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CAPÍTULO I

PLAN DE INVESTIGACIÓN

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1.1 Situación Problemática

Gran parte de nuestra vida la pasamos trabajando. No es exagerado afirmar que casi la mitad de nuestra existencia acontece en el ámbito laboral. Hoy en día el Clima Laboral es un tema de gran importancia para las organizaciones, las cuales buscan un mejoramiento continuo del ambiente de su organización, para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano. Una persona que no está contenta con su ambiente laboral no puede entregar lo mejor de sí mismo. Y eso repercute directamente en la empresa y en otros aspectos personales.

El ranking 100 Best Companies to Work For de la revista Fortune posicionó a Google como la mejor empresa para trabajar, ya que "tiene un ambiente laboral frívolamente atractivo. Por ejemplo, cuenta con cabinas de masajes, salas de juego, un casino gourmet para todos los gustos, un gimnasio, una peluquería, un lavadero de autos, y hasta permite a sus trabajadores estar dentro de la oficina con sus zapatillas de cama, entre otras cosas. Todo con el fin de lograr un ambiente ameno para cada integrante de la compañía". Carrie, S (2012).

La presidenta de DBM Perú y Chile, Inés Temple (2011) indicó que si bien antes se pensaba que mejorar el clima laboral era un lujo, hoy se sabe que se trata de una necesidad de las empresas. “Hoy sabemos que es un tema de negocio. Cuando la gente está más comprometida, trabaja contenta, pone el hombro, los resultados pueden ser hasta un 30% o 40% mejor”, indicó Inés Temple en entrevista con elcomercio.pe. Además, aclaró que “el tema de lograr un buen ambiente pasa a ser una necesidad empresarial importante”, y depende de varias acciones básicamente ligadas al respeto y el reconocimiento, ya que las personas adultas se sienten más identificadas con su trabajo.

Por otro lado, la especialista aclaró que no toda la gente trabaja solamente por dinero. El 70% de personas que renuncian a la organización, lo hacen por falta de reconocimiento o porque siente que tiene más oportunidad de desarrollo en otro lugar”, finalizó la presidenta de DBM Perú y Chile. Las consecuencias que traería un ambiente de laboral desfavorable, aparte de ocasionar situaciones de conflicto y de aumentar la insatisfacción, podemos encontrar, el ausentismo que es el hecho de no llegar al trabajo, la impuntualidad, la indiferencia, la rotación, el síndrome de Burnout, el trabajador pierde su alegría, lo cual, se refleja en el desgano, y en consecuencia se vuelven menos productivos. (Davis, Keith 2008).

«Los estudios revelan que las empresas con mejor clima laboral son más productivas, innovadoras y más rentables», afirma Gubbins, A (2010) gerente general de Great Place to Work Institute Perú. Ella explica que cuando las personas están complacidas con lo que hacen, están dispuestas a dar el 100% de su esfuerzo o más, y eso representa un beneficio excepcional para la compañía. La innovación es otro resultado notable, que es fruto del ambiente participativo que implica un clima laboral favorable. Estas ventajas influyen, sin duda, en los resultados de la empresa. La sensación generalizada que tienen los individuos acerca del ambiente donde trabajan se denomina Clima Laboral, el mismo que puede ser un vehículo o un obstáculo para el buen desempeño del personal.

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Un sondeo realizado por la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP) en la capital del Perú - 2011, indica que el 70% de los capitalinos no cuenta con seguro de salud ni vacaciones, un 63% de limeños se reconoció como trabajador independiente y sólo el 13% dijo estar en planilla como estable. Solo un 30% de los empleados en Lima cuenta con beneficios sociales, tales como seguro, plan de jubilación, vacaciones, gratificaciones, horas extras y CTS (Compensación por Tiempo de Servicios), que son beneficios indispensables de un trabajador, y que toda empresa debe ofrecer, para desarrollar un mejor clima laboral.

Es así que la importancia de nuestra investigación radica en conocer la percepción del clima laboral que experimentan los trabajadores de la Facultad de Humanidades de la Universidad Señor de Sipán

1.2 Formulación del Problema:

¿Cuál es el nivel de percepción del Clima Laboral que tienen los trabajadores de la Facultad de Humanidades de la Universidad Señor de Sipán ?

1.3. Justificación:

La investigación es de suma importancia ya que:

- Nos va a permitir realizar un diagnóstico orientado a acciones preventivas y correctivas necesarias para optimizar y/o fortalecer el funcionamiento de procesos y resultados organizacionales, mejorando la atmosfera del trabajador y esto a su vez mejore la calidad de atención al cliente, con nuevas expectativas de investigación para futuros estudios.

- Nos plantea indicadores objetivos de cómo está el clima laboral, beneficiando a toda la organización, pues le permite ser consciente de sus fortalezas y debilidades, así como también le va a permitir a la institución priorizar los niveles de clima laboral más bajos para orientarlos dentro de las políticas de desarrollo organizacional.

- Ayudará a mejorar las condiciones laborales, permitiendo retroalimentar al personal sobre los resultados de la evaluación y a realizar las acciones correctivas y de seguimiento.

- Permitirá considerar como parte de las estrategias de cambio, los procesos psicológicos, cognitivos como: aprendizaje, motivación, valores, percepciones, etc. Ayudando promover un óptimo funcionamiento organizacional en tanto sustituyen elementos subyacentes de la conducta humana.

- Será necesario y de gran ayuda para los directivos de la Facultad de Humanidades y así como también para áreas encargadas del bienestar del trabajador (Recursos Humanos)

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1.4. Objetivos

Objetivo General

- Determinar el nivel de percepción del clima laboral en los trabajadores de la Facultad de Humanidades de la Universidad Señor de Sipán

Objetivos Específicos

- Determinar el nivel del factor autorrealización en los trabajadores de la Facultad de Humanidades de la Universidad Señor de Sipán

- Determinar el nivel del factor involucramiento laboral en los trabajadores de la Facultad de Humanidades de la Universidad Señor de Sipán

- Determinar el nivel del factor supervisión en los trabajadores de la Facultad de Humanidades de la Universidad Señor de Sipán

- Determinar el nivel del factor comunicación en los trabajadores de la Facultad de Humanidades de la Universidad Señor de Sipán

- Determinar el nivel del factor condiciones laborales en los trabajadores de la Facultad de Humanidades de la Universidad Señor de Sipán.

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CAPÍTULO II

MARCO

TEÓRICO

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2.1. Antecedentes de la Investigación

INTERNACIONALES

Balam & Velasquez (2003), Realizaron un estudio denominado clima organizacional, este fue enfocado de manera específica para conocer el Clima Organizacional del personal académico a nivel de licenciatura de la universidad (en general). La investigación descriptiva por su tiempo de recolección de datos es de tipo transversal. La población conformada por 128 elementos y una muestra de 97 docentes.

El instrumento aplicado fue una entrevista dirigida con una combinación de diferentes tipos de preguntas adaptadas de las pruebas que aparecen en el libro 2 comportamiento organizacional” de Stephen Robbins 8va edición editorial Prentice Hall, consta de 95 ítems divididos en 8 secciones de acuerdo con los elementos del clima organizacional según se describen a continuación: 8 ítems que miden la motivación, 14 que miden la satisfacción, 8 que miden involucramiento, 10 que miden actitudes en el trabajo, 16 que miden valores, 7 que miden cultura organizacional, 15 que miden conflictos y 17 que miden estrés. Esta investigación llego a las siguientes conclusiones: En cuanto a la motivación, no se encontró una motivación al personal docente (factor económico una de los más importantes), la satisfacción como consecuencia del elemento anterior tampoco es adecuada. Involucramiento, aquí los profesores se involucran con la organización y cuando se les pide su colaboración para el mejoramiento de los procesos lo realizan, sin embrago bajo la percepción de los docentes, no son considerados en las decisiones de la alta dirección. Actitudes, existe una actitud hacia la alta dirección de la universidad, como consecuencia de los puntos anteriores, sin embargo los profesores consideran que no hay presión en el desarrollo de su labor. Valores, la escala de valores está bien determinada y es perceptible en los docentes. Estos consideran a todos los valores por igual y buscan su desarrollo por igual. Cultura organizacional, busca definirse por el trabajo en equipo, por una buena comunicación y estrecha relación con los puestos superiores de los docentes. Conflicto, el nivel de conflicto de la universidad no es elevado y en cuanto surja se busca su rápida solución. Estrés, el trabajo como docente no es estresante, así lo señalan los profesores; más bien por el contrario es visto como un reto y una oportunidad de desarrollo personal y profesional.

Romero (2001) “Clima Laboral y Bienestar Psicológico en una Empresa Pública”. El objetivo de la investigación fue describir el Clima Laboral en una Empresa Pública y comprobar su influencia sobre el Bienestar Psicológico y la satisfacción laboral de los trabajadores. Verificar las diferencias grupales en la percepción del Clima Laboral, del Bienestar Psicológico y la Satisfacción Laboral. El método utilizado fue el diseño de estudio observacional transversal y el análisis; Descriptivo con componentes analíticos. La población estuvo constituida por empleados de una Empresa Pública de transportes. La muestra fue una parte proporcional de trabajadores pertenecientes a cada uno de los departamentos. Para medir el Clima Laboral se utilizó el Cuestionario FOCUS -93, y para el Bienestar Psicológico el GHQ-12, al que se le añadió un ítem sobre Satisfacción General con la Empresa. Las conclusiones fueron:

El Clima Laboral de la Empresa en sus dimensiones de apoyo, metas, innovación y reglas fue percibido por los trabajadores con mayor orientación hacia las reglas y el apoyo social , y las dimensiones de innovaciones y orientación a metas fueron las menos identificadas. Se encontraron diferencias significativas (p menos 0,05) en la percepción por departamento del Clima Laboral en dos de sus dimensiones, reglas e innovación. Respecto al estado general el Bienestar Psicológico, las diferencias fueron

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significativas (p menos 0,05)por edad y antigüedad en la Empresa, y los trabajadores más jóvenes y de menor antigüedad fueron los que mejor Bienestar Psicológico y Satisfacción Laboral presentaron con algunas de las dimensiones de Clima Laboral . En conclusión el ambiente de trabajo o Clima Laboral percibido por los empleados se asocia tanto con la Satisfacción Laboral, como con algunas dimensiones del Bienestar Psicológico.

Palma (2000). “Motivación y Clima Laboral en personas de entidades Universitarias”. El objetivo de esta investigación fue describir y comparar las características de motivación y Clima Laboral en el personal de entidades universitarias de gestión particular en relación al sexo , grupo ocupacional y tiempo de servicio El tamaño de la muestra fue determinada por cuotas proporcionales a la distribución poblacional, quedando determinada un total de 473 trabajadores. Se trabajó con la Escala de Motivación de Steers R. y Braunstein, D. y la Escala de Medición de Clima Organizacional de Litwin, G. Los instrumentos fueron sometidos al criterio de jueces para validar contenido sometiéndose ambas a una aplicación piloto para establecer la discriminación de los ítems. Las correlaciones positivas entre áreas estimaron la validez de constructo de la prueba de motivación. Las correlaciones positivas evidencian de igual forma la confiabilidad de los resultados. Las conclusiones fueron: El puntaje promedio de motivación es de 56.70 lo que indica un nivel bueno de motivación, manteniéndose este mismo nivel motivacional en función al sexo, grupo ocupacional y tiempo de servicio. Los datos sometidos al a prueba “t”, indican que no existe diferencias en cuanto al nivel motivacional, cuando se toma en cuenta el sexo, mientras que si las hay en relación al grupo ocupacional y al tiempo de servicio en la Institución educativa a la que pertenece. El puntaje promedio de clima laboral es de 55.71 caracterizando el ambiente de trabajo como bueno, lo que indica que el personal que trabaja y se desarrolla sin mayores presiones sin llegar a constituirse como óptimo clima para el desarrollo de la Institución. Los datos debidamente analizados indican de igual forma que no existe diferencias en cuanto a la percepción del clima laboral cuando se comparan sus promedios en función al sexo, grupo ocupacional, y tiempo de servicio. La baja correlación obtenida entre motivación y clima laboral en el grupo estudiado indica que no existe una directa asociación entre las misma.

NACIONALES

Castañeda & Chiroque (2009), “Relación entre la Inteligencia Emocional y Clima Laboral en docentes de Instituciones Educativas Públicas de la ciudad de Lambayeque”. Se plantearon como objetivo determinar si existe relación entre Inteligencia Emocional y el Clima Laboral en docentes de las Instituciones Públicas de la ciudad de Lambayeque. Para fines de esta investigación e hizo uso de la población censal; estando la población comprendida por docentes de las Instituciones Educativas Públicas de la ciudad de Lambayeque; en un número de 229 sujeto; divididos: en 72 de la Institución Educativa Sara A. Bullón, 97 de la Institución Educativa 27 de Diciembre, 36 de la Institución Educativa Juan Fanning y 94 de la Institución Educativa Juan Manuel Iturregui. El instrumento a utilizar en la medición de la Inteligencia Emocional fue el Inventario Emocional de BarOn (EQ-I BarOn), DE Reuven BarOn, los hallazgos de la diferentes fuentes de validación, reflejan consistencia de las conceptualizaciones del autor de Inteligencia Social y Emocional y sus definiciones de los subcomponentes I-CE. Las correlaciones son moderadas y van desde coeficientes de correlación aproximadamente de 30 a coeficientes de 70, la confiabilidad se ha centrado en la consistencia interna y la confiabilidad Re- Test. Los coeficientes alfa promedio de Cronbach para el Inventario Total es muy alto (93). El instrumento para la medición de Clima Laboral fue: la Escala “CLIMA LABORAL CL-

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SPC” de Sonia Palma Carrillo, la confiabilidad se estimó con los métodos de Alfa de C de Gutronbach, encontrándose correlaciones de 0.98 y 0.90 respectivamente, se utilizó el método de Split Half de Guttman, lo sometieron al Test de Kaiser- Meyer Olkin, el método de Varimax, entre lo cinco factores de Clima Laboral, confirmaron la validez del instrumento. La conclusión de la investigación fue la siguiente: La correlación entre Inteligencia Emocional y Clima Laboral en docentes es positiva y débil (0.060), con una significancia de 0.405; el 23.7 % se ubica en una categoría muy alta para la Inteligencia Emocional, y un 29,8% se ubica en una categoría Muy Favorable para el Clima Laboral.

Hernández & Monsanto (2005), “Clima Organizacional en la Policía Metropolitana (Comisarias: Antonio José de Sucre y Francisco de Miranda). Uno de sus objetivos fue determinar el clima organizacional existente en la comisaria “Francisco de Miranda” y en la comisaria “Antonio José de Sucre”. Para la investigación se realizo un muestro estratificado proporcional, donde se aplico un reemplazamiento para lograr una mayor proporcionalidad de los estratos, con el fin de construir una muestra más representativa de la población. En la comisaria “Francisco de Miranda” n= 355 y en la comisaria “Antonio José de Sucre”, n= 178. Para la recolección de la información se construyo un cuestionario tipo Likert, que consta de 70 ítems con 5 opciones de respuesta elaborados a partir de los indicadores contenidos en la operacionalización de la variable clima organizacional. Para obtener la validez del instrumento se sometió a juicios de expertos, los mismos que aprobaron sin objeción alguna para su aplicación, para determinar su validez el instrumento fue sometido al Alpha de crombach en el programa SPSS, sobre la base de una muestra piloto constituida por un total de 18 funcionarios. Operación de la que resulto un índice de 0, 9275 en una escala del 0 al 1, lo cual determino su confiabilidad. Las conclusiones fueron el clima organizacional en ambas comisarias resulta similar a la comparación que se establece entre los puntajes promedios obtenidos en cada una de ellas, donde el mismo de cualifico para cada comisaria dentro de un rango de “Regular”

Farías (2005) En su estudio “Medición del Clima Laboral y Niveles de Eficacia, Atractividad y Unidad Institucional de la Planta de ventas Piura Petrocombustibles del Perú S.A.” Cuya población muestra estuvo comprendida por 9 empleados, concluye en su estudio que en la referida empresa, la capacidad de operar a través de la satisfacción de los motivos intrínsecos de los empleados, manifiesta incongruencia entre aquello que la organización demanda y lo que los trabajadores estarían dispuestos a dar o hacer espontáneamente, aún si no existiesen incentivos tangibles. Puntuando 26,65% debilidades en la contribución a los objetivos; de acuerdo a la percepción de trabajadores, función a la capacidad estratégica de la supervisión.

Palma (2004), realizó un estudio sobre la construcción de una escala de clima laboral CL-SPC, la muestra para los fines de estudio estuvo conformada por 1323 trabajadores dependientes de la ciudad de lima metropolitana, la escala presenta un alto grado de validez y confiabilidad y mide 5 áreas: autorrealización, involucramiento laboral, supervisión, comunicación y condiciones laborales. En este estudio se llegó a concluir que: La muestra en la escala CL-SPC revela una percepción media del clima laboral. Se evidencian diferencias significativas por sexo, donde los trabajadores varones tienen una mejor percepción del clima que las trabajadoras mujeres.

García & Lezama, (2003) Realizarón un trabajo de investigación descriptivo comparativo entre Inteligencia Emocional y Clima Social Laboral en docentes de colegios nacionales del Distrito de Trujillo. Dicha investigación concluyó en que: La correlación entre el componente Adaptabilidad de la Inteligencia Emocional con respecto a la dimensión de Relaciones de Clima Social Laboral es altamente significativa; así también los componentes de Adaptabilidad y Manejo de Estrés de la Inteligencia Emocional con la dimensión de Autorrealización del clima laboral social se

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encuentra altamente correlacionados; referido a los componentes Intrapersonal, Interpersonal, Manejo de Estrés y Estado de Ánimo se vincula de manera positiva con la fuerza leve de la dimensión de relaciones. Se halló además una correlación negativa entre los componentes Intrapersonal e Interpersonal, con la dimensión de Estabilidad/ Cambio con una fuerza leve. En general, las correlaciones entre Inteligencia Emocional y Clima social Laboral son leves y moderados a excepción de Adaptabilidad y Manejo de Estrés que es altamente significativo con la dimensión de Relación y Autorrealización del Clima Social Laboral. Los docentes de los colegios Nacionales de Trujillo, revelen una capacidad emocional adecuada con tendencias a una buena Inteligencia Emocional. Finalmente en cuanto al Clima Social Laboral, de los docentes, se aprecia que en general, el grupo percibe su Clima Laboral, de manera satisfactoria

Asmat (2003), en su trabajo de investigación denominado: “Relación Entre Los Componentes Del Clima Laboral Y La Capacidad Creativa Del Personal Administrativo De La Universidad Cesar Vallejo De La Ciudad De Trujillo”, el estudio se realizo con 58 trabajadores, a los cuales se aplico la escala de clima organizacional de Trickrett Y Moss (wes) y la prueba “Soluciones Creativas” que mide la capacidad creativa, llegando a concluir que: no existe correlacion entre los componentes del clima laboral y la capacidad creativa del personal administrativo. Asimismo la universidad revela un nivel promedio de clima laboral. El personal administrativo en un gran porcentaje presenta una capacidad creativa promedio.

Lezama & García (2003), en su trabajo de investigación “Relación entre la inteligencia emocional y clima social laboral en docentes de colegios nacionales del distrito de Trujillo, el estudio se realizo con 262 docentes, a los cuales se aplico la escala de clima organizacional de Trickrett Y Moss (wes) y el inventario de inteligencia emocional de Barón ice, donde las correlaciones entre inteligencia emocional y clima social laboral son leves y moderadas a excepción de adaptabilidad y manejo de estrés que es altamente significativa con la dimensión de relación y autorrealización del clima social laboral. En la variable de clima social laboral, se puede percibir que en general el grupo de docentes lo percibe de manera satisfactoria. Los docentes de los colegios nacionales del distrito, revelan una capacidad emocional adecuada con tendencia a una buena inteligencia emocional.

Colchado & Ibáñez (2002), en su análisis sobre: “El clima organizacional y su influencia en el rendimiento laboral en el área de créditos en la caja municipal de ahorro y crédito de Trujillo (sede), optó por una muestra de 14 trabajadores, para la sección del área de créditos de la caja municipal de ahorro y crédito de Trujillo. Donde se concluyo: que existe una relación directa entre el clima organizacional y su rendimiento laboral porque a mejor clima organizacional, es mejor el rendimiento laboral siendo el clima organizacional percibido muy favorablemente por sus trabajadores, siendo el grupo de las mujeres quien le otorga una menor valorización.

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LOCALES

Rengifo (2007), Síndrome de Bournout y Clima Laboral en los trabajadores de la empresa mercantil inca S.A. división de bebidas de la ciudad de Chiclayo. Se planteó como objetivo; Determinar si la relación es significativa entre el Síndrome de Bournout y clima laboral en los trabajadores de la empresa mercantil inca S.A. Trabajaron con una muestra de 100 trabajadores. Los instrumentos utilizados para la recolección de datos fueron: El inventario “Burnout” de Maslach (MBI) (1997), validación a un nivel de significancia del 0,01, y confiabilidad en 1,14. y La Escala de clima labora CL-SPC de Palma Carrillo, Sonia (2004), validez con un nivel de significancia de 0,01 y confiable en un 0,92. Se encontró que el 28.00% de los trabajadores se encuentra en un nivel ALTO en cuanto a síndrome de Bournout e indican FAVORABLE el clima laboral.

Pérez & Carpio (2007), “Clima Laboral y Autopercepción de Liderazgo en el personal que labora en el Instituto de Alta Calidad de Atención a la Salud: Max Salud de la Región Lambayeque” cuyo objetivo fue determinar la relación entre clima laboral y autopercepción del estilo de liderazgo en el personal que labora en el instituto de alta calidad de atención a la salud: Max salud de la región Lambayeque.

La investigación estuvo constituida por 30 trabajadores, directores y coordinadores de la unidad de administración gerencial y directores o coordinadores de las clínica: Max salud Bolognesi, Max salud balta, Max salud Lambayeque y Max salud urrunaga. Los instrumentos utilizados fueron la escala de clima laboral CL-SPC de Sonia palma carrillo donde utilizando el método de alfa Crobach Y Split Half De Guttman se estimo la confiabilidad, evidenciando correlaciones de 97 y 90 respectivamente, lo que refiere de una alta consistencia interna de lo datos y permite afirmar que el instrumento es confiable; y el cuestionario LBAII, análisis del comportamiento del líder II, auto percepción, de Blanchard, K, Hambleton, R, Zigarmi, Drea. Cuya confiabilidad se obtuvo por el método de división por mitades y seguidamente la corrección de Spearman siendo lo coeficiente de 0.6 y la validez a un nivel de significación de 0,01. Se llego a la conclusión que existe una relación positiva débil (0.38*) con un nivel de significancia de 0.05 entre el clima laboral y la autopercepción del estilo de liderazgo en el personal que labora en el instituto de alta calidad de atención a la salud: Max salud de la región Lambayeque.

Quiroz Y Zarate (2007), desarrollaron la tesis “Clima Laboral en las empresas de telefonía fija y móvil de servicios digitales S.A.C. y elite.com de la ciudad de Chiclayo. Su diseño de investigación fue descriptivo comparativo, la muestra fue de 60 trabajadores, 30 de cada empresa, cuyas edades promedios fueron de 18 a 35 años. Al finalizar la investigación, los autores determinaron en base a la comparación de medias que existen diferencias significativas del clima laboral.

2.2. Bases Teórico-Científicas:

En este capítulo, se presenta un conjunto de conocimientos relacionados a la variable de estudio: Clima Laboral.

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Etimología

De acuerdo a la real academia de la lengua española (1984), la palabra clima, deriva del latín “clima” (ambiente) que significa: conjunto de condiciones que caracterizan una situación o su consecuencia, o de circunstancias que rodean a una persona, mientras que la palabra “laboral” hace referencia al trabajo, por lo tanto, clima laboral denota: “al conjunto de condiciones que caracterizan a una situación o circunstancia que rodean a la persona en su trabajo”.

Definiciones

Palma, S. (2004), define el termino clima organizacional como la percepción del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en función de aspectos vinculados como posibilidades de realización personal, involucramiento con la tarea asignada, supervisión que recibe, acceso a la información relacionada con su trabajo en coordinación con sus demás compañeros y condiciones laborales q facilitan su tarea. Permite ser un aspecto diagnostico que orienta acciones preventivas y correctivas necesarias para optimizar y /o fortalecer el funcionamiento de los procesos y resultados organizacionales.

Navarro, E. (citado por franco, 2006), define el termino clima organizacional como, el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Mientras que un buen clima, se orienta hacia los objetivos generales, un mal clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento laboral.

Mendoza, M. (2000), define al clima organizacional como la medida receptiva de los atributos organizacionales, es el estado relativamente duradero del ambiente interno de una organización y el cual es experimentado por los miembros de esta, influencia en el comportamiento de quienes lo conforman y puede ser descrito en términos de percepciones de un cierto grupo de características de la organización.

Gálvez (2000), define el término clima organizacional como, la expresión personal de la percepción que los trabajadores y directivos se forman de la dirección a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización.

Robbins (1999), es la percepción por la cual los individuos organizan e interpretan sus impresiones sensoriales, a fin de darle un significado a su ambiente. Es decir, la forma en que seleccionamos, organizamos e interpretamos la entrada sensorial para lograr la comprensión de nuestro entorno.

Stephen, R. (1999), define el termino clima organizacional como, una cualidad o propiedad del ambiente organizacional, que perciben o experimentan los miembros de la organización y que influyen en el comportamiento. Para que una persona pueda trabajar bien debe sentirse bien consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de ella y entiende el ambiente donde se desenvuelve todo el personal.

Cabrera (1996), define al termino clima laboral como las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que este se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo.

Hall (1996), el clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.

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Dessler (1993), plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del término, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como estructuras, políticas, reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo.

Water (citado por Dessler 1993), son las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja, y la opinión que se halla formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo y apertura.

Brown Y Moberg (1990), manifiestan que el clima se refiere a una serie de características del medio ambiente interno organizacional, tal y como lo perciben los miembros de esta.

Teorías del clima laboral

Entre las vigentes sobre el clima organizacional en las diversas instituciones, tenemos:

a) Teoría sobre el clima laboral de Mc Gregor.- en la publicación que hiciera el autor sobre “lado humano de la empresa”; examina las teorías relacionadas con el comportamiento de las personas con el trabajo y expuso dos modelos que llamo “teoría X” y “teoría Y”. pero solo nos referiremos a la “teoría Y”; esta sostiene que el esfuerzo natural, mental y físico requerido por el trabajo es similar al requerido por el juego y la diversión, las personas requieren de motivaciones superiores y un ambiente adecuado que les estimule y les permita lograr sus metas y objetivos personales, bajo condiciones adecuadas, las personas no solo aceptaran responsabilidad sino trataran de obtenerla. Como resultado del modelo de la teoría Y, se ha concluido que si una organización provee el ambiente y las condiciones adecuadas para el desarrollo personal y el logro de las metas y objetivos personales, las personas se comprometen a su vez a las metas y objetivos de la organización y se lograra una llamada integración.

b) Teoría sobre clima laboral de Rensis Likert 1965 (citado por Brunet en 1999).- establece que el comportamiento asumido por los subordinados, depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción. Likert establece tres tipos de variables que definen las características propias de una organización y que influye en la percepción individual del clima. En tal sentido se cita:

1. Variables causales.- Definidas como variables independientes, las cuales están orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de estas variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa.

2. Variables intermedias.- Este tipo de variables están orientadas a medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales.

3. Variables finales.- Estas variables surgen como resultado del efecto de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad.

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Están orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organización tales como: productividad, ganancia y pérdida.

c) Teoría de los factores de Herzberg.- la teoría de los dos factores se desarrolla a partir del sistema de Maslow, Herzberg (citado por Chiavenato 1989) clasificó dos categorías de necesidades según los objetivos humanos superiores y los inferiores. Los factores de higiene son los elementos ambientales en una situación de trabajo que requiere atención constante para prevenir la insatisfacción, incluye el salario y otras recompensas, condiciones de trabajo adecuadas, seguridad y estilo de supervisión.

La motivación y las satisfacciones solo pueden surgir de fuentes internas y de las oportunidades que proporcione el trabajo para la realización personal. De acuerdo con esta teoría, un trabajador que considera su trabajo como carente de sentido puede reaccionar con apatía, aunque se tenga cuidado con los factores ambientales. Por lo tanto los administradores tienen la responsabilidad especial de crear un clima motivador y hacer todo el esfuerzo a fin de enriquecer su trabajo.

Características Del Clima Organizacional:

Rodríguez, D. (1999), refiere que el clima organizacional, tiene las siguientes características:

- El Clima Organizacional hace referencia con la situación en que tiene lugar el trabajo de la organización. Las variables que definen el Clima Organizacional, son aspectos que guardan relación con el ambiente laboral.

- El Clima de una organización, tiene una cierta permanencia a pesar de experimentar cambios por situaciones coyunturales. Esto significa que se puede contar con una cierta habilidad en el clima de una organización, con cambios relativamente graduales pero esta estabilidad puede sufrir perturbaciones de importancia derivada de decisiones que afectan en forma relevante el devenir organizacional.

- El Clima Organizacional, tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la empresa. Un buen clima va a traer como consecuencia una mejor disposición de los individuos a participar activa y eficientemente en el desempeño de sus tareas. Un clima malo por otra parte, hará extremadamente difícil la conducción de la organización y la coordinación de los labores.

- El Clima Organizacional, tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la empresa. Un buen clima va a traer como consecuencia una mejor disposición de los individuos a participar activa y eficientemente en el desempeño de sus tareas. Un clima malo por otra parte, hará extremadamente difícil la conducción de la organización y la coordinación de los labores.

- El clima organizacional, afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización con esta. Una organización con un buen clima tiene la posibilidad de conseguir un nivel significativo de identificación con sus miembros, en tanto, una organización cuyo clima sea deficiente, no podrá esperar un alto grado de identificación. Las organizaciones que se quejan porque sus trabajadores “no tienen la camiseta puesta”, normalmente tienen un mal clima laboral.

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- El clima organizacional, es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la organización y a su vez, afecta a dichos comportamientos y actitudes.

- El clima de una organización es afectado por diferentes variables estructurales, tales como estilo de dirección, políticas y planes de gestión, sistemas de contratación y despidos, etc. , estas variables a su vez pueden ser afectados por el clima.

- En estrecha conexión con lo anterior, es necesario señalar que el cambio en el clima organizacional, es posible, pero que se requiere más de una variable para que el cambio sea duradero, es decir, para que conseguir que el clima de una organización se estabilice en una nueva configuración.

En síntesis, estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempañan en ese medio ambiente y esto determina el clima organizacional ya que cada individuo tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve. Además, son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencia de una organización a otra, y de una sección a otra dentro de una misma empresa.

Dimensiones del clima organizacional:

a) Autorrealización

De acuerdo a palma (2004), es la apreciación del trabajador con respecto a las posibilidades que el medio laboral favorezca el desarrollo personal y profesional contingente a la tarea y con perspectiva de futuro. Así también wess que construyo la encuesta para la evaluación del clima organizacional refirió que este componente está comprendido por los siguientes subindicadores:

- Autonomía: grado en que se animan a los empleados a ser autosuficientes y tomar iniciativas propias.

- Organización: grado en el que se subraya una buena planificación, eficiencia y terminación de la tarea.

- Presión: grado en que la urgencia y la presión en el trabajo, domina el ambiente laboral.

b) Involucramiento Laboral:

Para Litwin Y Stinger, es el sentimiento de pertenencia a la organización y un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, lo definen como la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización, también se llaman identidad.

Palma (2004), lo define como la identificación con los valores organizacionales y compromiso para con el cumplimiento y desarrollo de la organización.

c) Supervisión

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La supervisión, según la etimología significa “mirar desde lo alto”, lo cual induce la idea de una visión global. Por otra parte, en su concepto mas propio supervisión es un proceso mediante el cual una persona procesadora de un caudal d conocimientos y experiencias, asume la responsabilidad de dirigir a otras para obtener con ellos resultados que les son comunes.

Hoy más que nunca, se requiere en las empresas hombres pensantes, capaces de producir con altos niveles de productividad en un ambiente altamente motivador hacia sus colaboradores.

Palma (2004), define a la supervisión a las apreciaciones de funcionalidad y significación de superiores en la supervisión dentro de la actividad laboral en tanto relación de apoyo y orientación para las tareas que formen parte de su desempeño diario.

d) Comunicación

La palabra comunicación proviene del latín communis que significa común. Tanto el latín como los idiomas romanos han conservado el especial significado de un término griego (el de koinoonia) que significa a la vez comunicación y comunidad. También en castellano el radical común es compartido por los términos comunicación y comunidad. Ello indica a nivel etimológico la estrecha relación entre “comunicarse” y “estar en comunidad”. En pocas palabras, se “esta en comunidad” porque “se pone algo en común” a través de la “comunicación”.

John fiske (1982), define a la comunicación como una “interacción social por medio de mensajes”. Por su parte, Antonio Pasquali (1978) afirma que “la comunicación aparece en el instante mismo en que la estructura social comienza a configurarse, justo como su esencial ingrediente estructural, u que donde no hay comunicación no puede formarse ninguna estructura social”. Para Pasquali el término comunicación debe reservarse a la interrelación humana, al intercambio de mensajes entre hombres, san cuales fueren los aparatos intermediarios utilizados para facilitar la interrelaciona distancia.

Luego de un gran esfuerzo de abstracción definitoria concluye considerando a la comunicación como:

“la relación comunitaria humana consistente en la emisión – recepción de mensajes entre interlocutores en estado de total reciprocidad, siendo por ello un factor esencial de convivencia y un elemento determinante de las formas que asume la sociabilidad del hombre”.

Palma (2004) define la comunicación como la percepción del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y precisión de la información relativa y pertinente al funcionamiento interno de la empresa como la atención a usuarios y/o clientes de la misma.

Para que haya comunicación, entonces, es necesario un sistema compartido de símbolos referentes, lo cual implica un cambio de símbolos comunes entre las personas que intervienen e el proceso comunicativo. Quienes se comunican deben tener un grado mínimo de experiencia común y de significados compartidos Fernández (1999).

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E) Condiciones Laborales

Palma (2004), refiere que las condiciones laborales son el reconocimiento de que la institución provee los elementos materiales, económicos y/o psicosociales necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas.

Agentes que intervienen en el clima organizacional

Aquí podemos destacar a Brunet (1999) todas las audiencias tienen un papel que jugar y, entre estas , no pueden faltar los agentes externo cada vez más relevantes en un entorno en el que la información fluye con mayor rapidez y la vinculación especial profesional esta, hoy por hoy, muy relacionada con la oferta media del mercado. Así tenemos dos tipos de agentes:

a) Agentes internos. debe establecer una relación de confianza entre los representantes de la empresa, que tienen la responsabilidad de establecer el marco de actuación entre las necesidades de los empleados y los requerimientos del negocio expresado por la empresa; y los propios empleados, que son usuarios de las políticas y debemos implicarlos en los procesos de gestión.

b) Agentes externos. Debemos conocer con profundidad la influencia de las audiencias proscriptoras – familia, amigos, etc., quienes ejercen una influencia inestable en el empleado; y el cliente, quien marca el ritmo de la actividad del negocio y ofrece feedback del resultado final de la gestión. Por último, no debemos obviar a las empresas del mercado con igualdad de condiciones, quienes constituyen referencias que hay que conocer y examinar.

Sistemas de Detección e Investigación

Se resalta tres sistemas básicos para la detección del clima organizacional:

A. La Observación Directa; Sin duda es el método menos objetivos de todos, pero muy útil para realizar un prediagnóstico de la situación. Se consideran como síntomas de mal clima los actos de insubordinación, la ausencia repetida del puesto de trabajo, las quejas reportadas por los mandos intermedios, los rumores, etc.

B. Los Ratios; Se trata de analizar una serie histórica de indicadores que tienen como objetivo ponerlos en paralelo cronológicamente para tratar de interpretar el porqué de sus oscilaciones.

- Ausentismo: lo podemos definir como un fenómeno producido por causas individuales o sociales, reales o imaginarias, en que con o sin justificación objetiva, los trabajadores no asisten al trabajo.

- Rotación: son las altas y bajas producidas en la empresa. Una excesiva rotación, puede considerarse como verdaderos capitales económicos que se pierden.

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- Accidentes Laborales: es preciso analizar la hora en que se produjeron, los días y cuál fue la causa de los mismos.

- Productividad: los ratios extraídos de relacionar la producción - hora y producción – operario, disminuyen cuando en la organización hay un mal clima laboral.

- Quejas del Cliente: estas pueden venir motivadas por posibles imperfecciones del producto, una mala distribución del mismo, mala atención, etc.

- Ausencia en la Participación: se mide por la falta de participación de empleados en actividades por la empresa, tales como: actos sociales, cursos de formación, etc.

C. Los Métodos Sociológicos

- La Entrevista Personal: generalmente se realiza a los responsables funcionarios de la organización. Esta se realiza en forma individual o colectiva según las capacidades de los entrevistados, dentro de la jornada laboral y fuera de su lugar de trabajo

- Análisis de Contenido o Documental: Son las informaciones, comunicaciones externas e internas de la organización.

- Auditoria Organizativa: Comprende el análisis, el diagnóstico de la estructura y los procesos organizativos.

- Encuestas o Escalas de Medición: Destinadas a los trabajadores, tienen como inconveniente el que las respuestas puedan estar afectadas por condiciones tales como el temor de expresar las opiniones, como represarías, etc, por el contrario es un método que ofrece la posibilidad de que el encuestado responda de una manera directa y exacta. Los tipos de preguntas que responden estos cuestionarios pueden ser abiertos, semiabiertos, dicotómicos o de elección múltiple. Es importante tratar los siguientes temas: el salario, las relaciones con los compañeros, el trabajo propio, la formación. Posibilidades de mejora los mandos superiores, la alta dirección y la comunicación.

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VARIABLE DIMENSIÓN INDICADORES ESCALA DE MEDIDA

INSTRUMENTO

CLIMA

LABORAL

Autorrealización 1,6,11,16,21,26,31,36,41,46. (10 ítems)

ORDINAL

ESCALA CLIMA LABORAL

CL – SPC

Sonia Palma Carrillo

2004

Involucramiento 2,7,12,17,22,27,32,37,42,47.(10 ítems)

Supervisión 3,8,13,18,23,28,33,38,43,48.(10itens)

Comunicación 4,9,14,19,24,29,34,39,44,49.(10 ítems)

Condiciones laborales 5,10,15,20,25,30,35,40,45,50.(10 ítems)

2.4. Opercionalizacón de Variables:

19

CAPÍTULO III

MARCOMETODOLÓGICO

20

3.1. Tipo de estudio y diseño de investigación

Tipo de estudio

El tipo de estudio es Descriptivo comparativo, ya que se orienta a comparar los datos recogidos de una variable en dos o más poblaciones. (Hernández, Fernández y Batista; 2010).

La representación del diseño de investigación, se plantea en el siguiente diagrama:

Leyenda del diseño:

O : Clima Laboral

M1 : Facultad de Humanidades.

Diseño

El diseño utilizado es el Transversal, ya que se recopilan datos en un solo momento, en un tiempo único (Hernández, et al). No Experimental, ya que no existe manipulación de alguna variable. (Hernández, et al).

3.2 Población y Muestra

La población de estudio estará conformada por todo el personal que labora en Facultad de Humanidades.

La muestra estará constituida por 18 trabajadores nombrados y contratados de la Facultad de Humanidades

N = 50

CRITERIOS DE INCLUSIÓN:

21

O M1

- La muestra estará conformada por los trabajadores nombrados y contratados de ambos sexos.

CRITERIO DE EXCLUSIÓN:

- Los practicantes de las Universidades y Tecnológicos.- Los trabajadores que invaliden las pruebas de la presente investigación.- Los trabajadores que no figuren en el cuadro de asignaciones de personal.

3.3 Métodos técnicas e instrumentos de recolección de datos

El método es cuantitativo, ya que se usara el análisis estadístico, para establecer patrones de comportamiento y probar teorías; (Hernández, et al) y Psicométrico, conjunto de procedimientos que conducen a la valoración cuantitativa de un fenómeno psicológico (Hernández, et al) se utilizará como Instrumento, el cuestionario de Clima Laboral CL-SPC, Sonia Palma Carrillo.

3.4 Descripción de los Instrumentos utilizados

FICHA TÉCNICA.

Nombre de la Escala : Sonia Palma Carrillo

Autora : Clima Laboral CL-SPC

Administración : Individual o colectiva

Duración : 15 a 30 minutos aproximadamente.

Aplicación : Trabajadores con dependencia laboral

Significación : Nivel de percepción global del ambiente laboral y específica con relación a la Autorrealización, involucramiento Laboral, Supervisión, Comunicación y Condiciones Laborales.

Tipificación : Baremos percentilares general para muestra total, por sexo, jerarquía laboral y tipo de empresa. (Muestra Peruana: Lima Metropolitana

DESCRIPCIÓN.

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La Escala CL-SPC fue diseñada y elaborada por la Psicóloga Sonia Palma Carrillo como parte de sus actividades de profesora investigadora en la Facultad de Psicología de la Universidad Ricardo Palma (Lima, Perú). Se trata de un instrumento diseñado con la técnica de Likert comprendiendo en su versión final un total de 50 ítems que exploran la variable Clima Laboral definida operacionalmente como la percepción del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en función a aspectos vinculados corno posibilidades de realización personal, involucramiento con la tarea asignada, supervisión que recibe, acceso a la información relacionada con su trabajo en coordinación con sus demás compañeros y condiciones laborales que facilitan su tarea.

Los cinco factores que se determinaron en función al análisis estadístico y cualitativo fueron los siguientes:

1. Autorrealización

Apreciación del trabajador con respecto a las posibilidades que el medio laboral favorezca el desarrollo personal y profesional contingente a la tarea y con perspectiva de futuro. Ejemplo de ítems en esta área son:

- Existen oportunidades de progresar en la institución- Las actividades en las que se trabaja permite aprender y desarrollarse

2. Involucramiento Laboral

Identificación con los valores organizacionales y compromiso para con el cumplimiento y desarrollo de la organización. Ejemplo de ítems en esta área son:

- Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la organización- Los trabajadores están comprometidos con la organización

3. Supervisión

Apreciaciones de funcionalidad y significación de superiores en la supervisión dentro de la actividad laboral en tanto relación de apoyo y orientación para las tareas que forman parte de su desempeño diario. Ejemplo de ítems en esta área son:

- El supervisor brinda apoyo para superar los obstáculos que se presentan- La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar

4. Comunicación

Percepción del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y precisión de la información relativa y pertinente al funcionamiento interno de la empresa como con la atención a usuarios y/o clientes de la misma. Ejemplo de ítems en esta área son:

- Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con el trabajo- La institución fomenta y promueve la comunicación interna

5. Condiciones Laborales

23

Reconocimiento de que la institución provee los elementos materiales, económicos y/o psicosociales necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas. Ejemplo de ítems en esta área son:

- La remuneración es atractiva en comparación con otras organizaciones- Se dispone de tecnología que facilita el trabajo

La aplicación del instrumento puede ser manual o computarizada; para la calificación sin embargo debe necesariamente digitarse la calificación en el sistema computarizado para acceder a la puntuación por factores y escala general de Clima Laboral que de acuerdo a las normas técnicas establecidas se puntúan de 1 a 5 puntos, con un total de 250 puntos como máximo en la escala general y de 50 puntos para cada uno de los factores. Las categorías diagnósticas consideradas para el instrumento están basadas en la percepción del ambiente de trabajo y menor puntuación es la interpretación contraria. También se ofrece normas percentilares que permite una comparación de la variable de estudio con relación a la muestra de tipificación que corresponde a trabajadores dependientes de Lima Metropolitana. Se adjunta a la interpretación, la intervención organizacional sugerida en cada caso y se puede además en grafico visualizar el perfil que corresponde a los resultados.

VALIDEZ

La valides del instrumento en un primer momento los datos de la versión de 66 ítems se sometieron al test de káiser – Meyer Olkin obteniendo un nivel de 0.980 lo que evidencia la adecuación de la muestra para efectos del análisis factorial.El análisis factorial se realizó a través del método de varimax, determinando 50 ítems para la versión final del instrumento, en el se determinan correlaciones positivas y significativas (alfa.05) entre los 5 factores de clima laboral confirmando la validez del instrumento.

CONFIABILIDAD

La confiabilidad se estimo a través del programa estadístico SPSS, utilizando los métodos de Alfa De Cronbach U Split Half De Guttman, se evidenciaron correlaciones de 0.97 y 0.90 respectivamente, lo que quiere decir que el instrumento posee una alta consistencia interna de los datos, por lo que la confiabilidad del instrumento queda demostrada.

3.5 Plan de análisis estadístico de datos

Se utilizará la Estadística Descriptiva como la Media, Mediana y Desviación Estándar. Así como también la Distribución Porcentual. Así mismo se utilizará la Estadística Inferencial: Producto Momento de Pearson, Spearman, y/o Chi – Cuadrado (χ²), según sea el caso. Las tablas estarán acompañadas de gráficos de acuerdo al Estilo APA (2010). Todo Análisis Estadístico se realizará mediante el software SPSS versión 19.

24

CAPÍTULO IV

MARCO

ADMINISTRATIVO

25

5.1 Cronograma de Actividades

Actividades SETIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBBRE DICIEMBRE

Elaboración del proyectoX x x x x x x x x x x x x x x x

Adquisición de la prueba

PsicológicaX

Situación Problemática,

Formulación del Problema

x

Justificación y Objetivos. x

Elaboración de Marco

Teórico

x x x

Marco Metodológico x x

Presentación del proyecto x

Aplicación de pruebas x x

26

27

5.2 Presupuesto

5.3 Financiamiento

La presente investigación será financiada por los investigadores, interesados en

conocer la percepción del clima laboral en los trabajadores de dos

municipalidades del distrito de Chiclayo.

28

RECURSOS MATERIALES s/

Lápices 5.00

Hojas 9.30

Lapicero 1.50

Borradores 5.00

tajador es 1.00

Folders 2.50

Corrector 1.50

Resaltador 3.20

TOTAL29.00

SERVICIOS s/

Impresiones 12.00

Llamadas 10.00

Pasajes 24.00

Internet 15.00

Copias 20.00

TOTAL 81.00

PRESUPUESTO s/

Recursos Humanos 00.00

Recursos Materiales 29.00

Servicios 81.00

TOTAL 110.00

CAPÍTULO V.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

29

Bibliografía

- BRUNET, Luc. (2002) El Clima Trabajo en las Organizaciones.

México: Trillas.

- CABALLERO R, Alejandro. (2003) Metodología de la Investigación Científica. Perú.

UDEGRAF. S.A.

- CHIAVENATO, Idalberto (1999) Introducción a la Teoría General de la Administración.

Colombia: Mc. Graw Hill.

- CHIAVENATO, Idalberto. (2002) Gestión del Talento Humano.

Colombia: Mc. Graw Hill.

- DAVIS, Keith. (1991) Comportamiento Humano en el Trabajo.

México: Mc. Graw Hill.

- FURNHAM, Adrián (1999) Psicología Organizacional.

EE. UU.: Oxford.

- FINCOWSKY E. Franklin, (1998) Organización de empresas. Análisis, diseño y estructura.

México: Mc Graw-Hill.

- GOMEZ, Luís. (2001) Dirección y Gestión de Recursos Humanos.

Madrid. Pearson Educación S.A.

- JAMES, R. (2001) La administración y el Control de la Calidad.

México: Thomson – Learning.

- MOOS, R. H. (1987) Escalas de Clima Social.

Madrid, España. Tea Ediciones, S.A.

- PALMA, Sonia. (1999) Elaboración y Validación de una Escala e Satisfacción Laboral en trabajadores de Lima Metropolitana. Perú. Revista Teoría e Investigación en Psicología URP.

- PALMA, Sonia. (2000) Motivación y Clima Laboral en Personas de Entidades Universitarias. Perú. Revista de Investigación en Psicología. Instituto de Investigaciones Psicológicas. Facultad de Psicología. USM.

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30

- SCHEIN, E. (1996) Psicología de la Organización.

México: Prentice Hall.

- SLOCUMN-W. (2000) Comportamiento Organizacional. Soluciones Empresariales.

México: Mc. Graw Hill.

Lincografía

http://dayenma-djbm.blogspot.com/2009/07/bases-teoricas-sel-autoestima.html.

http://www.tauniversity.org/tesis/Tesis_Daniela_Steiner.pdf.

http://www.slideshare.net/lurig6r/ensayo-acerca-del-autoestima.

http://www.google.com.pe/search?sourceid=navclient&aq=f&oq=toastiesima-+antecedentes.

31

ANEXOS

32

PROTOCOLO DEL INSTRUMENTO

DATOS PERSONALES

Apellidos, Nombre: ____________________________ Fecha: _________________

Edad : _______________ Sexo: Masculino Femenino Jerarquía Laboral: Directivo Empleado OperarioEmpresa: Estatal Privada

Producción Servicio

A continuación encontrará proposiciones sobre aspectos relacionados con las características del ambiente de trabajo que usted frecuenta. Cada una tiene cinco opciones para responder de acuerdo a lo que describa mejor su ambiente laboral. Lea cuidadosamente cada proposición y marque con un aspa (X) sólo una alternativa, la que mejor refleje su punto de vista al respecto. Conteste todas las proposiciones. No hay respuestas buenas ni malas.

No. Ítems Ninguno o Nunca

PocoRegular o Algo

MuchoTodo o

Siempre1. Existen oportunidades de progresar en la

institución.

2. Se siente comprometido con el éxito en la

organización.

3. El supervisor brinda apoyo para superar los

obstáculos que se presentan.

4. Se cuenta con acceso a la información necesaria

para cumplir con el trabajo.

5. Los compañeros de trabajo cooperan entre sí.

6. El jefe se interesa por el éxito de sus empleados.

7. Cada trabajador asegura sus niveles de logro en

el trabajo.

8. En la organización, se mejoran continuamente

los métodos de trabajo.

9. En mi oficina, la información fluye

adecuadamente.

10. Los objetivos del trabajo son retadores.

11. Se participa en definir los objetivos y las acciones

para lograrlo.

12. Cada empleado se considera factor clave para el

éxito de la organización.

13. La evaluación que se hace del trabajo ayuda a

mejorar la tarea.

14. En los grupos de trabajo, existe una relación

armoniosa.

33

15. Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar

decisiones en tareas de su responsabilidad.

16. Se valora los altos niveles de desempeño.

17. Los trabajadores están comprometidos con la

organización.

18. Se recibe la preparación necesaria para realizar

el trabajo.

19. Existen suficientes canales de comunicación.

20. El grupo con el que trabajo, funciona como un

equipo bien integrado.

21. Los supervisores expresan reconocimiento por

los logros.

22. En la oficina, se hacen mejor las cosas cada día.

23. Las responsabilidades del puesto están

claramente definidas.

24. Es posible la interacción con personas de mayor

jerarquía.

25. Se cuenta con la oportunidad de realizar el

trabajo lo mejor que se puede.

26. Las actividades en las que se trabaja permiten

aprender y desarrollarse.

27. Cumplir con las tareas diarias en el trabajo,

permite el desarrollo del personal.

28. Se dispone de un sistema para el seguimiento y

control de las actividades.

29. En la institución, se afrontan y superan los

obstáculos.

30. Existe buena administración de los recursos.

31. Los jefes promueven la capacitación que se

necesita.

32. Cumplir con las actividades laborales es una

tarea estimulante.

33. Existen normas y procedimientos como guías de

trabajo.

34. La institución fomenta y promueve la

comunicación interna.

35. La remuneración es atractiva en comparación

con la de otras organizaciones.

36. La empresa promueve el desarrollo del personal.

34

37. Los productos y/o servicios de la organización,

son motivo de orgullo del personal.

38. Los objetivos del trabajo están claramente

definidos.

39. El supervisor escucha los planteamientos que se

le hacen.

40. Los objetivos de trabajo guardan relación con la

visión de la institución.

41. Se promueve la generación de ideas creativas o

innovadoras.

42. Hay clara definición de visión, misión y valores en

la institución.

43. El trabajo se realiza en función a métodos o

planes establecidos.

44. Existe colaboración entre el personal de las

diversas oficinas.

45. Se dispone de tecnología que facilita el trabajo.

46. Se reconocen los logros en el trabajo.

47. La organización es una buena opción para

alcanzar calidad de vida laboral.

48. Existe un trato justo en la empresa.

49. Se conocen los avances en otras áreas de la

organización.

50. La remuneración está de acuerdo al desempeño

y los logros.

35