclutamiento, selección, contratación e
inducción del personal, permitirá a la empresa, adoptar políticas y estrategias que
posibiliten mejorar la gestión del talento humano.
2.1.3. MÉTODO
Méndez, C. (2011) “El método es un procedimiento riguroso formulado de
manera lógica para lograr la adquisición, organización o sistematización y
expresión o exposición de conocimientos, tanto en su aspecto teórico como en su
fase experimental”.
El método es el conjunto de procedimientos que organizados de manera lógica
posibilitan el conocimiento de un tema específico que se encuentra en análisis; en
el presente estudio, se necesita de varios métodos, que a continuación se exponen
de manera detallada, para lograr los fines de la investigación.
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2.1.3.1. Método Deductivo
Para Cegarra S. (2012) “El método deductivo es aquél que parte los
datos generales aceptados como valederos, para deducir por medio del
razonamiento lógico, varias suposiciones, es decir; parte de verdades
previamente establecidas como principios generales, para luego
aplicarlo a casos individuales y comprobar así su validez”. (Pág. 85)
El método deductivo, posibilita el análisis general de un evento, mediante la
aplicación de ciertas leyes, o normas de carácter universal, para luego aprovechar de
los resultados en casos específicos o particulares; la aplicación de este método
permitirá en el presente estudio, poner en práctica la normativa respecto a los
procesos de reclutamiento, selección e inducción del personal y diseñar un sistema
de reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal para la empresa,
aprovechando los recursos y optimizando el tiempo en los diferentes procesos; lo que
a futuro permitirá contar con un mecanismo acertado de control de los recursos
humanos en la empresa Ambaimágenes S.A., de modo que se pueda mejorar la
gestión empresarial en beneficio de los usuarios del servicio.
2.1.3.2. Método Inductivo
Para Cegarra, S. (2012) “La inducción es un proceso mental que consiste
en inferir de algunos casos particulares observados la ley general que los
rige y que vale para todos los de la misma especie” (Pág. 85).
Según la Página Web http://definicion.de/metodo-inductivo
El método inductivo o inductivismo es aquel método científico que obtiene
conclusiones generales a partir de premisas particulares. Se trata del método
científico más usual, en el que pueden distinguirse cuatro pasos esenciales: la
observación de los hechos para su registro; la clasificación y el estudio de estos
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hechos; la derivación inductiva que parte de los hechos y permite llegar a una
generalización; y la contrastación.
El método inductivo permite el análisis de casos particulares para obtener
conclusiones generales que posibiliten la solución de un problema; en la presente
investigación éste método es aplicable en la medida que los resultados obtenidos sean
analizados y a través de ellos se pueda establecer una normativa legal aplicable en toda
empresa; de tal manera que exista un sistema uniforme para la gestión del talento
humano.
2.1.3.3. Método Analítico
Según la Página Web http://biblio.juridicas.unam.mx/libros
“Consiste en dividir un todo abstracto o concreto en sus elementos integrantes,
para investigar su naturaleza y efectos, el análisis implica resolver, pues, el
todo actual en las diferentes partes que lo integran”
Ruiz (2007) El Método analítico es aquel método de investigación que
consiste en la desmembración de un todo, descomponiéndolo en sus partes
o elementos para observar las causas, la naturaleza y los efectos. El análisis
es la observación y examen de un hecho en particular (p. 257).
“En la Investigación documental es aplicable desde el principio en el momento
en que se revisan, uno por uno los diversos documentos o libros que nos
proporcionarán los datos buscados” Cegarra, S. (2012, Pág. 87)
El método analítico permite el estudio detallado de los diferentes elementos que
componen un todo, a través de la investigación realizada se aplica este método, en la
medida en que cada el elemento del sistema de personal, es analizado para garantizar
su funcionalidad y argumentar de esa manera la información respecto a este
importante tema, por lo que se aplica el método desde la perspectiva de la
23
fundamentación teórica del trabajo; a partir de la cual se podrán determinar los
resultados.
2.1.4. Población
Hernández (2001) Población es la totalidad de un fenómeno de estudio,
incluye la totalidad de unidades de análisis o entidades de población que
integran dicho fenómeno y que debe cuantificarse para un determinado
estudios integrando un conjunto N de entidades que participan de una
determinada característica, y se le denomina población por constituir la
totalidad del fenómeno adscrito a un estudio o investigación. (p. 127).
La población, es el conjunto de elementos que tienen características similares
y por tanto pueden ser analizadas o investigadas; en el proceso investigativo es
primordial determinar la población con la que se va a trabajar, ya que existe la
necesidad de contar con una unidad de análisis, que permita validar los resultados del
estudio realizado. En ocasiones, debido a la magnitud de la población, se trabaja con
una parte de ella; la cual se denomina muestra.
En el presente análisis investigativo se trabajará con la totalidad de la población;
considerando que la empresa es pequeña.
24
Tabla N° 1 Matriz Poblacional
Niveles
Jerárquicos
Puesto Número Porcentaje %
Directivo Gerente 1 6,67%
Auxiliar o de
apoyo
Contador
Secretaria
Servicios
Generales
Analista de
Talento
Humano
1
1
2
1
6,67%
6,67%
13,33%
6,67%
Operativo Jefe de Talento
Humano
Médicos
Radiólogos
Técnicos
Radiólogos
1
4
4
6,67%
26,66%
26,66%
TOTAL
MUESTRA
15 100%
Fuente: Empresa Ambaimágenes S.A.
Elaborado por: Carolina Núñez
2.1.5. Selección de Instrumentos de Investigación
En el trabajo de investigación las técnicas e instrumentos para la recopilación de
la información están diseñadas para la totalidad de la población, ya que a través de
ella, se pueden obtener datos de fuentes directas, datos relevantes y de gran utilidad
que además estarán orientados a justificar la propuesta que constituye el objetivo del
estudio realizado; pues de acuerdo a un análisis adecuado del problema, se planteará
25
una solución acertada, en la unidad de análisis estudiada; brindando al Gerente la
posibilidad de actuar sobre resultados verídicos que respondan a la realidad de la
organización para adoptar estrategias de solución.
Las técnicas de investigación que se utilizan para acceder a la información en el
presente estudio es la encuesta.
2.1.6. Procesamiento de datos
En el proceso de la información se tabularon los resultados obtenidos de la
encuesta; aprovechando de los medios tecnológicos que posibilitaron la presentación
de los resultados, a través del diseño de cuadros y gráficos estadísticos en Excel, lo
que facilita el análisis e interpretación.
2.1.7. Metodología de los Recursos Humanos
La metodología de los recursos humanos implica la participación de todos los
actores involucrados en el servicio ofertado; por lo que el talento humano inmerso en
este proceso, estará integrado por: Gerente, personal administrativo y de apoyo;
personal operativo de la empresa; para lo cual se detallan algunos conceptos a ser
considerados en el desarrollo de la metodología de los Recursos Humanos.
2.1.7.1 Reclutamiento
El proceso de reclutamiento y selección en la empresa Ambaimágenes S.A.,
inicia cuando se presenta una vacante dentro de una empresa; por lo que se debe cubrir
el requerimiento lo más pronto posible.
En proceso inicia, definiendo el perfil del postulante y continúa con la convocatoria
de los posibles candidatos, luego se revisa las solicitudes, se realiza la entrevista, se
procede con la evaluación, para finalmente seleccionar y contratar al personal que
reúna los requisitos y cumpla con las expectativas; para posteriormente realizar el
26
proceso de inducción y a capacitación.
En la empresa se utilizan mecanismos de reclutamiento que permiten determinar
las fuentes y medios para lograr captar la atención de las personas y sean considerados
como posibles candidatos a ocupar el puesto vacante; para lo cual es preciso tomar en
cuenta algunos elementos importantes, tales como:
a) Requisición de personal
El encargado o jefe de área comunicará al departamento de recursos humanos de la
requisición de personal, exponiendo las características que necesita para el puesto.
b) Reclutamiento de personal
Esta etapa inicia analizando las fuentes y medios de reclutamiento.
1. Fuentes de reclutamiento:
a) Reclutamiento Interno
El reclutamiento es interno cuando existe en el empresa el personal que cumpla con
el perfil solicitado y que además el departamento de recursos humanos pueda llenar la
vacante mediante la reubicación de sus colaboradores; entendiéndose a este hecho
como ascenso, traslado o transferencia de modo que la designación pueda mejorar las
condiciones del empleado; el reclutamiento interno es entendido como:
Transferencia
Ascensos
Desarrollo
Profesionalización
b) Reclutamiento Externo:
El reclutamiento externo, se realiza con candidatos que no pertenecen a la empresa;
si la empresa considera que no puede cubrir la vacante con los colaboradores con los
que cuenta, realiza una convocatoria y da a conocer de la vacante existente; por lo que
la empresa comunica la oportunidad de empleo a través de distintos medios y logra
atraer a los candidatos externos.
27
2. Medios de reclutamiento
Para el reclutamiento de los empleados, se consideran los siguientes medios:
Hojas volantes; diseñadas con las características y los requisitos del cargo; se entrega
la información sobre la vacante existente y se promociona de esa manera la oferta de
trabajo.
A través de internet, utilizando principalmente las redes sociales, se procede a colocar
anuncios de trabajo, de modo que se puede ampliar de esta manera la cobertura
informativa.
También se realizan anuncios por la radio y la prensa local para informar a la
ciudadanía sobre la oferta laboral existente.
2.1.7.2. Selección
Luego de haber receptado las solicitudes de empleo, se continúa con la etapa de
selección; con el propósito de asegurar que la persona que ingrese a la empresa, cumpla
a cabalidad con los requerimientos de la empresa; de modo que sea asignada en el
puesto adecuado, en el momento oportuno y bajo las circunstancias concretas;
tomando en cuenta el desarrollo organizacional y personal.
Para ello es preciso considerar el siguiente proceso de selección:
Entrevista con la Secretaria que es la encargada de receptar las solicitudes de
empleo del candidato a ocupar la vacante.
Aplicación de las pruebas generales y específicas; para conocer si el candidato
cumple o no con el perfil; para lo cual se cuenta con el apoyo del analista de Recursos
Humanos.
En esta etapa también se procede a verificar las referencias laborales y personales
de los candidatos; con lo cual se puede evidenciar su historial laboral y de acuerdo a
estos resultados se continuará con el proceso; ya que de ello depende en gran parte la
decisión que se adopte para la selección del candidato.
28
Si el proceso de selección haya sido satisfactorio, se procede a informar al
candidato sobre el resultado y se coordina una cita con él para realizar la contratación
inmediata.
En caso de que existieran dos o más candidatos con un resultado satisfactorio, el
Gerente y el Jefe de Recursos Humanos, previo un análisis minucioso de los
resultados, determinarán al ganador.
2.1.7.3. Contratación
Luego del proceso de selección, se determina las cláusulas del contrato y se
formaliza la relación laboral con el empleado; para lo cual firman en común acuerdo,
el Representante Legal de la Empresa y el trabajador contratado; con lo que se
concluye éste proceso.
2.1.7.4. Inducción
A partir de la contratación de un nuevo empleado, se realiza la inducción, que
consiste en orientarlo, ubicarlo y supervisar de cerca el cumplimiento de sus funciones.
Los programas de inducción en las empresas son de suma importancia porque
ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en la misma. Disminuye la gran tensión y
nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a experimentar
sentimientos de soledad e inseguridad.
El objetivo principal es brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre
las funciones que desempeñará, los fines o razón social de la empresa y organización
y la estructura de ésta. La orientación debe perseguir estimular al nuevo empleado para
que pueda integrarse sin obstáculos al grupo de trabajo de la organización. Exige, pues,
la recepción favorable de los compañeros de labores.
29
CAPÍTULO III
3.1. ANÁLISIS DE RESULTADOS
Para la recopilación y tratamiento de datos, se estableció un plan de recolección de la
información, en base a las variables y dimensiones que se argumentan en el marco
teórico; con éste referente, se plantean algunas preguntas que facilitan este proceso; lo
cual se refleja en el siguiente cuadro:
Tabla N° 2 Plan para la recolección de la información
PREGUNTAS
BASICAS EXPLICACION
1. ¿Para qué?
Para determinar ¿Cómo incide un sistema de
reclutamiento, selección, contratación e inducción de
personal en la prestación de servicios de la empresa
Ambaimágenes S.A.?
2. ¿De qué personas? Empleados y Consumidores
3. ¿Sobre qué aspectos?
Sistema de reclutamiento, selección, contratación e
inducción de personal.
Mejoramiento de la calidad del servicio
4. ¿Quién? Investigadora: Diana Carolina Núñez Solís.
5. ¿Cuándo? Mayo 2016
6. ¿Dónde? En la Empresa Ambaimágenes S.A.?
7. ¿Cuántas veces? Dos veces.
8. ¿Qué técnicas de
recolección? Encuestas
9. ¿Con qué? Cuestionario
10. ¿En qué situación? En sala de reuniones de la empresa
Elaborado por: Carolina Núñez
30
Plan para el procesamiento de datos, se realiza un análisis crítico y detallado de a
información recolectada; depurando aquellos datos defectuosos, incompletos, no
pertinentes; de modo que los resultados reflejen la realidad de la organización. Para lo
cual se detallan las siguientes especificaciones:
La tabulación o cuadros según cada variable estudiada.
El análisis e interpretación de resultados, destacando aquellos de mayor
representación porcentual, de conformidad con los objetivos planteados.
Análisis estadístico de los resultados, destacando tendencias o relaciones
fundamentales de acuerdo con los objetivos planteados
Interpretación de los resultados, sobre los lineamientos del marco teórico.
Determinación de conclusiones y recomendaciones, las mismas que servirán para
el planteamiento de la propuesta.
31
Encuesta realizada al personal de la empresa
Pregunta 1. ¿Conoce usted, si la empresa cuenta con los organigramas:
estructural, funcional y de posición?
Tabla N° 3. Organigramas estructural, funcional y de posición
Opciones Frecuencia Porcentaje
Si 3 20%
No 12 80%
TOTAL 15 100%
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Carolina Núñez
Gráfico N° 1. Organigramas estructural, funcional y de posición
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Carolina Núñez
Análisis
De la encuesta realizada, se deduce que el 80% de los encuestados dicen no conocer
si la empresa cuenta con organigramas; el 20% manifiesta que si conoce al respecto.
Interpretación
De los resultados de la aplicación de la encuesta, se puede inferir que casi la totalidad
manifiesta que la empresa no cuenta con organigramas; estructural, funcional y de
posición; por tanto esta investigación es necesaria realizarla.
20%
80%
Sí No
32
Pregunta 2. ¿Sabe si la empresa cuenta con perfiles de los cargos y un manual de
funciones?
Tabla N° 4. Perfiles de cargos y manual de funciones
Opciones Frecuencia Porcentaje
Si 2 13%
No 13 87%
TOTAL 15 100%
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Carolina Núñez
Gráfico N° 2. Perfiles de cargos y manual de funciones
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Carolina Núñez
Análisis
De la encuesta realizada a los empleados el 87%, dicen que no saben acerca de los
perfiles de cargos ni del manual de funciones de la empresa; el 13% señalan que si
conoce al respecto.
Interpretación
Los resultados de la aplicación de la encuesta, revelan que la mayoría de encuestados
indican que no existen perfiles ni un manual de funciones en la empresa; lo que significa
que es necesario realizarlos y aplicarlos al momento del reclutamiento, selección,
contratación e inducción; para que el personal, se desempeñe efectivamente en los
diferentes cargos.
13%
87%
Sí No
33
Pregunta 3. Para llenar una vacante se lo hace mediante la presentación de una
requisición de personal
Tabla N° 5. Requisición de Personal
Opciones Frecuencia Porcentaje
Si 1 7%
No 14 93%
TOTAL 15 100%
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Carolina Núñez
Gráfico N° 3 Requisición de Personal
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Carolina Núñez
Análisis
De la encuesta realizada a los empleados, se pudo determinar que el 93%, dicen que
para llenar una vacante no se lo hace mediante la presentación de una requisición de
personal; el 7% manifiesta lo contrario.
Interpretación
Los resultados de la aplicación de la encuesta revelan que para la gran mayoría
señalan que para llenar una vacante no se lo hace mediante la presentación de una
requisición de personal; lo que impide que el proceso se desarrolle técnicamente.
7%
93%
Si No
34
Pregunta 4. ¿Para el proceso de selección le hicieron llenar una solicitud de
empleo?
Tabla N° 6. Solicitud de empleo
Opciones Frecuencia Porcentaje
Si 0 0%
No 15 100%
TOTAL 15 100%
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Carolina Núñez
Gráfico N° 4. Solicitud de empleo
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Carolina Núñez
Análisis
De la encuesta realizada a los empleados de la empresa se pudo determinar que el
100%, manifiestan que no llenaron una solicitud de empleo.
Interpretación
Los resultados de la aplicación de la encuesta señalan que la totalidad de los
empleados no llenaron una solicitud de empleo; lo que significa que la empresa debe
implementar este procedimiento al momento de reclutar al personal.
0%
100%
Si No
35
Pregunta 5. ¿Al ingresar a la empresa le realizaron entrevistas iniciales y finales?
Tabla N° 7. Se realizan entrevistas iniciales y finales
Opciones Frecuencia Porcentaje
Si 4 27%
No 11 73%
TOTAL 15 100%
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Carolina Núñez
Gráfico N° 5. Se realizan entrevistas iniciales y finales
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Carolina Núñez
Análisis
De la encuesta realizada al personal, el 73%, manifiestan que no le realizaron una
entrevista ni al inicio ni al final del proceso de ingreso a la empresa; el 27% señala que
si lo hicieron.
Interpretación
Los resultados obtenidos en la encuesta demuestran que más de la mitad de los
empleados no mantuvieron una entrevista ni al inicio ni al final del proceso de ingreso
a la empresa; esto significa que no se realiza este proceso, por lo que es necesario
implementarlo.
27%
73%
Si No
36
Pregunta 6. ¿Qué tipo de pruebas le aplicaron para ingresar a la empresa?
Tabla N° 8. Tipo de pruebas
Opciones Frecuencia Porcentaje
Conocimientos generales 12 80%
Conocimientos específicos 2 13%
Psicológicas 1 7%
TOTAL 15 100%
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Carolina Núñez
Gráfico N° 6. Tipo de pruebas
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Carolina Núñez
Análisis
De los empleados encuestados; el 80%, rindieron pruebas de conocimientos
generales; el 13% de conocimientos específicos y el 7% rindió una prueba psicológica.
Interpretación
De los resultados obtenidos se puede deducir que la mayoría de los empleados para
ingresar a la empresa fueron evaluados en conocimientos generales; por lo que es
necesario implementar un sistema de evaluación específico para los diferentes cargos.
80%
13%
7%
Conocimientos generales Conocimientos específicos Psicológicas
37
Pregunta 7. Al ser contratado, en el proceso de inducción, le informaron sobre:
Tabla N° 9. Le informaron sobre el manual de inducción
Opciones Frecuencia Porcentaje
Base Legal 8 54%
Cargo 2 13%
Puesto 5 33%
TOTAL 15 100%
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Carolina Núñez
Gráfico N° 7. Le informaron sobre el manual de inducción
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Carolina Núñez
Análisis
De la encuesta realizada al personal de la empresa; el 54%, manifiesta que al
momento de la inducción le informaron sobre la base legal de la empresa; el 33% sobre
el puesto; el 13% sobre el cargo.
Interpretación
De los resultados de la encuesta aplicada al personal; la mayoría señala que al ser
contratado le informaron sobre la base legal; por lo que es necesario elaborar un manual
de inducción para la empresa.
54%
13%
33%
Base Legal Cargo Puesto
38
Los resultados ratifican la información del marco teórico, por lo que en su análisis se
destaca la importancia del tema; en concordancia con el cumplimiento de los objetivos
fundamentales de la investigación.
Para la presentación de los resultados se apoya en el diagnóstico, diseño y
elaboración de gráficos estadísticos, que posibiliten la comprensión de la información
que arroja la investigación realizada.
La interpretación de los resultados por su parte, atribuye el significado científico de
las dimensiones estudiadas.
En base a los datos analizados, consecuentemente se plantea la propuesta, las
conclusiones y recomendaciones.
3.2. MARCO INSTITUCIONAL
Ambato por estar ubicada en la zona centro del país es una ciudad de gran afluencia
de personas; debido a que desarrolla una amplia actividad económica y productiva; en
el ámbito de la salud cuenta con clínicas especializadas, médicos especialista en las
diferentes ramas de la medicina; por lo que es un requerimiento urgente mejorar los
servicios de salud existentes; cabe señalar que Ambaimágenes es una de las principales
empresas que ofrece el servicio de imagen y radiología y por esta razón siempre está
a la vanguardia de los avances tecnológicos inherentes a la radiología, ya que busca
brindar la mejor atención a los usuarios de este servicio.
La sociedad actual exige una atención oportuna, inmediata y efectiva en los
diferentes servicios que requiere; por lo que es necesario implementar sistemas que
permitan atender y satisfacer una de las principales necesidades básicas de las
personas, como es la salud.
La Administración es la ciencia que permite organizar las diferentes empresas;
brindándole al Gerente las herramientas necesarias en el manejo y control de los
39
recursos; por lo que es preciso adoptar algunas medidas que posibiliten el
cumplimiento de los objetivos de la organización.
Los sistemas de reclutamiento, selección e inducción del personal son necesarios
en toda organización; ya que constituyen la guía para el manejo y control del talento
humano; de modo que se pueda brindar un excelente servicio al cliente, que es el
motivo principal de toda empresa.
Misión
Ofrecer un servicio de calidad en imágenes, para el diagnóstico de enfermedades que
obstruyen el bienestar de las personas de todas las edades; para mejorar su calidad de
vida.
Visión
En el 2020, seremos una empresa líder en servicios de radiología, con tecnología de
punta y profesionales especializados en el diagnóstico de imágenes; brindando
seguridad y confianza a los usuarios en pro de su salud y bienestar.
Estructura organizativa
La estructura organizativa de la empresa, se fundamenta en los principios de
autoridad y jerarquía; cuenta con las siguientes Unidades Administrativas: Gerencia,
Secretaría, Contabilidad, Departamento Médico, Departamento Técnico de
Imagenología y Servicios Generales; los cuales están representados en el siguiente
organigrama estructural:
40
ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL DE LA EMPRESA
Gráfico N° 8 Organigrama Estructural
Fuente: Ambaimágenes S.A
3.3. PROPUESTA
“DISEÑO DE UN SISTEMA DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E
INDUCCIÓN, PARA LA EMPRESA AMBAIMÁGENES S.A. DE LA CIUDAD DE
AMBATO, PROVINCIA DE TUNGURAHUA”
ELABORADO POR:
Carolina Núñez
REVISADO POR:
Jaime Robles
APROBADO POR:
Diana Sánchez
SERVICIOS
GENERALES
GERENCIA
SECRETARÍA
RADIOLOGÍA
TÉCNICO EN
IMAGENOLOGÍA
DEP. MÉDICO CONTABILIDAD DEP. RECURSOS
HUMANOS
41
3.3.1. Objetivo del Subsistema de Reclutamiento, selección e inducción del
personal
Diseñar procesos efectivos de reclutamiento, selección, contratación e inducción
del personal en la Empresa Ambaimágenes S.A.
3.3.2. Justificación del Subsistema
El diseño de un sistema de reclutamiento, selección, contratación e inducción del
personal para la empresa Ambaimágenes S.A, responde a la necesidad existente, en
cuanto a la aplicación de técnicas administrativas que permitan el manejo y control
efectivo de los recursos humanos; de modo que se pueda atender con diligencia los
requerimientos de los usuarios del servicio de imagenología.
3.3.3. Alcance
Al poner en práctica el subsistema de reclutamiento, selección e inducción del
personal; existirá un mejor manejo y control del personal que ingresa a la empresa; ya
que se pretende que los procesos sean desarrollados con agilidad y efectividad;
procurando que las demandas de los clientes sean atendidas con prontitud, en un
ambiente de cordialidad y buen trato; tomando en cuenta que la optimización del
tiempo y los recursos, es una prioridad en toda organización.
3.3.4. Niveles de Responsabilidad
Directivo: Es el primer nivel en la escala jerárquica, está representado por el dueño o
accionistas de una empresa.
Ejecutivo: Está considerado como un nivel intermedio, está representado por los
Gerentes.
Operativo: Es el nivel que realiza las actividades o tareas; están bajo la autoridad del
nivel inmediato superior.
42
Auxiliar o de Apoyo: Colabora con el trabajo asignado en cada departamento.
3.3.4.1. Responsabilidades del Gerente General
Es responsabilidad del Gerente velar por el bienestar y progreso de la empresa en
todos sus ámbitos.
Promover el desarrollo organizacional de la empresa, adoptando políticas que
permitan mejorar su rentabilidad.
Coordinar acciones que permitan el normal desarrollo de las actividades
empresariales.
Otras responsabilidades que constan en el organigrama funcional y en el perfil
del cargo.
3.3.4.2. Responsabilidades de la Secretaria
Es responsabilidad de la Secretaria llevar en orden y por fechas la comunicación
que ingresa o sale de la empresa.
Comunicar de manera oportuna al Gerente, la información recibida.
Establecer prioridades en cuanto a la atención de trámites relacionados con la
Gerencia de la empresa.
Coordinar con el Gerente la Agenda de trabajo
Tomar notas y redactar documentos.
Otras responsabilidades que constan en el organigrama funcional y en el perfil
del cargo.
3.3.4.3. Responsabilidades del Contador
Precautelar los intereses económicos de la empresa.
Asesorar al Gerente en materia económica, para maximizar la riqueza
Atender con diligencia las obligaciones tributarias correspondientes
43
Elaborar la nómina del personal
Cancelar con oportunidad los pagos a proveedores
Verificar el inventario de materiales y suministros
Otras responsabilidades que constan en el organigrama funcional y en el perfil
del cargo.
3.3.4.4. Responsabilidades del Médico Radiólogo
Tomar las muestras solicitadas por el médico tratante
Observar cuidadosamente las placas tomadas
Guardar especial atención en el diagnóstico de imágenes
Otras responsabilidades que constan en el organigrama funcional y en el perfil
del cargo.
3.3.4.5. Responsabilidades del Técnico en Imagenología
Preparar a los pacientes , previa la toma de muestras
Preparar los materiales y químicos para el revelado, fijado y lavado de placas
Realizar el mantenimiento del equipo radiológico
Otras responsabilidades que constan en el organigrama funcional y en el perfil
del cargo.
3.3.4.6. Responsabilidades del Jefe de Talento Humano
Participar en el proceso de reclutamiento, selección e inducción del personal
Controlar al personal en el cumplimiento de los horarios establecidos
Colaborar con el Gerente en la consecución de los objetivos institucionales
Otras responsabilidades que constan en el organigrama funcional y en el perfil
del cargo.
44
3.3.4.7. Responsabilidades del Analista de Talento Humano
Elaborar los informe técnicos de recursos humanos
Controlar la asistencia en todos los departamentos
Intervenir como mediador en la solución de conflictos
Otras responsabilidades que constan en el organigrama funcional y en el perfil
del cargo.
3.3.4.8. Responsabilidades del Auxiliar de Servicios Generales
Apoyar en las tareas administrativas encomendadas
Cuidar el aseo de las instalaciones y oficinas de la empresa
Controlar el ingreso y salida de personas
Realizar tareas de mensajería
Otras responsabilidades que constan en el organigrama funcional y en el perfil
del cargo.
3.4 PROCESOS DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INDUCCIÓN
Los procesos de reclutamiento, selección e inducción del personal involucran una
serie de procedimientos que se van a desarrollar para llenar las vacantes existentes en
un determinado puesto de trabajo.
3.4.1. Procedimiento para el reclutamiento de personal
1. El encargado del departamento comunica al departamento de recursos humanos
la requisición del personal.
2. El analista de talento humano identifica el perfil del puesto, verifica la
distribución de cargos, según el presupuesto.
3. La máxima autoridad, certifica la necesidad existente
45
4. El Gerente toma la decisión de aprobar los procesos de Reclutamiento y
Selección, para llenar la vacante.
5. Talento Humano, diseña y divulga la convocatoria
6. El mensajero traslada la convocatoria desde la empresa hacia los medios de
comunicación para su publicación.
7. La secretaria de talento humano recepta las carpetas de los aspirantes al cargo
3.4.1.1 Políticas de Reclutamiento
Informar oportunamente la requisición del personal
Es prioridad del analista de talento humano, identificar el perfil del puesto y
verificar la distribución de los cargos según el presupuesto.
Contar con la certificación por escrito, de la máxima autoridad que evidencie la
necesidad existente.
El Gerente aprueba y sumilla al departamento de talento humano, para que inicie
el proceso de reclutamiento y selección.
Talento humano elabora y divulga la convocatoria, en base a los formatos
existentes.
El mensajero será el responsable de trasladar la convocatoria desde la empresa
hacia los medios de comunicación, para su publicación.
La secretaria de talento humano, será la encargada de receptar la carpeta de los
aspirantes al cargo enumerando el total de documentos que presenta el aspirante;
consignando en la solicitud, la firma y sello de responsabilidad; identificando
además, fecha y hora de recibido.
46
La Metodología de procesos empleada está representada en los siguientes diagramas:
47
3.4.1.2 Proceso de Reclutamiento
PROCESO DE RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL DE AMBAIMAGENES S .A
GERENCIAANALISTA DE TALENTO
HUMANOSECRETARIA
INICIOINICIO
REALIZA REQUISICION DE PERSONAL
IDENTIFICA EL PERFIL
APRUEBA NECESIDAD DEL PUESTO
ANALISTA COMUNICA A LOS MEDIOS
RECEPTA LA CARPETA DE LOS ASPIRANTES
FIN
Gráfico N° 9: Proceso de Reclutamiento
Elaborado por: Carolina Núñez
48
3.4.2. Procedimiento para la selección del personal
1. Talento humano analiza si los aspirantes cumplen con el perfil
2. La secretaria de talento humano coordina con el postulante la cita para la entrevista.
3. El Gerente realiza la entrevista a los postulantes.
4. El analista de talento humano, prepara la evaluación de conocimientos, específicos
y generales de acuerdo al perfil requerido.
5. El analista de talento humano aplica la evaluación a los candidatos
6. La máxima autoridad de talento humano analiza los resultados
7. La máxima autoridad de talento humano comunica al Gerente los resultados
8. El Gerente realiza la entrevista con los tres mejores puntuados
9. El Gerente determina al ganador.
3.4.2.1 Políticas de Selección
El analista de talento humano analizará los documentos presentados por cada
aspirante y verificará con especial cuidado si cumplen o no con el perfil del cargo.
La secretaria de talento humano coordinará las citas para las entrevistas con los
candidatos a llenar la vacante; según cronograma de trabajo y en concordancia con
la agenda del Gerente.
El Gerente, según cronograma, realiza la entrevista a cada uno de los postulantes.
El analista de talento humano, prepara la evaluación de conocimientos, específicos
y generales de acuerdo al perfil requerido y al número de aspirantes al cargo.
El analista de talento humano organiza la evaluación, de acuerdo al número de
candidatos y elabora un horario para la recepción de la evaluación.
La máxima autoridad de talento humano analiza los resultados y selecciona los tres
mejores candidatos.
La máxima autoridad de talento humano comunica al Gerente mediante documento
los nombres de los mejores candidatos; así como también los resultados obtenidos
en las evaluaciones.
El Gerente realiza la entrevista con los tres mejores puntuados
El Gerente determina al ganador, según los resultados de la entrevista
49
3.4.2.2. Proceso de Selección
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL DE AMBAIMAGEMNES
SECRETARIAANALISTA DE TALENTO
HUMANOGERENCIA
INICIO
ANALIZA SI LOS ASPIRANTES CUMPLEN CON LOS REQUISITOS
COORDINA LA ENTREVISTA ENTREVISTA AL POSTULANTE
PREPARA EVALUACION A CANDIDATOS
ANALIZA RESULTADOS
ANALIZA RESULTADOS
DETERMINA AL GANADORFIN
Gráfico N° 10: Proceso de contratación
Elaborado por: Carolina Núñez
50
3.4.3. Procedimiento para la contratación del personal
1. El Gerente comunica a talento humano el nombre del ganador y lo remite para que
continúe con el proceso
2. Talento humano, prepara el contrato de acuerdo al perfil del cargo.
3. La secretaria de talento humano, comunica al ganador que ha sido favorecido en
el concurso y le solicita se acerque lo más pronto posible al Departamento de
Talento Humano.
4. La máxima autoridad de talento humano lee las cláusulas del contrato y las pone a
consideración del ganador del concurso.
5. Si está de acuerdo firma el contrato
6. Caso contrario se continúa el proceso con el segundo y tercer lugar, hasta llenar la
vacante.
3.4.3.1. Políticas de Contratación
1. El Gerente comunica a talento humano el nombre del ganador para que se realice
el contrato
2. Talento humano, elabora el contrato de acuerdo al perfil del cargo y apegado a lo
que contempla el Código de Trabajo Vigente.
3. La secretaria de talento humano, comunica al ganador que ha sido favorecido en
el concurso y le indica el día y la hora en que será atendido por la máxima autoridad
de talento humano.
4. La máxima autoridad de talento humano lee cada una de las cláusulas del contrato
y luego pone a consideración del ganador del concurso, para que manifieste su
aceptación o negación.
5. Si está de acuerdo firman el contrato
6. Caso contrario se le agradece la participación y se continúa el proceso con el
segundo y tercer lugar, hasta llenar la vacante.
51
3.4.3.2 Proceso de Contratación
PROCESO DE CONTRATACION DEL PERSONAL DE AMBAIMAGENES S.A
SECRETARIAANALISTA DE TALENTO
HUMANOGERENCIA
INICIO
COMUNICA EL NOMBRE DEL CANDIDATO IDONEO
REALIZA EL CONTRATO DE ACUERDO AL CARGO
COMUNICA AL GANADOR
COMUNICA AL GANADOR CLAUSULAS
DEL CONTRATOFIRMA EL CONTRATO
FIN
Gráfico N° 11: Proceso de contratación
Elaborado por: Carolina Núñez
52
3.4.4. Procedimiento para la inducción del personal
1. El Gerente se entrevista con el empleado contratado
2. El jefe de talento humano explica el manual de inducción de la empresa,
especialmente en las funciones que le corresponde desempeñar.
3. El analista de talento humano, le presenta ante sus compañeros y le ubica en el
departamento correspondiente.
4. El jefe de departamento le da la bienvenida y le asigna responsabilidades.
3.4.4.1. Inducción de Personal
Bienvenida
El Jefe de Talento Humano, expresa un cordial saludo de bienvenida a la empresa, de
la cual es parte desde este momento.
A continuación informa respecto al Manual de inducción; el mismo que le ayudará a
incorporarse al equipo de trabajo.
Le auguramos mucho éxito en sus funciones y le invitamos a trabajar con dedicación,
esmero, responsabilidad, puntualidad y disciplina; ya que la empresa necesita de su
valioso aporte para con conseguir los objetivos planteados.
Si se suman esfuerzos lograremos consolidar un equipo de trabajo, que permita atender
con eficiencia los requerimientos de los pacientes que acuden a nuestra empresa y de
esa manera contribuiremos a mejorar su calidad de vida.
Jefe de Talento Humano
¿Quiénes Somos?
La historia de la empresa, inicia cuando los hermanos Navas Ortiz comprometidos con
mejorar la salud de las personas; emprenden en un servicio de atención diagnóstico
por imágenes, en el año 2010; bajo la Administración de la Dra. Rosalba Navas; con
53
el paso de los años y por la seriedad y profesionalismo demostrados la empresa ha
logrado ubicarse en un sitial importante; por lo que actualmente es reconocida por su
valioso aporte en el ámbito de la salud.
La empresa está debidamente constituida como sociedad anónima de conformidad a
lo que establece la Ley de Sociedades; por lo que está formada por 3 accionistas, que
son responsables hasta por el monto de sus respectivos aportes; actualmente está
administrada por Gilberto Navas quién es el Gerente de la empresa y está ubicada en
la Av. QuisQuis entre Cañar y Calicuchima, Ciudadela España.
54
3.4.4.2. Proceso de Inducción
PROCESO DE INDUCCION DE AMBAIMAGENES
ANALISTA DE TALENTO HUMANO
GERENCIA
INICIO
ENTREVISTA CON EL TRABAJADOR CONTRATADO
INFORMA ACERCA DE LAS FUNCIONES A CUMPLIR
REVISA DOCUMENTOS DE ACUERDO A LAS FUNCIONES
ASIGNA FUNCIONES DE ACUERDO AL CARGO
PRESENTA A TODO EL PERSONAL
DA UNA CORDIAL BIENVENIDA
FIN
Gráfico N° 12: Proceso de Inducción
Elaborado por: Carolina Núñez
55
4.1. CONCLUSIONES
La empresa no tiene un subsistema de reclutamiento, selección e inducción del
personal.
La empresa no cuenta con un manual de inducción.
La empresa no dispone de organigramas; estructural, funcional ni de posición.
La empresa no cuenta con los perfiles requeridos para cada cargo.
4.2. RECOMENDACIONES
Implementar políticas de reclutamiento, selección e inducción del personal.
Determinar para los perfiles de cargos el manual de inducción.
Elaborar los organigramas; estructural, funcional y de posición para la empresa.
Aplicar la presente propuesta
56
BIBLIOGRAFÍA
CHIAVENATO, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. McGraw-Hill.
Quinta Edición. Bogotá.
DESSLER, G. (2001). Administración de Personal. Prentice Hall. Octava Edición.
México.
GOMEZ, G. (2009). Planificación de recursos humanos
KOONTZ, H. (2004). Administración una Perspectiva Global. McGraw-Hill, Décimo
segunda Edición. México
STEPHEN, R. (2004). Comportamiento Organizacional. Pearson Prentice Hall.
Décima Edición. México.
WERTHER Y DAVIS (1999). La Administración de Personal. Anagrama Editores.
Barcelona España. 1ra. Edición.
OHIGGINS, D (1999). Reclutamiento de Personal. Anagrama Editores. Barcelona
España 3ra. Edición.
PARSON, H (1998). Wesman Personnel Clasification Test. Mcwrill Editores. México
Df. 2da. Edición.
BESSEYRE (1998). Desarrollo de Personal. Mcwrill Editores. México Df. 2da.
Edición.
BUSTILLO, C (1994). Modelos de Recursos Humanes Centrados en el Puesto de
Trabajo. Anagrama Editores. Barcelona España 2da Edición.
COLLINS & SMITH (1998). Análisis y Diseño del Puesto de Trabajo. Mcwrill
Editores. México DF. 2da Edición.
CORTEZ, A (1989). Administración de Empresas. Mcwrill Editores. México Df. 1ra
Edición.
CHIAVENATO, I (1993). Estructura de la Administración de Recursos Humanos.
Mcwrill Editores. México DF. 4ta. Edición.
SETÓ (2004). De la Calidad del Servicio a la fidelidad del cliente. Madrid. Editorial
ESIC.
57
Anexo No 1. Organigramas propuestos
A1.1. Organigrama Estructural
AMBAIMÁGENES S.A.
ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL
Gráfico N° 13 Organigrama Estructural Propuesto
Elaborado por: La investigadora
Fuente: Ambaimágenes S.A.
ELABORADO POR:
Carolina Núñez
REVISADO POR:
Jaime Robles
APROBADO POR:
Diana Sánchez
Fecha: Fecha: Fecha
ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS
GERENCIA
SECRETARÍA
RADIOLOGÍA
TÉCNICO EN
IMAGENOLOGÍA
DEP. MÉDICO CONTABILIDAD DEP. RECURSOS
HUMANOS
SERVICIOS
GENERALES
58
A1.2. Organigrama Funcional
AMBAIMÁGENES S.A.
ORGANIGRAMA FUNCIONAL
Gráfico N° 14 Organigrama Funcional Propuesto
Elaborado por: La investigadora
Fuente: Ambaimágenes S.A.
ELABORADO POR:
Carolina Núñez
REVISADO POR:
Jaime Robles
APROBADO POR:
Diana Sánchez
Fecha: Fecha: Fecha
TALENTO HUMANO Participa en los procesos de
reclutamiento, selección,
contratación e inducción del
personal
Controla el cumplimiento de
GERENCIA
Control general de la empresa Coordina actividades Toma decisiones
SECRETARÍA
Receptar llamadas telefónicas Preparar comunicados Archivar la Información Organizar la Agenda del Gerente
TÉCNICO DE IMÁGENES
Preparan a los pacientes
Organiza las placas de radiología
Asesoran en la utilización de los
equipos
MÉDICO RADIÓLOGO
Obtención de imágenes
Interpretación de imágenes
Diagnóstico del examen
Informe de Resultados
CONTABILIDAD
Registro de ingresos y gastos
Balances Financieros
Declaración de Impuestos
Pago a trabajadores
SERVICIOS GENERALES
Realiza el mantenimiento de las
instalaciones
Cumple las funciones de mensajero
59
A1.3 Organigrama de Posición
AMBAIMÁGENES S.A.
ORGANIGRAMA DE POSICIÓN
Gráfico N° 15 Organigrama de Posición Propuesto
Elaborado por: La investigadora
Fuente: Ambaimágenes S.A.
ELABORADO POR:
Carolina Núñez
REVISADO POR:
Jaime Robles
APROBADO POR:
Diana Sánchez
Fecha: Fecha: Fecha
ANALISTA DE RECURSOS
HUMANOS (1)
GERENTE (1)
SECRETARIA (1)
RADIOLOGO (4)
TÉCNICO EN
IMAGENOLOGÍA (3)
JEFE DEP. MÉDICO
(1) CONTADOR (1) JEFE RECURSOS
HUMANOS (1)
SERVICIOS
GENERALES (2)
60
Anexo N° 2 Perfiles
Tabla N° 10 Perfil del Gerente
DESCRIPCIÓN DEL CARGO
CARGO: GERENCIA
ÁREA:
Administrativa
Código RRHH 001
DATOS DE LA
GERENCIA:
Responsable de la
Dirección y
representación legal de la
empresa
Define y desarrolla los
objetivos institucionales.
Supervisión √
Subordinación
Ubicación en el
organigrama
PROPÓSITO
Gestionar el funcionamiento de la empresa y todos los recursos, para cumplir con los
objetivos de la organización.
FUNCIONES:
Planificar, organizar, dirigir y controlar todos los recursos de la organización
Coordinar todas las actividades relacionadas con la administración de la empresa
Ejecutar acciones que beneficien a la empresa
CONDICIONES DE TRABAJO
Tomar de decisiones
Trabajar a presión
Jornadas sin horario de trabajo
Subordinación de los intereses particulares al interés general
ANÁLISIS
61
Requisitos Intelectuales:
Requisitos Físicos:
Responsable:
Educación: Título de Ing. en administración de
Empresas
Experiencia: 2 años
Aptitud: Liderazgo
No
Personal √
Materiales y Equipos
Seguridad de Terceros
Procesos √
CONDICIONES DE TRABAJO
Trabajo bajo presión
Extensas jornadas
Reduce el tiempo de compartir en familia
REQUISITOS
CAPACITACIÓN
REQUISITOS SELECCIÓN
Planificación Estratégica
Liderazgo
Comunicación efectiva
Habilidad para tomar decisiones ante
situaciones de riesgo
Control y Gestión
Elaborado por: Carolina Núñez
62
Tabla N° 11 Perfil de la Secretaria
DESCRIPCIÓN DEL CARGO
CARGO: SECRETARIA
ÁREA:
Administrativa
Código RRHH 002
DATOS DE
SECRETARÍA:
Apoya a la
administración de la
empresa
Maneja la
documentación y archiva
las comunicaciones.
Supervisión
Subordinación √
Ubicación en el
organigrama
PROPÓSITO
Colaborar con el Gerente en la administración de la empresa, manejo de información
y atención al público.
FUNCIONES:
Elaborar, enviar y recibir la correspondencia de la empresa
Organizar la agenda del Gerente
Controlar el archivo
Tomar nota y elaborar documentos
Manejar Programas de Computación
CONDICIONES DE TRABAJO
Mantener una buena comunicación con el Gerente
Coordinar las actividades de la Generencia
Cuidar de la imagen corporativa
ANÁLISIS
Requisitos Intelectuales:
Educación: Secretariado Ejecutivo Bilingüe o
Secretariado Gerencial.
Experiencia: 2 años
63
Requisitos Físicos:
Responsable:
Ingresa: Reclutamiento
Aptitud: Prudente
Buena Presencia
Comunicación visual y auditiva
Expresión oral y estética
Personal
Materiales y Equipos
Seguridad de terceros
Procesos √
CONDICIONES DE TRABAJO
Empatía
Simpatía
Agilidad
REQUISITOS
CAPACITACIÓN
REQUISITOS SELECCIÓN
Sistemas de Archivo
Comunicaciones
Manejo de sistemas
computacionales
Habilidad para tomar notas y redactar
comunicaciones.
Clasificación de la Información.
Elaborado por: Carolina Núñez
64
Tabla N° 12 Perfil del Contador
DESCRIPCIÓN DEL CARGO
CARGO: CONTADOR
ÁREA:
Administrativa
Código RRHH 003
DATOS DE
CONTABILIDAD:
Responsable del área
económica y
administrativa de los
recursos financieros.
Diseña estrategias ante
posibles eventos
económicos.
Supervisión
Subordinación √
Ubicación en el
organigrama
PROPÓSITO
Realizar y mantener actualizados los Balances Financieros de la Empresa.
Asesorar al Gerente en temas financieros.
FUNCIONES:
Elaborar informes mensuales sobre los resultados económicos de la empresa
Prepara declaraciones tributarias
Control de presupuestos
Elaborar la nómina de pago
Cumplir con las obligaciones tributarias
CONDICIONES DE TRABAJO
Trabajar bajo presión
Jornadas extensas de trabajo
Velar por los intereses económicos de la empresa
65
ANÁLISIS
Requisitos Intelectuales:
Requisitos Físicos:
Responsable:
Educación: Título de Ing. en Contabilidad y
Auditoría.
Experiencia: 3 años
Aptitud: Visionario
No
Personal √
Dinero √
Materiales y Equipos √
Seguridad de terceros
Procesos
CONDICIONES DE TRABAJO
Exactitud
Honradez
Ambiente tranquilo y agradable
REQUISITOS
CAPACITACIÓN
REQUISITOS SELECCIÓN
Tributación
Manejo de normas
Internacionales
Control de presupuestos
Habilidad para proponer estrategias ante
situaciones de crisis.
Orden y seguridad en los procesos contables.
Elaborado por: Carolina Núñez
66
Tabla N° 13 Perfil del Médico Radiólogo
DESCRIPCIÓN DEL CARGO
CARGO: RADIÓLOGO
ÁREA:
Operativa
Código RRHH 004
DATOS DE
RADIOLOGÍA:
Diagnóstico de imágenes
Utilización de equipos
especializados para los
diferentes análisis
Supervisión
Subordinación √
Ubicación en el
organigrama
PROPÓSITO
Realizar examenes de radiología, previo pedido de un profesional de la salud.
FUNCIONES:
Obtención de imágenes
Interpretación de imágenes
Diagnóstico del examen
Informe de Resultados
CONDICIONES DE TRABAJO
Mantener una buena comunicación con el paciente
Actualización de conocimientos
Cuidar los equipos y comunicar en caso de daños.
ANÁLISIS
Requisitos Intelectuales:
Requisitos Físicos:
Educación: Médico Radiólogo
Experiencia: 2 años
Aptitud: Percepción
Precisión manual y visual
Concentración
67
Responsable:
Personal
Materiales y Equipos √
Seguridad de terceros
Procesos √
CONDICIONES DE TRABAJO
Conocimiento
Habilidad
Seguridad
REQUISITOS
CAPACITACIÓN
REQUISITOS SELECCIÓN
Manejo de Sistemas
Computacionales de
Imágenes
Medicina General
Radiología
Manejo de sustancias
radioactivas
Lectura de imágenes
Habilidad para comprender los resultados
Interpretación de Imágenes diagnósticas.
Elaborado por: Carolina Núñez
68
Tabla N° 14 Perfil del Técnico en Imágenes
DESCRIPCIÓN DEL CARGO
CARGO: TÉCNICO EN
IMÁGENES
ÁREA:
Operativa
Código RRHH 005
DATOS DE
IMAGENOLOGÍA:
Manejo de Placas y
materiales radioctivos
Utilización de
equipos
especializados para
los diferentes análisis
Supervisión
Subordinación √
Ubicación en
el
organigrama
PROPÓSITO
Mantenimiento de equipos y materiales necesarios para la toma de muestras en
exámenes de imagenología.
FUNCIONES:
Preparan a los pacientes
Prepara los materiales y químicos para el revelado, fijado y lavado de placas.
Asesoran en la utilización y mantenimiento de los equipos
Acompaña en los procesos que realiza el médico radiólogo
CONDICIONES DE TRABAJO
Mantener una buena comunicación con el Médico Radiólogo
Coordinar las citas para la realización de exámnes de imagenología
Cuidar los equipos
ANÁLISIS
Requisitos Intelectuales:
Educación: Técnico Superior Universitario en
Radiología
Experiencia: 2 años
Aptitud: Investigador
69
Requisitos Físicos:
Responsable:
Esfuerzo físico
Precisión manual y visual
Personal
Materiales y Equipos √
Seguridad de Terceros
Procesos √
CONDICIONES DE TRABAJO
Conocimiento
Habilidad
Seguridad
REQUISITOS
CAPACITACIÓN
REQUISITOS SELECCIÓN
Manejo de Sistemas
Computacionales de
Imágenes
Interpretación de
Imágenes
Control de calidad de
placas
Cumple procedimientos
Manejo de Agentes contaminantes.
Elaborado por: Carolina Núñez
70
Tabla N° 15 Perfil del Jefe de Talento Humano
DESCRIPCIÓN DEL CARGO
CARGO: JEFE DE
TALENTO HUMANO
ÁREA:
Operativa
Código RRHH 006
DATOS DE TALENTO
HUMANO
Actitud Activa
Capacidad de crear
Capacidad de evaluar
Supervisión
Subordinación √
Ubicación en
el
organigrama
PROPÓSITO
Organizar y optimizar los recursos humanos para lograr un mejor desempeño laboral.
FUNCIONES:
Participa en los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción del
personal
Controla el cumplimiento de horarios asignados al personal
Elabora, ejecuta y controla las políticas y procedimientos que permitan alcanzar
los objetivos institucionales.
CONDICIONES DE TRABAJO
Mantener una buena comunicación con el Gerente
Promover la motivación e integración de equipo de trabajo
Crear un clima organizacional agradable
ANÁLISIS
Requisitos Intelectuales:
Educación: Ing. en Administración de Recursos
Humanos o Psicología Organizacional con
especializaciones en Gestión del Talento Humano.
Experiencia: 3 años
Aptitud: Liderazgo
71
Requisitos Físicos:
Responsable:
No
Personal √
Materiales y Equipos
Seguridad de terceros
Procesos √
CONDICIONES DE TRABAJO
Empatía
Inteligencia Emocional
Motivación
Dirección
REQUISITOS
CAPACITACIÓN
REQUISITOS SELECCIÓN
Aplicación de Sistemas
de Reclutamiento,
selección, contratación e
inducción del personal.
Participar activamente en
los eventos de la
institución (capacitación,
integración, entre otros).
Control del personal.
Capacidad de decisión
Diseño y aplicación de técnicas de reclutamiento,
selección, contratación e inducción del personal.
Elaborado por: Carolina Núñez
72
Tabla N° 16 Perfil del Analista de Talento Humano
DESCRIPCIÓN DEL CARGO
CARGO: ANALISTA DE
TALENTO HUMANO
ÁREA:
Operativa
Código RRHH 007
DATOS DE TALENTO
HUMANO
Ejecución del sistema de
reclutamiento, selección,
contratación e inducción
del personal.
Aplicación de la
normativa emitida por el
Ministerio de Relaciones
Laborales
Supervisión
Subordinación √
Ubicación en el
organigrama
PROPÓSITO
Colaborar con el control de personal y cumplimiento de procesos de
reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal.
FUNCIONES:
Elaborar los informes técnicos de Recursos Humanos
Coordinar acciones con el jefe del departamento
Realizar auditorias de trabajo en todas las unidades administrativas
CONDICIONES DE TRABAJO
Mantener una buena comunicación con el Jefe de Talento Humano
Rigurosidad en el cumplimiento de normas y procedimientos
Mediar en la solución de conflictos
ANÁLISIS
Requisitos Intelectuales:
Educación: Ingeniero en Recursos Humanos,
Administración, Psicología Industrial y carreras
afines.
73
Requisitos Físicos:
Responsable:
Experiencia: 2 años
Aptitud: Liderazgo
No
Personal √
Materiales y Equipos
Seguridad de terceros
Procesos √
CONDICIONES DE TRABAJO
Autoestima Alta
Inteligencia Emocional
Capacidad de Mando
REQUISITOS
CAPACITACIÓN
REQUISITOS SELECCIÓN
Diseño de Sistemas de
Reclutamiento, selección,
contratación e inducción
del personal.
Elaboración de informes
técnicos de personal
(licencias por enfermedad,
maternidad, accidentes
laborales, entre otros).
Asignación de horarios de
trabajo.
Capacidad de solucionar problemas
Aplicación de técnicas de reclutamiento,
selección, contratación e inducción del
personal.
Elaborado por: Carolina Núñez
74
Tabla N° 17 Perfil del Auxiliar de Servicios Generales
DESCRIPCIÓN DEL CARGO
CARGO: Auxiliar de
Servicios Generales
ÁREA:
Operativa
Código RRHH 008
DATOS DE
SERVICIOS
GENERALES
Apoyo a la
administración en
trabajos menores.
Información general
sobre los servicicos
que oferta la empresa.
Supervisión
Subordinación √
Ubicación en
el
organigrama
PROPÓSITO
Colaborar con el mantenimiento de las instalaciones de la empresa y con tareas
menores y específicas con relación al cargo.
FUNCIONES:
Apoyar las tareas administrativas
Mantener limpios los espacios de trabajo en todas las unidades administrativas
Cumplir con las funciones de mensajería
Vigilar el ingreso y salida de personas
CONDICIONES DE TRABAJO
Mantener una buena comunicación con el Jefe de Talento Humano
Cumplir con los horarios de limpieza de oficinas y demás espacios de la
organización
Realizar las tareas de mensajería y vigilancia, con agilidad
ANÁLISIS
Requisitos Intelectuales:
Educación: Título de Bachiller
Experiencia: 1 año
75
Requisitos Físicos:
Responsable:
Aptitud: Colaborativa
Agilidad
Capacidad Auditiva
Esfuerzo Físico
Personal
Materiales y Equipos √
Seguridad de terceros√
Procesos
CONDICIONES DE TRABAJO
Seguir disposiciones
Cumplir procedimientos
Procurar la limpieza de las instalaciones
REQUISITOS
CAPACITACIÓN
REQUISITOS SELECCIÓN
Manejo de implementos de
limpieza
Organización de los
espacios físicos
Seguridad
Capacidad de organizar los espacios físicos
Optimización de los recursos materiales
Elaborado por: Carolina Núñez
76
Anexo N° 3 Formato de Requisición
Fecha de solicitud:
I. Datos del Área Solicitante
Dirección o Coordinación:
No. Empleado y Nombre del Solicitante:
Cargo que desempeña:
II. Especificaciones de la Requisición
Creación de Nuevo Puesto ( ) Cobertura de Puesto Vacante ( )
Motivo de la vacante:
Retiro Voluntario Terminación de Contrato
Cancelación del Contrato Promoción o Traslado
Permiso o Licencia Incapacidad por enfermedad
Incapacidad por Maternidad Jubilado
Otro:
No. de Empleado y Nombre de la persona a sustituir o cubrir:
III. Definición del Puesto
Tipo de Puesto:
Administrativo Operativo Directivo
Nombre del Puesto:
Área o Departamento del
puesto:
Ubicación física del puesto:
Horario de Jornada Laboral:
77
Funciones generales del Puesto:
.
IV. Perfil Requerido (Conocimientos Generales)
Escolaridad o Grado Académico
Manejo de Equipo y/o Maquinaria Dominio de Idiomas
Manejo de Sistema y/o Programas Electrónicos Experiencia en funciones
Sexo: Estado civil: Rango de Edad:
HABILIDADES REQUERIDAS (señale con una X los que se requieran para el
puesto)
ANALISIS LIDERAZGO COMUNICACIÓN
Comprensión verbal/escrita
Manejo de personal
Facilidad de
palabra
Seguimiento de
instrucciones/procedimientos
Negociación
Dominio de
público
Objetividad en el manejo de
información
Toma de decisiones
Asertividad
Poder personal (lograr
que sucedan las cosas)
PLANEACION / ORGANIZACIÓN
Iniciativa
Orientado a
resultados
Clasificación y
orden lógico de
información
Trabajo en
equipo
78
Creatividad
Adaptable a
cambios
Concentración
Manejo de
estrés laboral
ACTITUDES REQUERIDAS (señale con una X los que se requieran para el
puesto)
Otras habilidades o actitudes requeridas:
______________________________________
Firmas para Gestión
Candidato propuesto: ______________________________________________
Solicita (Coordinador/Director) Autoriza (Gerente)
Nombre, Puesto y Firma
Nombre, Puesto y Firma
Apartado de uso exclusivo por el Departamento de Talento Humano
Vo.Bo.
Jefe del Departamento de Talento
Humano.
Periodo de la Contratación:
DEL _____________ AL
___________________________
Nivel/Categoría autorizada:
__________________________
Responsable
Empático
Emprendedor
Colaborador
Apego a
normas
79
Anexo N° 4 Formatos de Convocatoria
Convocatoria Interna
Requerimos contratar un Asistente Administrativo
Dirigido a:
Personal de la empresa
Con mayores aspiraciones salariales
Que busque desarrollar sus habilidades de buen líder
Se ofrece:
Estabilidad laboral
Excelentes oportunidades de especialización y capacitación
Horarios flexibles
Información:
Interesados enviar su currículum al correo electrónico:
[email protected], es importante que especifique el nombre del puesto al que
aplica.
Convocatoria Externa
CONVOCATORIA PÚBLICA DE PERSONAL
Nº FC-‐BCB/25/05/2016 Primera Convocatoria La Empresa Cultural S.A. (FC-‐BCB),
en uso de sus atribuciones y de conformidad a las Normas Básicas del Sistema de
Administración de Personal, convoca públicamente a las personas individuales que
tengan interés en postular al cargo de:
80
Cargo
N° de
puestos
Ubicación
geográfica
Objetivos
Contador Público
Autorizado
2 Ambato Incrementar el
margen de
utilidad para la
empresa
Asistente de
ventas
3 Riobamba Promocionar el
producto en las
diferentes
plazas de la
región
Los postulantes deberán cumplir con los siguientes requisitos:
Formación:
Instrucción de Tercer Nivel en ambos casos
Experiencia:
Mínimo 3 años en cargos afines
Otros requisitos
Predisposición inmediata
Los postulantes deberán presentarse portando su hoja de vida con la documentación
respectiva, en las oficinas de la empresa ubicad en la Av Quis Quis entre Cañar y
Calicuchima. Ciudadela España; hasta el próximo viernes 30 de junio del 2016.
81
Anexo N° 5 Matriz de Candidatos
Categorías Descripción Puntaje
Máximo
Medio de
Verificación
Formación
Académica
Profesionales de
Tercero y Cuarto
Nivel
10 puntos Evaluación de
conocimientos
específicos
Experiencia En cargos y
funciones afines
al cargo
5 puntos
Mecanizado del
IESS
Aspectos
Relevantes
Optimismo,
compromiso,
responsabilidad
5 puntos
Entrevista
personal
82
Anexo N° 6 Modelo de Encuesta
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
SISTEMA DE EDUCACIÓN A DISTANCIA
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y
RECURSOS HUMANOS
ENCUESTA DIRIGIDA AL PERSONAL DE LA EMPRESA
OBJETIVO: Diseñar un sistema de elección eficiente que posibilite el reclutamiento,
selección, contratación e inducción del personal de la empresa Ambaimágenes S.A.
Indicaciones Generales:
Distinguido Colaborador de la empresa solicito su ayuda para contestar a la presente
encuesta.
Marque con una “X” los espacios de la información solicitada, l a misma que
será utilizada exclusivamente con fines educativos. Además de ser estrictamente
confidencial.
CUESTIONARIO
1. ¿Conoce usted, si la empresa cuenta con los organigramas: estructural, funcional y
de posición?
Si No
2. ¿Sabe si la empresa cuenta con perfiles de los cargos y un manual de funciones?
Si No
3. ¿Para llenar una vacante se lo hace mediante la presentación de una requisición de
personal?
Si No
4. ¿Para el proceso de selección le hicieron llenar una solicitud de empleo?
Si No
83
5. ¿Al ingresar a la empresa le realizaron entrevistas iniciales y finales?
Sí No
6. ¿Qué tipo de pruebas le aplicaron para ingresar a la empresa?
Conocimientos generales Conocimientos específicos
Psicológicas
7. Al ser contratado en el proceso de inducción, le informaron sobre:
Base Legal Cargo Puesto
GRACIAS POR SU COLABORACIÓN
