LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Isabel CaicedoJuan Manuel ChiscoCarolina GutiérrezHenry Marroquín

Elena Zapata

GESTIÓNEra Industrial Era del Conocimiento

CONTENIDO

Las organizaciones deben centrar la capacidad para movilizar los recursos intelectuales de su grupo de trabajadores, lo cual viene a ser una de las herramientas principales para lograr la competitividad y productividad.

3 perspectivas segúnWiig (2001):

1-Comercial: por qué, dónde y hasta qué punto la organización debe invertir en o explotar el conocimiento.

2-Gerencial: Pretende determinar, organizar, dirigir y vigilar las actividades relacionadas con el conocimiento que son necesarios para lograr objetivos y estrategias deseadas.

3-Operativa: Procura concentrarse en ampliar la experiencia para conducir trabajo y tareas explícitamente relacionadas con el conocimiento.

FORMACIÓN DEL CONOCIMIENTOExisten dos formas de abordar la GC:

1-Medición del Capital Intelectual2-Gestión del conocimiento Corporativo.

1-CAPITAL INTELECTUAL Capital Humano Capital Estructural Capital Relacional

2- Gestión del Conocimiento Organizacional:

Para gestionar el Capital Intelectual es necesaria la Gestión del Conocimiento en dos dimensiones:

1-Hard: Aspectos duros o formalizables. El CI con posible

cuantificación. (Capital Estructural y Capital Relacional).

2-Soft: Aspectos blandos no formalizables. (Capital Humano).

K=(P+I)* S

• K Knowledge: conocimiento• P People: Capacidad de las personas para entender la I• I Information: Información• S Share: Capacidad para compartir el conocimiento.

¿QUÉ ES LA GC?“La Gestión del Conocimiento se centra prioritariamente en

buscar y seleccionar de entre todos los que operan en el entorno de las empresas, aquellos conocimientos claves para el

desarrollo de competencias fundamentales y diferenciadoras que requiere el negocio para competir con éxito en el

mercado”(Curbelo,2005).

¿QUÉ ES LA GC?Proceso mediante el cual Adquirimos Generamos Almacenamos Compartimos Utilizamos

Conocimiento Información Ideas Experiencias

Mejorar la calidad en el cumplimiento y desarrollo de la misión y visión de la organización.

MODELOS DE GC

Modelo Knowledge Practices Management (KPMG)Tejedor y Aguirre,1998.

¿Qué factores condicionan el aprendizaje de una organización y qué resultados produce dicho

aprendizaje?.

Los factores condicionantes del aprendizaje. • Los factores que configuran la capacidad de aprender

de una empresa han sido estructurados en los tres bloques :

1.- Compromiso firme y consciente de toda la empresa, en especial de sus líderes, con el aprendizaje generativo, continuo, consciente y a todos los niveles.

2.- Comportamientos y mecanismos de aprendizaje a todos los niveles. La organización como ente no humano sólo puede aprender en la medida en que las personas y equipos que la conforman sean capaces de aprender y deseen hacerlo.

Los comportamientos, actitudes, habilidades, herramientas, mecanismos y sistemas de aprendizaje que el modelo considera son:

-La responsabilidad personal sobre el futuro (proactividad de las personas).

-La habilidad de cuestionar los supuestos (modelos mentales). -La visión sistémica.-La capacidad de trabajo en equipo. -Los procesos de elaboración de visiones compartidas. -La capacidad de aprender de la experiencia. -El desarrollo de la creatividad. -La generación de una memoria organizacional.-Desarrollo de mecanismos de aprendizaje de los errores.-Desarrollo de mecanismos de transmisión y difusión del

conocimiento.

• 3.- Desarrollo de las infraestructuras que condicionan el funcionamiento de la empresa y el comportamiento de las personas y grupos que la integran, para favorecer el aprendizaje y el cambio permanente.

Los resultados del aprendizaje. La capacidad de la empresa para aprender se debe traducir en: -La posibilidad de evolucionar permanentemente (flexibilidad). -Una mejora en la calidad de sus resultados. -La empresa se hace más consciente de su integración en

sistemas más amplios y produce una implicación mayor con su entorno y desarrollo.

-El desarrollo de las personas que participan en el futuro de la empresa.

MODELO ANDERSEN (ARTHUR ANDERSEN, 1999)

Andersen (1999) reconoce la necesidad de acelerar el flujo de la información que tiene valor, desde los individuos a la organización y de vuelta a los individuos, de modo que ellos puedan usarla para crear valor para los clientes.

Se han identificado dos tipos de sistemas necesarios para el propósito fijado:

1. Sharing Networks • Acceso a personas con un propósito común a una comunidad

de práctica. Estas comunidades son foros virtuales sobre los temas de mayor interés de un determinado servicio o industria. Existen más de 80 comunidades de prácticas.

• Ambiente de aprendizaje compartido – Virtuales: AA on line, bases de discusiones, etc. – Reales: Workshops, proyectos, etc.2. Conocimiento “empaquetado”

• La espina dorsal de esa infraestructura se denomina “Arthur Andersen Knowledge Space”, que contiene:

• Global best practices. • Metodologías y herramientas. • Biblioteca de propuestas, informes...

KNOWLEDGE MANAGEMENT ASSESSMENT TOOL (KMAT)

• Liderazgo.- Comprende la estrategia y cómo la organización define su negocio y el uso del conocimiento para reforzar sus competencias críticas.

• Cultura.- Refleja cómo la organización enfoca y favorece el aprendizaje y la innovación incluyendo todas aquellas acciones que refuerzan el comportamiento abierto al cambio y al nuevo conocimiento.

• Tecnología.- Se analiza cómo la organización equipa a sus miembros para que se puedan comunicar fácilmente y con mayor rapidez.

• Medición.- Incluye la medición del capital intelectual y la forma en que se distribuyen los recursos para potenciar el conocimiento que alimenta el crecimiento.

• Procesos.- Incluyen los pasos mediante los cuales la empresa identifica las brechas de conocimiento y ayuda a capturar, adoptar y transferir el conocimiento necesario para agregar valor al cliente y potenciar los resultados.

ALGUNOS MODELOS ORGANIZACIONALES PARA LA GC• Balanced Scorecard- Kaplan y Norton,1996.• Technology Broker-Annie Brookin, 1996.• Canadian Imperial Bank-Hubert Saint Onge,1996.• Universidad de West Notario-Bontis,1996.• Skandia Navigator-Leif y Mlaone,1997• Activos Intangibles-Sveiby,1997.• Dow Chemical-Dow,1998• Intelect-Euroforum,1998.• Modelo de dirección Estratégica por Competencias-Capital Intangible-Bueno,

1998.• Modelo Nova-Nova Care,1999.• Modelo EFQM de Excelencia.• Modelo OICBS-Viedma,2001.• IICBS-Viedma,2001.• Modelo SECI-Nonaka Takeuchi,1995. (Sánchez,2005).

FACTOR HUMANO EN LA GESTION DEL CONOCIMIENTO

¿Cómo pueden las organizaciones ayudar a superar las barreras sociales para compartir el

conocimiento?-Peter Drucker.-Las creencias y los valores, son aspectos que regulan el

comportamiento de los individuos; por esta razón tiene tanta importancia el cambio cultural que conlleva a las iniciativas de gestión del conocimiento.

-Una de las razones que dificultan la contribución de los individuos a los sistemas para compartir el conocimiento es la falta de tiempo.

Al diseñar actividades de formación para adultos, se deben seguir las siguientes pautas:

•Los adultos prefieren el aprendizaje autodirigido iniciado por ellos mismos.•Los adultos prefieren aprender en contextos auténticos.•El aprendizaje efectivo tiene lugar mediante la interacción social. Las experiencias de la vida de los adultos son una rica fuente de aprendizaje.

CONOCIMIENTO (SABER), HABILIDAD (SABER HACER) Y TRANSFERENCIA

El 90% de los conocimientos que posee cualquier organización está en la mente de sus empleados.

¿Cómo se pueden liberar esos conocimientos que son tácitos por naturaleza?

¿Cómo articular el saber tácito para que toda la empresa lo pueda conocer?

Bibliografía• Barclay, R(2001). “Qué es la administración del conocimiento”. [en línea]. <http://www.media-

access.com/ whates.html>. Citado por: Sánchez, M. y Vega, J. (2006).”La gestión del Conocimiento y su relación con otras Gestiones”. Ciencias de la Información ( 37), 2-3.

• Curbelo,I.Gómez,D.Pérez,M.(2005).”Gestión del Conocimiento y su Importancia en las Organizaciones”. Extraído de EBSCO Host, el 28 de agosto de 2010.

• Quesada,M y Casado,J. (2000) "Principios para una eficaz gestión del conocimiento", Training & Development Digest,pp.83-86, España. Citado por Curbelo,I.Gómez,D.Pérez,M.(2005).”Gestión del Conocimiento y su Importancia en las Organizaciones”. Extraído de EBSCO Host, el 28 de agosto de 2010.

• Sánchez Díaz,M(2005). “Breve Inventario sobre los Modelos para la Gestión del Conocimiento en las

organizaciones”. Acimed;13(6). Extraído de la base de datos EBSCO HOST, el día 28 de Agosto de 2010. • Edvinsson L, Malone M.(1997). “Intellectual Capital”. New York: Harper, 1997.Extraído de

http://www.gestiondelconocimiento.com/conceptos_capitalintelectual.htm, el día 28 de Agosto de 2010.• Wiig,K(2001). “Sobre la Gestión del Conocimiento”. Citado por: Martínez, A. “Gestión del conocimiento

¿Réquiem por la gestión de información?” Ailín Martínez Rodríguez, Marcelo Almaguer Torres. 148 p. Tesis (Licenciatura en Ciencia de la información y Bibliotecología) .

• http://www2.elkarrekin.org/web/ezaguziti/apartados/apartado4883/?q=web/ezaguziti/apartados/apartado4883/, el día 28 de Agosto de 2010.

• Extraído de: http://gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/59/origen.htm el día 28 de agosto de 2010.

• Sánchez Díaz,M(2005). “Breve Inventario sobre los Modelos para la Gestión del Conocimiento en las organizaciones”. Acimed;13(6). Extraído de la base de datos EBSCO HOST, el día 28 de Agosto de 2010.