NOTAS DESDE EL ESCRITORIO (Julio-Agosto)

NOTAS DESDE EL ESCRITORIO

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presenta, orientando la alternativa a la solución del problema.

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En esta edición... • DE LA UNIDAD DE DERECHO LABORAL,

SEGURIDAD SOCIAL Y MIGRATORIO...

Estas son las obligaciones de los empleadores para ayudar al cumplimiento del Mecanismo de Protección al Cesante…

• DE LA UNIDAD DE NEGOCIOS INTERNACIONALES Y REGULATORIO...

Se crea un Nuevo Banco de Desarrollo (NBD) por medio de la Declaración de Fortaleza…

• DE LA UNIDAD DE DERECHO CORPORATIVO Y TRIBUTARIO...

Aplicación de las normas NIIF a las obligaciones laborales con sus empleados, ¡OjO empresas!

• NOTICIAS DE VS+M ABOGADOS…

Congresos y cursos, participación de nuestro socio, el dr. Diego Valdivieso…

• NOTICIAS BREVES...

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Una publicación de VS+M Abogados JULIO-AGOSTO

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Lorem Ipsum Dolor Primavera 2016 NOTAS DESDE EL ESCRITORIO

DIEGO FELIPE VALDIVIESO RUEDA

Ley del Cesante: Empleadores estas son sus Obligaciones

Socio Líder del área de práctica en derecho laboral, de seguridad

social y migratorio. Abogado Javeriano especializado en Derecho Laboral de la misma universidad. Fue socio de Godoy Córdoba Abogados, firma especializada en derecho laboral y de seguridad social. Lideró las unidades de asesoría, litigios, auditorías y migratoria de la firma, donde apoyaba un importante portafolio de clientes nacionales y multinacionales. Durante su carrera profesional ha sido reconocido por diversas publicaciones especializadas como abogado destacado en derecho laboral y/o migratorio. (The Legal 500, Chambers and Partner, International Law Office en la categoría Client Choice Award) Es profesor universitario en programas de pregrado, post grado y maestría en la Universidad Javeriana, Universidad Sergio Arboleda, Universidad ICESI y la Universidad del Norte. Idiomas: español e inglés [email protected]

El Congreso de la República expidió la Ley 1636 de 2013: una confusa, compleja y enredada Ley que mezcla un sinnúmero de instituciones, mecanismos, entidades y obligaciones a cargo de empleadores y empresas, cuyo fin es garantizar al trabajador que queda sin empleo la cotización a salud, pensión y subsidio familiar por seis meses, tiempo en el cual se espera consiga otro empleo. Así mismo la Ley le permite al trabajador desempleado acceder a los servicios de intermediación y capacitación en el SENA, Cajas de compensación familiar o las instituciones de formación, para así ayudarle a conseguir un nuevo empleo.

Lógicamente la Ley busca beneficiar a los trabajadores y empleados formales, pero son las empresas las que deben cumplir con una serie de obligaciones (pues son integrantes del mecanismo de protección al cesante) para que en cualquier momento en que decidan despedir al trabajador éste pueda sacar provecho de esta nueva disposición legal. Pero, ¿Cuáles son las obligaciones de los empleadores?

Nos hemos dado a la tarea de recorrer cuidadosamente la ley su decreto reglamentario, con el fin de enlistar las normas que deben ser consideradas por los empleadores.

1. En virtud del Art. 4 de la Ley, los empleadores deben apoyar el acceso y la sostenibilidad del Fondo de Solidaridad de Fomento al Empleo y Protección al Cesante (FOSFEC). Es necesario mencionar que la afiliación del trabajador al mecanismo de protección del cesante es obligatoria para todos los empleados afiliados a las Cajas de Compensación Familiar, exceptuando a los trabajadores que devenguen un salario integral y trabajadores independientes, para quienes la afiliación será a discreción suya.

2. La Ley dispone en su art. 7 que los empleadores están obligados a consignar las cesantías de sus empleados, para que luego estos elijan voluntariamente el porcentaje de ahorro para el Mecanismo de Protección al Cesante. Esto quiere decir que la obligación del empleador se encuentra en el pago a tiempo de la cesantía, para que luego el empleado sea quien elija libremente el porcentaje que quiere ahorrar para el Mecanismo de Protección al Cesante.

3. Dispone el artículo 10 que el empleador otorgará al empleado una carta o certificación de terminación de la relación laboral dentro de los tres (3) días siguientes a la terminación de la misma, en la que indique la fecha de terminación. Esto para saber desde qué fecha el Mecanismo de Protección al Cesante debe hacer efectivo el pago al nuevo desempleado.

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En cuanto a este punto en particular es necesario afirmar que en el Decreto 2852 de 2013, en su Artículo 46 dispuso que todos los empleadores están en la obligación de expedir al término de la relación laboral, certificación escrita en la que conste dicha circunstancia, especificando fecha exacta de la terminación de la relación laboral, última remuneración del trabajador y causa de la terminación. Dicha certificación será entregada personalmente al trabajador al momento de la suscripción de la liquidación o remitida por correo certificado a la dirección registrada de éste. Y para el caso de los trabajadores independientes contratistas, la certificación de cesación será equivalente a la constancia sobre terminación del contrato que emita el contratante o al acta de terminación del contrato, en los mismos términos y con las consecuencias previstas en el presente artículo. Y por último, para los demás trabajadores independientes la certificación de cesación se entenderá como la manifestación que realicen bajo declaración juramentada al respecto en el Formulario Único de Postulación.

4. Todo empleador está obligado a afiliar a sus empleados al Mecanismo de Protección al Cesante. Si es un nuevo empleado la afiliación deberá darse en el momento en que el empleador afilie al trabajador a las Cajas de Compensación Familiar. Por su parte, los trabajadores que actualmente se encuentren afiliados a las Cajas de Compensación Familiar automáticamente quedan afiliados al Mecanismo de Protección al Cesante. Esto se encuentra establecido en el art. 18 de la misma Ley.

5. El art. 21 de la Ley en su segundo Parágrafo establece que es obligación de los empleadores, administradores de los Fondos de Cesantías, los administradores del Fondo Solidario de Fomento al Empleo y Protección al Cesante, PILA, y el sistema público de empleo remitir al Sistema integrado de información del desempleo la información necesaria para la actualización permanente del mismo, según los parámetros técnicos y metodológicos que defina el Ministerio de Trabajo. Lo cual quiere decir que el Sistema Integrado de información de desempleo estará actualizado por los mismos empleadores y otras entidades que cumplen un papel fundamental dentro de este innovador mecanismo.

6. El Decreto Reglamentario en su artículo 12 establece que el Sistema de Información del Servicio Público de Empleo contará con un Registro Único de Empleadores. Los empleadores deberán realizar el respectivo registro ante cualquiera de los prestadores autorizados del Servicio Público de Empleo. Adicionalmente, este Registro será alimentado con la información que semestralmente envíen las Cajas de Compensación Familiar a la Unidad Administrativa Especial del Servicio Público de Empleo, en los formatos que ésta determine para tal fin. Dicho registro sólo podrá ser consultado por el Ministerio del Trabajo para efectos estadísticos y de generación de política y regulación y por la Unidad Administrativa Especial del Servicio Público de Empleo, como administradora del Servicio Público de Empleo.

7. Derivada de la anterior obligación, todos los empleadores están obligados a reportar sus vacantes al Servicio Público de Empleo. Es decir se trata de que los empleadores mantengan actualizado el Sistema. Esto se encuentra en el art. 31 de la Ley.

Al respecto de este artículo el Decreto Reglamentario estableció que para efectos del cumplimiento de esta obligación, los empleadores particulares y los no sometidos al régimen del servicio civil, deben realizar el registro de sus vacantes en el Servicio Público de Empleo a través de cualquier prestador autorizado, dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la existencia de las mismas. La información correspondiente será transmitida por el prestador en el que se realizó el registro al Sistema de Información del Servicio Público de Empleo (Art. 13 Decreto 2852 de 2014). Así las cosas, la vacante tendrá un término de vigencia determinado por el empleador al momento de su registro. Una vez se agote dicho término, el empleador podrá optar por ampliar el mismo o registrar la vacante ante un prestador diferente al inicialmente elegido. Ninguna vacante podrá tenerse como activa por un término superior a seis (6) meses. En caso de vencimiento deberá el empleador realizar un nuevo registro.

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7. El artículo 44 de la Ley establece que la promoción del mecanismo entre otros será a cargo de los empleadores. Dispone la norma: “Los Fondos de Cesantías, las Cajas de Compensación Familiar y las empresas tendrán la obligación de implementar mecanismos que garanticen la divulgación y promoción del Mecanismo de Protección al Cesante.”

8. Por último, y como obligación consagrada en el Decreto 2852, a partir del primero (1°) de julio del año 2014, todos los empleadores deben empezar a registrar sus vacantes en el Sistema de Información del Servicio Público de Empleo. Dicho registro podrá hacerse a través de cualquier prestador, público o privado, del Servicio Público de Empleo. Se exceptúan de la obligación de registro de vacantes, aquellas que tengan reserva o restricciones de orden legal o reglamentario. Adicionalmente, de conformidad con la solicitud expresa que haga el empleador, podrán exceptuarse de la publicación aquellas vacantes relacionadas con cargos estratégicos, proyectos especiales, posiciones directivas en mercados e industrias especializadas y las demás vacantes que por su naturaleza no deban ser públicas. Es de señalar, que según información otorgada por el Ministerio del Trabajo, existirá un periodo de transición de 4 meses donde las acciones de seguimiento al cumplimiento de ésta obligación serán pedagogías y no sancionatorias.

Como se puede ver, para que este innovador Mecanismo de Protección al Cesante funcione, y para que todo lo que la Ley dispone pueda verse en la realidad es necesario que tanto las entidades públicas y privadas cumplan, así como todos los empleadores cumplan con las obligaciones que esta nueva disposición legal les impone.

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Los BRICS y ladrillos de verdad Durante estas alegres semanas del Mundial de Fútbol, la ciudad de Fortaleza en Brasil no sólo fue sede del bello deporte, también presenció la sexta cumbre de los BRICS. Entre el 14 y el 16 de julio, los jefes de Estado de Brasil, Rusia, India, China y Sudáfrica, elaboraron la Declaración de Fortaleza.1 Por medio de ésta, presentan al mundo un Nuevo Banco de Desarrollo (NBD), con sede en Shanghái, y un acuerdo de reservas de contingencia. Analizaremos brevemente la Declaración de Fortaleza en lo relacionado con la creación de estas instituciones.

En 2001 el economista Jim O’Neill creó el acrónimo BRIC a través de un ingenioso juego de palabras en su trabajo titulado Building Better Global Economic BRICs (construyendo mejores ladrillos económicos globales).2 En 2010 este acrónimo fue apropiado y completado por los mismos BRICS con la integración de Sudáfrica al grupo. Hoy los BRICS parecen apropiarse aún más de su acrónimo.

Los BRICS notan la dificultad que comparten con otros mercados emergentes y países en desarrollo, en cuanto a las limitaciones financieras para atender deficiencias de infraestructura y otras necesidades para el desarrollo sostenible. En este sentido, el propósito del NBD es movilizar recursos para proyectos de infraestructura y de desarrollo sostenible, tanto en los BRICS como en otras economías emergentes. El capital inicial autorizado del NBD es de cien mil millones de dólares, y el suscrito será la mitad de este, aportado por los cinco países en partes iguales. La finalidad del acuerdo de reservas de contingencia es ayudar a evitar problemas de liquidez a corto plazo, fortaleciendo la red de seguridad financiera ya existente a través de swaps de divisas. Este fondo contará con cien mil millones de dólares, China aportará 41.000, Brasil, Rusia, e India 18.000, y Sudáfrica 5.000.3

La creación de estas dos instituciones se da en el contexto del tema oficial de la cumbre: Crecimiento Inclusivo, Soluciones Sostenibles. Al ser un tema clave y un reto en la recuperación económica, en especial para las economías emergentes, los BRICS expresaron su deseo de profundizar la cooperación con los países suramericanos. Planean tener una sesión conjunta con los presidentes suramericanos para la discutir sobre el mismo tema. Argentina ya pudo acercarse a la discusión, presenciando la cumbre como invitada especial de Rusia.4

NOTAS DESDE EL ESCRITORIO JULIO-AGOSTO 2014

CAROLINA SOLANO MEDINA

Socia Líder del área de práctica en derecho de los negocios

internacionales y regulatorio. Abogada Javeriana, especialista en Derecho de los Negocios Internacionales de la Universidad de los Andes y Magister en Derecho de la Universidad de Londres. Es ex-becaria del Japan International Cooperation Agency con quien asistió al curso sobre Comercio internacional y OMC en Tokio, Japón. Experiencia en el sector privado como in house lawyer en compañía del sector de tecnología. En el sector público trabajó como asesora en el Ministerio de Comercio Industria y Turismo, en la oficina de asuntos legales internacionales del ministerio lideró los temas relacionados con conceptualización, implementación y aplicación de tratados de libre comercio, entre otros. Es profesora de las especializaciones sobre Competencia y Comercio Internacional de la Universidad Javeriana. En la Universidad Externado de Colombia es conferencista en la especialización sobre Libre Comercio y en el programa de Cooperación Comercial de la Unión Europea. Actual Directora Ejecutiva de ASOSEC (agremiadora que en Colombia reune a los evaluadores de la conformidad).

1 Página oficial de la sexta cumbre: http://brics6.itamaraty.gov.br/category-english/21-documents/223-sixth-summit-declaration-and-action-plan 2O’Neill, Jim. Building Better Global Economic BRICs, Goldman Sachs Global Economics Paper No. 66 disponible en http://www.goldmansachs.com/our-thinking/archive/archive-pdfs/build-better-brics.pdf ; El Economista, disponible en http://www.eleconomista.com.ar/2012-04-brics/ 3 BBC Mundo, disponible en: http://www.bbc.co.uk/mundo/ultimas_noticias/2014/07/140715_ultnot_brics_acuerdo_reservas_emergencia_men.shtml 4 Buenos Aires Herald, disponible en http://www.buenosairesherald.com/article/160670/argentina-invited-to-brics-meeting-in-brazil

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En términos de infraestructura, esta discusión es de gran importancia para nuestra región. El Índice de Competitividad Global de Foro Económico Mundial, tiene como su segundo pilar la infraestructura. Junto con las instituciones, el ambiente macroeconómico y la salud y educación primaria, la infraestructura es catalogada como un requisito básico para la competitividad.5 A pesar de su gran peso en la economía mundial, los BRICS siguen con deficiencias en esta área. Brasil ocupa el puesto 71 a nivel global, con un puntaje de 4.02, Rusia el puesto 45 con un puntaje de 4.61, India el puesto 85 con un puntaje de 3.65, China el puesto 48 con un puntaje de 4.51, y Sudáfrica el puesto 66 con un puntaje de 4.13. En Suramérica el déficit en infraestructura es mayor. La desafortunada puntuación de Colombia no es sorpresa alguna, se sitúa en el puesto 92 con un puntaje de 3.5. Nuestros vecinos se encuentran en circunstancias similares. Argentina en el 89 con un puntaje de 3.52, Perú en el 91 con 3.5, Ecuador en el 79 con 3.81, Bolivia en el 111 con 2.98, y Venezuela en el 125 con un puntaje de 2.61. Chile obtiene el puntaje más alto de la región 4.54 y el puesto 46.

Aunque la política comercial colombiana favorece al comercio, superando obstáculos jurídicos a través de acuerdos comerciales, nuestros exportadores siguen enfrentando barreras geográficas. Como expuesto por el Foro Económico Mundial, una red de infraestructura desarrollada reduce los efectos de la distancia entre regiones. Dada nuestra deficiente infraestructura, estos efectos repercuten significativamente en los costos de exportación, siendo unos de los más altos de la región: $2.355 dólares por contenedor, el 65% de este precio correspondiendo al transporte interno.6

Para que nuestra política comercial alcance los resultados esperados, la situación actual de infraestructura tendrá que ser remediada. Los BRICS toman pasos concretos para solucionar sus propias deficiencias, esperamos que Colombia haga lo mismo.

5 Global Competitiveness Report 2013-2014, World Economic Forum, disponible en http://www3.weforum.org/docs/WEF_GlobalCompetitivenessReport_2013-14.pdf

6 Doing Business 2014, pg 385, disponible en http://www.doingbusiness.org/~/media/GIAWB/Doing%20Business/Documents/Annual-Reports/English/DB14-Full-Report.pdf; Los costos de transporte y las exportaciones del país, Portafolio, disponibl en http://www.portafolio.co/opinion/costos-transporte-y-exportaciones-colombia

NOTAS DESDE EL ESCRITORIO JUNIO-JULIO 2014

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Ojo Empresas: ¿Cómo debe darse la aplicación de las normas NIIF a las obligaciones laborales con sus empleados? Las denominadas normas NIIF (Normas Internacionales de Información Financiera) corresponden a un instrumento internacional, el cual debe ser adoptado por la empresas por disposiciones del ordenamiento jurídico Colombiano, proceso que ya esta en curso de acuerdo al calendario fijado, al cual hicimos referencia en otras notas sobre el escrito. Sin embargo hoy queremos hacer mención especifica a las Normas Internacionales de Contabilidad 19 (NIC 19) que están incluidas dentro de las NIIF y hacen referencia al tratamiento contable y a la revelación de información financiera de las obligaciones laborales que para dicha norma se denominan “Beneficios a los Empleados”.

Estos “Beneficios a los Empleados” son todas las retribuciones que la empresa proporciona a sus trabajadores a cambio de sus servicios, beneficios que en todo lugar y empresa deben ser contabilizados.

Los beneficios que un empleador está obligado a dar a sus trabajadores pueden clasificarse de la siguiente manera:

1. Los beneficios de corto plazo (Bonificaciones, sueldos y lo relacionado a la seguridad social).

2. Beneficios de post-empleo (Pensiones y otros beneficios de retiro).

3. Otros beneficios a empleados de largo plazo (Licencias por servicios largos, distribución de utilidades, bonificaciones y compensación diferida).

4. Beneficios de terminación.

5. Beneficios de compensación patrimonial (Opciones de participación de empleados)

Cada uno de los beneficios tendrán un tratamiento contable especifico a la luz de lo dispuesto por la NIC 19, para ilustrar mejor este tema tomaremos como ejemplo la categoría de los beneficios post-empleo, los cuales corresponden a retribuciones que se pagan a los empleados después de completar su término en la empresa o entidad.

Estos beneficios post-empleo son cargas que el empleador debe soportar y que de acuerdo a la normatividad se deben clasificar y tratar de la siguiente forma:

1. Planes de aportaciones definidas: son en los cuales la entidad realiza contribuciones de carácter predeterminado a una entidad separada (un fondo) y no tiene obligación legal ni implícita de realizar contribuciones adicionales, en el caso de que el fondo no tenga suficientes activos para atender a los beneficios de los empleados, en consecuencia la obligación legal o implícita de la

ANDREA CAROLINA MUNAR GUEVARA

Socia Líder del área de práctica en derecho Corporativo y

Tributario. Abogada javeriana especialista en Derecho Tributario de la misma Universidad y en Derecho de Empresa de la Universidad del Rosario; tiene estudios de maestría con énfasis en Derecho Comercial de la Universidad Sergio Arboleda. Experiencia en el sector privado como in house lawyer en compañías multinacionales del sector químico y farmacéutico. En el sector público trabajó en la Superintendencia de Socie- dades siendo delegada de Inspección, Vigilancia y Control, como delegada de procesos especiales. Es profesora universitaria de la Pontificia Universidad Javeriana de la cátedra de Derecho Societario. [email protected]

NOTAS DESDE EL ESCRITORIO JULIO-AGOSTO 2014

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de la entidad se limita a la aportación que haya acordado entregar al fondo, y por lo tanto el riesgo actuarial (de que los beneficios sean menores que los esperados) y el riesgo de inversión (de que los activos invertidos sean insuficientes para cubrir los beneficios esperados) son asumidos por el trabajador.

Dentro de estos planes las contribuciones se pueden reconocer como un pasivo o como un gasto del período.

a. Como un pasivo (obligaciones por gastos acumulados o devengados), después de deducir cualquier importe ya satisfecho. Si el importe ya pagado es superior a las aportaciones que se deben realizar según los servicios prestados hasta la fecha del balance, la entidad reconocerá la diferencia como un activo (pago anticipado de un gasto) en la medida que el pago por adelantado vaya a dar lugar, por ejemplo, a una reducción en los pagos a efectuar en el futuro o a un reembolso en efectivo.

b. Como un gasto del período, a menos que otra Norma Internacional de Contabilidad exija o permita la inclusión de los mencionados beneficios en el costo de un activo.

2. Planes de beneficios definidos: son planes de beneficios post-empleo diferentes de los planes de aportaciones definidas con las siguientes características: 1) La obligación de la entidad consiste en suministrar los beneficios acordados a los empleados actuales y anteriores; y 2) El riesgo actuarial como el riesgo de inversión son asumidos, esencialmente, por la propia entidad. Si las diferencias actuariales o el rendimiento de la inversión son menores de lo esperado, las obligaciones de la entidad pueden verse aumentadas.

Estos se contabilizan de la siguiente manera:

• Utilizando técnicas actuariales para hacer una estimación fiable del importe de los beneficios que los empleados han acumulado (o devengado) en razón de los servicios que han prestado en el periodo corriente y en los anteriores. Este cálculo requiere que la entidad determine la cuantía de los beneficios que resultan atribuibles al periodo corriente y a los anteriores, y que realice las estimaciones pertinentes respecto a las variables demográficas (tales como rotación de los empleados y mortalidad) y financieras (tales como incrementos futuros en los salarios y en los costos de asistencia médica) que influyen en el costo de los beneficios a suministrar.

• Descontar los anteriores beneficios utilizando el método de la unidad de crédito proyectada, a fin de determinar el valor presente de la obligación que suponen los beneficios definidos y el costo de los servicios del período corriente.

• Determinar el valor razonable de cualesquiera activos del plan.

• Determinar el importe total de las ganancias o pérdidas actuariales, así como el importe de aquéllas ganancias o pérdidas a reconocer.

• En el caso de que el plan haya sido introducido de nuevo o hayan cambiado las condiciones, determinar el correspondiente costo por servicios anteriores.

• Y por último, en el caso de que haya habido reducciones en el plan o liquidación del mismo, determinar la ganancia o pérdida correspondiente.

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Como se señalo, este es solo el procedimiento para un tipo de beneficio, no obstante para cada tipo de obligación que tenga la empresa con un trabajador o ex-trabajador hay un procedimiento a seguir diferente, siendo necesario tener en cuenta como se clasifica para realizar el tramite que corresponda. Siendo finalmente importante señalar que este tema debe ser abordado dentro del proceso general de la empresa de adaptación a las NIIF que es un proceso complejo, donde los temas deben entenderse como un conjunto para así lograr una buena implementación.

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Congresos y Cursos:

1. Congreso Internacional ARL SURA-CALI

Se realizó en Cali, los días 17 y 18 de Julio el Congreso Internacional ARL SURA, en el cual el Dr. Diego Valdivieso tuvo la oportunidad de intervenir como ponente, presentando dos conferencias:

• Una mirada al concepto de responsabilidad del empleador y sus representantes

• Inspección Laboral derivada de accidente de trabajo: Cómo abordar la visita del Ministerio del Trabajo y sus posibles consecuencias, sanciones o cierre temporal del establecimiento.

Fue un congreso muy diverso y enriquecedor, el cual tiene un segundo encuentro en Bogotá el próximo 14 y 15 de agosto.

2. Congreso Internacional ARL SURA-BOGOTA

Bogotá, 14 y 15 de Agosto

Centro de Convenciones El Cubo Colsubsidio (Carrera 30 No. 52-77)

El Dr. Valdivieso dictará la conferencia “Responsabilidades laborales, administrativas y penales derivadas del accidente laboral”, la cual tendrá lugar el día Viernes 15 de agosto, de 10:30 a.m a 12:00 m.

Salón con Eje temático: CONTEXTO LEGAL DE LA SSST

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NOTICIAS DE VS+M ABOGADOS

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Congresos y Cursos:

3. Curso Desafíos, Retos y tendencias en las relaciones laborales: Fueros de establidad, tercerización y fortalecimiento del movimiento sindical en las empresas (En asocio con LEGIS y E&Y)

Bogotá, 20 de Agosto de 2014

El curso busca abordar los desafíos y retos actuales en la relación del empleador con su trabajador y viceversa. Se tratarán tres temas principalmente:

1. Fueros

2. Tercerización

3. Realidad sindical

Las charlas se dividirán entre las firmas VS+M (Valdivieso-Solano-Munar Abogados) y E&Y (Erns & Yong Abogados); Los paneles: Se desarrollarán de manera interactiva entre VS+M y E&Y; y en último lugar habrá un Panel de preguntas.

La agenda será la siguiente:

Mañana: Estabilidad laboral reforzada

1. Charla: Fuero de salud E&Y

2. Charla: Fuero de maternidad VS+M

3. Charla: Fuero de acoso laboral E&Y

4. Panel: Otros fueros constitucionales Modera VS+M Expone: E&Y

Tarde:

1. Charla: Tercerización: ¿hacia un camino de restricción? VS+M Abogados

2. Panel: fortalecimiento del movimiento sindical en las empresas Moderado E&Y Expone: VS+M

3. Sesión de preguntas: E&Y VS+M.

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Congresos y Cursos:

4. Curso Desafíos, Retos y tendencias en las relaciones laborales: Fueros de establidad, tercerización y fortalecimiento del movimiento sindical en las empresas (En asocio con LEGIS y Pilonieta Alvarez)

Bucaramanga, 22 de Agosto de 2014

El curso busca abordar los desafíos y retos actuales en la relación del empleador con su trabajador y viceversa. Agenda:

Mañana: Estabilidad laboral reforzada

1. Charla: Fuero de salud P-A

2. Charla: Fuero de maternidad VS+M

3. Charla: Fuero de acoso laboral P-A

4. Panel: Otros fueros constitucionales Modera VS+M

Expone: P-A

Tarde:

1. Charla: Tercerización: ¿hacia un camino de restricción? VS+M Abogados

2. Panel: fortalecimiento del movimiento sindical en las empresas Moderado P-A Expone: VS+M

3. Sesión de preguntas: P-A / VS+M

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NOTICIAS BREVES

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Obligación de Registrar vacantes en el Sistema Público de Empleo

De ahora en adelante será obligatorio que las empresas registren las vacantes de trabajo en el Servicio Público de empleo, esto para que los trabajadores cuenten con información permanente y actualizada con respecto a las vacantes y perfiles disponibles en cualquier parte del país, para así poder gozar de mayores oportunidades laborales, buscando con este registro la generación de empleo. Los empleadores deberán hacer este registro atendiendo lo dispuesto en la Ley 1636 de 2013 y el decreto 2852 de 2013.

El registro debe ser realizado por los empleadores ante un prestador de servicio autorizado, el cual puede ser escogido por el empleador aquí, una vez registrado el empleador, podrá publicar y hacer seguimiento virtual.

Las personas que sean remitidas a las empresas por los centros de empleo deberán hacer todo el proceso de selección, y finalmente será el empleador quien elija libremente y discreción suya a quien quiere contratar para las vacantes de su empresa.

Retiro Parcial de Cesantías para Educación

Según el artículo 102 de a Ley 50 de 1990 el trabajador afiliado a un fondo de cesantías puede retirar las sumas ya abonadas a su cuenta si con el retiro la finalidad es la de financiar su propia educación, la de su cónyuge o compañero(a) permanente o la de sus hijos en instituciones de educación superior reconocidas por el Estado.

“El retiro parcial de cesantías para estudio opera únicamente en aquellos casos relacionados con financiación de los pagos por concepto de matrículas del trabajador, su cónyuge, compañera o compañero permanente y sus hijos, en entidades de educación superior reconocidas por el Estado, y el pago de matrículas en instituciones y programas técnicos conducentes a certificados de aptitud ocupacional, debidamente acreditados, que impartan educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano del empleado.”

Para leer el concepto emitido por el Ministerio del Trabajo haga clic aquí.

Empresas no tienen que informar las razones por las cuales aspirantes no resultaron elegidos

Las empresas que adelanten procesos de selección, no tienen el deber de informar a los aspirantes las razones por las cuales no resultaron elegidos para ocupar determinado cargo. Si se realizan los procesos de selección desconociendo los requisitos previamente fijados y publicados por la empresa, se estarían vulnerando los derechos constitucionales de los aspirantes. Si esto sucede, el aspirante que considere que la empresa ha vulnerado sus derechos fundamentales podrá interponer una acción de tutela.

NOTAS DESDE EL ESCRITORIO

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Despedida y Agradecimiento a Sebastián Escobar Torres

Todo el equipo administrativo y jurídico de VS+M Abogados quiere agradecer a Sebastián Escobar Torres toda la labor realizada en el año que estuvo como miembro de nuestro equipo jurídico. Le deseamos muchas suerte en su nuevo trabajo y le auguramos éxitos en toda su carrera profesional. ¡Hasta pronto Sebastián y muchas gracias!

NOTAS DESDE EL ESCRITORIO (Julio-Agosto)

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