UNIVERSIDAD TECNOLOGICA EQUINOCCIAL DIRECCIÓN...

UNIVERSIDAD TECNOLOGICA EQUINOCCIAL

DIRECCIÓN GENERAL DE POSGRADOS

MAESTRIA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

EL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS

SERVIDORES DE LA DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO

HUMANO DE UNA INSTITUCIÓN PÚBLICA

Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar el Grado de

Magister en Gestión del Talento Humano

Autor

Iván Andrés Báez Pino

Director

Eduardo Alfonso Baldeón MSc.

Quito – Enero - 2015

CERTIFICACIÓN DEL MAESTRANTE DE AUTORÍA DEL TRABAJO

Yo, Iván Andrés Báez Pino, declaro bajo juramento que el contenido del presente

trabajo de grado es de mi autoría,

En este sentido, de acuerdo a la ley de Propiedad Intelectual y demás normativas

vigentes, todos los derechos del Presente Trabajo de Grado, pertenecen a la

Universidad Tecnológica Equinoccial.

……………………………………..

IVÁN ANDRÉS BÁEZ PINO

C.I. 1711887925

INFORME DE APROBACIÓN DEL DIRECTOR DEL TRABAJO DE GRADO

APROBACIÓN DEL DIRECTOR

En mi calidad de Director del Trabajo de Grado presentado por el maestrante Iván

Andrés Báez Pino, previo a la obtención del Grado de Magister en Gestión del

Talento Humano, considero que dicho Trabajo reúne los requisitos y disposiciones

emitidas por la Universidad Tecnológica Equinoccial por medio de la Dirección

General de Posgrado para ser sometido a la evaluación por parte del Tribunal

examinador que se designe.

En la Ciudad de Quito, a los 4 días del mes de noviembre del 2014

-----------------------------------------------------

Eduardo Baldeón Padilla MSc.

DIRECTOR DE TRABAJO DE GRADO

AGRADECIMIENTO

Por la culminación del presente trabajo de grado quiero agradecer primero y ante

todo a Dios, por bendecirme con su amor, iluminar mi vida, guiarme por el

camino correcto y por darme esa fuerza necesaria para todo lo que me he

propuesto.

Quiero agradecer a mi familia, por darme su apoyo constante e incondicional en las

decisiones más importantes que he tomado en mi vida.

A mi Director de Tesis, el MSc. Eduardo Baldeón que con su paciencia y experiencia

me guió para poder realizar el presente trabajo de grado.

A mis amigos y compañeros en la maestría con los cuales aprendí y crecí académica

y profesionalmente.

En fin quiero dar mis sinceros agradecimientos a todos aquellos que de una u otra

forma han formado parte de mi vida, de quienes tanto aprendí para crecer como

persona y profesional.

Andrés

DEDICATORIA

El presente trabajo de grado lo dedico a Dios, por darme su amor y la

fuerza necesaria para crecer como persona y como profesional.

Se lo dedico a mi familia, porque gracias a su apoyo he podido

realizarme como u profesional lleno de valores.

Andrés

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL

DIRECCIÓN GENERAL DE POSGRADO


EL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS SERVIDORES DE LA

DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO DE UNA INSTITUCIÓN PÚBLICA

Autor: Iván Andrés Báez Pino

Director: Eduardo Alfonso Baldeón MSc.

RESUMEN

En el presente trabajo de grado se realizó un diagnóstico para identificar el impacto

que produce la capacitación en el desempeño laboral de los servidores de la

Dirección de Administración del Talento Humano de una institución pública. La

técnica de investigación utilizada fue el cuestionario, el mismo que permitió recabar

la información necesaria para cumplir con el objetivo. En el primer capítulo se

describe el problema que existe en la institución, la falta de un óptimo proceso de

capacitación llevado a cabo, mismo que no ha permitido alcanzar los óptimos niveles

de desempeño de todos los servidores públicos sujetos al presente estudio, de esta

manera los servidores encuestados manifiestan que la capacitación planificada y

recibida tiene como fin el mejorar su desempeño laboral En el segundo capítulo se

citó conceptos relacionados a la temática de la presente investigación, así como

hallazgos de otros estudios relacionados con la capacitación y su incidencia en el

desempeño. En el tercer capítulo describe la metodología utilizada en la

investigación y se describen las variables que componen el tema de trabajo de

grado. En el cuarto capítulo se presentan los resultados de la investigación, con su

análisis e interpretaciones. En el quinto capítulo se establecen las conclusiones que

se obtuvieron al realizar la presente investigación, así como las recomendaciones en

beneficio de la institución.

Palabras clave: Capacitación, Desempeño Laboral, Sector Publico, Talento Humano

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL

DIRECCIÓN GENERAL DE POSGRADO


Autor: Iván Andrés Báez Pino

Director: Eduardo Alfonso Baldeón MSc.

SUMMARY

In this graduation dissertation, a diagnosis was made to identify the impact of training

on work performance of employees of the Human Talent Management Directorate of

a public sector entity. The research technique used was surveys, which allowed us to

compile information required to fulfill our objective. In the first chapter, the problem of

the entity is described, which is the lack of an optimal training process, which has not

allowed public sector employees to achieve their best performance. Such employees

are the subject of the current study. Employees that participated in the survey stated

that the planned training that they subsequently attended allowed them to improve

their work performance. In the second chapter, examples were presented related to

the topic of this research project, and also the results of other studies related to

training and how it affects performance are listed. In the third chapter, the

methodology used for the research is described along with variables that form part of

the dissertation topic. In the fourth chapter, the results of the research are presented,

as well as their analyses and interpretations. In the fifth chapter, conclusions are

established based on the current research project, and recommendations that will

benefit the public sector entity are presented.

Keywords: Training, Work Performance, Public Sector, Human Talent

ÍNDICE DE CONTENIDOS

Portada……………………………………………………………………………………………..

Certificación del estudiante de autoría de Trabajo de Grado………………….……………..

Informe de aprobación del Director………………………………………………......................

Resumen…………………………………………………………………………….……………..

Summary………………………………………………………………………….………………..

Índice de contenidos………………………………………………………………………………

Índice de cuadros………………………………………………………………….......................

Índice de gráficos………………………………………………………………………………….

CAPÍTULO I ........................................................................................................................... 1

1.1.- Introducción ................................................................................................................ 1

1.2.- Planteamiento del Problema ....................................................................................... 1

1.3.- Formulación del Problema........................................................................................... 2

1.4.- Objetivos de la Investigación ....................................................................................... 3

1.4.1. Objetivo General .................................................................................................... 3

1.4.2.- Objetivos Específicos............................................................................................ 3

1.5.- Hipótesis ..................................................................................................................... 4

1.6.- Justificación ................................................................................................................ 4

1.7.- Alcance ....................................................................................................................... 6

CAPITULO II .......................................................................................................................... 7

MARCO TEÓRICO ................................................................................................................. 7

2.1.- Las Instituciones Públicas ........................................................................................... 7

2.2.- La Dirección de Administración del Talento Humano .................................................. 8

2.2.1.- La Administración de Recursos Humanos ............................................................ 9

2.2.2.- La Gestión del Talento Humano por Competencias ............................................ 10

2.2.3.- El Servidor Público ............................................................................................. 10

2.3.- El Subsistema de Capacitación ................................................................................. 11

2.3.1.- La Capacitación en las Instituciones Públicas ..................................................... 12

2.4.- El Desempeño Laboral .............................................................................................. 13

2.5.- La Capacitación como aporte para mejorar el Desempeño Laboral .......................... 14

I

Ii

iii

iv

v

vi

vii

viii

CAPITULO III ....................................................................................................................... 17

MARCO METODOLOGICO .................................................................................................. 17

3.1.- Métodos de investigación .......................................................................................... 17

3.2.- Técnicas e Instrumentos de recolección de datos ..................................................... 17

3.3.- Población .................................................................................................................. 18

3.4.- Muestra ..................................................................................................................... 19

3.5.- Sistema de variables ................................................................................................. 19

3.5.1.- Operacionalización de las variables .................................................................... 19

3.6.- Herramientas e instrumentos .................................................................................... 23

3.6.1. Validez ................................................................................................................. 23

3.6.2.- Confiabilidad del instrumento .............................................................................. 23

CAPÍTULO IV ....................................................................................................................... 25

RESULTADOS O MARCO EMPIRICO................................................................................. 25

4.1.- Presentación y análisis de los resultados .................................................................. 25

4.2.- Diagnostico del proceso de capacitación en la Dirección de Administración del

Talento Humano de una institución pública ....................................................................... 26

4.3.- Diagnostico del Desempeño Laboral de los colaboradores de la Dirección de

Administración del Talento Humano de una institución pública ......................................... 45

4.4.- Análisis de las correlaciones ..................................................................................... 50

4.5.- Interpretación de las correlaciones ............................................................................ 51

CAPITULO V ........................................................................................................................ 57

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ........................................................................ 57

5.1.- Conclusiones............................................................................................................. 57

5.2.- Recomendaciones .................................................................................................... 59

Referencias Bibliográficas ................................................................................................. 61

Anexos................................................................................................................................. 64

ÍNDICE DE CUADROS

Cuadro 3.1 Matriz de técnicas e instrumentos………………………………………………

Cuadro 3.2 Operacionalización de Variables………………………………………………..

Cuadro 3.3 Confiabilidad del Instrumento……….…………………………………………..

Cuadro 4.1 ¿Cuándo se está realizando la Detección de Necesidades de

Capacitación en la institución, conoce usted las competencias derivadas

del perfil de su puesto?......................................................................................................

Cuadro 4.2 ¿Al momento que la Dirección de Administración del Talento Humano

realiza la Detección de Necesidades de Capacitación en la institución, lo realiza

directamente al servidor público?......................................................................................

Cuadro 4.3 ¿La detección de Necesidades de Capacitación considera se

orientaron a temas que aportarán a mejorar el desempeño

laboral de los servidores?..................................................................................................

Cuadro 4.4 ¿Conoce usted las brechas ocupacionales existentes entre el perfil

de su puesto en la institución y su perfil profesional?........................................................

Cuadro 4.5 ¿Conoce usted cuales son las capacitaciones consideradas

para usted en el Plan Anual de Capacitación en la institución?.........................................

Cuadro 4.6 ¿Conoce usted cuales son las fechas programadas para que

usted reciba las capacitaciones descritas en el Plan Anual de

Capacitación de la institución?...........................................................................................

Cuadro 4.7 ¿Cuantos eventos de capacitación ha recibido en la institución

en relación al puesto que desempeña?..............................................................................

Cuadro 4.8 La capacitación recibida en la institución en relación a las

necesidades de su cargo, la considera:……………………………………………………....

Cuadro 4.9 ¿Los temas de capacitación ejecutados se basaron en necesidades

reales para mejorar su desempeño laboral en la institución?.............................................

Cuadro 4.10 ¿La capacitación recibida incidió positivamente en su desempeño

laboral en la institución?......................................................................................................

Cuadro 4.11 ¿Conoce usted si existe una evaluación de la capacitación

recibida en la institución?....................................................................................................

Cuadro 4.12 ¿Considera que la capacitación planificada está relacionada

a los conocimientos, competencias que requiere un puesto de trabajo?……………….…

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40

Cuadro 4.13 ¿Considera usted que la capacitación planificada tiene como

fin el mejorar el desempeño laboral de los servidores de la institución?………….……….

Cuadro 4.14 ¿Considera que pone en práctica los conocimientos

adquiridos en la capacitación en beneficio de la institución?………………………………..

Cuadro 4.15 ¿Conoce usted cuales son los objetivos que debe cumplir en su

puesto de trabajo?………………………………………………………………………...…….

Cuadro 4.16 ¿Conoce usted cuales son las habilidades y competencias requeridas

en su puesto de trabajo?……………………………………………………………………….

Cuadro 4.17 ¿Recibe usted retroalimentación por parte de la institución,

respecto a su desempeño laboral?……………………………………...…………………….

Cuadro 4.18 Resultado del Desempeño laboral…………….……………………………….

Cuadro 4.19 Escala de Valoración……………..…………….……………………………….

Cuadro 4.20 Correlación 1…………………………………….……………………………….









Cuadro 4.29 Correlación de variables.……………………….……………………………….

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ÍNDICE DE GRÁFICOS

Gráfico 4.1 ¿Cuándo se está realizando la Detección de Necesidades de

Capacitación en la institución, conoce usted las competencias derivadas

del perfil de su puesto?........................................................................................................

Gráfico 4.2 ¿Al momento que la Dirección de Administración del Talento Humano

realiza la DNC en la institución, lo realiza directamente al servidor público?......................

Gráfico 4.3 ¿La detección de Necesidades de Capacitación considera se

orientaron a temas que aportarán a mejorar el desempeño

laboral de los servidores?.....................................................................................................

Gráfico 4.4 ¿Conoce usted las brechas ocupacionales existentes entre el perfil

de su puesto en la institución y su perfil profesional?..........................................................

Gráfico 4.5 ¿Conoce usted cuales son las capacitaciones consideradas

para usted en el Plan Anual de Capacitación en la institución?..........................................

Gráfico 4.6 ¿Conoce usted cuales son las fechas programadas para que

usted reciba las capacitaciones descritas en el Plan Anual de

Capacitación de la institución?.............................................................................................

Gráfico 4.7 ¿Cuantos eventos de capacitación ha recibido en la institución

en relación al puesto que desempeña?...............................................................................

Gráfico 4.8 La capacitación recibida en la institución en relación a las

necesidades de su cargo, la considera:………………………………………………………..

Gráfico 4.9 ¿Los temas de capacitación ejecutados se basaron en necesidades

reales para mejorar su desempeño laboral en la institución?...............................................

Gráfico No. 4.10 ¿La capacitación recibida incidió positivamente en su desempeño

laboral en la institución?........................................................................................................

Gráfico 4.11 ¿Conoce usted si existe una evaluación de la capacitación

recibida en la institución?......................................................................................................

Gráfico 4.12 ¿Considera que la capacitación planificada está relacionada

a los conocimientos, competencias que requiere un puesto de trabajo?…………………...

Gráfico 4.13 ¿Considera usted que la capacitación planificada tiene como

fin el mejorar el desempeño laboral de los servidores de la institución?………………..…..

Gráfico 4.14 ¿Considera que pone en práctica los conocimientos

adquiridos en la capacitación en beneficio de la institución?………………………….……..

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Gráfico 4.15 ¿Conoce usted cuales son los objetivos que debe cumplir en su

puesto de trabajo?……………………………………………………………………………....

Gráfico 4.16 ¿Conoce usted cuales son las habilidades y competencias requeridas

en su puesto de trabajo?………………………………………………………………………..

Gráfico 4.17 ¿Recibe usted retroalimentación por parte de la institución,

respecto a su desempeño laboral?……………………..………………………………………

Gráfico 4.18 Resultado del Desempeño laboral ………………………………..…………….

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1

CAPÍTULO I

1.1.- Introducción

Es de suma importancia que las instituciones públicas tengan conciencia del impacto

que representa el subsistema de capacitación en el desempeño laboral, ya que de

esta manera se redundará en beneficio del servicio público brindado a la ciudadanía

en general.

El análisis realizado a este subsistema se sustenta en las normas que rigen a las

instituciones públicas como son la Ley Orgánica del Servicio Público (2010), la

Norma Técnica del Subsistema de Formación y Capacitación (2014), mismas que

determinan el procedimiento a ser aplicado a favor de los servidores públicos que

conforman una institución pública.

De esta manera se ha utilizado herramientas investigativas, así como metodologías

estadísticas que permitieron investigar a profundidad el subsistema en mención,

mismo que arrojaron resultados, que deberán ser observados por la institución

pública, para de esta manera ser guía para un mejoramiento continuo de la

aplicación del mismo.

1.2.- Planteamiento del Problema

En la actualidad la administración pública está encaminada a brindar un servicio de

calidad a la ciudadanía. De esta manera irremediablemente debemos considerar a la

gestión del talento humano como un instrumento que coadyuva a desarrollar el

talento de los colaboradores de una institución pública para alcanzar este fin.

2

Es allí donde los subsistemas de talento humano, especialmente aquellos que están

enfocados al desempeño óptimo de los servidores públicos, en el ejercicio de sus

funciones, como el subsistema de capacitación demandan mayor gestión.

En la Dirección de Administración del Talento Humano de una Institución Pública se

observa que la capacitación carece de un análisis técnico que permita direccionarla

hacia óptimos niveles de desempeño de sus servidores públicos, lo que ha

ocasionado que la institución destinen recursos a un proceso que no permite

observar resultados 100 % reales.

Por lo antes expuesto, el propósito del presente trabajo, fue investigar como el

subsistema de capacitación aplicado a los servidores de la Dirección de

Administración del Talento Humano de una institución pública, no está

completamente focalizado a desarrollar el desempeño laboral; para a partir de esta

premisa, proponer observaciones al subsistema de capacitación para que el mismo

vaya encaminado a lograr un óptimo desempeño laboral de todos los mencionados

servidores públicos.

1.3.- Formulación del Problema

Dentro de los antecedentes de investigaciones sobre temas relacionados al presente

tema investigativo, se describen los siguientes:

Menéndez (2009) en su trabajo de grado: La capacitación de los maestros y los

efectos en el desempeño académico de los niños/as de la escuela particular “Las

Orquídeas” de la ciudad de Portoviejo período 2007-2008. Algunos de los hallazgos

encontrados por el investigador se evidencian que los profesores únicamente tienen

acceso a la capacitación impartida por el Ministerio de Educación debido a la

escasez de recursos económicos de la organización; y que los maestros consideran

3

que la capacitación recibida es un aporte a sus competencias, las mismas se ven

reflejadas en el aprendizaje del alumnado. Adicionalmente uno de los instrumentos

utilizados por el investigador fue la elaboración de una encuesta, cuya finalidad fue el

de realizar un sondeo sobre la capacitación recibida e investigar si llena las

expectativas sobre el desempeño.

Yánez (2006) en su trabajo de grado: incidencia de la capacitación del personal

administrativo de la Escuela Superior Politécnica de Chimborazo en los servicios que

ofrece. El investigador descubre que casi todo el personal de secretaria y bibliotecas

ha reconocido que tuvo problemas en el desempeño de sus funciones,

adicionalmente que los estudiantes recomiendan que se capacite al personal que

atiende al público en relaciones humanas para que se brinde un mejor servicio al

cliente.

1.4.- Objetivos de la Investigación

1.4.1. Objetivo General

Determinar el impacto de la capacitación en el desempeño laboral de los

servidores de la Dirección de Administración del Talento Humano de una

institución pública.

1.4.2.- Objetivos Específicos

Diagnosticar el proceso de capacitación en la Dirección de Administración del

Talento Humano de una institución pública.

Diagnosticar el Desempeño Laboral de los colaboradores de la Dirección de

Administración del Talento Humano de una institución pública.

4

Determinar si la capacitación que reciben los servidores de la Dirección de

Administración del Talento Humano de una institución pública, incrementa su

nivel de desempeño laboral.

1.5.- Hipótesis

Si los servidores de la Dirección de Administración del Talento Humano de

una institución pública, reciben capacitación se incrementa su nivel de

desempeño laboral.

1.6.- Justificación

El presente trabajo de investigación se enmarca en la línea de investigación

“Optimización del Talento Humano de la Empresa” de la Maestría en Gestión del

Talento Humano de la Universidad Tecnológica Equinoccial.

Este estudio involucra a uno de los fenómenos usuales en la dinámica de las

organizaciones que buscan posicionarse en el mercado, entregar mayor valor

agregado y encontrar algún elemento diferenciador de las demás de su misma línea.

El subsistema de capacitación que se aplique sin analizar el impacto que produce en

el desempeño laboral, se convierte en un proceso improductivo e ineficaz que

únicamente generará gasto y no una inversión.

En razón de todos estos antecedentes, la presente investigación conlleva a exponer

como es de vital importancia el subsistema de capacitación en el desempeño laboral

de los servidores de la Dirección de Administración del Talento Humano de una

5

institución pública, así como proponer acciones para que la institución ejecute el

subsistema de capacitación enfocado al desarrollo del desempeño laboral de los

servidores públicos en mención, beneficiando de esta manera al servicio público que

ellos brindan en la institución.

Es así que el presente trabajo se focaliza a estudiar el proceso de capacitación

mismo que se encuentra inmerso en la temática de la Administración del Personal o

Gestión del Talento Humano, mismo que tiene como principales beneficiarios a los

colaboradores de la institución para lograr mayores estándares de eficiencia

organizacional.

De esta manera la institución se beneficiará, al poder contar con un estudio técnico

que permita verificar los resultados del subsistema de capacitación en el desempeño

laboral de los servidores en mención, y de esta manera direccionar correctamente la

capacitación hacia el adecuado desempeño laboral que sus servidores deben tener

en la organización.

A partir del presente trabajo se tendrá una visión de cómo el proceso de capacitación

aplicado en instituciones públicas del país, influye en el desempeño laboral de los

servidores públicos, para de esta manera poder generar políticas y acciones que

permitan gestionar el subsistema de capacitación de una manera más eficiente, para

lograr que los servidores desarrollen las competencias necesarias en sus respectivos

puestos de trabajo, en busca primordialmente de prestar un mejor servicio al usuario.

Por otra parte, para el autor de esta investigación, el subsistema de capacitación,

personalmente lo considera “el más atractivo”, esto debido a que está enfocado a

desarrollar competencias que requieren los colaboradores de una organización para

desempeñarse eficientemente en sus puestos de trabajo, y al mismo tiempo estudiar

estos temas, desde la perspectiva del sector público, del que ha sido parte durante

toda su trayectoria laboral, lo que le lleva a proponer una solución a esta

6

problemática, de una manera concreta y practica en beneficio de una institución

pública.

1.7.- Alcance

Por la magnitud del personal que labora en una institución pública, la presente

investigación se llevó a cabo en la Dirección de Administración del Talento Humano,

para lo cual se contó con la correspondiente autorización, así como con los recursos

que permitieron el desarrollo del mismo.

La Dirección de Administración del Talento Humano de la institución pública

mencionada, se encuentra ubicada en la ciudad de Quito, donde cuenta con la

colaboración de 15 servidores públicos, mismos que administran el talento humano

en actividades como, selección, capacitación, evaluación del desempeño,

planificación del talento humano y demás actividades relacionadas a la Gestión del

Talento Humano.

7

CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

2.1.- Las Instituciones Públicas

La Constitución Política de la República del Ecuador (2008) en su artículo 141 señala

que:

“La Presidenta o Presidente de la República que ejerce la Función Ejecutiva, es el Jefe del Estado y del Gobierno y responsable de la administración pública. La Función Ejecutiva está integrada por la Presidencia y Vicepresidencia de la República, los Ministerios de Estado y los demás organismos e instituciones necesarios para cumplir, en el ámbito de su competencia, las atribuciones de rectoría, planificación, ejecución y evaluación de las políticas públicas nacionales y planes que se creen para ejecutarlas”. (pág. 56)

La Constitución Política de la República del Ecuador (2008) en su artículo 226,

dispone que:

“Las instituciones del Estado, sus organismos, dependencias, las servidoras o servidores públicos y las personas que actúen en virtud de una potestad estatal ejercerán solamente las competencias y facultades que les sean atribuidas en la Constitución y la ley. Tendrán el deber de coordinar acciones para el cumplimiento de sus fines y hacer efectivo el goce y ejercicio de los derechos reconocidos en la Constitución”. (pág. 80)

La Constitución Política de la República del Ecuador (2008) en su artículo 227

determina que: “La administración pública constituye un servicio a la colectividad que

se rige por los principios de eficacia, eficiencia, calidad, jerarquía, desconcentración,

descentralización, coordinación, participación, planificación, transparencia y

evaluación”. Por lo que se concluye que en las instituciones públicas se debe

observar todo lo dispuesto en las diversas leyes que regula la administración pública,

proporcionando directrices a seguir para lograr alcanzar los objetivos institucionales,

direccionados a la prestación de servicios públicos de calidad

8

El Estatuto del Régimen Jurídico Administrativo de la Función Ejecutiva (2002) en su

artículo 2 establece que:

“La Función Ejecutiva comprende: a. La Presidencia y la Vicepresidencia de la República y los

órganos dependientes o adscritos a ellas;

b. Los Ministerios de Estado y los órganos dependientes o adscritos a ellos;

c. Las personas jurídicas del sector público adscritas a la

Presidencia de la República, a la Vicepresidencia de la República o a los ministerios de Estado; y,

d. Las personas jurídicas del sector público autónomas cuyos

órganos de dirección estén integrados en la mitad o más por delegados o representantes de organismos, autoridades, funcionarios o servidores que integran la Administración Pública Central.

Los órganos comprendidos en los literales a) y b) conforman la Administración Pública Central y las personas jurídicas del sector público señaladas en los demás literales conforman la Administración Pública Institucional de la Función Ejecutiva.” (pág. 2)

Es así que de acuerdo a la base legal señalada, se concluye que las instituciones

públicas son parte de la Administración Pública que conforma la Función Ejecutiva

del Ecuador, destinadas a cumplir políticas del Gobierno para prestar servicios de

calidad a la ciudadanía.

2.2.- La Dirección de Administración del Talento Humano

La Ley Orgánica del Servicio Público (2010) en su artículo 52, establece entre las

responsabilidades y atribuciones de las Unidades de Administraciones de Talento

Humano, las siguientes:

9

a. “Aplicar las normas técnicas emitidas por el Ministerio de

Relaciones Laborales, sobre selección de personal, capacitación y

desarrollo profesional con sustento en el Estatuto, Manual de

Procesos de Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos

Genérico e Institucional”;

b. “Realizar la evaluación del desempeño una vez al año,

considerando la naturaleza institucional y el servicio que prestan las

servidoras y servidores a los usuarios externos e internos”; (pág.

27)

La Unidad de Administración de Talento Humano en una institución pública tiene la

denominación de Dirección de Administración del Talento Humano.

2.2.1.- La Administración de Recursos Humanos

Dessler y Varela (2011) en su libro Administración de Recursos Humanos. Enfoque

latinoamericano, afirma:

“La administración de recursos humanos se refiere a las prácticas y a las políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones personales de la función gerencial; en específico, se trata de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar, y ofrecer un ambiente seguro, con un código de ética y trato justo para los empleados de la organización”. (pág. 2)

La administración de recursos humanos o como en la actualidad se lo conoce: La

Gestión del Talento Humano, es la encargada de administrar el talento humano de

las organizaciones, mediante la dirección de los diferentes subsistemas de talento

humano, entre ellos el subsistema de capacitación y el subsistema de evaluación del

desempeño.

10

2.2.2.- La Gestión del Talento Humano por Competencias

Cuesta (2010) en su libro Gestión del Talento Humano y del Conocimiento, menciona

que:

“La gestión del desempeño por competencias se enfoca esencialmente en el desarrollo, en lo que las personas “serán capaces de hacer” en el futuro. A esa gestión, el pensamiento estratégico y la pro actividad le son inmanentes. La gestión de competencias es hoy concepción relevante a comprender en la Gestión de Recursos Humanos (GRH), implicando mayor integración entre estrategia, sistema de trabajo y cultura organizacional, junto a un conocimiento mayor de las potencialidades de las personas y su desarrollo. Tal concepción persigue el incremento de la productividad del trabajo o aumento del buen desempeño laboral, poseyendo hoy especial relación con actividades clave de GRH como selección de personal, evaluación del desempeño, evaluación del potencial humano y formación. Esos procesos clave de la GRH, realizados por competencias, configuran en la actualidad esencialmente la denominada Gestión por competencias o la GRH con enfoque de competencias”. (pág. 243)

Alles (2006) en su libro Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por

competencias menciona que:

“Todas las personas tienen un conjunto de atributos y conocimientos, adquiridos o innatos, que definen sus competencias para una cierta actividad. Sin embargo, descubrir las competencias no requiere estudiar exhaustivamente el perfil físico, psicológico o emocional de cada persona. Solamente interesan aquellas características que hagan eficaces a las personas dentro de la organización”. (pág. 60)

2.2.3.- El Servidor Público

La Ley Orgánica del Servicio Público (2010) en su artículo 4, determina:

“Art. 4.- Servidoras y servidores públicos.- Serán servidoras o

servidores públicos todas las personas que en cualquier forma o a

cualquier título trabajen, presten servicios o ejerzan un cargo, función o

dignidad dentro del sector público.

11

Las trabajadoras y trabajadores del sector público estarán sujetos al

Código del Trabajo”. (pág. 7)

2.3.- El Subsistema de Capacitación


latinoamericano, menciona que: “El análisis del desempeño significa verificar si existe

una deficiencia en el desempeño y determinar si ésta debería rectificarse mediante

capacitación”. Adicionalmente los mismos autores citan:

“Las empresas identifican las deficiencias en el desempeño de los trabajadores y las necesidades de capacitación de diversas formas. Una lista típica incluiría:

Revisiones del desempeño por parte del supervisor, los colegas, uno mismo y de 360 grados

Datos de desempeño relacionados con el puesto de trabajo (como productividad, ausentismo e impuntualidad, accidentes, enfermedades de corto plazo, quejas, desperdicio, entregas tardías, calidad de producto, periodos de inactividad, reparaciones, utilización de equipo y quejas de los clientes)

Observación por parte de supervisores u otros especialistas

Entrevistas con el trabajador o su supervisor

Revisión de cuestiones como conocimiento del puesto de trabajo, habilidades y asistencia

Encuesta de actitudes

Bitácoras diarias del empleado individual

Situaciones planeadas como juego de roles y estudios de caso, y otras clases de evaluaciones

Centros de evaluación

Evaluaciones del tipo “administración por objetivo” (pág. 2)

De esta manera los administradores del talento humano en las instituciones públicas

tienen las suficientes herramientas para detectar las deficiencias de los

colaboradores en sus puestos de trabajo.

12

2.3.1.- La Capacitación en las Instituciones Públicas

El Norma Técnica del Subsistema de Formación y Capacitación (2014) señala:

“Art. 11.- De la capacitación.- Se orienta al desarrollo profesional a través de la adquisición y actualización de conocimientos, desarrollo de competencias y habilidades de las y los servidores públicos, con la finalidad de impulsar la eficiencia y eficacia de sus puestos de trabajo y de los procesos en los que interviene. CAPITULO IV DEL PROCESO DE CAPACITACION Art. 17.- De los componentes del proceso.- “Contempla las siguientes fases: a) Detección de necesidades de capacitación; b) Elaboración del plan; c) Programación; d) Ejecución; e) Evaluación; y, f) Plan de mejoramiento. Art. 18.- De la detección de necesidades de capacitación.- Las UATH institucionales determinarán las necesidades de capacitación de cada servidor, para diseñar el plan institucional de capacitación. La detección de necesidades se centrará básicamente en el desarrollo de conocimientos, destrezas y habilidades técnicas y conductuales, de conformidad al perfil de competencias establecido en la descripción del puesto, considerando las brechas existentes entre el perfil del puesto y el disponible por la o el servidor público. Art. 19.- De la elaboración del plan.- La UATH institucional diseñará el plan institucional de capacitación, en base a la detección de necesidades elaboradas por cada unidad administrativa. Art. 20.- De la programación.- La UATH institucional elaborará el cronograma de eventos, participantes y presupuesto de capacitación, de conformidad al plan institucional previamente aprobado por la máxima autoridad.

13

Art. 21.- De la ejecución.- La UATH institucional previa aprobación y financiamiento del plan de capacitación institucional, ejecutará los eventos de conformidad al cronograma elaborado para este efecto. Art. 22.- De la evaluación.- La UATH institucional elaborará el informe de ejecución de eventos en el que se considerará la evaluación de los participantes al instructor y al organizador del evento, en los instrumentos técnicos elaborados para el efecto. Art. 23.- Del plan de mejoramiento.- Los resultados y análisis de las evaluaciones servirán de insumo para la elaboración de los planes y programas de capacitación que estarán dirigidos a cubrir las limitaciones, dificultades o nuevos indicadores de gestión, acorde con la evolución de los procesos institucionales.” (pág. 4 y 5)

2.4.- El Desempeño Laboral

El desempeño laboral según (Chiavenato 2000),”Es el comportamiento del

trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia

individual para lograr los objetivos”.

García (2001) define desempeño como aquellas acciones o comportamientos

observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la

organización, y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada

individuo y su nivel de contribución a la empresa.

Quiepo y Useche (2002) mencionan que el desempeño de un puesto de trabajo varia

de persona a persona, esto porque influye las habilidades, motivación, capacitación,

así como la percepción que se tenga del rol que desempaña, ya que la habilidad

refleja las capacidades y interpersonales y conocimientos del puesto de trabajo.

Pazmiño (2011) La nutrición y su influencia en el desempeño laboral de los artesanos

de confección textil del sur de Quito, El investigador determina que el desempeño

laboral debe evaluarse considerando los perfiles de los puestos por competencias,

14

de esta manera se podrá determinar si una persona bien o mal en un determinado

puesto de trabajo.

Pedraza y Conde (2010) en su publicación Desempeño laboral y estabilidad del

personal administrativo contratado de la facultad de medicina de la universidad del

Zulia manifiesta que:

“El desempeño de los empleados siempre ha sido considerado como la piedra angular para desarrollar la efectividad y éxito de una organización; por tal razón existe en la actualidad total interés para los gerentes de recursos humanos los aspectos que permitan no solo medirlo sino también mejorarlo. En este sentido, el desempeño son aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización, y pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa. Este desempeño puede ser exitoso o no, dependiendo de un conjunto de características que muchas veces se manifiestan a través de la conducta.” (pág. 495)

La Ley Orgánica del Servicio Público (2010) en su artículo 78, menciona:

Art. 78.- Escala de calificaciones.- El resultado de la evaluación del desempeño tiene

la siguiente escala de calificaciones:

a) Excelente;

b) Muy Bueno;

c) Satisfactorio;

d) Regular; y,

e) Insuficiente.

2.5.- La Capacitación como aporte para mejorar el Desempeño Laboral

Zarazúa (2012) en su publicación los efectos de la institucionalización de la

capacitación en el desempeño organizacional. El caso de LYFC. concluye que: “La

capacitación debe impulsar el aprendizaje de los miembros de una organización,

15

para que desarrollen aptitudes y habilidades que les ayuden a desempeñar

eficientemente su trabajo actual y así lograr los objetivos y metas organizacionales.”.

Sierra (2006) en su publicación Metodología para medir el impacto de las acciones

de capacitación en el desempeño organizacional, propone:

“Medir el Impacto de las Acciones de Capacitación sobre el Desempeño (MIDAC), y tiene sus bases en el perfil de éxito para el puesto —sistema de competencias, objetivos y valores—, la evaluación del desempeño, la definición del problema con solución por la capacitación, y el diseño y puesta en marcha de la acción de capacitación.” (pág. 62)

Menéndez (2009) ”La capacitación de los maestros y los efectos en el desempeño

académico de los niños/as de la escuela particular “Las Orquídeas” de la ciudad de

Portoviejo período 2007-2008” algunos de los hallazgos encontrados por el

investigador se evidencian que los profesores únicamente tienen acceso a la

capacitación impartida por el Ministerio de Educación debido a la escasez de

recursos económicos de la organización; y que los maestros consideran que la

capacitación recibida es un aporte a sus competencias, las mismas se ven reflejados

en el aprendizaje del alumnado. Adicionalmente uno de los instrumentos utilizados

por el investigador fue la elaboración de una encuesta, cuya finalidad fue el de

realizar un sondeo sobre la capacitación recibida e investigar si llena las expectativas

sobre el desempeño.

Yánez (2006) “incidencia de la capacitación del personal administrativo de la Escuela

Superior Politécnica de Chimborazo en los servicios que ofrece”. El investigador

descubre que casi todo el personal de secretaria y bibliotecas ha reconocido que

tuvo problemas en el desempeño de sus funciones, adicionalmente que los

estudiantes recomiendan que se capacite al personal que atiende al público en

relaciones humanas para que se brinde un mejor servicio al cliente.

16


latinoamericano, manifiesta que: “El análisis del desempeño significa verificar si

existe una deficiencia en el desempeño y determinar si ésta debería rectificarse

mediante capacitación”.

Moreira (2012) El Control Interno de Inventarios que regula el uso de los recursos

técnicos y su incidencia en el Desempeño Laboral del Departamento de Control de

Obras de la Contraloría General del Estado – Regional No 5 en Portoviejo. Período

2011 – 2012 menciona que el desempeño de los empleados es la piedra angular

para el éxito de una organización, por esta razón hay un constante interés por

mejorar el desempeño de los empleados a través de continuos programas de

capacitación.

Adicionalmente el mismo autor descubre el siguiente hallazgo en la investigación: el

total de los empleados del departamento respondieron que los programas de

capacitación mejoran el desempeño laboral, porque los mismos permiten actualizar

conocimientos, etc, lo que hace que el servicio que sea lo as competente posible,

mismo que contribuirá en mejorar la eficiencia del trabajo en la institución.

De esta manera es importante destacar que el subsistema de capacitación se

encuentra relacionado directamente con el desempeño laboral, ya que permite

desarrollar las competencias de los colaboradores necesarias para una organización,

mismas que influyen en el desempeño del puesto de trabajo de un individuo.

17

CAPITULO III

MARCO METODOLOGICO

3.1.- Métodos de investigación

Los métodos utilizados en la presente investigación fueron:

Métodos Teóricos.- permitió conocer de forma general y especifica los

diferentes elementos del fenómeno a ser estudiado, permitiendo de esta

manera validar o cuestionar la hipótesis planteada, así como la relación de las

variables la problemática planteada, apoyándose en el proceso Síntesis,

debido al análisis que constituyó la relación existente entre las variables de la

investigación.

Métodos Empíricos.- se basó en la información accesible y obtenida a través

de la experiencia, mediante técnicas de recolección de información como: el

cuestionario.

3.2.- Técnicas e Instrumentos de recolección de datos

Para el presente trabajo investigativo se empleó la siguiente técnica de recolección

de datos:

Cuestionario.- se aplicó un cuestionario, sobre capacitación y el desempeño

laboral.

Este instrumento permitió recoger información objetiva y opinión de los sujetos que

conforman la población y muestra de la presente investigación, para el efecto se

18

aplicó de manera directa un cuestionario dirigido a todo el personal que conforman la

Dirección de Administración del Talento Humano de una institución pública, entre

ellos están: Asistentes, Analistas, Especialistas y Director Técnico de Área.

Posterior a la aplicación del cuestionario y recopilación de la información, se procedió

al análisis de los mismos, de acuerdo a los siguientes pasos: tabulación de los

resultados, codificación y análisis de resultados de manera lógica y reflexiva, a través

de los cuales se interpreta el problema planteado mediante la utilización de

herramientas estadísticas como son los programas SPSS y Excel.

Cuadro 3.1 Matriz de técnicas e instrumentos

Matriz de Técnicas e Instrumentos

Técnica Instrumento de

recolección de datos Instrumento de Registro

Encuesta Cuestionario Ficha de registro de

respuestas

Fuente: Manual de Trabajo de Grado Universidad Tecnológica Equinoccial Enero 2011 Elaborado por El autor

3.3.- Población

La presente investigación se realizó en la Dirección de Administración del Talento

Humano de una institución pública, la misma que está conformada por 15 personas

en total.

19

3.4.- Muestra

Para la presente investigación no hay muestra, se trabajó con el ciento por ciento de

la población, es decir las 15 personas que conforman la Dirección de Administración

del Talento Humano de una institución pública.

3.5.- Sistema de variables

Variable Independiente: Capacitación

Variable Dependiente: Desempeño laboral

3.5.1.- Operacionalización de las variables

La operacionalización de las variables de la presente investigación se realizó

considerando los criterios de Moriyama, de la siguiente manera: (ver la siguiente

página)

20

Cuadro 3.2 Operacionalización de Variables

Objetivo general: Determinar el impacto de la capacitación en el desempeño laboral de los servidores de la Dirección de Administración del Talento Humano de una institución pública.

Hipótesis: Si los servidores de la Dirección de Administración del Talento Humano de una institución pública, reciben capacitación se incrementa su nivel de desempeño laboral

Tipo de Variables

Variable V. Conceptual Dimensiones Subvariables

dimensionales Concepto Indicador Items/Preguntas

Opciones de

Respuesta

Ind

epen

die

nte

Cap

acit

ació

n

Proceso que se orienta al desarrollo

profesional a través de la

adquisición y actualización de conocimientos, desarrollo de

competencias y habilidades de las

y los servidores públicos, con la

finalidad de impulsar la eficiencia y

eficacia de sus puestos de

trabajo y de los procesos en los que interviene.

Detección de Necesidades

Competencias derivas del perfil

del puesto

Las competencias derivadas del perfil de

puestos son básicas para generar las necesidades

de capacitación, vinculada al desempeño

laboral

% de conocimiento de las competencias utilizadas en las necesidades de capacitación

¿Cuándo se está realizando la Detección de Necesidades de Capacitación en la

institución, conoce usted las competencias derivadas del perfil de su puesto?

SI/ NO

Participación

Se hace participar a la participación del servidor público en la Detección

de Necesidades de Capacitación

% de Participación del propio servidor en la Detección de

Necesidades de Capacitación?

¿Al momento que la Dirección de Administración del Talento Humano realiza

la Detección de Necesidades de Capacitación en la institución, lo realiza

directamente al servidor público?

SI/ NO

Efectos de la Detección de

Necesidades de Capacitación

Este indicador mostrará el grado de incidencia de

la Detección de Necesidades de

Capacitación en el Desempeño laboral

% de Incidencia de la Detección de Necesidades de Capacitación

en el Desempeño Laboral

¿La detección de Necesidades de Capacitación considera se orientaron a

temas que aportarán a mejorar el desempeño laboral de los servidores?

SI/ NO

Brechas existente entre el perfil del puesto y el perfil profesional del

servidor

Con este indicador se pretende analizar el

grado de conocimiento de las brechas existente entre el perfil del puesto y el perfil profesional del

servidor

% de conocimiento de las brechas ocupacionales existente

entre el Perfil del Puesto y el Perfil Profesional del servidor

¿Conoce usted las brechas ocupacionales existentes entre el perfil de su puesto en la

institución y su perfil profesional? SI/ NO

Planificación y programación de

la capacitación

Planificación Anual de la

Capacitación

Con este indicador se pretende investigar si los

servidores públicos conocen el Plan Anual de

Capacitación

% de conocimiento del Plan de Capacitación

¿Conoce usted cuales son las capacitaciones consideradas para usted en el Plan Anual de

Capacitación en la institución? SI/ NO

Programación del Plan Anual de Capacitación

Con este indicador se pretende investigar si los

servidores públicos conocen el Cronograma

del Plan Anual de Capacitación

% de conocimiento del Cronograma del Plan de

Capacitación

¿Conoce usted cuales son las fechas programadas para que usted reciba las

capacitaciones descritas en el Plan Anual de Capacitación de la institución?

SI/ NO

21

Organización y ejecución de

eventos

Coordinación de eventos

Se desea conocer el número de

capacitaciones recibidas en la institución

Nª de capacitaciones recibidas ¿Cuantos eventos de capacitación ha

recibido en la institución en relación al puesto que desempeña?

0 a 1 ; más de 1

Evaluación de la capacitación

Satisfacción del usuario

Se desea conocer la satisfacción de los servidores sobre el tema de capacitación recibida

Nivel de satisfacción de la capacitación recibida

La capacitación recibida en relación a las necesidades de su cargo, la considera:

Buena ; Regular

Se desea conocer si los temas de capacitación ejecutados se basaron en necesidades reales para mejorar el desempeño laboral

Percepción sobre si los temas de capacitación ejecutados se

basaron en necesidades reales para mejorar el desempeño

laboral

¿Los temas de capacitación ejecutados se basaron en necesidades reales para mejorar

su desempeño laboral en la institución? SI/ NO

Percepción sobre si la capacitación recibida incidió

positivamente en su desempeño

laboral

Se desea conocer si la capacitación recibida

incidió positivamente en su desempeño laboral

Nivel de Percepción sobre si la capacitación recibida incidió

positivamente en su desempeño laboral

¿La capacitación recibida incidió positivamente en su desempeño laboral en

la institución? SI/ NO

Seguimiento

Mejoramiento de la capacitación

Con este indicador se pretende investigar si los servidores conocen los

resultados de la evaluación de la

capacitación recibida

Nivel de conocimiento de la capacitación programada

¿Conoce usted si existe una evaluación de la capacitación recibida en la institución?

SI/ NO

capacitación planificada

relacionada a las competencias y conocimientos

Con este indicador se quiere conocer si la

capacitación planificada está relacionada a los

conocimientos, competencias que requiere el puesto

% de capacitación planificada relacionada con los

conocimientos, competencias que requiere un puesto de

trabajo

¿Considera usted que la capacitación planificada está relacionada a los

conocimientos, competencias que requiere un puesto de trabajo?

SI/ NO

Capacitación como proceso

para fortalecer el Desempeño

laboral

Establecer si la capacitación programada

está relacionada a fortalecer el desempeño

laboral

% de la capacitación planificada relacionada a mejorar el

desempeño laboral

¿Considera usted que la capacitación planificada tiene como fin mejorar el

desempeño laboral de los servidores de la institución?

SI/ NO

Puesta en práctica de la capacitación

Establecer si se pone en práctica los

conocimientos adquiridos en beneficio

de la institución

Nivel de aplicación de los conocimientos adquiridos en la

capacitación en la institución

¿Considera usted pone en práctica los conocimientos adquiridos en la

capacitación en beneficio de la institución? SI/ NO

22

D

epen

die

nte

Des

emp

eño

lab

ora

l

comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la

estrategia individual para

lograr los objetivos

Objetivos del puesto

Conocimiento de los objetivos del

puesto

Consiste en establecer si el servidor conoce cuales

son los objetivos que debe cumplir en su puesto de trabajo

Nivel de conocimiento de los objetivos del puesto de trabajo

¿Conoce usted cuales son los objetivos que debe cumplir en su puesto de trabajo?

SI/ NO

comportamientos (Habilidades y

competencias del puesto)

conocimiento de las habilidades o

competencias requeridas en el

puesto

Consiste en determinar el conocimiento que tienen los servidores

acerca de las habilidades y competencias

requeridas en el puesto de trabajo

Nivel de conocimiento de las habilidades y competencias requeridas en el puesto de

trabajo

¿Conoce usted cuales son las habilidades y competencias requeridas en su puesto de

trabajo? SI/ NO

Nivel del cumplimiento del

Desempeño laboral

% de cumplimiento del

desempeño laboral

Consiste en determinar el grado de

cumplimiento del desempeño laboral

grado de cumplimiento del desempeño laboral

Esta información será tomada de documentos de la institución (resultados de evaluación del desempeño)

conocimiento del desempeño

laboral

retroalimentación del desempeño

laboral

Consiste en determinar si los servidores conocen

sobre el desempeño laboral que demostraron

en la institución

% de conocimiento de la retroalimentación del resultado

del cumplimento del desempeño laboral

¿Recibe usted retroalimentación por parte de la institución, respecto a su desempeño

laboral? SI/ NO

Elaborado por: El autor

23

3.6.- Herramientas e instrumentos

3.6.1. Validez

Niño (2011) en su libro Metodología de la Investigación: diseño y ejecución,

menciona que:

“La validez es una cualidad del instrumento que consiste en que este sirva para medir la variable que se busca medir, y no otra, es decir, que sea el instrumento preciso, el adecuado. Según esta cualidad, un instrumento (pregunta, o ítem) “mide o describe”, lo que se espera que mida o describa ni más ni menos.” (Pág. 87)

El instrumento utilizado en la presente investigación fue validado por el grupo de

expertos en la materia como lo son el director de trabajo de grado y los maestrantes

en proceso de graduación, cuyos criterios profesionales aportaron para que el

instrumento utilizado se encuentre encaminado a la consecución de los objetivos de

la investigación.

3.6.2.- Confiabilidad del instrumento

Niño (2011) en su libro Metodología de la Investigación: diseño y ejecución,

menciona que:

“La confiabilidad (o fiabilidad) es una exigencia básica, por cuanto asegura la exactitud y la veracidad de los datos. Para que sea confiable un instrumento, este debe medir con veracidad al mismo sujeto participante en distintos momentos y arrojar los mismos resultados. Bell (2002) afirma que la “fiabilidad es el grado en que una prueba o un procedimiento produce en todas las ocasiones resultados similares en unas condiciones constantes”.” (Pág. 87)

La información obtenida mediante el instrumento de recolección de datos

“cuestionario”, cuyos datos obtuvieron la confiabilidad necesaria, tomando en cuenta:

estabilidad, equivalencia y homogeneidad, las cuales fueron medidas mediante el

modelo estadístico coeficiente Alfa de Cronbach (1972), (p. 186-187), utilizando la

siguiente formula:

24

El Alfa de Cronbach permite conocer la validez de un determinado instrumento,

refiriéndose al grado en que un instrumento mide aquello que debe medir, así como

la fiabilidad de dicho instrumento. Esta fiabilidad obtenida a través del alfa de

Cronbach interpreta que los ítems miden un mismo factor y por ende están

relacionados (Welch y Comer, 1988); de esta manera cuanto más cerca de 1 se

encuentre el Alfa de Cronbach, mayor es la fiabilidad del instrumento. Considerando

que de acuerdo a Sánchez y Guarisma (1995), una medición es confiable cuando

aplicada varias veces a un mismo individuo o individuos, se obtiene resultados

iguales.

De esta manera, el coeficiente de confiabilidad Alpha de Cronbach, del instrumento

aplicado, se resumen en el siguiente cuadro:

Cuadro 3.3 Confiabilidad del Instrumento

Estadísticos de fiabilidad

Alfa de

Cronbach

N de elementos

,869 18

Fuente: SPSS Estatistics 20 prueba piloto Elaborado por El autor

De esta manera se obtiene que el Coeficiente de Alfa de Cronbach para el

instrumento aplicado es de 0,869, lo que indica que tiene una confiabilidad alta,

mismo que permite asegurar la objetividad de los resultados obtenidos.

25

CAPÍTULO IV

RESULTADOS O MARCO EMPIRICO

4.1.- Presentación y análisis de los resultados

A continuación se presenta un análisis de los resultados obtenidos con el propósito

de dar respuesta a los objetivos planteados en la presente investigación, los citados

resultados son producto de la aplicación del instrumento para recolección de datos,

dirigido a los servidores de la Dirección de Administración del Talento Humano de

una institución pública, mismo que fue elaborada con preguntas cerradas como lo

define Niño (2011) en su libro Metodología de la Investigación: diseño y ejecución:

“Las preguntas cerradas, en cambio, son aquellas en las se le dan alternativas para que el informante elija y, en consecuencia, no tiene la misma libertad que para las abiertas. Estas respuestas son más exactas y precisas, por lo mismo son menos ricas en información, pero facilitan la tabulación cuando se llegue al procesamiento y análisis de los datos.” (Pág. 90)

Para mayor facilidad de la tabulación de los resultados, se procedió realizar una

codificación para los grupos de preguntas del cuestionario, considerando que Niño

(2011) en su libro Metodología de la Investigación: diseño y ejecución dice:

“Codificación Un código es un sistema de símbolos o signos. La codificación consiste en asignar símbolos a unidades o grupos de datos de tipo cualitativo para poder operar con ellos como si fueran datos cuantitativos. Una unidad de datos puede ser, a vía de ejemplo, una palabra o simplemente un tema. Los grupos, clases o categorías surgen de la integración de datos homogéneos.(…) “Tabulación Etimológicamente “tabular” procede del latín “tabulare”, que significa hacer tablas, elaborar listados; en el presente caso se trata de elaborar tablas o listados de datos para facilitar justamente su agrupamiento y su contabilización, función del procesamiento de datos, al igual que su análisis.” (Pág. 101)

26

A continuación se presentan los resultados obtenidos del instrumento aplicado para

la variable independiente y dependiente, donde se detalla los diversos componentes

del proceso de capacitación y desempeño laboral en la Dirección de Administración

del Talento Humano de una institución pública:

CUESTIONARIO “LA CAPACITACION Y EL DESEMPEÑO LABORAL” EN LA

DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO DE LA

INSTITUCIÓN PÚBLICA

A continuación se detalla el análisis realizado a los resultados obtenidos para cada

una de las preguntas del cuestionario de las variables sujetas a estudio, de la

siguiente manera:

4.2.- Diagnostico del proceso de capacitación en la Dirección de

Administración del Talento Humano de una institución pública

Pregunta Nº 1

Cuadro 4.1 ¿Cuándo se está realizando la Detección de Necesidades de Capacitación

en la institución, conoce usted las competencias derivadas del perfil de su puesto?

P1

Frecuencia Porcentaje Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

SI 1 6,7 6,7 6,7

NO 14 93,3 93,3 100,0

Total 15 100,0 100,0

Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor

27

Gráfico 4.1 ¿Cuándo se está realizando la Detección de Necesidades de Capacitación

en la institución, conoce usted las competencias derivadas del perfil de su puesto?


Interpretación:

En los resultados obtenidos se obtiene que el 6.7% de los servidores encuestados

conocen las competencias derivadas de su perfil del puesto cuando se realiza la

Detección de Necesidades de Capacitación, mientras que el 93.3% de los

encuestados no conocen cuáles son sus competencias acorde al perfil del puesto

que ocupan cuando se realiza la Detección de Necesidades de Capacitación.

Análisis:

Con este resultado se puede evidenciar que la mayor parte de los servidores

encuestados no conocen las competencias de su perfil del puesto cuando se realiza

la Detección de Necesidades de Capacitación, necesario para identificar los

diferentes requisitos que deben cumplir el ocupante de un puesto de trabajo, sin

embargo es importante señalar que este conocimiento los servidores lo deben

conocer al momento que ingresaron a la institución, es decir en el proceso de

inducción de personal.

28

Pregunta Nº 2

Cuadro 4.2 ¿Al momento que la Dirección de Administración del Talento Humano



P2


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

SI 12 80,0 80,0 80,0

NO 3 20,0 20,0 100,0

Total 15 100,0 100,0


Gráfico 4.2 ¿Al momento que la Dirección de Administración del Talento Humano




Interpretación:

29

Los resultados permiten apreciar que 80% de los encuestados afirman que la

Detección de Necesidades de Capacitación se la realiza directamente al servidor

público, y solo el 20% afirman que la Detección de Necesidades de Capacitación no

se la realiza directamente al servidor.

Análisis:

Este resultado permite apreciar que la gran mayoría de los servidores consideran

que la Dirección de Administración del Talento Humano realiza la Detección de

Necesidades de Capacitación directamente a los servidores, de esta manera los

servidores participan activamente en el levantamiento de necesidades de

capacitación, lo que permite que los mismos propongan sus requerimientos de

capacitación acorde a las necesidades del puesto que ocupan.

Pregunta Nº 3

Cuadro 4.3 ¿La detección de Necesidades de Capacitación considera se orientaron a


P3


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos SI 15 100,0 100,0 100,0


Gráfico 4.3 ¿La detección de Necesidades de Capacitación considera se orientó a


30


Interpretación:

En esta pregunta se puede visualizar que el 100% de los encuestados consideran

que la Detección de Necesidades de Capacitación se orientó a temas que aportarán

el desempeño laboral de los servidores.

Análisis:

De esta manera se pude observar que la totalidad de los encuestados consideran

que la Detección de Necesidades de Capacitación se orientó a temas que aportarán

el desempeño laboral de los servidores, de esta manera se aprecia que los temas

propuestos en la Detección de Necesidades de Capacitación, permitirán a los

servidores mejorar el desempeño laboral.

31

Pregunta Nº 4

Cuadro 4.4 ¿Conoce usted las brechas ocupacionales existentes entre el perfil de su

puesto en la institución y su perfil profesional?

P4


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos NO 15 100,0 100,0 100,0


Gráfico 4.4 ¿Conoce usted las brechas ocupacionales existentes entre el perfil de su

puesto en la institución y su perfil profesional?


Interpretación:

En esta pregunta se determina que el 100% de los encuestados mencionan afirman

no conocer las brechas ocupacionales existentes entre su perfil del puesto y su perfil

profesional.

32

Análisis:

De esta manera se puede determinar que el total de los servidores encuestados no

conocen las brechas ocupacionales existentes entre el perfil de su puesto de trabajo

y su perfil profesional, necesario para determinar cuáles son las áreas de

conocimiento o competencias que requieren ser desarrolladas mediante el proceso

de capacitación, para una mayor efectividad en su puesto de trabajo, este proceso

debe ser conocido posterior a la publicación de los resultados de la evaluación del

desempeño aplicado en la institución.

Pregunta Nº 5

Cuadro 4.5 ¿Conoce usted cuales son las capacitaciones consideradas para usted en

el Plan Anual de Capacitación en la institución?

P5


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

SI 2 13,3 13,3 13,3

NO 13 86,7 86,7 100,0

Total 15 100,0 100,0


Gráfico 4.5 ¿Conoce usted cuales son las capacitaciones consideradas para usted en

el Plan Anual de Capacitación en la institución?


33

Interpretación:

En esta pregunta se observa que el 13.3% de los encuestados conocen cuales son

las capacitaciones consideradas para ellos en el Plan Anual de Capacitación,

mientras que el 86.7% de los encuestados no conocen cuales son las capacitaciones

consideradas para ellos en el Plan Anual de Capacitación de la institución.

Análisis:

Con los resultados de esta pregunta se puede concluir que la gran mayoría de los

servidores encuestados no conocen cuales son los temas de capacitación

considerados para ellos en el Plan Anual de Capacitación, lo que manifiesta una falta

de comunicación de parte de su jefe inmediato y del responsable del proceso de

capacitación para informar de los temas de capacitación consideradas en el citado

Plan.

Pregunta Nº 6

Cuadro 4.6 ¿Conoce usted cuales son las fechas programadas para que usted reciba

las capacitaciones descritas en el Plan Anual de Capacitación de la institución?

P6


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos NO 15 100,0 100,0 100,0


Gráfico 4.6 ¿Conoce usted cuales son las fechas programadas para que usted reciba

las capacitaciones descritas en el Plan Anual de Capacitación de la institución?

34


Interpretación:

En esta pregunta se puede apreciar que de manera categórica el 100% de los

servidores públicos afirman no conocer cuáles son las fechas programadas para que

reciban las capacitaciones descritas en el Plan Anual de Capacitación.

Análisis:

Con esta pregunta se puede llegar a la conclusión de manera categórica que todos

los servidores de la Dirección de Administración del Talento Humano de una

institución pública no conocen las fechas programadas para recibir las

capacitaciones consideradas en el Plan Anual de Capacitación, mismo que puede

ser producto de una falta de comunicación de la misma por parte del responsable del

proceso.

35

Pregunta Nº 7

Cuadro 4.7 ¿Cuantos eventos de capacitación ha recibido en la institución en relación

al puesto que desempeña?

P7


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos 0 a 1 15 100,0 100,0 100,0


Gráfico 4.7 ¿Cuantos eventos de capacitación ha recibido en la institución en relación

al puesto que desempeña?


Interpretación:

Con los resultados de esta pregunta, se puede observar que la totalidad de los

encuestados ha recibido una o ninguna capacitación en la institución.

36

Análisis:

Con los resultados que arroja esta pregunta, se puede observar que la totalidad de

los servidores encuestados afirman haber recibido entre cero a una capacitación en

la institución, esto refleja que los servidores han recibido poca o ninguna

capacitación en la institución, evidenciándose la falta de interés que se brinda a la

capacitación en la institución.

Pregunta Nº 8

Cuadro 4.8 La capacitación recibida en la institución en relación a las necesidades de

su cargo, la considera:

P8


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

BUENA 12 80,0 80,0 80,0

REGULAR 3 20,0 20,0 100,0

Total 15 100,0 100,0


Gráfico 4.8 La capacitación recibida en la institución en relación a las necesidades de

su cargo, la considera:


37

Interpretación:

En esta pregunta se aprecia que el 80% de los encuestados consideran que la

capacitación recibida es buena, mientras que el 20% las considera regular.

Análisis:

De estos resultados se puede llegar a la conclusión que la mayor parte de los

servidores consideran de “buena” a la capacitación recibida, lo que podría

considerarse que la capacitación tuvo efectos positivos en los servidores públicos.

Pregunta Nº 9

Cuadro 4.9 ¿Los temas de capacitación ejecutados se basaron en necesidades reales

para mejorar su desempeño laboral en la institución?

P9


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos SI 15 100,0 100,0 100,0


Gráfico 4.9 ¿Los temas de capacitación ejecutados se basaron en necesidades reales

para mejorar su desempeño laboral en la institución?


38

Interpretación:

En esta pregunta se obtiene un resultado claro que el 100% de los encuestados

consideran que la capacitación ejecutada se basó en necesidades reales para

mejorar su desempeño laboral.

Análisis:

Los resultados que obtenemos de esta pregunta, nos permite identificar que la

capacitación ejecutada tuvo como finalidad el mejorar el desempeño laboral de los

servidores públicos encuestados.

Pregunta Nº 10

Cuadro 4.10 ¿La capacitación recibida incidió positivamente en su desempeño laboral

en la institución?

P10


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

SI 13 86,7 86,7 86,7

NO 2 13,3 13,3 100,0

Total 15 100,0 100,0


Gráfico No. 4.10 ¿La capacitación recibida incidió positivamente en su desempeño

laboral en la institución?

39


Interpretación:

En esta pregunta se puede apreciar que el 86.7% de los encuestados consideran

que la capacitación recibida incidió positivamente en su desempeño laboral en la

institución, mientras que el 13.3% no lo consideró de la misma manera.

Análisis:

Con esta pregunta se puede llegar a apreciar que incidió en su gran mayoría

positivamente en el desempeño laboral de los servidores públicos encuestados.

Pregunta Nª 11

Cuadro 4.11 ¿Conoce usted si existe una evaluación de la capacitación recibida en la

institución?

P11

40


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos NO 15 100,0 100,0 100,0


Gráfico 4.11 ¿Conoce usted si existe una evaluación de la capacitación recibida en la

institución?


Interpretación:

De los resultados obtenidos se puede observar que el 100% de los encuestados no

conocen si existe una evaluación de la capacitación recibida en la institución.

Análisis:

Con estos resultados obtenidos se puede apreciar que dentro de la institución no se

realiza una evaluación de la capacitación impartida, en la misma que deben formar

41

parte los servidores beneficiarios de la capacitación, a través de su percepción de

satisfacción, mismo que permitirá mejorar el servicio de capacitación brindado a los

servidores.

Pregunta Nª 12

Cuadro 4.12 ¿Considera que la capacitación planificada está relacionada a los

conocimientos, competencias que requiere un puesto de trabajo?

P12


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos SI 15 100,0 100,0 100,0


Gráfico 4.12 ¿Considera que la capacitación planificada está relacionada a los conocimientos, competencias que requiere un puesto de trabajo?


42

Interpretación:

En los resultados obtenidos, se obtiene que el 100% de los servidores encuestados

consideran que la capacitación planificada está relacionada a los conocimientos y

competencias que requiere el puesto de trabajo.

Análisis:

Con este resultado se puede evidenciar que la capacitación planificada estuvo

sustentada en los conocimientos y competencias que requieren los diferentes

puestos de trabajo.

Pregunta Nª 13

Cuadro 4.13 ¿Considera usted que la capacitación planificada tiene como fin el

mejorar el desempeño laboral de los servidores de la institución?

P13


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos SI 15 100,0 100,0 100,0


Gráfico 4.13 ¿Considera usted que la capacitación planificada tiene como fin el

mejorar el desempeño laboral de los servidores de la institución?

43


Interpretación:

Los resultados permiten apreciar que 100% de los encuestados afirman que la

capacitación planificada tiene como fin el mejorar el desempeño laboral de los

servidores públicos de la institución.

Análisis:

Este resultado permite apreciar que la capacitación planificada está directamente

relacionada con el mejoramiento del desempeño laboral que demuestran los

servidores públicos de la institución.

Pregunta Nª 14

Cuadro 4.14 ¿Considera que pone en práctica los conocimientos adquiridos en la

capacitación en beneficio de la institución?

P14


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

SI 13 86,7 86,7 86,7

NO 2 13,3 13,3 100,0

Total 15 100,0 100,0


44

Gráfico 4.14 ¿Considera que pone en práctica los conocimientos adquiridos en la

capacitación en beneficio de la institución?


Interpretación:

En esta pregunta se puede visualizar que por una parte el 86.7% de los encuestados

consideran que pone en práctica los conocimientos adquiridos en la capacitación,

mientras que el restante 13.3% de los encuestados considera que no lo hace.

Análisis:

De esta manera se pude observar que la gran mayoría de los encuestados pone en

práctica los conocimientos adquiridos en la capacitación, objetivo fundamental para

del subsistema de capacitación en una institución.

45

4.3.- Diagnostico del Desempeño Laboral de los colaboradores de la Dirección

de Administración del Talento Humano de una institución pública

Pregunta Nª 15

Cuadro 4.15 ¿Conoce usted cuales son los objetivos que debe cumplir en su puesto

de trabajo?

P15


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos SI 15 100,0 100,0 100,0


Gráfico 4.15 ¿Conoce usted cuales son los objetivos que debe cumplir en su puesto

de trabajo?


Interpretación:

En esta pregunta se determina que el 100% de los servidores conocen los objetivos

que deben cumplir en sus respetivos puestos de trabajo.

Análisis:

46

De esta manera se puede determinar que existe un conocimiento cabal de los

objetivos que debe cumplir cada servidor público en el puesto de trabajo que

desempeña, lo que facilita su desempeño laboral, para el cumplimiento de las tareas

asignadas.

Pregunta Nª 16

Cuadro 4.16 ¿Conoce usted cuales son las habilidades y competencias requeridas en

su puesto de trabajo?

P16


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

SI 12 80,0 80,0 80,0

NO 3 20,0 20,0 100,0

Total 15 100,0 100,0


Gráfico 4.16 ¿Conoce usted cuales son las habilidades y competencias requeridas en

su puesto de trabajo?


47

Interpretación:

En esta pregunta se observa que el 80% de los servidores encuestados conocen

cuales son las habilidades y competencias requeridas en su puesto de trabajo, y el

20% de encuestados no conocen las habilidades y competencias que requiere su

puesto de trabajo.

Análisis:

Con los resultados de esta pregunta se puede concluir que la gran mayoría de los

servidores encuestados conocen las habilidades y competencias que requiere su

puesto de trabajo, para un desempeño adecuado acorde a las exigencias del mismo.

Pregunta Nª 17

Cuadro 4.17 ¿Recibe usted retroalimentación por parte de la institución, respecto a su

desempeño laboral?

P17


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

SI 12 80,0 80,0 80,0

NO 3 20,0 20,0 100,0

Total 15 100,0 100,0


Gráfico 4.17 ¿Recibe usted retroalimentación por parte de la institución, respecto a su

desempeño laboral?

48


Interpretación:

En esta pregunta se puede apreciar que la mayoría de los servidores encuestados

reciben retroalimentación sobre su desempeño laboral, mientras que el 20% de los

servidores manifiestan que no lo reciben.

Análisis:

Con esta pregunta se puede apreciar que existe una comunicación acerca del

desempeño de la mayoría de los servidores encuestados, lo que permite conocer su

nivel de eficacia y eficiencia en el desempeño de un determinado puesto de trabajo

Ítem 18

Cuadro 4.18 Resultados del Desempeño Laboral

P18


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

EXCELENTE 9 60,0 64,3 64,3

MUY BUENO 2 13,3 14,3 78,6

SATISFACTORIO 3 20,0 21,4 100,0

Total 14 93,3 100,0

Perdidos Sistema 1 6,7

Total 15 100,0

Fuente: Base de Datos de la Institución Pública Elaborado por el autor

49

Gráfico 4.18 Resultados del Desempeño Laboral

Fuente: Base de Datos de la Institución Pública Elaborado por el autor

Interpretación:

Con estos resultados, se puede observar que el 64.3% de los servidores

encuestados obtuvieron una calificación de “excelente”, el 14.3% obtuvo la

calificación de “muy bueno” y el restante 21.4% obtuvo la calificación de

“satisfactorio” en el resultado de su última evaluación del desempeño en la

institución. Es importante destacar que existieron para este ítem, únicamente 14

resultados de la evaluación del desempeño, esto debido a que 1 servidor es

considerado de libre nombramiento y remoción, por ende no puede estar sujeto a

esta evaluación conforme lo establece el art. 83 de la LOSEP que señala:

“h) Las o los servidores de libre nombramiento y remoción, (…)

Las servidoras y servidores comprendidos en los literales de este artículo, no estarán

sujetos a los procesos de evaluación de desempeño determinados en esta Ley (…)”

Análisis:

Con los resultados que se obtiene de este ítem, se puede observar que mayoría de

los servidores públicos sujetas a la presente investigación obtuvieron una calificación

de “excelente” en el desempeño de sus puestos de trabajo, y ningún servidor obtuvo

50

una calificación de “regular” o “insuficiente” nivel de desempeño menores al nivel

básico esperado para desempeñarse en un puesto de trabajo.

4.4.- Análisis de las correlaciones

El coeficiente de correlación de Pearson es uno de los coeficientes más utilizados

para estudiar el grado de relación que existe entre variables cuantitativas.

Para la interpretación de este coeficiente de correlación, se utilizó la siguiente escala: Cuadro 4.19 Escala de Valoración

Valor Significado

-1 Correlación negativa grande y perfecta

-0,9 a -0,99 Correlación negativa muy alta

-0,7 a -0,89 Correlación negativa alta

-0,4 a -0,69 Correlación negativa moderada

-0,2 a -0,39 Correlación negativa baja

-0,01 a -0,19 Correlación negativa muy baja

0 Correlación nula

0,01 a 0,19 Correlación positiva muy baja

0,2 a 0,39 Correlación positiva baja

0,4 a 0,69 Correlación positiva moderada

0,7 a 0,89 Correlación positiva alta

0,9 a 0,99 Correlación positiva muy alta

1 Correlación positiva grande y perfecta

Fuente: Correlación - Karl Pearson

51

4.5.- Interpretación de las correlaciones

Para el caso de la correlación entre el ítem 18 y la pregunta 8 de la encuesta,

se tiene que la correlación es de 0.909, y su significancia es de 0; es decir

existe una correlación positiva muy alta, esto debido a la relación existente

entre las calificaciones altas en el resultado del desempeño laboral y la alta

percepción de la satisfacción de la capacitación recibida.

Cuadro 4.20 Correlación 1

Satisfacción de la capacitación recibida en la

institución en relación a las necesidades de su

cargo


Desempeño laboral

Correlación de

Pearson

,909

Sig. (bilateral) 0

Fuente: Correlaciones del Programa SPSS Elaborado por el Autor

En el caso de la correlación que se demuestra entre la pregunta 17 y 10 de la

encuesta, a través del cual se tiene una correlación de 0.784, y su

significancia es de 0.001; es decir existe una correlación positiva alta, esto

considerando que la relación que existe entre la retroalimentación de su

desempeño laboral y la incidencia positiva de la capacitación en su

desempeño laboral.


incidencia positiva de la capacitación en

su desempeño laboral

Retroalimentación del

Desempeño laboral

Correlación de

Pearson

,784

Sig. (bilateral) 0.001


52

En la correlación que se observa entre la pregunta 14 y 16 de la encuesta, se

obtiene una correlación de 0.784, y su significancia es de 0.001; es decir una

correlación positiva alta, esto considerando la relación que existe en práctica

los conocimientos adquiridos en la capacitación recibida y el conocimiento que

poseen acerca de las habilidades y competencias requeridos en su puesto de

trabajo.


Conocimiento acerca de las habilidades

y competencias requeridos en su puesto

de trabajo

Poner en práctica los

conocimientos adquiridos en la

capacitación

Correlación de

Pearson

,784



En la correlación entre la pregunta 14 y 17 de la encuesta, se tiene una

correlación de 0.784, y su significancia es de 0.001, es decir una correlación

positiva alta, esto considerando la relación que existe entre poner en práctica

los conocimientos adquiridos en la capacitación recibida y la retroalimentación

recibida sobre su desempeño laboral en la institución.


Retroalimentación del

Desempeño laboral

Poner en práctica los conocimientos

adquiridos en la capacitación

Correlación de

Pearson

,784



53

La correlación existente entre la pregunta 14 de la encuesta con el ítem 18, se

tiene una correlación de 0.711, y su significancia es de 0.004, es decir una

correlación positiva alta, esto considerando que existe entre poner en práctica

los conocimientos adquiridos en la capacitación recibida y un alto nivel de

cumplimiento del desempeño laboral.



Desempeño laboral

Poner en práctica los conocimientos

adquiridos en la capacitación

Correlación de

Pearson

,711



La correlación demostrada entre la pregunta 10 de la encuesta y el ítem 18, se

determina una correlación de 0.711, y su significancia es de 0.004, es decir

una correlación positiva alta, esto debido a la relación existente entre

incidencia positiva de la capacitación recibida y el alto nivel de cumplimiento

del desempeño laboral.



Desempeño laboral

incidencia positiva de la capacitación en

su desempeño laboral

Correlación de

Pearson

,711



54

La correlación existente entre la pregunta 10 y 16 de la encuesta, se observa

una correlación de 0.784, y su significancia es de 0.001, es decir una

correlación positiva alta, esto debido a la relación existente entre la incidencia

positiva de la capacitación recibida y el conocimiento de las habilidades y

competencias requeridas en su puesto de trabajo.


Conocimiento acerca de las habilidades y

competencias requeridos en su puesto de

trabajo

incidencia positiva de la

capacitación en su desempeño

laboral

Correlación de

Pearson

,784





correlación positiva alta, esto demuestra la relación que existe entre debido a

la relación existente entre la incidencia positiva de la capacitación recibida en

su desempeño laboral y la percepción sobre la satisfacción de la capacitación

recibida.


Satisfacción de la capacitación recibida en

la institución en relación a las necesidades

de su cargo


capacitación en su

desempeño laboral

Correlación de

Pearson

,784



55



correlación positiva alta, esto demuestra la relación que existe entre debido a

la relación existente entre poner en práctica los conocimientos adquiridas en la

capacitación y la percepción sobre la satisfacción de la capacitación recibida.


Satisfacción de la capacitación recibida en

la institución en relación a las necesidades

de su cargo


capacitación en su

desempeño laboral

Correlación de

Pearson

,784



COMPROBACION HIPOTESIS

De esta manera se observa que existen correlaciones entre los diferentes elementos

de las variables sujetas al estudio, con una correlación de Pearson superior al 0.7 y

adicionalmente cuenta con una significancia inferior al 0.5, lo que valida

estadísticamente la relación existente entre las variables capacitación y desempeño

laboral, demostrándose así la hipótesis planteada en la presente investigación, que

establece que si los servidores sujetos al estudio, reciben capacitación

incrementaran su desempeño laboral.

Se descarta la ho (hipótesis nula) y se da como válida la ha (hipótesis alternativa),

por existir una correlación alta entre las variables de la presente investigación y un

nivel de confiabilidad de hasta el 99%.

56

Cuadro 4.29 Correlación de Variables

Correlaciones

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18

P1

Correlación de Pearson 1

Sig. (bilateral)

N 15

P2

Correlación de Pearson 0,134 1

Sig. (bilateral) 0,635

N 15 15

P3

Correlación de Pearson .a

Sig. (bilateral)

N 15

P4


Sig. (bilateral)

N 15

P5

Correlación de Pearson ,681** 0,196 1

Sig. (bilateral) 0,005 0,484

N 15 15 15

P6


Sig. (bilateral)

N 15

P7


Sig. (bilateral)

N 15

P8

Correlación de Pearson 0,134 0,196 1

Sig. (bilateral) 0,635 0,484

N 15 15 15

P9


Sig. (bilateral)

N 15

P10

Correlación de Pearson 0,105 ,784** 0,154 ,784

** 1

Sig. (bilateral) 0,71 0,001 0,584 0,001

N 15 15 15 15 15

P11


Sig. (bilateral)

N 15

P12


Sig. (bilateral)

N 15

P13


Sig. (bilateral)

N 15

P14

Correlación de Pearson 0,105 ,784** 0,154 ,784

** 1

Sig. (bilateral) 0,71 0,001 0,584 0,001

N 15 15 15 15 15

P15


Sig. (bilateral)

N 15

P16

Correlación de Pearson 0,134 0,196 ,784** ,784

** 1

Sig. (bilateral) 0,635 0,484 0,001 0,001

N 15 15 15 15 15

P17

Correlación de Pearson 0,134 0,196 ,784** ,784

** 1

Sig. (bilateral) 0,635 0,484 0,001 0,001

N 15 15 15 15 15

P18

Correlación de Pearson ,909** 0,193 ,909

** ,711

** ,711

** ,909

** ,909

** 1

Sig. (bilateral) 0 0,508 0 0,004 0,004 0 0

N 14 14 14 14 14 14 14 14

**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

57

CAPITULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1.- Conclusiones

En relación al proceso de capacitación utilizado en la Dirección de

Administración del Talento Humano de una institución pública, se observa

ciertas falencias, mismas que deben ser solventadas para lograr el mayor

impacto en beneficio de la institución.

Uno de los errores cometidos es la falta de comunicación existente, a fin de

socializar el proceso de capacitación utilizado, mismo que beneficiará a la

institución, ya que con el conocimiento cabal de un determinado proceso,

permitirá una mayor colaboración y entendimiento del proceso llevado a cabo,

a fin de obtener de la misma forma una retroalimentación del mencionado

proceso, que permitirá mejorarlo en beneficio de los servidores públicos,

mismo que redundará en un mejor desempeño laboral, conforme se ha

demostrado el impacto de la capacitación en el desempeño laboral.

Otro aspecto interesante de la presente investigación, es que se ha detectado

que los servidores están recibiendo poca o ninguna capacitación, lo que

conlleva a que los servidores no se encuentren actualizando sus

conocimientos constantemente, mismos que no les permitirá afrontar de mejor

manera las funciones de su cargo, mismo que puede afectar en su

rendimiento o desempeño en el trabajo.

Adicionalmente se puede evidenciar que existe poco conocimiento acerca del

perfil de su puesto de trabajo y las brechas ocupacionales existentes, lo que

impide que se logre focalizar específicamente aquellos puntos que permitirán

incrementar su desempeño laboral, sin embargo el mismo debe ser

58

socializado en el proceso de inducción de personal, al momento en el que el

servidor se incorpora en la institución.

Es importante señalar que los servidores consideran que la capacitación

recibida influyó positivamente en su desempeño laboral en la institución, de la

misma manera consideran que ponen en práctica los conocimientos

adquiridos en la capacitación recibida y se observa que la mayoría de

servidores alcanzan el desempeño laboral más alto establecido.

De esta manera, adicionalmente considerando los resultados estadísticos antes

mencionados de las correlaciones de Pearson y de acuerdo al análisis realizado, se

puede comprobar que la capacitación recibida por los servidores de la Dirección de

Administración del Talento Humano de una institución pública, ejerce impacto en el

desempeño laboral que demuestran los colaboradores en la institución,

comprobándose de esta manera la hipótesis planteada; esto debido entre otras

razones a las siguientes consideraciones:

El alto porcentaje de servidores que consideran que la capacitación recibida

incidió positivamente en su desempeño laboral.

Los temas de capacitación ejecutados en la institución se basó en

necesidades reales para mejorar el desempeño laboral.

La capacitación planificada tiene como fin mejorar el desempeño laboral en la

institución.

59

5.2.- Recomendaciones

A través de los resultados obtenidos en la presente investigación, se

recomienda que en la Dirección de Administración del Talento Humano, se

realicen las acciones correspondientes para fortalecer el proceso de

capacitación utilizado en la institución, generando mayores mecanismos de

comunicación para lograr una mayor colaboración y participación en este

importante proceso que coadyuvará a mejorar el desempeño laboral de sus

servidores públicos, no solo de su unidad administrativa, sino también de toda

la institución.

Sería importante que se realicen otras investigaciones relacionadas a la

temática del presente trabajo, esta vez relacionadas a otras áreas o unidades

administrativas, y de ser posible a toda la institución pública, ya que a través

este estudio se podrá observar el impacto de la capacitación en el desempeño

laboral de una manera global, misma que aportará a dar mayores

conclusiones y de esta manera proponer planes de acción para fortalecer el

subsistema de capacitación aplicado en una institución pública.

En base a los resultados que se obtuvo de la presente investigación, se

recomienda que la institución socialice los perfiles ocupacionales que le

corresponden a cada servidor público, para que de esta manera se logre el

involucramiento de los servidores públicos, para que ellos conozcan cuales

son los diferentes factores que debe cumplir el ocupante de un determinado

puesto de trabajo, lo que contribuirá a que los servidores se involucren en el

cumplimiento total de los diferentes factores que conforman un perfil del

puesto, mismo que contribuirá a que los servidores no solo esperen que la

institución los capacite, si no que permitirá generar un compromiso con el

servidor para que este mismo se comprometa a desarrollar las diferentes

60

factores establecidos en el perfil del puesto, a través de la capacitación

mediante una autogestión.

61

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2012.

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64

Anexos

65

CUESTIONARIO LA CAPACITACION Y EL DESEMPEÑO LABORAL EN LA

DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO DE LA

INSTITUCIÓN PÚBLICA

Instrucciones:

Por favor lea detenidamente las siguientes preguntas y responda lo más honestamente posible

en relación al proceso de capacitación y el desempeño laboral en su actual institución,

señalando con una “x” en el casillero correspondiente.

PREGUNTAS RESPUESTAS

1. ¿Cuándo se está realizando la Detección de Necesidades de Capacitación en la institución, conoce usted las competencias derivadas del perfil de su puesto?

SI NO

2. ¿Al momento que la Dirección de Administración del Talento Humano realiza la Detección de Necesidades de Capacitación en la institución, lo realiza directamente al servidor público?

SI NO

3. ¿La detección de Necesidades de Capacitación considera se orientó a temas que aportarán a mejorar el desempeño laboral de los servidores?

Si No

4. ¿Conoce usted las brechas ocupacionales existentes entre el perfil de su puesto en la institución y su perfil profesional?

SI NO

5. ¿Conoce usted cuales son las capacitaciones consideradas para usted en el Plan Anual de Capacitación en la institución?

SI NO

6. ¿Conoce usted cuales son las fechas programadas para que usted reciba las capacitaciones descritas en el Plan Anual de

SI NO

66

Capacitación de la institución?

7. ¿Cuantos eventos de capacitación ha recibido en la institución en relación al puesto que desempeña?

0 a 1 mas de 1

8. La capacitación recibida en la institución en relación a las necesidades de su cargo, la considera:

Buena Regular

9. ¿Los temas de capacitación ejecutados se basaron en necesidades reales para mejorar su desempeño laboral en la institución?

SI NO

10. ¿La capacitación recibida incidió positivamente en su desempeño laboral en la institución?

SI NO

11. ¿Conoce usted si existe una evaluación de la capacitación recibida en la institución?

SI NO

12. ¿Considera que la capacitación planificada está relacionada a los conocimientos, competencias que requiere un puesto de trabajo?

SI NO

13. ¿Considera usted que la capacitación planificada tiene como fin el mejorar el desempeño laboral de los servidores de la institución?

SI NO

14. ¿Considera que pone en práctica los conocimientos adquiridos en la capacitación en beneficio de la institución?

SI NO

67

15. ¿Conoce usted cuales son los objetivos que debe cumplir en su puesto de trabajo?

SI NO

16. ¿Conoce usted cuales son las habilidades y competencias requeridas en su puesto de trabajo?

SI NO

17. ¿Recibe usted retroalimentación por parte de la institución, respecto a su desempeño laboral?

SI NO

Muchas gracias por su colaboración!

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Registro de los resultados acerca del nivel de cumplimento del desempeño

Laboral de los servidores de la Dirección de Administración del Talento

Humano de una institución pública año 2014.

Nivel de cumplimiento Desempeño

Laboral

Nº Servidores de la Dirección de

Administración del Talento Humano de

una institución pública

Excelente 9

Muy Bueno 2

Satisfactorio 3

Regular 0

Insuficiente 0

Fuente: Elaborado por el Autor

UNIVERSIDAD TECNOLOGICA EQUINOCCIAL DIRECCIÓN...

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