OSORNIO AGUILAR JESÚS ARMANDO

1212140018

170951

MANUFACTURA DE CLASE MUNDIAL

FRUMENCIO VÁSQUEZ RAMIREZ

PRINCIPALES OBSTÁCULOS PARA IMPLANTAR MANUFACTURA ESBELTA

PRINCIPALES OBSTÁCULOS PARA IMPLANTAR MANUFACTURA

ESBELTA

INTRODUCCIÓN.

Al menos 39% de los manufactureros del país coinciden en que la resistencia al

cambio es la principal barrera que impide la mejora en la productividad, seguida de

la falta de entrenamiento para los empleados, la falta de motivación de los

empleados y la falta de recursos dentro de las medianas y grandes empresas , se

consideran los principales obstáculos que impiden implantar la manufactura

esbelta.

En México alrededor de 50% de las empresas, en su mayoría grandes, han

implementado metodologías de manufactura como Lean Sigma, lo que les ha

permitido tener ahorros en sus costos de producción de 4%, afirmó Michael

Latuga, director general de la empresa de TBM.

la mayoría de las empresas que implementaron metodologías de manufactura

tuvieron un crecimiento de 5 a 10% en la productividad, situación que se debió a

diversos factores como procesos de mejora continua con 32% y la implementación

de la certificación ISO 9000 con un 25%.

DESARROLLO

Falta de motivación en el trabajo

El personal desmotivado de una empresa, emite señales casi siempre inconscientemente y a

modo de sirena silenciosa que nos avisa sobre el malestar y sentir. En principio son aquellos

empleados que se sienten poco o nada valorados, a menudo por una clara falta de

reconocimiento. Realizan su trabajo, visiblemente, pero ya no es lo mismo. Cuando la falta de

motivación es una señal que crece en intensidad por momentos, ésta termina por causar

bastantes problemas a corto y medio plazo. Particularmente preocupante es el hecho de que

cuando mejores tiempos regresen, estos empleados abandonarán la empresa.

Como señales evidentes que “detectan” al empleado desmotivado, podríamos destacar las

siguientes:

I. Los nuevos proyectos, ya no les motivan, los ejecutan sin mediar palabra

El proceso y lenguaje de comunicación cambia en los empleados desmotivados. Realizan las

tareas sin más, casi mecánicamente, porque saben que “tienen” que hacerlas,

no porque “quieran” y deseen hacerlo. Esto marcaría una línea muy sutil entre acatar

y comprometerse.

II. Asienten y expresan un sí a casi todo, no exponen sus dudas, expectativas o

posible malestar.

Respetar las órdenes sin proponer nuevas formas de realizar las tareas, sin resaltar otros

modos de hacer el trabajo de manera más eficiente.

No se involucran, por lo que .trabajan, pero sin la implicación espontánea que los convertía

antes en unos trabajadores excelentes. Ahora, simplemente, son buenos trabajadores.

III. Contagian su malestar y transmiten su negatividad al resto de compañeros

Los empleados con una baja motivación, crean trabas, pero no tienen la suficiente iniciativa

para plantear soluciones que provoquen la conclusión de la situación.

Plantean problemas y críticas, pero no suelen aportar soluciones.

IV. Los niveles de productividad descienden con moderación, son prácticamente

imperceptibles.

A veces la dirección de la empresa (que no sabe siempre como actuar) olvida que hubo un

tiempo, en el que estos trabajadores, eran como el motor de la empresa o área de trabajo. En

cuanto a los empleados, creen que su forma de actuar es coherente con sus pensamientos,

así que siguen actuando de la misma manera, pero sin dar el máximo de sí mismos.

V. ¡Están ahí!, siempre presentes, pero emocionalmente alejados de la realidad.

La falta de motivación no tiene porque favorecer el absentismo, en realidad, no es un

problema con este tipo de empleados.

No suelen faltar. Sin embargo, la gran ausente suele ser la falta de compromiso con la

empresa. El absentismo en este caso es más de tipo emocional.

VI. Medidas de choque

La dirección o gerencia de la empresa debe actuar de inmediato, ya que necesitará conocer

de primera mano: cuál es el grado de desmotivación y si corresponde a una sola persona, a

varias o a una mayoría del personal. Hay que tener en cuenta que la falta de actuación en este

tipo de situaciones o la postergación, solo empeora o agrava los acontecimientos.

Falta de formación del empleado.

Cada vez que contratas a un empleado para tu negocio, debes formarlo; el ámbito

de la formación varía según el empleado y la posición. El éxito de tu negocio

depende de lo bien que tus empleados se desempeñan y de cómo tus clientes se

refieren a ellos. La falta de formación de los empleados significa problemas para

cualquier empresa porque impacta de manera desfavorable interna y

externamente.

Consideraciones

Cuando una empresa ofrece capacitación a sus empleados, espera que realicen

un nivel óptimo después de que haya concluido. Al desarrollar un programa de

capacitación, considera la longevidad, relevancia, opciones de pago, especificidad

y ubicación. Incluso si la formación se da en el sitio por un empleado, se deberán

delegar sus tareas a otro empleado mientras estpe dando la capacitación. El

entrenamiento puede utilizarse para enseñar a los empleados tanto conocimiento

de la materia como información sobre la cultura de la empresa para que sepan

cómo funciona y lo que se espera de ellos.

I. Caos

Como el entrenamiento enseña a nuevos empleados a satisfacer las expectativas

de la empresa y da a los empleados una plataforma para mejorar el conocimiento

actual, puede proporcionar a la empresa un sentido de estabilidad. En ausencia de

capacitación, los empleados deben estar seguros de lo que se espera de ellos y

podría terminar haciendo sus tareas de manera ineficiente.

Los malentendidos pueden sobrevenir porque los empleados no son claros acerca

de los requisitos. Con la confusión viene la frustración ya que los empleados están

cada vez más inciertos sobre su papel en la empresa. Y con la frustración viene el

conflicto ya que los empleados pueden discutir entre sí o desafiar la gestión

debido a una capacitación inadecuada.

II. Rotación

Cuando los empleados se van se deben reemplazar. Demasiadas renuncias se

refleja negativamente en la empresa e indican la incapacidad para retener a los

trabajadores. Además, cada vez que alguien se va, te pone en el punto de partida.

Si la raíz del problema, que es la falta de formación, no se fija, el ciclo sigue

repitiéndose.

La alta rotación cuesta dinero a la empresa. Cada vez que se despide a un

empleado, debes gastar dinero para contratar a alguien. Esto incluye tiempo y

papeleo, publicidad para conseguir alguien nuevo, entrevistar a solicitantes de

empleo, procesar papeleo del nuevo empleado y dar tiempo a los empleados

existentes y a los nuevos para que se ajusten entre sí. Si estos ajustes suceden

con demasiada frecuencia, los empleados pueden llegar a cansarse.

III. Desastres físicos e incumplimiento

En un entorno que requiere que los empleados realicen tareas físicas, como el

capataz de un planta o un operador de montacargas de almacén, la falta de

formación es peligrosa para la salud de un empleado y viola las leyes de

seguridad y la salud federal.

La Administración de la Salud y de la Seguridad Laboral exige que los

empleadores comuniquen los procedimientos de seguridad para asegurar que los

empleados cumplan con las políticas de salud y de seguridad.

IV. Inproductividad

Un empleado bien entrenado y comprometido tiene más posibilidades de

permanecer en la empresa.

Como te tomaste tiempo para asegurarte de que reciba una formación adecuada,

está mucho más motivado para devolverle algo a la empresa. Un empleado que

carece de una formación adecuada se siente desmotivado porque carece de los

conocimientos necesarios para servir a sus clientes. Esto resulta en baja

productividad y trabajo inexacto, que daña el balance de la empresa.

Resistencia al cambio.

Empezaremos por definir el termino resistencia, que según el diccionario, se

define como la oposición a la acción de una fuerza; otra acepción es la de

capacidad para resistir. Enrolados ya en nuestro tema, diremos, que la resistencia

al cambio organizacional se refiere a las fuerzas que se oponen a los cambios

organizacionales.

La resistencia al cambio puede ser una fuente de conflicto funcional. Por ejemplo,

la resistencia a un plan de reorganización o a un cambio de una línea de producto

puede estimular un debate saludable sobre los meritos de la idea y dar como

resultado una mejor decisión.

La resistencia al cambio tiene una desventaja: Obstaculiza la adaptación y el

progreso.

La resistencia al cambio no surge en formas estandarizadas. La resistencia puede

ser abierta, implícita, inmediata o diferida. Es mucho más fácil para la dirección

tratar con la resistencia cuando es abierta e inmediata.

La resistencia al cambio puede manifestarse de diversas maneras y en distintos

niveles de análisis, tanto individual, grupal u organizacional. De esta manera

podemos mencionar formas primarias de resistencia que se dan en los niveles de

análisis antes mencionados, ellas son:

Confusión: Cuando este se hace presente resulta dificultoso la visualización

del cambio y de sus consecuencias.

Critica inmediata: Ante la simple sugerencia de cualquier cambio se

demuestra una negación hacia la misma, sin importar la propuesta.

Negación: Existe una negación a ver o a aceptar que las cosas son

diferentes.

Hipocresía: Demostración de conformismo hacia el cambio cuando en

realidad interiormente se está en desacuerdo.

Bibliografía .

http://www.cnnexpansion.com/manufactura/actualidad/2008/05/13/obstaculos-vs-

la-productividad

http://www.sanperasesores.es/blog/falta-de-motivacion-en-el-trabajo/

http://pyme.lavoztx.com/los-efectos-de-la-falta-de-formacin-del-empleado-

7574.html