(M) 2. La ruptura de contrato

REVISTA DE PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES 31

Artículo

La ruptura de contrato psicológico y las respuestas deltrabajador. ¿Relaciones mediadas por la confianza

organizacional?1

The violation of psychological contract and employee reaction:relationships mediated by organizational trust?

GABRIELA TOPA CANTISANO2

FRANCISCO PALACÍ DESCALSJOSÉ FRANCISCO MORALES DOMÍNGUEZ

UNED. Facultad de Psicología. Departamento de Psicología Social y de las Organizaciones. Madrid

RESUMEN

Este estudio transversal pone a prueba un patrón de relaciones teórico específico entre per-cepción de ruptura de contrato psicológico, confianza organizacional y resultados. El modelode investigación propone dos predictores (percepción de ruptura de contrato psicológico yconfianza) y tres importantes resultados psicológicos (compromiso afectivo y normativo,conductas de ciudadanía organizacional). El estudio se ha desarrollado con una muestra detrabajadores de emergencias españoles (N = 151). Más específicamente se ha hipotetizadoque la confianza organizacional mediaría las relaciones entre predictores y resultados. Losresultados muestran que las hipótesis se han confirmado.

ABSTRACT

This cross-sectional study tested a theoretically derived pattern of specific relationshipsbetween psychological contract perceived violation, organizational trust and outcomes. Theresearch model holds two predictors –psychological contract perceived violation and trust,and three important psychological outcomes –affective and normative commitment, organi-

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones - 2004Volumen 20, n.º 1 - Págs. 31-45

1 Este trabajo se ha llevado a cabo con la financiación de la Comunidad de Madrid. Convocatoria de Proyectos deInvestigación en Humanidades y Ciencias Sociales. Nº: 06/082/2002.

2 Correspondencia a: GABRIELA TOPA CANTISANO. UNED. Departamento de Psicología Social y de lasOrganizaciones. C/Juan del Rosal, 10 28040 Madrid. [email protected]

Fecha de recepción: 2-04-2004 Fecha de Aceptación: 17-07-2004

INTRODUCCIÓN

Muchos estudios empíricos han puestode manifiesto las relaciones entre la ruptu-ra de contrato psicológico y las actitudes yconductas de las personas (Kickul, 2001 a;Koritko, 2002; Kickul y Lester, 2001). Ladirección y consistencia de tales relacionesse ha corroborado incluso a través de una

reciente revisión meta-analítica (Topa,2004). Sin embargo, en este patrón de rela-ciones todavía quedan algunos puntososcuros como el papel que juega la con-fianza en la organización en tales relacio-nes entre la ruptura de contrato y los resul-tados personales de los trabajadores.

Estas cuestiones podrían resumirse en

La ruptura de contrato psicológico y las respuestas del trabajador. ¿Relaciones mediadas por la confianza...

32 REVISTA DE PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES

zational citizenship behaviors). The study was carried out with a sample of Spanish emer-gency workers (N= 151). More specifically, it was hypothesized that organizational trustwould mediate the relationships between predictors and outcomes. Results confirmed thehypothesis.

PALABRAS CLAVE

Ruptura de contrato psicológico, Confianza, Compromisoorganizacional, Conductas de ciudadanía organizacional,Servicio de emergencias.

KEY WORDS

Psychological contract perceived violation, Trust, Organi-zational Commitment, Organizational Citizenship Beha-viors, Emergency Services.

dos preguntas, que han sido la guía paraeste trabajo de investigación. ¿Es la con-fianza organizacional un mediador en larelación entre ruptura y compromiso con laorganización o entre ruptura y conductasde ciudadanía? o al contrario ¿hay unainfluencia directa de la ruptura de contratosobre estos resultados? Por otra parte, lamayoría de los estudios empíricos queabordan las relaciones entre ruptura decontrato y resultados se llevan a cabo conempleados de empresas privadas, muchosde ellos participantes de programas de edu-cación superior o de postgrado.

Este hecho, a la vez que pone de relievela gran dificultad para conseguir muestrasreales y entrevistarlas en el ámbito de sutrabajo, nos recuerda la advertencia deTurnley y Feldman (1999): “La investiga-ción sobre el contrato psicológico necesitaexpandir agresivamente sus muestras paraque no verse reducida a investigar losdesacuerdos percibidos por los ejecutivos,altamente remunerados, que simplementeexperimentan un shock de entrada cuandopasan de la escuela al trabajo”. Recogien-do esta sugerencia para la investigaciónfutura, en este estudio hemos queridoexplorar las vinculaciones entre la percep-ción de ruptura de contrato psicológico yla confianza organizacional entre losmiembros de Cuerpos de Emergencias ySeguridad del Estado español, así como suimpacto en las actitudes y conductas deéstos.

LA PERCEPCION DE RUPTURADE CONTRATO PSICOLOGICO

El ámbito de las relaciones entre el tra-bajador y su organización es, sin duda,muy complejo; debido entre otros motivos

a que el trabajo no sólo implica cuestioneseconómicas o legales, sino a que cumplefunciones sociales muy diversas e impor-tantes (Palací y Peiró, 1995), involucrandoaspectos emocionales y afectivos de la per-sona, junto a los cognitivos y comporta-mentales. En los últimos años, el marcoteórico construido alrededor de la nociónde contrato psicológico parece ser unaperspectiva prometedora para abordar esasrelaciones complejas y diversas entre elempleado y el empleador.

El contrato psicológico ha sido definidocomo una creencia individual en las obli-gaciones mutuas entre una persona y otraparte, como su empleador (Rousseau yTijoriwala, 1998). Esta creencia se afirmasobre la base de que se hicieron unas pro-mesas y se ofrecieron unas retribuciones acambio de algo, de modo que las dos par-tes se han comprometido al cumplimientode obligaciones recíprocas. Dentro de estemarco teórico el constructo más relevantequizá sea la ruptura del contrato psicológi-co (Cassar, 2001) sobre la que se ha cen-trado gran parte de la investigación empíri-ca reciente, posiblemente a causa de supoder explicativo sobre los resultados,especialmente los indeseables, tanto parala persona como para la organización a laque pertenece (Kickul, 2001 a; Koritko,2002; Kickul y Lester, 2001).

Se entiende por ruptura de contrato psi-cológico la percepción de una de las partesde que la otra ha fallado en el cumplimien-to adecuado de sus promesas y obligacio-nes para con ella (Rousseau, 1989; Robin-son, 1996). Una vez que las promesas y lasobligaciones se han intercambiado, en elmarco de una relación entre el empleado yla organización, esta percepción de rupturava más allá de un simple incumplimiento

G. Topa Cantisano, F. Palací Descals, J. F. Morales Domínguez


de expectativas sobre las recompensas,afectando las creencias más generales de lapersona respecto a la confianza en suempleador y a la justicia percibida en larelación de empleo.

Si tomamos en consideración quemuchos estudios empíricos se desarrollanen la empresa privada no debería extrañar-nos que la incidencia de la ruptura percibi-da sea alta. Las condiciones económicascambiantes y altamente competitivas pue-den plantear a las empresas situaciones enlas que el cumplimiento de las promesashechas a sus empleados o bien sea difícil obien no resulte rentable. Sin embargo,nuestro estudio se centra en un ámbitodiferente, debido a que los miembros delos Cuerpos de Emergencias y Seguridaddel Estado son empleados públicos, y estesector del mercado laboral se encuentra,en alguna medida, aún a salvo de las prác-ticas propias de la economía de mercado.¿Qué interés puede revestir entonces lacuestión?

No sería necesario más que recordar lasmovilizaciones efectuadas en los veranosde 2003 y 2004 por los bomberos delAyuntamiento de Madrid, quienes protes-taban ante la obligatoriedad de cumplir uncierto número de horas extraordinarias, ola exigencia de equiparar la edad de jubila-ción con la del mismo colectivo en otrasnaciones europeas, para comprender quelos temas de conflicto son muchos y varia-dos. Mencionamos estos datos como refle-jo de una situación laboral que, aunquedesde ciertos sectores se puede considerarenvidiable, ya que se ve como la posesiónun puesto de trabajo definitivo, con unhorario fijo y sin la competitividad existen-te en la empresa privada, resulta que final-mente no es tan idílica.

Así, pues, aunque todas las condicionesde desempeño laboral en el caso de losempleados públicos parecen estar previstasen la legislación pertinente (Estatuto de losTrabajadores, convenios colectivos de tra-bajo, dictámenes del Tribunal Supremo endeterminados casos, etc.), pudiéndose pre-suponer, por lo tanto que no hay lugar amalos entendidos o a promesas incumpli-das; sin embargo, la aplicación de talesprincipios generales a los casos particula-res o el modo de afrontar y resolver lassituaciones cotidianas en el trabajo, sípuede ser causa de percepciones diferentespor las partes implicadas.

LA CONFIANZA ORGANIZACIONAL

Sin confianza las personas no podríantrabajar juntas, salvo en situaciones en quelos procedimientos de control fuesen extre-mos (Lanschinger, Finegan y Shamian,2001). Irónicamente, en un tiempo en quela confianza es más necesaria para el éxitode las organizaciones, los cambios en lasrelaciones laborales han socavado estaconfianza. Rousseau y sus colaboradores(Rousseau, Sitkin, Burt y Camerer, 1998)definen la confianza como un estado psico-lógico que comprende la aceptación de lavulnerabilidad propia basándose en lasexpectativas positivas acerca de las inten-ciones y conductas de los demás.

Las relaciones entre la ruptura percibidadel contrato psicológico y la confianza seentienden en el marco más amplio de lasrelaciones de intercambio social (Blau,1964). Si el fundamento del intercambiosocial es la reciprocidad, es necesario con-fiar en el otro para ejercer la reciprocidad ya la vez demostrar que uno es digno deconfianza. Así, cuando se percibe el



incumplimiento de las promesas, éste tieneefectos más allá de las conductas de losempleados, impactando negativamentesobre las creencias generales de éstos res-pecto a cuán dignos de confianza son susempleadores.

El estudio de Robinson (1996) compro-bó empíricamente la mediación de la con-fianza en la organización en las relacionesentre la ruptura percibida del contrato y elrendimiento, la intención de abandono dela empresa y las conductas de ciudadaníaorganizacional. Ella encuentra que la con-fianza media totalmente la relación entreruptura y rendimiento, así como entre rup-tura y conductas de ciudadanía, pero sumediación sobre la relación con la inten-ción de abandono es sólo parcial. La con-fianza organizacional ha ganado protago-nismo como factor explicativo en lasrelaciones laborales, lo que se pone demanifiesto también por la abundancia deestudios teóricos y empíricos que hanabordado recientemente la cuestión (Martí-nez, 2003).

LAS ACTITUDES Y CONDUCTAS DE LOS EMPLEADOS

Los hallazgos empíricos que vinculanresultados actitudinales y conductualesnegativos con la percepción de ruptura decontrato son consistentes, comenzando porlos estudios pioneros de Robinson, Kraatzy Rousseau (1994) para extenderse hasta laactualidad (Koritko, 2002; Kickul y Lester,2001). Entre las actitudes de los emplea-dos, el compromiso organizacional es unade las que más interés despierta en laactualidad. Meyer y Allen inicialmentepropusieron una distinción entre el com-promiso afectivo y el de continuidad.

Entendían que el primero se refería a launión emocional y a la identificación eimplicación con la organización, mientrasque el segundo indicaba los costos que sepercibían asociados con el abandono dedicha organización. Más tarde, Allen yMeyer (1993, 1997) sugieren que se puededistinguir una tercera dimensión, el com-promiso normativo, que refleja la obliga-ción percibida de permanecer en la organi-zación.

Estas dimensiones del modelo de trescomponentes se relacionan de mododiverso con algunas de las conductas másrelevantes que estudia la psicología delas organizaciones, tales como la inten-ción de abandono, el rendimiento o lasconductas de ciudadanía organizacional.Más específicamente, como señala larevisión meta-analítica más reciente(Meyer, Stanley, Herscovitch, yTopolnytsky, 2002), se espera que larelación más fuerte sea la del compromi-so afectivo, seguida por la del normativo,siendo inciertas las predicciones sobre ladimensión de continuidad. Siguiendo estalógica, en este estudio hemos propuestocomo resultados de interés de la percep-ción de ruptura de contrato el compromi-so afectivo y el normativo, mientras queno hemos tomado en consideración ladimensión de continuidad ya que en elcaso de nuestra muestra de empleadospúblicos hemos creído que podría estarafectada por otras variables que no entra-ban en nuestro modelo.

Por otra parte, aquellas conductas quevan más allá del rendimiento en el trabajoy que contribuyen, incluso a largo plazo, ala efectividad organizacional se han desig-nado en las dos últimas décadas como con-ductas de ciudadanía organizacional. Gra-



ham (1991) incluye en las conductas deciudadanía a todas las acciones positivasrelevantes para la comunidad que son eje-cutadas por las personas individuales, encuanto miembros de la organización, entrelas que se citan la obediencia y la lealtad.La obediencia organizacional se entiendecomo la aceptación de la necesidad y dese-abilidad de reglas racionales y de regula-ciones que gobiernen la estructura de laempresa, el contenido del trabajo y laspolíticas respecto del personal (Van Dyne,1994).

La obediencia se puede operativizar através del respeto por las reglas e instruc-ciones, la puntualidad y precisión en elcumplimiento de las tareas y la preocupa-ción por los recursos organizacionales. Lalealtad organizacional es la identificacióncon los líderes y con la organización comoun todo, que trasciende los intereses parti-culares del individuo, del grupo de trabajoo de un departamento o sección en particu-lar. Se pueden considerar conductas repre-sentativas la defensa de la organizaciónfrente a los ataques de otros, la contribu-ción a su buena reputación y la coopera-ción con aquello que sirva a los interesesde todos.

En el contexto de las investigacionessobre ruptura percibida del contrato psico-lógico, son muchos los estudios empíricosque han usado las conductas de ciudadaníaorganizacional como correlatos conductua-les de la percepción del incumplimientodel contrato (Turnley y Feldman, 2000),verificándose siempre una relación negati-va entre ruptura percibida y conductaspositivas.

Basándonos en este conjunto de hallaz-gos previos, este trabajo se propone abor-

dar la búsqueda de apoyo empírico a dosmodelos alternativos que vinculan la rup-tura percibida del contrato psicológico y laconfianza en la organización –de unaparte- y el compromiso organizacional ylas conductas de ciudadanía – de la otraparte. Estos modelos alternativos, querepresentamos en la figura 1, puedendesignarse como “directo” y “mediado”.En el primero de ellos, hay efectos directosde la ruptura de contrato percibida y de laconfianza sobre el compromiso afectivo ynormativo y sobre las conductas de ciuda-danía. En el segundo, hay efectos de laruptura percibida sobre la confianza en laorganización y hay efectos de la confianzaen la organización sobre los resultados. Eneste segundo caso, el influjo de la rupturapercibida se ejercería de modo indirecto, através de la mediación de la confianza.(Figura 1).

MÉTODO

Muestra

El estudio se ha efectuado con un mues-treo de conveniencia y los participanteshan respondido cuadernillos anónimos depreguntas cuando fueron contactados porlos miembros del grupo investigador ensus lugares de trabajo. Los participantesfueron 151 miembros de Cuerpos de Emer-gencias y Seguridad del Estado español, delos que el 49.7% pertenecían al Cuerpo debomberos, 39.7% al Ejército de Tierra y el10.6% a Protección Civil. El 85.4% eranvarones y la media de edad era de 34.4años (D.T.: 10,31). La media de pertenen-cia a la organización era de 10.8 años(D.T.: 8,4) y la antigüedad media en elpuesto de trabajo era de 6.3 años (D.T.:6,04).





CONFIANZAORGANIZACIONAL

RUPTURACONTRATO

COMPROMISOAFECTIVO

COMPROMISONORMATIVO

e11

e2

CONDUCTASCIUDADANŒA

e41

z1

1

1


RUPTURACONTRATO

COMPROMISOAFECTIVO

COMPROMISONORMATIVO

e11

e2


e41

z1

1

1

Figura 1a. Modelo de efectos mediados

Figura 1b. Modelo de efectos directos y mediados

Instrumentos

Ruptura percibida del contrato psi-cológico: la escala utilizada, elaboradapara la investigación, consta de tres ítemscon valoraciones globales del grado decumplimiento de las promesas por partede la organización, semejantes a las usa-das en estudios precedentes (Robinson yMorrison, 2000; Turnley y Feldman,2000). Algunos de los enunciados que lacomponen son Me enfado cuando piensolo que doy y lo que recibo de la institu-ción donde trabajo, o Los compromisosque mi empresa tiene para conmigo no secumplen de ninguna manera. Pese a laescasa longitud de la escala la fiabilidadfue de α = .77.

Confianza en la organización: la esca-la utilizada fue una versión adaptada de lade Robinson (1996) que consta de seisítems y alcanzó una fiabilidad de α = .84.Ejemplos de sus ítems son: En general,creo que las intenciones y motivos de lainstitución son buenos; Estoy seguro depoder confiar en la institución plenamente.

Compromiso organizacional: paramedir este resultado se ha usado la escalade Meyer y Allen (1993) en su versiónadaptada (De Frutos, Ruiz y San Martín,1998) traducida y validada para poblaciónespañola. La escala consta de tres subesca-las, que procuran valorar las tres dimensio-nes del constructo: compromiso afectivo,compromiso normativo y compromiso decontinuidad y ha tenido en su versión ori-ginal anglosajona una fiabilidad de α =.87para el compromiso afectivo y α =.79 parael normativo. En la versión que aquí se haaplicado (α = .85) se han conservado cincoítems de la subescala de compromiso afec-tivo, que mostraron un α =.75, y seis del

compromiso normativo (α =.77), todos loscuales se han adaptado en su redacción alcontexto específico de trabajo de los parti-cipantes. Ejemplos de los ítems referidosson: Me gustaría seguir el resto de micarrera profesional en la Institución, Creoque le debo mucho a mi Institución.

Conductas de ciudadanía organizacio-nal: se utilizó una adaptación de la escalade OCB (Van Dyne, 1994) de la que se con-servó la subescala lealtad, con 9 ítems (α = .76). Ejemplos de éstos son lossiguientes: Hablo bien de mi Institución aotras personas, Cuando hablo de mi Institu-ción digo que es un buen lugar de trabajo.

En todos los casos, la escala de respues-ta tipo Likert de seis puntos oscilaba entre0 = Nada de acuerdo y 5 = Totalmente deacuerdo.

Análisis factorial confirmatorio de las escalas

Para evaluar la calidad de la medida decompromiso organizacional se recurrió alprocedimiento de análisis factorial confir-matorio indagando si las dimensiones halla-das anteriormente por otros autores se veri-ficaban con la muestra aquí utilizada.Utilizamos el programa AMOS 5, y obtene-mos un aceptable ajuste del modelo a losdatos. La covarianza entre los errores demedida de los ítems 4 (No me siento emo-cionalmente unido a mi organización) y 6(No me siento parte integrante de estaorganización) de la escala de compromisoafectivo se justifica porque ambos ítems sonmuy semejantes. Los indicadores globales(CMIN/d.f.= 1.76; GFI=.91; IFI=.93) sonadecuados, pese a que el valor del RMSEA=.07 podría ser aún mejor. Todas las razo-



nes críticas asociadas a las relaciones esta-blecidas son estadísticamente significativas.

El mismo procedimiento se aplicó a laescala de confianza en la organización,obteniéndose resultados muy adecuados(CMIN/d.f.= 1.43; GFI=.98; IFI=.99 yRMSEA=.05).

RESULTADOS

La tabla nº 1 refleja los estadísticos des-criptivos de las variables del estudio asícomo las correlaciones de Pearson entreéstas. (Tabla 1).

Para poner a prueba los modelos alter-nativos hipotetizados se utilizó el análisisde ecuaciones estructurales que nos per-mite valorar a la vez todas las relacionesy resulta especialmente indicado debido aque nuestra muestra es pequeña. Se utili-zó el programa AMOS 5 y se aplicó elanálisis partiendo de la matriz de datosempíricos y usando el procedimiento demáxima verosimilitud. Los modelos con-tienen dos variables exógenas y tresvariables endógenas y la estructura sesimplificó asumiendo que las variables

latentes y las observables eran idénticas.Este procedimiento usado en diversasocasiones se denomina “enfoque de dospasos” (Anderson y Gerbing, 1988). Ade-más, las varianzas de error de las varia-bles endógenas se dejaron fluctuar conlibertad debido a que modelo probable-mente no fuera exhaustivo, de tal modoque las variables endógenas podrían estarpredichas en parte por otras variablesrelacionadas que no se han tomado enconsideración (Mac Callum, Wegener,Uchino y Fabrigar, 1993).

Se sugieren (Bentler, 1990) diversosíndices para probar el ajuste global del

modelo, tales como el estadístico χ2 , elGFI (goodness of fit index) o el CFI (com-parative fit index). Además de estos indi-cadores se dispone de las Critical Ratiospara valorar la significación de relacionesespecíficas. El programa permite ejecutarel procedimiento de comparación demodelos automáticamente, estableciendociertos paths como opcionales. De estemodo ofrece indicadores estadísticos deajuste que permitirán decidir sobre lamayor adecuación de un modelo, en com-paración con los otros, a los datos de que



Tabla 1. Estadísticos descriptivos y correlaciones de las variables

se dispone. El modelo de mediación total(Figura 1a) muestra un ajuste inadecuado alos datos, como se aprecia en la tabla nº 2.

Los dos modelos que presentan mejoresindicadores de ajuste contienen efectos dela ruptura de contrato sobre todos losresultados mediados por la confianza orga-nizacional además de un efecto directo dela ruptura de contrato sobre el compromisoafectivo. La diferencia entre estos dosmodelos mejor ajustados reside en unarelación directa entre la ruptura de contratoy las conductas de ciudadanía, ausente enel primero de ellos y presente en el segun-do. Como se puede apreciar en la Tabla nº2 los indicadores de ajuste no muestrandiferencias muy destacadas entre uno yotro modelo. No obstante, los indicadorescomparativos entre modelos, el AIC (Akai-ke information criterion) y el BCC (Brow-ne- Cudeck criterion) son inferiores en elmodelo con un solo path, mientras que, enel modelo con dos paths, el nivel de proba-bilidad asociado a χ 2 es superior y elRMSEA es inferior. En este último casosiendo todas las razones críticas asociadasa los pesos de regresión estadísticamentesignificativas en ambos casos. Sólo la C.R.de la relación directa entre ruptura de con-trato y conductas de ciudadanía lleva aso-ciado un valor menor de dos, pero superiora uno, de modo tal que no habría motivospara eliminarlo. En ambos modelos lospesos de regresión siguen la dirección pre-dicha por la bibliografía, siendo negativoel impacto de la ruptura y positivo el de laconfianza en la organización.

El porcentaje de varianza explicada enlas variables criterio es superior para ladimensión normativa del compromiso ypara las conductas de ciudadanía y algomenor para el compromiso afectivo.

Podemos concluir que en este estudio seha visto respaldado por los datos un mode-lo que relaciona de forma directa a la rup-tura de contrato psicológico con el com-promiso afectivo y de forma indirecta, através de la mediación de la confianzaorganizacional, a la misma ruptura contodos los resultados: compromiso afectivo,normativo y conductas de ciudadanía orga-nizacional. Podría considerarse aceptablela relación directa entre la ruptura de con-trato y las conductas de ciudadanía, aun-que el peso y la significación estadística deesta relación son escasos (Figura 2).

DISCUSION

El principal objetivo de este trabajo hasido poner de manifiesto la existencia derelaciones entre la ruptura percibida delcontrato psicológico y la confianza organi-zacional –de una parte- y las actitudes yconductas de los trabajadores de Cuerposde Emergencias y Seguridad del Estado -de la otra. En concreto se proponía encon-trar apoyo empírico para un patrón de rela-ciones indirectas entre la ruptura de contra-to psicológico y el compromiso en susfacetas afectiva y normativa y las conduc-tas de ciudadanía organizacional, que seencontrarían mediadas por la postulabatambién la existencia de relaciones directasentre la ruptura de contrato psicológico ylos criterios. Es posible afirmar que elmodelo mediado parece ajustar mejor a losdatos, aunque esta mediación no es total,ya que se ha de admitir la existencia de almenos una relación directa entre ruptura decontrato y compromiso afectivo y unaposible relación directa con las conductasde ciudadanía.

Pese a que la muestra pertenecía a un





,25


RUPTURACONTRATO

,17

COMPROMISOAFECTIVO

,40

COMPROMISONORMATIVO

e1

e2

,49


e4

,19

,23

-,50

z1

,17-,29

,55

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Chi=5,116gl=3

p=,164CFI=,991

,25


RUPTURACONTRATO

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COMPROMISOAFECTIVO

,40

COMPROMISONORMATIVO

e1

e2

,50


e4

,19

,19

-,50

z1

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-,09

,55

,57

Chi=3,490gl=2

p=,175CFI=,994

Figura 2a. Estimaciones estandarizadas del modelo con un path directo

Figura 2b. Estimaciones estandarizadas del modelo con dos path directos

grupo de trabajadores en cierta medidadesvinculado de las prácticas de gestión delos recursos humanos imperantes en laeconomía de mercado, sí hemos constatadola existencia de ruptura del contrato psico-lógico percibida entre estos empleados. Eneste colectivo encontramos un 52% de loscasos acumulado hasta la mediana de ladistribución (Md = 2.33) y el resto porencima de ella. Este dato corrobora elhallazgo muchas veces repetido en otroscontextos, desde la primera constataciónque hicieran Robinson, Kraatz y Rousseau(1994). Este hecho confirma nuestra pre-dicción, ya que aunque pudiera suponerseque no hay motivos de desacuerdo entrelos empleados públicos y su empleador, síencontramos que éstos perciben que algu-nas de las promesas que se les hicieran nohan sido cumplido.

En definitiva, en este trabajo se com-prueba nuevamente el poder predictivo dela ruptura de contrato psicológico sobre losresultados tanto actitudinales como con-ductuales de los miembros de la organiza-ción, lo que confirma evidencias empíricasprevias. Dentro del área de estudio de laruptura de contrato psicológico, son diver-

sas las investigaciones que pueden referir-se en este sentido (Kickul 2001 a; Kickul2001b; Kickul y Lester, 2001; Kickul, Les-ter, y Finkl, 2002). Y por último se confir-ma la hipótesis relativa al efecto mediadorde la confianza en las relaciones entre laruptura de contrato percibida y las actitu-des y conductas de los empleados, dato yaapuntado tempranamente por Robinson(1996) y corroborado por otras investiga-ciones (Koritko, 2002). Este dato se verifi-ca para todos los resultados, aunque persis-tan los efectos directos de la ruptura sobrealguno de ellos.

Nuevamente aparece con claridad laimportancia del impacto que la rupturapercibida del contrato ejerce sobre la con-fianza organizacional y el que ésta a su vezmanifiesta sobre las dimensiones afectivay normativa del compromiso y sobre lalealtad. Ello pone de relieve nuevamenteque el incumplimiento percibido de laspromesas no tiene sólo consecuencias per-niciosas directas, tales como un descensoen la identificación con la organización oen la obligación percibida de continuarperteneciendo a ella, sino que afecta enforma primera y muy significativa a la cre-



Tabla 2. Estadísticos de ajuste de los modelos

encia de los participantes en las buenasintenciones de su organización y en lamedida en que ésta es digna de confianza.Esto nos lleva a pensar que las consecuen-cias indeseables de la ruptura percibidapueden ir mucho más allá de la simplereducción de los aportes del empleado a suempresa y alcanzar ámbitos de las actitu-des y conductas que aquí no hemos recogi-do.

LIMITACIONES DE LA PRESENTEINVESTIGACION

Algunas limitaciones relativas a estainvestigación deben mencionarse, comen-zando por el hecho de que nos hemos basa-do en medidas de autoinforme, lo cualpodría introducir una fuente de varianzacomún entre los datos que estamos anali-zando. En este sentido sería de interés ensucesivas ampliaciones de este estudio elincorporar medidas objetivas, tales comoevaluaciones del rendimiento efectuadaspor observadores externos o por los pro-pios superiores de los participantes.

Por otra parte, pese a la extrema dificul-tad para acceder a este tipo de muestras,debido entre otras cosas a que las organi-zaciones no son proclives a facilitar elacceso de los investigadores a sus emplea-dos, creemos que este estudio puede mos-trar la existencia de ciertos fenómenoshabitualmente desestimados en la vida delas organizaciones. Ciertamente la muestrano es representativa sino que mas bien esmuy pequeña, sobre todo si la comparamoscon el total de los miembros que compo-nen estos grupos de trabajo, pero ofreceuna primera aproximación exploratoria ypretende proponer algunas sugerenciasprácticas de cara a la gestión de los recur-

sos humanos en las entidades públicas. Eneste sentido, sería deseable contar en elfuturo con el apoyo de las administracio-nes públicas a fin de favorecer la investi-gación empírica que se proponga abordarestos y otros aspectos de la vida laboral desus empleados.

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(M) 2. La ruptura de contrato

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