Manual de Valoracion de Puestos BOLIVIA TV

7/25/2019 Manual de Valoracion de Puestos BOLIVIA TV

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Empresa Estatal de Televisin BOLIVIA TVMANUAL DE VALORACIN DE PUESTOS

Manual de Valoracin de Puestos Febrero 2012 Pg. 1

MANUAL DE VALORACIN DE PUESTOS YPROCEDIMIENTO SAP/VP/01: VALORACIN

DE PUESTOS

APROBADO MEDIANTE RESOLUCIN ADMINISTRATIVA NO. 23/2012

La Paz, 29 de febrero de 2012


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MANUAL DE VALORACIN DE PUESTOS

1.

PRESENTACIN

El Manual de Valoracin de Puestos, es un instrumento tcnico administrativo que tiene la finalidad dedeterminar el valor relativo de los puestos de trabajo a travs de una metodologa comparativa devaloracin de tareas y responsabilidades en los distintos puestos de trabajo, para la determinacin de unsalario racional, que considere los principios de equidad en la Empresa Estatal de Televisin BOLIVIA TV,de una manera objetiva y que permita alcanzar los objetivos institucionales.

El mismo est plasmado en este documento que est elaborado de acuerdo a las necesidades actualesinternas de la Empresa Estatal de Televisin BOLIVIA TV, que demandan nuevos perfiles de puestos, ensu rol de emitir programas de televisin y la realizacin de transmisiones gubernamentales, eventos u otros

que pudieran presentarse.

Para que la valoracin de puestos sea determinada de una manera objetiva, se ha establecido un mtodode Valoracin de Puestos de tipo Cuantitativo, especficamente el Mtodo de Puntos por Factor, queestablece la determinacin de la escala salarial basada en la importancia y contribucin de cada uno de lospuestos en el logro de los objetivos institucionales, llevndose a cabo una valoracin de los puestos detrabajo para el efecto, en base a factores y sub factores que representan las cualidades del puesto.

En este sentido este Manual de Valoracin de Puestos representa el conjunto de factores y subfactores devaloracin, que sern valorados por un comit de valoracin de puestos, cuyo resultado obtenidodeterminar la clasificacin, valoracin y remuneracin de puestos.


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1. FINALIDAD DEL MANUAL

El Manual de Valoracin de Puestos de la Empresa Estatal de Televisin BOLIVIA TVes un instrumentotcnico administrativo de carcter especfico1 para el proceso de Valuacin de Puestos, que tiene lafinalidad, el constituirse en un sistema de parmetros de aplicacin general de valoracin, que a travs delestablecimiento y ponderacin de factores, sub-factores y grados, que servir como instrumentoreferencial para lograr establecer la fijacin del salario base, de una forma racional, objetiva y tcnica.

2. OBJETIVOS

El Manual de Valoracin de Puestos, como instrumento tcnico administrativo tiene los siguientesobjetivos:

a) Establecer el valor relativo de los puestos de trabajo de la Empresa Estatal de Televisin BOLIVIATV, segn los Factores y Grados, definidos y ponderados por un Comit de Valoracinespecialmente conformado para el efecto.

b) Establecer el sistema de puntuacin que permita realizar una valoracin de puestos en formatcnica, en base a principios generalmente aceptados.

c) Agrupar los puestos valorados en categoras salariales, segn el puntaje obtenido por cada uno,para establecer su jerarqua en forma racional y cientfica.

d) Establecer el instrumento tcnico para la elaboracin de un sistema de remuneraciones racional,que podr ser actualizado en base a necesidades.

3. COMPETENCIA

Corresponde al Comit de Valoracin, el proceso de Valuacin de Puestos de la estructura ocupacional dela Empresa Estatal de Televisin BOLIVIA TV, bajo la supervisin de la Direccin de Planificacin yProyectos y Divisin de Recursos Humanos, y la aprobacin del Directorio de BOLIVIA TV.

El Comit de Valoracin estar conformado por la Mxima Autoridad Ejecutiva, quien podr designar en surepresentacin al Director de Planificacin y Proyectos u otro funcionario con conocimiento tcnico sobrela materia, la Responsable de Recursos Humanos como responsable operativo del Sistema de

Administracin de Personal y el responsable del rea Organizacional o su representante, del cual depende-lineal o funcionalmente- el puesto a ser valorado.

1Es de carcter especfico, porque no es un documento como el Manual de Funciones, Procedimientos o Cargos, que esta disposicin del personal en cualquier momento. Es un documento que dentro de su contenido es de uso concreto para laDireccin de Planificacin y Proyectos, Recursos Humanos en forma conjunta con el Comit de Valoracin que tienen lasfunciones que se establecen en el Manual de Cargos.


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El Comit de Valoracin de Puestos determinar la pertinencia de hacer la valoracin de las Regionales deforma conjunta, individual o tomando una o ms como referencia para el resto

4. ALCANCE DEL MANUAL

El Manual de Valoracin de Puestos, es de aplicacin general para los puestos regulares comprendidos enla Estructura de Puestos de BOLIVIA TV a nivel nacional.

5. BASE LEGAL DEL MANUAL

El Manual de Valoracin de Puestos tiene como base normativa las siguientes leyes y normas:

a) Constitucin Poltica del Estado Plurinacional;b) Ley No. 1178 de 20 de Julio de 1990, Ley de Administracin y Control Gubernamentales;c) Ley No. 2027 de 27 de octubre de 1990, Estatuto del Funcionario Pblico;d) Ley No. 2104 de 21 de junio de 2000, Modificatoria a la Ley No. 2027;e) Decreto Supremo No. 23318-A de 3 de noviembre de 1992, Reglamento de Responsabilidad por la

Funcin Pblica;f) Decreto Supremo No. 26115 de 16 de marzo de 2001, Normas Bsicas del Sistema de

Administracin de Personal;g) Resolucin Suprema No. 217055 de 20 de mayo de 1997, Normas Bsicas del Sistema de

Organizacin Administrativa;h) Reglamento Especfico del Sistema de Organizacin Administrativa, aprobado mediante Resolucin

de Directorio Nro. 004/09 de 04 de septiembre de 2009.i) Reglamento Especfico del Sistema de Administracin de Personal, aprobado mediante Resolucin

de Directorio Nro. 004/09 de 04 de septiembre de 2009.

6. REVISIN DEL MANUAL

El Manual de Valoracin de Puestos de la Empresa Estatal de Televisin BOLIVIA TVdebe ser actualizadoen conjunto por la Direccin de Planificacin y Proyectos, Recursos Humanos y por el Comit de Valoracin,basndose en las necesidades de la empresa en la bsqueda de un equilibrio interno y externo de lamisma.


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MANUAL DE VALORACIN DE PUESTOSDESCRIPCIN DE FACTORES, SUBFACTORES Y GRADOS

A. FACTOR: CONOCIMIENTO

Valora y mide la profundidad de los conocimientos tericos y prcticos, generales y especficos requeridos para eldesempeo eficiente del puesto, que son adquiridos mediante la formacin y la experiencia de los posibles ocupantesdel puesto.

1. Subfactor: Formacin

Mide los conocimientos tericos generales que requiere del desempeo eficiente del puesto, expresados en elnivel de educacin formal

2 de los posibles ocupantes del puesto.

Grados y definiciones

Todos los criterios de valoracin de subfactores son de carcter inclusivo. Es decir, los criterios superioresincluyen a los inferiores. Por ejemplo en el caso del factor formacin, el criterio tcnico medio supone que elservidor ha completado los dos anteriores criterios: Educacin Primaria Completa y Educacin SecundariaCompleta.

Grado 1.

Educacin primaria completa. (Supone haber vencido los 8 aos en la enseanza escolarprimaria)

Grado 2. Educacin Secundaria Completa. (Supone haber vencido los 12 aos de enseanza escolar).Grado 3. Estudiantes y Egresados. (Supone haber cursado por lo menos el 60% de enseanza tcnica o

universitaria, en una institucin reconocida por autoridad competente)Grado 4.

Tcnico medio. (Supone haber cursado por los menos 2 aos completos y vencidos de

enseanza tcnica, en una institucin reconocida por autoridad competente).Grado 5. Tcnico superior. (Supone haber cursado por lo menos 3 aos completos y vencidos de

enseanza superior, en una institucin autorizada por autoridad competente).Grado 6.

Licenciatura. (Supone haber obtenido ttulo universitario, en los aos previstos por el programade estudios de la universidad correspondiente).

Grado 7. Estudios de maestra, diplomado, especializacin o postgrado. (Supone haber cursado por lomenos 200 horas o ms de duracin, obteniendo un certificado de suficiencia en el curso, en unainstitucin reconocida por autoridad competente).

2. Subfactor: Experiencia especfica para el puesto

Mide los conocimientos prcticos en trminos de habilidades y destrezas, mnimos requeridos para desempear

las funciones del puesto, expresados en el tiempo de ejercicio de tareas y ocupaciones equivalentes o similares.


Grado 1. De ninguna a 1 ao. (Supone que el puesto no demanda experiencia previa o, en su caso, hasta 1ao como mnimo).

2Educacin formal, Es la que se transmite en instituciones educativas, y se caracteriza por ser sistematizada, y por tener una

organizacin curricular.


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Grado 2. De 1 a 2 aos.Grado 3. De 2 a 4 aos.Grado 4. Mayor a cuatro aos.

3. Subfactor: Conocimiento relacionado a su sector de trabajo

Valora los conocimientos tcnicos y prcticos especficos requeridos para ejecutar eficazmente las funciones delpuesto y para responder mejor a las responsabilidades y exigencias asociadas al mismo. Se miden losconocimientos sobre procesos, procedimientos tcnicos y administrativos, as como las normas,reglamentaciones, legislacin y polticas del Sector de Trabajo, aplicables al ejercicio de funciones, atribuciones ycompetencias relacionadas al sector de trabajo en el que se desenvuelve el puesto.


Grado 1. No demanda conocimientos especficos del sector de trabajo.Grado 2. El puesto exige conocimientos bsicos/ generales del sector de trabajo. (Supone conocer

informacin mnima elemental para facilitar los procesos de la empresa. Este conocimiento, por

su naturaleza elemental, no ha sido obtenido exclusivamente en el Sector de trabajo).Grado 3. El puesto exige conocimientos moderados para la aplicacin de procedimientos de naturalezatcnica y/o administrativa relativos al sector de trabajo. (Supone la aplicacin prctica solventede conocimientos del Sector de trabajo, en los trminos procedimentales, sean administrativos otcnicos. Este conocimiento ha sido obtenido en el Sector de trabajo).

Grado 4. El puesto exige conocimientos avanzados que permitan interpretar y aplicar aspectosnormativos, de poltica y/o gestin relativos al sector de trabajo. (Supone la aplicacin prcticasolvente de conocimientos del sector de trabajo, en los trminos normativos e interpretacin depoltica institucional y nacional. Este conocimiento ha sido obtenido en el Sector trabajo).

Grado 5. El puesto exige conocimientos especficos avanzados que permitan proponer, interpretar yaplicar aspectos normativos y de poltica, relativas en varios contextos. (Supone la prctica sobreel manejo solvente de conocimientos, acciones y decisiones de poltica y estrategia institucional,nacional e internacional, dentro del Sector de trabajo. Este conocimiento ha sido obtenido en

puestos superiores en uno o diversos segmentos del Sector de trabajo).

B. FACTOR: RESPONSABILIDAD

Mide la obligacin de responder por los resultados de la gestin y por la administracin de los recursos institucionales(humanos, financieros y materiales), asociados al ejercicio de las funciones del puesto.

POR TOMA DE DECISIONES:

Mide la obligacin por responder por las decisiones adoptadas en el mbito de las competencias, atribuciones yfunciones del puesto.

4. Subfactor: Complejidad en el proceso de toma de decisiones

Mide el grado de dificultad que implica la toma de decisiones a partir de la eleccin de alternativas que pueden irde simples a complejas, en el marco de las atribuciones y funciones asociadas al puesto. Las decisiones tomadasimplican asumir u omitir cursos de accin y sus consecuencias, sobre recursos y objetivos institucionales.


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Grado 1. Toma decisiones simples en entornos preestablecidos o cursos de accin muy bien definidos.(Supone aplicar un reglamento o seguir un procedimiento establecido para los diferentes casosque se presentan en los procesos institucionales).

Grado 2.

La toma de decisiones requiere discriminacin entre modelos de accin definidos. (Supone quela decisin requiere interpretar leyes, normas, reglamentos, polticas y/o procedimientos paraseleccionar un rumbo de accin definido).

Grado 3. La toma de decisiones demanda eleccin entre modelos de accin escasamente definidos.(Supone que las decisiones requieren de un anlisis de consecuencias por las medidasadoptadas. Normalmente, estas decisiones son tomadas en un marco de alta incertidumbre ypueden generar precedentes institucionales o interinstitucionales a futuro).

5. Subfactor: Impacto Organizacional

Mide el grado de efectos o consecuencias que las decisiones adoptadas tienen sobre las personas, los recursos yla organizacin en general, pudiendo la decisin afectar nicamente al puesto o influir sobre la unidad de trabajo,

sobre el rea, sobre la institucin o un grupo de instituciones.


Grado 1. Sus decisiones slo tienen impacto sobre el propio puesto.Grado 2. Sus decisiones slo tienen impacto sobre su Unidad.Grado 3. Las decisiones asociadas al puesto tienen impacto sobre el rea. (Supone que una decisin

adoptada por el puesto slo afectar a los programas, recursos, procesos y resultados del rea, ysu impacto en el resto de la Empresa es mnimo y controlable).

Grado 4. Las decisiones asociadas al puesto tienen impacto sobre la Empresa. (Supone que una decisinadoptada por el puesto afectar considerablemente a los objetivos y resultados de la Empresa).

Grado 5.

Las decisiones asociadas al puesto tienen impacto sobre un grupo de instituciones. (Supone queuna decisin adoptada afecta de manera directa y considerable los objetivos y resultados en el

relacionamiento con otras instituciones; y podra afectar total o parcialmente a la ciudadana).

POR GESTIN DE PERSONAS:

Mide la responsabilidad directa de los dependientes del puesto, numero de funcionarios que supervisa y el niveljerrquico, expresada como obligacin de apoyar, integrar, capacitar a los dependientes y de promover el desarrollode sus potencialidades, para que el personal contribuya mejor al logro de objetivos de la Empresa.

6. Subfactor: Nmero de dependientes del puesto (supervisin directa y/ofuncional)

Mide el tamao de la supervisin, expresado en el nmero de puestos que dependen formalmente del puesto.


Grado 1. No tiene personal bajo su supervisin directa y/o funcional.Grado 2. Supervisa entre 1 y 3 funcionariosGrado 3. Supervisa entre 4 y 6 funcionarios.Grado 4. Supervisa entre 7 y 10 funcionarios.Grado 5. Supervisa ms de 10 funcionarios.


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7. Subfactor: Nivel jerrquico del personal supervisado

Mide la complejidad de las funciones y acciones desarrolladas por el personal directamente dependiente delpuesto, expresado en niveles y clases de puestos que supervisa.


Grado 1. No tiene personal bajo su supervisin directa y/o funcional.Grado 2. Tiene responsabilidad directa y/o funcional sobre puestos de profesionales, tcnicos, personal

de apoyo y/o auxiliares. (Supone que el puesto que supervisa es tcnico o administrativo denaturaleza operativa).

Grado 3. Tiene responsabilidad de supervisin directa y/o funcional sobre puestos de jefaturas,responsables y/o encargados. (Supone que el puesto que supervisa es profesional, tcnico oadministrativo de naturaleza operativa y/o jefatura).

Grado 4. Tiene responsabilidad directa y/o funcional sobre puestos ejecutivos y los superiores de segundonivel. (Supone que el puesto que supervisa es de nivel directivo de la empresa).

POR MANEJO/ CONTROL DE RECURSOS:

Mide la responsabilidad directa por el resguardo y la gestin de recursos financieros y materiales propios de laEmpresa o bajo su custodia.

8. Subfactor: Grado de responsabilidad sobre recursos financieros (dinero yvalores)

Mide la responsabilidad directa por el resguardo de valores, la programacin y ejecucin de los recursosfinancieros (Programa Operativo Anual POA).Los CRITERIOS Y DEFINICIN de respuesta son inclusivos.

Grados y definiciones.

Grado 1. No tiene ninguna responsabilidad asociada a la gestin o custodia de recursos financieros.Grado 2. Tiene responsabilidad asociada a la gestin o custodia de recursos financieros de la Unidad.

(Supone que el puesto desarrolla actividades con base en la aplicacin de un presupuesto que leha sido asignado a su unidad

Grado 3. Tiene responsabilidad asociada a la gestin o custodia de recursos financieros de la reaOrganizacional. (Supone que el puesto desarrolla actividades con base en la aplicacin de unpresupuesto que le ha sido asignado a su rea organizacional).

Grado 4. Programa, aplica o controla recursos financieros de la Empresa. (Supone que el puesto proponey programa actividades, asignndole recursos financieros para su desarrollo y controla suejecucin. Esta responsabilidad puede afectar a dos o ms reas).

Grado 5.

Gestiona recursos financieros de la Empresa. (Supone que el puesto desarrolla actividades denegociacin y logro de recursos financieros destinados al conjunto de la Empresa, otrasinstituciones o proyectos).

9. Subfactor: Alcance de la gestin de recursos financieros

Mide la magnitud o grado de impacto sobre el logro de los objetivos o resultados institucionales, independientedel monto o volumen financiero involucrado.


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Grado 1. No tiene ninguna responsabilidad asociada al manejo de recursos financieros.Grado 2.

El manejo de recursos financieros tiene impacto sobre el logro de los resultados de la Unidad.Grado 3. El manejo de recursos financieros tiene impacto sobre el logro de los resultados del rea

Organizacional.Grado 4. El manejo de recursos financieros tiene impacto sobre el logro de resultados de la Empresa.Grado 5. El manejo de recursos financieros tiene impacto sobre el logro de resultados otras instituciones.

10. Subfactor: Volumen de los recursos financieros involucrados

Mide la magnitud de los recursos financieros y/o valores sobre la cual el puesto tiene responsabilidad en laadministracin y/o ejecucin. El monto es calculado nicamente como referencia con en el Sistema deAdministracin de Bienes y Servicios, fondos en avance, caja chica u otros, y debera ser ajustado en virtud denuevas normas, sin afectar las ponderaciones de los criterios.


Grado 1. Desde Bs 1.- hasta Bs 20.000.- (incluye el manejo eventual de recursos por concepto de fondosen avance, caja chica, pasajes y viticos).

Grado 2. Desde Bs 20.001.- hasta Bs 35.000.-Grado 3. Desde Bs 35.001.- hasta Bs 200.000.-Grado 4. Desde Bs 200.001.- hasta Bs 1.000.000.-Grado 5. Desde Bs 1.000.001.- hasta Bs. 5.000.000.-Grado 6. Desde Bs 5.000.001.- en adelante.

POR ADMINISTRACIN DE RECURSOS MATERIALES:

Mide la responsabilidad directa asociada a la utilizacin, produccin, mantenimiento, reparacin y resguardo derecursos materiales utilizados y/o producidos durante el ejercicio de las funciones del puesto.

11. Subfactor:

Valor de los activos o bienes en custodia o administracin

Mide la magnitud del valor del activo/bien sobre el que el puesto tiene responsabilidad. Este subfactor estreferido al valor que implican instalaciones, maquinarias, equipos, muebles, inmuebles, herramientas e insumosde trabajo.


Grado 1. Tiene responsabilidad relativa al manejo de activos asociados a sus herramientas de trabajo.Grado 2. Desde Bs.1.- hasta Bs.200.000.-Grado 3. Desde Bs.200.001.- hasta Bs.1.000.000.-

Grado 4.

Desde Bs.1.000.000.- en adelante.

12. Subfactor: Uso de los activos o bienes en custodia o administracin

Grado 1. Tiene responsabilidad sobre el debido uso, custodia, preservacin y demanda de serviciosmantenimiento de los bienes que les fueron asignados.

Grado 2. Es responsable por el manejo de activos fijos, almacenes, mantenimiento o salvaguarda debienes del rea organizacional a nivel local (Supone que el funcionario debe responder por el


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cumplimiento de normas, reglamentos, procedimientos y/o instructivos para el desarrollo de susfunciones, as como por el control, demanda de servicios de mantenimiento y salvaguarda deestos bienes).

Grado 3.

Es responsable por el manejo de activos fijos, almacenes, mantenimiento o salvaguarda debienes a nivel nacional, debe responder por la organizacin, funcionamiento y control de las

unidades o funcionarios especializados en el manejo de bienes; por la conservacin,mantenimiento y salvaguarda de los bienes; y por el saneamiento de la documentacin legal).

Grado 4. Es responsable ante la MAE por la administracin, manejo y disposicin de activos o bienes bajocustodia de la empresa estatal de televisin BOLIVIA TV (Supone que el funcionario esresponsable por el manejo y disposicin de bienes o activos a cargo del rea Organizacional, deacuerdo a lo establecido en las Normas Bsicas del Sistema de Administracin de Bienes yServicios).

POR LOS RESULTADOS DEL PUESTO:

Mide la responsabilidad directa asociada a la produccin o generacin de productos o resultados asociados al puestode trabajo y en relacin a las atribuciones y competencias del puesto.

13. Subfactor: Creatividad e Imagen Institucional

Este subfactor mide el grado de creatividad y la aportacin a la imagen institucional, para relacionar oreestructurar elementos conocidos, con el fin de generar nuevas ideas, conceptos o productos, a la vez originalesy relevantes.


Grado 1. No requiere altos niveles de creatividad para el desarrollo de su trabajo, ya que desarrolla susactividades con procedimientos ya establecidos y de manera repetitiva, su aporte a la imageninstitucional es reducido.

Grado 2. Requiere creatividad para el desarrollo de su trabajo y se caracteriza por la acentuacin del

carcter tcnico, establece relaciones entre informaciones. Su orientacin hacia la productividadpermite el incremento numrico del producto, el afinamiento de detalles que lo hacen ms aptoy atractivo. Aplica tcnicas y estrategias pertinentes y adecuadas al resultado, el aporte a laimagen institucional es reducido.

Grado 3. Requiere alto nivel de creatividad para la creacin de nuevos productos (bienes, servicios y/onormas) y su aporte a la imagen institucional es moderado.

Grado 4. Requiere un elevado grado de creatividad para el desarrollo y/o modificacin y/o adecuacin delos productos (bienes, servicios y normas) de BOLIVIA TV, Potenciando aspectos del productoque no se tenan en cuenta y su aporte a la imagen institucional es trascendental.

14. Subfactor: Alcance de los productos o resultados

Este subfactor mide el grado de responsabilidad sobre la calidad de los resultados o productos generados,controlados o contratados por el puesto.


Grado 1. El puesto tiene responsabilidad sobre los productos o resultados generados por el propiopuesto. (Supone que el puesto responde porque los documentos, informes, reportes, decisionesy acciones, satisfagan las necesidades y expectativas de quienes los usan de forma definitiva ocomo insumo para el desarrollo de sus funciones, al interior del rea o unidad).


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Grado 2. El puesto tiene responsabilidad sobre los productos o resultados generados por la unidad.(Supone que el puesto responde porque los documentos, informes, reportes, decisiones yacciones, satisfagan las necesidades y expectativas de quienes los usan de forma definitiva ocomo insumo para el desarrollo de sus funciones, en una unidad de la Empresa)

Grado 3. El puesto tiene responsabilidad sobre los productos o resultados generados por el rea

organizacional. (Supone que el puesto responde porque los documentos, informes, reportes,decisiones y acciones, satisfagan las necesidades y expectativas de quienes los usan de formadefinitiva o como insumo para el desarrollo de sus funciones, en una o ms reas de laEmpresa).

Grado 4. El puesto tiene responsabilidad sobre los productos o resultados generados por la Empresa.(Supone que el puesto responde porque los documentos, informes, reportes, decisiones yacciones, satisfagan las necesidades y expectativas de quienes los usan de forma definitiva ocomo insumo fuera de la Empresa, en sectores con intereses especficos).

C. FACTOR: COMPLEJIDAD

Mide el grado de dificultad que las funciones, competencias, atribuciones y procesos de trabajo asociadas al puestopresentan para su desempeo o ejercicio. Est expresado en trminos de gestin y el destino de la informacin a laque accede, procesa o genera y de la coordinacin con otras instancias internas a la Empresa o interaccin coninstancias externas a la Empresa.

POR INFORMACIN:

Mide la complejidad asociada a la custodia, generacin, procesamiento y anlisis de informacin relativa al puesto detrabajo y en relacin a las atribuciones y competencias del puesto.

15. Subfactor: Administracin de informacin

Mide la complejidad por la custodia, procesamiento, generacin y anlisis de informacin, asociada a las

funciones y procesos de trabajo.


Grado 1. Custodia informacin. (Supone que el puesto slo resguarda en un lugar fsico, informacincontenida en distintos tipos de documentos y formatos entregados o generados internamenteen la Empresa).

Grado 2. Registra, compila, ordena informacin. (Supone que el puesto administra informacin,agregndole valor, registrndola, compilndola u ordenndola, bajo algn mtodopreestablecido).

Grado 3. Procesa, elabora o genera informacin. (Supone que el puesto administra informacin,agregndole valor al procesarla, elaborarla y en su caso, generando nueva informacin a partir

del manejo de informacin correspondiente a su puesto u otros dentro o fuera de la Empresa).Grado 4. Interpreta y analiza informacin. (Supone que el puesto hace uso de informacin para tomar

decisiones y/o generar nuevo conocimiento o modelos de accin).


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16. Subfactor: Acceso a informacin estratgica /reservadaDe acuerdo a la Constitucin Poltica de Estado Plurinacional de Bolivia, Articulo 237

3.

Mide la posibilidad o no de acceder a informacin estratgica y/o reservada producto de las funciones,atribuciones y competencias asociadas al puesto. La informacin estratgica es aquella que por su naturaleza

afecta a los objetivos centrales de la Empresa. La informacin reservada es aquella que por su naturaleza,temporal o permanente no puede ser divulgada o hecha pblica.


Grado 1. No tiene acceso a informacin estratgica y/o reservada.Grado 2. Tiene acceso a informacin estratgica y/o reservada del rea Organizacional (Supone que el

puesto, independientemente de su nivel jerrquico, tiene acceso por custodia, generacin,procesamiento, anlisis y/o toma de decisiones a partir de la informacin con dichascaractersticas. La informacin estratgica puede o no ser reservada; pero generalmente noviceversa).

Grado 3. Tiene acceso a informacin estratgica y/o reservada de la Empresa. (Supone que el puesto,

independientemente de su nivel jerrquico, tiene acceso por custodia, generacin,procesamiento, anlisis y/o toma de decisiones a partir de la informacin con dichascaractersticas. La informacin estratgica puede o no ser reservada, pero generalmente noviceversa).

COORDINACIN CON TERCEROS:

Mide el grado de la complejidad de las relaciones formales de trabajo (interaccin, relacionamiento, coordinacin)con otras instancias internas o externas a la Empresa, necesarias para el desempeo de las funciones asociadas alpuesto.

17. Subfactor: Grado de relacionamiento externo

Mide la complejidad de los temas que se tratan en el relacionamiento con terceros, en el marco de las funciones,atribuciones y competencias del puesto.


Grado 1. El puesto tiene relacionamiento bsico o delegado. (Supone que el puesto mantiene unrelacionamiento con base a informacin bsica sobre temas concretos, que no tienen unanaturaleza tcnica o administrativa).

Grado 2. El puesto tiene relacionamiento en trminos operativos en reas tcnicas o administrativas.(Supone que el puesto mantiene un relacionamiento con base en informacin tcnica oadministrativa, a nivel operativo. Este relacionamiento est basado en aspectos preestablecidos,como convenios, contratos, normas y principios generalmente aceptados).

Grado 3.

El puesto tiene un relacionamiento a nivel de poltica institucional. (Supone que el puestomantiene un relacionamiento con base en informacin estratgica y de poltica, y lleva consigouna representatividad institucional en el marco de sus atribuciones y competencias).

3I. Son obligaciones para el ejercicio de la funcin pblica:1. Inventariar y custodiar en oficinas pblicas los documentos propios de la funcin pblica, sin que puedan sustraerlosni destruirlos. La ley regular el manejo de los archivos y las condiciones de destruccin de los documentos pblicos.2. Guardar secreto respecto a las informaciones reservadas, que no podrn ser comunicadas incluso despus de habercesado en las funciones. El procedimiento de calificacin de la informacin reservada estar previsto en la ley.


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18. Subfactor: Alcance de la interaccin

Mide el grado de dificultad del relacionamiento externo con terceros, a partir de la complejidad que supone elradio de accin (local, regional, nacional o internacional) definido por las atribuciones, competencias y funciones

del puesto.


Grado 1. El puesto demanda interacciones a nivel local. (Supone que el puesto mantiene relaciones coninstancias cercanas fsicamente que no excedan los lmites urbanos, metropolitanos o el mximode los casos hasta la jurisdiccin de un Gobierno Municipal, aunque dichas instancias seanrepresentantes de organismos nacionales o internacionales).

Grado 2. El puesto demanda interacciones a nivel departamental. (Supone que el puesto mantienerelaciones con instancias que no exceden los lmites departamentales, aunque dichas instanciassean representantes de organismos nacionales e internacionales).

Grado 3. El puesto demanda interacciones a nivel nacional o internacional. (Supone que el puesto

mantiene relaciones con instancias que operan fsicamente en departamentos diferentes alpuesto o en su caso, a diferentes pases).

19. Subfactor: Contenido de la coordinacin interna

Mide la complejidad de la coordinacin en trminos de importancia de los temas implicados en las relaciones detrabajo.


Grado 1.

Coordina formalmente aspectos generales o bsicos. (Supone que el puesto mantienecoordinacin formal sobre aspectos bsicos relacionados a funciones generales de la Empresa.Normalmente, la naturaleza de este tipo de coordinacin es rutinaria).

Grado 2.

Coordina formalmente aspectos operativos de naturaleza tcnica o administrativa. (Supone queel puesto mantiene coordinacin formal sobre aspectos operativos relacionados a las funcionesespecficas propias del trabajo que demanda la Empresa. Normalmente, la naturaleza de estetipo de coordinacin es con Unidades o reas Organizacionales diferentes a las que pertenecenal puesto).

Grado 3. Coordina formalmente aspectos de poltica o estrategias institucionales. (Supone que el puestomantiene coordinacin formal sobre aspectos de poltica y estrategia, relacionados al giro de laactividad y objetivos fundamentales de la Empresa. Normalmente, la naturaleza de este tipo decoordinacin es con niveles superiores en la jerarqua).

D. FACTOR: ESFUERZO

Mide o valora el grado de desgaste fsico y mental, ocasionados por el ejercicio de las funciones y responsabilidadesdel puesto.

ESFUERZO FSICO:

Mide el grado de desgaste fsico ocasionado por el ejercicio de las funciones y responsabilidades del puesto.


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20. Subfactor: Duracin y frecuencia del esfuerzo fsico

Grado 1. Las labores demandan esfuerzo fsico ocasional, supone desgaste de la capacidad fsicomuscular. (Supone que las funciones y responsabilidades del puesto demandan que hasta un

tercio del total de su tiempo sea empleado en actividades que exigen esfuerzo fsico).Grado 2.

Las labores demandan esfuerzo fsico frecuente. (Supone que las funciones y responsabilidadesdel puesto demandan que hasta dos tercios del total de su tiempo sea empleado en actividadesque exigen esfuerzo fsico).

Grado 3. Las labores demandan esfuerzo fsico permanente. (Supone que las funciones yresponsabilidades del puesto demandan que bsicamente todo su tiempo sea ocupado enactividades que exigen esfuerzo fsico)

21. Subfactor: Complejidad del esfuerzo fsico (Coordinacin)

Grado 1.

Las labores demandan coordinacin motora simple. (Supone que las funciones del puesto exigenmovimientos simples, como; caminar, escribir a mquina, operar ordenadores, subir y bajargradas, ocasionalmente atender al pblico y otras similares).

Grado 2. Las labores demandan coordinacin motora intermedia. (Supone que las funciones del puestodemandan movimientos relativamente complejos, como: Precisin en la coordinacin motora, laatencin permanente del pblico y otros de acuerdo al rea de trabajo).

Grado 3. Las labores demandan coordinacin motora compleja. (Supone que las funciones del puestodemandan movimientos complejos, como: realizar montajes, manipular equipos, muebles, cajasy otros de similares caractersticas).

Grado 4.

Las labores demandan coordinacin motora compleja y especializada. (Supone que las funcionesdel puesto demandan movimientos complejos y especializados, como: realizar operaciones detipo artstico, plstico, manual o artesanal).

22. Subfactor: Intensidad del esfuerzo fsico (potencia)

Mide el nivel o grado de actividad o potencia fsica empleada para desarrollar las funciones y responsabilidadesdel puesto.


Grado 1.

Las labores demandan esfuerzo fsico mnimo. (Supone que las funciones y responsabilidades delpuesto demandan acciones de carcter normal, como: caminar, escribir a mquina, operarordenadores, subir y bajar gradas, ocasionalmente atender al pblico y otras similares).

Grado 2. Las labores demandan esfuerzo fsico intermedio. (Supone que las funciones y responsabilidades

del puesto demandan acciones de mayor intensidad, como: la atencin permanente del pblico,entrevistas y trabajo de bsqueda de informacin).

Grado 3. Las labores demandan esfuerzo fsico intenso y especializado. (Supone que las funciones yresponsabilidades del puesto demandan acciones de gran intensidad, como: realizar operacionesde tipo artstico, manual o artesanal).

Grado 4. Las labores demandan esfuerzo fsico intenso. (Supone que las funciones y responsabilidades delpuesto demandan acciones de gran intensidad, como: realizar montajes, manipular equipos,muebles, cajas y otros de similares caractersticas).


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ESFUERZO MENTAL:

Mide el grado o nivel de esfuerzo mental, en trminos de periodos de concentracin y complejidad, asociado a laejecucin de las funciones y responsabilidades relativas al puesto.

23. Subfactor: Periodos de concentracin

Mide el esfuerzo mental en trminos de la duracin del mismo, necesario para completar las funciones yresponsabilidades del puesto.


Grado 1.

Las labores demandan periodos mnimos de concentracin. demanda identificar soluciones aproblemas sencillos, aplicando procedimientos preestablecidos. (Supone que las solucionesbuscadas son evidentes).

Grado 2. Las labores demandan periodos moderados de concentracin. demanda la eleccin de opciones

definidas, analizando e interpretando modelos preestablecidos. (Supone que las solucionesbuscadas demandan conocer, interpretar e identificar la aplicacin de modelos alternativos).

Grado 3. Las labores demandan periodos prolongados de concentracin. demanda desarrollo conceptual,interpretacin de polticas, creacin de modelos de solucin. (Supone que las solucionesbuscadas demandan altos niveles de abstraccin y posiblemente creacin de nuevos modelos).

E. FACTOR: CONDICIONES DE TRABAJO

Mide o valora la situacin fsica y ambiental, as como los riesgos inherentes al desempeo de las funciones delpuesto.

24. Subfactor: Siniestralidad del puesto

Mide la probabilidad de sufrir accidentes atribuibles al ejercicio de las funciones y responsabilidades del puesto.


Grado 1. Existen mnimas probabilidades de sufrir un accidente. (Supone que las condiciones inherentesal entorno del puesto traen riesgos normales, que si suceden son atribuibles al azar).

Grado 2. Existen moderadas probabilidades de sufrir un accidente relacionado con el trabajo. (Suponeque las condiciones inherentes al entorno del puesto traen consigo riesgos controlados, que sisuceden son atribuibles al descuido o negligencia. El desarrollo de las actividades del puestodemanda medidas normales de seguridad industrial y laboral).

Grado 3. Existen altas probabilidades de sufrir un accidente relacionado con el trabajo. (Supone que lascondiciones inherentes del entorno del puesto son altamente riesgosos, controlado o no. El

desarrollo de las actividades del puesto demanda altas medidas de seguridad industrial ylaboral).

25. Subfactor: Demanda de viajes y desplazamiento

Mide la frecuencia de viajes y desplazamiento que exigen el ejercicio de las funciones y responsabilidades delpuesto. El viaje supone trasladarse fuera de los lmites urbanos o metropolitanos, mientras el desplazamiento serealiza al interior de dichos lmites.


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Grado 1. El puesto no demanda viajes o desplazamiento del lugar de trabajo.Grado 2.

El puesto demanda viajes y desplazamientos del lugar de trabajo ocasionales. (Supone que lasfunciones y responsabilidades del puesto demandan viajes y traslados, cuya duracin en tiempo

razonable alcanza mximo hasta un tercio del tiempo normal de trabajo).Grado 3. El puesto demanda viajes y desplazamientos del lugar de trabajo frecuentes. (Supone que las

funciones y responsabilidades del puesto demandan viajes o desplazamiento del lugar delpuesto, cuya duracin en tiempo razonable alcanza hasta dos tercios del tiempo normal detrabajo).

26. Subfactor:

Riesgo para la salud

Mide el grado en el que un puesto de trabajo incluye probables lesiones, ocasionales o permanentes, osituaciones de peligro para la salud. Hace referencia a lesiones por materiales txicos, herramientas, equipos,lugares o personas que implican riesgo.


Grado 1. Existen mnimas probabilidades de contraer enfermedades o sufrir lesiones. (Supone que lascondiciones inherentes al entorno del puesto traen riesgos normales, que si suceden sonatribuibles al contagio azaroso).

Grado 2. Existen moderadas probabilidades de contraer enfermedades o sufrir lesiones relacionadas conel trabajo. (Supone que las condiciones inherentes al entorno del puesto traen riesgoscontrolados, que si suceden son atribuibles al descuido o negligencia. El desarrollo de lasactividades del puesto demanda medidas normales de seguridad industrial y laboral).

Grado 3. Existen grandes probabilidades de contraer enfermedades o sufrir lesiones relacionadas con eltrabajo. (Supone que las condiciones inherentes al entorno del puesto son altamente riesgosas,controladas o no. El desarrollo de las actividades del puesto demanda altas medidas deseguridad industrial y laboral).


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EMPRESA ESTATAL DE TELEVISIN BOLIVIATV

MANUAL DE VALORACIN DE PUESTOSPROCEDIMIENTO

1. DEFINICIONES Y ABREVIATURAS.-

CATEGORA.-Ordenamiento jerrquico de la estructura organizacional, que de acuerdo al art. 13 numeralI de las NB-SAP, clasifica a los puestos en Superior, Ejecutivo y Operativo.

ESCALA SALARIAL:Es un documento que bsicamente contiene la siguiente informacin4: Categora, clase,nivel salarial, descripcin del cargo o puesto de trabajo, nmero de casos por nivel (N de tems), gradosde remuneracin (si los hubieran), sueldo mensual, costo mensual, firma del responsable.

REMUNERACIN: Es la retribucin monetaria al trabajo efectuado por el servidor pblico. La

remuneracin debe ser fijada en funcin a la valoracin del puesto.

NB-SAP.- Normas Bsicas del Sistema de Administracin de Personal.

RE-SAP.-Reglamento Especfico del Sistema de Administracin de Personal.

2.

POLTICAS DE OPERACIN.-

a) Previa a la valoracin de puestos, el Comit de Valoracin deber revisar el presente Manual,validando los factores, subfactores, grados y ponderacin determinada.

b) A fin de evitar concentraciones arbitrarias en los niveles ms altos de la organizacin, se determinarnlas razones de progresin utilizando el siguiente procedimiento:

R: Razn de progresinA: Primer trmino (Puntaje Menor)Z: ltimo trmino (Puntaje Mayor)n: Nmero de trminos

Obtencin del ltimo Trmino:(puntaje Mayor)

Z = A * 2 EXP (n-1)

Ajuste de Z:Consiste en la determinacin del valor mximo del manual y del grado

superior de cada factor.Para el presente Manual se define el valor mximo de Z = 1000 puntos

Valor mximo = 1000N = Sumatoria de Z para todos los factores

= Obtencin de la Razn: =

4Resolucin Ministerial N 159 del Ministerio de Hacienda 2005.


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Obtencin del puntaje por cada grado:

1 Grado = Primer Trmino = A 2 Grado = Primer Trmino * Razn3 Grado = Segundo Trmino * Raznltimo Grado = ltimo Trmino = Z

c) El Comit de Valoracin de Puestos deber consensuar la determinacin de los grados para cadapuesto de la Empresa. Cuando no se pueda llegar a consensos, la decisin ser tomada por la MAE o suRepresentante designado.

d) Cuando se valoren puestos con caractersticas especiales, el Comit de Valoracin podr solicitar elapoyo o participacin del Jefe Inmediato Superior del puesto a valorar.

e) Cuando se identifiquen puestos que salen de la lnea de tendencia, los mismos debern ser ajustadospor el Comit de Valoracin.

f) Mantener las categoras salariales y niveles de remuneracin actuales de acuerdo a la escala salarial

vigente. La nueva escala salarial deber aplicarse cuando se desarrollen los procesos de clasificacin,valoracin y remuneracin de puestos y de acuerdo a lo sealado en las Normas Bsicas del Sistema deAdministracin de Personal.

3.

INDICADOR.-

Caractersticas Descripcin

Nombre del Indicador: Elaboracin de Escala Salarial bajo criterios tcnicos.

Propsito: Determinar si la Escala Salarial de BOLIVIA TV ha sido elaborada bajocriterios tcnicos.

Frmula del Indicador:

Frecuencia: Cuando se determine la necesidad de contar con una Nueva Escala Salarial

Fuente: Resoluciones de Directorio que aprueba Escala Salarial

Interpretacin: La Escala Salarial aprobada, ha sido elaborada bajo criterios tcnicos, bajoprincipios de objetividad, equidad y justicia

4. DESCRIPCIN DEL PROCEDIMIENTO.-

PROCEDIMIENTO SAP/VP/01: VALORACIN DE PUESTOS

Etapa Responsable Actividad Instrumento Plazo1 Inicio

2 Responsable deRecursos Humanos

Inicia y organiza el proceso de Valoracin de Puestos. Cronograma deactividades

1 da

3 Gerente General Designa al Comit de Valoracin de Puestos que estarconformado de la siguiente manera:

Mxima Autoridad Ejecutiva, quien podr designar en su

Memorndum

de designacin

Hasta1 Da


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Etapa Responsable Actividad Instrumento Plazo

representacin al Director de Planificacin y Proyectos uotro funcionario con conocimiento tcnico sobre lamateria.

Responsable de Recursos Humanos, como responsableoperativo del Sistema de Administracin de Personal.

Responsable del rea Organizacional o su representante,del cual depende -lineal o funcionalmente- el puesto aser valorado.El Comit de Valoracin de Puestos determinar lapertinencia de hacer la valoracin de las Regionales deforma conjunta, individual o tomando una o ms comoreferencia para el resto.

4 GerenciaAdministrativa

financiera, RecursosHumanos y

Direccin de

Planificacin y

Proyectos

Plantean la distribucin de puntos por factor, subfactor ygrado, que deben tener carcter proporcional a fin de que

combinada la sumatoria, el resultado final sume 100 puntos.Se podr aplicar la progresin aritmtica, geomtrica oarbitraria. Se recomienda la progresin geomtrica.

Formulario

BTV-SAP-VP-02

Hasta1 Da

5 GerenciaAdministrativa

financiera, Recursos

Humanos y

Direccin de

Planificacin y

Proyectos

Para evitar concentraciones arbitrarias en los niveles msaltos de la organizacin, aplica el Factor de Ajuste a laprogresin de los grados, conformando la Estructura deFactores, Subfactores, Grados y Puntos.

Estructura de

Factores,

Subfactores,

Grados y Puntos.

Hasta1 Da

6 Comit deValoracin de

Puestos

Realizan la valoracin de cada puesto, en funcin al Manualaprobado y el POAIs del puesto a evaluar, disponibilidad derecursos y poltica presupuestaria estatal.Se deber vigilar de realizar slo una evaluacin para lospuestos que se repitan.Llenado del Formulario FORM: BTV-SAP-VP-001 Valoracinde Puestos, y suscripcin por los miembros del Comit deValoracin de Puestos. Cuando exista uno o ms puestos concaractersticas especiales, el Comit de Valoracin podrconvocar al Jefe Inmediato para considerar los criterios quecorrespondan. El o los funcionarios convocados tambindebern suscribir el Formulario FORM: BTV-SAP-001.

FormularioFORM:SAP-VP-

001

Valoracin de

Puestos

Hasta 10Das

7 Responsable deRecursos Humanos,

Director de

Planificacin y

Proyectos y Tcnico

en Organizacin

Revisan Formulario FORM: BTV-SAP-VP-001 y asignanpuntajes de acuerdo al Manual de Valoracin de Puestosvigente, llenando y suscribiendo el FORM: BTV-SAP-002Valoracin de Puestos (Grados y Puntaje).Esta etapa permitir obtener el Puntaje Total para cadaPuesto valorado.

Formulario

FORM:SAP-VP-

002

Valoracin de

Puestos

(Grados y

Puntaje)

Hasta2 Das


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Etapa Responsable Actividad Instrumento Plazo


Director de

Planificacin yProyectos y Tcnico

en Organizacin

Determinan del Salario base proceso estadstico. El cualcontendr los siguientes etapas:

Asignan a cada puesto el valor salarial actual.

Elaboracin de un diagrama de Dispersin. En la que seelabora en el eje de las X el grado Obtenido y el eje Y

el salario actual, obtenido la nube de puntos.

Estimacin de la lnea de tendencia de salarios. Tomandocomo base la nube de puntos se obtiene la estimacin dela lnea de tendencia de salarios.

Determinan la Ecuacin de la Curva y el Valor de losParmetros de la Curva.

Diagrama de

dispersin +

estimacin de la

lnea detendencia de

salarios +

Ecuacin y Valor

de los

Parmetros de la

Curva

Hasta2 Das


Director de

Planificacin yProyectos y Tcnico

en Organizacin

Determinan las Categoras por rango de puntos deevaluacin de cargos.

Aplican la ecuacin de la curva y sus parmetros a las

Categoras por rango de puntos, obteniendo el RangoSalarial por Categora.

Presentacin de Informe Tcnico sobre los Resultados dela Valoracin de Puestos

Categoras por

rango de puntos

Categoras porrango salarial

Informe Tcnico

Hasta3 Das

10 GerenteAdministrativo

Financiero y

Responsable de

Recursos Humanos

Ajustan la recta salarial y los niveles salariales, de acuerdo ala funcin obtenida y aplicada.

Anteproyecto de

Escala Salarial

Hasta2 das

11 GerenteAdministrativo

Financiero,Responsable de

Recursos Humanos

Concluido el proceso de valoracin de puestos y ladeterminacin de la remuneracin salarial, validan los

resultados finales y presentan a la MAE Informe Tcnico conlos resultados de la valoracin y la remuneracin salarial.

Informe de

resultados del

proceso devaloracin +

legajo

Hasta2 Das

12 Gerente General Recibe solicitud, revisa y solicita que se agende la reunincon el Directorio de la BOLIVIA TV.

Legajo Hasta1 Da

13 Directorio deBOLIVIA TV

Recibe informe del proceso de valoracin de puestos y ladeterminacin de la remuneracin salarial, revisan, analizany si corresponde aprueban la nueva escala salarial medianteResolucin de Directorio.Para el caso en que presenten observaciones, se remite alComit de Valoracin de Puestos para que se subsanen las

mismas.

Legajo +

Resolucin de

Directorio

Siguiente

reunin de

Directorio

de recibida

la solicitud

14 Directorio deBOLIVIA TV

Aprobada la escala salarial, firman la Resolucin deDirectorio y envan a la MAE para que a travs de las reasque correspondan se gestione su presentacin al Ministeriode Economa y Finanzas Pblicas.

Legajo 3 Das deaprobado


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EMPRESA ESTATAL DE TELEVISIN BOLIVIATV


ANEXOS

1. Formulario FORM: BTV-SAP-001: VALORACIN DE PUESTOS (Por Cargo)

Manual de Valoracion de Puestos BOLIVIA TV

Documents

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